技術人員股權激勵方案范例6篇

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技術人員股權激勵方案范文1

股權激勵方案激增

10月以來，伴隨著三季報的，兩市扎推推出股權激勵方案成了一道獨特的風景，截至10月29日，已有15家上市公司在10月公布了股權激勵方案，而全年來看今年的股權激勵則呈現明顯激增態勢。Wind數據統計顯示，41家公司了各自的股權激勵預案；151家公司先后實施了各自的股權激勵事項；此外，21家公司的股權激勵事宜在今年或已得到國資委的核準，或得到公司股東大會的審核通過，均正在順利推進中。相較之下，2013年全年A股市場有參與股權激勵事項記錄的上市公司總數也不過142家，2014年股權激勵明顯激增。

具體來看，在年內高調宣布推出股權激勵方案的公司中，從激勵股份數額占總股數的占比來看，鄂武商A（000501）于9月23日推出的預案手筆最大，公司擬授予激勵對象的股份高達8603.7萬股，占總股本的4.91%。而今年2月上市的新股海天味業（603288）的激勵最為袖珍，8月該公司提出擬向激勵對象授予658萬股，約占當時總股本的0.44%。

技術人員股權激勵方案范文2

隨著市場經濟的不斷發展，現代企業在實現所有權與經營權相分離的同時，產生了委托――問題。為妥善解決這一問題，股權激勵應運而生。

股權激勵又稱“激勵性股票期權”，主要是指上市公司以本公司股票為標準，對其董事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵有效協調了委托人和人之間的積極性，限制了人的道德風險，有助于保證人的行動方式能夠與委托人的目標相一致。

二、我國上市公司股權激勵模式

我國上市公司目前常見的股權激勵模式有以下五種：

（1）股票期權，是指公司授予管理層在未來一段時間內，以事先確定的價格或條件認購公司股票的權利。激勵對象有權行使或放棄這種權利，但不得用于轉讓、擔?；騼斶€債務。股票期權的特點是高風險、高回報，適合處于成長期或擴張期的企業。

（2）限制性股票，是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。限制性股票適用于成熟型企業或對資金投入要求不高的企業。

（3）股票增值權，是指公司授予激勵對象與虛擬股票相類似的一種以數量來計算的權利，即經營者可以在規定時間內獲得規定數量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權、表決權、配股權。我國境外上市公司大多使用股票增值權。

（4）虛擬股票，是指公司給予高級管理人員一定數量的虛擬股票，高級管理人員對其沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，離開企業自動失效，但是與普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益，以及享有分紅的權利。虛擬股票不是實質性的股票認購權，本質上是將獎金延期支付。

（5）業績股票，是指公司用普通股作為長期激勵性報酬支付給經營者，股權的轉移由經營者是否達到了事先規定的業績指標來決定。業績股票是股權激勵的一種典型模式，適用于業績穩定并持續增長、現金流充裕的企業。

三、我國上市公司股權激勵現狀

自2010年起，我國A股公司大范圍實施股權激勵計劃。從利益最大化的角度來看，上市公司偏愛在股市周期低點、公司股價低估時推出股權激勵方案。2010年股權激勵計劃的推出掀起一個小，88家上市公司先后推出股權激勵計劃或意向，滬深兩市有40家上市公司推出了激勵方案。在相關的243家上市公司中，除88家披露的是激勵意向，其余155家均正式推出了激勵方案。

自2015年以來又有31家上市公司推出了股權激勵方案。我國上市公司已基本具備實施股權激勵的環境條件，實施股權激勵能持續、有效促進上市公司價值和業績的提高，給投資者以強有力的信心和巨大的投資機會。

四、上市公司實施股權激勵的作用

（1）有效建立企業利益共同體。通常，企業所有者與員工之間的利益并不完全一致，所有者注重企業的長遠發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員更關心在職期間的工作業績和個人收益。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業股東，其個人利益與公司利益趨同，從而與所有者形成企業利益的共同體。

（2）顯著增強業績激勵導向。實施股權激勵后，企業的關鍵管理人員和技術人員成為公司股東，具有分享企業利潤的權利，他們會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具備導向作用，將大幅提高企業關鍵人員的積極性、主動性和創造性。

（3）進一步約束經管者短視行為。傳統的激勵方式，對經理人的考核主要集中在短期財務數據，客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利于企業長期穩定發展。引入股權激勵后，不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，且部分獎勵是在卸任后延期實現的，這就要求經營者不但要關心在任期內要提高業績，還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得個人延期收入。

（4）持續吸納優秀人才。實施股權激勵，可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，同時，當員工離開企業時，將會失去這部分收益，這就提高了員工離開公司的成本。因此，實施股權激勵計劃有利于企業留住和穩定人才。

五、上市公司股權激勵存在的問題

盡管實施股權激勵效益顯著，但目前我國上市公司股權激勵仍存在一些問題：

（1）法律制度不健全。我國《公司法》和《證券法》的有關規定，使股權激勵作用無法得到充分發揮。例如，《公司法》實行實收資本制，使得上市公司無法通過正常的形式預留股份，獲得實施股票期權必不可少的股票來源；《公司法》和《證券法》限制高管人員出售股票，嚴重影響股權激勵計劃的激勵效果。

