前言：中文期刊網精心挑選了教師企業掛職鍛煉總結范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
教師企業掛職鍛煉總結范文1
摘要：高職院校的第一資源是教師，企業掛職鍛煉成為提升高職院校教師素質的一種重要途徑，文章就高職院校教師企業掛職的現狀、存在的問題及改進策略展開了相關的論述。
關鍵詞：高職院校；掛職鍛煉；實踐教學
中圖分類號：G717.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-026X（2013）11-0000-01
近年來，許多高職院校從高校畢業生中引進了一大批博士和碩士，這些年輕教師學歷高，專業理論功底強，但他們大部分沒有工作經歷，社會閱歷較淺，在教學科研方面基本積累不多，在專業實踐方面也缺乏經驗。因此，容易出現從理論到理論，授課內容空洞抽象等問題。即使是在學校工作多年的具有一定職稱的教師，也大多缺乏社會生產實踐經驗.特別是一些應用性、實踐性較強的課程的專任教師，也普遍存在專業實踐技能薄弱、知識和技術能力相脫節的問題。教師自身動手實踐能力的嚴重不足造成學校在教學內容上偏重系統理論知識的傳授，實驗實訓教學很難有效地開展，導致學生動手能力差，得不到社會的認可，高等職業技術教育的優勢得不到發揮，因此如何加強高職院校教師的實踐能力成為高職院校管理者們關注的一個熱點，因此，高職院校教師企業掛職鍛煉日益受到重視。
一、高職教師企業掛職鍛煉中存在的主要問題
1、高職院校教師企業掛職組織不力
目前，教師下企業掛職鍛煉由學校出面組織的較少，主要由教師個人聯系掛職企業后，再向學校申請，學校審查同意后報市教育局批準，在這種情況下，掛職鍛煉的范圍和目的會受到多種因素影響，如年輕教師由于從學校畢業時間不長，社會關系不多，可供選擇的企業有時難以達到預想的要求。
2、對企業掛職鍛煉的重要性認識不足
部分高職學院對教師企業掛職鍛煉缺乏足夠的重視，在安排教師到企業掛職鍛煉時疏于組織管理，雖然學校和教師所在的部門也對掛職鍛煉提出了要求，但要求籠統含糊，不能有針對性的的做出計劃和安排。在很多時候掛職鍛煉變成了教師的個人行為，如由教師自己去尋找掛職單位，自己決定掛職的崗位，掛職期間工作和學習的內容和方式，缺乏有效的組織、監控和指導，影響了掛職鍛煉的效果。
3、缺乏有效的激勵機制
培養專業教師的實踐技能，誰都知道非常重要、非常必要?？稍趯嵤┻^程中，缺乏激勵的政策和機制，不少學校并沒有像對待提高教師學歷那樣，從政治上、待遇上制定得力的政策、引導措施予以鼓勵和支持。使得專業教師只關注自身學歷的提高和職稱的提升，而不太重視培養和提高自己的實踐能力。原因有二：一是因為教師參加培訓反而少拿不少獎金，去企業有酬勞的頂崗還須向學校交費用，教師參加實崗培訓的積極性不高。即使參加也只是為了完成規定的任務，并沒有納入教師的個人成長和學習規劃。二是提高教師專業實踐技能的培訓費用較高，目前高校普遍在建新校區，資金缺口本來就大，難以承受高昂的培訓費用。
4、缺乏嚴格的考核制度
目前，教師到企業鍛煉，首先要填寫申請表（主要內容包括：教師基本情況，鍛煉時間安排，實踐目的、擬去實踐鍛煉的單位及要實踐的工作項目），向學校申請，掛職鍛煉期間，要填寫學院教師企業鍛煉考核表（主要內容包括：鍛煉時間，鍛煉的單位、部門及負責人姓名和聯系方式，教師企業鍛煉總結）和學院教師企業鍛煉日志（主要內容包括：具體工作時間，例行工作記錄其他事務記錄）。在這種情況下，學校的檢查管理工作缺乏必要的程序和檢查考核，即使有也是走形式，因此，掛職鍛煉效果受到很大影響。由于缺乏嚴格的考核，許多教師的企業掛職鍛煉完全是走過場，甚至有人開虛假證明。被動的去掛職鍛煉，不能將其與自身的發展密切聯系起來，不能主動的利用掛職單位的條件和資源培養和鍛煉自己，名義上參與過掛職鍛煉，實際上卻無任何收獲。
二、改革高職院校教師企業掛職鍛煉的幾點建議
1、要建立健全組織保障機制
建立由分管教學院領導、組織人事部門、宣傳部門、教務處、教學院系部、科研處、招生就業處等部門負責同志組成的專業教師到企業掛職鍛煉領導小組。領導小組通過學校中層領導會議、專業教師座談會等形式宣傳專業教師到企業掛職鍛煉的目的和意義，建立和完善相關管理制度，加強對教師各方面的管理工作。學校組織部、人事處和教務處應設立相應的組織機構，統籌管理教師到企業掛職鍛煉的開展，隨時接收掛職工作的反饋信息，協調教師在掛職過程中出現的教學、科研、掛職之間的矛盾，加強對這項工作的組織管理。建立科學合理的選拔機制，在掛職教師的選拔方面，既要突出專業要求，又要選擇創新意識強、能獨當一面、有協作精神的人進入掛職團隊。
2、要建立經費保障機制
學校對于教師與掛職單位聯合申報的項目給予配套經費支持，掛職教師為解決企業實際問題所開展的前期應用基礎研究課題，可申報校級科研基金項目，學校給予優先支持，對校企掛職工作中成果顯著的項目給予重點支持；學校應給予掛職教師一定的補助，幫助解決交通、生活等方面的困難，并根據掛職教師在掛職企業工作量和貢獻大小支付報酬，以充分調動他們的積極性，保障教師掛職工作的順利開展。
3、掛職教師要積極轉換角色
掛職鍛煉教師應當具有高度的責任感，珍惜機遇、積極開展實踐。高校選派優秀教師到企業掛職鍛煉是一項非常重要的工作，掛職教師在企業工作的表現、作風和業績不僅是個人綜合能力的體現，更是所在高校對外良好形象的展現。掛職教師不但要工作積極、扎實肯干、勇于創新，而且還應當保質保量地完成掛職任務。另外，由于目前實行掛職鍛煉時間相對較短，這使得個別掛職教師容易滋生臨時思想，工作中便有了短期行為。因此，掛職教師應深刻認識掛職鍛煉對自身發展的重要性，應當珍惜機遇，在有限的時間內使自己在各方面都有較大的提高。
4、要加強對企業掛職鍛煉的考核
必須轉變觀念，克服形式主義。對于掛職鍛煉，很多人想當然地認為就是搞形式、走過場，領導不會很重視，個人也沒必要太認真，如果這樣，那么掛職鍛煉將毫意義。因此，要想掛職鍛煉取得實實在在的成效，就必須真心真意、全心全意，克服過客思想，從思想上轉變觀念、行動上轉換角色，真正融入到企業生產實踐中，從工作、學習和生活各個方面，自覺接受監督，堅決服從企業的管理。在具體工作和學習過程中，服從安排，顧全大局，嚴守紀律。
