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大學生村官制度的現狀范文1
中圖分類號： C916 文獻標識碼： A文章編號： 1671-6604(2012)03-0056-05
基金項目： 國家自然科學基金項目（71073070）； 江蘇省高校人文社科項目（09SJB630015）
作者簡介： 李國昊，副教授、碩士生導師，從事人力資源管理、企業管理、技術經濟研究；吳 冰，碩士研究生，從事人力資源管理研究。我國農村發展和改革已進入了新的階段，深入推進社會主義新農村建設除需要有力的政策、技術和資金等支持以外，更為迫切地是需要大量人才的支撐。研究表明，農村15-40歲的青壯年中70.16%僅有小學和初中文化，農技推廣人員與農村人口比例為1∶ 1 200，遠低于發達國家的1∶ 100，這嚴重制約了農村生產力的提高，妨礙了新農村建設的水平和成效\[1\]。我國由于歷史原因所造成的城鄉二元經濟結構，不利于人才的流動和大學生面向農村基層就業?！按髮W生村官計劃”在這一背景之下推出，作為引導大學生面向農村就業的有力措施，其對統籌城鄉發展、緩解城市就業壓力、為新農村建設提供智力支持等方面發揮著積極作用。然而，該計劃在推行過程中，待遇偏低、成長前景不明確、農村社會融入困難等現實問題也日益凸顯，嚴重影響了大學生村官的工作滿意度。江蘇省自1995年開始在全國率先實施大學生村官選聘,堅持大學生到村任職與新農村建設相結合、擇優選聘與跟蹤培養相結合、政策引導與項目帶動相結合、組織引導與典型示范相結合、強化保障與人文關懷相結合,在實踐中積累了大學生村官模式的經驗,值得研究和總結。
一、 研究現狀
大學生村官計劃作為一項新生事物，是社會各界關注的焦點，也是學術界研究的熱點。宏觀層面，現有研究多從制度的創新與完善、長效機制的構建、法律地位的明確等進行探討。如有學者認為考核制度不健全、退出政策不完善、社會保障不健全等因素導致了大學生村官退出機制的不暢通，建立健全大學生村官退出機制是完善大學生村官計劃的迫切需要\[2\]。也有學者從制度化視閾探討大學生“村官”政策，認為制度“嵌入”下的大學生“村官”政策必然遭遇體制性的障礙，為此，必須明確大學生“村官”政策的中心目的,進一步深化市、縣、鄉鎮基層各項配套體制改革\[3\]。還有學者認為大學生村官合法地位的缺失為該項制度長期推行并最終取得成功帶來了隱憂，應當建立一個公務法人性質的社會組織取代政府對大學生村官制度的運行進行全面管理\[4\]。此外，有學者認為大學生村官制所內涵的“知識與社會相結合、農村與城市相結合、上層與基層相結合”的政治發展理念將對未來中國政治生態產生系統而深遠的影響,有可能成為未來中國政治生態的重要生長點、起飛點\[5\]。綜上所述，現有研究對大學生村官計劃宏觀層面的一些制度性問題進行了探討和解決。
微觀層面研究關注的更多是政策制度在農村基層的貫徹落實程度。部分學者圍繞村官擇業動機、角色定位、工作現狀等展開調研，發現有近八成大學生選擇擔任村官是受到就業壓力和優惠政策的引導，任職后面臨工資待遇偏低、功能定位不明確、有效激勵不足等現實困境\[6-7\]。這嚴重影響了大學生村官的工作滿意度，亦對其任職期滿后留任農村產生了負作用。有學者調查發現北京市大學生村官在戶籍優惠政策、工資待遇、社會考試優惠政策方面滿意度較高，而對津貼補助和住房待遇方面的滿意度一般\[8\]；而一項針對河北省大學生村官的調查則顯示，近七成大學生村官因對待遇保障、發展空間不滿而無法安心工作\[9\]；浙江省大學生村官則對鄰里關系較滿意，而對經濟收入、福利待遇、社會地位、生活條件、居住環境評價不高\[10\]；四川省大學生村官對于工資待遇較低、工作中缺乏決斷權、創業政策落實不到位、屢被借調等問題較為不滿\[11\]；山西省大學生村官對福利待遇、工作生活環境、社會地位均比較滿意，但其工作自主性及上下級關系還需進一步改善\[12\]?，F有研究僅對大學生村官工作滿意度進行初步探討，數據分析的方法僅停留在簡單的百分比統計層面，并未能從更深層次解釋低滿意度現象背后的本質和規律。此外，從上述研究可知，不同地區由于實際情況不一，大學生村官的滿意度存在差別。
二、 研究方法
本問卷是在現有成熟量表基礎上發展而來。問卷由兩部分組成：第一部分是被調查者的基本信息，涉及性別、年齡、工作地區、工作年限、畢業院校等人口統計特征變量；第二部分是工作滿意度調查。工作滿意度通常被定義為員工將自己實際獲得收益與期望獲得收益進行對比時產生的心理感受 \[13\]1。本研究采用總和評分法，該方法相較于單一整體測量法，能獲得更精確的評價和診斷結果，發現影響工作滿意度的具體問題\[14\]。綜合比較各量表，結合大學生村官的實際情況，本研究主要借鑒哈克曼與奧爾德姆編制的工作診斷調查量表(JDS）\[15\]，從個人成長、工作穩定、報酬福利、社會交往和上級管理五個維度對大學生村官的工作滿意度進行測量。所有題項均采用李克特五點量表, 從1到5分別表示非常不滿意、比較不滿意、一般、基本滿意和非常滿意。
本研究采用訪談法和問卷調查收集樣本數據。正式調查之前，課題組在吳江、海門、鎮江等地進行訪談，其中的36名大學生村官的訪談對問卷的編制與修訂起了重要作用。隨后的正式調查采取現場調查方式，課題組成員分別帶領4支暑期“三下鄉”實踐分隊，于2011年暑期走訪了江蘇省內及周邊農村地區，對大學生村官的工作情況進行深入調查，并完成調查問卷。最終歷時三個月的調查走訪，共發放問卷163份，回收163份，有效問卷157份，有效回收率96.3%，其中，江蘇省內樣本有132份，占84.08%。根據研究需要，本文僅選取江蘇省大學生村官樣本數據進行統計分析，涉及的統計方法有描述性統計分析、方差分析和回歸分析。
三、 研究結果
（一） 信度效度分析
本研究采用目前最常用的Cronbach′s Alpha信度測量方法對工作滿意度量表的內部一致性信度進行測量，測得總量表的信度系數為0.945，個人成長、工作穩定、報酬福利、社會交往和上級管理五維度量表的信度系數分別為0.873、0.862、0.862、0.901、0.882，均在0.80以上，達到了特定項目的要求。由于本文采用的工作滿意度量表主要借鑒國外成熟量表，量表的維度結構已確定，因此未將整個量表題項均納入因素分析中，而是對各維度層面進行因素分析\[16\]88。對各維度層面進行KMO和Bartlett球形檢驗，KMO值均大于0.5，Bartlett檢驗達到顯著，檢驗結果表明數據適合進行因素分析。采用主成分法抽取共同因素，以特征值等于1為判別基準，結果顯示，各維度層面上，均僅提取一個因子，且該因子在相應的若干測量變量上的負荷值均在0.8以上，在個人成長、工作穩定、報酬福利、社會交往和上級管理這五維度上，各因子解釋總變異量的貢獻率分別為72.75%、87.90%、87.92%、83.45%、81.02%，顯示量表具有較好的結構效度。
（二） 描述性統計分析
在132份有效樣本中，男性57人，占43.18%，女性75人，占56.82%；21歲以下的有7人，占5.30%，22-25歲的有87人，占65.91%，26-30歲的有33人，占25.00%，30歲以上的有5人，占3.79%；工作地區方面，蘇南51人，占38.64%，蘇中41人，占31.06%，蘇北40人，占30.30%；工作年限方面，1年以內有34人，占25.76%，1-2年有50人，占37.88%，2-3年有33人，占25.00%，3年以上有15人，占11.36%；畢業院校方面，“985”院校3人，占2.28%，“211”院校27人，占20.45%，其他普通高校94人，占71.21%，大專院校8人，占6.06%?？梢?，大學生村官多為22-30歲的年輕人，具有本科以上學歷，擔任大學生村官一職未滿三年；另外，發現樣本在性別、工作地區上分布較均勻，符合本文研究需要。
（三） 滿意度總體情況
