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科學管理定義范文1
關鍵詞：定向免費醫學生 人文素質 教學創新
定向免費醫學生培養是我國醫學教育中的一個新生事物，如何把定向免費醫學生培養成合格的基層醫療衛生人才，是我國醫學教育中面臨的一個急需解決的新課題。醫學是自然科學和人文科學高度結合的科學體系,尤其是在人文精神日益凸顯的時代，高等醫學教育培養出的應是既有醫學知識也有人文素養的全面發展的人才。人文素質課教學是培養定向免費醫學生人文素質的主陣地，只有重視和加強人文素質教育，并不斷創新人文素質課教學，才能培養和提高免費醫學生的人文素質，使他們真正成為知識扎實、技能高超、素質全面的合格基層醫療衛生人才。
1.創新教學理念，實現從應試教育向素質教育理念的根本轉變
關于教學理念的觀點有很多，從傳統與現代的視角來看，概括起來大致可以分為應試教育教學理念和素質教育教學理念兩種，
通過對應試教育和素質教育兩種教學理念的對比分析，我們可以看出應試教育教學理念是以考試為指揮棒，以考試成績為唯一的衡量標準，要求學生死記硬背現成的知識，造成知識結構單一和“高分低能”現象的普通存在，不利于學生綜合素質和創新能力的培養。而素質教育教學理念則以提高學生的全面素質為根本宗旨，以培養學生的創造力為核心，有利于學生綜合素質和創新能力的培養。長期以來，應試教育教學理念在我國的各級各類學校的教學中占據著主導地位，醫學教育也不例外。當今中國，盡和黨和國家大力倡導和實施素質教育，但應試教育教學理念在我國的各級各類教育中的主導地位仍然沒有實質性的根本轉變。
2.創新教學過程，實現從單向傳授向雙邊統一的根本轉變
關于教學過程的觀點有很多，從傳統與現代的視角來看，概括起來大致可以分為傳統的單向傳授和現代的雙邊統一兩種觀點。
單向傳授是指課堂教學自始至終都是老師講、學生聽，而教師所傳授的內容也都是書本中的現成知識，沒有啟發學生獨立自主地去思考和探索，壓抑了學生的學習主動性和創造性，難以達到培養和提高學生人文素質的目標。
雙邊統一則注重師生的雙面交流，它不僅向學生傳授知識，更重要的是它能啟發學生如何理解、掌握、運用和創新知識，既強調教師的主導作用，又充分發揮學生的主體作用，真正把教學當作教與學的雙邊活動，有利于教學質量的提高。
教學過程在本質上是學生在教師的指導下，積極、主動和創造性地開展學習、認識活動，以獲得品德、智力及良好個性等諸方面的全面和諧的發展。
3.創新教學手段，實現從傳統教學手段為主向以現代化教學手段為主的根本轉變
教學手段按出現的先后順序來劃分，可以劃分為傳統和現代兩大類。
傳統教學手段主要包括語言、文字、圖表、表格、掛圖、標本、模型等，具有歷史悠久、形象直觀、概括性強、制作簡單、使用方便和經濟實惠等特點。傳統教學手段在教學過程中發揮了很大的作用，但也存在很多的局限性,現代教學手段是以電教設備為主體的各種教學工具，包括硬件和軟件兩大類?，F代教學手段具有三個方面的顯著特點。一是多功能化。如電化教學手段具有記錄、儲存、控制、傳輸和再現等功能，還可以根據不同對象的不同需要進行信息的加工編輯。二是形聲性?，F代教育手段主要是用圖象和聲音表現教學內容，可使教學內容中涉及的事物、現象、過程聲情并茂地全部展現在學生面前，比傳統教學手段更形象生動、逼真，更能激發學生的學習興趣。三是先進性?，F代教學手段，尤其是教學軟件可以多次復制，反復使用，長期保存，具有大容量、高速度、高效率、高質量等先進性?，F代教學手段的上述特點，使它在教學過程中具有十分重要的作用。
從對傳統教學手段和現代教學手段的對比分析可知，二者既各具特色，又各有所長，但從總體來看，現代教學手段比傳統教學手段更符合教學規律，更有助于學生智力發展和技能訓練，更有利于培養學生的創新能力和綜合素質。因此，為培養定向免費醫學生的人文素質，就應創新人文素質課的教學手段，實現從傳統教學手段為主向以現代教學手段為主的根本轉變，既保持和發揚傳統教學手段的優點，又要大力推廣和采用現代教學手段，并使之在教學中占據主體地位。
綜上所述，定向免費醫學生培養是定向免費醫學生培養是我國醫學教育中的一個新生事物，如何把定向免費醫學生培養成合格的基層醫療衛生人才，是我國醫學教育中面臨的一個急需解決的新課題。值得指出的是，定向免費醫學生培養是一項涉及面非常廣泛的系統工程，需要多方面的探索和努力。本文僅從人文素質的培養和人文素質課教學的視角，對向定向免費醫學生人文素質培養問題進行了初步的探討，旨在能夠引起拋磚引玉的效應。
國家教育體制改革試點項目（項目編號03-114-137）資助。
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作者簡介：
譚宗梅（1962-），男，贛南醫學院人文社科學院教授，研究方向為管理學；
科學管理定義范文2
什么是管理模式？
管理模式，通俗地講就是一個企業在管理制度上和其它企業不一樣的地方，從制度經濟學的角度說包括了正式制度和非正式制度兩個方面，也就是企業在管理規章制度和企業文化上最基本的不同特征。一般來說，不同的國家的企業有不同的管理模式，而且同一企業在不同時期也有不同的管理模式。目前在理論上比較公認的管理模式有日本管理模式和美國管理模式等。不同管理模式決定其管理特征的差異性，如美國管理模式的特點是鼓勵個人英雄主義及以能力為主要考核特征的模式，它在管理上的主要表現就是規范管理、制度管理和條例管理，以法制為主體的科學化管理。而日本管理模式的特點則是集體主義為核心的年功序列制、稟議決策制等為特征，重視人際關系、以集體利益至上、家族主義等情感管理為主的特征。
