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企業獎勵方式范文1
目前，全世界的投資銀行家們正熱切期盼著中國企業下一輪的首次公開募股(IPO)熱潮的到來。此前，中國建設銀行股份有限公司已經在2005年10月份在香港證交所掛牌上市。而中國四大國有商業銀行中的另外兩家――中國銀行和中國工商銀行，也準備2006年在香港上市。
Softbank Investment E2-Capital投資銀行業務部門負責人Ronald Wan認為，下一輪IPO的主力是中國地方性銀行和自然資源公司。他的預測是，首輪大規模上市將在未來12個月左右的時間內完成，在此之后，市場將聚焦于地方性企業。
但是，由于這些地方性企業規模相對較小，它們必須首先擴大規模，以便在IPO中吸引跨境機構投資者的興趣。根據中國政府的非正式規定，如果一家國有公司無法在本行業內數一數二，就被鼓勵進行并購，以便在中國根據世界貿易組織(WTO)規定擴大開放后與國際對手展開競爭。投資者當然對各自領域內數一數二的企業有興趣，如果位居第二十位，就只能自怨自艾了。
全國性大企業是開路先鋒
中國自5年前開始大型國有企業的上市步伐，開路先鋒是石油和天然氣巨頭剝離的企業，緊隨其后的是由電信企業和保險商剝離的公司。中國大型銀行的海外上市步伐始于2005年6月份，當時交通銀行股份有限公司進行了IPO。稍后建設銀行在2005年10月份實現上市，籌資92億美元，是2001年以來全球最大規模的IPO，也是中國有史以來最大的IPO。中國銀行準備2006年在香港上市，預計其IPO將籌資40億至100億美元。中國最大的銀行中國工商銀行的上市可能將在之后進行。這兩家銀行及中國民生銀行股份有限公司的上市將意味著中國企業大規模IPO達到頂峰，此后這種規模的IPO將有所放緩。民生銀行在2005年已經將在香港的上市推遲兩次。
地方性企業再掀熱潮
目前，諸多小型銀行正準備在香港上市，其中包括廣東發展銀行、北京銀行、招商銀行股份有限公司、大連市商業銀行、興業銀行股份有限公司和上海商業銀行。從理論上來說，由于地區性商業銀行在業務范圍上擁有更大的靈活性，因此具備一定的優勢。它們不必遵從政府向表現不佳的國有企業發放貸款的要求。但小也有小的難處。
由于無法獲得大型國有銀行所具有的財政和政治資源，地區性商業銀行傾向于進行避險操作。這意味著盡管很多中國地區性銀行的不良貸款比率低于國有銀行，但如何發展是一個令其頭痛的問題，擴大自身規模是當務之急，方式無非是吸引戰略投資或并購。
應用前一種方法的例子包括：荷蘭國際集團(ING)2005年收購北京銀行19.9%的股權；澳新銀行(Australia&New Zealand Banking Group Ltd.)前不久宣布，收購天津市商業銀行19.9%的股權。外國投資者還對廣東發展銀行興趣頗濃。
企業獎勵方式范文2
現將《東蘭縣2021年第一季度重點工業和商貿企業產值增長獎勵實施方案》（以下簡稱《獎勵方案》）解讀如下：
一、制定依據
1.《廣西壯族自治區人民政府辦公廳關于印發 “奮戰一季度 加力開新局”實施方案的通知》（桂政辦電〔2021〕1號）；
2.《河池市人民政府辦公室 關于印發河池市“奮戰一季度 加力開新局” 工作方案的通知》（河政辦電〔2021〕1 號）。
另外，參照周邊縣區獎勵補助標準。
二、《獎勵方案》內容
（一）獎勵范圍
1.2021年一季度完成上規入統（即工業主營業收入達2000萬元以上）的工業企業；