（2）股票市場不完備。我國股票市場起步較晚，在二級市場上，機構投資者所占比例偏低，投機氣氛明顯，使得股權激勵制度與企業經營績效不能完全正相關；現行的股票期權，只要股市上揚，無論公司業績優劣，經營者均能獲得收益。

（3）職業經理人市場不成熟。我國的經理人市場發展較落后，很多上市公司的經營者往往不是通過市場進行配置，而是通過行政任命或其他非市場選擇的方法確定的，經營者的去留與其業績不具有直接相關性。

（4）內部監督機制不完備。上市公司內部人控制現象嚴重，公司中存在大量的內部董事，從而使得股權激勵方案變成了董事會自我激勵方案；公司治理結構不完善，董事會內部監督機制不到位，阻礙了股權激勵的有效實施。

六、完善上市公司股權激勵的建議措施

（1）制定和完善配套的法律法規。我國應結合實際情況，與國際接軌，對與相關法律沖突之處制定股權激勵方面的配套性法律法規，為企業實施股權激勵創造法律環境。例如，股權激勵實施的會計處理，應出臺統一規范的會計確認核算細則，保證財務指標可比性，以利于公司內部管理和外部監管。

（2）培育和發展穩定有效的股票市場。目前我國股票市場的股票價格不能客觀反映公司經營者的經營業績。建議監管部門加強對市場的規范，使市場向穩定、高效的方向發展，一要加強上市公司信息披露，并對信息披露的時機進行嚴格控制。二要對目前上市公司的股權結構進行必要調整，加強監管力度。

（3）健全和完善職業經理人市場。股權激勵手段的有效性在很大程度上取決于經理人市場的完善程度。按照市場經濟要求，應采取切實可行的措施，建立公平、公開、競爭的經理人選拔、聘用機制，使優秀人才能夠脫穎而出，為推進股權激勵創造良好的條件。

技術人員股權激勵方案范文3

關鍵詞：非上市公司；股權激勵；股票激勵

一、股權激勵的背景介紹

現代企業的典型特征是產權分離，相應地物質資本所有者和人力資本所有者之間便形成了一種委托的關系。由于兩者之間存在著信息不對稱，人就很可能會有道德風險和逆向選擇的行為，以使得其自身效用最大化，具體表現為偷懶和機會主義行為，這種行為往往會損害廣大股東的利益。產生這種現象的最根本的原因是兩者追求的目標不一致：股東希望實現公司市場價值的最大化，從而得到更多的投資回報和剩余收入；而人力資本所有者追求的是自身人力資本的增值和自身利益的最大化。所有者和經營者追求的目標是不一致的，所有者希望其持有的股權價值最大化，是一種長效行為，而經營者則希望自身效用最大化，則是一種短期行為。要避免這種現象，就是要建立一種激勵制度，使得人力資本所有者從股東的利益出發或者以股東的心態行事，以實現公司市場價值最大化為行為目標，員工持股計劃就是這樣一種激勵制度，尤其適合非上市公司。

二、股權激勵概念、模式和作用介紹

（一）概念界定

所謂股權激勵是指在對經理層、核心技術及業務人員進行業績考評的基礎之上，以本公司股票、股票期權或股權等方式作為對經理層、核心技術及業務人員的獎勵。股權激勵是通過給予上述人員公司股票或股權，從而賦予其一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險。

（二）模式劃分

1、按照享有的權利義務不同，可分為股票激勵和期權激勵，其中股票激勵又分為現股激勵和期股激勵。

2、按照股權責任的基礎劃分，股權激勵的模式又可以分為兩類，一類是以股價為基礎的股權激勵模式，主要有股票期權、股票增值權、虛擬股票期權；一類是以企業的績效為基礎的激勵方式，主要有限制性股票、業績股票、延期支付。

（三）作用介紹

股權激勵有以下五個方面的作用：一是有效抑制經理人偷懶和資金濫用行為；二是有效克服經理層、核心技術人員及業務骨干成員的短期行為；三是企業形成開放性股權結構，可以提高公司經營業績，留住績效高、能力強的核心人才。四是鼓勵經理人勇于承擔風險。五是有利于降低非上市公司面臨的成本壓力。

三、股權激勵方案設計--針對非上市公司

（一）實行股權激勵的必要性

傳統的薪酬激勵中的薪酬主要指年度薪酬、承包制、租賃制等。例如，年薪制一般包括基本工資、年度獎金等?；竟べY是激勵的最基本形式，根據工齡、學歷、級別等因素而采取固定支付方式，其特征是固定性。從年度薪酬的特征來看，它雖然可以起到一定的激勵作用，但是也存在著弊端和局限性，主要表現在兩個方面：一方面，激勵強度不足?；竟べY由于其相對的穩定性及與公司的績效相關性脫節，激勵強度幾乎為零。獎金雖然比基本工資的激勵強度高，但是過多的獎金支出會加大企業的現金支出，因此，企業不可能靠不斷提高獎金來達到激勵目的。所以獎金激勵的強度也會受到影響。另一方面，易導致經營層的短期行為。傳統的工資加獎金激勵使經營者只重視短期的會計利潤，而忽視企業的長期價值。因為，具有長期價值的投資項目對企業來說是個增值的行為，但是對于經營者來說，會計數據本期只計入這些長期投資項目的支出，這將直接影響其當年的業績，出于自身的利益考慮經營者很可能采取短期的行為。

