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虛擬股權激勵制度范文1
關鍵詞：RAROC；股權激勵；虛擬股權；績效評價；商業銀行
1.問題的提出
經營者激勵問題是公司治理研究中的一項重要內容。針對經營者的股權激勵大致有以下幾種形式：激勵性股票期權(ISO:IncentiveStockOptions)、無條件股票期權(NQSO:NonqualifiedStockOptions)、股票增值權(SAR:StockAppreciationRight)、股票贈與(SG:StockGrants)、績效股(PS:PerformanceShare)、績效單位(PU:PerformanceUnits)、影子股票計劃或虛擬股票計劃(PSP:PhantomStockPlan)、特定目標計劃等［1］。也有的學者將其分為現股、期股和股票期權。除此以外，還有其他的分類方法。我們認為，按照經營者是否具有選擇權可以將其分為股票激勵和股票期權激勵；按照激勵手段是否使用真實的股票可以分為真實股權激勵和虛擬股權激勵。本文對上述形式統一稱為股權激勵。
從國外經驗看，商業銀行是一個競爭性很強的行業，人員的流動率非常高，尤其是高級管理人員。中國商業銀行也在逐漸呈現出這樣的特點。作為完善公司治理的一項重要內容，我國商業銀行實行股權激勵是非常必要的。相關數據表明，國外實施股權激勵的行業相對集中在制造業與金融業，兩者約占實施股權激勵公司總量的一半以上。我國商業銀行也在進行這方面的嘗試。WTO、QFII、銀行海外上市等熱門詞匯昭示著中國金融界正在逐漸與國際金融融為一體?？梢灶A見，不久將會有更多的中國商業銀行加入到股權激勵的行列中來。
股權激勵作為國際上流行的一種長期激勵手段，在調動經營者積極性，降低成本，協調股東和管理者利益方面發揮了重要作用。但是，我國在實行股權激勵制度的過程中也遇到了許多亟需解決的問題，這些問題既有技術上的原因，也有制度和環境上的影響，比如，股票來源不充足、用于激勵的股權定價不合理、資本市場不發達、法律法規不健全、內部治理結構不完善等等。政策和制度的制約對股權激勵的技術設計提出了更高的要求。如何在現有的政策條件和市場環境下充分發揮股權激勵的優勢是值得理論和實踐中深思的問題。
2.我國商業銀行實施股權激勵面臨的兩個主要問題
針對我國的制度環境和銀行現狀，筆者認為股權激勵制度關鍵要在技術上解決下面兩個難題。這兩個問題若得不到有效解決，必然會形成多米諾骨牌效應，帶來一系列的不良后果，而它們一旦得到解決，其他問題將不會成為實施股權激勵的主要障礙。
2.1股權來源問題
國外實施真實股權激勵的股票來源主要有三種：一是公司預留股票；二是增發新股；三是從二級市場回購。第一種辦法在授權資本制下比較適合，而我國實行的是法定資本制，企業發行股票采用一次發行的方式，發起人或社會公眾要予以認購并在一定期限內繳足股金，沒有準許企業預留股票用于股權激勵的規定。同樣，2006年1月1日開始施行的《公司法》對企業增發新股也有相應的政策規定。盡管《公司法》第一百四十三條放松了原來關于收購本公司股份的限制，但規定“公司按照第一款第（三）項規定收購的本公司股份，不得超過本公司已發行股份總額的百分之五”。
我國在以往實踐中解決股票來源的方法主要有以下幾個途徑：一是將預先設置的激勵基金信托給信托機構，并明確約定信托資金用以解決股票來源問題；二是國家股股東現金分紅購買股份預留，以此作為上市公司實施股票期權的股票儲存；三是上市公司從送股計劃中切出一塊作為實施股權激勵的股票來源；四是由具有獨立法人資格的職工持股會購買可流通股份作為實施股票期權計劃的股份儲備。從經驗和理論來看，這幾種方式可解暫時的股票之渴，但都不是長久之計。在現行《公司法》下，商業銀行雖然可以通過一定程序解決部分股票來源，但條件嚴格、手續繁雜、成本較高，同時要考慮公司戰略定位、股權結構和社會影響等眾多因素。因此，在很多情形下用真實股票解決股權激勵問題并非好的選擇。
2.2股票定價問題
與市場股價直接聯系的股權激勵制度需要一個相對完善、規范的資本市場基礎，在不成熟和投機盛行的股票市場上，股票價格往往不能反映股票的真實價值和企業的真實業績。同時，市場的有效性差，投資者理性程度低，投資行為更容易受非理性因素的驅動，對市場信息“反應過度”或“反應不足”的現象更容易發生，這就給經營者操縱信息提供了盈利空間。而股權激勵制度若再直接與股票價格掛鉤，則又為管理者披露虛假財務信息、調節會計報表提供了動力源泉。趨利動機和獲利空間的存在將使問題更為突出，從而無法實現股權激勵的初衷。
我國股票市場運作的時間較短，上市公司質量較差、證券市場管理水平低、市場泡沫過大、大股東侵占小股東利益和內部人控制現象普遍存在。若銀行管理者道德風險問題嚴重，股票市場的脆弱和激勵股票定價方法的不合理將使股權激勵制度蛻變成為管理者創造福利的工具。而對忠于職守、勤奮工作的銀行管理者來說，市場的不完善則會使他們安全感不足，因為當他們盡到受托責任并且銀行業績良好時，股價在市場上卻可能表現平平甚至非常糟糕，這種擔憂必然影響經營者的積極性，最終也達不到股權激勵的預期目的。
目前我國只有少數幾家商業銀行上市，它們尚有二級市場股價可以考慮，對于更多數的非上市商業銀行來說，由于沒有二級市場的股價作為參考，其激勵股權的科學定價就成了更大的難題。在實踐中，有些銀行用一個或幾個財務指標來規定其用于激勵的股權價格，比如每股凈資產的變化，這種做法存在很大的缺陷，必然會影響銀行激勵目標的實現。
應該說明的是，股票來源和股權定價不是割裂的，而是有機聯系的。不同的股票形式和來源，其適用的定價方式必然不同；同時，股權定價方法是真正實現股權激勵目標的重要環節，某種根據商業銀行特征選定的股權定價方法必然又會對股權形式和來源有所要求。
3.虛擬股權（PhantomStock）激勵——解決第一個問題的有效手段
按照激勵股票是否具有真實的股票形式，可以將股權激勵劃分為真實股權激勵和虛擬股權激勵。顧名思義，所謂虛擬股權激勵即是指用作股權激勵的股票并非商業銀行的真實股票，而是按照股票的某些特征虛構出來的額外股權，這種股權不受真實股權的約束，也不會影響原有股權結構，其權利受到一定限制。持有者不能憑此參與銀行的決策活動是虛擬股權與真實股權在權利上的最大區別，而其他與股票相關的權利則可以由商業銀行自行設定，具有較大的靈活性。
無論對上市商業銀行，還是對非上市商業銀行，在我國現有環境下，采用虛擬股權的形式進行激勵都是比較好的選擇。若采用真實股權實施股權激勵，對上市商業銀行來說，會遇到前文所提到的種種不便甚至法律上的障礙；對非上市商業銀行來說，除了面臨上市銀行同樣的問題外，還少了流通股票這一股權來源。通常認為，企業的經營目標是原有股東財富最大化，不改變原有股權結構，不稀釋原股東權益，也是虛擬股權的突出優點。虛擬股權的形式既便于商業銀行選擇良好的股權結構和發展戰略，也便于股權激勵方案在得到股東大會的順利通過，同時也避免了很多繁瑣的程序。