從五個維度對大學生村官的整體工作滿意度進行評價，統計結果見表1，可以看出，大學生村官的整體工作滿意度得分為3.67，介于“一般”與“基本滿意”之間，有待進一步提高；在工作滿意度的五個維度中，得分由低到高依次為：報酬福利滿意度、個人成長滿意度、工作穩定滿意度、上級管理滿意度、社會交往滿意度，其中，對報酬福利的滿意度最低，與“基本滿意”有一定差距。
（四） 各維度對工作滿意度影響程度分析
以各維度滿意度得分為自變量，整體工作滿意度得分為因變量，進行多元逐步回歸分析，結果見表2。根據標化偏回歸系數大小，可以看出各維度對大學生村官整體工作滿意度影響程度由高到低依次為：個人成長滿意度、上級管理滿意度、社會交往滿意度、工作穩定滿意度、報酬福利滿意度；其中，個人成長滿意度是影響整體滿意度的最主要維度，大學生村官整體滿意度不高在很大程度上是由于個人成長滿意度偏低導致的。
（五） 基于人口統計特征差異的大學生村官工作滿意度分析
為檢驗大學生村官工作滿意度的個體差異，分別依據性別、年齡、工作地區、工作年限、畢業院校的不同，求得不同類別大學生村官的整體滿意度及各維度滿意度得分，并運用方差分析方法，檢驗各滿意度得分之間的差異是否具有統計學意義，若有統計學意義，再用Scheff檢驗方法進行兩兩比較，結果發現：
1. 不同性別的大學生村官在整體工作滿意度及各維度滿意度上差異不顯著，可能是因為大學生村官一般擔任村黨支部書記助理或村主任助理職務，多從事一般輔工作，男女村官在該崗位上均不具有明顯性別優勢，且其工作環境及福利待遇差異不大。
2. 由于22-25歲、26-30歲兩群組的大學生村官有120人，占總樣本的90.91%，因此，僅對這兩年齡段的大學生村官的工作滿意度進行比較，結果見表3。在整體工作滿意度及各維度上，22-25歲的大學生村官的滿意度得分均低于26-30歲的大學生村官。其中，在整體工作滿意度及個人成長、社會交往兩維度上，兩年齡段大學生村官差異顯著；而在工作穩定、報酬福利、上級管理三個維度上，未發現顯著差異，不具有統計學意義。22-25年齡段的大學生村官較年輕，對職業發展具有較高的期望，當現實與理想沖突時，更易產生負面情緒；同時，該群體的社會化程度不高，在人際關系的處理上缺乏足夠的經驗，這些因素可能導致其在個人成長與社會交往方面的滿意度較26-30年齡段的大學生村官偏低。
3. 在整體工作滿意度和個人成長、工作穩定、上級管理上，未發現蘇南、蘇中、蘇北三個不同工作地區的大學生村官存在顯著差異；但在報酬福利、社會交往兩維度上，不同工作地區的大學生村官在0.1水平上差異顯著，經Scheff兩兩比較，發現這一差異主要體現在蘇中、蘇北之間。與蘇北地區相比，蘇中大學生村官的工資待遇水平較高，但其福利待遇滿意度卻偏低，可能是因為蘇中大學生村官對該地區的工資水平有較高期待，擇業時未充分考慮當地較高的消費水平，且該群體更傾向于與福利待遇水平較高的蘇南大學生村官、本地同期考錄的公務員、所在村“兩委”正式干部等群體比較，易產生不公平感，影響其對報酬福利的滿意度。在社會交往方面，蘇中大學生村官滿意度也低于蘇北地區，可能是由于經濟發展水平較高的蘇中地區吸引了較多的非當地大學生村官，在實際工作中存在語言不通、難以融入當地文化等現實問題，面臨著更多的人際交往障礙。
4. 在整體工作滿意度及個人成長、社會交往、上級管理三維度上，隨著工作年限的增長，大學生村官的工作滿意度有上升的趨勢；但僅在個人成長這一維度上，不同工作年限的大學生村官在0.1水平上差異顯著，而在其他方面并未發現顯著差異；經Scheff兩兩比較，這一差異主要體現在工作“0-1年”與工作“3年以上”的大學生村官之間。江蘇省大學生村官首次聘用期限為三年，合同期滿后，大學生村官與相關組織部門相互選擇，決定續聘與否，因此續聘的大學生村官一般對該崗位工作的滿意度較高，對自身職業發展有較清晰的規劃，在個人成長方面的滿意度也顯著高于處于入職初期的大學生村官。
5. 從“211”院校和一般普通高校畢業的大學生村官占總樣本的91.66%，因此，僅選取這兩群體進行比較。在整體滿意度及各維度上，“211”工程院校畢業的大學生村官的滿意度得分均比一般普通高校畢業大學生村官要低，且在整體滿意度及工作穩定、報酬福利、社會交往、上級管理四維度上均差異顯著。與一般普通高校的畢業生相比，“211”院校畢業生在擇業時具有一定優勢，因此，這一群體對工作各方面的期望較高，而較高的期望易導致較低的滿意度。
四、 結論及對策建議
通過問卷調查和數據分析，可以看到：總體來說，江蘇省大學生村官整體滿意度不高，尤其是報酬福利、個人成長兩個維度滿意度較低，但是對工作穩定、上級管理、社會交往等比較滿意。具體來說，不同性別的大學生村官對工作各方面的滿意度差異不大；22-25歲的大學生村官整體工作滿意度及個人成長、社會交往兩維度上的滿意度得分均低于26-30歲的大學生村官；蘇中、蘇北地區的大學生村官對報酬福利、社會交往兩維度滿意度差異顯著；隨著工作時間的增長，大學生村官的整體工作滿意度及個人成長、社會交往、上級管理三維度的滿意度有上升的趨勢；“211”工程院校畢業的大學生村官的整體滿意度得分均比一般普通高校畢業大學生村官要低。為此，應從以下幾方面入手，提高大學生村官工作滿意度。
首先，保障和滿足大學生村官的物質需要。根據赫茲伯格雙因素理論，報酬、人際關系、工作穩定性均屬于保障因素，江蘇省大學生村官對人際關系、工作穩定方面的滿意度較高，而對工資福利方面的滿意度偏低，尤其是蘇中地區，亟待進一步提升。有關部門應該一方面綜合考慮當地經濟發展水平、村干部福利待遇情況及同類大學生在當地的工資標準等因素，制定相對公平的工資待遇標準；另一方面，在選聘公告中應盡量明確當地大學生村官的具體工資待遇水平，“享受全額撥款事業單位工資待遇”的表述有待進一步明晰化，對于承諾的待遇標準一定予以兌現，以免造成心理落差，引起負面情緒。
其次，關注和重視大學生村官的個人成長。成長與發展、成就感和工作挑戰性等屬于激勵因素，大學生村官對個人成長方面的滿意度偏低，普遍反映在工作中實踐自己獨立想法的機會較少，且回歸分析結果顯示成長滿意度偏低是大學生村官整體工作滿意度不高的關鍵原因，因此，相關部門應尤其重視大學生村官的個人成長需求，健全大學生村官培養機制。有關部門應該一方面關注大學生村官的職業生涯規劃目標，根據個人實際情況，結合當地發展規劃，對其未來規劃給予積極引導，并幫助其設計職業生涯規劃路徑，尤其是任職期間的發展路徑；另一方面，要適當拓寬大學生村官的工作內容，并給予其一定的自主處理村級事務的權利，充分發揮大學生村官在文化知識、信息傳播整合等方面的優勢，保證有能力的大學生村官能在新農村建設中脫穎而出，人盡其才，才盡其用。
最后，差異化培養和管理大學生村官。研究表明，不同性別、年齡、工作地區、工作年限、教育背景的大學生村官的工作滿意度存在一定差異。因此，對于年紀較輕的、處于入職初期的、在偏遠地區任職的、高學歷的大學生村官群體應給予更多的關注，深入挖掘其滿意度不高的原因；相關管理人員應多與大學生村官進行交流，定期進行工作滿意度調查與分析，了解不同類別大學生村官間的需求差異，并對他們的期望予以積極引導。
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大學生村官制度的現狀范文2
關鍵詞：大學生村官有效需求充分供給長效機制
大學生村官就是通過政府選拔到農村擔任村黨支部書記或村委會主任助理職務的高等學校應屆畢業生。早在1999年，**省就推出大學生村官計劃。從2005年起，北京、四川、等省市先后啟動大學生村官計劃。2008年3月，中央組織部等有關部門決定，從2008年開始，用5年時間選聘10萬名高校畢業生到村任職。
大學生村官計劃的實施，總體上取得了較好的效果。但是，也存在一些不可忽視的問題。如四川省近年來大學生村官的流失率高達70%以上，**省大學生村官計劃漸趨停滯。這使我們不得不反思:大學生村官這種制度安排是不是一種具有可持續發展的長效機制?