（二）非上市公司股權激勵方案的設計

對于非上市公司，其相對于上市公司的股權激勵模式完全不同，非上市公司應該選擇延期支付和員工持股相結合的股權激勵方式。

1、延期支付

延期支付從字面上講就是現金當期不發放，而是遠期發放。非上市公司可將收入分兩塊，一塊是平時發放，一塊是年終發放，當期現金流有所控制，員工需干滿整年才能享受到年終發放的那塊年終獎。

2、員工持股

授予對象：公司內的所有在職員工。

持股形式：員工持股計劃擬在3年內完成，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會用于購買本公司40%的股份后再分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，另外30%由日后每年公司分紅歸還本息。

授予數量：員工持股會的股份分配在全員范圍內分3層次進行：第一層次為核心層（董事、總經理），占員工持股會持股總數的50%，其中最高20萬，最低10萬；第二層次為技術骨干層，占員工持股會持股總數30%，主要為工齡較長的且具有高級職稱者，包括重要部門的部門經理；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數的20%。

四、結論

股權激勵模式讓經營者持有股票或股票期權，使之成為企業股東，將經營者的個人利益與企業利益聯系在一起，有利于降低成本和提升企業的長期價值，是一種很有效的激勵方式。實施股權激勵機制，將經濟滲透到資本增值過程中，將經理人員的積極性問題轉化為他們自己如何對待公司未來業績和公司股價的趨勢問題，讓為企業做出突出貢獻的經理人員能夠合理分享辛勤創造的成果，消除他們的利益失衡心態，從利益機制上和源頭上防范和有效遏止了經理人的腐敗行為。因此，作為一個現代企業，非上市公司應該在物質激勵的基礎上，打造自己的企業文化，在對員工進行物質激勵的同時，還要進行事業性激勵，即職務晉升、終身雇傭、榮譽稱號等，這樣就能夠使員工對企業產生歸屬感、成就感和榮譽感，才能使股權激勵真正達到其長期的激勵效果，就能超越僅僅依靠物質型刺激而達到綜合性、社會性的激勵機制，對經營者更產生長期激勵效應。

參考文獻：

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技術人員股權激勵方案范文4

〔摘要〕 不能簡單地認為股權激勵是一種解決企業委托問題的工具。授予激勵對象多少股份，如何在高管和骨干員工之間分配激勵股份，實際上是企業在市場強制力下，對自身生產經營結構和人際關系結構特征多種因素考慮權衡后的一種制度安排。實證研究結果顯示，目前國內上市公司股權激勵強度受到規模、股權集中度、獨董比例、成本、企業性質和負債水平等因素影響；激勵分布結構受到技術特征、規模、獨董比例和管理層持股水平等因素影響。上市公司制定股權激勵計劃需要對企業的生產經營結構和人際關系結構特征進行全面考察，并對企業面臨的市場強制力作出評估，以保證股權激勵能夠發揮應有的作用。

〔關鍵詞〕 上市公司；股權激勵；激勵強度；分布結構

一、引言

股權激勵是讓經理人持有股票或股票期權，依照“努力決定業績，業績決定股價，股價決定報酬”的原理，將經理人的個人利益與企業利益聯系在一起，以降低股東和經理人的成本、提升企業長期價值?！敦敻弧冯s志排名居前的 1000家美國大公司中，90%以上實施了股票期權計劃；資產達到10億美元的大公司中，78%以上以某種形式的股票支付董事的報酬。在實務界大量采用股權激勵計劃的同時，理論界對股權激勵合約的制訂以及對經理人持股效應的研究，也成為20世紀90年代以后最為引人注目的課題之一。

在股權分置改革前，國內部分上市公司已經引入了股權激勵，但由于我國《公司法》《證券法》的制約，股權激勵的股票來源以及獲贈股票的可流通性受到很多限制，因此，股權激勵在實務界的實施大都采用變通的現金支付方式，而非真正的股份支付方式。新《公司法》和《證券法》出臺后，財政部、國資委于2006年9月聯合了《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，允許完成股權分置改革的上市公司依法實施股權激勵，股權激勵的股票來源以及獲贈股票流通性的法律障礙被清除，越來越多的公司開始試水股權激勵。

作為企業的一項具體制度安排，股權激勵受到哪些因素的影響？企業基于何種目的推出股權激勵計劃？

已有的相當一部分文獻是從政治、文化、法律等宏觀因素和公司所屬行業、規模、企業戰略行為、治理結構等微觀特征與高管自身特征層面研究對管理層股權激勵的影響因素，例如，Mehran，（1995）；Benz，Kueher和Stutzer，（2001）的研究顯示，股權集中度越高，授予高管人員的股權越少；而且在外部股東持股比例集中的情況下，授予經理層的股票期權將顯著減少?！?〕Bathalt（1996）的研究發現，外部董事比例高的公司，通過外部董事的監管效應，可以弱化對經營者的股權激勵，〔2〕Jensen，Solberg和Zorn（1992）認為，企業的債務水平和經理人股權激勵都是降低企業成本的兩種公司治理機制，因而它們之間存在著負向的替代關系?！?〕國內學者大多以經理人持股表征股權激勵程度，對股權激勵與企業價值的關系以及管理層持股的影響因素〔4〕進行了經驗數據的檢驗。