從銀行經營者的角度來看,除了不具備投票權外,虛擬股票與真實股票相比沒有其他大的差別,它可以起到與真實股票類似的長期激勵和約束作用,輔之以合適的定價技術,則可以使經營者利益和股東利益趨于一致,從而更好的解決委托問題,并且同時實現管理者人力資本的價值創造功能,使銀行和管理者成功的達到雙贏目的——這也正是股權激勵制度本身的意圖所在｡
在具體設計虛擬股權激勵制度時,可以借鑒真實股權激勵的經驗,參照其采用的各種形式并加以創新｡與真實股權激勵類似,虛擬股權激勵可以分為兩種基本類型:虛擬股權獎勵和虛擬期權激勵,其他形式則可以劃歸為這兩類基本形式的衍生物｡虛擬股權獎勵是把虛擬股權作為對經營者的獎勵,與它對應的是真實股票激勵;虛擬期權激勵則借用了期權的概念,與它相對應的是真實股票期權激勵｡
4.RAROC——解決第二個問題的先進工具
股權激勵制度實施效果的好壞直接與股票定價技術密切相關｡一個能夠真實反映經營者績效水平的定價方法才能真正實現股權激勵制度的初衷｡從已經實行股權激勵的企業來看,無論是將激勵股票與市場股價掛鉤的做法,還是選取一系列財務或市場指標的方式,都傳達了這個基本理念——只是有些定價技術本身未能勝任｡因此,股票定價問題實際上可以歸結為激勵對象的績效評價問題,找到評價經營者績效的指標是激勵股票定價的關鍵｡幸運的是,RAROC所具備的優秀品質恰好可以滿足商業銀行激勵股票內部定價的需要｡4.1什么是RAROC
最近幾年,關于風險和股東價值的關注在西方銀行業掀起了一場革命,大量的銀行已經在運用新的績效評價方法,比如RAROC(RiskAdjustedReturnonCapital)｡RAROC是美國銀行家信托公司(BankersTrust)在20世紀70年代末首次發明的,其含義是風險調整的資本收益率｡隨后,許多大銀行也開發了自己的與RAROC類似的系統[2]｡在多數情況下,這些銀行開發RAROC的目的主要是用于比較精確的量化資本配置以支持它的各項業務活動｡用RAROC配置資本一般有兩個基本的原因:一是風險管理(RiskManagement);二是績效評價(PerformanceEvaluation)｡[2](p4)商業銀行不僅可以用RAROC評價整個銀行的業績——這正是可以用RAROC為虛擬股票定價的原因,而且可以用來評價分支機構､部門乃至各項業務(包括表內業務和表外業務)的績效｡RAROC的這個特點使得績效評價手段和虛擬股票定價方法統一起來,商業銀行則可以進一步根據績效評價結果為激勵對象設定報酬｡
4.2RAROC與其他績效評價指標的比較
4.2.1傳統指標及其缺陷
傳統的非風險調整的指標通常有資產回報率(ROA)､股權回報率(ROE)等,其表達式如下:
ROA=凈收益/資產(1)
ROE=凈收益/權益資本(2)
這些指標是基于會計觀點的,并沒有反映真實的業績水平,也就缺乏其應有的科學性和合理性｡第一,對銀行來說,由于有些項目的資金來源主要是債務,只涉及很少甚至不涉及權益資金,這樣股權回報率會非常高,從而更加偏離該項目的真實績效;第二,這些指標忽略了銀行業本身固有的風險特征,沒有把風險考慮進去;第三,對于非獨立核算的分支機構或部門､單項業務等,無法用這些指標來評價績效｡
4.2.2RAROC的計算公式和說明
BankersTrust最初設計的RAROC公式如下:[3]
RAROC=風險調整的收益／權益資本(3)
公式(3)分母中的權益資本依然存在和ROE類似的缺點,所以現在一般用經濟資本(EconomicCapital)作為分母,而不再用權益資本(EquityCapital)｡于是公式(3)變為:
RAROC=風險調整的收益/經濟資本(4)
經濟資本不同于監管資本(RegulatoryCapital)[4],也不同于權益資本,它在數值上等于非預期損失｡銀行的損失分為三類:預期損失(ExpectedLoss)､非預期損失(UnexpectedLoss)和災難性損失(CatastrophicLoss)[5]｡一般情況下,銀行的權益資本大于經濟資本時,說明自有資金足以彌補非預期損失,銀行抵御風險的能力較強,處于相對安全的運營狀態;如果權益資本小于經濟資本,就說明其自有資金不足,不能夠彌補非預期損失,如果有異常的情況銀行可能會破產｡經濟資本一般可用VAR(theValueatRisk)度量｡VAR表示在一定時期和置信水平下最大的可能損失,即
1-a=P(Xt＜-VAR)(5)
其中:1-a為置信水平;
Xt為在風險資產持有期t內,收益或損失的隨機變量;4.2.3RAROC與EVA的比較
EVA即經濟增加值,是1982年由Stern&Stewart公司提出的,它是指稅后凈利潤減去債務資本和權益資本的總成本[6]｡EVA是財務核算的概念,是對已經發生的事項進行考核,它有別于SVA股東增值(ShareholderValueAdded),SVA是風險管理的概念,是對未來股東價值增值的預測｡EVA的基本公式為:
EVA=稅后凈經營利潤(NOPAT)-資本成本
NOPAT是對會計利潤進行調整后得到的凈利潤，調整內容主要包括研發成本、廣告促銷費、減值準備等多達一百多項；資本成本既包括債務成本，也包括權益資本成本，在數值上等于企業實際占用資金的市場機會成本。
EVA的核心思想是，企業只有在收益大于資金成本時，才能為股東帶來價值。它是從經濟學的角度來看待收益，而不再是會計學的觀點，這也是其名稱的含義所在。
但是，商業銀行的存款業務與一般工商企業的債務不同，其債務資本已經作為經營成本從收入中扣除，也就是說凈利潤中已經不再包含債務資本的成本，所以商業銀行的EVA可以表示為:
EVA=調整的稅后凈利潤(AdjustedEarnings)-調整的權益資本成本(OpportunityCostofCapital)
RAROC和EVA都是從經濟學的角度來考察企業，更好的衡量了企業價值和績效水平。但是它們也存在不同之處：第一，RAROC較多的關注風險，而EVA則更多的考慮資金成本；第二，RAROC在銀行內部應用的范圍更廣泛，它可以用于分行、部門、業務單位，而EVA的應用對象則有一定局限。只有在權益資本與經濟資本數量相等時，RAROC和EVA才在數值上有一定的聯系，圖1表示了這種聯系。應該說明的是，這種聯系只是數值上的相等，并非經濟上的內在關系。
銀行業是一種風險行業，資本充足率是非常重要的，由于我國未建立存款保險制度，因此資本充足率可以說是抵御銀行風險的最后一道防線，它也是世界各國普遍實行的考核商業銀行經營安全性的重要監測指標。由于大量不良貸款的存在，我國商業銀行的資本充足率普遍較低，因此一般說來目前我國商業銀行的權益資本是小于經濟資本的，用經濟資本來考察銀行比用權益資本更為穩健?；赗AROC的績效評價方法使評估對象和風險決策建立了一種直接的聯系，鑒于商業銀行本身固有的風險特征和績效評價所要求的廣泛性，以及資本充足率不足的現實，可以說RAROC更適合商業銀行穩健經營和績效評價的要求。
4.3基于RAROC的商業銀行虛擬股票定價方法
如前文所述，商業銀行虛擬股票定價關鍵是要找到適合于它的績效評價技術，既然RAROC堪當此任，將虛擬股票與RAROC結合起來也就是情理之中的事情了?；赗AROC的商業銀行虛擬股票內部定價法可以簡單的表述為：
Pi=RAROCi×K(i=0,1,2,3......)
