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公共管理培訓范文1
（2）員工的專業化培訓和脫產外出培訓堅持“機會均等、公平競爭”的原則，員工通過突出的業績和工作表現獲得激勵性培訓和發展機會。
第三條適用范圍
本制度適用于公司所有正式員工。
（二）培訓內容和形式
第四條培訓內容
培訓內容包括知識培訓、技能培訓和態度培訓。
（1）知識培訓
不斷實施員工本專業和相關專業新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識和迎接挑戰所需的新知識。
讓員工了解公司經營管理的情況，如公司的規章制度、發展戰略、企業文化、基本政策等，是員工掌握企業的共同語言和行為規范。
（2）技能培訓
不斷實施在崗員工崗位職責、操作規程和專業技能培訓，使其在充分掌握理論的基礎上，能自由的應用、發揮、提高。
（3）態度培訓
不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀及政治覺悟的培訓，建立公司與員工之間的相互信任關系，滿足員工自我實現的需要。
第五條培訓形式
培訓形式分為員工自我培訓、員工內部培訓、員工外派培訓和員工交流論壇。
1、員工的自我培訓。
員工的自我培訓是最基本的培訓方式。公司鼓勵員工根據自身的愿望和條件，利用業余時間通過自學積極提高自身素質和業務能力。
公司會盡力提供員工自我培訓的相關設施，如場地、聯網電腦等。
原則上對員工自我培訓發生的費用，公司不予報銷。
2、員工內部培訓
員工的內部培訓是最直接的方式，主要包括：
（1）新員工培訓。
（2）崗位技能培訓。
（3）轉崗培訓。根據工作需要，公司員工調換工作崗位時，按新崗位要求對其實施崗位技能培訓。
（4）部門內部培訓。部門內部培訓由各部門根據實際工作需要，對員工進行小規模、靈活實用的培訓，由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。
（5）繼續教育培訓。公司可根據需要組織專家進行培訓。
3、員工外派培訓。
員工外派培訓是公司具有投資性的培訓方式。公司針對員工工作需要，會安排員工暫時離開工作崗位，在公司以外進行培訓。員工個人希望在公司以外進行培訓（進修），需填寫《員工外派培訓申請表》，并附培訓通知或招生簡章。由人力資源部審查，總經理批準后方可報名。外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由人力資源部決定。
4、員工交流論壇
員工交流論壇是員工從經驗交流中獲得啟發的培訓方式。公司在內部局域網上設立員工交流論壇。
（三）被培訓者的權利和義務
第六條被培訓者的權利
1、在不影響本職工作的情況下，員工有權利要求參加公司內部舉辦的各類培訓。
2、經過批準進行培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。
第七條被培訓者的義務
1、培訓員工在受訓期間一律不得歸于規避或不到。對無故遲到和不到的員工，按本公司考勤制度處理。
2、培訓結束后，員工有義務把所學的知識運用到日常工作中去。
3、外部培訓結束一星期內，員工應將其學習資料整理成冊，交由人力資源保管。并將其所學教給公司其他員工。
4、員工自我培訓一般只能利用業余時間，如需占用工作時間的，在人力資源部備案后，需憑培訓有效證明，經所在部門負責人批準后，做相應處理。
5、具備下列條件之一的，受訓員工必須與公司簽定培訓合同。
（1）外部脫產培訓時間在×××個月以上。
（2）公司支付培訓費用3000以上的。
（四）培訓的組織和管理
第八條人力資源部負責培訓活動的計劃、實施和控制。基本程序如下：
1、培訓需求分析。
2、設立培訓目標。
3、計劃培訓項目。
4、培訓實施和評價。
第九條其他各部門負責協助人力資源部進行培訓的實施、評價，同時也要組織部門內部的培訓。
第十條建立培訓檔案
1、建立公司的培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓教師、培訓人數、培訓時間、學習情況等。
2、建立員工培訓檔案，將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案，包括培訓時間、培訓地點、培訓內容、培訓目的、培訓效果自我評價、培訓者對被培訓者的評語等。