管理由不同的文化所決定
什么是管理？“管理就是利用別人將事情辦成”，這種定義代表了實用主義的看法，他們將管理看成是怎么利用別人來替自己辦事的一種方法；“管理就是如何指導人，激勵人的方法與技術”，這種價值觀基本代表了人本理論的觀點，將管理看成是發揮人的積極的方法；“管理就是如何使資源收益最大化”，這種價值觀是典型的效益最大化的代表。從不同人對于管理定義的區別可以看出不同的管理定義其實是不同信仰和價值觀對于管理理解的角度不同所形成的。
管理根植于不同的文化、社會、傳統、風俗、信念及各種制度中，由于文化背景的差異，決定了不同國家不同的管理價值觀，最明顯差別是東西方的管理差別。所以，管理的本質是一種文化。
文化管理是管理對人性的回歸
19世紀末，西方“管理學之父”泰勒創立的科學管理基本假設是將人當做機器一樣看待，他要求人和機器達到一種最佳的匹配，最終使人成為機器流水線的一部分。
到20世紀20年代以后，管理的中心逐漸由物轉向人。到了70年代，企業管理理論進入三論管理（系統論、信息論與控制論），管理的重點放在人和機器系統的協調控制上。
到了80年代，由美國學者開始提出了企業文化理論，強調“企業即人”，認為企業中人、財、物的管理應是一個有機系統，其中人處于管理的中心和主導地位。企業文化更強調企業精神、全體員工共同的價值取向及在此基礎上形成的凝聚力、向心力，因而稱其為柔性管理。
總結起來，企業管理的發展階段可以主要分為三大階段：經驗管理階段、科學管理階段和文化管理階段。這三大階段反映了人類對于管理認識的側重點及深化過程，特別是于人性的認識及提升，是管理發展的一項主要課題，所以第三階段，文化管理階段其實質是管理發展的必然要求，這無論在東方還是在西方，管理的本質及重點是圍繞人性的管理是不變的主題，從這個角度出發，我們將文化管理的形式稱為第三種管理模式，將它與經驗管理和科學管理區別分開，以確立文化管理在管理模式進程中的重要地位。
在本書中，我們所說的第三種管理模式主要是在中國企業管理范疇上進行討論，暫時不涉及到其它國家的管理模式，因此第三種管理模式就是指在中國傳統文化基礎上，建立中國式的管理模式，這種管理模式是以企業文化戰略為核心的公司戰略和人力資源協同管理系統，也就是經盛強調的三環模式。
“以我為主，博采眾長”：中國式管理模式
有沒有中國式管理模式？
這個問題要辯證分析，一方面，從管理科學來看，管理是一門科學，它看得見、摸得著、具體明確，無論是那一個國家，管理的基本職能無非就是計劃、組織、實施、控制，這對于任何一個國家的管理定義來說基本都是一樣的，全世界對物的管理都是一樣的，因為都是運用科學的方法去管理，所以從管理科學角度分析管理在全世界都一樣。但另一方面，從管理文化上看不同國家因為文化背景不同又產生了不同的管理模式，對于同樣的管理工具或者說管理模式應用起來就不一樣，民族性不一樣，管理哲學就不同，因此表現的的管理行為也就不同。所以我們知道美國企業、德國企業和日本企業的管理模式就不一樣，他們對人的管理就有很大區別，例如用管理美國人和日本人的方法來管理中國人多半行不能?？偨Y起來，我們認為，從管理工具分析，管理沒有什么管理模式之分，從管理思維或者說管理文化分析，管理肯定有管理模式的區別，也就是我們所說的管理之“術”是一樣的，但管理之“道”是不一樣的，而管理之“道”決定了管理之“術”，因此我們認為管理是有管理模式的區別的。也就是說中國企業應該有中國特色的管理模式。
中國式管理模式的根基是中國傳統文化，在分析中國式管理模式之前，我們首先要分析中國文化和其它國家文化的差別。從大的方面分析，東西方文化的發展有著各自的軌跡，西方文化是建立在古希臘的傳統之上，在思維方式上以亞里士多德的邏輯思維為特征，而以中國為代表的東方文化建立在深受儒教和道教影響的東方傳統之上，在思維方式上以辯證思維為主要特征。
科學管理定義范文3
【關鍵詞】科學管理;數字語言實驗室;模式
【中圖分類號】G482【文獻標識碼】A 【論文編號】1009―8097(2010)07―0136―04
一 科學管理理論概述
1911年美國古典管理學家費雷德里克•泰勒(Frederick W.Taylor)首次提出科學管理理論,開創了西方管理理論研究先河。泰勒將科學管理定義為“諸種要素――不是個別要素的結合,構成了科學管理,它可以概況如下:科學,不是單憑經驗的方法。協調,不是不和別人合作,不是個人主義。最高的產量,取代有限的產量。發揮每個人最高的效率,實現最大的富裕。”這個定義,既闡明了科學管理的真正內涵,又綜合反映了科學管理的思想?？茖W管理的根本目的是謀求最高工作效率,而實現最高工作效率的重要手段是引入科學化、標準化的管理方法。追隨者亨利•甘特、亨利•福特在泰勒的基礎之上,進一步對如何提高整個生產過程的效率進行了研究,并最終形成了科學管理理論。
科學管理理論不僅提出將科學化、標準化引入到管理中,更重要的是提出了實施科學管理的核心問題――精神革命。所謂精神革命是指基于科學管理的雇主與雇員之間的根本利益是一致的,雙方通過友好合作能夠推動工作效率的大幅提高,實現雙贏的結果。泰勒指出:“沒有工人與管理人員雙方在思想上的一次完全革命,科學管理就不會存在?！币虼?科學管理理論在蘊含著制度管理、流程化管理的同時高度強調人本管理。