其中：Pi：第i期的虛擬股票內部價格；
RAROCi：第i期的RAROC值；
K：內部價格折算系數；
一般情況下，K值并不為1，即，虛擬股票的內部價格并不與RAROC完全相等。折算系數K作為調整系數，在虛擬股票內部定價中起著重要作用。商業銀行可以根據自身情況來確定它的取值，以避免每股虛擬股權價格過高或過低而影響股權激勵計劃的實施效果。
虛擬股權激勵制度范文2
[關鍵詞] 股票期權 激勵 虛擬股票期權
一、中國的股票期權實踐和虛擬股票期權的提出
2006年，證監會《上市公司股權激勵管理辦法》和國資委《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》分別于年初和9月正式頒行，兩辦法消除了經理股票期權(Incentive Stock Options，簡稱ISO)的部分制度障礙，截止2008年5月6日，A股市場共有67家上市公司實行了股權激勵。經理股票期權制度對我國的國企改革以及完善公司的治理結構等方面具有較大的借鑒意義，具體表現在以下各個方面:可以有效解決我國公司人的長期激勵不足問題；有助于公司降低成本并以較低的成本引進高級人才；可以促使公司經營者與所有者的利益目標趨向一致；可以激勵高級管理人員承擔必要的風險;可以較大地激發經營者的工作熱情和創造力并可對經營者的行為進行有效的監督和約束等等。
由于我國的股權激勵制度實施的時間還不長，現階段上市公司的股權激勵在外部環境、內在因素及操作技術等方面還面臨一些問題。這些問題制約著股權激勵制度的有效推行和健康發展。
一是內部人控制問題仍較嚴重。內部人控制是指我國許多上市公司的真正控制者或掌握實際控制權者不是股東，而是公司的實際執行者或經營管理者。我國大多數上市公司都是由國有企業轉變而來，國家股所占比重相當高，股東大會職能弱化、國有股所有者缺位。股權激勵機制必須是建立在股東利益最大化基礎上，而在真正股東缺位的情形下，公司經理人既可以作為國有股的代表不理會中小股東的意見，又可以作為內部人不理會國家這個大股東的意見。目前上市公司內部人控制問題仍然較為突出：董事會中董事的構成主要為內部人，內部人通過控制董事會影響甚至操縱股東大會。在國有控股上市公司所有者缺位和存在內部人控制的背景下實施股權激勵制度，那只能是自己激勵自己，或者說股權激勵的決策最終受“內部人”控制。如果激勵計劃不能代表股東的真實意圖，就可能被公司管理層所濫用，而管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形就難于避免。國內實證研究結果表明，我國上市公司中內部人控制度（即內部董事人數／董事會成員總數）為100%的占樣本數的20.4%，為50%以上的公司占78.2%；董事長和總經理由一人兼任的占樣本總數的47.7%，表明內部人控制現象確實較為嚴重。內部人控制下的股權激勵不僅達不到所有者通過股權激勵促進公司持續增長的目的，還可能引發公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率，進而壓低股價，甚至利空以打壓股價；而在實施股權激勵后，釋放隱性收益，驅使股價回升，人為加大股價波動，從而獲得超額收益；嚴重者甚至直接進行“會計造假”，虛報利潤或者隱瞞成本，以求獲得并兌現巨額的激勵股權收益。這不僅不利于公司的長期可持續增長，甚至有可能給公司和股東利益造成損害，給投資者帶來較大的市場風險。
二是證券市場的弱有效性特征明顯。股權激勵就是要建立經營者和股東一樣都關心股價的機制。股權激勵機制實現的基本邏輯是:提供股權激勵方案―――管理層積極工作――公司業績上升――公司股價上漲――實現股權激勵目標。從理論上說，股票價格應當能夠真實地反映公司的經營業績，這也是股權激勵制度的一個核心假設。
但是，這個“核心假設”在股票市場上往往很難得到印證。在這種情況下，公司的經營業績很難通過股票市價得到體現，可能出現公司業績并未下滑而公司的股價卻大幅下跌的情況，也可能出現業績下滑而股價大幅上漲的情形。從而出現績優公司的股票期權不能獲利，而虧損公司的股票期權獲利豐厚的不合理現象，進而大大削弱股票期權的激勵作用。
三是公司績效考核體系還不夠健全?？冃Э己耸菍嵤┕蓹嗉钪贫鹊幕厩疤岷椭匾獌热荨膶嵺`和發展來看，績效考核體系應當包括考核上市公司的生存能力、盈利能力、創值能力、成長能力以及競爭能力等方面，尤其以創值能力為基礎的績效考核愈來愈重要。創值能力是指一個公司創造價值的能力，包括兩層含義，一是經營者為公司創造的價值，二是經營者為股東創造的財富。目前我國上市公司多以創利能力為主要考核指標（凈資產收益率是最常使用的業績考核指標，但資本市場中的估價主要依其未來潛在的盈利能力和未來收益的現金流來預期），而西方國家尤其是美國則多以創值能力作為考核指標，并把創值能力作為衡量上市公司經營者業績的主要指標。在股權分置情況下，當非流通股價格無法以流通價衡量時，非流通股股東傾向于以凈資產最大化為目標。股改完成后，由于所有股票都能夠在二級市場上流動，伴隨著股票市場價格發現功能的恢復，股票市場中的市值表現將真正成為公司、行業、乃至整個宏觀經濟發展狀況的反映。國資委規定：股權分置問題解決后，應當考慮將市值指標引入國有股股東的業績考核體系。證監會也提出，要研究制定關于將股票市值納入國有企業經營績效考核體系的相關規定。將市值納入業績考核體系，不僅是“資本市場一個全新課題”，而且是正確實施股權激勵制度的關鍵措施。
鑒于以上各種問題，綜合各方面經驗，本文提出虛擬股票期權制度(Phantom Stock Systems，簡稱PSOS)。
二、虛擬股票期權(PSO)的技術設計
1.激勵基金的提取
公司的激勵基金是公司開展整個PSOP計劃的基礎和資金保障。公司全體股東是本計劃實施的最終受益者，所以在公司準備實施PSOP計劃前，應由公司股東大會決定從公司的未分配利潤中以比例f0提取并設立公司的首期激勵啟動基金F0，有
F0=Z0×f0
式中各符號的含義為：
F0:首期激勵啟動基金;
Z0:首次實施該計劃時企業的EVA值;
f0:首次激勵基金的提取比例。
（注:EVA是在扣除了包括權益資本成本和債務資本成本在內的全部資本成本的經營回報。公式為:EVA二稅后凈營業利潤一資本成本(債權資本成本+股權資本成本)）
以后每年從其當年創造的價值EVA中按一定比例fi提取第r年的激勵基金Fi，進行虛擬股票期權的獎勵。
公司第i年(i≥1)激勵基金的提取數額可由下述公式確定:
式中各符號含義為：
Fi:公司第i年提取激勵基金的數額