5、要建立強有力的激勵機制
學校應該通過教代會建立專業教師定期到企業掛職鍛煉的各項規章制度，將這項工作納入專業教師繼續教育范疇，作為專業教師職稱評審、職務晉升、先進評比、專業帶頭人選拔、出國培訓與教學骨干推薦的重要參考條件。教師企業掛職鍛煉，應與學院人才培養機制、教學科研獎勵機制、職稱晉升定崗機制、選拔任用機制有機融合。應將教師掛職鍛煉納入學院人才培養計劃，對于成效優異者，應給予相應的精神與物質獎勵，并作為職稱晉升、崗位晉級、干部選任的優先考慮條件之一。只有切實將掛職鍛煉與人才評定、人才重用有機融合，掛職鍛煉在高職教師隊伍建設中的特殊作用及成效才能得以顯現。
總之，高職院校教師企業掛職鍛煉是一項非常重要的工作，是個系統工程，必須加強統籌管理，建立長效機制，協調各方面的利益，才能把這項工作真正做好。
參考文獻
教師企業掛職鍛煉總結范文2
一、背景介紹
筆者任職于廣東機電職業技術學院，教授商務英語課程，因學校要求專任教師每五年需在專業相關企業掛職鍛煉六個月，筆者于2011年上半年來到中國國際美博會的主辦方實習，以補充商務英語會展方向的一線實踐經驗和專業知識。
二、企業概況
中國國際美博會（原廣東國際美博會）是由廣東省美容美發化妝品行業協會主辦，創辦于1989年，1996年以來每年舉辦兩屆，至今已成功舉辦44屆。展覽規模雄踞亞洲第一、世界第二，設有12大專業展館，全面涵蓋美容行業各范疇。展會共吸引了來自中國大部分省份以及亞洲、歐洲、美洲、大洋洲等國家和地區的企業參展。近幾屆中國國際美博會每屆到會采購和觀摩的專業人士都超過40萬人次。
三、掛職鍛煉工作項目
筆者全程經歷了第34、35屆美博會的籌備、舉辦和總結等環節，任職于市場部，擔任海外專員，承擔的工作主要為涉外推廣、特備節目籌備、涉外資料優化、市場調研、現場統籌管理等。具體項目如下：1.Specialevents特備節目2.Pressrelease&E-blast英文新聞稿及英文簡訊3.FairDirectory&ShowPreview會刊及展前預覽4.Overseainvitation海外買家/展商邀請5.Overseaunitsinvitation海外機構邀請6.Visitorsurvey買家問卷調查7.Exhibitorlist展商名錄8.Exhibitormanual展商手冊9.Internship學生實習在工作過程中，筆者接觸到規范的展會操作流程，也對展會的銷售、統籌和市場各項工作有了較好了解，意識到專業嚴謹的工作態度的重要性，掌握了展會知識、行業需要的能力素養、規范的管理運營模式。在涉外展會行業工作的過程中，筆者意識到自己的不足，并且時刻在思考應該培養什么樣的人才，以適應現實的工作環境。
四、促成校企合作
在實習過程中，筆者得到學院領導的支持，成功促成了主辦方和學院的合作，有機會和學生一起實習。在和學生一起實習的過程中，筆者對學生在工作中的欠缺有了深刻的了解，也意識到在今后的教學中需要引入和補充的內容。在第34屆美博會期間，共有學生107人次參與了展會現場的實習，負責場外指引和問卷調查。在35屆美博會中，有15名學生在暑假期間在主辦方單位擔任展會助理工作，并于展會現場于銷售辦公室、媒體辦公室、辦證中心等處工作，同期另有學生95人次參與現場實習工作，工作內容和34屆相同。2011年至今，我院已成功與中國國際美博會合作五年共9屆展會，每年為商務英語學生提供了大量的涉外展會實踐機會，實習崗位也不但擴充和完善，現有崗位為：展位翻譯、咨詢接待、媒體助理、市場助理、銷售助理、辦證登記、門禁管理、人員管理、禮儀接待等，學生可以在這些崗位上運用課堂所學的商務和英語知識，積累實踐經驗，提升組織管理能力、人際交往能力、臨場應變能力。
五、反思與建議
在對學生的培訓和現場指導中，大部分學生不畏艱苦，以積極向上的態度認認真真完成工作，筆者十分欣慰，但也看到個別學生存在的問題，比如紀律性不強，不夠靈活等。通過與學生一起在企業長時間鍛煉，并以企業的眼光去看待學生，換位思考讓筆者受益匪淺。筆者認為，在商務英語課堂教學中教師需要注意以下內容：1.工作態度學生社會經驗少，對家庭和學校往往依賴較大，涉外展會實習工作強度大，且需要接觸成千上萬的展商和觀眾，學生容易產生不適應，因而產生消極情緒。教師在常規授課時應幫助學生端正工作態度，擺正心態和位置，方能在心理上做好準備。2.嚴謹的工作流程在畢業之前，學生的主要生活環境集中在家庭和校園，兩者都相對輕松和自由，但國際化展會中都采用十分嚴謹的標準化工作流程，節奏緊、效率高，學生在短時間內轉移環境同樣會產生不適應，跟不上或理解錯誤，不能滿足企業的用人需求。因此，校內實訓課程必須引入與企業一致的標準化工作流程，讓學生意識到嚴謹的重要性，并提前熟悉工作流程。3.企業需要的知識技能、社會能力企業所需的知識技能與時俱進，更新速度快，學校所提供的知識體系更新有時存在滯后，必須及時關注行業動態，更新教學內容和模式；企業要求的社會能力較高，特別是人際交往能力和臨場應變能力，學校可以通過支持學生社團的方式，為學生提供更多提升社會能力的機會。
六、總結
教師企業掛職鍛煉總結范文3
《國務院關于大力發展職業教育的決定》（國發[2005]35號）中第四部分第十六條提出“建立職業教育教師到企業實踐制度，專業教師每兩年必須有兩個月到企業或生產服務一線實踐”；為落實國發[2005]35號文件，2006年教育部發表了指導性文件《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號），文件中提出“要增加專業教師中具有企業工作經歷的教師比例，安排專業教師到企業頂崗實踐，積累實際工作經歷，提高實踐教學能力”；《教育部 國家發展改革委、財政部、人事部、科技部、國資委關于進一步加強國家重點領域緊缺人才培養工作的意見》（教高[2007]16號）中第二部分第五條提出“建立‘雙師型’教師隊伍，積極邀請企業專家兼課，派教師到企業學習”?！秶鴦赵宏P于加快發展現代職業教育的決定》（國發[2014]19號）中第三部分第十七條要求“落實教師企業實踐制度”；2016年5月11日，教育部等七部門公布了《職業學校教師企業實踐規定》，第四條明確提出“職業學校專業課教師（含實習指導教師）要根據專業特點每5年必須累計不少于6個月到企業或生產服務一線實踐，沒有企業工作經歷的新任教師應先實踐再上崗。公共基礎課教師也應定期到企業進行考察、調研和學習”。十年里，國家連續出臺文件要求職業院校教師到企業實踐，充分說明了國家對這一教育環節的高度重視，也充分說明了目前我國職業院校教師到企業實踐仍沒有形成長效的機制。