①企業的董事長同時兼任總經理，即董事長、總經理兩職合一，這將為企業“內部人控制”提供契機。

②企業的外部人際關系結構中，最重要的當屬企業同債權人之間的關系。

無論是國內還是國外的文獻，大多直接研究股權激勵與企業績效之間的關系，對影響因素的研究大多停留于對股權激勵額度多少的影響因素方面，缺乏合理有效的理論解釋框架。此外，國內外文獻研究的股權激勵對象基本都是經理人或管理者；而考察我國現有上市公司的股權激勵方案，大量的技術人員或業務骨干也獲得了股權激勵。但為什么要對這些中層員工進行股權激勵，目前還鮮有研究涉及。

本文從激勵強度和激勵分布結構兩個維度研究國內上市公司的股權激勵，試圖通過對市場強制力、生產經營結構和人際關系結構的探討，給出一個對公司股權激勵強度和分布結構的解釋框架。

二、研究框架

大量的內生和外生因素影響著公司的股權激勵水平?！段覈庞弥贫润w系建設及其次序研究》課題組“從復雜的企業組織中梳理出一個‘市場強制力’與‘組織強制力’相融合，并作用于‘生產經營結構、人際關系結構和價值觀結構’的三個維度的企業組織結構，且與環境相耦合的企業制度自組織過程的研究框架?！倍蓹嗉钭鳛橐豁椌唧w的企業制度，是在外部市場強制力作用下，企業根據自身生產經營結構和人際關系結構特征作出的一項制度安排。我們從市場強制力、生產經營結構和企業人際關系結構三個方面探討股權激勵強度和分布結構的影響因素。

1.市場強制力

市場強制力是形成企業制度的一種能量。企業實施股權激勵也是在市場強制力的作用下，根據自身生產經營結構和人際關系結構特征進行的一項制度安排。因此，我們首先考慮市場強制力對股權激勵強度及分布結構的影響。從市場競爭強度和企業成長速度兩個方向表征市場強制力。

2.生產經營結構

生產經營結構是指產品結構及其生產方式與市場競爭策略之間的關系。我們從技術特征、多元化、規模三方面探討生產經營結構對股權激勵強度和分布結構的影響。

3.人際關系結構

人際關系結構包括企業內部的人際關系結構和企業外部的人際關系結構。企業內部人際關系結構主要是指以財產權為核心構成的所有者財產權、企業法人財產權和企業所有權三個層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權和剩余索取權結構形成了企業治理結構的基礎。企業的外部人際關系體現為企業同外部諸多利益相關者之間的長、短期契約結構及其相應制度。企業的股權激勵實際上是企業內部基于所有權分配的人際關系結構的調整。因而，我們認為企業現有人際關系結構中股權集中度、獨立董事比例、管理層持股、企業性質、兩職合一①、成本、外部人際關系結構②等方面都會對股權激勵的強度及分布造成影響。

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三、實證分析

1.模型設計

根據對股權激勵強度及分布結構的分析，我們構建以下兩個多元線性回歸模型：

IEi=β0+β1*MOM+β2*GR+β3*TC+β4*DT+β5*+β6*SIZE+β7*Z+β8*ID+β9*MO+β10*NE+β11*PLU+β12*AC+β13*DEBT

IES=β0+β1*MOM+β2*GR+β3*TC+β4*DT+β5*+β6*SIZE+β7*Z+β8*ID+β9*MO+β10*NE+β11*PLU+β12*AC+β13*DEBT

2.實證檢驗

對上述兩個方程分別進行多元線性回歸分析，結果如表1和表2所示：

表1 激勵強度影響因素回歸結果

變量名MOMGRTCDTSIZEZIDMONEPLUACDEBT

IEI0.16-0.0060.0070.01-0.0090.0002-0.117-0.0250.0230.008-0.0840.036

P值0.4530.4440.2390.1450.0110.0970.0090.1930.0000.3020.0770.079

T值0.753-0.7681.1841.471-2.598**1.678*-2.664***-1.3133.799***1.038-1.787*1.775*

注：***，**和*分別表示在1%、5%和10%的統計下顯著。

表1是樣本企業激勵強度影響因素的多元回歸結果。自變量中，企業性質（NE）的回歸系數為0.023，在1%的水平上顯著，資產負債率（DEBT）的回歸系數為0.036，在10%的水平上顯著，說明企業性質和資產負債率會對樣本企業的股權激勵強度產生顯著的正向影響；獨董比例（ID）的回歸系數為-0.117，在1%的水平上顯著，即獨立董事比例越高，企業股權激勵的強度越弱；成本（AC）的回歸系數為-0.084，在10%的水平上顯著，表現為成本越高，股權激勵強度越小；另外，股權集中度（Z）和規模（SIZE）的回歸系數也通過了檢驗，但值較小，分別為0.0002和-0.009，說明股權集中度和規模對企業股權激勵強度產生微弱影響，表現為集中度越高，規模越小，企業的股權激勵強度越大。