Zi:公司第i年的EVA值
fi-1:公司第i-1年的激勵基金提取比例
gi:公司第i年的超額EVA增長率，其中，
式中各符號含義為：
EVAi:業在第i年所創造的經濟增加值的大小;
EVAi-1:企業在第i-1年所創造的經濟增加值的大小。
將EVA作為期權有效期內業績的評價基礎，只有當EVA >0時，企業的價值才真正增加了。
2.確定公司虛擬股票(PS)的內部市場價格
用于公司長期激勵計劃的虛擬股票，應該與公司的經營業績緊密聯系，并將其價格高低作為公司業績的評價指標。那么，如何合理確定虛擬股票的內部市場價格實際上就變成了如何合理地評價一個公司的經營業績，也只有與公司經營業績緊密聯系的虛擬股票內部市場價格，才可能有效的發揮虛擬股票期權計劃的長期激勵作用。
從前面的分析我們可以看到，我國目前的股票市場是弱效率甚至是無效率的，公司的二級市場股票價格與公司業績的關聯程度不高。因此，以股票價格作為業績評價指標是不合理的，比較合理的指標是EVA。
公司虛擬股票的內部市場價格pi 的確定方法如下：
(1)在公司準備實施PSOP計劃時（即i=0時），明確規定公司虛擬股票的基礎價格p0為每股凈資產值；
(2)假設以后各年的虛擬股票價格在上年的基礎上增長率為gi，即
pi=pi-1×(1+gi） （i≥1）
其中，gi的確定方法如下：gi=[EVAi- EVAi-1]/ EVAi
式中各符號含義為：
EVAi:公司第i年的經濟增加值
EVAi-1:公司第i-1年的經濟增加值
3.虛擬股票期權的授予
(1)授予對象
虛擬股票期權的授予對象，包括企業的高層管理者和核心技術、業務骨干等，同時應兼顧企業的優秀員工和對企業做出特殊貢獻的人。
(2)授予時機
對公司高管人員的授予時機一般在受聘、升職和每年一次的業績評定的情況下，而針對公司科技人員的授予時機一般在每年一次的業績評定和科技人員在科研方面有重大成果的情況下。針對公司的其他人員，只有當其對公司有重大突出貢獻時，作為特殊情況處理可以對其進行一次性的期權獎勵。
(3)授予條件
只有當虛擬股票期權的獲受人通過考核后，才能授予。
針對公司高管人員的考核應著重考察公司內部各項財務指標及高管人員年度考核情況等進行考核；
針對公司科技人員的考核應著重考察年度考核情況和對公司的經濟貢獻情況進行考核；針對公司中其他員工對公司有重大突出貢獻的，應由公司對其貢獻大小進行評定。
(4)虛擬股票授予數量的確定
①根據公司首期激勵啟動基金F0和基礎價格P0,共同確定公司初始發放PS的總數量。以后每年發放PS的總股權數為:
式中Ni為第1年發放PS的總數量。
②在每年發放PS前,應從從中提取一定比例n%的數量作為公司實施PS的積累股權，主要用于對公司做出特殊貢獻的其他員工的PS發放余下的部分（1-n%)Ni即作為在第1年結束后對關鍵員工發放PS的基數。
③根據第i年參與PS的管理人員和科技人員比例劃分上述基數（1-n%)Ni為:
管理人員發放總數：Mi=(1-n%)Ni×mi/(mi+si)(i≥0)
科技人員發放總數:Si=(1-n%)Ni一Mi (i≥0)
式中各符號含義為：
Mi:公司第i年結束后對參與PS的高層管理人員的PS授予總數;
Si:公司第i年結束后對參與PS的科技人員的PS授予總數;
mi:公司第i年參與PS的高層管理人員的人數;
si:公司第i年參與PS的科技人員的人數
④確定管理人員的個人發放數量。將管理人員的PS總數中的x%作為第i年結束后公司對管理人員的實際授予數量，剩下的作為積累，用于管理人員受聘或升職時的授予。則管理人員個人發放PS數量為:
式中各符號的含義為：
Qij:第i年結束后，第j個參與公司PS的管理人員被授予的PS數量;
uij:第i年結束后，第j個參與公司PS的管理人員的PS分配比例系數
⑤確定科技人員的個人發放數量。將科技人員的PS總數中的y%作為第i年結束后公司對科技人員的實際授予數量，剩下的作為積累，用于科技人員有重大科研成果時的授予。
則科技人員個人發放PS數量為:
式中各符號的含義為:
Qij＇:第i年結束后，第j個參與公司PS的科技人員被授予的PS數量;
rij:第i年結束后，第j個參與公司PS的科技人員的PS分配比例系數
4.虛擬股票期權（PSO）的行使
(1)PSO的授予期和授予時間表
PSO的獲受人只有在PSO的授予期(Vesting Period)結束以后，才能獲得行權權。PSO的行權也應按照其授予時間表(Vesting Schedule)進行。授予時間表可以為勻速的，也可以是加速的，還可以是二者相結合的，可以針對不同公司、不同人員具體制定。
(2)PSO的行權價格
由于公司的虛擬股票的內部市場價格每年只確定一次，故以每年確定的內部市場價格為標準來確定當年公司新發放的PSO將來的行權價格。
(3)PSO的行權方式
PSO的行權方式包括現金行權、無現金行權、無現金行權并出售三種。
①現金行權――PSO獲受人在行權時，按事先約定的行權價格向公司支付行權費用，購買公司的虛擬股票(PS)，并由公司將虛擬股票劃入行權人在公司內部的虛擬股票賬戶；
②無現金行權――PSO獲受人在行權時，行權人用其行權后所擁有的公司虛擬股票(PS)來支付行權費用，并由公司將余下的PS劃入行權人在公司內部的虛擬股票賬戶；
③無現金行權并出售――PSO獲受人在行權時，行權人將可以行權的PSO行權后立刻向公司出售所得的PS，以獲取行權價與當年售出價之間的差價所帶來的利潤。
(4)PSO行權后虛擬股票(PS)的售出
PSO獲受人行權以后所獲得的虛擬股票,可以自由選擇時間向公司售出,售出價格為售出當年最新確定的PS內部價格;也可以在公司內部同其他員工協議轉讓，其轉讓價格可以是當年最新確定的PS內部價格,也可以是以PS內部價格為參考的雙方協議價格。
參考文獻：
[1]王芳:讓股權激勵為資本市場保駕護航[N].中國信息報.2007年7月23日
虛擬股權激勵制度范文3
相對于以“工資+獎金+福利”為基本特征的傳統薪酬激勵體系而言，股權激勵使企業與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系。
北京市煒衡律師事務所律師邱清榮認為，中小企業面臨的競爭壓力比大公司要大得多，由于中小企業以民企和科技企業居多，因此其面臨的最大問題就是如何留住人才的問題。