2.2021年一季度完成上規入統（即批發業銷售總額達2000萬元以上，零售業銷售總額達500萬元以上，住宿和餐飲業營業總額達200萬元以上）的商貿企業；
3.2021年一季度產值同比增長20%以上的在庫工業企業；
4.2021年春節法定節假日期間（即2021年2月11日至2月17日）持續生產且每天上崗一線職工不低于30人的工業企業；
（二）獎勵標準
1.2021年一季度完成上規入統的工業企業，除上級部門獎勵外，縣財政本級再一次性獎勵20萬元；
2.2021年一季度完成上規入統的商貿企業，除上級部門獎勵外，縣財政本級再一次性獎勵20萬元；
3.在庫工業企業2021年一季度產值同比增長20%以上30%以下獎勵5萬元，同比增長30%以上40%以下獎勵10萬元，同比增長50%以上獎勵20萬元。
4.2021年春節法定節假日期間（即2021年2月11日至2月17日）持續生產且每天上崗一線職工不低于30人的工業企業，按每人每天100元的標準獎勵給職工，獎勵給每家企業職工補助不超過20萬元。
（三）使用范圍
獎勵資金兌現后，企業按照《企業會計準則》等規定進行賬務處理，實施?？顚Ｓ?、專賬核算，嚴禁截留、挪用。
三、獎補資金來源及撥付辦法
企業獎勵方式范文3
1.1缺乏科學的激勵機制。目前企業所采取的激勵方式比較落后沒有根據現代企業管理模式的發展而創新，首先企業選擇的激勵形式單一，其主要以工資和獎金的形式存在，其所能發揮的實效不大，不足以對員工產生足夠的促進作用；其次很多企業沒有建立激勵機制，忽視激勵機制的作用，尤其是中小企業管理者將企業的成功歸結于企業的管理者，忽視對普通員工的激勵；三是激勵機制缺乏創新性，企業對員工的激勵制度采取固定的方式，結果影響員工的積極性，比如企業在獎勵企業員工時，并沒有根據員工的貢獻度而言，而是采取平均分配的方式。
1.2激勵機制的方法單一。目前企業都沒有建立適合本企業發展的激勵機制，而是采取其它企業的運營管理模式，一是企業的激勵方式主要以物質獎勵為主，忽視對員工的人性化和價值觀等精神層面的獎勵，誤導了激勵機制的內涵；二是激勵機制的評價標準不合理，在企業人力資源管理中，企業在評價員工時采取的標準以“高學歷、高技術、高行政級別”為主，結果產生兩極分化的管理模式，即高資質的員工“養尊處優”，而年輕的員工則要艱苦奮斗卻沒有獲得相應的報酬。
2激勵機制在企業管理中的具體運用
2.1建立企業目標與個人目標協調發展的人才戰略體系。企業要想獲得長遠的發展，就必須要依據企業的實際發展現狀找準市場定位，從整體上實現對企業的運行管理，并且制定發展戰略目標，而企業戰略目標的實現必須要具體到不同的部門、不同的崗位去操作與運行，眾所周知，企業員工參與工作的目的就是為了獲得與其勞動相符的報酬，并且通過勞動實現自己預定的各種目標，因此企業為了健康發展就必須要構建以企業目標與個人目標向協調發展的人才戰略體系。
2.2建立有效的溝通模式。企業是由不同性格的員工所構成，每個員工在工作中會遇到各種問題，而且這些問題對于不同的員工會產生不同的影響，如果這些問題困擾著員工就會影響他們的工作，導致企業生產效益的低下，因此企業必須要建立有效地溝通模式，及時了解員工的內心想法，幫助員工解決工作所遇到的困難，保證他們始終處于積極、陽光的狀態下從事工作，而且通過與員工的溝通，可以增強員工的歸屬感，使他們會在工作中投入更大的精力。
