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股權設計與股權激勵方案范文1
關鍵詞：消防安全檔案 預警機制 歸檔范圍
2013年6月3日吉林省吉林寶源豐禽業有限公司發生特大火災，造成120人遇難，70人受傷。這起近年來傷死人數多和經濟損失巨大的事故，震驚國人，再度引起了人們對火災事故的高度關注和反思。作為防火重點單位的船舶施工企業，應該從中反思什么？筆者認為，應該從事故發生的原因等方面，反思如何通過研究船舶消防安全檔案，及時發現和提醒船舶彌補消防工作的缺陷，建立船舶火災預警機制，預防事故的發生。
1 建立船舶消防安全檔案的必要性
工程施工船舶是船舶施工企業的“吃飯工具”，造價昂貴，一艘工程施工船舶造價動輒幾千萬人民幣，大型的施工船舶造價甚至近20億人民幣。如此昂貴的船舶，一旦發生火災將造成人員和財產的巨大損失，后果不堪設想。因此，建立船舶消防安全檔案，建設船舶火災預警機制，對預防船舶火災，指導船舶開展船舶消防安全管理以及事故的應急處理都具有重要意義。
1.1 建立船舶消防安全檔案有利于提高船舶處理火災事故的能力。工程施工船舶由于結構緊湊、空間較小，并裝載有燃料油和船舶正常營運所需的其他油料、物料，一旦發生火災，火情易蔓延、難控制，滅火較為困難，容易造成群死群傷事故。加上船舶營運的獨立性較強，遠離岸基，一旦發生火災，不易及時得到外援，滅火的任務往往只能由船上人員獨立承擔。因此，建立船舶消防檔案歸檔制度，建立消防檔案，能促進船舶按制度要求開展消防工作，從中熟悉船舶的消防設備布置和管理情況，熟悉每個崗位的消防應急處理的要求，掌握各類消防設備設施的使用要求；能促使船舶的主要管理人員熟悉組織和指揮滅火的程序，做到組織有效，指揮得當；能使船員掌握各自在滅火中的崗位、職責和做法。建立消防安全檔案，能進一步提高船員處置火災事故的能力。
1.2 建立船舶消防安全檔案有利于為船舶火災滅火和救援提供支持。鑒于船舶結構和獨立運營的原因，船舶一旦發生火災，來自岸基的救援相當重要。要有效實施救援，岸基部門需要了解船舶結構、設備布置、設備狀態、人員配置、消防演練等一系列情況，才能制訂最合適的救援方案。而在船舶發生火災的緊急情況下，制訂救援方案，查閱船舶消防安全檔案是最有效、快捷的途徑。
1.3 建立船舶消防安全檔案有利于提高船舶消防安全管理水平。船舶消防安全檔案是船舶消防活動情況的歷史紀錄，通過查閱消防檔案，可以考察船舶消防活動情況，找出消防安全隱患，督導船舶完善消防設備、設施，整改消防安全活動缺陷，提高消防安全管理水平，預防事故的發生。
1.4 建立船舶消防安全檔案是船舶消防安全教育的重要資料。安全源于教育，建立船舶消防安全檔案不僅可以為船舶安全教育提供現成、直接的資料，而且可以通過對檔案的分析，總結出船舶消防安全工作的特點、難點，以及應該特別予以重視的問題、設備等，將這些分析、研究的結果作為船舶消防安全教育的資料，更具有針對性，更有利于提高船舶消防安全教育的效果。
2 船舶施工企業船舶消防安全檔案的現狀
2.1 船舶消防安全檔案的建立未引起高度重視。在船舶施工企業，船舶是企業的“吃飯工具”，建立船舶消防安全檔案應是船舶施工企業檔案工作的重要組成部分，但有的船舶施工企業只重視工程項目檔案、科技檔案、文書檔案和財務檔案的收集、歸檔和管理，船舶檔案也大都停留在船舶建成時歸檔的文件材料，少有收集和建立專門船舶消防安全檔案。究其原因，主要是企業存在著“重生產、輕檔案”和“檔案歸檔案，工作歸工作”的兩張皮傾向，沒有將船舶消防安全檔案的建立擺到事關企業發展的基礎性工作的戰略高度上來重視。
