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企業工資改革方案范文1
近年來，隨著社會的不斷進步，公司的經營模式也發生著翻天覆地的變化，機構不斷地進行調整，人員隨之被人為地劃分為兩類：一類是企業改制前的固定工（在職人員）；一類是企業改制后為滿足適應不斷發展變化的市場，根據實際需要招聘的人員（聘用人員）。由于歷史的沿革和政策的延續性就直接導致這兩類人員在薪酬分配上有所差異：在職人員是企業的老員工，見證了企業的發展，在企業改制后，往往從事管理崗位的工作，收入水平總體偏高；而公司的聘用人員，多數是企業改制后，按一線生產崗位所需技能面向社會招聘的人員，收入水平總體偏低，這就直接導致了一個現象，收入水平與“身份”呈現強相關，與“業績”呈現弱相關，這明顯存在著不合理因素，優秀者得不到獎勵，慵懶者得不到懲罰，嚴重影響到公司的長遠健康發展，工資體系已到了非改不可的地步。
一、工資改革前的準備工作
(一)工資改革的宣傳工作。在工資改革方案設計之初，一定要做好改革的宣傳工作。在許多時候，員工對工資改革的認識存在偏差，大多數員工并不關心改革的總體方案，而是關心自己的在改革后能有多少變化，是漲了還是降了。通過宣傳，讓員工能夠理解工資方案不是解決員工工資誰多誰少的問題，也不是解決漲不漲工資的問題，而是通過建立一套科學的分配機制，調動員工積極性，促進企業長遠健康發展。
(二)結合工資改革要解決的主要問題及公司的實際情況，確立改革應遵循的基本原則。這是關系到改革成敗的最重要的一步基礎工作。1.淡化公司人員“身份”，本著“同工同酬”的原則，建立以崗位價值與工作績效相結合的薪酬支付體系，以崗定薪，崗變薪變；2.充分發揮工資的杠桿作用，加大績效工資所占薪資總額的比重，強化工資分配的激勵與約束機制；3.基于公司生產經營特點，為充分調動基層一線員工的工作積極性，加大基層單位、一線艱苦、科技、關鍵崗位的激勵力度。
(三)結合確立的基本原則，廣泛征求職工意見和建議，做好調研工作，為下一步的方案設計和實施提供參考依據。但需注意的是對于在職人員及聘用人員應分開了解他們的意見和接受能力，以免因歷史的沿革問題造成一些不穩定因素而直接影響到公司的發展。
(四)做好崗位等級評估。以崗定薪是確立的基本原則，崗位等級評估就是將公司范圍內的崗位進行大致的劃分，對照崗位職責、技術含量、績效產出等方面進行認真細致的比對、分析并進行等級的劃分，確保評估結果與各類別崗位工作實際大致一致，才能確保新方案的公平性。
二、工資改革的可行性進行分析
可行性分析也就是在工資改革的基本框架確立后，進行反復地測算、比較，一方面對工資總額宏觀控制情況進行預測；另一方面對員工收入變化情況進行分析，避免改革給企業帶來巨大的波動而影響企業的發展。
（一）模擬套改。根據工資改革的基本框架，結合員工崗位等級評估結果，確定員工工資所對應的等級，模擬套改員工的工資。
（二）套改結果分析。套改結果分析就是對套改結果進行統計分析，以作為企業工資改革決策的依據。
1.工資總額變動情況分析。模擬套改后，對工資總額進行測算，對工資總額變化情況進行分析，從宏觀上調控改革方案。工資總額有大幅波動，將直接影響企業的運營成本及人員狀況，給企業的發展帶來不利因素，確保工資總額的變動是在企業可承受范圍內，是套改結果分析的關鍵所在。
2.員工工資變動情況分析。在套改過程中，須對員工的工資水平變化值進行密切關注，人員按不同劃分標準進行分類，進行比較，重點是群體差異分析，但對個別個體差異度較大的情況也須進行細致分析，盡可能進行修正，這樣做的好處是能讓員工接受工資改革方案，平穩過渡。
三、堅持在民主程序的基礎上推進工資改革
改革的基本框架在經過反復測算及分析后就可以確立工資改革方案，由于工資分配涉及每個員工的切身利益，所以，一定要堅持走民主程序來推進改革，這是確保能否有效推進并平穩過渡的關鍵所在。
1.充分發揮工會和職工代表的參與作用，廣泛吸納職工建議，使方案能夠體現廣大職工的意愿。
2.工資改革方案的最終確立是必須經職代會的審議后才能實施。
企業工資改革方案范文2
助理經濟師專業技術工作總結
本人xxx年從xx經濟高等?？茖W校工商系勞動人事管理專業畢業后，分配到xx廠第三電解鋁廠人事科工作，從事養老、失業、醫療保險統計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，xxx年被廠部聘任為助理經濟師；xxx年3月調入xxx公司人事科工作至今，除繼續負責養老、失業、醫療保險統計工作外，還主要從事勞動工資方面的管理，并參與了公司*年勞動用工、人事、分配制度的改革方案試行工作。現將本人自參加工作以來所從事的專業技術工作總結如下：