2.3創新激勵方式。基于不同企業的經營管理模式，企業在激勵方式的選擇上也應該具有區別性與創新性，首先企業的管理者應該樹立激勵創新理念，要敢于進行創新，要根據本企業的經營特點，選擇適合企業員工發展的激勵方式與手段；其次物質激勵與精神激勵的結合，不同的員工對激勵的內容有不同的看法，比如企業中層以上員工對于物質獎勵可能不太重視，因為他們的物質條件已經得到了他們的內心需求，為此需要企業為其提供精神層面的獎勵；而對于企業的基層員工他們可能會更加重視物質獎勵，因此企業在進行激勵機制設置時要多從物質方面入手。
企業獎勵方式范文4
關鍵詞：電網企業 人力資源 薪酬管理 現狀
在國家的發展中，電網企業發揮著重要的作用，特別是最近幾年，國家電力行業的改革在不斷加深，電網企業的內部環境和外部環境都發生了翻天覆地的變化，面對這樣的形式，電網企業想要更好的發展，必然要建立健全人力資源管理體制，完善薪酬管理體系。我們知道，在人力資源管理中，薪酬體系對激勵機制的作用發揮起著決定性的作用。在國家電網企業中，員工的歸屬感、對企業的認同感以及服務企業的信念在一定程度上與企業薪酬體系的公平性、有效性直接相關。正是因為如此，電網企業需要建立起完善的薪酬管理體系，而其基礎就是對當前薪酬管理現狀的認識。
一、電網企業薪酬管理取得的成績
我國企業對人力資源管理的應用并沒有很長的歷史，上個世紀90年代，新興企業崛起，跨國企業增多，一些較為先進的人力資源理念開始涌入我國并迅速成為企業發展中重要的理念。在人力資源管理的幾大模塊中，薪酬管理體系在我國應用最多，同時對企業的發展也具有最為明顯的成效。正是因為如此，電網企業十分重視內部的薪酬管理，薪酬管理也取得了一定的成效。首先，薪酬管理越來越具國際化。電網企業作為國有企業，其管理方式多嚴格固定，但是近年來，受競爭的影響，電網企業也開始不斷創新，特別是在管理模式上，逐步引入國外先進管理理念，在這樣的背景下，電網企業的薪酬管理越來越具國際化。目前，我國電網企業中的薪酬管理與國際接軌越來越多，這是電網企業薪酬管理取得的成效之一。其次，薪酬管理中“以人為本”的理念在不斷深入。人力資源管理，核心是對人的管理，而人力資源管理中的薪酬管理，其目的就是要通過一定的薪酬體系建立起企業內部公平競爭的氛圍，激勵員工更好的服務企業，所以說，主要也是通過人的作用實現對企業發展的促進。目前很多企業內部都實行技能工資制，在該制度之下，員工的能力決定了員工的薪酬，這正是充分發揮人的主觀能動性的體現，更是“以人為本”的理念在企業薪酬管理中的合理運用?！耙匀藶楸尽崩砟畹膽?，可以促使電網企業更合理的配置人員崗位，吸引更多優秀人才所以說，“以人為本”理念的深入，也是目前電網企業薪酬管理取得的成效。當然，除了以上提到的兩點以外，電網企業薪酬管理取得的成績還有很多，比如企業薪酬管理體系的內容逐漸豐富等，這些成績對電網企業未來的發展，都具有深遠的影響。
二、電網企業薪酬管理存在的問題
在看到成績的同時，我們也不能忽視問題的存在，事實上，根據目前我國電網企業薪酬管理的實際情況來看，成績與問題并存是最為基本的現狀。電網企業薪酬管理存在的問題主要包括以下幾點：
1.薪酬管理創新不足。
相關數據顯示，在美國，只有不到7%的企業沒有系統的薪酬管理體系，而建立起薪酬管理體系的企業中，絕大多數企業的薪酬管理體系都是不同的，幾乎每個企業都有自身特色的薪酬管理方式，這就是薪酬管理創新的體現。創新是事物發展的源動力，對于電網企業而言，不同地區、不同規模，其對應需要的薪酬管理模式就不同，但是就目前我國電網企業薪酬管理的實際情況來看，從管理模式到管理內容，很多都是直接照搬國外，創新的內容很少，這對電網企業薪酬管理作用的發揮以及電網企業的長久發展而言，都是非常不利的。所以說，薪酬管理創新不足是目前電網企業薪酬管理發展中需要解決的問題。