一、新農村建設對大學生村官的有效需求
對于大學生村官的合法性，《村委會組織法》第十一條規定:“村民委員會主任、副主任和委員，由村民直接選舉產生，任何組織或者個人不得指定、委派或者撤換村民委員會成員。”因此，大多數地方政府的“空降村官”，多以村支書助理和村委會主任助理的形式出現。雖然這些職務的安排有打球的嫌疑，但只要能夠得到村民的認可和接受，權且不去糾纏合法性的問題。我們僅從新農村建設背景下的人才交易的方面分析大學生村官的有效需求。
1.1大學生村官崗位的事業平臺
在對人力資源的激勵因素中，吸引和留住人才的首要因素是事業平臺。但是，就我國目前的農村，乃至三農的現狀和發展趨勢，農村，尤其是西部或欠發展的農村地區，并不具備吸納大學生這一人才群體的環境和條件。然而，在以行政主導為特色的我國經濟和社會事業的發展模式中，農村的領導班子和管理隊伍的水平和素質，對農村各項事業的發展起著決定性的作用。因此，以政府需求的方式，搭建一個村官的事業平臺，首先在農村村級領導層中引進具有高層次的文化知識和專業技能的大學生人才，作為農村吸納人才的突破口，無論從成本與效用的比較，還是從可行性考慮都不失為一種立足現實的擇優設計。
目前大學生村官就是利用自己的專業知識和專業技能優勢，協助并村委班子，引導農民認識農村發展的模式與大趨勢，傳播農業科技，發展農村特色產業，走規模化、集中化和合作化的農村經濟發展道路;著力發展農村的社會和文化事業，推進國家的農村社會事業政策的落實等方面施展才干;大力促進農村的民主政治進程，法治進程，促進農村的和諧社會的形成。
1.2大學生村官人力資源交易的報酬機制
作為一種人力資源交易的大學生就崗村官，公平、合理的報酬待遇是必不可少的。就目前情況來看，由大學生村官的使用村來承擔其薪酬顯然是不現實的，一是一般的村集體收入缺乏，根本無力支付大學生村官的報酬，即使是現任職的村干部的津貼，往往也是由上級財政撥付的。因此，現在的大學生村官的報酬都是由省級政府撥款的。陜西省每年每一大學生村官2.1萬元的津貼。除了現金報酬以外，政府對大學生村官還附加有若干非經濟報酬的條件，諸如考研加分、考公務員優先等，重慶市規定到農村崗位工作滿兩年的大學生村官可以直接轉正為公務員。
縱觀這些對于大學生村官的報酬和待遇附加，不難看出具有很強的暫時性和應急性的特征。在陜西，每年2.1萬元，對于目前就業狀況不佳的大學生來說，考慮先解決目前短期的就業問題，還是有一定的吸引力，但是這種一刀切政策，能否長期執行以吸引優秀的大學生到農村創業和奉獻才能，都是存在疑問的;對于大學生村官所附加的考研、考公務加分或優先的條件，更是與設計大學生村官的實際意義相去甚遠。因為如果大學生村官立志于考研、考公務員，他(她)們根本就不會去就應招村官，因為農村根本就不具備考試的學習或復讀環境，加那么一點點分數，根本抵不了留在城市或學校復讀取得的進步的幅度。再說，到農村去，每天都復習考試課程了，那還有時間和精力承擔村官的工作;對于工作幾年后能夠直接轉正為公務員，這倒是具有很強的吸引力，如果這種政策能夠長期實施，無疑，大學生村官隊伍肯定會壯大和發展。
因此，大學生村官的報酬機制必須要有一種長效機制，否則，現行大學生村安排，也就是毫無意義地解決了一些大學生的臨時就業，與真正意義上新農村建設中的知識、技能型人才的需求相去甚遠。
1.3大學生村官的職業生涯發展通道
除事業和待遇外，吸引和留用人才的重要因素是職業生涯發展通道。其考慮的主要內容有事業發展前景、職位提升的階梯、收入增加的預期，以及家庭、婚姻和生活環境。對于受市場經濟環境熏陶，越來越講求現實的大學生來說，這些職業生涯發展通道必然在其抉擇村官的考慮之中。然而，在事業、職位和收入的未來預期不明，個人生活環境明顯差于城市的條件下，就職村官只可能是一種短期的或者是權宜的選擇。因此，對于大學生村官的需求，從長遠考慮，必需為他們的事業發展和生活前景設計出適合其預期的安排，只有這樣才能吸引更多、更優秀的大學生人才為新農村建設做貢獻。
1.4大學生村官有效需求的長效對策設計
對于大學生村官的制度安排，不應該是一項臨時的、應對大學生就業困難的權宜之舉，而是借此機遇，從我國的社會主義新農村建設和應對經濟、社會發展過程中的農村，乃至于“三農”發展趨勢和變遷的戰略高度出發，以農村基層管理水平提升的一項長遠的工程和長效的制度設計。
1.4.1崗位設置法定化
目前的大學生村官崗位只限于村支書和村主任助理，且沒有明確、統一的國家或地方法律確認，這些大學生村官，很容易就被只作為臨時性的跑腿打雜工來使用。國家或地方可以通過立法或行政法規將大學生村官的崗位，以及崗位職責進行規范，這些崗位不僅僅限于助理，也可以在大學生不是當地村民的情況下，以村官的身份經由村民選舉和認可成為合法的村主任或村支書。
1.4.2報酬待遇常態化
借鑒于行政崗位的報酬待遇，對于大學生村官可以按助理、副職、正職等相應地與科員、副主任科員、副科長等級別予以對應。使得大學生村官的報酬待遇常態化。其它有關大學生村官的考研、考公務員加分等附加措施完全可以不要。
1.4.3組織管理和生活保障雙重化
在組織管理上，大學生村官的組織關系保留在縣級機關，他們以縣派干部的身份，在縣城和所工作的鄉村擁有和安排生活保障條件。
1.4.4職業生涯通道法制化、正常化
將大學生村官納入縣鄉公務員管理渠道，規定在村官崗位上工作滿兩年以上的可以經考核和選拔，成為公務員。同時可以將已經被村民選舉為村副職以上的正式村官，按相應級別的公務員對待。
二、大學生村官的供給機制分析
農村所需要的是大學生村官，而不僅僅是大學生。而目前的情況是只要是大學生，就可以就崗大學生村官，而不論其所學專業與技能。由此而導致的情況是，一些理工科和人文社科專業的大學生村官，由于自身缺乏適應于農村的經濟和管理方面的知識和能力，出現了無法適應農村環境，專業知識技能無處發揮，只能做一些打雜跑腿的零活。因此，作為農村基層管理崗位的村官，并非是只要是大學生都能適應，同樣需要與崗位職責相對應的專業知識和技能。大學必須有針對性地培養對大學生村官進行培養。
2.1大學生村官崗位的知識、技能
(1)具有一定的農村發展變遷與農業經濟的知識和信息;
(2)掌握一定的農業生產的技能;
(3)具備管理學、經濟學和人文社會科學的知識;
(4)具有農村行政管理，以及農村社會事務管理的知識和技能;
(5)掌握黨和國家的新農村建設和“三農”政策和法規;
(6)具備基本的現代信息知識和技術的運用能力和一定的文學藝術修養和能力。
2.2大學村級行政管理專業或專門培訓機構的設置
我國現行的大學專業設置并沒有專門針對村官的管理專業。從能夠真正的培養適合農村工作需要，又能夠留在農村工作的現實考慮，讓重點大學或外地大學培養當地所需要的村官人才是不現實的。因此，可以在高職學院，地方性的二本院校，或農業院校設置農村村級行政管理專業，有針對性地為農村村級行政管理培養村官人才。
現在大學并沒有針對性村官專業，或不設置村官專業的情況下，對于已經選拔確定的大學生村官，必須指定相關的大學再進行一定時間的專門培訓。培訓內容是大學生村官的崗位知識、技能要求的內容。并且在培訓過程中，適當地安排一些實踐性的考察和訓練的科目和內容。
2.3大學生村官的培養
由于我國農村的情況千差萬別，且不同發展程度的農村對于大學生村官的需求內容并不完全相同。因此，大學生村官的培養必須以適應當地農村的村級行政管理需要為導向，培養能留得住、用得上的村級干部。在培養內容、培養方式和政策支持方面可以考慮以下內容:
2.3.1專業人才培養目標
該專業的人才培養目標定位在適應農村基層行政管理需要的管理人才。
2.3.2專業知識技能模塊與課程設計