（五）培訓計劃的制定
第十一條培訓計劃的制定
人力資源部根據規定時間發放《員工培訓需求調查表》，部門負責人結合本部門的實際情況，將其匯總。并與規定時間內報人力資源部。人力資源部結合員工自我申報、人事考核、人事檔案等信息，制定本公司的年度培訓計劃。
根據年度培訓計劃制定實施方案。實施方案包括培訓的具體負責人、培訓對象、確定培訓的目標和內容、選擇適當的培訓方法和選擇學員和老師、制定培訓計劃表、培訓經費的預算等。實施方案經總經理批準后，以公司文件下發到各部門。
第十二條部門內部組織的、不在公司年度培訓計劃內的培訓應由所在部門填寫《部門計劃外培訓申請表》，經總經理批準后，報人力資源部備案，在人力資源部的指導下由部門組織實施。
第十三條對于臨時提出參加各類外部培訓或進修的員工，均要經過所在部門負責人同意，填報《員工外派培訓申請表》，經總經理批準后，報人力資源部備案。
（六）培訓實施
第十四條培訓實施過程原則上依據人力資源部制定的年度培訓計劃進行，如果需要調整，應向人力資源部提出申請，上報總經理批準。
第十五條員工內部培訓期間人力資源部監督學員出勤情況，并以此為依據對學員進行考核。
第十六條人力資源部負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄象、幻燈片等。培訓結束后以此為依據建立公司培訓檔案。
（七）培訓評估
第十七條人力資源部負責組織培訓結束后的評估工作，以判斷培訓是否達到預期效果。
第十八條培訓結束后的評估要結合培訓人員的表現，做出總鑒定。可要求被培訓者寫出培訓小結，總結在思想、知識、技能方面的進步。與培訓成績一起放進人事檔案。
第十九條培訓評估包括測驗式評估、演練式評估等多種定量和定性評估形式。
（八）培訓費用
第二十條公司每年投入一定比例的經費用于培訓，培訓經費?？顚Ｓ?，可根據公司實際情況調整相應數額。
第二十一條外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由總經理決定。對于公司予以報銷的費用，原則上先由培訓員工本人支付，待獲得合格證書后，方可回公司報銷。培訓人員發生的交通費、食宿費按公司報銷規定報銷。
第二十二條員工內部培訓費用全部由公司承擔。
（九）附則
公共管理培訓范文2
1.1 目的
為配合公司的發展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業文化的了解，并有計劃地充實其知識技能，發揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發揚本公司的企業精神，特制定《員工培訓管理制度》(以下簡稱本制度)，作為各級人員培訓實施與管理的依據。
1.2 適用范圍
公司各層級員工以及各職能部門開展的各類培訓及相關活動均適用于本制度，員工參加或組織相關培訓的情況，將納入部門和個人的績效考核范疇，作為個人薪資及崗位(含職級)調整的依據之一。另人力資源部為本制度實施的協調、監督及管理部門。
第二章培訓需求與實施管理
2.1 培訓需求的確定
2.1.1 公司整體培訓需求的確定
人力資源部根據公司整體經營戰略，經較為充分的培訓需求調研后，擬定公司年度培訓需求分析報告，或將相關內容在年度工作計劃中予以體現，報公司審核確認。
2.1.2 部門培訓需求的確定
各職能部門在制定年度工作計劃中，應根據本部門現狀和未來1～2年內的工作及崗位需求，提出本部門的培訓需求。另對于階段性或臨時性培訓需求，應及時向人力資源部反饋或上報主管部門負責人。
2.2 擬定培訓方案或計劃
2.2.1 年度培訓計劃的擬定
每年1月30日前，人力資源部根據公司整體經營戰略，并結合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司年度培訓計劃，計劃中應包括全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經費等相關細則。
2.2.2 季度培訓計劃實施方案的擬定
人力資源部根據年度培訓計劃，結合當期各部門工作實際情況，擬定季度培訓計劃實施方案，在方案中，應體現出本季度擬開展的培訓項目、參訓對象、項目責任人、開展時間、費用預算、培訓目的等相關內容。
2.2.3 月度培訓計劃的實施