2.電網企業的薪酬管理與企業的整體戰略發展結合不多。
對于一個企業而言，企業的所有活動的最終目的都是事先企業的整體戰略目標，人力資源要服務于企業發展的大方向，薪酬管理自然也需要與企業發展的整體戰略相結合。目前我國企業的薪酬管理更多的關注點還是在人員方面，另外整個薪酬體系的不完善也導致了不同部門的薪酬管理相分離，這最終都影響到企業整體的薪酬管理效果。在電網企業薪酬管理過程中，薪酬的制定、獎罰機制的確定等內容，多是直接確定，或者借鑒其它企業的數據確定，對于企業自身的目標及發展情況考慮的并不多。由此可見，電網企業的薪酬管理，應當更多的結合電網企業自身發展的實際情況，這是電網企業完善薪酬管理機制時應當注意的問題。
3.獎勵機制不完善。
薪酬管理的一個重要功能就是激勵職能，而通常情況下，僅依靠員工的工資進行激勵，其可變空間小，不易控制，所以說，在薪酬管理中，獎勵機制時非常重要的一項內容。目前，電網企業薪酬管理中，獎勵機制還不夠完善，其體現在多個方面，其一是獎勵方式過于簡單，缺乏新穎性，大多數電網企業的獎勵方式都是獎金，這雖然是員工比較容易接受的一種獎勵方式，但是僅此一種方式，員工容易產生一種倦怠感，最終獎金失去吸引力，獎勵機制的激勵作用自然無法實現；其二是獎勵標準不明確，在薪酬管理中，公平是非常重要的一個因素，公平公正的薪酬獎勵才能讓員工信服，所以說，獎勵的確定，應該有明確的標準，這樣員工才能有努力的方向，也才能接受最終的獎勵結果，但是目前電網企業獎勵標準還不夠明確。在今天的電網企業中，我們看到了越來越多的成效，我們也注意到了越來越多的問題，除了以上提到的三點以外，電網企業薪酬管理中薪金層級制度不合理、高層員工薪金吸引力不高等問題，都是當前電網企業薪酬管理需要解決的問題。
三、完善電網企業薪酬管理體系的建議
根據當前電網企業薪酬管理現狀，本文對完善電網企業薪酬管理體系提出如下幾點建議：第一，做好薪酬管理的創新工作。薪酬管理的創新，首先要求薪酬管理人員對企業的人力情況由足夠準確的認識，然后在借鑒國外先進理論或者國內其他行業、其他企業薪酬管理方式的基礎上，充分結合本企業的實際情況確定薪酬管理模式。而就管理內容而言，創新即與眾不同，這就要求企業在確定薪酬管理內容時，能夠體現出電網企業自身的特色。第二，實現薪酬管理與企業整體發展方向的一致性。對于電網企業而言，一般有短期經營目標和長期戰略目標，而薪酬管理就要圍繞這些目標展開，所以說，要實現薪酬管理與企業整體發展方向的一致性，一方面，薪酬管理人員應該做好與企業其它部門的溝通工作，這樣才能保證薪酬管理人員對電網企業的發展有較為客觀的認識；另一方面，薪酬管理人員要動態抱我薪酬管理體系，要隨著企業的不斷發展適時調整薪酬體系，這樣才能保證薪酬管理更好的服務企業發展。第三，完善獎勵機制。完善獎勵方式，首先是要建立起完善的獎勵體系，能夠有穩定的獎勵制度，這樣才能保證獎勵機制的長效運轉；其次在獎勵方式的選擇方面，要以員工的實際需求為指導，建立起多種方式并用的獎勵機制，不能單純的采用獎金獎勵，像帶薪休假、員工旅游等形式，在今天的社會環境下，都能更好的激勵員工；再次，獎勵機制應該公開透明，有明確的標準，這樣才能讓更多的員工參與進來，實現企業內部獎勵機制的靈活運轉。
四、結語
電網企業改革的深入，電網企業競爭在不斷加劇，新時期，新的環境，電網企業的發展，也越來越需要薪酬管理的幫助和促進。了解薪酬管理現狀，完善薪酬管理體系，是電網企業長久發展的重要策略。
參考文獻：
[1]朱秀菊.淺談國有企業薪酬管理現狀與對策分析[J].現代商業,2014(07).