科學管理理論使管理成為一門建立在明確的法規、條文和原則之上的科學,它適用于人類的各種活動,從最簡單的個人行為到經過充分組織安排的大公司的業務活動。今天,科學管理理論精髓被廣泛地繼承和吸收,并應用在現代企業管理中,許多思想和做法至今仍被許多國家參照采用,從而大大促進了科學技術進步,提高了生產效率[1]。科學管理理論不僅對當代企業管理具有重要指導意義,其科學管理思想同樣適合于語言實驗室的管理。
二 科學管理理論對數字語言實驗室管理的必要性
聯合國教科文組織早在1972年就在《學會生存》中指出:“最近的各種實驗表明,許多工業體系中的新管理程序,都可以用于教育”。在企業中成功運用的科學管理理論,對學校數字語言實驗室管理同樣具有借鑒意義。
1 數字語言實驗室管理需要科學理論的指導。
管理是一種社會現象,是一種理性的社會實踐活動,是人類得以生存和發展的重要條件。[2]企業與學校是社會組織形式的一種,而數字語言實驗室是學校內部組織一部分,是學校專業實驗室之一。教育部在1992年6月的《高等學校實驗室工作規程》(原國家教委第20號令),在此規程中,明確了高校實驗室隸屬于學?；蛞劳杏趯W校管理,是從事實驗教學或科學研究、生產試驗、技術開發的教學或科研實體。而作為高校實驗室之一的數字語言實驗室是從事教學和科研的地方,離不開學校的管理,是整個高校教學管理的一部分,具有科學管理特征的共性,數字語言實驗室管理,是科學管理的基本原理在現代教育技術實踐中的具體運用,當然離不開科學管理理論的指導。
2 數字語言實驗室管理既是一種經營也是一種服務。
服務質量的高低直接影響著外語教學資源效益的發揮。隨著經濟的全球化,社會對高校學生外語應用能力要求越來越高,聽說能力是外語五種應用能力(聽、說、讀、寫、譯)的關鍵和核心,而數字語言實驗室是外語學習的場所,是培養學生視、聽、說能力的重要途徑,在外語教學中發揮著舉足輕重的作用。因此,我們要認真探索實驗室管理方法,提供優質教育服務,達到合理使用,使其在外語教學中發揮特有的作用。如果管理松散,數字語言實驗室使用效能低,外語教學聽力教學質量差,就培養不出社會需要的高素質的人才,語言實驗室教學就會在競爭中被淘汰。
3 數字語言實驗室管理的核心是對人的管理。
在數字語言實驗室管理中,人既是管理的主體,也是管理的客體。實驗室組織內部都是由形形的人構成的一個紛繁復雜的人際關系群體,如上、下級之間,同事之間,師生之間,實驗員與廠商客服之間等。“人本化”管理的服務觀念是營造“和諧化”學習環境和“人性化”語言實驗室的關鍵環節[3],而“人本化”管理離不開科學管理理論的指導。
三 數字語言實驗室管理的現狀
“物質方面的直接浪費,人們是可以看到和感覺到的,但由于人們不熟練、低效率或指揮不當而造成的浪費,人們既看不到,又摸不到?！盵4]數字語言實驗室管理的缺失或不當所造成的浪費不是直接感覺得到。自2000年以來,許多高校投入大量的資金,建立了以計算機網絡技術為主的多功能智能化的數字語言實驗室,以及相配套的自主學習中心、電腦室、教師備課室、調頻廣播室等。但目前許多高校語言實驗室管理中普遍存在著一些共性問題,主要表現在以下方面:
1 管理部門失調。
學校對數字語言實驗室投資建好后,由于采購和使用部門各自為政,采購部門只關心設備質量有沒有問題,沒有顧及對實驗員、教師進行實驗室操作技術和科研能力的培訓,教師對實驗室的建設參與熱情不高,對復雜的功能模塊疏于研究,導致“高檔設備低端使用”,投資幾十萬元的語言實驗室,僅當作一般的錄放聽音使用,功能利用率低,設備閑置,教育資源造成浪費的現象仍比較突出。
2 管理制度僵化。
數字語言實驗室的發展國內已近十年的歷程,但管理制度還停留在以前模擬實驗室階段,管理能力沒有隨著硬件條件的改善得到同步提高。許多高校仍然沿用老一套管理制度,例如在墻上掛一張早已過時的使用規定,抑或是在實驗室里放一本已經發黃的日志,由使用者填寫使用時間、設備狀況。日志往往只有一欄三個空格,即便使用者在使用中發現故障,一般也只填寫“故障”兩個字,對故障的具體表現、部位無法反映出來。
3 管理不能以人為本。
由于現行管理制度下,實驗室工作人員的待遇低,不能很好地激勵實驗員的工作熱情,難以體現管理崗位中技術含量的價值。在語言實驗室的管理過程中,沒有樹立“以教師為本、以學生為本”的管理服務理念。不少實驗室工作人員都選擇了消極對待的做法,只求不出錯,不求工作出色。
4 管理手段落后,沒有充分利用網絡信息化管理手段。
現代語言實驗室已經由簡單的聽音型發展到多媒體型,集成了數字、文字、圖像、聲音等多種表現手段為一體的綜合。數字語言實驗室是信息技術和通訊技術不斷發展的必然產物,它的發展使得實驗室網絡信息化管理成為可能,甚至完全可以實行遠程管理和維護,減少實驗室維護支出。目前許多高校語言實驗室由于缺乏有效的管理方法和高素質的專業管理人員,設備的功能得不到有效的開發和發揮,日常的維護仍然依賴于傳統手段。
四 數字語言實驗室四種管理模式的構建
改革數字語言實驗室管理,構建科學管理模式方面需從以下幾方面入手[5]:(1)理順各行政部門之間的關系,明晰各崗位的職責;(2)以人為本,提高整體服務質量;(3)組建局域網,實現資源共享;(4)強化制度建設,實現科學管理。
1 行政管理模式