人力資源部不單獨擬定公司月度培訓培訓計劃，但在人力資源部經理的月度工作計劃中，應對本月開展和實施的培訓項目進行闡述，并在工作中對相關細節予以落實。
2.3 培訓方案或計劃的審批
2.3.1 年度培訓計劃的審批
人力資源部擬定的年度培訓計劃，須報公司年度經營計劃會議審議通過，公司總經理簽字確認后執行。期間如實際情況發生變化，需要對計劃內容進行調整，則在季度培訓計劃實施方案中予以體現。
2.3.2 季度培訓計劃實施方案的審批
人力資源部擬定的季度培訓計劃實施方案，須報上級主管領導和總經理批準后予以實施，如實施過程中需要對有關內容或項目進行調整，須經上級主管領導同意;如涉及費用超過5000元的調整，須報公司總經理同意后方可執行。
2.4 培訓方案的實施
2.4.1 人力資源部負責的培訓的實施
對于按季度培訓計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓，由人力資源部培訓主管填寫《培訓項目審批表》(附件1)，人力資源部經理和行政人事總監審核確認，其中培訓費用在5000元以上，或參訓人員為部門經理及以上層級人員，須報總經理審核確認后方可實施。
2.4.2 其他部門負責的培訓的實施
對于公司各部門自行組織業務學習或相關培訓活動，由各部門自行安排。如涉及其他部門人員(含兼職講師)，則須報公司人力資源部審核備案;
對于各部門因工作需要，派本部門人員外出參加相關商業培訓，或邀請外部專家到公司開展相關商業培訓，須到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，按2.4.1規定的程序辦理。
2.5 培訓時間的安排及管理
由公司組織安排的各類專業技能培訓，在時間安排上，盡可能安排在正常工作時間內，并兼顧培訓對日常工作的影響降低到最低的程度;對于有公司駐外人員參加的集中式培訓，盡可能與公司有關會議相結合，以節省時間和費用。另如因綜合因素，需利用非工作時間開展的培訓，對于參訓人員，則不計為加班。
第三章培訓方式及內容管理
3.1 關于培訓方式
3.1.1 企業內訓
由公司人力資源部負責組織安排的公司內部培訓，由公司的內部兼職講師主持或授課，培訓對象也均為公司內部各層級員工。在有相關培訓需求時，此類培訓為第一選擇，如因各方面因素限制，公司不具備開展的條件，則可選擇其他方式的培訓。
3.1.2 外聘培訓師或培訓機構開展的企業內訓
對于需要外聘培訓師或管理咨詢機構到公司開展實施培訓項目或活動，一般情況由公司人力資源部負責聯系和組織。對于專業性較強的培訓，則相關業務部門可向公司人力資源部推薦培訓師或培訓機構。人力資源部根據公司培訓需求及與對方聯系情況，填寫《培訓項目審批表》，按2.4.1規定的程序辦理。
3.1.3 外派人員參加相關培訓
對于因公須外派人員參加相關專業培訓，則派出人員到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按要求填寫，注明培訓時間、內容、費用等，由部門經理簽字確認后，報總經理審核后，至人力資源部備案，并按3.5.3相關要求，與公司簽訂培訓協議后參加相關培訓。
3.2 關于培訓的分類
3.2.1 新員工入職培訓
3.2.2 員工在職培訓
公司員工在職期間，每年須接受一定時間的培訓和學習。其中原則上要求普通職員每年接受公司提供培訓的時間不小于40學時，部門主管接受公司提供培訓的時間不小于50學時，部門經理接受公司提供培訓的時間不小于60學時。
員工在職培訓的內容應包括專業技能(含市場營銷、生產技術等)、通用管理技能、職業發展與心態等方面的內容。采用外訓和內訓相結合的方式開展進行。
3.2.3 關于員工外訓
對于因工作需要，公司派出員工參加相關培訓機構組織的商業培訓，屬于員工外訓(時間不超過30天)。外訓費用超過2019元/人，脫產時間超過5天以上的，須報公司總經理批準方可執行。其他情況須經總監層級以上管理人員確認后執行。
參加外訓的人員受訓完畢返回公司后，須向公司人力資源部提交受訓總結和培訓教材備案，方可到財務部門核銷相關費用(培訓費、差率費等)。
公司人力資源部根據培訓所涉及的費用及培訓內容，在員工派出參訓前確定是否與員工簽訂《培訓協議》(附件2)，明確相關責任。
3.2.4 關于委托培養