一、高職院校旅游專業教師到企業實踐研究現狀評述
繼2005年、2006年、2007年國家連續出臺相關文件要求專業教師到企業實習之后，學者在這一領域的研究也相繼展開。
一方面，部分學者針對實踐對所在職校教師到企業掛職的實踐探索和經驗進行了研究。如黃特（2005）撰寫了《職校教師到企業掛職的實踐與探索》、劉揚林（2005）《高職院校“雙師型”師資隊伍建設淺探》、段海濱，鐘玲，李斌，陳宗基（2007）《高等院校青年教師掛職鍛煉探析與實踐》、顧云華，姚志平，吳國慶（2007）《大學教師到企業掛職的實踐與探索》、周江林，李莉（2009）《旅游高職高專院?！半p師型”教師隊伍建設發展之思考―――以桂林旅游高等專科學校為例》、董燕，胡?。?010）《“雙師型”背景下旅游專業教師下企業掛職鍛煉的意義》、孫清立，吳翠玲（2010）《關于培養“雙師型”職教師資的探討》等。
另一方面，部分學者基于實踐探討了專業教師下企業實踐的必要性、實施途徑或組織管理。如許琰（2007）《淺談如何突破職業教育教師下企業難的瓶頸》、鄭春賢（2008）《高職院校專業教師赴企業掛職鍛煉的思考》、郎靜（2009）《構建教師下企業鍛煉的良性機制》、黎鳳環（2009）《校企合作、共同管理，提高教師掛職鍛煉的實效》、史方平（2010）《企業鍛煉：加強職校師資隊伍建設的有效途徑》、岳云霞（2010）《淺談高校教師到企業頂崗實習的必要性和重要性》、黃宏偉（2010）《高職院校專業教師實踐教學能力培養的問題與對策》、劉紅委（2010）《高職青年教師到企業實踐鍛煉的現狀與改進措施》、楊卉（2010）《高等職業院校酒店管理專業教師企業掛職鍛煉模式的探討》、王升平（2011）《高職專業教師頂崗實踐培養模式的有效性探究》、葉彩華，朱文炎（2011）《高職院校教師企業頂崗實踐反思與方法探討》、汪飛燕（2011）《高職院校校企合作之教師掛職鍛煉模式與方法探討》、張琰，馬必學（2012）《高職院校教師到企業實踐的方法和途徑》、潘春勝，劉聃（2012）《高校教師企業掛職質量監控體系探究》、孫社文（2012）《“固定蹲點式”教師實踐鍛煉柔性機制探討》等。
這眾多的文章多是從宏觀角度進行的研究，既使有那么一些學者是從院校實踐角度作出的研究也不例外。在這么多的文章中只有那么寥寥幾篇，是旅游專業教師下企業實習的實習報告。旅游行業是一個變化性、服務性、個性化強的行業，我們要培養出緊跟時代腳步、具有及時應變突發事件能力的學生，首先要求專業教師需要通過多種方式深入到企業實踐，掌握一手信息。因此研究旅游專業教師下企業實習的現狀、分析原因并尋找有效的途徑對于我們的專業發展具有重要意義。
近年來也有一些學者對于西方成熟的職教師資的培養方式做過一些研究，并對比我國的現實情況探討了可借鑒之處。如周鳳華（2005）介紹了亞洲三國日本、新加坡、韓國的職教師資隊伍建設特色并提出了對我國的啟示；孫道遠、蘇春輝等（2008）分別介紹了日本、德國、美國、烏克蘭、丹麥等國家的職教教師資格的要求；徐英俊（2010）對發達國家在職前培養與職后培訓方面的特點進行總結和研究；高松（2011）等學者重點研究了德國“雙元制”下的職教師資企業實習的模式和要求；景宏華（2004）、廖波光（2011）等學者分析澳大利亞的職教師資體系特點并總結了對我國職教師資培養的啟示；姚琳（2007）、黃鄭（2009）等學者對日本的師資培養來源、課程模式、任職要求等方面與我國的職業教育師資培訓做了比較，提出我國要加強職教師資的繼續教育與培訓。這些成熟的實踐經驗對于我們確有借鑒意義，但具體到旅游行業國外又有些什么經驗可以學習呢？這是我們可以繼續探討的。
二、高職院校旅游專業教師到企業實踐的現狀
一年多來，本課題小組通過問卷調查、電話訪談、網絡交流和面對面交談等多種方式對多區域多院校的旅游專業教師進行了調查，最終對高職院校旅游專業教師到企業實踐的現狀做出了結論。
（一）在職專業教師通常缺乏實踐經驗
目前我國的職業院校旅游專業教師大多畢業于高等學府，低學歷是本科，更多的是碩士研究生學歷，甚至是博士研究生，他們大多是出校園入校園。據調查，這些專業教師只在自己在校學習期間有過企業實習或實訓鍛煉，進入教學崗位之后多是在教學中把多年前的從業經驗傳遞給學生，而這些經驗有些是脫離目前實際發展需要的。
（二）專業教師課業負擔繁重，缺乏企業實踐的時間
多數高職院校旅游專業屬于小專業，每屆學生大概三四個班級，甚至一兩個班級，這就決定學校師資的匱乏。但是班級再少，一個專業的系統課程是不能少的，于是一位專業教師擔任了N門課程的教學。自然教師的課業負擔會很重，難以抽出時間進行企業實踐。
（三）專業教師在企業實踐階段缺乏待遇上的保障
高職院校本身雖然支持專業教師進入企業進行實踐，但由于缺乏有效的考評機制，實踐教師的待遇上難以與在學校承擔教學任務平衡。而高職院校教師的工資本來就低，為了減輕自己的負擔，這些專業教師自然不愿去企業實踐。
（四）高職院校的職稱評聘制度對擁有實踐經驗的教師缺乏有力的支持
目前高職院校教師衡量教師晉升職稱的主要標準是科研成果和的數量，這種導向使得高職院校的專業教師注重科研輕視實踐，這與“落實教師企業實踐制度”、提高專業教師實踐教學能力是不相一致的。特別是對于快速發展的旅游專業，教師無法參與企業一線實踐就沒有機會將最新行業動態、行業標準和服務技能傳遞給學生，何談高職教育與行業的無縫化對接?！堵殬I學校教師企業實踐規定》中提到“建立健全教師企業實踐的激勵機制和保障體系”，但僅僅是停留在工資福利待遇、培訓費、差旅費及相關費用的支付，并沒有涉及到根本性的職稱評定問題。