專業的知識技能模塊和課程設計不要求統一，而是根據地方的實際經濟社會發展狀況、村級行政管理的需要，以及當地農村的特色與優勢進行具有特色的課程設計。具體實施時可以在保證專業基本知識和技能的基礎上，設置具有側重經濟管理、社會事業管理、農村文化的組織管理、農業科技的推廣和管理、農村民主政治建設的推進與管理等具有針對性的專業方向。
2.3.3實踐性教學環節
大學生村官的培養具有很強的針對性和實踐性，應該加大對學生實踐性環節的訓練力度。采取建立實踐基地、校村結合的方式，從入學開始，在各個學期都應設置和安排認識實踐、調研實踐、問題分析實踐和具體的專項管理實踐等實踐性教學內容，培養學生的實際農村現實的管理能力。
2.3.4學生的專業思想和品格的教育培養
村級行政管理專業是為農村村級組織培養管理人才的，因此，必須教育學生具有熱愛農村、服務農村和奉獻農村的思想和品格。加強學生對農村，以及農村發展的新認識，增強學生建設社會主義新農村的使命感和責任感。
三、大學生村官的選拔與考核
大學生村官作制度安排，只有將其納入公務員管理范疇，才可能成為一種長效機制。在這種長效安排中，對大學生村官的選拔和考核必須體現為建設和發展新農村事業，以及為了加快我國農村的轉型與變遷選拔農村行政管理人才的初衷。
3.1大學生村官的選拔
在選拔大學生的過程中，首先明確其目的是為農村村級管理選拔行政干部，必須使應聘的大學生清楚，村官崗位設置不是政府應對大學生就業困難的應急舉措，同時就崗村官不應成為擇業的過度跳板和再選擇的鍍金過程，它是奉獻新農村建設事業的職業選擇。其次大學生村官的選拔必須體現出不同地區農村經濟社會發展對村級行政管理的人才需求特點。
3.1.1大學生村官選拔過程的政府主導
雖然大學生村官是村級需求，但是就現行的農村，特別是西部或欠發達地區的農村，并不具備對外來大學生的有效需求。因此，對于大學生村官的需求還必須是以地方政府為主導的計劃安排。政府承擔大學生村官崗位的全部成本。
3.1.2大學生村官崗位需求的地方特色
由于我國農村發展的極不平衡，以及不同的農村具有不同的地域特點，因此在選拔大學生村官時，不能夠進行一刀切式的計劃安排。對于不同地區大學生村官的知識、技能要求進行深入的調查，提出具有針對性的大學生村官崗位的職責說明。這樣就能夠保證選拔到適合于當地村級管理需要的不同專業、不同技能的村級管理人才，也能夠確保大學生村官就崗后具有其發揮優勢的有效的事業平臺，和發展空間與前景。同時，也能夠實實在在地為農村建設事業的發展起到應有的推動作用。
3.1.3大學生村官選拔過程中的村民參與
大學生村官最終是與村民打交道，對農村的了解、與村民的融合是大學生村官工作的基本前提。為了預防所選拔的大學生出現不適應農村、村民不接受情況、難以同村民融為一體的尷尬境地，在大學生村官的選拔過程中，安排由村民參與的大學生村官面試環節，以使村民了解當代的大學生知識、技能和信仰品格，大學生了解農村和農民生活狀況，雙方進行深入、有效的勾通，確保在隨后村官工作中的融合基礎。
3.2大學生村官的工作和業績管理與考核
大學生村官，是具有我國特色的村級行政管理的一種制度安排嘗試，大學生村官工作具有很強的探索性、適應性和創新性的特點，是一個不斷地干中學的過程。因此，對大學生村官的業績評價應形成融管理、培育與考核為一體的評價體系。:
3.2.1制定明確的大學生村官業績評價體系
大學生業績評價體系應包括目標責任、崗位要求、發展通道，評價方式，以及獎勵措施等完整的激勵內容。使大學生村官具有明確的奮斗目標和職業發展前景。同時，業績評價體系要既能夠保證大學生村官的個人發展和個人權益的保護，也要能夠確保村官的工作促進農村的發展與建設，以及與經濟社會發展相適應的轉型與進步。
3.2.2業績考核與培養提高相結合
對于大學生村官的業績評價過程，不應僅僅進行與升遷、獎勵等激勵相掛鉤的單向結果考核過程。由于大學生村官工作的探索性，各級政府組織應從新農村建設對農村干部知識技能化需要的戰略高度出發，對他們更多的進行幫助，培養和促進其農村工作能力的不斷提高。業績評價方式是一個目標溝通、形成共識、支持幫助、結果反饋、不斷提高的循環進步過程。
3.2.3大學生村官考評過程中的村民意見表達
對于大學生村官的業績考評，必須更多地考慮村民的意見表達。大學生村官的去留、升遷、獎勵等，都應以村民的意見作為主要依據。這樣，既能夠對大學生村官的業績和作為進行客觀、有效的評價，又能夠促使大學生真正努力服務農村、服務農民，為新農村建設事業做出貢獻。
總之，大學生村官制度安排，不應是一種應對大學生就業困難的臨時舉措。只有從新農村建設對知識型、技能型村級行政管理人才需要的戰略高度出發，以村級行政管理人才的有效需求和充分供給為基礎，開展大學生村官的選拔、使用和考核評價工作，才能使大學生村官的安排形成一種長效機制。
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大學生村官制度的現狀范文3
關鍵詞：大學生村官;工作滿意度;留任意愿;Ordered Logistic模型
中圖分類號：F325.4文獻標識碼：A 文章編號：1009-9107（2016）01-098-09
一、問題的提出
大學生村官制度執行十余年來，一些地區陸續出現了大學生村官不同程度的流失問題。江蘇省海安縣于1999年7月面向全縣招聘78名大中專畢業生村官，3年后這些村官幾乎全部離開了村干部的崗位[1];四川省1999年開始通過志愿者服務、下派等形式先后選派了8 600多名大學畢業生到村（社區）工作，截至2007年7月，仍在村（社區）工作的不足3 000人，流失率高達70%以上[2];近年來大學生村官流失率高并呈上升態勢[3]。如果說第一次選擇從事大學生村官工作是勇敢的嘗試，那么第二次選擇就是對自己職業發展道路的設計與規劃。
二、文獻回顧與研究假說
（一）文獻回顧
1.關于留任意愿。已往的研究中，涉及留任意愿的文獻較少。大部分研究者都是把留任意愿當作離職傾向的反面來研究。從某種意義上講，留任意愿的確是離職傾向的反面，當一個大學生村官具有較強的離職傾向時，就必然具有較弱的留任意愿;反之，當他具有較弱的離職傾向時，就必然具有較強的留任意愿。但是，留任意愿絕不等同于離職傾向，一個大學生村官，是否選擇繼續留任取決于多種因素，有些因素能夠增強留任意愿，但是這些因素卻不一定能夠減弱離職傾向，反之亦然。
留任意愿是指員工意識到并且通過深思熟慮后決定繼續留在組織中的行為[4]。組織文化能影響員工留任率[5];態度性承諾（組織承諾）、身體狀況和工作安全感可增加員工的留任意愿，而工作危害降低留任意愿[6];令人尊敬的上級及上級對員工的職業發展和工作上的關懷能夠直接影響員工的工作滿意度，而較高的工作滿意度能夠提高員工的留任意愿[7，8];良好的工作環境也能增加留任意愿[9]。工資報酬、社會聲譽、規范化村治制度的運行效果以及發展機會等能夠有力地增進村干部的工作滿意度，提高村干部的留任意愿[10]。改善村干部辦公條件及其物質報酬，增加財政支農力度，有利于降低村干部工作難度評價，提高工作積極性，增加留任意愿[11]。
2.關于工作滿意度。工作滿意度的概念起源于梅奧的霍桑實驗。工作滿意度就是個人對整體工作的感覺程度，是一種對生理、心理和環境等各種因素感受的總和，包括對其工作的喜歡與不喜歡[12，13]。學術界關于工作滿意度的測評普遍認為通過問卷調查獲得比較準確，當前發展較成熟的問卷基本測量工具包括：Spector的工作滿意調查;康奈爾大學的Smith，Kendall，Hullin 等人的工作描述量表;明尼蘇達滿意度量表，即MSQ量表;Hackman和 Oldham（1975）工作診斷調查。Chen G和Ployhart[14]通過建立模型來說明工作滿意度和員工留任意向之間具有顯著的正向關系。當雇員的工作滿意度下降到某一特定的閾值時，會從工作保持狀態突變到離職狀態[15]。