表2 激勵分布結構影響因素回歸結果

變量名MOMGRTCDTSIZEZIDMONEPLUACDEBT

IES-0.2090.0190.1080.0090.0640.1251.0160.407-0.0210.0510.330-0.261

P值0.3080.8140.0650.8910.0500.5540.0200.0300.7210.4800.4760.186

T值-1.0250.2361.868*0.1371.984** 0.6312.363**2.207**-0.3590.7090.715-1.331

注：***，**和*分別表示在1%、5%和10%的統計下顯著。

表2是樣本企業技術股權激勵強度影響因素的多元回歸結果，自變量中，技術特征（TC）的回歸系數為0.108，在5%的水平上顯著，即高技術企業更傾向于向核心技術人員采用股權激勵手段，而傳統行業企業對高管人員的激勵強度更大；規模（SIZE）的回歸系數為0.064，在5%的水平上顯著，表現為企業規模越大，對核心技術人員的股權激勵強度越大；獨董比例（ID）的回歸系數為1.016，在5%的水平上顯著，即獨立董事比例越高，企業對核心技術人員的激勵強度越大，但對高管人員的激勵強度越小。管理層持股（MO）的回歸系數為0.407，在5%的水平上顯著，表現為管理層現有持股越多，對技術人員的激勵強度越大。

3.結果分析

反映市場強制力的變量在兩個回歸方程中都沒有通過檢驗，我們認為這反映出市場強制力并不直接影響企業的股權激勵水平和分布結構，市場強制力可能會通過對生產經營結構或人際關系結構的作用而間接影響企業的股權激勵，其作用機制需要在今后作進一步探討。

生產經營結構的變量中，企業的技術特征并不能對股權激勵強度產生顯著影響，可能是因為現階段的股權激勵還處于試水階段，無論是高科技企業還是傳統行業企業尚不敢大規模地采用股權激勵制度，但實證結果顯示高科技企業在股權激勵結構方面更偏向于員工，與預期相符，反映出高科技企業希望通過股權激勵激發員工創新能力，并防止掌握關鍵技術的員工流失。多元化程度也在兩個方程中沒有通過檢驗，說明目前上市公司的多元化程度并不是企業實施股權激勵的影響因素，究其原因，可能是樣本企業的多元化程度并不高，還沒有形成所謂管理者的公司帝國。企業規模對股權激勵強度產生負向影響，對激勵分布結構產生正向影響，說明規模越大的企業越擔心經理人員利用信息優勢采取機會主義行為，所以一定程度上減少了對高管的股權激勵強度，而規模越大的企業可能面臨的官僚主義問題越嚴重，機構臃腫，人浮于事。企業通過增加對骨干員工的股權激勵可以看成是激發中層員工工作積極性的一種嘗試。 轉貼于

反映人際關系結構的變量中，獨董比例對股權激勵強度產生顯著的負向影響，與假設相符，反映了獨立董事對高管的股權激勵持謹慎態度，不希望高管將股權激勵變成自身的利益輸送工具；獨董比例對激勵分布結構產生顯著的正向影響，反映了獨立董事對技術人員或骨干員工股權激勵的支持態度，希望企業將一部分市場壓力向骨干員工傳導，從而提高技術人員及骨干員工的積極性。股權集中度對激勵強度有微弱的正向影響，與假設不符，反映出大股東對股權激勵的開放態度，可能存在著其他動機，有待進一步研究。管理層持股雖然對激勵強度的負向影響不顯著，但可以對分布結構產生顯著的正向影響。反映在目前的試水階段，管理層持股較多的公司由于受制度環境影響，偏向于對骨干員工實施激勵。企業性質對激勵強度產生顯著的正向影響，反映了民營企業的股權激勵動機更強，但在對股權激勵的分布上并沒有特別的偏向。成本對激勵強度產生顯著的負向影響，反映出現階段企業對股權激勵的謹慎態度，成本越高，企業越害怕股權激勵受到經理人的操縱。資產負債率對激勵強度產生顯著的正向影響，與假設不符，究其原因，我們認為，國內上市公司的股權激勵尚在起步階段，企業實施股權激勵后是否會做出向債權人轉嫁風險的行為有待觀察，目前，債權人對股權激勵持一種積極態度，也希望企業通過股權激勵提高經營效率，改善業績，從而保證投放資金的安全。兩職合一的變量沒有通過兩個方程的檢驗，說明兼任總經理的董事長并沒有過多地利用自身影響力操控股權激勵強度及分布結構。

四、結論

股權激勵不能簡單地說成是一種解決企業委托問題的工具，授予激勵對象多少股份，如何在高管和骨干員工之間分配激勵股份，實際上是企業在市場強制力下，對自身生產經營結構和人際關系結構特征多種因素考慮權衡后的一種制度安排。本文試圖通過對市場強制力、生產經營結構和人際關系結構的探討，給出一個對公司股權激勵強度和分布結構的解釋框架。研究結果顯示，目前國內上市公司股權激勵強度受到規模、股權集中度、獨董比例、成本、企業性質和負債水平等因素影響；激勵分布結構受到技術特征、規模、獨董比例和管理層持股水平等因素影響。上市公司制定股權激勵計劃需要對企業的生產經營結構和人際關系結構特征進行全面考察，并對企業面臨的市場強制力進行評估，以保證股權激勵能夠發揮應有的作用。

〔參考文獻〕

〔1〕Mehran.H.，Executive Compensation，ownership，and Firm Performance.Journal of Financial Eeonomies.38，1995，pp.163-184；Benz.M，M.Kucher and A.Stutze.， Stock Option：The Managers’Blessing： Institutional Restructions and Exeeutive Compensation.University of Zurieh Institute for EmPirieal Research In Economics.workingpaper，2001.