一家成立9年的教育軟件企業(家族企業)經過多年發展不斷壯大，員工由最初的不到十人發展到數百名，公司也自行開發了一套有自主知識產權的小學生家庭教育軟件，并開始發展經銷商。2008年，公司銷售額過億，利潤也有數千萬。隨著公司規模的不斷擴大，越來越多的骨干企業辭職單干，并成為公司的競爭對手。老板開始考慮如何加強公司的凝聚力，以防止核心員工的流失。
采訪中記者發現該企業主要存在以下幾個問題：1、員工對企業的歸屬感較低，沒有主人公意識，主要原因就是對企業未來發展戰略不明晰；2、員工薪酬和福利雖在同行處中游，但仍低于大中型企業；3、公司治理有家族企業特征，員工沒有安全感。
針對上述問題，邱清榮提出：企業要大發展，必須要有穩定的人才隊伍，引入股權激勵不失為一種有效的手段。股權激勵主要作用有：一是統一股東和經營者的價值取向，使兩者利益趨于一致；二是使經營者更關注于企業的長期利益，避免短視行為；三是穩定管理隊伍，降低管理成本，激發骨干的工作激情，創造優秀成績，鼓勵管理團隊向共同的目標前進。
股權激勵實施要點
多年來，中小企業中實施股權激勵的比重非常低，就連高科技企業云集的中關村，近2萬家企業也不過5％的比例。這固然與中小企業股份不能流通，自身發展不穩定、股權價格不能得到資本市場檢驗，缺乏衡量標準有關，但邱清榮認為更重要的在于：中小企業主大多采用缺乏持續性、變動性的靜態股權激勵，導致股權激勵不能成功。他表示：要想成功實施股權激勵，須注意以下幾點：
股權激勵模式的選擇。股權激勵可選擇的模式有很多，最常見的如股票期權、虛擬股票、業績單位、股票增值權、限制性股票等等，中小企業應該根據自身情況來選擇適合自己企業的激勵模式。
以上述公司來說：對于軟件公司，人才就是公司最寶貴的財富和持續發展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在這種情況下，老板應該選擇讓核心人才成為股東，核心員工有歸屬感，把公司當作自己的，和公司一起長期發展，從治理層面上改善公司的管理模式和決策方式。這時選擇限制性股票(指企業按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票)是比較恰當的。
建立動態股權激勵。如果企業實施的是動態股權激勵，企業根據員工當年的業績貢獻為其安排相應數量的激勵性資本回報。業績好的就多獲得激勵性資本回報，而業績差的就少獲得或者不獲得激勵性資本回報。這樣員工每年除工資獎金等勞動回報外，還能獲得屬于員工人力資本的資本性回報。
至新公司在2007年頒布并實施《至新公司股權激勵管理制度》，該制度規定：公司每年度凈利潤的30％獎勵給公司當年綜合評分前十名的員工，并以1元／股的價格轉為至新公司的股權。員工李想2007年度綜合評分75分，位列第三名，占總評分的20％；至新公司2007年度凈利潤500萬元，激勵額為150萬元，李想應得30萬元，轉為30萬股股份。李想2008年度綜合評分88分，位列第二名，占總評分的15％，至新公司2008年度凈利潤800萬元，激勵額為240萬元，李想應得36萬元，該36萬元轉為36萬股股份。在這樣的激勵下，李想的干勁兒更足了。
股權定價要合理通常情況下，企業員工股權轉讓都是以凈資產來作價的，但本文所提及公司為典型的“輕公司”，人才和智力密集，固定資產雖少但盈利能力強，凈資產回報率超過40％。因此，對這類以高科技為主的公司應以盈利能力來衡量股票的價格。比如以每股凈資產為基礎，參考同類上市公司的市盈率，以此來確定公司的股價。
規范激勵方案。邱清榮告訴記者，多數企業搞股權激勵都是為了未來上市，如果股權激勵方案不規范，勢必會影響后續的上市。他們在中關村接觸的大量高科技企業中，隱名持股(投資人向公司投入資本但以其他人名義登記為股東)和虛擬持股(投資人向公司投入資金，公司向投資人簽發股權證明但不進行工商登記)是常見的兩種不規范情況。
“企業存在隱名股東、虛擬持股情況，常常會造成投資人數眾多，投資數額巨大的情形，這樣就有可能導向非法集資，企業主將會承擔相應的責任。”邱清榮認為企業如果避免發生法律糾紛和承擔法律責任，股權激勵方案一定要合法規范。
股權激勵方案設置合理。仍以上文提及的教育軟件公司為例，公司進入成熟期后，公司總經理分別向技術總監、銷售總監和財務總監贈與或作價轉讓股權若干。三人貢獻卓著，公司發展愈發順利，后公司順利獲得風險投資。
邱清榮認為，根據一些中小企業的成功經驗，在股權激勵方案的設置上，首先要精選激勵對象，可在戰略高度上給與人才足夠重視；其次要分期授予，每期分別向激勵對象授予一定比例的股權；第三，作為附加條件，激勵對象每年必須完成公司下達的任務，并要約完不成任務、嚴重失職情況下的股權處理意見；第四，公司須制定詳細、明確的書面考核辦法。最后，大股東也必須保障激勵對象能夠了解公司財務狀況、獲得年度分紅等股東權利。
如何建立動態股權激勵系統
企業必須有一項市場前景廣闊的主營業務，擁有自主知識產權產品研發、生產能力，對知識、技術和人才依賴性很大；企業管理者有做強做大企業的愿望，充分尊重知識和人才，團隊意識濃厚；激勵對象應具有較高的人力資本，對企業發展戰略高度認同，并自愿與企業主共擔風險。
建立強有力的工作機構。中小企業如果想成功實施動態股權激勵，一項重要的任務就是建立強有力的股權激勵工作機構。通常情況下，應成立董事會領導下的股權激勵工作小組，其組成人員由董事會從下列人員中任命：公司股東、董事、監事、經理、副經理、董事會秘書、財務人員、人力資源人員、外部專家顧問，董事長指定其中一人為組長。股權激勵工作小組職責包括：起草《公司股權激勵管理制度》并提交董事會審核；根據《管理制度》考核激勵對象績效指標完成情況，擬訂、修改《年度股權激勵方案》，并報董事會批準；實施《年度股權激勵方案》；負責實施《股權激勵管理制度》的日常管理工作；向董事會和監事會報告執行股權激勵制度的工作情況。
制定科學嚴謹合法的股權激勵管理制度。為了成功建立動態股權激勵系統，中小企業應當制定科學嚴謹的股權激勵管理制度體系。在這個制度體系中，《公司股權激勵管理制度》是全面規定公司股權激勵各項重要規則的“根本大法”，起著統帥全局的作用。它的主要內容包括：制定股權激勵管制度的機構及其職責，制定股權激勵管理制度的程序，設計股權激勵管理制度的基本原則。
值得注意的是：股權激勵管理制度的內容必然涉及公司法、證券法等廣泛的法律法規，稍有不慎即可“觸雷”。比如為規避有限公司股東人數上限50人這一公司法強制性規定，很多公司采用“代持”的方式，這可能造成股權糾紛，且具有該情況的公司是不能上市的。與國家現行法律法規相沖突的企業股權激勵管理制度是不科學、不可行并帶有重大隱患的股權激勵制度，這樣的股權激勵制度往往給企業幫倒忙。在制定企業股權激勵管理制度體系的過程中要高度注意合法性問題。