一、養老、失業、醫療保險統計管理本人參加工作后從事時間較長的專業技術工作，主要是養老、失業、醫療保險統計管理工作。95年，xx職工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在人事科領導的指導下，我認真負責地做好職工的養老保險信息采集、登記工作，填寫核算《貴州鋁廠職工養老保險繳費基數過錄表》，做好各類養老保險數據統計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性；在辦理、核算養老保險金的支付過程中，我靈活運用自己在校學習掌握的《社會保障學》及有計算機數據信息庫知識，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式，使單位職工養老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。在完成廠內職工養老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業、醫療保險統計數據的統計過程中，我準確理解各類統計指標的解釋內容，保證各種保險統計報表基礎原始數據正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統計報表各項指標的內容，按統計報表的填報要求，使發生數據變化的邏輯關系正確，對表中指標數據發生重大變化的，及時調整并作變更說明，及時統計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員，要時常進行細致的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數據，同時，必要的企業保險統計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數都確定的情況下，各項指標之間的對應關系都是十分明確的。通過對統計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統計報表數據的準性。多年來，我所在人事部門的保險統計信息資料，填報及時可靠，數據準確無誤，多次受到有關業務部門的高度評價。
二、日常工資管理和崗位工資制度改革在工貿實業總公司人事科，我除主要負責上述類別的保險統計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。工貿實業總公司作為xx集體企業，其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算后，交人事科最后審核。我從99年到工貿總公司至今，公司實行的崗位結構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統計審核工作，保證各項原始數據準確無誤，并根據上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業務部門。包括每月向貴州鋁廠人事處上報，每季度向貴陽有色公司上報，每半年和年終向貴陽市統計局、勞動局、白云區勞動局分別報送人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，多年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關業務檢查、審核中受到上級業務部門的高，免費范文寫作第一站！度好評；*年4月，xx分流改制上市，工貿總公司面臨的內外生存環境都發生嚴峻變化，企業改革勢在必行，在總公司領導的重視和支持下，由我科室體承辦的勞動用工、人事、分配制度改革拉開序幕，作為人力資源部的工資管理人員，我參與了公司推行工資實行全額浮動的勞動工資改革方案措施的制定、討論和修改工作。在具體討論、修改到最后的定稿過程中，我多次提出有見地、符合本單位實際的改革方案思路，受到主管領導的肯定。最后，由我執筆完稿的我公司勞動用工、人事、分配制度改革方案在經過反復的調查摸底、縱向核算比較后，在年初職代會討論通過后開始實施。我公司實行的工資全額浮動方案，是在本人檔案工資的基礎上進行的合理變革。其中，勞動工資改革方案總的原則是，根據企業經濟效益，總公司對各分公司實行總的全額工資浮動分配，職工每月只能領取原月均工資收入的60，其余40視單位經濟效益上下浮動，半年兌現一次。同時，在我的提議下，公司還進行了崗位結構工資制的改革，我和同事們一起，對全公司職工工資收入進行反復核算比較后進行套改，將原來名目較為繁多的工資明細項目用統一的崗位工作制來套改替代，職工工資由崗位工資、獎金、職稱補貼、保留工資四個部分組成，突出了崗位定收入高低的特點，公司職工收入分配制度真正形成了“崗位憑能力”“收入靠貢獻”的格局。最初，實行這樣大幅度的工資制度改革，尤其是在貴州鋁廠范圍內第一次實行這樣的崗位工資改革，且實行全額浮動，肯定是觸及了部分職工切身利益的，在科室領導的指導和幫助下，作直接的業務經辦人員，我對個別收入受到影響，暫時有抵觸情緒的職工，耐心向他們做好細致入微的說明和解釋、溝通工作，為公司*年推行三項制度的改革起到了積極的作用。以上是我從事人事工作8年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自95年浙江經專畢業參加工作以來，作為一名人事科的業務經辦人員，多年的工作實際也為自己積累了一些有益的工作經驗，有較為熟悉過硬的專業技術能力，但在今后的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業技能，為企業的生存、改革與發展作出積極貢獻。