（五）企業接納旅游專業教師實踐的積極性不高
究其原因主要是：高職院校沒有和企業建立長期有效的聯系，企業缺乏對于本院校及專業教師的認可；院校聘任的兼職教師多數流于形式，企業無法感受理論知識可以給它們帶來的效益；企業能夠給于專業教師的實踐項目較少、形式有限，也不能真正吸引教師到企業去實踐。
這種現象就導致了旅游專業學生培養計劃不符合市場需求、教學課改滯緩、學生的專業技能落后等問題的出現。
三、高職院校旅游專業教師到企業實踐制度完善的研究
通過對高職院校旅游專業教師到企業實踐現狀的分析，本課題小組嘗試對高職院校旅游專業教師到企業實踐制度的完善進行了研究，提出一些或許有效的措施。
（一）完善高職院校專業教師準入制度
發達國家對職業技術教育的教師在準入方面盡管有不同的標準，但都是高標準、嚴要求。在德國，高職院校對專業教師的要求非常嚴格，首先應聘的專業教師必須具有大學學歷和職業資格證書，其次學校的專業實習指導教師必須接受過正規職業學校教育，且具有兩年以上的本專業工作經驗，還需要經受過師范學校的培訓并合格；美國的社區學院要求高職教師首先要具有學士以上學位，其次必須具有一年以上的本專業工作經歷或具有5年以上的相關專業技術領域的實際經驗；澳大利亞的高職教師應具有所教授專業的本科及以上學歷和相應的教師資格證書，還須擁有至少3～5年的相關行業企業一線實踐經驗，此外，高職院校還會聘任大量的企業單位優秀人才進行教學。
借鑒這些成功的高職教育的相關經驗，我們也應該考慮把應聘者的實踐教學能力作為高職教師入職的重要條件，優先錄用那些既有專業教育背景又有實踐經驗的專業技術人才和高技能人才；如果要接收應屆大學畢業生，應規定新入職的教師必須到本專業的企業一線崗位進行為期6個月到1年的頂崗實踐，經考核和試講合格后才能承擔專業教學任務。
（二）建立健全教師企業頂崗實踐制度，激勵教師積極實踐
首先學院應該制定并嚴格執行高職教師須定期進行企業實踐的制度，對于無正當理由不能按制度去企業實踐的教師給予減少專業課課時或暫時不能從事專業教學的懲罰，激勵專業教師定期去企業實踐，獲取最新實踐經驗和行業發展信息。其次要制定和完善教師頂崗實踐考核制度，對于實踐期間的工作量和實踐成效進行考核，并根據考核結果給予相應的經濟補償或獎勵性補貼，解除頂崗實踐教師的后顧之憂。學校也應當從政策上鼓勵專業教師成為相關專業協會的會員，參加相關行業協會所舉辦的活動或國內外學術會議，使專業教師有機會學到專業新知識、新技能，接受新信息。
（三）改革高職教師職稱評審制度，評審向進行過企業實踐的教師傾斜
在高職教師專業技術職稱評定的量化指標中，學院可以適當減少對專業教師的科研成果和數量的考評，而將教師的企業實踐作為優先考慮的條件，將實踐教學能力（企業實踐經歷、職業資格證書、教師本人參加各類技能大賽情況）列入評審量化指標，更好的激勵高職教師自覺重視實踐能力的提高。而對于沒有企業實踐經驗或實踐考核不合格的專業教師要暫緩職稱評定。
（五）密切校企合作，為專業教師的頂崗實踐提供場地和機會
在高職教育較發達的國家，法律法規中明確規定“先進的企業有為教育服務的責任和義務”，國家也會給為教育服務的企業減免稅收等方面的優惠，提高校企合作的幾率。另一方面，高職院校和專業教師通過參加頻繁的行業協會活動與企業建立相互服務性關系，可以利用聯合申報實踐性課題的方式深入企業實踐，可以通過為企業提供智力支持的方式深入企業實踐，可以通過為企業建設和完善企業文化的方式深入企業實踐，從而實現院校和企業雙贏。當然院校也可以聘請企業的能工巧匠到學校做兼職教師，既可以充實實踐師資隊伍，又可以為企業做形象宣傳，使其培養適合自己需要的員工。
四、結語
教師企業掛職鍛煉總結范文4
1基地師資隊伍建設
學校和基地單位都應加強基地師資隊伍的建設，基地單位的工作人員要加強理論學習，保證在指導學生實習時，能確實將理論和實際結合起來，使學生更深入的理解理論知識和實踐知識。學校要積極派遣理論教師到基地企業掛職鍛煉，豐富理論老師的實踐經驗。另外學校與校外實習實訓基地共建單位應對實習指導教師進行上崗培訓，并對實習指導教師的工作進行質量監控，確實保證實習質量不斷得到提高。基地單位每年派1-2名工作人員到我校加強理論學習，不斷提高基地實習指導老師的理論水平。引進各種師資力量，充實師資隊伍；每年派1-2名教師到基地單位進行掛職鍛煉，不斷提高高級職稱人數和具有工程實際經驗的教師數量。每年組織一次實習實訓指導教師的座談會，雙方共同探討在指導實習、實訓過程中遇到的問題和心得體會，最終達到相互促進、相互學習的目的。
2基地實踐條件建設
學校要重視與實習基地的協調，積極創造條件，使學生在校外實訓基地實習時都有企業技術人員指導，真正做到教學內容與實習、實訓內容的銜接、擴展，起到提高學生科技應用和開發能力的作用。同時積極進行課程改革，更新教學內容，不斷開發新的實習形式和實習內容，不斷提高實習質量?；仄髽I逐步向學生開放更多實習環境，為學生提供更多的實踐機會，為學生做課程設計、畢業設計和日后的工作打下良好的基礎。校外實習基地共建單位要積極探索、創造條件使實習教學與生產、工作、學習相結合，兼顧經濟效益和社會效益。校方為企方提供理論培訓，提高工程技術人員的理論水平；企方為校方提供更多年輕教師掛職鍛煉的機會，豐富校方教師的工程經驗；雙方共同努力，使指導老師能更好的將理論和實踐聯系起來，真正為學生提供高質量的指導；企方為學生提供宿舍，并發放就餐卡，為學生創造良好、方便的學習和生活條件，保證學生在實習期間的安全；企方引進培訓系統，一方面提高企方工程技術人員的理論水平，另一方面可以使學生進一步參與到電廠的生產與運行過程中；校企雙方都需為基地的建設投入必要的資金支持；根據行業的發展，不斷革新實習、實訓內容，同時對雙方指導教師進行相關培訓，保證實習的質量。
二保障措施