因公司發展需要，對于部分關鍵崗位所需的經營管理或技術性人才，可以采用委托相關培訓機構或院校培樣的方式進行培訓(培訓時間超過30天)。委托培養的人選須公司董事會認可同意，并與公司簽訂培訓協議，明確委培人員須在公司服務的年限、委培費用的承擔等相關事宜，具體情況參見公司《培訓協議》(附件2)相關條款。
第四章內部培訓講師的管理
4.1 內訓講師的選聘與培養
4.1.1 內訓講師選聘流程 (部門推薦，人力資源部門審核，總經理確認)
內訓講師的工作性質為兼職，即在公司內部開展培訓活動，以不影響其自身的正常工作為原則，或盡量將影響降低到最低程度。
人力資源部根據當年培訓工作開展計劃，確定當年內部講師的數量、專業方向，并在年度培訓計劃中予以體現，報請公司核準后，向公司相關部門內訓講師推薦信息。相關部門負責人推薦適合人選至人力資源部審核后，提交公司總經理確認，發放內訓講師聘書。
4.1.2 內訓講師的選聘標準
內訓講師須具有大專以上文化程度，同時在相關崗位上具有三年以上的工作經驗，工作技能位于中等以上，無重大違規違紀歷史，具有較強的語言及文字表達能力，善于溝通。
4.2 內訓講師的級別評定
公司對內訓講師施行等級管理的辦法，每年將根據內訓講師的工作能力以及當年培訓工作開展情況，進行級別評定，分為初級、中級、高級。
內訓講師須具備一定的課程開發能力，并全年保持一定的課時總量。如全年經人力資源部認可的授課時間不得低于30課時，或全年開發的課程數量不得小于3門，否則不具備次年晉級資格。
4.3 內訓講師課酬管理
公司將根據內訓講師當月經人力資源部認可并備案的授課時間，計發課酬。其中初級講師60元/課時，中級講師80元/課時，高級講師100元/課時。
另對于內部講師在部門內部開展的屬于本職工作范疇的正常培訓活動(如自營督導到辦事處開展進行工作輔導或培訓)不計發課酬。
第五章培訓檔案及記錄管理
5.1 關于培訓檔案
5.1.1 培訓檔案的建立
公司開展的新員工入職培訓、各類員工在職培訓、員工外訓、委托培訓等活動結束后，人力資源部應建立相應培訓檔案備查。
5.1.2 培訓檔案的內容
培訓檔案的內容包括《培訓項目審批表》、《培訓項目實施情況記錄表》(附件3)、參訓人員名單及出勤記錄、培訓教案(或教材)等相關內容，另對于部分培訓項目，應附有《培訓效果評估調查表》。
5.1.3 培訓檔案的用途
建立培訓檔案，是規范公司培訓管理的重要措施，讓各類培訓均有相對完整詳細的記錄，避免重復培訓，造成不必要的資源浪費。同時，培訓檔案也是公司對于人力資源部組織和開展的各類培訓活動進行評價和考核的重要依據，保證培訓效果及質量的重要手段。
5.2 關于個人培訓記錄
5.2.1 個人培訓記錄的建立
對于公司主管及以上層級的人員、部分專業技術人員，人力資源部將根據其參加培訓的情況，建立個人培訓記錄。
5.2.2 個人培訓記錄的內容
個人培訓記錄應包括《個人年度培訓情況登記表》(附件4)、《培訓協議》、結業考試試卷及成績單、結業證書(復印件)等相關個人培訓資料。個人培訓記錄與員工檔案一并保管備查。
公共管理培訓范文3
關鍵詞:技工;技工培訓;技工管理;學校管理
中圖分類號:G71
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)12-0242-02
1 引言
當今社會,經濟飛速發展,在科學技術是第一生產力的今天,人才和知識已經成為推動經濟發展和社會進步的決定性力量。伴隨著各地各種企業的建立,對技工需求越來越大。是否具有一支高素質高技術的職業化員工隊伍已經成為企業的發展與興衰的關鍵。隨著市場經濟的深入,企業之間的競爭日已經日益加劇,如何增強企業自身的核心競爭力,核心就在于對企業員工的培訓和管理。
但是目前,相對于發達國家來說,我國的高級技工比例很低,技工技術水平普遍較低,技工職業培訓管理體系還比較落后。本文從我國目前的技工培訓管理現狀出發,提出了幾點對技工培訓和管理的措施,分析了技工培訓管理中對學校和師生的管理。
2 當前技工培訓管理的現狀
目前,隨著國家對技工培訓管理的重視,總體來說,我國技工隊伍正在日益壯大,技工水平也正在不斷提高。但是相對于發達國家,我國技工技術水平普遍較低,具有高素質和高能力的高級技工比例還比較小,技工職業培訓管理體系還比較落后。目前,在技工培訓管理過程中,主要存在一下問題:
2.1 學生生源不足,對技工的招生困難