企業工資改革方案范文3
[關鍵詞]事業單位績效工資工資改革
我國事業單位工資制度是隨著經濟和社會的發展而不斷發展演進的。建國以來，事業單位的工資制度歷經多次變革，特定的工資制度在特定的歷史階段發揮過重要作用，推動了我國公共事業的發展?，F在，事業單位將全面實行績效工資制。這項改革觸及事業單位收入分配之要害，關乎3000萬事業單位職工切身利益，可謂影響深遠、意義重大。這次改革是針對當前收入分配領域中存在的突出矛盾和問題，從貫徹落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會，完善社會主義市場經濟體制要求做出的重大決策，目的是完善事業單位工資管理體制、健全宏觀調控機制、理順收入分配關系、調整分配秩序，建立符合事業單位特點的以績效為導向、真正實現由“身份管理”向“崗位管理”轉變的薪酬體系。如何正確理解新一輪收入分配制度改革，將關系到事業單位人事制度改革和其他各項改革。
1厘清事業單位“績效”
1.1 目前事業單位工資構成和發放現狀
我國現有事業單位工資體系基本結構是在1993年、2006年兩次工資改革的基礎上形成的。2006年改革后，按照人事部、財政部在2006年下發的《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業單位實行崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。而事實上，當前公益性質的事業單位僅落實了崗位工資、薪級工資兩項，無論是全額撥款還是差額撥款的事業單位，其績效工資部分基本都未實施。因此，可以將2009年的這次改革看作是對2006年改革的全面實施和深化。此外，由于事業單位的組成復雜，所以對不同類型的事業單位，工資發放方式也不同。事業單位工資發放依據不同類型事業單位大致劃分為三種：一類是參照公務員工資發放，一類是工資由國家全額或部分撥款，還有一類是完全按企業標準自籌。
1.2 績效與績效工資的概念
上述好處和價值真正發揮出來，需進一步斟酌，事業單位的“績效”究竟是什么，又如何厘清和界定？績效工資與基本工資（底薪）的比例和標準如何制定？
從人力資源的狹義角度看，員工績效是指個人完成相應職位任務的程度，它反映了員工能在多大程度上實現職位要求，也就是說員工的績效依賴于員工的工作設計，而提供不同性質產品的單位的工作設計是不同的?？冃ЧべY(Performance Related Pay，簡稱PRP)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。它依據員工個人績效而增發，是通過對員工績效的有效考評為基礎，實現將工資與考評結果掛鉤的工資制度。它的理論基礎就是：“你的報酬是你應該得到的”。對業績進行考評，然后以之為基礎計算薪酬，既體現了客觀公正，又推動了員工之間的競爭，從而推動企業提升業績。
1.3 事業單位類別界定
雖然我們一般認為事業單位是提供社會服務的部門，但在我國事業單位是個非常廣泛的概念。從學術界看，事業單位是以機構編制為標準的分類，指的是為國家創造和改善生產條件，促進社會福利，滿足人民文化、衛生等需求的國家事業機構，范圍分布在20多個行業，提供的服務和產品各異。因此，不能簡單地談事業單位的“績效是什么”，績效工資和基本工資（底薪）的比例是多少。首先應該對事業單位有個科學的分類，按照事業單位的不同類別對其內部員工的職位要求進行設計，進而績效的界定和厘清。由于事業單位在市場經濟條件下的主要功能是提供公共服務，所以可以借用公共產品理論對其提供的公共產品的屬性進行界定，按照各種類型事業單位所提供的服務產品中公共產品和私人產品的特性的多少進行績效的確定。由事業單位提供的服務，其公共產品特性強烈，顯然在績效設置中要注重公益性，那么單位中的各項工作設計以及評價的指標應以服務受體的評價為主，如對衛生部門可以通過服務數量、服務質量、服務效果、居民滿意度以及醫療費用等幾個維度進行考核；事業單位生產的產品中私人物品性質濃厚的，在工作職位設計和績效評估中，可以較多地借鑒企業績效評估的優點，以經濟性指標為主進行評價。按照事業單位提供的產品屬性來決定他們的績效，有利于各種類型事業單位的職能的合理實現，促進相應事業單位提供各種產品的積極性和主動性，對整個社會而言，既可以提高效率，也可以促進公平?？冃ЧべY制的實施一方面可以對事業單位內部實現調低控高，減少工資差距，另一方面也穩定基層教育人員和基層衛生服務人員隊伍，保障了大家的教育公平和就醫公平，對建設和諧社會產生促進作用。
2確立完善的績效評價機制，明確績效工資評估和發放標準
績效工資制是指以個人績效為基礎核發的工資。員工的工作績效可以認為是員工受其能力及角色認識的影響而付出的努力的凈結果。而績效評估是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果。其中，在設計績效評價標準前，必須具有三個重要的前提條件：第一，宏觀上，對相應事業單位所提品的性質，以及相應地區的需求情況有清楚的了解；第二，中觀上，必須對組織的使命和戰略目標有清楚的了解，即清楚了解相應事業單位的職責；第三，微觀上，對相應職位的分工、定位和職責必須清晰、明確，因為對于任何績效管理體系，職位的描述都是用于衡量績效的標準。