企業獎勵方式范文5
一般納稅人利廢加工企業銷售貨物，申報繳納增值稅的25%，即地方留成部分，全部獎勵給利廢企業，并且當月進行即征即獎。
二、獎勵政策的適用條件
1.在我市各工業園區工商登記注冊的增值稅一般納稅人。
2.企業的生產經營方式為：以購進的或收集的社會生產、生活廢棄物為原料，采取分揀、清洗、熔鑄、切片、造粒等方式，生產工業原材料或初加工零配件（以下簡稱“利廢產品”），并進行對外銷售。利廢企業在生產工業原材料或初加工零配件過程中需要配比添加部分新料的，仍視同為利廢企業。
3.利廢企業不再劃分收購環節、加工環節，僅就其銷售利廢產品申報繳納的增值稅，適用地方留成返還的獎勵政策。
4.利廢企業銷售利廢產品當月增值稅銷售稅負率不低于6%，并且從兌現獎勵當月起，其月平均銷售稅負率不得低于6%。
本通知實施后，我市廢舊物資收購企業銷售廢舊物資申報繳納增值稅，當月增值稅銷售稅負率不低于8%，亦可以適用本獎勵政策。
三、獎勵政策兌現的審核辦理流程
1.利廢企業在申報繳納增值稅稅款完畢后，及時填寫《地方獎勵申報表》，并將當期《增值稅納稅申報表》、《增值稅完稅憑證》報送所在園區管委會。
2.各園區管委會確定專人接收上述企業申報資料，并將所屬企業分批匯總，及時報市國稅局。
3.市國稅局按照上述獎勵政策的適用條件，結合日常的稅源管理信息和企業申報、完稅情況，于接到園區管委會轉來的申報材料后3個工作日內審核完畢，簽署審核意見。對符合獎勵條件并且申請數額準確的轉交市財政局，對不符合適用條件或申請數額不準確的交園區管委會退回企業。
4.市財政局對市國稅局轉來符合獎勵條件的企業，應于3個工作日內復核企業申報數據，并辦理完畢獎勵資金撥付。
四、有關要求
1.實行利廢企業名錄管理。按照本通知對利廢企業特征的表述，由企業向所在園區管委會提出認定審請，園區管委會進行初審后報市財政局，市財政局會同市國稅局審核確認。
2.建立誠信記錄制度。各企業申報資料要真實完整，如發現弄虛作假騙取政府獎勵行為的，將依法追回獎勵資金，并在2年內對該企業和其大股東、主要負責人在我市新開辦的企業取消獎勵資格。
企業獎勵方式范文6
關鍵詞：企業；競爭；獎勵機制；問題；解決措施
獎勵機制是每一個企業都應該就有的機制，這與企業能否留住員工有直接的關系。一些規模較大的公司，人員流動性大，究其原因是因為公司內部沒有完善的獎勵機制。員工在完成一個項目的時候，沒有任何的獎勵，這讓員工的工作熱情受挫，而且覺得自己只是一臺機器，逐漸失去對公司的信心，近而辭職或者是跳槽。但是還有一些公司，規模很小，可是每一個員工，工作的時間都很長，調查后發現，公司有很好的獎勵機制，在員工完成任務的時候，不管任務難度程度如果，只要是很好的完成，公司就會給予獎勵，而且獎勵的方式有很多，滿足員工的一切需求，通過兩種公司的對比，就可以知道一個公司中獎勵機制有多重要。
1 獎勵機制中存在的問題
1.1 沒有建立完備的績效評估制度
很多企業都沒有設立一套客觀而系統的績效評價標準，在考核績效時只做簡單統計，注重最后得分，而不去分析影響員工績效的各種因素。而且評估成績只以結果的形式公布出來，沒有任何評價性的語言，員工只知自己績效差，卻不知差在哪里，長此以往，使績效差的員工覺得自己一無是處，沒有工作熱情
1.2 沒有深刻理解激勵制度的內涵
在大部分企業中，無論是管理者還是工作人員，對激勵的理解似乎還不夠透徹。很多管理者認為，錢是最好的激勵方式。當然錢的激勵作用是不可否認的，豐厚的獎金確實是激發員工工作熱情的強大動力。但是話說回來，什么是激勵，激，是激發，勵是獎勵。也就是說，以獎勵的形式來激發員工的某種潛在能力。當然，貨幣獎勵是最常見的一種形式，企業想要通過這種形式來激發員工的工作熱情。但是，當高漲的工作熱情與高額的獎金結合在一起時，我們就不能保證員工是否能將企業的戰略目標放在第一位，也不能保證員工是否會為了高額的獎金而在個人業績上動手腳。
1.3 沒有選擇科學的激勵方式
