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能源工程管理范文1
當個人成長與企業發展失衡
做人力資源工作越久，越覺得以前感覺很奇葩的離職理由現在儼然成為常態?！肮纠镎也坏脚笥眩乙o職”“霧霾太大，找不到公司的路”“不習慣領導的工作作風”“公司的裝修太壓抑”……當大家把這些離職理由當成笑談時，或多或少也能品出其背后的潛臺詞，歸結起來無非就是一句話：企業發展步伐已經不能滿足個人成長需要。那么，是什么原因導致企業發展和個人成長難以同步呢？筆者以為，這是企業發展與員工職業發展規劃不協調所致。
與T工個人相比，企業在發展過程中，反應速度往往慢于個人，無法及時獲得并滿足員工對于職業發展的訴求，甚至于有的企業還保留著傳統時代的管理思路，基本無視個人的發展訴求。這就很容易使員工的職業發展與企業的經營規劃不相適應，從而使員工有陷入職業發展困境之感。
從員工的角度講，員工的成長速度因人、因時而異，而企業通常只能對所有人采取一套通用的考核鑒定制度，無法具體到每一個人，無法關照到每一個人的動態變化情況。當一個員工的能力增長脫離了企業的制度監控范圍，導致崗位勝任力不足或崗位勝任力過剩的時候，就會讓員工產生不如意、不得志、不充實等狀態，在不能改變現狀的情況下，他們通常會選擇跳槽來改變自己的狀態。
從企業的角度講，企業在招聘時給出的崗位要求其實只是崗位需求的一部分。如冰山理論所說，80%的崗位需求，被隱含在日常工作或新增的企業運營需求中。而員工從入職的那一刻起，卻是以崗位說明書來匹配自己的發展規劃的，如果員工工作一段時間后發現，現有的崗位并不符合自己的預期和能力，而企業也沒能適時給出一個合理的解釋，那么員工就會產生危機感、失落感和壓迫感，迫不及待地想要擺脫這種錯位現象。
在互聯網尚未普及時，員工換工作的成本相對較高，制作簡歷、參加招聘會、參加面試等環節都要消耗大量的時間。但隨著互聯網時代的到來，無論企業還是個人，都駛入了發展的快車道。企業打破了地域和時間的限制，得以在全球開展業務，歸集資源；個人也不再受信息壁壘所限，通過互聯網、移動端甚至微信朋友圈就可以獲得新的工作機會。個人和企業的界限也越來越弱化，電商、微商在互聯網上就能完成以前只有經濟實體才能完成的各項交易。所以，在以前，員工遇到職業天花板時可能會選擇隱忍，但在“超職場”時代，員工一旦覺得崗位與自己不符，便會義無反顧地選擇離開。
互聯網給企業發展和個人成長都造成了顛覆性的改變，人力資源工作者（以下簡稱“HR”）的角色不再只是面試官、管理者，而是員工與企業的引薦者、對接人、協調者，通過提供信息、打造平臺、整合資源來發揮人力資源的效能，實現企業目標和個人目標的雙贏。隨著角色的轉換，HR勢必要在管理方式上做出改變，否則，遭遇職業發展瓶頸的員工會“反噬”企業，拖慢企業的發展速度。
協同發展就是激活理想
現今，很多企業和HR還沒有意識到自己的角色轉變，所以在面對人力資源市場的時候，表現出的仍是居高臨下的姿態――“請員工來，就是為了干活賺錢”。事實上，這種想法已經過時，取而代之的是組織與個人從雇傭關系轉變成伙伴關系，企業必須創新管理模式，把員工變成伙伴，在靈活的組織機構下，為員工提供實現人生理想的舞臺，激發人才活力，提高運營效率。
說到底，企業之于員工來說，是可有可無的，而不是可以為之奮斗的事業。在羨慕優秀企業員工可以接受“奮斗者計劃”“996工作計劃”的同時，不妨借鑒一下他們的做法。
人人都能成為CEO。以前的海爾，員工只是打工者的身份，現在，海爾在企業內部設立了專門的創業基金，并與專業投資公司合作，支持員工進行內部創業。員工只要有好主意、好點子，公司就可以提供資金，鼓勵他們組建隊伍去創業，而且員工可持股。
每個員工都可能是合伙人。在云味館，每一家店面都是一家獨立的公司。只要員工達到一定年限，成為優秀從業人員，即使是洗碗工、前臺服務員、收銀員，也可以成為公司合伙人。有合伙人身份的員工，根據入職時間、崗位、貢獻不同分為核心合伙人和普通合伙人，股份比例從2%到10%不等。普通合伙人可以通過努力晉級為核心合伙人。因為有了科學合理的制度，該餐飲公司在沒有設定績效指標的前提下，仍能圓滿地實現企業的戰略目標。