在我國,技工的培訓大部分是職前教育,這就造成了大部分學生的素質比較低。加上在現在社會中存在的偏見,認為技工不是什么高學歷,所在學校也是些職業學校,認為技工沒有什么出息,這樣就導致了大部分技工學員對學習的熱情不高,職業技術水平低下,造成了目前雖然技工隊伍不小,但是高級技工的比例很低的狀況,這樣就阻礙了對技工的培訓和管理,導致學生生源不足,對技工有抵觸情緒。
2.2 對技工的培訓管理不夠,造成學員就業困難
目前,我國的技工培訓管理不夠重視,對技工的培訓也基本上是由一寫辦學不太正規的職業學校和技工學校來運行的。技工的培訓與大學教育不同,它主要在于對學員實踐操作技能的培養。而現在的大部分職業學校并沒有重視到這點,受到大學教育的影響,大部分學校把培訓重點放在對理論的學習上。他們沒有從企業的實際需求出發,造成學員就業困難。
2.3 企業對技工再學習培訓重視不夠
目前企業對內部員工的培訓與管理投入不夠,現在社會對知識的速度加快,一個人大部分的技能實在實際工作中學到的,對員工進行最新的知識技能再學習培訓是必不可少的。
3 加強對技工的培訓
在這樣的情況下,在一定程度上制約了我們技工培訓管理教育的發展。針對以上提出的問題,我們必須采取措施,從根本上解決問題。否則會造成技工培訓管理與當今社會發展的嚴重脫節,造成技工培訓的落后。主要措施如下:
3.1 重視職業培訓,加大職業培訓力度投入和力度
從國家企業角度來說,國家應該制定相應法律法規,重視職業教育,重視技工培訓管理。企業應該加大對職業培訓的投入,對職業學校技工培訓信息和培訓項目,讓職業學校進行針對培訓,訂單培養。學校要加大對師資的投入,加大對技工的管理力度。這樣通過各種方式,讓政府、企業、學校在技工的培訓過程中發揮各自的優勢,通過利用最少的投入,達到技工培養的最好效果。
3.2 學校要改變教學模式,加大各方面投入,對學員進行培訓
學校要不斷改變傳統教學模式,加大培訓投入,開展多層次、多渠道的辦學模式,做到以市場為導向,以質量為重點,對學員進行態度、技術、知識等各方面的培養。對老師要加大投入,加強師資隊伍建設,全面提高教師隊伍整體素質。對學生培養做到要理論聯系實際,學以致用。學校要不斷引入先進的教學方式,重視教學組織和管理,注重老師和學生的實踐與交流,對學生進行分層教學,讓學生在實踐中做到自我提高。最后,學校還要加大對教學質量評估力度,完善教學設施體系。
3.3 加強企校聯合,積極開展對技工的訂單培訓、委托培養、合作辦學
企業技工培訓信息,學校對學員進行理論教育和崗位培訓,學員可以在企業進行實習,來增強自己的實際動手能力。這樣通過一體化教學,將專業理論和實踐教學結合起來,實踐-理論-再實踐的方式鞏固學員所學知識,增強學員動手能力。變以教師為中心成為以學生為中心,以課堂為中心成為以實習為中心,是培訓做到知行合一。
4 加強對技工學校的管理
4.1 加強對學校的管理
對技工學校管理的好壞,直接關系到技工學員技術水平的高低。對學校管理要做到全方位、層次性、全程性,用科學化措施來加強對技工學校的管理。
(1)建立完善的教學管理體系,完善自身的教學管理制度。要規范學校的課程體系,建立科學而又高效的質量考核評估體系。
(2)制定質量高而又合理的教學目標,要設置合理的培訓專業和課程,加強對核心專業的管理。通過教學目標,來促進學校的管理工作,提高教學質量。而且,學校要擁有自己的核心專業,這樣可以在激烈的人才競爭中立于不敗之地。學校要加大對核心專業的管理力度,加大投入,增強自身的競爭力。
(3)要按照創新需求來加強學校管理,要創新管理觀念、管理方式、管理技術和管理文化。建立高效合理的師生管理系統。師生管理系統可以高效地對師生信息進行管理,使得對學校的管理科學化、信息化。
(4)建立校外實習基地,加強教學實訓管理,提高教學水平,不斷發展學校的主導作用,強化企業的主體作用。首先強化學生的理論知識,健全校外實習規章制度,然后加強學生在企業的實習,增強實踐動手能力
4.2 加強對師生的管理
對教師管理的好壞,直接關系到教學質量的高低,教師是教學過程中的主要力量。學校能否培養出技術水平高的技工人員,教師是關鍵。對教師的管理也是現在職業學校教育發展的要求。
(1)要培養建設一支高水平、高素質的師資隊伍。
(2)要合理教師的工作安排,加強鼓勵教師之間的競爭,調動教師的工作積極性。
(3)加強對教師工作的考核與評估。對教師教學工作的考核和評估,是教師管理中的重要環節。應該全面、科學、準確的對教師進行考評工作。要從品德、能力、工勤、業績四個方面進行,做到客觀公正。要做到定性和定量考核相結合,平時考核和定期考核相結合,領導考核和學生考核相結合,做到全面而又準確。