目前對于事業單位而言，在建立完善的績效評估機制方面存在兩個問題：第一，制度的設立方面，事業單位自身是否有足夠的能力設計合適的績效指標、績效標準和相應體系？第二，制度的運作方面，事業單位是否有足夠的能力和條件使績效設計進入良性運行？對于第一個問題，顯然事業單位沒有足夠的人才來設計這種指標。雖然，國家可以按照一定分類給予一定的參考意見，但對于各種各樣的事業單位，顯然需要對相應指標和體系進行部分調整，事業單位相應人才儲量不足。對于第二個問題，盡管人力資源理論認為有效的績效考核必須是員工和管理者充分互動。但是，如果繼續使用原有僵硬化的行政式管理，那么這個條件也就無法滿足，績效評價機制的設計初衷就遭到扭曲，最終也無法達到改革的目標。
國際上，往往采用將這些專業交由中介機構提供的方式解決上述問題。我們不妨將這個方式引入到事業單位的績效工資評估和發放中來，即由專業化的中介機構對事業單位的績效評估體系進行設計，并負責進行考核，核定相應的工資。如果按照2006年的改革方案，實施績效工資后的固定工資和績效工資確實存在一定比例。按照工資來源不同有所不同，全額撥款單位，固定工資與績效工資的比例一般為7:3；差額撥款單位，一般為6:4。
3實施事業單位績效工資應當注意的問題
實施事業單位績效工資不是簡單地將目前各單位自行實施的績效工資制度鋪開，它在經費來源、制度安排上都有較大的不同。全面落實績效工資改革中要注意下面幾個問題：
3.1 保證資金的有效利用。這是最關鍵的一點，無論是何種事業單位，政府不能僅僅投入資金，而且必須保證這些資金與相應的改革相匹配，得以有效的利用。否則，相應改革資金的投入，僅僅是一個簡單漲工資的過程，很容易出現不同部門、不同地區間相互攀比，輪番漲工資的情況。
3.2 合理設置相應事業單位的績效指標，調整職位說明。按照事業單位提品的屬性不同，根據事業單位所處的位置和宏觀上對資源的調控要求，合理設置相應事業單位的績效指標，調整職位說明。
3.3 明確組織目標。績效考核指標和績效評估體系是以明確的組織目標為前提的，因此，國家需要事業單位的目標按照分類分層的原則予以明確。
3.4 完善分配程序。在本地區統一實施意見的指導下，各單位要結合實際完善分配程序。
3.5 強化監督檢查。一是規范審批程序。各單位實施績效工資，方案必須經職代會通過后，由行業主管部門審批，報人事、財政部門備案。人事、財政部門要對各單位的分配方案進行總體把關。二是紀檢監察、組織、人事、財政、審計部門要通力合作，加大檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象要及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱等形式接受社會監督。要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時修改方案中的不合理之處，保證事業單位績效工資分配的公平合理。
事業單位績效工資的實施必然帶來許多好處。首先，可以形成合理的工資決定機制，提高社會事業和公益事業的發展水平?？冃ЧべY改革可以改變事業單位僵化的工資分配體制，促進工作人員的有效競爭，激發人員潛力。其次，可以促進社會公平。績效工資改革將對小部分高收入事業單位的收入進行調節，降低他們亂發補貼津貼帶來的相關收入；另一方面，把大多數收入不高人員的收入提上去。
參考文獻：
企業工資改革方案范文4
我國有事業單位1 20多萬個，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人，主要集中在教育、科技，文化、衛生等領域。這些領域皆與民生問題息息相關。為給廣大讀者解疑釋惑，記者采訪了人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南。
記者：對于績效工資改革，有兩種截然相反的說法，一說是為了漲工資，另一說是財政為了甩包袱，要降工資。那么改革后事業單位人員的收入將有怎樣的變化呢?
蘇海南：這次績效工資改革的目的是明確的，就是要在事業單位建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯系的新的激勵約束機制，規范分配秩序，理順分配關系，不能簡單地理解為是漲工資。至于說為了緩解財政壓力而甩包袱，這種說法是沒有根據的，事實也不是這樣，因為實行績效工資，財政是要出錢的。
當然，改革開放30多年來多次工資改革基本都是增量改革，為了妥善處理改革、發展和穩定的關系，對既得利益一般不會作大的觸動，主要是在增量改革中合理拉開差距，調整原來不合理的分配關系。因此，通過改革使大多數人增加收入，這是改革的相應結果。但是如果有些事業單位以前的創收特別多，甚至不合法、不合規、不合理的收入很多，經過這次清理整頓津貼補貼，少數人原來不合理的過高收入會有所下降。
記者：有人說事業單位績效工資改革的本質是向企業靠攏，是這樣嗎?