嚴格執行股權激勵管理制度。企業已經建立了完善的動態股權激勵制度，還需要嚴格貫徹執行。在執行中尤其要注重以下幾方面：
第一，精確考核員工的業績貢獻。這是執行股權激勵管理制度的難點所在，但只有精確、公正、持續考核每名員工的業績貢獻，才能夠為成功實施動態股權激勵提供科學依據。
虛擬股權激勵制度范文4
摘要：股權激勵最早起源于美國，隨著市場經濟的發展，現在已經成為一種普遍薪酬模式，在全球眾多上市公司中推行。我國因公司制起步晚，市場經濟發展不健全，股權激勵的實施存在許多不完善之處，對于上市公司的治理和業績水平并未取得顯著成效。根據現代激勵理論，股權激勵是一種適合企業長期發展的有效激勵方式。而在市場經濟競爭激烈的今天，企業的長期發展愈加困難，所以對于股權激勵機制的研究與分析顯得尤為重要。
關鍵詞 ：股權激勵；公司治理；研究
一、股權激勵制度的起源
股權激勵起源于美國。1952年，為避免公司高級管理人員的大部分薪水被高額的所得稅“吃”掉，輝瑞制藥公司發明了股票期權。1956年，美國的路易斯·凱爾索等人設計了“員工持股計劃”，拉開西方成熟市場推行股權激勵的序幕。股票期權作為長期激勵機制，在企業所有權和經營權分離的情況下，賦予經營者與股東利益均等的權利與義務，有助于避免在股東對經營者監管越來越困難的情況下，經營者為自己的利益而背離股東利益的情況。目前在全球工業企業500強中，超過400家已實施了股票期權制度。
在我國，股權激勵最早可追溯至20世紀80年代開始的內部職工股和公司職工股，以及此后的工會代持股和員工持股會持股等制度。最初的職工持股制度是自發創立的，是在兼顧公平與效率的基礎上發展起來的，是建立在經濟轉型時期的公有制基礎上的。2005年5月起,我國證券市場開始實施股權分置改革,為上市公司管理層實行真正意義上的股權激勵提供了制度基礎。2005年12月31日，證監會《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》方案，將我國股權激勵計劃納入國際化規范軌道上來。隨后《公司法》《證券法》等重要法律、法規根據實際情況進行了修訂,為上市公司施行股權激勵進一步掃除了障礙。
二、實行股權激勵的目的
股權激勵作為一種激勵機制，在國外應用廣泛。公司選擇股權激勵的主要目的包括：激發員工工作積極性、提高工作效率、增強企業市場競爭力；改善員工福利待遇、解決他們的后顧之憂；構建和諧的企業文化、增強員工凝聚力；合理避開稅收、減少企業經濟負擔；拓展融資渠道等。
我國需要采取措施對股權激勵制度加以完善。企業產權制度改革作為推動產權朝著多元化方向發展，健全內部約束與激勵機制的可靠手段，應得到重視。股權激勵的實施是與公司治理結構相輔相成的。從企業性質角度及股權結構層面看，民營企業與國有企業相比，其選擇股權激勵的動機更大；對企業而言，股權結構的集中狀況，會直接影響到其對股權激勵機制的需求度。站在企業管理角度看，缺乏健全管理結構的企業，其選擇股權激勵的動機更大；由于股權激勵效應具有長期性、持久性特征，年輕的企業高管選擇股權激勵的動機更大；作為現金薪酬較高的企業，為解決管理者缺乏工作積極性問題，通常也會選擇股權激勵。
三、我國上市公司股權激勵現狀
最近兩年，我國上市公司股權激勵呈現快速增長勢頭。據2013年度《中國股權激勵年度報告》統計，2013年共計158家上市公司公告將實施股權激勵計劃，比2012年度增長30％。截至2013年12月，上市公司中先后已有524家公司推出股權激勵計劃。通過梳理，我國上市公司的股權激勵呈現以下特征：
1.股權激勵受高科技行業青睞，民營企業居多
因中長期激勵方式能有效調動員工積極性，在一定時間內能有效留住人才，目前國內上市公司較多采用中長期激勵。從行業看，目前信息技術、房地產等典型技術密集、人才流動較高的行業較常使用中長期激勵方式。據不完全統計，在此之前公布股權激勵方案的上市公司中，醫藥、信息技術、電子三個行業的企業占40％左右。說明股權激勵對高科技企業的重要性，此外，民營企業因面對自身發展，對人才的吸引、保留和激勵提高了要求，成為長期激勵的最主要實施主體。
2.股權激勵范圍集中董監高層級
激勵對象有以下幾類：董事會成員、高級管理人員、中層管理人員、核心崗位人員，是相對多數公司主要激勵對象。但公司獨立董事；證券交易所近三年內公開宣布的不當人選；中國證監會近三年內處罰的人員；《中華人民共和國公司法》中明確指出不得擔任企業高管（董事、監事等）的人員，不包括在激勵對象中。
3.股權激勵模式主要以期權為主
根據對股權激勵理論基礎的分析,我們通常把股權激勵模式分成股票激勵和期權激勵。股票激勵中包括限制性、虛擬及業績三種股票激勵方式，它們的特點是不管股價如何漲跌，經理人的報酬都與公司的股票價格掛鉤。期權激勵中包括了股票期權、股票增值權兩部分，它們的特點在于：行權價低于股票價格時，經理人的報酬與公司的股票價格相掛鉤，行權價高于股票價格時，經理人無收益也無損失。我國的股權激勵模式主要是股票期權和限制性股票，股票增值權位居第三，而業績股票、虛擬股票等激勵方式所占比例很小，效果最差。
四、上市公司股權激勵存在的主要問題
作為舶來品的股權激勵，在我國引入后和我國的特殊國情對接中引發各種各樣的問題，導致股權激勵難以平穩、健康發展。
1.股權激勵模式單一
我國上市公司模式主要集中在股票期權模式。從某種程度講，證券交易市場股票價格的漲跌都會影響高管人員薪酬。因此，企業的高管人員比較關注股票價格的漲跌情況。而企業經營管理水平的高低、宏觀經濟的變化狀況以及行業景氣度，都會引起股票價格的波動。所以，當前股票期權行權價這種模式，無法將股權激勵與公司績效之間的關系充分反映出來。
2.缺乏成熟的資本市場條件
我國證券市場起步較晚，屬于弱有效市場。機構投資者所占比重偏低，投機色彩過于濃厚，股票價格的變動受莊家炒作、金融政策變化因素影響較大，不能正確反映公司的經營業績，股票期權也難以達到其應有的激勵效果。此外，我國的中介機構存在一些問題，有部分會計師事務所這樣的中介機構，未將企業的實際業務活動有效反映出來。這些中介機構審計的財務報表，也無法將企業的實際經營狀況真實反映出來。這種情況既制約了股票市場的進一步發展，也不利于實施股票期權制度。
3.公司法人治理結構不合理
公司治理結構是一種對公司進行管理、控制以及運作的機制與規則。要想充分發揮股權激勵作用，就應該不斷完善公司的治理機制。雖然我國上市公司基本都形成了比較完善的內部治理結構，但在實際運行過程中，由于我國當前大部分上市公司都是由國企改制而成的，其中存在明顯的國有股獨大現象，致使股票期權計劃無法起到應有的激勵作用。