內部競聘加創業平臺。赤坂亭餐飲投資管理公司采取“內部晉升為主，外部招聘為輔”的策略，規定干部必須從內部提拔，不允許外聘。部長是門店的基層管理者，也是普通員工“看得見的未來”。對于店長、區域經理等職位，公司每年安排至少兩次競聘，在內部公平公正地篩選人才。競聘時，由公司組建一支12人的評分團，通過演講和筆試，對競聘者進行考核。
公司鼓勵內部創業，每家店單獨投資，約有5個股東，其中2-3位屬于原始股東，另外2位屬于公司的高管或店長，吸納有意愿在餐飲領域發展的員工投資，大家共同經營“赤坂亭”這個品牌。該公司從第四家到第十三家店，都是以這種方式讓高管參與到新店投資中來。公司也從注重個人價值轉變為如今的創造團隊價值榮譽，整個團隊更具向心力與執行力。
協同發展需要互動規劃
當然，要實現員工與企業的協同發展，非一方之力所能完成的，需要企業和員工雙方共同采取必要的措施。
員工方面，要合理規劃個人職業發展
如今，“忠誠度”已經不是員工在一個企業做多久，而是工作的每一天能否為企業創造足夠的價值，能否全心全意承擔崗位職責。對于員工來說，你或許不缺少工作機會，但也要認識到，好的工作機會是留給有能力、有責任心的人的。因此，員工在做職業發展規劃時，不能僅以收入高低和工作是否輕松為考量指標，還要考慮行業積累、經驗積累、人脈積累，并適當考慮工作的連貫性和專業性。
在求職環節，充分了解企業對于崗位的真實需求，除了在面試前充分了解公司業務及動態消息，在面試中也應積極主動了解崗位詳細內容，盡量挖掘實際工作中的80%的崗位職責，從而準確判斷自己的勝任力與崗位的匹配度。
在入職試用環節，保持空杯心態，盡量多接觸企業里的人、事、物，竟一份工作除了工作本身，還要考慮環境、企業文化、溝通效率等等。經過試用期考察，員工將更加準確地定位自己的職業發展步伐與企業的經營發展是否在同一頻率上，如此也能提高工作的穩定性和持久性。
在工作匯報環節，要積極主動向上級和公司反饋自身對于職業發展的期望。企業里的溝通機制很多，工作匯報可以及時有效地傳達員工對于工作內容、工作形式、工作飽和度、崗位勝任情況的認知與建議。員工與其絞盡腦汁在離職申請里編造理由，不如在工作匯報里分析一下自己的工作完成情況及效率，從而獲得更多承擔重擔的機會。
企業方面，合理兼顧員工成長需要
伴隨著外部市場環境變化、內部業務進展變化，企業的經營規劃也需要定期進行調整，用工需求也隨之發生改變。傳統時代，個人只有在組織里才能發光發熱；而互聯網時代，個人對組織依賴性越來越弱化。所以，企業不是要用最優秀的人，而是用最合適的人。同時，在企業發展過程中適當兼顧個人成長的需要。
在初次接觸的面試環節，企業除了關注員工的工作能力和工作經歷，還要關注員工的期望值、個人規劃是否與公司現狀及下一步經營規劃匹配，從而在招聘時避免一味追求“滿分人才”。一個“滿分”的人才在企業沒有成長空間，其穩定性會大打折扣。
在員工培訓環節，除了業務技能培訓、職業素養培訓外，在培訓課程方面適當給予員工自主選擇權，提供一定的外訓機會，讓員工在滿足崗位需求的同時獲得能力拓展。這些投入間接地提升了人才的穩定性，降低企業因優秀人才頻繁流失造成的損失。
最后，企業應當搭舞臺而非“做模子”，不應以工業時代的思維看待員工管理。如今的員工，即便是職場新人，也有自己獨到的職業發展觀，他們不像傳統時代的員工那么容易被洗腦，因此，企業管理也不再是批量模式化地制造人才，而是搭建舞臺讓員工展現自我。企業必須正視員工的個人需求，正視員工成長與企業發展的匹配度問題，否則難免失去員工的認可。
能源工程管理范文2
1.1蓄電池遠程管理系統結構
如圖1所示，蓄電池遠程管理系統由PC服務器、監控主機、活化模塊、執行機構及放電負載等組成。在正常情況下，管理系統中的活化模塊會對電池組中的單體電壓做均衡處理，即維護電池電壓的均一性。當要進行核對容量時，管理人員可以在服務器上操作，命令監控主機給執行機構發指令，進行容量核對測試。測試完畢，監控主機將會自動處理蓄電池并入系統的操作。整個過程可以遠程操作，無需帶任何設備到現場。
1.2系統功能