〔2〕Benz，M and M.Kucher and A.Stutzer.， Stock Options: The Managers Blessing: Institutional Restrictions and Executive Compensation.University of Zurich Institute for Empirical Research in Economics. WorkingPaper. 2001.

技術人員股權激勵方案范文5

關鍵詞：股權激勵 管理層 影響 積極 局限

股權激勵是指企業通過多種方式讓企業的員工擁有本企業的股權或者股票，讓員工享受到企業發展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵和約束的機制。它是一種讓經營者等獲得公司股權，賦予經營者得以以股東的身份參與企業的決策、分享企業發展的利潤、承擔企業發展的風險，從而讓員工和經營層得以為企業的長遠發展而努力。目前國內很多公司都開展了股權激勵方案，國家也非常重視規范企業的股權激勵方法，例如中國證監會在2006年1月4日頒布了《上市公司股權激勵計劃管理辦法》，同年9月30日，國資委和財政部聯合下發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。當然股權激勵方法有明顯的優勢，但是在具體的操作過程中也要了解它的風險，這樣才能夠更好地推動企業的股權激勵方法。

一、股權激勵模式和內在機制分析

股權激勵方案在國外非常流行，在美國有2萬家以上的企業實施了股權激勵方案，涉及到300萬的員工，世界前500強的工業公司有90%以上都采取了股權激勵方案。這些企業的所有者希望能夠通過股權激勵的方式將股東和經理層的利益統一結合在一起，防止經理人員短視行為以減少內部人對股東利益的侵害。

（一）股權激勵模式的簡要介紹

常見的股權激勵方式有虛擬股票模式、股票增值權和限制性期股模式。下面本文對這三種模式進行簡要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權為基礎的虛擬股票激勵方式，企業通過設計一個內部價格型的虛擬股票作為依據實施股權激勵方案。該期權是員工在將來的一定期間內以一定價格購買一定數量的股票的權利。員工在這個期間內可以行使或者放棄這個權利，虛擬股票可以讓員工享受一定數量的分紅和股票升值，但是員工沒有股票的所有權，沒有相應的表決權，在員工離開公司的時候該股權自動失效。股票增值權是所有者授予員工一定數量的名義股份權利，員工不必為這部分股權支付現金，行權后員工可以獲得現金或者等值的公司股票。公司會在期末定期計算公司每股凈資產的增量，以此乘以名義股份的數量向員工支付相應的收益，員工可以獲得相應的現金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來的某一個期間內員工可以購買一定數量的公司內部股權，購買價格一般以股權的目前價格為參照，一般員工需要完成特定的目標后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對股票的來源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。

（二）股權激勵的內在機制分析

公司的股權激勵是通過決定是否授予股權、授予對象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵公司員工行為的一種制度安排。在現代企業中，公司的內部結構和股權激勵是有相互反饋的機制。公司的內在結構，如治理結構會影響股權激勵的效果，公司治理結構會影響公司的決策機制、交易機制、監督機制和激勵機制，從而影響公司的行為，同時影響公司管理層的行為。而股權激勵對公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認為公司管理層和所有者有矛盾，通過實施員工的股權激勵，可以讓企業的員工，特別是讓管理層擁有企業一定比例的索取權，從而將管理層和所有者的利益結合在一起，在實踐中進行自我約束，實現公司激勵和約束的統一。而人力資本理論的觀點則認為，企業的股權激勵是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權激勵，并根據股權激勵的效應傳導機制對自身利益的影響來決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進而影響到公司的決策和業績。

二、股權激勵給企業帶來的優勢分析

盡管國內的股權激勵方案并不成熟，也不盡科學，但是國內企業實施股權激勵的熱情持續高漲，股權激勵也得到了企業家和職業經理人的青睞。實施股權激勵對公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態、企業發展、人才挽留和業績提升等角度進行分析。

第一，實施股權激勵方案可以讓企業的經營權和所有權相結合，它是通過將經營者的報酬和公司的利益結合在一起，將二者的利益聯系起來從而調節管理層和所有者之間的矛盾，通過賦予優秀員工參與企業利益分配的權利，有效地降低經營層發生道德問題的概率，把對員工的外部激勵和約束轉化成員工自身的激勵和自我的約束，從而爭取實現企業的雙贏。在這種激勵模式下，員工的工作心態也得到了進一步的端正，公司的凝聚力和戰斗力得到了提升。員工的身份發生了一定的轉變，這種轉變帶動了員工工作心態的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關心企業的經營狀況，極力抵制一些損害企業利益的行為。

第二，實施股權激勵讓經營者更加關注企業的長期發展。股權激勵模式是通過將持有者的收益和公司的經營好壞進行掛鉤，希望企業的經營者可以通過自身的努力經營好企業，完成股東大會所規定的預定目標，實現企業的長期發展。傳統的激勵方式如年度獎金容易讓經理人員將自己的精力集中于短期的財務數據，這種指標難以反映長期投資的效益，這種激勵方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權激勵方式則是更為關注公司的未來價值創造能力，有些股權激勵方式是會讓經營者在卸任后還可以獲取收益，這就會引導管理層如何通過自身的努力讓企業獲得長遠的發展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會提升企業的長期價值創造能力和競爭力。