改革管理體制,理順關系,使管理工作高效有力。高等學校實驗室工作規程中明確規定:“高等學校應有一名校(院)長主管全校實驗室工作,并建立或確定主管工作的行政機構(處、科)。”數字語言室相應的管理機構,由于各學校歷史沿革和具體情況不同,行政管理模式也不相同。傳統的語言實驗室歸屬于外語系管理,外語系有較大的自,但隨著高校教學規模的擴大,各院校成立了數字語言室中心,歸屬教務處或資產管理處管理?！霸O備購置、實驗室管理、實驗實訓課程開設、實踐教學、實驗室建設、教學與管理人員配置”等一條龍服務。由于管理是由校級機構進行設置和管理,設備和人員由學校統一調度,所有實驗室面向全校開放,可供多學科的教學、科研人員使用,同時也對校外開放,有利于提高資源的共用性。
2制度管理模式
所謂制度管理模式,就是指“按照一定的已經確定的規則來推動企業管理。這種規則必須是大家所認可的帶有契約性的規則,同時這種規則也是責權對稱的”。數字語言實驗室的規章制度,是用來約束管理人員和使用人員行為的條文,使他們的行動統一到條文規定的范疇。制定必要的語言實驗室規章制度是實驗室人員管理和設備管理的必要依據。認真執行這些制度,強化管理人員和教師的職責,可極大提高實驗室設備的完好率、使用率,從而使設備的優勢得以最大限度的發揮。針對不同的對象制定相應的管理制度,如針對實驗員,我們制定了數字語言實驗室人員工作規范、考勤制度、技術人員崗位責任制等;針對使用者教師和學生,我們制定了語音實驗室使用規則等(表1)。
在制定實驗室管理制度時,首先應注意制度本身具有“完整、實用、協調”的特點?！巴暾本褪且∪黜椫贫?涉及到實驗室管理工作的方方面面,不可有疏漏之處?！皩嵱谩笔侵钢贫ǖ闹贫葢蠈嶒炇业膶嶋H情況,不能脫離現實,并且內容應具體化、定量化、具有可考核性和可操作性?！皡f調”即各制度之間應協調統一;其次要讓實驗室制度人人皆知。為此,在新生、新教師上課前以及新實驗員上崗前,我們將所有規章制度匯編成冊分發給他們,組織學習和討論。讓管理制度深入人心,做到有據可查,有章可循。
3 人本管理模式
泰勒首先提出的管理要考慮人性,目前人本管理作為一種管理模式已被世界各國采用,把人作為第一要素。要抓住“以人為本”這個核心,自覺實施人本化管理,在管理過程中堅持做到尊重人、解放人和發展人。數字語言實驗室管理,表面上看是物化管理,而實質上是人的管理,因為語言實驗室的設計者是人,使用者是人,管理者也是人。對數字語言實驗室的管理核心的問題是對人的管理。[6]數字語言實驗室的人員管理有:管理員、教師、學生。管理人員在實驗室管理起主導作用,教師是實驗室設備的操作者,而學生是實驗室設備的使用者。實驗室工作的好壞,效率的高低,直接取決于這個單位內部的人及其人際關系。[7]人本管理要做到:
一是為師生服務的人本化。管理人員要有較強的服務師生的意識,不斷提高服務水平。在日常的工作中要做到想教學所想,急教學所急,管理員要在課間加強巡查,發現問題及時處理,加強和師生的溝通,認真聽取師生的意見,耐心細致介紹數字語言實驗室設備的新功能,以提高產品的利用率。管理人員要和師生保持良好的人際關系,語言實驗室的管理離不開上課師生的配合與支持,教師的模范作用,如規范操作、愛護公物、處處遵守規章制度等都會對學生起到影響作用,達到內化為學生自覺遵守各項管理制度的目的。
二是實驗室技術員內部管理的人本化。重視實驗技術隊伍的建設,關注他們的業務進修,經常開展實驗技術員的崗位培訓,以提高實驗技術人員現化教育技術、計算機、網絡技術水平。比如讓技術人員“走出去”,到別的高校參觀學習,或實驗室生產廠家進行技術學習;也可以“請進來”,請實驗室專家來授課,接授先進的管理理念。此外,還要關心他們的職稱評定,提高實驗技術人員的待遇,充分利用各種激勵措施調動實驗技術隊伍的積極性,倡導實驗人員的敬業精神。
三是管理制度執行的人性化。實驗室管理應把制度化的“剛性管理”與人情化的“柔性管理”相結合?！皼]有規矩難成方圓”,制度化的“剛性管理”是實驗室管理的前提,但是,如果把被管理者當成被動接受者,使師生處在抵觸情緒的管理模式中,這樣的管理注定要失敗。在日常的實驗室管理工作中,學生違反語言實驗室規章制度的現象常有發生。如果管理員發現:按規章制度采用懲罰、訓斥的態度,效果不好,不如課后找學生談心或在每一個座位顯眼處,貼上相關的溫馨提示,以取得的同學們的理解和支持。
4 局域網管理模式
隨著計算機網絡技術在數字語言實驗室的應用,其方便高效等特性使其逐漸在設備管理中發揮了不可忽視的作用。語言實驗室主控臺和學生終端之間、多個語言實驗室和管理中心之間組建局域網,局域網的建立使數字語言實驗室管理手段上了一個新的臺階,更好地實現了資源共享、開放管理、故障檢測、遠程協助等。
(1)單個數字語言實驗室管理模式
教師通過主控臺的系統功能模塊(課堂教學、自主學習、考試功能、電子備課、口語考試)實現教學管理;實驗技術員通過主控臺的智能化故障檢測和監聽功能,及時準確地監控網內學生終端設備運行正常與否及學生的活動。
(2)校園局域網組建的數字語言實驗室管理模式