1.2.1活化模塊。活化模塊負責采集蓄電池組的總電壓、單節電池電壓、充放電電流等信息，其特殊功能體現在對蓄電池的內阻測試和電壓均衡兩方面，是系統的重要組成部分。蓄電池的內阻是電池的重要參數，可以間接地反映出電池的質量問題。該系統使用脈沖式的小電流分階段式放電法來測試電池的內阻，這種測試方法具有測試速度快、精度高、一致性好等優點。通過PC服務器操作界面上的控制鍵或監控主機上的內阻測試菜單，可以在任意時間或周期性測試蓄電池組中每1節電池的內阻值，并保存測試結果以便查詢比較。安裝活化模塊后，能夠實時修正每1節蓄電池的電壓。當總電壓恒定時，活化模塊優先對電壓比較低的電池進行充電，當蓄電池電壓升高后，電壓高的蓄電池電壓將會自動下降，直到所有蓄電池電壓保持一致，蓄電池組內電壓平衡并維持下去?；罨K與蓄電池之間用一對一的采集線以及總電壓、電流的采集線連接，所有蓄電池的電流、電壓在活化模塊中采集處理后，通過RS-485總線傳輸到監控主機中。監控主機的顯示單元可顯示出采集到的所有蓄電池電壓值，并通過網絡傳輸到PC服務器，由PC服務器處理后，供維護人員查詢。
1.2.2放電負載及執行機構。系統監控主機通過執行機構來切換蓄電池的狀態，進行蓄電池在線充放電測試，原理如圖2。進行蓄電池組充放電測試時，由PC服務器或監控主機發信號給執行機構，執行機構收到控制信號后將a、b開關斷開，閉合c開關，蓄電池組脫離系統，并入放電負載中。這時，監控主機處于監控狀態，當電池組電壓降到設定值時，監控主機將會通過RS-485總線給放電負載發送命令，然后按照已設定的條件進行放電。當達到電池組電壓限定下限時，監控主機會發送命令給放電負載，終止放電。蓄電池組放電結束后，監控主機首先打開執行機構的c開關，當電池組電壓上升到設定值后將閉合b開關，通過軟啟動限流電阻R，開始給蓄電池組充電，當蓄電池電壓提升以后，監控主機將會閉合a開關，將蓄電池組投入到系統中去。變電站通信系統的備用蓄電池組是由2組蓄電池并聯使用，通常對其中1組電池放電測試后進行充電時，另1組未放電的蓄電池組會給已放電的蓄電池組充電。若2組蓄電池的端口電壓差較大，則產生的充電電流較大不易控制。本系統在進行放電測試后給蓄電池組充電時，要先進入軟啟動模塊，由限流模塊來限制充電電流，徹底解決了蓄電池組之間反灌電流的問題。做蓄電池組放電測試時，電池組沒有完全脫離系統，而是通過大功率二極管D給實際負載預留安全通道。在放電過程中，當發生失電故障失電時，監控主機監測到交流系統失電就會立即停止放電，由蓄電池組通過二極管D繼續給實際負載供電，有效地消除了放電過程中由于蓄電池組脫離系統而造成事故的風險。將蓄電池遠程管理系統集成在目前已建設完成的通信監控平臺上，在對變電站通信設備、環境動力等進行遠程監視、監控的同時，實現了直流電源系統蓄電池組的在線測試功能。
2蓄電池遠程充放電試驗分析
通過通信監控平臺，利用蓄電池遠程管理系統，在內蒙古呼和浩特市供電局監控中心站對臺閣牧變電站通信機房2號充電機、1號蓄電池組進行遠程充放電試驗。圖3為系統PC服務器操作界面。
2.1放電試驗
1號電池組整組放電過程電流與電壓曲線見圖4所示。根據DL/T724—2000《電力系統用蓄電池直流電源裝置運行與維護技術規程》[2]對1號蓄電池組進行10h率核對放電，表1列出了1號蓄電池組單體電池在各時間段放電后的部分電壓數據。由于本次核對性放電的電池組是臺閣牧變電站新建蓄電池，單節電池工況均良好，在試驗數據中未發現有明顯電壓下降、容量不足的情況，故未得到經蓄電池活化后容量恢復的數據變化規律。
2.2充電試驗
1號蓄電池組整組充電過程電流與電壓曲線如圖5所示。根據《電力系統用蓄電池直流電源裝置運行與維護技術規程》，對1號蓄電池組進行充電，某一時間段1號電池組充電數據見表2。
2.3充放電試驗前后內阻對比測試
1號蓄電池組進行充放電試驗前后，分別測試了每節電池的內阻。試驗前內阻與試驗后內阻的對比見圖6，可見蓄電池組進行充放電試驗后，單體電池的內阻減小。
2.4均衡活化試驗
核對放電后，1號蓄電池組單體電壓數據見圖7，可見蓄電池組壓差為0.043V。充電結束后，蓄電池組在浮充狀態下，開始對1號蓄電池組進行均衡活化試驗，均衡4h后單體蓄電池電壓數據見圖8，可見蓄電池組壓差已減小到0.006V。