學校和基地單位每年應投入固定的資金進行基地建設，并進行必要的監控，保證所投入的資金用到基地建設最關鍵的部分。雙方基地的負責人和相關工作人員的工作應納入單位的正常工作范疇，并進行相應的考核，保證基地的各項工作順利進行。實習的管理和指導是保證實習質量的關鍵，為了確保生產實習效果和教學質量，針對集中、分散生產實習的不同特點，需要制訂不同的教學計劃，提出不同的目的要求，做到“三提前”，即布置生產實習教學計劃提前；生產實習動員提前；生產實習準備工作提前。同時加強“三檢查”，即在生產實習期間檢查學生實習情況及實習表現(實習日記、實習紀律、組織關愛同學)，對學生實習中遇到的工程技術難題及時加以解決，檢查學生的生產實習日記和收集、整理資料的情況，檢查學生的實習報告和實習單位給學生作出的評語鑒定，組織交流生產實習心得體會。
三管理體系
實踐教學環節是整個教學環節的重要組成部分，校外實習基地是實踐教學的重要支柱之一。為保證實踐教學質量，必須加強對校外實習基地的管理。實習基地要建立科學、有效、嚴格的隊伍建設和人員管理制度，有明確的崗位職責及分工細則，有嚴格的考核辦法和獎懲制度；有落實的培養師資計劃和實施措施，實習基地人員，特別是實習指導教師要有合理的學歷、技術職務和技能結構，以保證實訓工作質量的不斷提高和實訓基地建設的不斷加強；實習基地要建設科學、健全、嚴格的實踐教學制度。建立健全規范且能嚴格執行的教學計劃、教學大綱、等教學文件；實訓基地要建立完善的設備設施，儀器設備維修及時，設備完好率達到90%以上；建立教學質量檢查、監督、保障、體系，并具有規范的教學過程運行管理制度；要深化教學改革，不斷開發新的實訓項目，更新教學內容，改進教學方法，以保證教學質量與教學水平的不斷提高；實訓基地要嚴格遵守國家有關部門頒布的法規，法令及條例，建立實訓環境管理和勞動保護的管理規定，安全操作管理規程和文明生產措施，營造良好的育人環境。
四總結
教師企業掛職鍛煉總結范文5
【關鍵詞】青年教師;實踐能力;高等教育;工程訓練
一、引言
隨著高校畢業生的逐年增加，而企業對于畢業生的需求逐漸趨于飽和的情況下，企業對大學生實踐能力的要求越來越高，而大學生的實踐能力往往依賴于高校教師的實踐能力。
近年來，由于高校對自身定位、發展的需要以及社會對大學生能力素質需求的提高，各地高校大量引進高學歷的青年教師。這些青年教師具有較扎實的專業理論知識及較高的科研能力素養，已逐漸成為各高校教師隊伍中的一支生力軍。據2012年的調查數據顯示：目前全國部屬高校專任教師中，40歲以下的青年教師人數約占總人數的2/3[1]。但是，青年教師普遍存在著專業實踐能力低、工作經驗少等問題，這在很大程度上影響了對學生實踐能力的培養和提高。
各高校都已意識到這些問題，也都在用不同的方式或采取不同的措施來培養青年教師的工程實踐能力，從而提高學生的培養水平，為學生和學校的良性發展帶來“正能量”[2][3][4]。
二、青年教師實踐能力培養的方式
一般來說，盡管各高校具體的培養方式和措施不同，但都是由學校根據自身需要制定相關政策要求，由各學院和相關二級單位具體實施。就我校而言，主要有以下幾種方式：
1.到企事業單位掛職鍛煉
由各學院選派符合學校要求條件的青年教師到企事業單位提供的專業職位上掛職鍛煉，參加掛職單位的生產和管理等工作，時間一般在一年左右。我校每年都在自愿報名的基礎上，選派符合條件的青年教師到山西霍州、江蘇句容等地的企業、鄉鎮等掛職鍛煉。
青年教師到生產和管理第一線掛職鍛煉，一方面緩解了企業對高學歷人才的需求，更重要的是讓青年教師直接接觸到較新的生產管理技術及專業需求，不斷積累和提高自身實踐經驗和實踐能力，豐富專業知識，從而提高教學和科研能力。
2.在學生實習基地鍛煉
我校與校外相關企業共建了大量實習基地，主要用于對學生在校學習期間通過實際或接近實際的鍛煉培養其實踐能力。青年教師實踐能力的培養也可利用這一便利條件，讓青年教師和實習學生一起鍛煉，使其實踐能力得到提高。另外，我校還成立了不同專業的校內實習基地，如機電類專業的工程訓練中心，獲得“陜西省實驗教學示范中心”稱號，也承擔起了青年教師實踐能力培養的任務。中心和相關學院一起，每年為青年教師組織兩批實訓。一批是專業實訓，即在教師本專業范圍進行實踐能力培養;另一批是跨專業實訓，在機、電兩大專業類別之間互跨，即機械類專業教師進行基礎的電類專業實訓，而電類專業則進行基礎的機械類專業實訓。
采取這種培養方式，使青年教師一方面獲得了本專業相關的實踐能力，增加了實際經驗，另一方面也能了解相關專業的實踐情況，拓展了青年教師的視野。
3.借助企業高級技術人才
我校大量引進行業先進企事業單位的高級技術人才到校兼職，他們一方面走進課堂直接面對學生，利用其豐富的實踐經驗改善課堂教學;另一方面也對青年教師進行工程實踐指導，以使青年教師獲取實踐經驗，提高實踐能力。我校電氣與控制工程學院長期聘請校外知名企業、研究所的專業人士，在完成對學生的實踐教學任務的同時，還進入相關實驗室，通過指導實驗操作、完成工程項目攻關等方式，對青年教師的實踐能力進行培養。
4.青年教師進實驗室
青年教師由于實踐經驗的缺乏，在理論教學過程中不能很好地貫徹理論聯系實際的思想。因此，我校電氣與控制工程學院每年都將新進的青年教師安排到學院各專業實驗室輪訓，半年以后再視輪訓情況分配到相關教研室安排理論教學任務。
青年教師在實驗室工作期間，接受實驗室教師及高級工程技術人員的培訓，了解了各專業實驗室的實驗條件及實驗教學規律，掌握了實驗技能，大大提高了其實踐能力。
三、培養成績的考核與驗收
我校不同專業對于青年教師實踐能力的培養有著不同的考核方式，就電氣與控制工程學院及其相關理論或實踐教學單位而言，一般通過以下方式進行考核：
1.青年教師實踐技能大賽
電氣與控制工程學院每年都針對青年教師設置實踐技能大賽，考查青年教師的實踐能力。大賽由學院組織相關專家、實踐經驗豐富的老教師命題，主要考查實驗儀器的操作、簡單電路的制作及工具軟件的使用等方面的能力。一般要求在2小時的時間內，根據題目要求設計并制作一個單元電路，利用相關軟件對電路進行仿真，得到仿真結果，然后再利用相關儀器設備對設計及仿真結果進行驗證，以此來評定成績，并與年終考核成績掛鉤。