4.股權激勵相關配套措施滯后
股權激勵涉及股票來源、激勵對象、激勵費用化與會計處理、稅收政策等一系列問題，要想充分發揮股權激勵的激勵作用，離不開這些相關制度的配合。然而，目前與股權激勵相關的配套措施仍然相對滯后。
五、改進我國股權激勵制度的建議
1.實現股權激勵模式多元化
針對我國上市公司股權激勵的模式比較單一的問題，建議引入業績股票、股票增值權、虛擬股票等模式，增加企業的可選擇性。新的股權激勵模式可以將公司、行業和市場行情的因素考慮在內，將這幾個因素在股票期權的價格中各自設定一個權重，使行權價格在行權期內可以有一個調整的方式，這樣管理層的薪酬更實際，更具有激勵價值。
2.提高證券市場有效性
目前，我國證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反映企業業績，股票市場違規操作現象嚴重。由于上市公司的信息披露不健全、期權期貨市場的功能不齊全等，增加了推廣股票期權制度的障礙。其一，證監會、審計部門要重視監管上市公司的工作，加大力度查處公司在股票市場中的違法違規操作，嚴厲懲處上市公司的造假行為以及非法經營行為，鼓勵社會各界人士監督上市公司行為。其二，加大力度監管股票投資者的買賣行為。重點打擊聯合坐莊等操縱股票價格行為；還要打擊投機倒把行為，引導人們深入理解投資。其三，加大力度監管中介機構。不定期審查為股民以及上市公司服務中介機構行為，比如：會計師事務所、律師事務所等，同時對會計信息披露制度加以完善。
3.完善公司治理機制
公司內部治理主要應從制度建設和法規建設上進一步約束經理人的決策行為。首先，要建立獨立董事會，規范董事會制度，加強監事會的監管力度；其次，結合公司實際情況，對授予股權、行權價格、行權時間和終止條件等進行科學規定；最后，對股權激勵機制要進行有效管理。
4.完善配套制度，保障股權激勵的順利實施
我國上市公司股權激勵要取得更進一步發展，需要在股權激勵的會計、稅收制度方面不斷完善。在會計制度方面，要完善會計相關規則，并對公允價值的確定等給予明確的規定。在稅收制度方面，股權激勵的納稅時點應該適當延后，可考慮將股票期權的納稅時點由行權時改為實際出售時。另外，還應對企業的股權激勵費用進行明確規定，避免發生重復繳稅的問題。
總而言之，在我國，公司治理結構不合理、資本市場弱有效性等問題制約了股權激勵制度發揮其應有的作用。但是，股權激勵制度的實施仍然是我國上市公司中長期激勵不斷完善的重要方向。隨著我國市場環境的日漸成熟和相關法律法規的進一步完善，上市公司自律規范運作水平進一步提高，社會各界對股權激勵的認知也逐步成熟。上市公司可以積極嘗試股權激勵，通過股權激勵來調動管理層的積極性，充分發揮股權激勵的激勵效應，進一步推動上市公司的可持續發展。
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虛擬股權激勵制度范文5
股權激勵方式與盈余管理時點
股票期權是我國目前主要的股權激勵方式。2005年之前，我國上市公司一般采取業績股票、業績單位、虛擬股票、股票增值權、延期支付等股權激勵模式，其中普遍采用業績股票模式。2005年12月，《上市公司股權激勵管理辦法》頒布后（見表1），我國上市公司股權激勵方式有三類：股票期權、限制性股票和股票增值權。其中，股票期權是最普遍采用的股權激勵方式。
經理人進行盈余管理進而操縱股價的時點取決于行權價的確定以及股權激勵實施的程序。目前，我國上市公司股權激勵尚且處于授權階段，行權價是股票期權方案公告日前一個交易日的股價與前30個交易日平均股價中的較高者。因此，我國經理人進行盈余管理的第一個時點是股權激勵方案的公告日，而不是授權日。這種單一化時點方便了經理人的盈余管理操作。隨著我國資本市場的完善，將逐步形成股票期權實施程序的3個主要的時點，即授權日、行權日和標的股票出售日?？梢灶A見的是，在行權日前和出售日前也可能會出現類似的盈余管理現象，這將增加經理人的盈余管理操作難度。
股票期權收益取決于行權價與股票出售時市價之間的差額。進一步來說，盈余管理的方向和直接目標就是降低行權價和（或）提高股票售價。經理人在“最大化股權激勵收益”的動機下可能選擇“操縱應計利潤”和“操縱非經常性損益”這兩種方式的盈余管理實現對行權價與股票出售時市價的控制。一方面，會計的權責發生制在報告盈余的時間上給經理人提供了一定的自由度，可以通過“應計利潤”將盈余在不同會計期間進行轉移，即應計利潤在當期與后期之間的比例分布實現量化盈余管理?，F有盈余的降低必將導致將來盈余的增加。另一方面，通過調節損益中的非經常性損益的比例來進行盈余管理。例如，通過提高損益中的非經常性損益的比例將意味著公司盈余質量的下降，進而對股價產生一定的負面影響。國內外大量研究表明，在股票期權激勵的實施中，經理人采取了“操縱應計利潤”的方式分別在授權日前、行權日前和（或）標的股票出售日前操縱了股票的價格。
同樣，降低行權價和（或）提高股票售價同樣也能夠提高限制性股票和股票增值權的收益。
股權激勵內容與盈余管理傾向
經理人盈余管理目的就是實現股權激勵收益最大化。從股權激勵制度的具體內容來看，激勵股權的數量、激勵模式、激勵對象的范圍、行權時長是影響激勵對象股權激勵收益大小的關鍵因素?？梢?，經理人進行盈余管理必然要通過影響股權激勵收益大小的關鍵因素來實現上述目的。因此，透過股權激勵的內容安排特征，應當能夠對經理人盈余管理動機或能力有一定程度的特征判斷（見表2）。
1 激勵股權數量與盈余管理
經理人經營業績與獲得股權激勵數量密切相關。首先，在其他條件相同的情況下，公司的經營業績越高，從而有較高的股票市場回報率，在資本市場上其股票溢價往往也越高，這為通過行權獲得更高的收益打下基礎。其次，我國股權激勵基本上是通過經營業績指標來對高管人員進行考核的。最后，我國股票市場實踐表明，實行股權激勵的上市公司往往是經營業績普遍較高一存在選擇性偏見，公司經營業績越高，實施股權激勵的可能性就越大。因此可以推斷，實施股權激勵前，公司的經營業績越高，經理人獲得的激勵股權機會和數量也越大。為了實現這樣的目標，經理人通過盈余管理使公司經營業績提升的動機也就越強；在實施股權激勵之后，經理人有可能首先通過盈余管理達到獲得約定數量的激勵股權的條件。而且經理人獲得的激勵股權數量越大，在其他條件相同的情況下，將來獲得的股權激勵收益就越大，其盈余管理動機就越強烈。