2.5測試結論
在呼和浩特供電局監控中心站安裝的蓄電池遠程監控系統，可直觀顯示動態直流系統模擬圖，能夠實時顯示充電機運行狀態、單體電壓、內阻、溫度等信息，可實時查看報警信息，具備歷史數據、曲線報表的打印功能。通過對1號蓄電池組進行的遠程充放電及均衡活化試驗，得出以下結論：（1）蓄電池遠程管理系統能夠遠程監控蓄電池的充放電過程；（2）系統可以在充放電過程中，在線監測蓄電池的電壓、電流，并且自動生成維護報表；（3）系統可以在線測試蓄電池內阻，為維護人員對電池容量判斷提供參考；（4）系統可以在線均衡活化蓄電池，使單體蓄電池電壓保持一致性，從而延長蓄電池的使用壽命。
3結束語
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0 引言
經過改革開放，經濟及社會都獲取了顯著進步。從行業現狀來看，電子商務日益表現出發達的傾向。與之相伴，物流行業也加快了原先的發展速度。從經濟角度來看，市場急需優質性的物流人才，用來服務于物流行業。
1 相關基礎理論
1.1 物流管理
物流管理包含了如下內涵：物流生產的進程中，物質資料會依照特定規律予以流動。在這種基礎上，采納科學性的物流管理思路來規劃物流，做好物流各步驟內的協調及組織、監督及控制等。物流管理設定的根本目標為：在最大范圍內，優化調配日常各流程的物流環節。這樣做，才能減低耗費的物流總體成本，確保協同配合達到的質量最佳。減小物流成本，從根本入手提升了企業可獲得的經濟成效。從現代角度來看，現今物流行業根植于信息及控制論、系統論等理論之上。
1.2 人力資源管理
人力資源管理(Human Resource Management)：采納科學的流程用來監管人力資源。結合人力及物力，適當調配各階段內的人力資源。經過合理調配，確保符合了最合適的物力及人力比例。與此同時，還需適當調控或者誘導心理及行動，發揮出潛在的能動性。優良的管理實效為：能夠人盡其才，吻合企業根本性的培育目標。
2 安能物流現有的人力管理狀態
2.1 安能的員工招聘
對于安能物流，現已構建了招聘職員的特定程序。詳細來看，若某崗位有待增設新職員，則預備好申請表，部門經理應能填寫表格，明晰招聘事由及有待聘任的總人數。經過填表流程，再去遞交審核?？偙O經過審驗，確認可批準這個申請表，而后人事部還需核驗提交上來的崗位說明。招聘人員獲取了信息，先要經過溝通，明確給出來的崗位難點、日常工作職責、應擁有的勝任狀態。針對于任職者，就要符合擬定的流程及需要。在全方位衡量之后，才可確認招聘時段及渠道，設定必備的招聘步驟。
2.2 安能的培訓
培訓內容和方法：
①新員工入職培訓
對于入職職員，先要明確現今的公司狀態、人事政策及福利、公司運營的總體規程、根本的機制等。同時，還需介紹配套性的安全防控措施。招聘者應能帶領新職員前來參觀，從概要上了解企業。這樣做，才能吻合宏觀層次內的認知需要。
②培訓管理常識
從目前來看，培訓管理常識的流程針對于所有職員，也包含新職員。培訓要點設定為根本的管理常識。在培訓流程中，可邀請高層講師并提供親身實踐的機會。案例教學可用來累積經驗，指引實踐思路。經過管理培訓，提升了職員擁有的總體管理水準。在各次培訓時，都可借助講座予以落實。
③培訓業務常識
培訓業務常識也覆蓋于所有職員。在培訓進程中，先要明晰日常各流程的配套業務，新入職的職員才能明確物流報價、日常業務范疇、有待協調的各類事項等。明確工作流程，摒除了被動依賴的陳舊思路。經過這種改進，就摒除了單一操作的弊病，這種基礎上解析了可供操作的流程及新模式。在了解市場時，還需注重避免并且防控片面的思路。對于物流營銷，要增設立體性及多方位的新穎營銷途徑。從業務角度看，要靠攏于多元化，采納多樣的視角。
2.3 安能的薪酬體系
2.3.1 薪酬構成
安能物流公司的薪酬包括基本薪資、績效薪資、崗位津貼和員工福利四大塊，基本薪資以當地人力資源與社會保障局的標準為準，比如目前重慶區的標準是1250元，重慶安能的基本薪資即為1250元/月的標準;績效薪資包括全勤獎、年終獎、個人單項獎、團隊獎、創新發明獎等;崗位津貼和員工的從業經驗、學歷水平和職級等息息相關;員工福利主要有員工生日禮品、國家法定節假日的小禮品、團體旅游等。