將每個語言實驗室的主機以局域網的形式全部連在校園網中。通過網絡,多個語言實驗室由值班室管理機負責監控。利用網管軟件,把設備管理部門和各使用部門聯結起來,可達到資源共享,協調管理。各語音室主機設備的啟用只要值班人員根據上機情況選擇開啟時間就可。管理人員在值班室通過“值班管理機”就可以查詢和了解所有機器的運行情況。通過管理機向學生和宣傳語言實驗室相應的上機守則和相關制度,警告或提醒學生不要做有害設備安全的事,否則就要受到校規處罰。值班教師通過管理機可傳播下機命令,關閉各語音室主機或強制違規學生下機管理?？善鸬椒奖?、高效、準確、及時的作用。總之,現代化生產不僅需要設備的現代化,同時也迫切需要管理思想現代化,管理體制現代化。這將意味我們必須長時期的不懈努力,去營造新的現代化的設備管理模式。
五 結束語
數字語言實驗室的管理模式直接關系到數字語言實驗室在外語教學中效益的有效發揮,應引起管理者高度的重視?？茖W管理理論蘊含著制度管理、流程化管理和人本管理的精髓對高校數字語言室管理有著重要的指導意義。與之相對應的行政管理模式、制度管理模式、人本管理模式和局域網管理模式應該成為高校數字語言實驗室的主要管理模式。
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科學管理定義范文4
[關鍵詞]人力資源管理；順從心理定式；勝任力；績效卓越者；辯證的卓越者
[中圖分類號] F272.93［文獻標識碼］ A
[文章編號] 1673－0461（2008）04－0063－04
本文為教育部哲學社會科學重大攻關項目（06JZD0021）的階段性成果。
人力資源管理的發展邏輯是追尋辯證的卓越者。
從前，在勞資對抗的嚴峻形勢下，產業關系（IR）得到極大關注，產業中的勞資人事成為該學科主要的研究對象，并有了上世紀50～60年代的學科“黃金時代”（王一江，孔繁敏，1998）[1]；然而1970年代起,隨著經濟潮流的轉向對過于狹隘的人事管理研究已無法滿足現實的需要，企業需要從更開闊的視角去考慮如何協調組織內的資源，時代呼喚人力資源管理（HRM）的到來，它要求這種管理具有戰略性和主動性，更適應當今組織的管理模式和發展趨勢,人力資源不應該只看作成本，更應看作資產（Asset）。就這個意義說，從人事管理到人力資源管理，實現了管理的一次飛躍。
然而，事實上管理的變革并不是一蹴而就的，它不僅僅是從產業關系到人力資源管理這樣一個術語的更替，如何在其內涵中獲得可操作性指導才是實現人力資源管理變革的真實含義。從這個角度來說，人力資源管理發展還需要進一步的提升，事實是，在當今的組織里，人力資源管理正經歷著一場重要的變革（杜波依斯，羅思韋爾，2006）?；趧偃瘟Φ娜肆Y源也許符合了這種潮流，逐漸在實際經濟管理中得到運用。
像以往的情形一樣，這種新的人力資源管理理念既具有克服以往不足的優勢，同時也面臨著考驗。如何更為準確的把握其整體內涵，直接關系到理論的實施和有效性。此外，跟隨經濟的發展，基于勝任力的人力資源管理最終也面臨歷史的再次選擇。
本文基于以上研究思路，首先從順從心理定式的角度闡述現有人力資源所面對的困境，然后討論從解決問題的角度發展而來的基于勝任力的人力資源管理，并提出追尋績效卓越的勝任力是這種管理理論的核心，在第三部分討論基于勝任力的人力資源管理所面臨的挑戰。最后，從辨證的角度看待人力資源管理的發展趨勢。
一、順從心理定式：現有的人力資源管理及問題
不同于從前的產業關系的人事管理，發展后的人力資源管理增加了更多的內容，它不是被看作僅僅是特定職能部門的責任，相反，人力資源管理表述了某個組織環境各方面的發展變化，用以鼓勵甚至指導管理行為面向人來展開（比爾等，1998）[2]。然而這種管理理念如何作用于實際管理仍只具有意向性，以往人事管理的方式因其實施的便利性，更多地主導著現實中人力資源管理，形成一種剛性效應。
對于上述情況，杜波依斯和羅思韋爾等人（2006）[3]認為，“曾經一段時間――并非很久以前――人力資源管理專業人員（HR Management practitioners）被期望成為像組織里面的交通警察?！鄳兀肆Y源管理人員的職責就是記錄那些法律不容或者是與組織政策相悖的行為，然后懲罰違規者。”因而，歸結起來這種管理可以稱為是一種順從導向的管理，順從心理定式（Mental set）①在其中起決定作用，這是人事管理剛性在現有人力資源管理中的必然反映。
由人事管理剛性導致的人力資源管理心理定式是管理者追求規避風險，希圖通過規范的形式化過程來完成人力資源的管理職能，因此，以工作分析（Job analysis）作為人力資源各種活動的基礎的管理必然成為當前的實踐和理論主流。這種按圖索驥的管理模式并非一無是處，它的確在具體實踐過程和理論說明中起到了積極作用。Walker（1980）從四個維度詳細的考察了職務分析的目的，并且說明其對人力資源計劃的重要性。此外在人力資源管理實踐中的工作描述書（Job description）說明了任職者從事的任務、職責以及責任等職位情況，而工作規范書（Job specification）則反映了職位對任職者必需的最低工作要求，包括知識、技能等其它特征?；谶@種工作分析，形成了現有人力資源管理的有機運行系統，如圖1所示：
不容否認的事實是，傳統的人力資源管理的優點在于能夠形式化說明任職者需要完成的活動，并且在一段時期十分有效，而缺點是在工作日益知識化的時代，它無法明確描述符合組織要求的可以量化的產出或者結果，是一種過程導向的管理模式。從理論上來說過程導向與結果導向的管理在效果上具有同一性，并沒有優劣之分。但這通常需要與具體的工作環境――方法的約束條件――相適應，在沒有充分的相應條件下實施既定的管理模式很難獲得期望績效。因此，這讓形式上完整的傳統人力資源管理在實質上僅僅是一個急待完善的半成品。隨著經濟競爭的加劇，剛性執行這種基于工作分析的人力資源管理必然無法讓企業跟上變革節奏，在競爭中處于劣勢，表現為企業不斷的忙于尋找求職者，同時不斷發生員工流失，在組織中員工和管理者都對面臨的問題不知所措，人們意識到了問題的存在，卻不知問題出在何處。