3.關于社會支持。早前關于社會支持的研究主要集中在兩個方面：一方面是社會支持的概念，從社會行為性質的角度來看，社會支持是來自于他人一般性或特定的支持，這種行為可以提高個體的社會適應性，使個體免受不利環境的傷害[16]。另一方面是社會互動關系，社會支持是個體與個體之間，或個體與團體之間的依存關系，這種依存關系能改善應付短期挑戰，應激和（社會關系）剝奪的能力[17]。社會支持包括可見的實際的支持（如直接物質援助和社會網絡）， 也包括體驗到的情緒上的支持（如被理解、被尊重的體驗及其滿意感）[18，19]。研究發現，社會支持與工作滿意度具有顯著的正向效果與相關性[20]。
4.關于晉升機會。要提高工作滿意度，組織需要為雇員提供清晰的晉升機會。晉升機會是影響雇員績效的外在激勵因素[21]。當工作擁有更多的晉升與發展機會， 職工會對既定水平的薪酬表示出更大的滿意度[22]。職位晉升是一種隱性的激勵[23]。
（二）研究假說
筆者先后走訪陜西省西安市周邊15個行政村，隨機選取了36名大學生村官進行詳細訪談，發現當前大學生村官最關心的是任職期滿的出路問題。另外，影響他們留任意愿的主要因素還有工資待遇，社會的認可、支持以及對工作的滿意度等。在這36名大學生村官中，有32名表現出強烈的留任意愿，占到了89%。因為筆者走訪的是西安市周邊行政村，離西安市區較近，交通便利，村里基礎設施良好，因此這里的大學生村官表現出強烈的留任意愿在情理之中。結合已有的研究成果及筆者在農村的前期調查資料，本文將影響大學生村官留任意愿的因素歸納為6個方面，即個人屬性（包括年齡、性別、婚育狀況、從事村官的年限、入學前的戶口類型、專業、學歷）、收入（包括工資收入與各種補貼）、晉升機會（進入事業編制或者公務員序列）、社會支持（包括家人的支持，村民的認可，領導的認可以及當地政府的重視程度）、對工作本身的興趣以及對工作整體的滿意度?；诖?，本文提出以下研究假說：
H1：大學生村官的收入與工作滿意度正相關;
H2：家人的支持度、村民的認可度、直接領導的認可度、當地政府的重視程度與大學生村官的工作滿意度正相關;
H3：大學生村官晉升機會與工作滿意度正相關;
H4：大學生村官對工作本身的興趣與工作滿意度正相關;
H5：大學生村官的工作滿意度與留任意愿正相關。
三、數據來源與描述統計
調查采用現場問卷填寫及在線問卷填寫相結合的方式，對陜西省全省大學生村官進行隨機發放，在線問卷的瀏覽量達到1 035次，共獲得284份問卷，經檢驗，共有282份有效問卷，涉及230個行政村。問卷除個人屬性及任職地等信息外，均采用李克特式（Likert scale）五點式量表。問卷的最后設計了一個情景模擬實驗。本研究使用SPSS22.0及Stata12.0進行統計分析，統計方法包括描述性統計分析、相關性分析、回歸分析等。
表1是用于計量分析的主要變量，從收入、社會支持、晉升機會、對工作的興趣、工作滿意度這5個指標來看，社會支持度最高，社會支持的4個子指標的均值都達到了3.5以上，說明社會對大學生村官普遍比較支持。排在其次的是對工作的興趣，均值是2.762 4，介于“沒興趣”與“沒感覺”之間。排在第三的是工作滿意度，只有2.315 6，反映出大學生村官對于當前自己的工作整體上并不滿意。排在第四的是晉升機會，對于晉升機會的滿意度比較低，只有2.085 1，反映出大學生村官對于當前的晉升政策不滿意。而排在最后的是收入，只有1.992 9，均值介于“非常不滿意”與“不滿意”之間，反映出大學生村官對當前的待遇非常不滿意。在被調查的大學生村官中，男性較多（占到了66%），未婚人數較多（占到了52%），從事村官的年限在3年以內的人數較多（占到了63.1%），入學前的戶口類型為農村的人數較多（占到了61.7%），在大學里所學專業屬于文史類的人數較多（占到了56.4%），本科學歷占比最高，達到了81.6%。
四、實證分析
（一）Kendall’staub 非參數相關性檢驗
從表1可以發現，本文分析的變量多為有序類別變量，故采用Kendall’staub相關性檢驗方法。借助SPSS22.0統計軟件包實現這一檢驗。限于篇幅，變量名稱均用Xk代替，X1-X14依次表示性別、年齡、是否婚育、從事村官年限、入學前戶口類型、專業、學歷、家人的支持度、領導的認可度、村民的認可度、當地政府的重視程度、對工作的興趣、收入的滿意度、晉升機會滿意度。檢驗結果見表2。
二）Ordered logistic模型回歸
相關性分析主要是對各變量與留任意愿的相關關系進行分析，而回歸分析主要是對各變量與留任意愿的因果關系進行分析以驗證前文提出的研究假說。由于本文所分析的因變量（工作滿意度、留任意愿）為有序類別型變量，故采用Ordered Logistic 模型進行估計。模型形式如下：
Y*k=X′k β+εk （1）
（1）式中，Y*k 是一個潛在變量，不可觀察，可觀察的是Yk，Yk表示在{1，2，…，m}上取值的有序響應;Xk是解釋變量向量;β是待估參數向量;εk是隨機解釋變量，E[εk|Xk]=0，εk∈（0，σ2k），σ2k 是εk的方差。
借助Stata12.0計量經濟軟件包對Ordered Logistic模型進行估計，回歸結果見表3、表4。
1.個人屬性因素。從性別來看，男性的工作滿意度與留任意愿更強于女性。大學生村官的工作地點在農村，生活的便利性、舒適性遠不及城市，而女性對于外界環境的承受能力要低于男性。此外，由于職業性別隔離現象的普遍存在，特別是在傳統的農村對女性就業的這種性別隔離現象更加嚴重，因此，在同等政策環境、工作條件和個人條件下，女大學生村官不能享有和男大學生村官同等的發展機會，尤其在高職位之上（村級副書記或副主任），男性大學生比女性大學生擁有絕對優勢[24]。而女性大學生村官經常得不到重視，被分配以輔、配合性的簡單工作[25]。從而挫傷了女大學生村官的工作積極性，使她們的工作滿意度隨之降低，進一步降低了其留任意愿。這與Hargreaves和Fink[26]的研究結論一致。
年齡與工作滿意度顯著負相關，而與留任意愿顯著正相關。這說明大學生村官即使對當前的工作不滿意，但隨著年齡的增長，再去報考公務員或研究生，或者重新尋找工作都會有所限制，換言之，繼續從事大學生村官工作的機會成本在一直降低。因此，他們更傾向于留任。這與Chan[27]研究結果相同。
大學生村官中已婚比未婚的工作滿意度低，但已婚比未婚的留任意愿高，并且婚育狀況與留任意愿在統計上非常顯著。2006年美國薪酬協會系統總結并提出了總報酬模型，首次將平衡工作與生活作為報酬的一個重要因素引入模型。也就是說，平衡工作與生活也會影響工作滿意度。筆者在訪談中發現，已婚（或已婚已育）的大學生村官在工作與生活的平衡中更加感覺力不從心。而已婚（或已婚已育）比未婚的留任意愿高是因為已婚的人所擔負的家庭責任更重，也更渴望穩定，而重新尋找工作的機會成本又比較高，因此，已婚的比未婚的更傾向于繼續留任。此外，還有一些大學生村官已經在農村成家，無法離開，對于他們來說，繼續留任，或許是最好的選擇。
從事村官的年限與工作滿意度負相關，與留任意愿顯著正相關。研究發現，大學生村官普遍存在著職業困境，具體表現為政策安排與工作實踐之間存在矛盾、村民和村干部不理解、不支持以及大學生村官自身能力有限。隨著從事村官年限的增長，這些矛盾會愈加突顯。因此年限越長，對工作越不滿意。而從事村官的年限越長，可能越習慣于這里的環境，習慣于這個崗位，因此，留任意愿也會更加強烈。