3 安能物流公司人力資源管理存在的問題
3.1 安能招聘存在的問題
3.1.1 招聘前沒有進行工作分析
筆者發現在安能物流的招聘過程中，用人部門經理頻繁地更改招聘要求以及所需崗位的工作內容和主要職責。用人部門在準備招聘時不夠專業，隨意性太強。在招聘的先期，沒能擬定有待招聘的崗位，沒能明確規劃。梳理運作時，也缺失了根本性的支撐。在這種狀態下，一旦更改了原先某一流程的招聘，企業將耗費更高先期的總體運作成本。經過數次的變更，增加額外更高的招聘消耗，效率也并不很高。
3.1.2 招聘時沒有進行人職匹配分析
在安能的員工花名冊中，筆者看到在2014年的3月和4月的連續兩個月中，安能員工因為績效合不合格而被淘汰的員工占當月招聘中人數的8%左右，這個數據充分反應安能新招的員工中很多不能勝任工作，同時也說明安能的人職匹配分析工作在招聘過程中實施不當，需要改善。
3.2 安能培訓存在的問題
3.2.1 培訓前準備工作不足
培訓前期沒有給員工相關資料和員工手冊預習，導致員工考試試卷很多不及格，近兩個月的培訓進行了4次，累計計算后及格率平均在65%。課后訪談員工，大部分人反映對考試內容不熟悉。
3.2.2 培訓過程中講師水平不夠
根據培訓完成后講師評估表中學員對講師的建議以及平均分85-90的成績，可知學員對講師的滿意度不高，說明講師水平需要進一步提升。
3.2.3 培訓使用的方法過于單調
筆者實習的兩個月中，安能物流公司為員工進行的培訓只采取了一種方法，即利用多媒體進行課堂授課。長此以往，講師和學員都對培訓產生疲倦，最終讓培訓流于形式。
3.3 安能績效管理存在的問題
3.3.1 績效考核方法不當
安能公司對一般員工的考核中由部門負責人負責，帶有一定的主觀性，對于考核成績不能達到員工個人的相對公平。在筆者實習期間，有員工到人事部門尋求公平對待，說明員工的考核方法需要改進。
3.3.2 績效考核指標過多
在安能的績效考核中，筆者發現總部對運營經理的要求是完成KPI指標中的95%及以上，而KPI指標多達15項以上，幾乎沒有運營經理能完成此任務。
3.3.3 績效考核結果應用不科學
績效考核結果應用中，安能會根據結果進行政策和制度的調整，但是實際過程中，筆者發現，一些政策和制度有變化時，宣傳不全面、不及時，導致情況突然變化時，很多員工不知道制度的改變。
4 改進安能物流公司人力資源管理的對策
4.1 招聘的改進
根據安能公司招聘中出現的對崗位不明晰、招聘重復造成成本浪費的問題，招聘進程中還需明晰新增設的職位狀態及真實需要。在接收申請后，各部門應能彼此協同，詳盡解析多層次內的崗位職責。分解細化的目標，這樣即可明確個體職員的深層需要。針對各個目標，應當探尋缺失人員的崗位，尋找擁有相應能力及水準的最佳人才。這樣做，相關部門即可明確現今急需的某類人才。
4.2 培訓的改進
4.2.1 完善培訓前的準備工作
培訓中參訓者對培訓內容不熟悉的問題，可在培訓前提前一周或者半月通知參訓者培訓的全部流程，在每月月初將本月或本季度培訓計劃張貼在公告欄，同時讓部門負責人也通知員工，確保培訓信息下達的及時、準確，讓員工有足夠的時間來預習和準備。
4.2.2 提高培訓講師的水平
對于培訓講師，一方面采取360度考核的方法優勝劣汰，評估者為參訓者、人事部主管和部門經理，對不合格者進行培訓，培訓師可以外部聘請，也可以內部評選，根據公司實際情況選擇外部聘請還是內部推薦。
5 結論
結合安能物流公司人力資源管理的問題，可以總結國內物流行業普遍的問題，那么這些問題該如何解決是本論文的意義和價值所在?？傊亲屓肆Y源管理的體系有機統一，環環相扣。最后要追求創新性，創新尤其體現在人力資源管理的培訓版塊，很多課程不能一直沿用以前的流程，要不斷開發新的課件，跟上時代的步伐。運營模式也要不斷創新，這樣才能更好地盈利，為公司積累足夠資金去吸引人才。
能源工程管理范文4
但是，鑒于煙草行業的特殊性，煙草業的多元并購沒有也不可能停下腳步，各地的煙草企業也在開展在不同程度的多元并購。
那么，煙草業多元并購的關鍵是什么？筆者認為，基于核心能力進行并購與整合是成功的要點。