基于這種問題意識，無論是管理實踐者還是理論研究者已經開始尋找問題的本質原因，與此同時，相應的操作實踐也從“選、育、用、留”四個方面展開了嘗試性的革新。值得關注的是，通過引入互聯網的信息平臺，實現電子化人力資源管理成為革新人力資源管理的關鍵性手段。借助于這種網絡化技術，它實際上是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的人力資源管理模式,通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共享,達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。但是在順從性思維模式的主導下，這種所謂的新模式無非是一種“新瓶裝舊酒”的權宜之舉，并不能解決人力資源管理中的根本問題，在知識經濟日益重要的社會環境中，能夠充分釋放生產力的決不是技術本身，而是生產技術的創造性，即生產者的才能。
實踐表明，現有的人力資源管理過于強調形式而忽略了其管理的本質內容，過多地強調了操作的規范性，這造成管理者不愿意采取積極的行動去釋放組織成員的才能，因為這要求采用更靈活多變的探索新方法，不可避免地會導致過高風險，從而產生大量的組織成本。這種固守形式的行為無疑阻礙了人力資源管理的更大發展，無法跟上變化的節奏，變革的形勢卻要求打破原有的順從心理定勢，形成迥異于以往角色的人力資源管理新理念，從而讓人力資源發揮更大的潛力，是實現組織的戰略目標。
二、基于勝任力的卓越者：新人力資源管理的核心
從以上論述中可以發現，傳統的人力資源理論的確給予人力資源管理更多的內容，并且提供了一個分析問題的框架。正是這種框架的要求，現有的人力資源管理不會僅僅停留在這種狀態，如何充實其內涵，使其更為符合組織形式的發展與工作性質變化的需要，成為目前的急需的任務。
20世紀70年代初，美國著名心理學家McClelland（1973）在《測量勝任力而非智力》提出的勝任力理論，為新時代的人力資源管理研究與實踐提供了一個全新的視角，對克服當前人力資源管理領域的局限具有重要意義。[5]他認為組織實現目標的關鍵是能過識別組織中的勝任力，即在工作和有關情境中, 幫助個體取得成功的決定性的、基本的個體特征。自麥克利蘭首次提出“勝任力”的概念后 ,學術界對勝任力的研究便逐漸增多。Klemp（1978）、Boyatizis（1982）、斯班舍Spencer等（1993，1994）[6][7][8][9]對勝任力理論進行了更為全面的闡述，他們的研究內容主要集中在三個方面:勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型（張蘭霞，閔琳琳和方永瑞，2006）[10]。綜合各種論述，所謂勝任力通常是指在一個組織中績效優異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、能力和特質。
從“勝任力”內涵的定義中可以發現，勝任力的理論的關鍵在于尋找組織中的績效卓越者。通常來說，在組織中一個績效卓越者具有的明顯優勢是能夠主動完成組織的目標，而不是以順從心理定勢來消極地履行職務說明書，他通常具備靈活處理工作任務的快速變動，他具有持久的競爭力，可以滿足組織的多種經營需求。因此，基于勝任力的人力資源管理需要從直接影響工作業績的個人條件和行為特征來尋找卓越者，具體則需要從知識、技能、個性、動機、價值觀、態度、自我形象或社會角色等角度將企業中的績效卓越者和績效達標者進行對比，從中挑選出績效卓越者的特征和達標者的特征，最終將組織中的績效卓越者和績效達標者區分開來（杜波依斯，羅思韋爾等，2006）。一旦企業獲得績效卓越者，一個組織將具備剩余優勢，為組織適應變革贏得更多時間和競爭力。
由以上論述可以肯定，不同于傳統的人力資源管理，基于勝任力的人力資源管理首先關注于人，即尋找出卓越者，然后才關注他或她的產出和結果，用勝任力特征改造以往的人力資源管理模型；而基于這種理念，勝任力將貫穿于人力資源管理的各項職能，至此，組織將形成一個擁有基于勝任力的人力資源管理系統。如圖 2所示：
在這個系統中，勝任力模型成為人力資源管理各個職能模塊相互聯系的紐帶，通過勝任力模型的不斷完善推動人力資源管理實踐的發展。在基于勝任力的人力資源管理模式中，勝任力成為人力資源管理的起點和核心，整個人力資源管理的目標是通過勝任力的開發和管理來實現的。基于勝任力的人力資源管理模式主要由三大部分組成，即基于勝任力的人力資源管理實踐、勝任力管理和勝任力整合。整個管理模式在動態中相互協調，形成一種柔性的組織形式，不斷的識別出組織內的勝任力特征，保持組織總是置于卓越者工作之中。這種人力資源管理模式使組織處于不斷創新的過程中，從而有可能打破傳統人力資源管理的僵化程序。