2.指導學生的課內實踐及課外科技活動
學生在課內實踐及課外科技活動中取得的成績可以反映指導教師的實踐能力水平。課內的實踐指教學計劃安排的實驗、課程設計、生產實習及畢業設計等，課外的科技活動則包括各級各類電子設計競賽、“挑戰杯”、機器人競賽及大學生科技創新項目等。這些活動都與生產實踐緊密結合，來培養學生的實踐能力，也要求指導教師具有較高的實踐能力水平。我們鼓勵青年教師參與這些活動的指導，并以學生實踐的成績或獲獎等級作為獎勵指導教師的依據。
3.自制實驗設備
為了適應學校自身的需要，有針對性地對學生進行培養，現有的實驗設備往往不能滿足教學的需要，需要學校自行研制實驗設備來彌補空白。讓青年教師參與實驗室建設，自制實驗設備，并以能否通過學校、學院驗收為標準，考核青年教師的實踐能力。
四、總結
青年教師實踐能力的培養是一個長期而艱巨的任務，各高校應根據自身的條件，選擇適合自身的青年教師培養及考核方式，循序漸進地對青年教師的實踐能力進行培養。西安科技大學電氣與控制工程學院的青年教師在經過上述方式培養后，極大地提高了實踐能力，提升了科研水平。近幾年，青年教師指導的畢業設計屢次獲得陜西省自動化學會組織的畢業設計（論文）大賽一等獎，在各級各類電子類競賽中多次獲得國家級、省級一等獎。青年教師自身也收獲了多項專利、國家自然科學基金項目及科技成果獎。可見，青年教師實踐能力的提高，能為學校的教學、科研貢獻更大的力量，極大地促進了學生的培養和學校的發展。
參考文獻
[1]王素艷.我國高校青年教師實踐能力培育探討[J].內蒙古財經大學學報，2013，11（2）：7-10.
[2]曾秀慧，夏新燕，邱志鵬.提高教師實踐能力提升學生能力本位[J].科技創業家，2011，（4）：234-235.
教師企業掛職鍛煉總結范文6
關鍵詞 高職院校；師資隊伍；激勵機制；師德建設；管理制度；業務培訓
中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2017）02-0060-05
一、研究設計
（一）研究目的
通過對北京社會管理職業學院養老服務與管理專業師資隊伍建設情況進行研究，總結經驗和不足，分析原因，為進一步改進提升師資隊伍質量提出合理化建議。
（二）研究對象
一是北京社會管理職業學院老年福祉學院2014年9月～2016年7月兩年時間全體教師及其變化。其中，2014年9月～2015年7月，簡稱為第一學年；2015年9月～2016年7月，簡稱為第二學年。二是部分本專業畢業生和在校學生。
（三）研究的主要內容
一是師資隊伍建設的實踐。主要包括師德建設、實踐技能和理論知識的學習和培訓、管理和教學人才的引進、啟動學院內名師帶動工程、抓教學科研項目促隊伍建設、管理制度的制定和實施。
二是師資隊伍數量及崗位變化。包括學歷水平、職稱水平、工作經歷、社會實踐活動、機構（企業）工作經歷、接受再教育狀況及其效果。
三是師資隊伍建設取得的成績和不足。
（四）研究方法
本研究以實證研究方法為主，輔以文獻二次分析法。實證調研主要是對老年福祉學院的全體教師進行參與式觀察和非參與式觀察，對部分教師和學生進行結構式或開放式訪談。文獻二次分析法主要是對文獻資料進行分析總結。
二、老年福祉學院概況及師資隊伍總體變遷
（一）學院概況
老年福祉學院成立于2014年12月，是北京社會管理職業學院第一個二級學院，是在2007年7月成立的社會福利系（社會服務系）基礎上組建的。成立8年來，始終把師資隊伍建設放在重要位置，堅持把培養社會服務領域養老服務專業人才作為根本任務，積極推進教學改革。
老年福祉學院同時承接民政部及各地方民政部門舉辦的養老服務和管理類職業技能培訓和崗位培訓工作。近4年來，老年服務與管理專業招生情況是：2012級招生100人，2013年招生97人，2014年招生168（含勵志班學生34人），2015年招生156人（含勵志班學生45人）。
（二）老年福祉學院師資隊伍總體結構及變遷
兩學年期間，老年福祉學院師資隊伍基本結構變遷具體見表1。
三、老年福祉學院師資隊伍建設實踐
老年福祉學院師資隊伍建設的總體思路是：以促進學生健康成長、成才為出發點和落腳點，以創新教師管理體制機制為手段，以提高師德素養和業務水平等為核心，全面加強學院師資隊伍建設。爭取用3～5年時間，形成一支師德高尚、業務精湛、充滿活力的高素質專業化養老服務與管理專業教師隊伍，形成富有效率、更加開放、更加有利于養老服務與管理高職人才培養的教師工作機制。
（一）_展會務活動促進師德建設
學院每周兩次會議是規定活動。周一是院務會議，參加人員主要是老年福祉學院領導、教研室負責人、行政秘書、教學秘書、輔導員及新招聘不到兩年的教師。會議的主要內容：一是本周工作要點和注意事項；二是剖析各位參會教師工作中存在的問題，尤其是思想態度問題。周三是學院全體員工會議。老年福祉學院全體員工周三必須到校，有事不能到校者嚴格履行請假手續。會議內容：一是安排本周工作要點和業務學習；二是對老師的工作態度、工作方法、工作進展等內容做自述和點評。通過點評、表彰、鼓勵、批評等方式，提升教師職業理想、職業道德、教學規范、學術規范，以此把師德建設融入教師管理的全過程。
（二）學習校外實踐技能和理論知識
實踐永遠走在經驗的前邊。在養老機構、醫療機構掛職鍛煉，科研項目，實地調研，傾聽領域內專家理論講解、實務工作者的實踐感受，都是提升在職教師養老服務知識水平和業務技能的重要途徑。在條件允許下，學院鼓勵、支持教師外出學習、培訓、參會、考察等，以提高教師理論知識水平。
2015年暑期，老年福祉學院有11位專職教師分別到青島、北京、泰安等地養老機構和醫院掛職鍛煉，其中，到青島錦云村老年公寓掛職鍛煉多達7位。具體職務和崗位是：院長掛職養老院副院長，其他6位教師分別在醫護部、護理部、康復部、社工部等部門掛職。掛職期間，教師按照機構管理規章制度要求自己，按時上下班，各司其職。掛職期間，每周末的工作座談會上，教師和養老機構人員交流工作感觸，提出自己在工作期間遇到的問題，依據理論知識提出解決相關問題的辦法，得到機構領導的高度認可，得到機構員工和住院老年人的高度好評。掛職結束后，各位教師都寫了掛職總結，包括掛職歷程、掛職感觸及對掛職部門工作的改進意見等。據了解，在北京、泰安等地養老機構和醫院掛職的教師，其經歷和在青島掛職的教師大同小異。