為何要基于核心能力并購？
上世紀末，我國一些煙草企業開始了多元并購，甚至在一段時間內掀起了小小的浪潮。但是，進入這些不相關業務的行業，企業沒有專業知識，對具體業務熟悉不夠，并購的目的只是希望通過多樣化經營來化解行業風險，實現超常規跳躍式發展。這種過于寬泛的多元化使公司對與那些真正創造利潤的業務關注減少，經濟效益和社會效益均不理想。其實，這種情況在西方企業的多元化進程中也曾出現過，在上世紀七十年代，大多數多元并購慘遭失敗。
但與此同時，部分企業的混合并購是極為成功的，有的學者在對美國30年來成功進行并購的跨國公司的研究中發現，絕大部分獲得充足利潤回報的公司均是圍繞其核心能力進行多元化收購和經營。這些公司在對外進行混合并購時，伴隨著核心能力的雙向轉移，不僅將自身的核心能力通過并購擴展和轉移，還從被并購方獲取新的核心能力。他們認為，基于核心能力進行多元化經營有三大優勢：首先是在建立和保持一項業務的戰略資源過程中積累而成的核心能力，可以通過并購向外延伸，提高其他業務資產質量；其次，并購可以獲取其他企業的戰略資源并將其同現有資源整合，從而發展新的核心能力，低成本、快速度的建立新的戰略資源。第三，如果是采用相關多元化的方式，則可以激活現有的核心能力潛在資源，以提高現有資源的存量。
并購中如何運作核心能力？
一般認為，有兩種情況會導致并購行為的發生：一是資源過剩，二是資源稀缺。而對于煙草業來說，并購動機是兼而有之。一方面，優秀的煙草企業有較為充裕的資金、工業生產技術、品牌價值和先進的管理經驗；另一方面，由于法律的限制、主業的特殊性，企業在品牌推廣、產品促銷、行業風險等方面是處于劣勢的。因此，這就客觀地要求企業在資源過剩的方面實施擴張、做好核心能力的延伸和擴展的同時，在資源稀缺的方面做好核心能力的構筑和培養。具體說來，就是要一邊在多元并購的過程中，延伸核心能力，實現經濟回報的最優化，并對構成核心能力的戰略性資產做好進一步積累；一邊獲取構筑核心能力的戰略性互補資產，讓企業不僅做大，還要做強，優勢更明顯。
企業的核心能力是什么，這是每一位企業管理者無法回避的話題。由于每個企業的情況不同，各自的核心能力也不相同。按表現形態的不同，大致有基于管理和成本控制、基于市場營銷、基于技術、基于生產制造、基于企業文化以及基于系統整合能力的六種并購模式。對于煙草業來說，現有煙草企業中核心能力資源幾乎涵蓋了上述方面，但也應該看到，煙草行業與其他行業關聯較少，缺少相應的人才和管理經驗，加上在產品廣告、企業宣傳等方面有很大限制，是“帶著腳鐐跳舞”。因此，在實施并購中要尤為注重有的放矢，注重獲取新的核心能力、通過優勢互補快速培育還處于基礎狀態的核心能力，如產品的綠色開發，客戶的顧客忠誠等，這樣才能實現擴張與效益、能力和實力的同步發展。
隨著時代的發展，市場在企業的生存中占據了越來越重要的地位。所以，并購中的核心能力還必須和市場牢牢結合起來。在主業現有市場中，要更好的利用現有資源，提高市場競爭優勢，通過并購擴展核心力的使用范圍；在主業新開拓的市場中，要通過并購獲取互補性能力或強化現有能力，從而培育新的核心能力，做到保持、擴大現有市場份額。而在新進入的市場中，則要一方面利用手中的優勢，創造性的重新部署或重新組合現有核心能力，開展新產品和新服務，抓住現有客戶。另一方面，要在跨行業的并購中獲取新行業中獨特的核心能力，找出未來發展中的主導優勢，加快培育的步伐。
四個關鍵詞，實現成功并購
在基于核心能力的并購中，有四個關鍵詞左右了并購的成敗。
1． 互補
隨著消費者健康意識的不斷增強和煙草稅率逐步提高，以及全球性禁煙運動的逐漸高漲，吸煙行為受到越來越多的限制，中國煙草的整體市場容量已經趨于飽和，需求拉動力量在不斷減弱。因此，煙草業在進行多元化并購中，承擔著其他行業并購不具有的目的——分散主業風險、未雨綢繆。這就要求，新進入的行業，新并購的企業不一定是目前最熱門的行業，馬上就可以得到優厚的回報，而是更多的關于二者核心能力的互補優勢，實現企業綜合實力和競爭優勢的突顯。
2． 融合