激勵雖然是階段性的，但是激勵的目的是為了長期的發展。企業在制定激勵政策和措施時是從自身角度出發的，并沒有去了解員工的實際需求。如有的企業在對一段時期的工作做出總結后，就會購置一些物品以獎勵員工，而這些獎品大多是日常用品類成本不高的東西。這種激勵缺乏力度，不可能從更深層次調動員工的工作積極性。
2 企業有效獎勵機制的措施
2.1 公平的績效評估
在企業對員工實行的獎勵機制中，對員工的績效評估是整體機制中的基礎?？冃гu估可以對員工有鼓勵作用，但是前提是只用做到公平合理才能有積極的作用，反之則無效。企業要想保證績效公平合理就要做到以下幾點：
2.1.1 制定合理的目標，員工的工作都是有具體的內容，而企業為員工制定績效目標的時候，要對員工絕對的信任，認同員工的工作能力，制定的目標不能滿目，不但要聽員工的建議，還要讓員工審視自己的能力，并且為工作有一個承諾，自己可以在多久的時間內完成任務，完成的任務程度如何。這種方式也是讓員工認清自己，對自身有一個合理的評價。
2.1.2 選擇正確的評估方法，一個員工的績效成績如果與自身的能力有直接的關系，但是也會受外在因素的影響。因此在評估員工的績效時，在考慮員工的自身能力的同時，也不能忽視外在的因素，要全面的結合一切因素才能將評估的結果做到客觀。
2.1.3 績效評估者的態度，企業會有專門的評估人員，去考核員工的實際工作，而一直評估人員在對員工評估的時候，不但要做到將一切影響因素結合，還要放下成見。一些員工在日常工作或者是在生活生與主管有不和，而主管在評估該員工的時候，將個人情緒放在工作中，原本是有一定能力的員工，結果獲得的績效成績確實最差，這樣不僅不利于員工發展，對于企業的也是一種損失。因此在評估員工的時候，考核人員一定要做到公平公正。此外作為管理者，還要有引導的作用。一定要一視同仁，要求員工做到哪一點，自己就要做到哪點。例如：要求員工不能遲到早退的時候，自己就要比員工早到或者是晚走，以身作則來引導員工。如果自己常常遲到，不但會其他的員工會效仿，還會引起不滿。
2.1.4 良好的應用評估結果，對員工評估是為了考察員工的能力，在績效考核結束后，就要對員工的能力有一個評價。如果員工的表現好，能力強，按時并且很好的完成交代的任務，那么這個員工就應該得到獎勵，或是升職加薪或是口頭表揚。如果員工的能力弱，那么要執正員工犯得錯誤，讓其改正。
2.2 實行物質激勵與精神激勵相結合
只要員工有了壓力，才能有創造的動力，如果長時間工作在一個穩定的環境中，不僅人會變得越來越懶散，工作能力下降，而且抗壓的能力也會減弱，因此要給予員工一定的壓力。對員工的激勵一方面是認可員工的能力，可是從另一方面上看，也給員工一些壓力，只有這樣才能讓員工更好的發展，很多的企業在激勵員工的時候，一般都采用物質與精神雙激勵的方式，因為企業中的一些員工物質生活已經得到滿足，相對而言，他們更希望得到精神上的激勵。精神上的激勵可以讓員工有榮譽感，這種感覺比物質的上的感受更重要。
2.3 進行切實可行的薪酬制度改革
薪酬是對員工勞動付出的肯定，優厚的工資待遇是每一個員工的理想，是激勵他們努力工作的動力。企業一方面可以通過崗位分析和崗位說明，讓員工根據自己的責任和能力，提出自己的薪資要求，另一方面，要放棄隨意落后的薪酬發放模式，建立科學合理的薪酬管理制度，加強民主監督力度，以崗定薪，拉開層級，公平分配，按勞分配，按成績分配。
結束語
無論是增進企業績效，還是充分挖掘人才，激勵機制的功勞都是不可忽視的。只要企業建立科學的激勵機制，采用有效的激勵方法，為員工創造把能力轉化成競爭力的氛圍和平臺，企業就必然能在激烈的市場競爭中占據一席之地。只要企業能夠抓住激勵機制的精髓，能夠根據企業自身情況和員工的實際需求，創建出科學而人性化的激勵體系，并在實踐與總結中不斷完善和改進，增強企業的核心競爭能力。
參考文獻
[1]閆鵬，張煊.國有企業員工激勵的問題與對策[J].經營管理者，2014（23）.