(4)注重對學生的管理,加強學生課上課下的管理。要做到對學生的管理,班主任的好壞起著主要作用,在實際教學過程中,一個負責人、有能力的班主任會以身作則,起到帶頭模范作用。班主任要加強對學生的重視和關愛,注重學生的心理素質,培養學生的責任感,激發學生的學習熱情,從生活學習各個方面對學生進行關心、培養。
5 結論
在社會經濟飛速發展的今天,誰掌握了核心技術誰就占據了主導地位。人才、知識已經成為推動經濟發展和社會進步的必不可少的決定性力量。技工技術水平的高低直接關系到我國職業教育的發展。能否建立一個合理穩定的職業教育體系直接關系到我國未來教育的發展。我們要不斷完善我國的技工培訓管理體系,加強對高素質、高能力技工人才的培養,加強對學校、師生的管理。
參考文獻
公共管理培訓范文4
一、員工培訓，其一是對新招聘的員工進行崗前培訓，其二是對老員工進行在職培訓。
崗前培訓的內容主要是學習規章制度，基本的崗位知識，實際操作技能，基本的專業知識，以便較快地適應工作。員工在職培訓的主要內容是干什么學什么，從實際出發、更新專業知識，學習新的業務和技術；
二、員工培訓要按計劃、分批分階段，按不同的工種和崗位需要進行培訓，要結合實際，注重實用性，逐步提高員工隊伍素質；
三、培訓內容：
1、
員工培訓主要應根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業培訓為主；
2、
管理人員應學習和掌握現代管理理論和技術，充分了解政府的有關方針、政策和法規，提高市場預測能力、決策能力、控制能力；
3、
專業技術人員如財會人員、廚師、工程技術人員等，應接受各自的專業技術培訓，了解政府有關政策，掌握本專業的基礎理論和業務操作方法，提高專業技能；
4、
基層管理人員應通過培訓充實自己的知識，提高各自的實際工作能力；
5、
基層工作人員須學習企業及本部門各項規章制度，掌握各自崗位責任制和要求，熟悉賓客心理，學會業務知識和操作技能；
6、
其他人員也應根據本職工作的實際需要參加相應的培訓；
四、培訓方法：
1、
專業教師講課、系統地講授專業基礎理論知識、業務知識，提高專業人員的理論水平和專業素質；
2、
本店業務骨干介紹經驗，傳幫帶；
3、
組織員工到優秀的同行企業參觀學習，實地觀摩；
五、培訓形式：
1、
長期脫產培訓。培養有發展前途的業務骨干，使之成為合格的管理人員；
2、
短期脫產培訓，主要適用于上崗培訓，或某些專業性強的技術培訓；
3、
半脫產培訓。主要是專業培訓，系統學習基礎經營管理知識;
4、
業余培訓。鼓勵員工在不影響工作的基礎上，積極參加各種與本職工作有關的培訓，并承認相應的學歷。
六、培訓檔案：
1．
培訓部應建立員工培訓檔案，及時地將員工的培訓內容、培訓方式、考核成績記錄在案；
公共管理培訓范文5
隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合常常處在動態的矛盾之中。培訓管理的目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，是企業為適應新的要求，使員工更好地勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。因此，一個企業要想在競爭中立于不敗之地，就必須重視對職工的培訓。下面，本文從筆者就職企業實際出發，分析該企業培訓管理開展情況，并簡要探析如何搞好員工培訓工作。
員工培訓中存在的問題
筆者所在企業成立于2003年，主要業務范圍是城鎮供水排水、污水處理項目的投資和經營等。經過8年快速擴張，目前已擁有自來水生產能力80萬噸/日、污水處理能力20萬噸/日。與此同時，人才匱乏問題也日益凸顯。如何做好員工培訓管理，確保培訓效率，提高員工素質，培養各層級人才隊伍，對保持企業健康快速發展具有重要意義。盡管大力發展培訓工作，但在員工培訓上，企業仍處于起步階段。主要表現在：
一、制度不健全。由于企業成立時間短，人才培訓工作起步較晚，基礎較弱，員工教育培訓制度建設滯后，缺乏系統的培訓管理制度。沒有把培訓效果與獎懲掛鉤，沒有相應的獎懲措施，沒有將員工的培訓結果與其晉級加薪、能力提升、職業發展等聯系在一起，不利于員工積極主動地參與培訓。