從基于勝任力的視角，釋放員工的生產力，從而讓人力資源管理真正有效，這無疑是一種理念的革新，它不在是在形式上強調生產者需要完成多少過程，而是從目的上告訴工作者最終他需要實現的結果是什么，至于具體的工作形式，以及其需要具備何種技能，工作者最具有權威，他熟悉他的工作環境和工作流程，他可以選擇他認為適當的做法，而不僅僅拘泥于老觀念和老傳統。正是沒有傳統框架的束縛，工作者將會主動地去完善自己從而讓自己不僅僅適合當前的工作，而且具備勝任發展中的工作。讓員工變得更為卓越，在發展中不斷跟上變化的步伐是基于勝任力的人力資源管理的根本目的。
三、對新的人力資源管理模式的挑戰
盡管勝任力的理念拓展了人力資源管理的視野，基于勝任力的人力資源管理也獲得了普遍關注，并且在某一些管理實踐中展開了應用，但遠沒有實現變革的預期目標，人們對勝任力本身還持有很大疑問。在沒有滿意回答對勝任力的詰問之前，基于勝任力的人力資源管理注定只能在討論中進行。
針對勝任力的第一個挑戰就是，勝任力的精確屬性是什么。的確，在目前諸多勝任力的定義出現了許多不同含義的解釋，這導致勝任力這一術語無法清晰、一貫的加以理解。以至于Zemke（1982）不得不承認關于什么是勝任力，什么不是勝任力，并沒有一個普遍接受的完全一致的意見，“勝任力、勝任力特征、勝任力模型、基于勝任力的培訓都是一些噱頭，單詞本身并無意義，定義它們的人想要它們是什么意思就可以是什么意思?！盵11]盡管在此之后，大量理論工作者為此付出巨大的努力，狀況依然沒有有效改觀。目前在中國，基于勝任力的模型也在一定的程度上運用，例如在企業、學校、政府以及金融機構等部門都展開了勝任力模型的建立，給出了所謂的勝任力清單，但是這些都徒具形式，所謂的勝任力不過是將以往的工作說明書寫的更為冗長。
針對勝任力的第二個挑戰是，如何度量勝任力，以及其所帶來的收益值得建立基于勝任力的人力資源管理模型。
首先識別勝任力將是一件非常艱難、細致和長期的工程，它的識別并非像它所給出的直觀意義那樣簡單，人們無法在短期內肯定某種個人特征就是勝任力。它要求非常耐心而又富有經驗者通過不斷地分析績效卓越者的行為。此外如何克服因為識別勝任力所導致的費用也是一件不能忽略的事情。很多的勝任力模型之所以無法實施很大原因在于過于簡單地尋找卓越者的行為特征、動機和態度，因為過少的經費無力支持仔細而詳盡的分析。
其次，如何檢驗勝任力所帶來的收益。盡管從理論上講，可以假定檢驗環境的確定性來分析具體的勝任力的效度，但是在實際觀察中，不可能存在這種類似真空的環境；此外，勝任力所帶來的收益并非在短期內可以實現。因此，如何獲得具體的驗證方法測定勝任力的效度，從而獲得勝任力的收益在目前仍沒有進展。正是這種不可驗證性導致現在的勝任力清單往往比較求全，面面俱到，將某些非勝任力要素列入其內，而這可能影響勝任力模型的解釋力。一旦一個組織發現其所花費的成本只可能獲得一個套套邏輯，必然影響到組織對勝任力模型的采用。
針對勝任力的第三個挑戰是，如何改造目前的人力資源管理環境?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理并非是在從前的管理模式上機械照搬，它需要相應的實施環境，例如，追求變革的動機，良好的組織文化等等。而在目前，順從心理定勢仍主導著管理方式，成為運用新管理的阻力。一個企業或組織是否能夠下決心改變現有狀態，將會是一件極具挑戰的工作。
綜上所述，基于勝任力的人力資源管理的現實意義在于提出了問題，并且給出了改進的途徑，但在實踐方法中仍乏善可陳。因此，基于勝任力的人力資源管理是否會成為新世紀的潮流，將待時間來檢驗。
四、永遠的卓越者――辯證的卓越者
考察人力資源管理的目標可以發現，其實質在于最優化使用組織的人力資源，不斷實現組織的戰略目標。因此，為了滿足這種本質要求，管理者不僅僅需要尋找足夠數量的勞動者，而且需要發掘符合組織目標的卓越者，這是從近半個多世紀人力資源管理實踐中總結獲知的。然而這不是歷史的惟一啟示，更重要的是歷史提供了人力資源管理的辯證發展邏輯，卓越者是一個發展的概念，在從前它適合于科學管理，具備的素質是滿足一定規范的工作技能，操作性素質是關鍵。基于這種要求，注重形式的人力資源管理模式在管理中流行開來。而發展了的卓越者在適應新的工作環境中具有更多的素質，它需要在工作中獲得績效卓越，而不僅是滿足工作要求，追求剩余優勢是競爭的關鍵，它為組織的轉型贏得緩沖的時間。
正是在上述意義來看，基于勝任力的人力資源管理符合這種工作環境的要求。然而，也正是這個原因，基于勝任力的績效卓越者將在未來被替代，勝任力不會是人力資源管理的終極發展目標?？梢灶A料到的是，由于過于注重勝任力的獲得，不可避免地導致工作中的不和諧，這種不和諧不是來自于工作本身，而是來自于工作中人與人之間的關系緊張，這成為組織實現戰略目標的又一個障礙，也成為人力資源管理需要解決的下一個問題。
歷史不斷地賦予卓越者具體的內涵，因此永遠的卓越者將是辯證的卓越者。
[注 釋]
①所謂心理定式就是用處理從前問題的方式處理新問題的傾向。參見格里格和津巴多《心理學與生活》，人民郵電出版社，2004年版。
[參考文獻]
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[10]張蘭霞，閔琳琳，方永瑞. 基于勝任力的人力資源管理模式 [J]. 東北大學學報，2006，（1）：16-19.
[11]Zemke，Ron.Job competencies: Can they help you design better training?[J]. Training, 1982，19(5)：28-31.