入學前的戶口類型與大學所學專業對工作滿意度與留任意愿在統計意義上的影響并不顯著。這與已往學者的研究結論：“專業與工作的一致性程度與工作滿意度正相關[28，29]”;“專業與崗位匹配度與工作滿意度正相關[30]”不一致。這可能是因為，大學生村官是一個特殊的職業，就工作內容而言，多屬于政策宣傳、文書、管理等文職性質。在此次問卷調查中：關于大學生村官日常工作的內容設置了一個多選題，結果顯示：在282個樣本中，有13個（4.58%）參與村務決策;9個（3.17%）從事技術工作;70個（24.65%）從事文書工作;27個（9.51%）從事日常管理，其余165個（58.1%）并無明確工作內容，哪里有事去哪里。因此，這種并沒有具體工作內容的工作，不能體現出專業的差異性。
學歷與工作滿意度正相關，與留任意愿顯著負相關。隨著學歷的升高，將會有更多的發展機會，換言之，受教育年限越長，擔任大學生村官的機會成本越高[10]。Sourdif[31]也指出教育程度與留任意愿呈現顯著負相關關系。
2.社會支持因素。本研究結果表明，家人的支持度、單位領導認可度、當地政府重視度與工作滿意度與留任意愿均具有非常顯著的正相關關系。從回歸系數與Z統計量的值來看，當地政府重視程度與工作滿意度及留任意愿呈現最為顯著的正相關關系，其次，是家人的支持度。父母對于大學生村官工作的支持與大學生村官的成長呈現顯著正相關關系[32]。第三，是單位領導的認可度。而村民的認可度與工作滿意度呈微弱的負相關。相比較而言，村民的認可對留任意愿的影響在統計意義上也不顯著。這可能是因為，大學生村官由于政策和實踐的脫節，經常接觸不到村民。這也說明目前存在一個特別嚴重的問題：大學生村官政策實施的初衷是為“三農”服務，也就是要為農民傳播先進的農業技術，而現實中，這些大學生村官很多根本接觸不到村民，作用并不能發揮。
3.對工作本身的興趣與工作滿意度顯著正相關，與留任意愿顯著正相關。有研究表明，當工作更加有趣、擁有更大的工作安全、更多的福利和發展機會，職工會對既定水平的薪酬表示出更大的滿意度，這也是符合亞當斯密補償性工資差異的理論假說[22]。
4.收入與工作滿意度顯著正相關，與留任意愿顯著正相關。收入與工作滿意度的正相關關系已經被許多研究所證實[28]。貨幣激勵形式比其他激勵形式能夠導致更大的績效改善[33]。收入水平直接關系著工作滿意度及留任意愿。
5.晉升機會與工作滿意度顯著正相關，與留任意愿顯著正相關。從回歸系數及Z統計量值來看，晉升機會與工作滿意度回歸系數的絕對值及Z統計量的值均為最大，也就是說，晉升機會最能影響大學生村官的工作滿意度。這也與最初的訪談中，大學生村官最關心的出路問題相一致。已有的研究也表明，職位晉升的激勵是一種重要的隱性激勵[34]。
五、進一步論證：模擬實驗
為進一步檢驗第四部分實證分析的結論，筆者利用系列情景調查資料做進一步的實證分析。調查分兩個部分，第一部分在大學生村官調查問卷中設計了三個題目是對留任意愿的進一步驗證。第二部分設計了一系列假設的情景，即假定在各種預設的項目能夠實現的前提下，要求大學生村官就能否提高他們留任意愿做出相應的選擇。例如，情景調查的提問方式為“假如采取以下措施，您認為能否提高大學生村官的留任意愿（請在相應項目后選擇并打）”。
根據模擬實驗結果，得出如下結論：
1.當前大學生村官的工作滿意度與留任意愿普遍較低。情景實驗結果顯示，有145人（51.06%）考慮過辭去目前的工作;有88人（30.99%）已經開始計劃辭去目前的工作;211人（74.3%）想去尋找其他的工作機會。
2.提高大學生村官的收入水平能夠增強工作滿意度，但是小幅度提高并不能增強他們的留任意愿。大學生村官當前的工資水平基本處于1 000～1 500元（15.14%），1 500～2 000元（31.69%），2 000～3 000元（50.35%），而他們對工資的期望達到2 000～3 000元（17.61%），3 000～4 000元（55.28%），4 000～5 000元（23.24%），也就是說，幾乎要提高現行工資的100%才能達到他們的預期工資水平。筆者在訪談中也發現，許多大學生村官抱怨，當地公務員的收入是他們的數倍，而他們卻做著和公務員同樣的工作，甚至比他們更加辛苦。公平理論認為，人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切（J.S.亞當斯，1962）。有學者也指出，村干部工資的合理與否，不是取決于絕對收入，而是取決于其在特定群體中的相對收入水平[35]。2014年教育藍皮書《中國教育發展報告（2014）》數據顯示，2013年我國高校畢業生平均起薪為3 378元，其中專科生為2 285元、本科生為3 278元、碩士生為5 461元、博士生為8 800元，而大學生村官中的絕大多數遠低于平均起薪標準。大學生村官的補貼標準原則上是“比照本地鄉鎮新錄用公務員試用期滿后工資水平確定”，但在本次調查中發現，村里并沒有額外的補助占到了282個樣本中的276個（97.18%），而地方政府為大學生村官不繳納或者拖欠繳納社會保險的比例更高達65%。在這種“上有政策，下有對策”的現實條件下，大學生村官整體的工作滿意度和留任意愿表現出了較低的水平。
3.留任意愿與大學生最初選擇從事村官工作的動機緊密相關。筆者在進行實證分析的時候，曾用Stata12.0做過分類統計，發現有一類人，無論怎么樣的激勵都不能顯著影響他們的留任意愿。在調查從事村官工作的動機時發現，熱愛農村，想為農村做貢獻（26.41%）;適應農村的工作環境（3.52%），就業壓力大，找不到更好的工作，先混口飯吃（13.03%）;積累基層工作經驗，謀求更好的發展（35.56%）;村官經歷對于考研、考公務員的優惠政策吸引（17.25%）;隨大流（1.41%）;其他（2.82%）。其中最多的是積累基層工作經驗，謀求更好的發展，那么，對于這一類人，只是把村官工作當成一個跳板，一有機會就會離開。
4.延長大學生村官任期及對大學生村官進行技能培訓并不能增強他們的留任意愿。在此次情景實驗中，談及技能培訓時，持肯定態度的只有92人（32.39%），而在談及延長任期時，55人（19.37%）持肯定態度，107人（37.68%）態度模糊，而占最大比重的122人（42.96%）做出了否定回答。
5.通過設立專項基金，扶持大學生村官創業對增強大學生村官的留任意愿作用有限。這是因為，雖然政策上支持大學生村官創業，但是，在實際的操作中，“不能貸”“不愿貸”“不敢貸”的現象非常普遍，一方面是缺乏有針對性的金融創新服務措施，另一方面能提供貸款的額度都非常小，而貸款的代價又非常高，再者，貸款的風險也比較高。而有的地方雖然已經設立了大學生村官創業就業專項基金，可是要申請這種基金手續非常繁瑣，例如，“需要鄉鎮黨委推薦，縣級擔保公司確認，能夠帶頭富、帶民富，資金有明確合理用途”“或者有科技廳、農委、扶貧辦等相關政府部門支持和扶持的項目，且要求大學生村官具備一定的收益和還本付息能力等”這一系列的限制。在訪談中也發現，對于專項基金，大多數大學生村官表示基本不抱有任何希望。
6.提高大學生村官工作的自主性及加入公開、透明的績效考核對增強大學生村官的留任意愿效果模糊。從情景實驗的數據來看，對于工作的自主性與留任意愿的關系，143人（50.35%）態度不明確。而對于加入公開、透明的績效考核能否增強留任意愿的問題，142人（50%）態度模糊。