蘇海南：這個說法是不準確的。除了已經或應該改制為企業的經營開發類事業單位外，公益性事業單位與企業的性質是不一樣的，發展方向也是不相同的。企業是市場競爭的主體，以謀取利潤最大化為主要目的，它更多地是追求經濟效益，而事業單位應該是提供公益的社會組織，是絕對不能以簡單的經濟效益作為導向的。不同性質的企業與事業單位，在社會領域，經濟領域追求的目標不一樣，相應的，它們在薪酬分配方面的激勵機制也不一樣，所以，事業單位的工資改革是不可能也不應該向企業靠攏的。只有在打破“大鍋飯”這一點上兩者是相通的，但不宜說是本質上向企業靠攏。
記者：您總結說這次改革是“開前門，關后門”，“開前門”是實行績效工資，而“關后門”就是要全面清理，規范事業單位的津貼補貼發放，這是否需要或者意味著事業單位在財務管理上都將實行收支兩條線?
蘇海南：“關后門”直接的效果就是要對現在不合法，不合規、不合理的津貼補貼進行清理整頓，該撤銷的要撤銷，該合并的要合并，該減少、降低的要減少、降低。這還只是“關后門”的淺層次工作，深層次的工作是應該明確事業單位到底允不允許創收，哪些單位可以創收，哪些單位不可以創收，創收的渠道是什么，創收部分如何按照事業單位的財務會計制度加以管理等等。這倒并不一定要求事業單位實行收支兩條線。
從理論上講，義務教育階段的中小學校和公立醫院等純公益性的事業單位，是不應該搞創收的?，F在有些單位這樣做，很大程度上是因為現行財政撥款不夠，難以保證教師，醫生工資水平與當地公務員工資水平相當，難以保持教師或醫護人員隊伍穩定。但這導致的問題就是，擇校費自收學費屢禁不止，看病貴等問題長期存在，實質是這些事業單位為獲取經濟效益而降低了公益的水平，這應該予以糾正并禁止。與此同時，財政應將經費撥足，保證公益性事業單位的辦公經費和人員工資。開大了“前門”，才能關死“后門”。此外，那些半公益性質的事業單位，如果它們有能力在不影響公益質量的前提下，通過提供一些非公益性的社會服務來獲得收入，用以彌補它的資金不足，合理地改善事業單位人員的待遇，我認為是可以的。
總之，應該更進一步深入研究區分不同類型的事業單位，明確哪些單位不應創收，哪些單位可以創收創收的范圍是什么，怎樣合法合理收費，收費中有多少可以用于給員工發錢等等。定下一個具體的框架和比較明確的要求，在此基礎上進行規范的創收及財務管理。
記者：績效工資部分主要由縣級財政承擔嗎?縣級財政困難的怎么辦?
蘇海南：按照文件的規定，績效工資由縣級財政提供保障，省級統籌，中央補助。實際執行中，確實存在有的縣財政困難，無力提供公益性事業單位應該支付的績效工資。這時很重要的一條就是省級統籌一定要到位、首先在全省摸清楚，哪些縣財政特別困難，資金缺口到底有多大，省里的統籌資金夠不夠。如果省里的錢確實不夠，那么就向中央提出合理的申請，請求給予支持。在把總盤子定下來之后，再按照相應的標準合理地分配到各個縣，以切實保證財政困難縣的事業單位能夠按政策規定發放績效工資。
記者：不同地方可否根據各自財力制定不同的績效工資標準?
蘇海南：這肯定不行。如果根據各自財力，有錢多發，沒錢少發，這樣的改革就很不公平了。一般來說，像義務教育學校，應根據上年度12個月的工資，再加上經過清理整頓后合理保留的津補貼，以此為基礎來確定學校的績效工資總量?？偭慷ㄏ聛硪院?，以前過高的就要下調，以前低的就要上升。
總之，改革要體現公平原則，保持大體平衡，但肯定不可能一步到位。首先是要求縣內同行業同類型事業單位之間的收入差別不能大，縣與縣之間，由于在經濟發展水平，物價水平原來的收入水平等方面存在差異合理的差距肯定還是會存在的。
記者：事業單位績效工資的“績效”是指什么?它主要是對單位而言還是對員工而言?
蘇海南：事業單位的績效，其核心就是它所應該提供的公益的質量和數量，這既是對單位而言的，也是對員工而言的。比如說學校，它的績效就是它提供的教育質量和水平，主要考核其在校學生的德智體全面發展的情況。而醫院就是考核它是否提供了優質，價廉的醫療服務。當然，有關主管部門要考核醫院、學校，醫院和學校又要分別考核它們的員工?？傊?，事業單位的績效絕對不會是企業的那種經濟效益。
記者：有人擔心績效工資改革會加劇諸如醫院學校等事業單位的盈利化趨向，會這樣嗎?