利用暑期參加業務知識培訓的教師也有很多收獲，如某教師培訓后參加了高級按摩師的考試，取得了職業證書，獲得了“雙師型”教師資格。通過實踐鍛煉和考試不僅提高了該教師的推拿實踐技能，也對以前所教理論課程有了更深一步的理解，使理論教學的針對性、應用性和實踐性大大增強，提升了自主研究老人各類慢性病的推拿診治方案和解答學生解決臨床學習中遇到問題的能力。
兩年間，全體老師參加兩次在北京舉辦的“中國國際養老服務業博覽會”。會議期間，教師帶領學生走訪參會養老機構，了解養老機構運營狀況、人才需求狀況、存在問題等；走訪老年人用品生產和營銷企業，了解老年人用品開發現狀和趨勢、銷售情況、國內產品和國際產品的差異等；走訪同類高職院校，了解其養老服務與管理專業招生情況、課程開設情況、人才培養方式、學生實習就業情況。
在學院鼓勵和支持下，2015年2位教師攻讀與自己教學課程相近專業博士學位。他們在攻讀博士學位的同時，提高了自己理論知識和技能，提高了教學水平。如考取中國中醫藥大學博士的教師，針對其講授課程專業性較強、知識點較多，且相互之間聯系相對不明顯，學生中醫基礎薄弱的特點，借鑒中國中醫藥大學教師有關資料和教學方法，重新設計了這門課的課堂教學方案，在教學活動中，將操作要點詳細講解，向學生示范、演示具體操作方法，然后分組練習，最大程度上為學生提供實踐動手的機會。另外，每位教師都有外出參加與教學、科研相關的會議，如2015年暑期有6位教師到臺灣考察、學習；兩年間有5人次教師參加在杭州、天津等地召開的學徒制會議或經驗介紹；2人次參加在北京、鄭州等地召開的高職學生頂崗實習經驗介紹，等等。這些都為擴展教師視野、增長教師業務水平起到推動作用。
（三）引進管理和教學人才
兩年來，引進教師5位，其中1位博士，4位碩士。他們對學院的管理、教育教學項目推進、課程教學等工作起到重要的促進作用。如校內引進的院長助理，研究生學歷、副教授職稱，北京市青年英才教師，教學、科研、管理經驗豐富。她除了做好學生管理指導工作外，更多的是參與老年服務與管理專業資源庫建設及制定有關標準、推進各個分項目建設工作。2015年招聘的護理專業碩士畢業生承擔了老年服務與管理專業兩門專業核心課。這位老師除了很好完成學院的教學任務外，還參與老年福利協會組織的養老護理員遠程教育課程錄制工作；多次參與培訓中心組織的養老護理員培訓。鑒于老年服務與管理專業課程多，課時量大，授課教師少，聘請校內任課教師3人，講授專業必修課。
（四）啟動學院內名師工程
老年福祉學院不乏高水平的教師，有從教近30年、獲得過省級優秀教師、北京市教學名師等榮譽稱號的老教師，有自老年服務與管理專業成立時就任教的教師，有多次獲得部級表彰的理論課題研究者，有多次獲得學校表彰的優秀教師，他們具有高尚的師德情操，有扎實的教學、科研基本功。而新來的青年教師則是從學校到學校，缺乏教學和科研經驗，如何發揮老教師的作用，帶動青年教師快速成長，是學院要解決的重要問題之一。
2015年，為提高青年教師教學、科研等業務能力，幫助青年教師盡快成長成才，使其成為學校教學科研工作的中堅力量，學院啟動老教師帶新教師的“名師帶動工程”活動。指導教師的任務和職責主要有：一是從師德和教學業務等方面全面關心青年教師；二是經常聽青年教師的課，并及時提出指導意見，每學期不少于10節；三是定期檢查青年教師的教案和批改作業情況，每學期不少于3次；四是在青年教師上公開課（匯報課、研究課等）時，給予具體切實的指導；五是在青年教師接受考核、參加業務競賽和撰寫教研文章時予以督促指導；六是在學院教研室活動會議上，交流心得，每學期不少于2次。
青年教師的任務和職責主要有：一是認真接受指導，主動獲得幫助，及時提供備課筆記給指導教師審閱指導；二是有計劃地聽指導教師和其他教師的課，每學期聽課不少于6節，并要有詳細記錄；三是每學期向組內老師上一堂匯報課或承擔對外公開教學任務；四是積極參加學校及教育行政部門組織的教學業務競賽活動；五是加強業務進修，積極參與培訓、掛職鍛煉、科研、社會服務等活動，并總結教訓科研成果。
（五）抓教學科研項目促隊伍建設
近兩年，學院承擔教育部、民政部、北京市教委及學院等部門或單位的20多項教育教學項目。另外，還承擔了北京市民政局、北京市東城區民政局委托的與養老服務密切相關的橫向課題。學院通過緊抓這些教育、教學和橫向課題項目，增強教師的責任感和科研能力，讓教師始終走在該領域的前列。在學院承擔教育部的“職業教育老年服務與管理專業國家教學資源庫建設”項目建設過程中，鼓勵教師敢于負責、勇于擔當，使教師教育教學能力提升與資源庫項目建設同步提高。具體措施主要有：一是學院承擔兩門專業必修課，分別由教學和科研能力強、有責任心的教師作為負責人；二是學院包括院領導和輔導員在內的每位教師必須參與到自己講授的1門課程中，每位教師在課程資源庫建設中必須有自己的內容，并且每位教師還要承擔聯絡人的角色；三是每位教師無故不得缺席資源庫建設組織的會議和培訓，以了解資源庫各課程建設進展情況和資源庫建設的知識和技能。
（六）嚴格教師學期考評制度
除了嚴格執行學校的各項管理制度外，學院還從“考評”方面加強本學院教師的管理。學院的教師考核比學?？己说母唧w，內容更豐富?？己藘热莅ㄎ宕箜?3小項分別是：教學工作及績效，包括學院重點、難點工作的參與程度、發揮作用和效果，教授課程及班級、教學工作量和其他工作量，教學效果，參加教學改革、資源庫建設、信息化改革情況和成果等4小項；學生工作及績效，包括輔導學生社團、學生社會實踐、社會服務、教學實習、論文等情況，參與學業導師、學生能力培養、職業競賽、職業技能鑒定、孝愛講堂、招生宣傳、學生就業推薦等2小項；教科研及實踐教學工作及績效，包括主持參與教研科研活動和教科研工作成果，參加實訓室（實訓基地）建設和管理工作，教研活動、聽課情況等3小項；社會服務及績效，包括參加培訓、鑒定、競賽等社會服務工作，參加社會服務活動、社會實踐、掛職鍛煉、繼續教育培訓等2小項；教師綜合及績效，包括被學院或者上級表揚和批評、積極承擔工作或者拒絕、敷衍工作，黨團員作用發揮、集體活動參與、正能量發揮等2小項。