A Comparative Study on Human Resources Management
Duan Junfang，Gao Changchun
(Donghua University,Shanghai 200051,China)
科學管理定義范文5
關鍵詞 企業 精細化財務管理 資金 建議
伴隨著經濟體系分工的細致和市場競爭的加劇，整個經濟進入微利時代，現代企業面臨的問題越來越多、競爭越來越激烈、利潤空間越來越小，企業普遍感受到高成本低利潤的壓力。面對利潤逐漸下降的狀況，現代企業必須及時轉變財務管理的思路和觀念，完成財務管理從粗放型到精細型的轉變，從而方能適應整個經濟的發展態勢。
一、精細化財務管理的內涵
1.精細化財務管理的定義和目標
首先，作為現代企業運轉過程的重要組成部分，精細化財務管理是指企業財務部門以經濟效益最大化為財務管理的目標，按照企業財務管理中客觀環境、管理目標和管理對象的變化，為了將風險維持在可控范圍內而不斷完善和改進的一種財務管理手段。
其次，企業實施精細化財務管理的目標是：一方面確保企業的安全，即通過精細化財務管理來為企業筑造防火墻，將經營風險控制在企業可以承受的范圍之內；另一方面為企業增創效益，即通過優化流程規范業務來降低成本、通過拓展管理領域與延伸財務服務，以財務的眼光來統籌管理企業的資源，從而挖掘財務增值和促進收入。
2.精細化財務管理的特征
精細化財務管理具有如下特征：精細化財務管理以科學的管理制度和手段為平臺，這就要求企業采取措施構建完善的各種規章制度，提高科學管理的水平；精細化財務管理以細化財務管理內容、拓展財務管理領域為重點，這就需要將財務管理的觸角延生到企業生產經營的各個領域，實現財務管理的零死角，充分挖掘財務活動的潛在價值；精細化財務管理以“三個轉變”為核心，即財務工作從核算型向管理型轉變、財務工作從靜態核算向動態核算轉變、財務工作從機關型向服務型轉變；精細化財務管理以提高企業效益為目標，促進企業的進一步發展。
二、現代企業實施精細化財務管理的建議
1.控制成本的核算
現代企業精細化財務管理必須服務于日常生產經營，對重點財務活動和重點業務進行實時跟蹤，定期提出財務分析報告（如主營業務情況收入的分析、成本支出情況的分析和投資效益的分析等），并主動及時地將生產經營相關數據反饋給企業領導和相關部門，確保他們能夠客觀的了解企業生產運營狀況，從而為企業的經營決策提供依據。
現代企業的成本控制需要財務運用精細化的管理方法進行逐項的分析和改善，這就意味著將生產的各項成本（尤其是可控的成本）逐級細化，在總量控制的基礎上，把各項成本考核指標層層分解落實到具體的責任人，并以此為依據對部門或責任人進行考核。
2.完善資金的管理
加強資金的經營和管理，是精細化財務管理的重要內容，具體可以采取如下措施：（1）企業以現金為龍頭對資金進行統一管理。企業可以充分借助現代銀行平臺，根據自身經營特點、管理模式、風險和規模等實際情況，有區別地采用統收統支、收支兩條線、備用金、結算中心和內部銀行等多種資金管理模式，確保企業能夠控制全部資金；企業可以充分利用國際貿易結算及融資工具，審慎地選擇金融衍生品，擴大外匯增值收益；企業可以審慎選擇理財工具，確保閑置資金收益的最大化。（2）企業要重視經營性資金的運營管理。企業要加強賒銷管理提高貸款安全性和回籠速度；控制存貨制造或采購成本，控制最佳庫存量，重視物流管理；控制采購資金付款進度以及票款的結算管理。（3）企業要合理籌資降低融資成本。企業要合理籌劃籌資方式，發揮財務杠桿效應，降低資金成本，擴大邊際收益。
3.加強財務信息化管理系統的建設及財務管理人員的業務素質培訓
除了充分利用已有的財務管理辦公軟件，企業還要在實踐中不斷進行探索和創新，根據自身的需求來對財務信息化管理系統的模塊進行相應的細化，構建符合本企業實際發展狀況的新型財務信息軟件系統管理模式，并制定相應的管理規章制度，明確財務信息化管理系統的功能和職責，規范系統管理的行為，從而促進企業財務管理的現代化。
財務管理人員是企業實施精細化財務管理的主體，其業務素質的高低對于精細化財務管理的順利開展至關重要。因此，企業要加強財務管理人員的業務素質培訓，提高他們對精細化財務管理新知識、新模式、新理念和新方法的認識，加強他們的業務素質水平和精細化管理的能力，加強他們的職業道德素質。
4.構建完善的內部控制體系
企業精細化財務管理是建立在完善的內部控制基礎之上的，因此企業要建立和健全自身的內部控制制度體系，努力構建科學規范的生產經營管理模式。企業構建完善的內部控制體系，包括制度制定和執行落實兩個層次：一方面要設計科學規范的內部控制制度，確保所設計的內部控制制度既符合企業實際、簡單可行易操作，又能夠把控所有重點領域和關鍵環節，把握好制度和授權的度；另一方面所設計的內部控制制度要執行到位，切實解決執行效率和執行效果的問題。
三、小結
毋庸置疑地，精細化財務管理在提高企業經營效益、促進企業健康穩定發展等方面發揮著舉足輕重的作用。精細化財務管理不是短暫性工程，這就要求現代企業在實施精細化財務管理時，必須要重視財務和業務的緊密結合，對所構建的財務管理制度和方法進行持續的改進和創新，同時打造一支高效財務團隊。
參考文獻：
[1]史濟蓉.企業精細化財務管理探討.中國管理信息化.2011.14（1）.
[2]巫升斌.實施精細化財務管理的實踐探討.國際商務財會.2009（9）.
科學管理定義范文6
關鍵詞：建筑工程；施工質量管理；措施
Abstract: Construction engineering quality not only relates to the engineering application, but also related to people's lives and property safety, so during the process of engineering construction, strengthen project quality management, ensure construction quality and the safety of people life property, is the top priority of construction enterprises. This paper briefly discusses the building construction quality problems and related measures.
Key words: construction engineering; construction quality management measures;