二、觀念有偏差。教育培訓效益滯后性使公司部分管理者認識不到培訓重要性，單純看重眼前效益和短期培訓成本，覺得培訓工作是員工自己的事情與企業無關，企業自身資金已經非常有限，還要拿出大量資金用于開展員工培訓，不劃算。部分員工因公司性質屬于國有企業，計劃經濟觀念未轉變，競爭意識不足，對自身要求不高，參加培訓的主動性不強。
三、培訓計劃不合理。一是培訓缺乏戰略指導，培訓需求分析基礎工作不扎實。制定員工培訓計劃時，沒有深入基層進行培訓需求調查，也沒有對培訓需求進行科學的分析，導致培訓工作缺乏明確的目的，針對性不強。二是培訓廣度還不夠。目前集團公司員工培訓主要面向經營管理和業務骨干，對子公司主要管理者和普通員工，特別是基層一線員工的培訓力度不夠。
四、培訓考核不到位。培訓過程考核方式單一，主要采取培訓期間抽查考勤和培訓考試的方式對學員進行培訓考核。未開展培訓結束后的效果跟蹤考核，對員工經過培訓后在工作中的行為改變、思想觀念轉變等為進行跟蹤考核。
加強員工培訓管理的建議與措施
如何才能做好培訓工作？培訓理論眾多，成功經驗也是比比皆是。但是否能全盤照搬，答案肯定是不行。筆者認為，要做好培訓工作，必須從企業實際出發，才能做到有的放矢，事半功倍。
一、近期需求與長期規劃相結合，合理確定培訓規劃。一是通過廣泛的專業技術培訓，迅速提高企業專業技術人員尤其是一線職工的工作能力。目前，企業人才隊伍的總體學歷層次偏低，大中專以下學歷占總人數近90%，專業技術人才共636人，占總人數的18.17%。人才總量不足，尤其是專業技術人才、經營管理人才嚴重缺乏。鑒于此，近期培訓應從專業技術、技能培訓入手，在員工，尤其是一線職工中廣泛開展各類型的培訓工作，力求快速地培養一大批滿足操作目前業務和崗位需求的員工。二是根據企業長期發展規劃，制定中遠期的培訓計劃，為企業未來業務的擴張提前準備人才資源。
二、明確培訓目標和內容。課程目標是經過學習后學員應達到的標準。明確清晰的課程目標，是培訓師制定翔實的課程內容和講授計劃的依據。企業員工培訓應主要從以下方面來確定培訓目標：一是緊貼公司管理需求和業務需要；二是根據參訓學員基本情況和培訓項目的專業深度客觀要求，不能過多拔高培訓目標。三是力求量化目標。特別對技能類培訓，要將獲得的必要技能轉化為目標，并盡量用定量的語言敘述。如對水質化驗技能人員的培訓，可以把專業課目標分數化，對化驗實際操作的目標可以用檢測項目完成時間量化。在培訓內容設計上，更應結合公司實際，綜合考慮培訓項目、培訓形式、資源條件等，課程設計遵循系統性、針對性、邏輯性、靈活性、理論性和實戰性相結合的原則，解決生產經營中存在的突出問題，對財務方面的新標準，新法規及時組織員工培訓，重視員工知識更新工作。
三、拓展培訓方式。企業員工培訓說到底是一種成人教育，應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練方法，針對具體的條件采用多種培訓方式。在效益最大化的前提下，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。此外，可以大力在企業內部培養內訓師，內部培訓師了解公司的實際情況，能準確把握公司發展脈搏，了解公司和員工需求，他們在工作實踐中收集的鮮活案例結合理論講解能大力提高培訓的針對性和有效性。
公共管理培訓范文6
1加強工商管理培訓的重要意義
工商管理培訓是指通過學習金融、財務、營銷、經濟法、國際商務等知識，并提高管理人員在其崗位上綜合運用這些知識的手段，開展經營管理活動的能力。提高企業的競爭力，關鍵是要提高企業的管理水平。而管理水平的競爭實則是管理人員素質的競爭。提高管理水平則是要提高管理人員的素質和管理能力，這就需要依靠加強工商管理培訓來實現。而在我國市場經濟深入推廣的環境下，工商管理培訓更是極具意義。首先，工商管理培訓是提高企業干部素質與管理能力的需要。據調查，我國大多數企業管理人員的學歷總體偏低，同時還有部分人員不是科班出身，因而不具備專業的管理知識與技能。通過加強工商管理培訓，不僅可以彌補管理人員的工商管理理論知識空缺，還可以促進他們形成良好的管理能力。其次，工商管理培訓是適應時展的需要。隨著我國加入了WTO，企業的生存發展環境已面向世界，同時，競爭也顯得更為激烈，從而面臨著更加嚴峻的發展形勢。面對這樣的環境轉變，不斷加強工商管理培訓，培訓出高素質的管理人才，才可能不斷地更新能力以適應日新月異的形勢，緊跟時展的潮流。最后，工商管理培訓是企業實現社會主義市場經濟轉變的重要手段。