第三，實施股權激勵模式可以降低企業的激勵成本，留住有用人才。如果股權激勵方案設計合理，持有人的收益分配和定期行權都是建立在收益增值的基礎之上，這樣的配比原則可以保證企業的收益高于支出。同時實施股權激勵方案可以提升企業的凝聚力，有利于企業的穩定，留住優秀的技術人才和管理人才。實施股權激勵機制一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，從而增強員工的歸屬感和主人翁意識，激發員工的積極性和創造性；另外一方面，當員工考慮離開企業的時候他必須綜合考慮股權的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實現了企業留住人才、穩定人才的目的。對于未加入公司的優秀人才，股權激勵方案也是一種吸引人才的優秀武器，這種承諾對新員工帶來了很強的利益預期，有較強的吸引力，從而可以讓企業聚集大批的優秀人才。

第四，實施股權激勵可以實現對員工的業績激勵。作為一種長效的激勵方案，股權激勵讓員工所享受到的認同感是其他短期激勵工具無法比擬的，它也可以降低企業的即期成本支出。實施股權激勵方案后，企業的管理者和技術人員成為了企業的股東，他們可以享有企業的利潤，經營者也可以因為企業業績的好壞而得到相應的獎懲，它可以提升關鍵員工如管理層和技術員工的工作積極性，從而主動去為企業創造價值，激發其潛力的發揮。這種激勵可以激發員工的創造力，從而優化企業的商務模式、管理創新和技術創新等，進而提升企業的競爭力和創造性。

三、股權激勵實施存在的障礙和風險分析

由于國內資本市場和產權轉化市場的不發達，國內企業實施股權激勵都是屬于初創型實驗，在具體的實施過程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權激勵方案給企業帶來的優勢發揮，從而造成股權激勵方案的風險。

（一）股權激勵模式容易面臨較大的股市變化風險

股權激勵在推動的時候很大程度上受制于股市的變化，企業的股價高低并不能夠由經理層控制，它取決于宏觀環境和微觀環境的共同影響。我國的資本市場投機性強，很多時候公司的股價并不是公司業績基本面的反映，這樣以股價或者凈資產的高低決定激勵對象的收益升值基礎存在較大的風險，這種定價基礎容易造成價值失真，股權激勵的公正性和準確性都存在較大的問題，這樣股權激勵就無法起到應有的長期激勵效果。

另外，這種股市風險還會造成企業和經營層過多地支付了沒必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價格波動較大，致使企業的股票真實價值和價格不一致，在牛市的時候，企業有可能需要為高層支付高額的費用；在熊市的時候，期權的持有者到了規定的時間但是尚沒有出售時股價就跌到了行權價之下，持有人就需要同時承擔行權后的稅收和股價下跌等損失。這種不確定性對所有者和經營者都有風險。

（二）股權激勵中實際操作存在的問題

這種問題主要有員工進退機制、員工購買股權的資金籌措、公司價值的評估等，由于國內的企業在股權激勵方案的設計上考慮不周，容易出現一定的問題。

首先是員工作為股東進退機制的問題。公司的經營管理層和員工是不斷發生變化，在一些行業員工流動性較高的時候企業經常需要面臨管理層變動、員工變動的問題。根據員工持股計劃的設計，離開公司的員工需要退出股份，新進的員工要持有相應的股份，但是在一些非上市公司中，這種進退機制較難理順。一些公司的性質不同也會影響股東進出的設計，在具體的操作上會較為復雜，容易出現問題。

其次，我國企業的員工在行權的時候需要提供一定的財務支持，特別是在一些國有企業，難以以非現金的形式完成行權，企業員工難以實現行權也導致股權激勵效果不明顯。企業為了解決這種問題一般會采用借款融資的方式解決員工行權的難題，這種借款方式一般是通過股權質押的方式，這就需要公司內部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會影響公司股權激勵計劃的實施。

再次，公司價值的評估也存在一定的問題。由于我國的資本市場和產權轉化市場并不完善，上市公司和非上市公司的價值難以評估，很多公司是以凈資產作為評價的標準，凈資產的處理容易受到會計處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實地反映公司的長期價值，這樣也就難以對經營者的業績作出合理的評價。

當然，公司的股權激勵本身是有很好的優勢，但是在具體的實施過程中需要企業克服障礙，這樣才能夠真正發揮好股權激勵的優勢，從而推動企業和經營者的良性互動，推動企業戰略目標的實現。筆者以此為探討對象，希望能夠對相關的行業和企業有所幫助。

參考文獻：

[1] 徐寧．上市公司股權激勵方式及其傾向性選擇――基于中國上市公司的實證研究[J] 山西財經大學學報，2010年第3期.