2 股權激勵模式與盈余管理
我國上市公司2006年后股權激勵模式差異很大。在2006年以前，我國上市公司采取了業績股票、業績單位、虛擬股票、股票增值權、延期支付等股權激勵模式；2006年后，實施業績股票模式的公司數量快速減少，期權股票模式（股票期權、限制性股票和股票增值權）成為主要形式。其中，業績股票模式依賴會計指標，而期權股票模式依賴證券市場上公司股票的回報率指標。就盈余管理操作來看，經理人影響會計指標的能力更大，影響公司股票的回報率指標風險更小。因此，可以合理地預期，在實施股權激勵后，采用業績模式的公司經理人通過盈余管理達到行權條件并獲得更高的行權收益的動機和能力更強。
3 行權時長與盈余管理
公司選擇行權時長的自由度很大。行權時長是影響激勵對象的收益和風險的一個制度設計，在證監會2005年12月的《上市公司股權激勵管理辦法》中對此雖有明確的規定（第二十二條：股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。），但彈性空間較大。可以知道，如果上市公司經理人股權激勵行權時長越長，那么經理人進行盈余管理的難度越高且風險越大；而行權時長越短那么經理人進行盈余管理的難度越低且風險相對較小。
虛擬股權激勵制度范文6
1我國股權激勵的實施現狀
我國的股權激勵制度起步較晚。2005年5月起，我國證券市場開始實施股權分置改革，為上市公司管理層實行真正意義上的股權激勵提供了制度基礎。次年《中國上市公司股權激勵管理辦法》（試行）和《國有控股上市公司（境內）股權激勵試行辦法》的頒布，都標志著我國的股權激勵機制開始步入法制化軌道。其后2008年證監會又連續出臺了《股權激勵有關事項備忘錄》第1號、2號、3號備忘錄，這一系列相關法律法規的出臺都為加快股權激勵這種長期激勵模式在國內企業的應用奠定了基礎。
1.1股權激勵的實施廣度
從我國上市公司實施股權激勵的分布來看，所涉及到的企業涵蓋了證監會規定的行業分類中劃分的13個行業中的一多半，包括制造業、房地產業、信息技術業、社會服務業、電力煤氣及水的生產和供應、建筑業以及批發和零售貿易等。所涉及的行業類型和實施范圍還算廣泛，其中制造業占實施股權激勵企業的多數。制造業在我國工業中占主導地位，發展相對比較成熟，并且在所有上市公司中制造業所占的基數本來也大，所以我國現行的股權激勵基本是以制造企業為主要實施載體。
1.2股權激勵的模式選擇
實施股權激勵的模式可謂是多種多樣，如股票期權，限制性股票、股票增值權、業績股票，員工持股、虛擬股票等等。從我國實施股權激勵的現狀來看，我國以選擇股票期權的激勵模式主，基本占總數的一半還多。
股票期權模式分享的只是公司市場價值增加的一部分，對公司現金流基本沒什么影響。對激勵對象而言，當預期業績指標達不到時他們會選擇放棄行權規避風險，自身也并不會遭受什么懲罰性措施。綜合上述優點，也就不難理解為什么股票期權模式會受到眾公司追捧了。相比較而言，員工持股計劃多數沒有達到預期的效果。然而，股票期權的價值是嚴重依賴于股市的上升的，在股價持續下跌的狀況下，此種模式很有可能失效。
1.3股權激勵的股票來源
《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）的通知中規定，實施股權激勵的股票來源共有3種：（1）向激勵對象發行股份；（2）回購本公司股份；（3）法律、行政法規允許的其他方式。從我國的上市公司實施股權激勵的狀況來看，股票來源以定向發行為主。
另一方面，股票期權的股票主要來源為公司庫藏的股票或增發的新股。目前我國缺少系統的配套制度支持，對于管理層和員工的激勵所使用的股權來源受到了較大的限制，甚至存在著法律上的障礙。同時，股票期權的行權價格和行權條件由于資本市場制度性缺陷而較難確定。這種阻力尤其以上市公司更為顯著。
2我國實施股權激勵存在的問題
2.1資本市場的弱有效性問題
股權激勵的核心思想要求股票的市場價格必須真實反映公司的經營情況，公司股票的市場價格包含所有與公司經營有關的信息，而且包含專家對公司經營情況和經濟情況的預測。
我國證券市場雖然發展迅速，但仍處于初期發展的弱有效性階段。我國資本市場股價波動和企業經營業績并非完全相關，信息不對稱現象非常普遍，因此政府相關政策與社會資金的移動對于股票市場的影響是很大的。
2.2經營業績評價體系的缺乏科學性
一方面實施股權激勵，要求經營者的收入直接與股票價格或股權的價值變動有關。但現實中，二者的變動不僅取決于經營者的努力，同時還受到諸如總體經濟形勢等其他因素的影響；另一方面目前股權激勵對經營者的績效測評側重的是企業經營管理的絕對業績，而非比較業績，這對于不同行業和不同規模的企業來說，激勵作用的差別很大。
2.3公司治理制度的不完整
我國公司治理結構的缺陷給股權激勵計劃的實施帶來了很大障礙。首先，上市公司兩職合一現象比較嚴重；其次，“內部人控制”現象嚴重；再次，在我國尤其以國有企業為主，國有股一股獨大的問題很突出，大股東中國家股東和法人股東占壓倒性多數，相當一部分法人股東也是國家控股。在“一股獨占、一股獨大”的情況下，由于所有者虛位，“內部人控制”現象仍十分普遍。
在此情況下，就會出現在實際運作中形式大于實質，形成“人治”大于“法制”的狀況。在“人治”的情況下引入股權激勵制度，會出現經營者為自己定薪定股，從而損害公司和股東利益的情況，嚴重的影響激勵制度的效果。
3完善我國股權激勵機制的建議
3.1培育和完善市場體系
有效的股權激勵機制的形成是以完善的資本市場和經理人才市場體系為背景的。因此，我國要實施股權激勵，首先要建立比較完善的資本市場法律法規體系，加快新型金融產品和金融工具的升發和利用；其次，要逐步培育競爭性的經理人才市場，使經理人員職業化，實現企業和經理人員的雙向選擇，促進經理人員的自我約束。
由于我國的經理人市場并不健全，很多國企的經營者也不是由真正承擔風險的資產所有者從競爭市場來選擇，而是由政府豐管部門任命，具有很強的政治因素，因此只有加強經理人的風險意識和競爭意識，股權激勵機制才會發揮應有的作用。
3.2完善業績考核指標體系
完善合理的業績考核指標體系是股權激勵制度得以有效實施的重要因素。各公司由于所處的行業、發展狀況等的不同，必然要求其設計應該靈活，切不可死板硬套其他公司模式。在制定過程中可以嘗試多樣化的業績指標和指標組合，最好做到絕對指標與相對指標并用，財務指標與非財務指標并用，物質與非物質獎勵并用，建立客觀綜合的指標體系。
3.3建立健全公司法人治理結構