（七）聘校外專家開展講座
為了擴大學院影響、提高師資隊伍素質、提升教學質量，學院聘請15位校外專家，作為老年服務與管理專業建設委員會委員、專家咨詢委員會委員、客座教授，他們分別來自北京、廣東、廣西、河北、吉林等省市與老年事業密切相關的政府機關、企事業單位，其中，博士學歷的2人。這些專家主要以“孝愛大講堂”的形式，給學生講解專家所在機構的運營狀況。
四、老年福祉學院師資隊伍建設存在的問題
兩年間，通過一系列的項目建設、會議研討、培訓學習、掛職鍛煉、境外學習、攻讀學位學習，學院師資隊伍建設取得了可喜的成績：一是教師思想政治覺悟明顯提高；二是教師師德素養顯著提高；三是教師教學等業務能力大幅度提高。但是由于時間短，有些措施效果還不是很明顯，同時仍然存在一些問題。
（一）教師培訓缺乏規劃和針對性
對大多數教師來說，培訓是更新知識、提升業務能力的重要渠道。目前看，學院師資培訓主要存在以下兩方面的問題：一是師資培訓缺乏規劃。由于缺乏計劃、制度安排、教師整體素質的優化等局限，教師參加培訓人員少，參與培訓機會少、次數少，更缺少相對長期如1學期甚至1年期的進修培訓教育。二是師資培訓缺乏針對性。教師職后培訓應該是能幫助教師解決教學中的困難、提升其教學水平、促進其專業發展的。但是目前看，相關的業務培訓少，缺乏針對性，教師對所培訓的內容沒有自主選擇權。
（二）學院部分崗位缺乏穩定性
兩年來，學院部分崗位頻繁更換，如護理教研室主任職務換了3人，服務與管理教研室換了2任，教學秘書換了3任，專業課教師換崗等。他們的工作看起來是常規性工作，不怎么重要，但是真正做起來還是有很多具體事務的，每換一次教師，都要有一個相對熟悉的過程，這中間要浪費個人很多時間、精力以及學院內外資源。例如，某位教學秘書曾反映，他在請教其他部門教師業務時，那位教師明確說不想給他講解，因為感覺他干不了太長時間。
（三）個別教師對參與學院科研及其他活動不夠積極
盡管大部分教師都愿意參與學院教學、科研、社會服務及其他相關活動，但是仍有個別教師不積極。如個別教師對教學工作循規蹈矩、缺乏自我改進的積極性，找各種理由不參與每周的“兩會”，對其他會務和社會服務活動不積極參與，對資源庫的建設和聯絡工作也不積極。出現這種情況的主要原因是工作量和待遇不匹配。
五、深化師資隊伍建設建議
結合國內外高職師資隊伍建設經驗，及學院師資隊伍建設的經驗和存在的問題，老年服務與管理師資隊伍建設應該做好以下四個方面的工作。
（一）繼續深化思想政治教育和師德素養建設
思想政治素質和師德建設是相輔相成的，對建設政治思想過硬、師德高尚、專業知識業務精湛的養老服務與管理專業師資隊伍起著關鍵作用。為此，要建立健全思想政治教育和師德制度，為教師提供思想政治教育，并指出應盡的師德義務和要求。把思想政治教育和師德培養納入師資隊伍建設計劃，把思想政治教育和師德教育寓于教師業務培養之中。
（二）完善制度建設，健全管理機制
兩年來，以學校規章制度為依據，根據自身情況，建立了相對適合學院發展和運作的管理制度。但是就運作效果看，還需要更好規范權、責之間的關系，教學、科研、學業指導等量化及其績效與待遇之間的關系。
（三）加強師資隊伍的業務培訓
在人力資源管理理論中，組織要獲得知識和技能，最常用的方法有三種：一是雇傭新的成員，要求其己經或基本具備組織所需要的知識和技能；二是采取替代辦法，即通過與其他組織的協商來購買或租用所需要的知識和技能；三是立足于現有的成員隊伍，通過培訓，開發其新的知識和技能。教師的培訓與發展是高校人力資源開發的重要內容，是幫助教師全面提高自身素質的重要途徑。學院師資培訓制度的設計，應該確立終身學習觀念，另外還應體現育人、用人一體化，并注重實效。這里特別要指出高校未來的發展方向是建立學習型組織，提高師資隊伍的學習能力和創新能力，實現師資隊伍的可持續發展。
（四）建立和完善以人為本的激勵機制
激勵理論表明，集體目標的實現有賴于組成集體目標的個體目標的實現，而個體目標的實現有賴于個人能力的培養和組織績效評估系統的公正性和客觀性。西方發達國家職教教師無不是用社會地位和工資待遇留住高水平教師。目前學院個別教師參與教學、科研及其他活動不積極的部分原因是工作量大、待遇和工作量不匹配。老年服務與管理專業的教師與校內其他教師相比，業務上的要求更高，需要付出更多的勞動，因而要相應提高其工資福利待遇。創造良好的師資隊伍建設環境，穩定教師隊伍，需要做到“感情留人、事業留人、待遇留人、機制留人”。
參考文獻
[1]鄒文開.養老服務人才培養的機遇、挑戰與對策[J].社會福利，2013（11）：15-17.
[2]申素花.美國社區學院師資隊伍的管理及對我國高職師資隊伍管理的啟示[J].繼續教育研究，2009（5）：65-67.
[3]彭爽.美國、德國、日本高職師資隊伍建設的特色與啟示[J].職業教育研究，2016（12）：177-178.
[4]王姬.德國職業學校師資培養培訓模式與特點[J].中國職業技術教育，2016（11）：30-34.
[5]穆小燕.日本職業教育師資隊伍建設的特點及啟示[J].日本問題研究，2006（2）：32-36.
[6]劉曉，沈希.我國職教師資培養：歷史、現狀與體系構建[J].河北師范大學學報，2013（11）：71-76.
[7]鄭聲衡.加強職業教育師資隊伍建設的對策[J].開放潮，2007（5）：44-45.
[8]教育部高等教育司.高職高專人才培養工作水平評估[M].北京：人民郵電出版社，2004：23.
[9]教育部.關于加強高職（高專）院校師資隊伍建設意見[Z].教高廳[2002]5號.
[10]賀文瑾.部分l達國家職教師資培訓的特點[J].中國職業技術教育，2006（23）：54-55
[11]陳祝林，等.職教師資培養的國際比較[M].上海：同濟大學出版社，2004：81.