黨的十四屆三中全會提出了“兩個根本性轉變”的要求，以順應世界發展的必然趨勢。而工商管理培訓正是實現企業轉變機制的有效方式之一，通過培訓以幫助領導干部駕馭企業從而走向社會主義市場經濟。另外，國家所確定的企業管理干部的新要求，也以工商管理培訓為內容，以達到先進的企業管理水平。從這一角度來看，工商管理培訓又是一項極具社會意義的工作項目。總而言之，通過工商管理培訓，可以提高企業管理人員的專業素質，使其掌握先進的管理理論知識與方法并運用到實踐中，從而改善企業管理水平，使企業的管理與社會、并與世界接軌。加強工商管理，對提高企業管理水平，提高企業的市場競爭力具有重大的意義。
2目前工商管理培訓中存在的問題
就我國企業目前的工商管理培訓現狀來看，主要存在著以下幾個方面的問題。一是企業對工商管理培訓的重視程度不夠。由于沒有充分地認識到工商管理培訓的重要性，企業領導往往會忽視管理培訓，并認為培訓是不必要的，使培訓得不到有效的開展，有些領導甚至會借故推托不參與培訓。二是培訓的師資相對落后。如果企業沒有形成一支高素質的培訓師資隊伍，就很難為培訓取得成效提供保障。目前的工商管理培訓在師資方面的力量非常薄弱，主要表現為教師學歷低、教師相對缺少企業實踐經驗、業務素質低等。三是培訓方式單一。當前工商管理培訓仍然以傳統的滿堂灌的方式開展，形式、內容單一，培訓難以取得良好成效。四是培訓考核方式滯后。傳統的培訓考核方式與傳統的學校教學考核方式并沒有太大的差異，往往都是以簡單的筆試考核為標準，也同樣會造成應試培訓的結果。
3加強管理人員的工商管理培訓
鑒于工商管理培訓對提高企業的管理水平具有如此重大的意義，從新的高度上重新審視工商管理培訓，針對現存的培訓機制中存在的滯后問題而探討加強培訓的方式也是勢在必行的。
第一，轉變理念，加強對工商管理培訓的重視。要加強工商管理培訓，首先要端正領導、員工等對工商管理培訓的態度，樹立正確的培訓意識，從根本上加強培訓意識。而提高對培訓的重視又必須先從領導干部內部抓起，只有在領導干部內部端正了對培訓的態度，才有可能在全企業范圍內開展培訓工作。而干部領導層則可以通過宣傳、教育，分層次地對員工進行宣講，使員工明確工商管理培訓的重要性。無論是領導或是各層員工，都應該轉變觀念，一改過去“培訓無效益”的觀念，把工商管理培訓當作一項投資，增強管理培訓工作的緊迫感與責任感，認識并理解只有開展工商管理培訓才能充分挖掘人的潛能，進而提高企業管理水平。總之，要拓寬視野、重新站在開發人力資源的角度上，深刻認識對全企業員工進行全方位開展工商管理培訓的現實重要性。
第二，要增強師資隊伍建設?？梢哉f，改善工商管理培訓質量的關鍵就在于師資水平。提高培訓師資質量，首先要建立嚴格的工商管理教師資格的認證體系。對申請工商管理教師資格必須有一個嚴格的認證過程。應從思想政治、管理理論知識與實踐經驗等方面進行綜合的考查評估。對已取得資格認證的培訓教師，也要對其展開有計劃的培訓學習工作，使教師在了解時代管理動態與最新成果的前提下，不斷地吸收新的知識，并運用到實踐中去進行檢驗，從而探討出工商管理培訓工作的新思路。拓寬教師的來源渠道，廣泛吸納國內外的管理專家人才。同時，多參與國際形式的工商管理交流會，交流管理培訓心得。另外，通過鼓勵培訓教師開展課題調研也是提高教師專業素質的有效途徑之一。除此之外，提高培訓教師對培訓對象的責任感與積極性也是很有必要的?？傊ㄟ^建設一支高素質的師資隊伍，為開展工商管理培訓提供有力的保障。
第三，深化改革培訓內容與培訓方式。相對來說，工商管理培訓層次高、內容復雜且任務重，培訓存在一定的難度。因此，改革培訓內容與培訓方式是必要的。現代化的企業管理培訓要求培訓方式向多元化與現代化實現轉變。隨著信息科技的快速發展，人們獲取信息的方式多種多樣，工商管理培訓也應利用現代化科技手段，把培訓工作現代化。此外，培訓還可以采用多種教學形式，如實施案例教學、討論式教學、講座式教學等等。通過培訓可以彌補干部的工商管理的理論知識，但也有人提出理論知識無法應用到實際工作中。因而，理論聯系實際也是培訓的重點。除了實現靈活多樣的培訓方式，有側重地確定培訓內容也很關鍵。隨著知識經濟的發展，管理人才對培訓也出現了個性化要求。有人強調理論思辨能力的培訓，也有人強調管理技能的培養，需求各不相同。因而，培訓的內容應當有針對性、有啟發性，還要求根據時代的發展而不斷地更新培訓的內容，將培訓內容專業化、時代化。