7.連續三年考核優秀，直接晉升事業編制及增加晉升為國家公務員等政治機會對增強大學生村官的留任意愿具有非常顯著的正向作用。當前大學生村官最關心的就是出路問題。在訪談中，他們幾乎都有同樣的顧慮，“我們愛這份工作，不怕苦，不怕累，情愿將青春奉獻給農村，可是最怕一紙解約書阻斷了我們的所有夢想”。大學生村官計劃自2008年全面推進以來，到2014年，6年時間正值兩屆期滿，一些地方將2008年選聘的且未擔任“村兩委副職及以上”的大學生村官全部解聘，引起了后續這些村官的極大恐慌。這樣的政策，挫傷了他們的工作積極性，有的甚至基本沒心思工作，把所有的精力都用來復習考公務員等，為將來任職期滿做打算。
六、結論
本文利用第一手的大學生村官問卷調查資料，對大學生村官的工作滿意度及留任意愿進行了相關分析和回歸分析。分析結果表明：當前大學生村官的工作滿意度與留任意愿普遍較低;留任意愿與大學生最初選擇從事村官工作的動機緊密相關;大學生村官的性別、年齡、從事村官年限、婚育狀況、學歷等人口學特征對工作滿意度及留任意愿影響顯著;社會各界對大學生村官的重視與認可對工作滿意度與留任意愿緊密相關;提高大學生村官的收入水平、實行連續三年考核優秀，直接晉升事業編制的政策以及增加晉升為國家公務員等政治機會能夠顯著提高大學生村官的工作滿意度并增強其留任意愿。但是，讓大學生村官參加技能培訓、延長大學生村官任期、設立專項基金，扶持大學生村官創業、提高大學生村官工作自主性、加入公開、透明的績效考核等對于提高大學生村官的工作滿意度與留任意愿的效果并不明顯。本文的研究結論是基于陜西省的調研資料得出的，因此，所得結論的普適性還有待更大范圍的抽樣檢驗。
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Research on Factors Influencing Collegegraduates Serving as
Village Leaders’ Intent to Stay in Their Posts
HAN Jin1，WANG Zhengbing1*，PENG Jie2
（1. College of Economics and Management， Northwest A&F University， Yangling， Shaanxi 712100;
2. School of Management， Shaanxi University of Technology， Hanzhong， Shaanxi 23001， China）
大學生村官制度的現狀范文4
未來十年我國教育改革發展宏偉藍圖已繪就，如何把宏偉藍圖變成現實?8月30日，中國教育學會組織召開深入學習貫徹全國教育工作會議(以下簡稱“全教會”)和《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》(以下簡稱《教育規劃綱要》)座談會。來自中國教育學會、中央教育科學研究所、北京大學、北京師范大學的專家和北京市中小學校長代表在座談會上暢所欲言，獻計獻策。
一、統一認識。細化目標
全教會的精神博大精深《教育規劃綱要》的內容林林總總，它的順利、有效實施，需要社會各界有一個統一的認識，需要有細化的目標。
中國教育學會常務副會長談松華指出，《教育規劃綱要》是各方面意見集中體現的過程，貫徹落實《教育規劃綱要》同樣需要人們對它有統一的認識，在凝聚共識的基礎上去貫徹落實《教育規劃綱要》?！督逃巹澗V要》是我國在新的歷史時期解決全社會教育問題的綱領性文件，它是解決今后十年教育發展的重大戰略問題的決策。只有把握這一點，人們才能統一認識，貫徹落實《教育規劃綱要》才能有一個很好的基點。中國教育學會副會長陶西平談道，《教育規劃綱要》的有效落實，必須統一各級政府和教育行政部門的認識?！督逃巹澗V要》的制訂是一個對各個利益群體進行協調、對各種不同意見進行權衡的過程，其最終所作出的選擇不一定完全符合各級領導同志原來的觀念和做法，也不一定符合他們在《教育規劃綱要》制訂過程中的主張，因此，盡管人們口頭上把不折不扣執行《教育規劃綱要》喊得很響，但實際上極易在解讀和執行過程中又回到自己的觀念和主張上去。所以，國家要嚴格把住《教育規劃綱要》的各分規劃以及地方性教育改革和發展規劃制訂的關口。這些分規劃和地方性規劃都應當是落實全教會精神和《教育規劃綱要》的具體實施辦法，應當有落實的新舉措。所有關于教育發展的方針性和原則性的主張，都應該也只能以全教會和《教育規劃綱要》的提法為準，否則會產生新的解讀，造成新的混亂。
要使《教育規劃綱要》得以有效落實，我們必須制訂細化的、具體的目標。談松華指出，《教育規劃綱要》的落實需要有很多細化的政策，需要找到一些落實的組織形式和抓手，保障其有效實施。民進中央副主席、中國教育學會副會長朱永新指出，《教育規劃綱要》頒布后，下一步很關鍵、很重要的工作是如何深化、細化《教育規劃綱要》提出的目標，否則，這個《教育規劃綱要》看上去很美，但最后不能落到實處。他建議，政府要對《教育規劃綱要》的每個部分、每個目標制訂出分步、分階段實現的計劃，制訂出分步考評、檢查督導的辦法，并定期向社會公布實施狀況。比如，教育經費占GDP4％的目標，到2012年必須完成，國家每年都要向社會公布實施的情況，并對沒有實施的原因作出分析、進行評估。陶西平指出，《教育規劃綱要》制定了明確的戰略目標、工作原則和戰略主題，也提出了教育改革與發展的具體任務，但這些目標與任務的落實需要相關政策及時出臺。由于((教育規劃綱要》描繪了我國到2020年教育事業改革與發展的宏偉藍圖，言簡意賅，內涵豐富，它的具體化、程序化是一件復雜的工作。實施中，我們既要突出重點，又必須對《教育規劃綱要》中每一句話的落實有明確的交代，這樣才有可能經得起實踐的檢驗和群眾的檢驗。
二、因地因校制宜，創造性地實施《教育規劃綱要》
《教育規劃綱要》的貫徹、落實，需要我們尊重基層和群眾的首創精神，鼓勵各地因地制宜、大膽探索、勇于實踐，形成自下而上和自上而下共同推進教育改革創新的局面。談松華指出，我國各地區、各學校間的差距很大，《教育規劃綱要》講的是一般性原則，不同地區、不同學校是很不一樣的，解決辦法也不一樣。我們應該從各地區、各學校的實際出發找到切實的落腳點，這樣《教育規劃綱要》才能真正落到實處。
在如何落實《教育規劃綱要》問題上，中國教育學會農村教育分會理事長韓清林指出，地方和學校在貫徹實施《教育規劃綱要》中應遵循五條原則：第一，堅持全面性與突出重點相結合；第二，堅持時代性與階段性相統一；第三，堅持整體規劃、分步實施與鼓勵基層積極主動實施相統一；第四，堅持執行與創新相結合；第五，注重實效性、協調性、持續性相統一。只有遵循這些原則，才能提高微育規劃綱要》實施的質量和效果。
北京十一學校校長李希貴結合學校實際，將《教育規劃綱要》的落實放在學校育人模式改革上。他指出，北京十一學校從課程的多樣化、課程組織形式、考試評價等方面進行了改革，建立起靈活的、多樣化的、符合學生需求的育人模式。同時他還提出三點建議：一是盡快啟動高中課程標準的修訂和高考方案的改革，以減輕學生的壓力，實現學生的個性發展；二是盡快啟動《學校法》的制訂，以統一各種思想；三是在課程體系里增加經濟學、商學課程，以適應經濟社會發展的需求。
三、關注農村教育，促進教育公平
《教育規劃綱要》中明確提出，把促進公平作為國家基本教育政策，教育公平是社會公平的重要基礎。教育公平的基本要求是保障公民依法享有受教育的權利，關鍵是機會公平，重點是促進義務教育均衡發展和扶持困難群體，根本措施是合理配置教育資源，向農村地區、邊遠貧困地區和民族地區傾斜，加快縮小教育差距。中央教育科學研究所研究員曾天山針對教育公平問題談了自己的想法，他指出，教育公平要體現義務教育與非義務教育的統一。一方面，各級各類教育都要追求規則公平。另一方面，要重點落實義務教育就學機會公平，扶持落后地區(老少邊窮地區)和困難群體(流動人口、農村留守兒童、家庭經濟困難學生、殘疾兒童)，以建成覆蓋城鄉的基本公共教育服務體系，實現基本公共教育服務均等化，縮小區域差距。要努力辦好每一所學校，教好每一個學生，不讓一個學生因家庭經濟困難而失學，切實解決進城務工人員子女平等接受義務教育問題，保障殘疾人受教育權利。