“合則萬事興?！辈①忂^程中，融合與互補相輔相成，又各有區別。多元并購中，要完成多方面的融合，比如資金、技術、人力資源等。而對于煙草行業來說，還要特別關注目標消費者的一致性。在主業產品信息傳播受限的情況下，可以通過各業務目標顧客的融合來實現主業消費群的擴大和顧客對企業的認同感。
3．速度
企業在并購中應該實現資源的快速轉移。并購完成后，企業要盡快實現資源的轉移，轉移的資金是有時間價值的。同樣，并購雙方和相關利益者的心理期待也存在時間價值。在確定并購時，各方都已經作好了改革的準備，如果并購后沒有感受到價值，不確定感就會增加，這將影響到以后各項工作的開展
4．文化
能源工程管理范文5
【關鍵詞】清潔能源發電項目；全壽命周期管理；理論和方法
0.引言
全壽命周期管理，即Life Cycle Management，LCM。是一種綜合的管理方法，被廣泛用于我國各大型企業或者行業中，其主要管理對象是項目，對其從策劃、施工、運營到最后回收的整個過程進行管理，而涉及到管理的因素包含時間因素、成本因素、人力資源因素等等，對于清潔能源項目來說，它既貫徹了可持續發展的理念，同時也符合降低企業成本消耗的重要需求。而筆者將通過本文，研究全壽命周期管理運用于清潔能源發電工程的管理理論以及方法。
1.目前全壽命周期管理在國內外運用現狀
相對于一些發達國家，比如美國或者歐洲國家，我國電力行業項目中的全壽命周期管理運用較少。就美國而言，全壽命周期管理不但被廣泛用于軍事方面，電力方面也漸漸普及。即像在一些發電機、大型變壓裝備以及儀器等，特別在一些變電站和核電站中的運用。而對我國來說，全壽命周期管理管理辦法主要在一些民用和軍用方面得到廣泛的運用。以民用方面有公路項目建設以及設計的成本管理等。而隨著我國電力行業技術的不斷發展和完善，也迫切需要一個完整的理念進行管理和參考，全壽命周期管理方法的效果也就在這里體現出來。就目前我國電力行業運用全壽命周期管理的案例有：2008年于華東電網公司落實的“華東電網資產全壽命周期管理工作”，就是以全壽命周期管理方法為基礎，分析項目的風險以及各類因素，提出全壽命周期管理電網黑啟動的理念，同時將ERP和資產維護管理相結合，完成公司管理的一體化改革[1]。
2.清潔能源發電項目全壽命周期管理原則
2.1 減少成本，提升收益的原則
項目開發就是一個成本投入與收益的過程，而為了能夠在市場競爭和企業發展過程中謀求到最大的效益，就需要考慮成本的投入，得到的效益是否超過成本的投入。就成本來說，包含建設所需的成本、規劃資源的成本、運行維護成本以及報廢時期的報廢成本；而效益也具有整體性，涵蓋項目壽命、環境效益等等。這也是清潔能源發電項目全壽命管理過程中需要遵循的基本原則。
2.2 協調統一，保證完整的原則
全壽命周期管理不僅僅是一個管理方法，同樣也是一個完整的管理系統，所以系統中的任何環節都是都要與項目相契合與匹配，既需要保證兩者的獨立性，也要保證兩者的整體性，而對于政策規劃方面，需要將國家法則、行業規則以及地方需求作為參考的標準，從而讓政策能夠對全壽命周期管理在清潔能源發電項目中得到落實，保證項目順利開展。
2.3 切實制定，理論實踐結合原則
現實狀況是理論制定的基礎，理論并不僅僅是空口白話，異想天開，更需要以現實需求作為基礎，而對清潔能源發電項目的全壽命周期管理的政策制定，也需要遵循這類原則，在政策實行前，需要通過切實調查，并根據實際資料進行分析，從而保證理論政策不會脫離實際狀況[2]。
2.4 公開透明，體現民主的原則
監督和管理是一個項目開展的重要保證，也是政策成功的基礎。而對于清潔能源項目來說，其最終的利益目標是廣大群眾，所以群眾對項目的全壽命周期管理決策以及，相關電力部門需要在政策制定或者項目規劃的流程中尋找合適的機會，讓群眾參與決策以及討論，一方面能夠保證監督管理的有效性，另一方面體現社會的公平性。
3.清潔能源發電項目全壽命周期管理方法