蘇海南：這是因為不了解實施績效工資的目的而產生的誤解。事業單位的績效不是經濟效益，而是它提供的公益。只要我們認準這一點來考核績效，就不僅不會加劇醫院，學校的盈利化趨向，反倒是對當前這種錯誤趨勢的一個糾正。
記者：事業單位職工大多從事智力勞動，其績效該如何考核?由誰考核?國內外有沒有可資借鑒的好經驗?
蘇海南：確實，事業單位基本都是智力勞動，勞動成果不像企業那樣特別是不像工業企業那樣有看得見、摸得著的實物型勞動成果，可以直接進行量化考核。所以事業單位的績效考核是個大的難題，沒有直接的經驗可以照搬，但我們可以參考借鑒企業績效工資考核的思路，方法。首先，要選擇好績效指標，事業單位一定要緊扣公益來定績效指標。其次，要定好績效指標考核的標準，什么情況下是超額完成了，什么情況下是完成了或沒完成。第三，要定好績效計劃，就是各個事業單位包括員工，一個年度或者幾個年度，應該由現在的績效狀況提升到什么樣的新水平。第四，明確由誰來考核。這里有兩個層次，一是對單位，比如對學校，教育行政部門肯定是考核的主體之一，那么還要不要把學生、家長的反饋也納進來，如何納進來，需要研究明確，二是對事業單位員工應建立單位內部的考核領導小組，由領導 職工代表等共同組成考核小組。理論上，所有被服務對象都可以是考核的主體，但具體怎么操作，還需要進一步研究、細化。第五，要建立績效考核結果反饋機制，讓被考核單位和人員知道自己績效完成情況的好壞，知道如何改進。
企業工資改革方案范文5
本人自1995年參加工作以來，作為一名人事管理專業的畢業生，長期以來一直在人事管理部門工作，按照工作時間分段，本人的工作經歷可分為以下兩個階段：
一、1995年至1999年3月1995年，我從浙江經濟高等?？茖W校工商管理系勞動人事專業畢業后，到貴州鋁廠第三電解鋁廠人事科參加工作，1999年3月調入貴鋁工貿實業總公司人事科。在這期間，我從事時間較長的專業技術工作，主要是養老、失業、醫療保險統計管理工作。95年，貴鋁職工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在人事科領導的指導下，我認真負責地做好職工的養老保險信息采集、登記工作，填寫核算《貴州鋁廠職工養老保險繳費基數過錄表》，做好各類養老保險數據統計工作，保證了信息的準確性、完整性和及時性；在失業、醫療保險統計數據的統計過程中，我準確理解各類統計指標的解釋內容，保證各種保險統計報表基礎原始數據正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統計報表各項指標的內容，按統計報表的填報要求，使發生數據變化的邏輯關系正確，對表中指標數據發生重大變化的，及時調整并作變更說明，及時統計匯總。在貴鋁第三電解鋁廠時期，我所上報的各級各類養老、失業、醫療保險統計信息資料，填報及時可靠，數據準確無誤，多次受到有關業務部門的高度評價。
二、1999年3月至今 我在1999年3月由于機構變動調入貴鋁工貿實業總公司人事科以后，我除主要負責上述類別的保險統計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。我認真做好每月的勞動工資統計審核工作，保證各項原始數據準確無誤，并根據上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業務部門。包括每月向貴州鋁廠人事處上報，每季度向貴陽有色公司上報，每半年和年終向貴陽市統計局、勞動局、白云區勞動局分別報送人事勞動工資報表等，除此之外，我建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，多年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關業務檢查、審核中受到上級業務部門的高度好評；xx年4月，貴鋁分流改制上市，工貿總公司勞動用工、人事、分配制度改革拉開序幕，作為人力資源部的工資管理人員，我參與了公司推行工資實行全額浮動的勞動工資改革方案措施的制定、討論和修改工作。在具體討論、修改到最后的定稿過程中，我多次提出有見地、符合本單位實際的改革方案思路，受到主管領導的肯定。最后，由我執筆完稿的我公司勞動用工、人事、分配制度改革方案在經過反復的調查摸底、縱向核算比較后，在年初職代會討論通過后開始實施。同時，在我的提議下，公司還進行了崗位結構工資制的改革，我和同事們一起，對全公司職工工資收入進行反復核算比較后進行套改，將原來名目較為繁多的工資明細項目用統一的崗位工作制來套改替代，職工工資由崗位工資、獎金、職稱補貼、保留工資四個部分組成，突出了崗位定收入高低的特點，公司職工收入分配制度真正形成了“崗位憑能力”“收入靠貢獻”的格局，為公司xx年推行三項制度的改革做出了積極貢獻。
以上是我從事人事工作8年多時間來的主要工作經歷，總的來說，我自1995年浙江經專畢業參加工作以來，作為一名人事科的業務經辦人員，雖然做了一定的工作，也積累了一些有益的工作經驗，有較為熟悉過硬的專業技術能力，但在今后的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業技能，為企業的生存、改革與發展作出積極貢獻。
企業工資改革方案范文6
關鍵詞：事業單位；崗位績效；改革
Abstract: with the deepening of reform and social development, how to better manage the talent has become all enterprises and institutions work personnel to thinking about human resources management. The post performance salary system as the system of a measure of individual performance, have been part of the unit and the field trial, result how, how is the situation now? Business unit are analyzed in this paper the advantages and difficulties of post performance salary reform and published for performance-based pay reform of what time thinking.