朱永新指出，當前我國教育公平問題的關鍵還是在農村，農村“空巢”學校問題、農村教師和學生的流失問題很嚴重，這使得農村學校教育品質不高。同時，他從硬件和軟件兩方面分析了農村教育發展落后的主要原因。一方面，農村，尤其是西部農村地區學?？捎媒涃M少，辦學條件差。例如，上海的小學生均公用經費差不多是貴州小學的9倍，上海的初中生均公用經費是江西初中的10倍。另一方面，農村教師隊伍整體素質不高，流失嚴重。農村學校好教師的流失很嚴重，村里的教師向鎮里流，鎮里的教師向縣城里流，縣城的教師向城市流，西部教師向東部流，這是一個比較普遍的現象，而教師的補充機制又不完善，使農村學校缺乏教師，尤其是優秀教師。農村教師隊伍整體素質不高是農村教育發展落后的主要原因，如果這部分教師的素質得不到很好的提升，或者這支隊伍里的好
教師都跑到城里去，那么中國的教育尤其是基礎教育是不能保證的。這個現狀改變不了，教育公平的目標也就不可能實現。
四、擴大優質教育資源。提高教育質量
《教育規劃綱要》提出，要將提高質量作為教育改革發展的核心任務，樹立科學的質量觀，把促進人的全面發展、適應社會需要作為衡量教育質量的根本標準。曾天山指出，一方面，各級各類教育都要有科學的質量觀、質量標準、質量監測、質量報告、質量問責，要堅持“德育為先，能力為重，全面發展”，促進德育、智育、體育、美育有機融合，提高學生綜合素質，著力提高學生服務國家人民的社會責任感、勇于探索的創新精神和善于解決問題的實踐能力，使學生成為德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人。另一方面，提高質量的重點在高等教育，建設一流高校，使各類人才服務國家、服務人民和參與國際競爭的能力顯著增強。
如何提高教育質量是與會者一致關注的問題。大家一致認為，統籌擴大優質教育資源，促進教育均衡發展，是提高教育質量的重要舉措。座談會上大家對如何擴大優質教育資源提出很多建議，綜合起來主要體現在以下幾方面。
其一，培養大批教育家型校長。中國人民大學附屬中學(以下簡稱“人大附中”)校長劉彭芝指出，擴大優質教育資源，辦更多的讓人民滿意的學校，當務之急是培養造就一批優秀校長。她從兩個方面談了教育家型校長的培養：第一，當前，我國急需建立培養優秀校長的有效模式和長效機制，國家可以在各省市建立優秀校長培養基地，在中小學校長的選拔、任用、考核、培養等方面出臺相關政策，創設有利于教育家型校長成長的土壤；第二，培養優秀校長，造就教育家型的校長，要突出實踐性、實效性，現有的優質學校要擔負起培訓優秀校長的重任。政府主管部門要以優質學校為依托，建立優秀校長的培養基地。人大附中近年來在這方面進行了一些嘗試和探索，并于2009年成立了“中國基礎教育卓越校長卓越教師培養基地”，來自全國各地的校長和教師到基地接受多種形式的培訓，已經取得了良好效果。
其二，培養大批優秀教師，尤其是提高農村教師隊伍素質。教師是教育之本，優質教育的基礎是優秀教師，這是與會者一致認同的。首先，要加強對在職教師的培養。劉彭芝指出，教育主管部門要切實關注在職教師的培訓與進修，建立并完善中小學教師帶薪脫產進修制度，使這些教師在繁重的工作負擔下有機會緩解身心壓力，汲取新知識，向“專家型”“學者型”教師轉變。其次，開拓渠道，吸引高素質人才從教，尤其是到農村地區從教。劉彭芝提出，國家應該建立大學生從事教師工作培訓基地，委托優質學校對大學畢業生進行定向培訓，然后充實到農村中小學。這樣不僅為農村基礎教育輸送了高素質的人才，還可以把部分現崗教師頂替下來進行輪崗培訓。朱永新也提出了自己的想法：一方面，我國的免費師范生制度可以借鑒大學生村官制度的做法，在大學生畢業時由國家招聘優秀畢業生到農村去從教。在工作滿三年后，如果這些人要考研究生、公務員等，國家為其提供一定的便利條件。另一方面，我國每年都會有大批身體健康、教學基礎好的教師退休，可以通過一定的形式組成教師志愿者隊伍，組織這些教師到農村學校去，以充分利用這部分優質教育資源。這些優秀退休教師到農村去頂崗至少應以一年為限，這樣就可以把農村教師騰出來，對其進行相應的培訓，提高他們的教學水平和素質。再次，加強師德建設，提高教師職業道德素養。北京師范大學資深教授林崇德指出，師德不僅是教師從事教育教學工作的基礎、教育質量的保證，更直接關系到教師、學校乃至整個教育的社會聲譽。我國各級各類學校都要按照《教育規劃綱要》的要求，采取有效途徑提高教師職業道德，以培養教書育人、關愛學生、嚴謹篤學、為人師表、淡泊名利、自尊自律的優秀教師。
其三，加大對薄弱學校的扶持力度。在長期的教育發展過程中，由于各種原因，有的學校成為優質學校，有的學校還是薄弱學校，這是客觀現實。面對這個現實，我們不能采取消極的態度“削峰填谷”“殺富濟貧”，而只能采取積極的態度，讓優質學校履行社會責任，發揮引領、輻射和幫扶作用，帶動薄弱學校實現教育品質的整體提升。人大附中就很好地發揮了引領幫扶作用。劉彭芝談道，自2002年以來，人大附中與西部地區學校、北京偏遠山區校、海淀區周邊基礎薄弱校開展了各種形式的“手拉手”幫扶活動，使人大附中的優質教育資源得到了很好的利用，并產生了良好的輻射效應。同時，她還建議政府主管部門制訂相關政策，以優質學校為依托，建立區域性“聯?！卑l展機制，鼓勵支持優質學校采用多種形式，托管幫扶周邊基礎薄弱學校，實現薄弱學校不薄弱、優質學校更優質，促進區域教育水平的整體提升。這是目前促進教育公平、實現教育均衡的有效途徑。
五、發揮學會作用，開展教育科研和實驗
中國教育學會是全國群眾I生教育學術團體，在《教育規劃綱要》的制訂過程中發揮了重要作用?！督逃巹澗V要》的貫徹落實同樣需要充分發揮中國教育學會的力量去推動實施。中國教育學會會長顧明遠指出，在貫徹落實((教育規劃綱要》中，中國教育學會可以做兩方面的工作：一是研究、解讀《教育規劃綱要》；二是要改革創新，搞好一批實驗，找出典型，推廣先進經驗。
首先，要加強對《教育規劃綱要》的研究和解讀，使其更加充實、更具操作性。談松華指出，中國教育學會要承擔起學術團體的責任，要主動動員學會成員深入學習《教育規劃綱要》。另外，要繼續加強教育研究，特別是要結合《教育規劃綱要》中的一些問題組織各方面力量開展研究。他談道，目前雖然我國教育研究中有很多與實踐相結合的成功例子，但是與第一線結合的高水平研究還很少，還跟不上實踐的需要。如何使我們的研究能夠緊貼現實、直面現實問題、真正解決這些問題，還需要我們下工夫去做。北京大學教育學院院長文東茅指出，《教育規劃綱要》不僅是對我國教育發展宏觀戰略的謀劃，也是很多政策的集中體現，需要學者們對其進行解讀，讓政策合法化，使官員和老百姓明白政策背后的邏輯及其合理性，以達到共同的認識，這樣人們才能不折不扣地去執行。他還指出，((教育規劃綱要》的有效落實需要研究者、政府官員與實踐者一起做大量的政策研究。《教育規劃綱要》對我國學術研究、教育政策科學化提出了更高的要求，也提出了很多研究課題，但是目前我國政策研究與政策需求之間還有很大的差距，不能滿足實際的需求。這對教育政策研究隊伍來說既是機遇又是挑戰，教育政策研究者要積極應對，不斷提高自身的研究水平，使我國教育政策研究進入一個新的發展階段，為《教育規劃綱要》的實施奠定基礎。