對于清潔能源發電項目的全壽命周期管理，主要可以體現在四個方面，即決策設計方面，成本管理方面、施工方面以及運行方面。其中決策階段是項目開展的重要基礎，在這個階段，相關企業要擬定項目結構以及地點的選擇方案，考察項目的可行性，同時分析項目對企業、社會以及環境帶來的效益，對于各種設計的方案進行對比和評估，選擇合適的設計方面，并進行科學的改進；而成本管理方面，成本主要包含設計成本以及建設成本，對于設計成本而言，雖然只是一小部分，但是對整個工程的成本具有較大的潛在影響，即表現在項目使用的壽命和維護的成本方面，而對于造價成本方面，需要考慮的因素將會更多，例如：設備的技術要求以及性能數據，造價的分配調控還有工程場地的地貌、環境、氣候以及人口分布等，造價設計過程中，需要將節約環保的技術和設備運用到其中，貫徹可持續發展理念；施工是方案和設計落實的階段，需要保證規范性以及價值性。而將全壽命周期管理方法用于施工過程中，其優點體現在以下幾點：（1）降低項目運行限制導致的影響；（2）減少風險產生，提升項目可靠性和優質性；（3）保證施工成本節約，降低投入；當項目完成后，運營階段也是項目全壽命周期成本管理的最后階段，而成本投入主要是在設備維護方面，這需要加強相關維修人員的素質培訓，優化工作分配，同時明確管理責任和義務，保證各部門相互協調與交流，并且構建全壽命周期維護管理規則，保證項目政策的運行[3]。
4.結語
可持續發展不僅僅是一種科學的理念，更是一個重要的目標。而保證我國能源的可持續發展，不僅僅需要通過節能以及再利用的手段，同時也需要將科學的管理手段和理念作為管理的依據，即全壽命周期管理。通過全壽命周期管理，可以保證清潔能源發電項目從規劃到運營的整個階段都能夠體現出總體的經濟和效益，這也是項目建設的最終目標。隨著社會和時代的發展不斷朝著經濟化、科學化的路線挺進，可持續發展已經成為了我國未來發展的重要戰略目標。特別是針對目前地球能源在不斷被消耗的現狀，節能環保已經成為了時代的主題。其中清潔能源代替傳統能源已經不是什么新鮮的手段，特別是在現代高度發達的科技條件下，人們開發出了很多清潔的能源，例如：風能、水能、太陽能以及沼氣等，而通過清潔能源完成發電項目，也是我國一直在落實的內容。所以研究清潔能源發電項目全壽命周期管理的理論和方法，對于我國發電項目的發展完善具有重要的意義。
【參考文獻】
[1]黃燕.智能化變電站項目設計優化的全壽命周期管理[J].浙江大學碩士學位論文，2013，11：13-21.
能源工程管理范文6
本項目位于天津市河西區友誼南路和珠江道交口,是天津市的綠色節能示范建筑,該項目總建筑面積為7400m2,以辦公為主,兼有一些展覽的功能,由于建筑的每個部分都采用了環保、節能技術,故建成后便成為了一座環保、節能的綠色新型建筑,
為天津市節能技術的推廣應用起到了積極的示范作用,
這里將對本項目所采用的節能環?？照{系統――地源熱泵空調系統進行介紹,以供參考。
二、工程設計方法
1.設計負荷
由于本項目采用了節能建筑材料和設計,建筑負荷相對于常規建筑較小,設計冷暖負荷如下:
冬季采暖負荷:基礎負荷173KW,新風負荷253KW
夏季制冷負荷:基礎負荷427Kw,新風負荷134KW
2.系統方案設計
根據建筑設計負荷選擇1臺變工況高溫冷水機組(制熱量:382KW,制冷量425 KW)提供建筑冬季采暖及夏季制冷的基礎負荷,由溶液熱回收型新風機組提供建筑的新風負荷,其中室內末端采用高溫風機盤管+新風系統。地源熱泵系統空調側設計運行溫度如下:夏季供回水溫度為17/21℃,冬季供回水溫度為50/45℃。
同時綜合考慮建筑負荷與熱泵機組,共設計64眼120米深的室外換熱孔,每個換熱孔內下入直徑為32ram的雙u型HDPE管,孔徑φ150mm,換熱孔間距為5×5m,各換熱管采用同程連接。
3.系統流程圖
本地源熱泵系統設計流程如下圖,通過外部閥門的切換可實現三種工況運行:冬季采暖工況運行、夏季制冷工況運行、春秋過渡季節運行。其中在過渡季節.冬初或夏初,建筑需要采暖或制冷,但負荷又很小,可以將系統將系統切換到過渡季節運行模式。此時,開啟1組循環泵(不需開啟熱泵機組),使地下換熱管內的循環水不經過熱泵機組,直接在末端或地下換熱管之間進行循環,而為建筑提供采暖和制冷。
三、項目實際運行情況
天津市建筑節能技術管理中心地源熱泵工程于2006年6月9日開始換熱孔施工。2006年11月5日完成機房安裝及系統調試,2006年11月10日開始為建筑提供采暖,至今運行穩定,效果良好。
四、項目特點及意義