Key words: business unit; Job performance; The reform
中圖分類號：文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)
引言
隨著改革的深入與社會的不斷發展，人事制度的各項改革也在各
事業單位得到了深入的進行。因此，原來的工資制度已經不再適合改
革發展的需要，那么怎樣建立一個有效、穩定，且符合事業單位性質
與特點的薪酬分配制度，已經成為一個各方都在探索的問題。自從事業單位按照上級要求實行崗位績效工資制度以來，建立了新的適合事業單位發展與崗位要求的績效工資制度，即事業單位員工的工薪與其工作業績和表現以及崗位職責相聯系的薪酬分配制度。按照文件的指導精神，目前“政策入軌”部分的工作已經進入尾聲，也就是說事業單位績效工資制度的改革已經邁出了第一步，由于該制度涉及因素具有“廣、多、雜”的特性，深入的改革將會是一個長久的過程，在這個過程中，學者和工作人員還要不斷地進行交流探討，以發現問題，及時解決問題，盡快的完成該項制度的改革。
崗位績效工資的涵義
崗位績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
目前國務院會議明確了事業單位實施績效工資的基本原則, 一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合,規范事業單位財務管理和收入分配秩序,嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向,建立健全績效考核制度,搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理,因地制宜,強化地方和部門職責。四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系,不斷完善績效工資政策。
通過事業單位實施績效工資的基本原則我們不難發現:第一，事業單位實施績效工資,不是簡單的漲工資,而是要同事業單位規范津貼補貼相結合,通過建立一種新的機制和制度來實現津補貼的發放,從一個無序狀態到一個有效管理的狀態;第二，通過績效考核制度,來激勵公共事業服務部門的員工有更好的工作態度,為社會提供更高質量的公共服務;第三通過改變事業單位的管理體制,為將來更進一步的體制改革做一些探索。
二、崗位績效工資制度的優點
1.工資單元縮減，操作簡化，各層級指標明確
崗位績效工資明確分為四部分內容，而現已執行的崗位和薪級工資也都有非常明確的工資標準。在崗位工資的設置方面，將不同的崗位設置不同的等級,分別對應不同的工資標準。只要崗位明確，只需對應該崗位的工資即可，操作比較簡便。在薪級工資方面，每個薪級設置一個工資標準,實行“一級一薪”，定期升級。
2.突出崗位職責，強化崗位管理，突破“身份管理”的束縛
事業單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉說:事業單位工資確定偏重于職務(職稱)、資歷，對崗位和績效因素體現不夠，形成了事實上的身份工資，貢獻與報酬失衡。按照原有的工資制度，一個員工的工資確定與他所任崗位無關，只按他的身份來對號入座兌現工資，無關乎工作職責。比如，一個工人身份的員工在做管理工作，那么按身份管理，他只能兌現工人工資；而按崗位管理，則兌現管理人員的工資，實現由身份管理向崗位管理的轉變。
3.引入績效工資概念，考慮建立績效評估機制
在原有的工資體制中,基本上都是固定工資部分,即使其中的津貼部分也是占職務工資的固定比例，且工資的審批程序嚴格，各單位在工資的調整方面沒有自。而這次崗位績效工資改革增加了績效工資部分，是這次工資改革中“活”的部分，各事業單位可以在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。這就促使各事業單位必須要考慮建立有效的績效評估機制。
崗位績效工資改革的難點
1.事業單位情況復雜,沒有成功的經驗積累
事業單位實施績效工資涉及人員多,單位數量多,職能千差萬別,即使一個單位內部也有很大差別,情況非常負責,考評難度大,是一個系統工程,所以實施起來會有一個過程。事業單位也沒有在績效考核方面有很好的經驗積累,沒這方面的文化,盡管已經有許多企業和一些事業單位都進行了建立按績效考核結果兌現績效工資,但仍沒有一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法,這也是績效工資改革的重點和難點所在。
2.績效標準的目標不好設定,評估的科學公正很難保證,給考核增加難度