技術人員股權激勵方案范文6

股權激勵是20世紀80年代以來,西方企業最富成效的一種激勵制度,號稱企業“金手銬”,一般包括股票期權、限制性股票和股票增值權等形式。以美國為例,幾乎所有的高科技企業、95%以上的上市公司都實行了股權激勵制度,股權激勵收入一般占員工薪酬收入30%以上的比例。目前東湖新技術開發區轄區內企業實施股權激勵情況與其所處的地位是極不符的,存在的問題主要是實施股權激勵的企業少,實施的積極性不是很高,鼓勵的效果并不顯著,再就是操作不規范,一些上市企業和非上市企業迫于市場競爭的壓力,也都實施了不同類型的股權激勵制度,由于大多數沒有經過充分的論證,也沒有請相關中介機構和咨詢機構把關,生搬硬套,導致操作過程中存在著許多不規范的地方,造成不少糾紛,挫傷了一批企業技術與管理骨干的積極性,也給部分企業造成了不小的負面效果,因此必須迎頭趕上。而從發達國家的經驗來看,推行股票期權制總體上利遠大于弊。對東湖高新區來說,眼下的問題已不是“要不要實行股票期權制”,而是“如何實行股票期權制”。因此我們認為,當前一個時期園區應該根據股票期權制的一般機理,結合園區的實際情況,制定有關法規政策,加大工作力度,來引導和規范企業的股權激勵的實踐活動。

一是加大政策宣傳工作,轉變觀念,消除誤解。股票期權制是一種激勵機制,但其功能決不僅僅在于“激勵”,它同時也是一種“約束”機制,因此,不應僅從激勵機制角度進行宣傳。另外,在能夠如期實現預定經營業績的條件下,經理人員有可能從股票期權中獲得收益,但這并不意味著經理人員由此都可獲得巨額收益;如若經理人員不能如期實現預定經營指標,股價下落,收益損失的現象也是存在的。片面的宣傳將給人們以誤導,不利于股票期權制的實施,也不利于發揮該制度的完整功效。

二是在政策導向上積極鼓勵園區上市企業和非上市企業實施股權激勵制度。股權激勵制度不僅牽涉到法律還涉及眾多政策問題,且相當敏感。不同的政策取向將引致不同的結果。在政策取向上,需要根據市場經濟要求確定基本原則,不囿于一些現行政策和習慣行為。例如,在經理人員與一般員工的收入差距上,敢于突破現行的一些政策,拉開距離,真正起到激勵作用,而不是象征性地做出一點姿態。特別是國有控股企業在股票的來源上更要大膽突破,不能老是擔心國有資產的流失問題;在業績考核指標上,不能再反復強調“綜合指標”,并由主管部門審定,而是更多的側重經濟指標,考核的目標要具體明確,有長期性、穩定性、操作性和可預測性。同時允許上市公司在發行新股時預留部分股票,成立專門股票賬戶,委托專門機構保管,以解決實行股票期權制的股票來源問題;適當放寬對股票流通的限制,允許股票期權的受益人在行權后按一定比例分批將所持的股票入市流通;允許給予股票期權受益人以信貸支持,解決他們的行權資金問題。在股權激勵的實施門檻,激勵方案的擬訂、審批和后續管理的規定等方面要有更大突破,明確企業可以新企業的股權為標的激勵有關人員,并對以科技成果作價入股實施轉化的高校和科研院所對技術人員進行股權激勵提出更加明確具體的辦法。

三是堅持原則,不囿于具體模式。明確出臺法規政策的基本功能在于為各有關主體提供一套行為標準和可循規則,而不在于為這些主體提供一個可直接照搬套用的模式。在現實中,不同公司有著不同的具體情況,可能選擇不同的具體模式?？傊寛@區企業大膽的試,大膽的闖。股票期權制的實施效果與各方面條件緊密相關,在公司內外部條件不成熟的場合硬性實行股權激勵制度,很可能不僅提高不了經營效率,反而引發其他負面影響。應避免“刮風”、“一哄而起”的急于求成傾向,不強求大多數上市公司在短期內普遍實行股票期權制或其它方式,那種認為凡上市公司(尤其是創業板市場的上市公司)均應實行股票期權制的觀點不應成為政策選擇的依據。

四是加強法制,使股權激勵實施有法可依、有章可循。股權激勵面臨最大的問題其實是法律問題。一方面,應加快制定和出臺有關股權激勵的管理法規,園區也要像中關村一樣盡快出臺關于企業股權和分紅激勵實施辦法,對股權激勵的各重要方面做出必要規范,使具體實施過程中遇到的各重大事項有一個統一準則;另一方面,為配合《公司法》、《證券法》、《稅法》、《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)等法律法規的進一步修改,充分考慮實行股權激勵制度的內在要求,在政策上大膽上與國際接軌。股票期權制作為一種激勵機制,其立足點在于“激勵”、提高經營效率,應從此立足點來考慮稅收問題。如在實行結構性行權價條件下,若對行權價中股東支付的款項,向受益人(如經理人員)征收高額個人所得稅,可能會大大降低激勵力度,甚至引致一些經理人員放棄行權。因此,應實行有利于保障股票期權制激勵力度和刺激經營效率提高的稅收政策。實行股票期權制必然引致上市公司經營業績、股份總額和可流通股票數量的變化,由此將引致股市價格的變動。在操作過程中,也可能有一些上市公司不完全遵守甚至違反有關法律法規的規范,為此需要在授予股份、信息披露、期股托管、期股出售等一系列方面加強監管,對違法違規行為進行必要的懲處,防止可能出現的道德風險。