目標設定需要單位自己做,但是目前很多單位還沒有這一項,即便一些單位有,所設的目標也僅僅是一些客觀條件,不具備科學性,實際考核中,很難定論。實際考核評估中又涉及評估主體、組織結構、程序、標準等,很是復雜;但是即便復雜,有一條很明確:如果目標不到位,評估就不公正。但是目標到位了,評估如果不科學也不行,否則會把業績比較差的評成先進,還給他高工資。
3.個人在團隊項目中價值的體現很難考核
很多項目需要多人合作才能完成,如何客觀公正的考核個人在團隊中的價值體現,也是一大難題。在一些行政事業單,由于因為工作性質的特殊性,課題基本上都是領導牽頭,課題組組長都是大小領導,但具體的活基本都是普通職工在做,結題時卻是大小領導一大串,干活的排在最后。如果用簡單的用成果去考核,很難做到客觀公正。
4.防績效工資制變成“舊藥新吃”
一直以來,由于公共財政并未從真正意義上承擔起事業單位人員的收入,因而其創收的口子便被順理成章地打開,在“多掙多得”的激勵下,導致一些公益性的事業單位為了提高收入水平而偏離公共服務目標。所以,事業單位績效工資制的實施,一定要防止績效工資制淪為“舊藥新吃”,甚至成為變相創收的激勵機制,讓教育醫療等公共事業回歸本位。
5.配套改革的完善
對于事業單位改革而言,單單搞績效工資改革遠遠不夠,還需要完善的管理體系、好的管理環境、優越的領導力、良好的員工素質和執行力等。
四、崗位績效工資制度改革進一步推進的思考
1.加快推進事業單位的分類改革
要進一步完善加快推進事業單位分類改革，合理改進事業單位財政投入體制，完善事業單位人事制度改革，完善事業單位養老保險制度改革等。我國事業單位規模龐大，紛繁復雜，幾乎涉及社會各個領域，其社會功能和活動方式各異。加快推進事業單位的分類改革，是進行事業單位工資改革、人事制度改革、養老保險改革，乃至事業單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財政定額補助，哪些單位財政定項補貼，逐步調整經費供給渠道，變“以錢養人”為“以錢養事”，合理確定事業單位績效工資總量，提高財政投入的使用效率。
對于崗位設置要科學分析，制度落實
各事業單位應當在對現有崗位進行科學的崗位分析和評價的基礎上，建立起一套合理的崗位設置制度并加以落實?？茖W合理的崗位設置應當是建立崗位績效工資制度的重要前提。由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經驗等，所以不同的崗位有不同的崗位價值。組織中，首先應當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確的衡量各個崗位的價值，然后根據工作的需要，設置合理的崗位，把崗位設置作為一種制度落實下來。這樣用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。
3.跟進配套制度,崗位管理合同化
目前事業單位實行聘用合同制，用人單位與勞動者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列的法律問題，使雙方的權利義務均為有關法律法規所調整。而在實際工作中，由于用人單位對人員的崗位調整比較隨意，甚至有時并不考慮相關的崗位要求，隨意調換。結果造成了員工的生涯規劃比較困難，甚至沒有職業上升的通道，這也是造成事業單位人員不能理性流動的原因之一。如果把員工崗位任職情況寫入聘用合同，或是單獨簽署一份崗位合同，在合同中明確規定該崗位的職責要求，技能要求，任職能力和經驗要求等，就可以更加明確雙方的權利義務關系，同時也彌補了崗位調動隨意性強的問題，對員工的職業生涯規劃也起到很大的促進作用，可以激發員工的積極性，有利于形成“能上能下”的靈活用人機制。
加強績效管理，建立科學的績效評價機制
績效工資的實施是這次績效工資改革的一個核心內容，要使績效工資落到實處并為廣大的事業單位員工所認可，建立起一個科學有效的績效評價機制是非常關鍵的。所謂績效評價機制就是為正確評價員工的工作業績而建立的一套評估系統,針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限、任職資格、風險程度等制定嚴格的考核標準。各個事業單位應根據自己本單位的實際情況加以制訂?？冃гu價機制在建立之初，應當廣泛聽取員工意見，使被考核人員也參與到制度訂立中來。在績效工資中還應當體現對優秀人才和關鍵崗位和“雙肩挑”人員的激勵作用。正確的評價會對員工產生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。
結語
總之，建立有效穩定的崗位績效工資制度將是一個長期的過程，
在這個過程中我們要不斷地總結不足，改革創新，才能加快該制度的
建設步伐，實現單位與個人雙贏的美好愿望。
參考文獻：