2.2 制度不健全。船舶安全管理制度很多，但筆者發現，很多船舶施工企業沒有建立船舶消防安全檔案的制度。因為制度的缺失，責任不清，獎罰無據，這導致船舶消防安全檔案的開展未引起足夠的重視。
2.3 管理不到位。部分船舶施工企業的檔案部門只是被動地坐等各船舶送上來的消防文件材料，不重視船舶消防檔案制度建設和日常的指導和監督工作。另一方面，船舶施工企業大多為國有老企業，一般情況下船舶的施工生產和生產安全由工程生產部門管理，消防安全由保衛部門管理，設備安全由船舶設備部門管理，檔案由辦公室管理，這其中有的職能相互交叉，管理職能上存在著多頭管理的情況，這導致了誰都管，誰都不管好的情況。
3 建立船舶消防安全檔案的思路
3.1 建立健全船舶消防安全檔案責任制度是關鍵。有制度才能明確責任，才能保證工作的正常運行。船舶消防安全檔案責任制度一要明確船舶的歸檔責任，確定船長是船舶消防安全檔案的責任人，對船舶消防安全檔案收集、立卷、歸檔工作負全責，并將船舶消防安全檔案的歸檔工作納入船長年度考核的內容。二要確定與消防安全檔案工作有關的部門的職責，明確獎懲。
3.2 建立健全船舶消防安全檔案管理制度，以規范和指導船舶和相關部門開展船舶消防安全檔案，應確定船舶消防安全文件資料歸檔范圍，建立歸檔工作制度，做到船舶消防安全文件材料一經形成立即歸檔。
3.3 提高認識，舍得投入。船舶消防安全檔案的建立與文書檔案、科技檔案和會計檔案的建立不同，有其特殊性，一是船舶遠離岸基，如何將一經形成的文件資料盡快歸檔并及時傳送到岸基的檔案部門，以便船舶一旦火災時岸基能夠及時從檔案中查到有效信息，確定救援方案。這需解決檔案傳輸的技術問題。二是船舶消防檔案的歸檔主體是船員，在目前的船員配置中沒有檔案員的配置，而且目前大部分的施工船舶配員緊張、施工任務重，不可能安排專人從事歸檔工作，歸檔工作要在船員下班后利用業余時間進行。這需解決配員問題或是激勵機制問題。三是絕大數船員沒有接受過檔案專業知識的教育，不能按規范要求完成收集、立卷工作。這需解決船員的檔案知識教育問題。要解決上述三個難題，企業的管理者以及船舶的領導必須對船舶消防安全檔案工作的重要性有清醒的認識，只有這樣，才能舍得投入，研究和實施有別于文書檔案、科技檔案、會計檔案又適合施工船舶實際情況的歸檔方法，才能舍得制訂和實施兼職檔案員的激勵措施，才能舍得購置現代辦公設備，改善硬件環境，解決立卷歸檔、傳輸的設備問題。
4 船舶消防安全檔案的基本內容
船舶消防安全檔案是船舶施工企業檔案中不可缺少的一部分，應包括以下的內容：
①船舶設備設施的分布情況：應包括船舶平面圖、消防設施布置圖（電氣設備、報警設備、滅火設備和逃生通道以及必要的關閉裝置的圖紙）。如果船舶修理時對這些設備的位置進行調整，應及時對上述圖紙進行改正。
②船舶消防規章制度：應包括防火控制圖、船舶應變部署表、船舶防火安全知識手冊和消防安全操作手冊等。
③船舶消防設備設施的檢查和修理的文件材料。
④船舶消防應急預案以及消防演練的文件資料：包括專項應急預案、現場處置方案，消防演練的方案以及形成的文字、圖片、視頻等資料。
⑤消防安全教育的文件材料。
⑥船舶消防安全事故的文件材料。
5 結語
建立船舶消防安全檔案是支撐船舶施工企業健康發展的一項重要的基礎性工作，它的建立、運用和發展將為船舶施工企業的安全生產和船舶的火災預警起到重要的促進作用。
參考文獻：
[1]羅愛武.消防檔案的建立[J].商，2013（02）.
股權設計與股權激勵方案范文2
【摘要】企業為了獲得可持續的發展，通常會對企業內部人員采取不同的激勵措施來促使其長遠利益的實現。股權激勵作為一種對員工進行長期激勵的方法，在企業的經營管理過程中取得了不錯的成效。近年來，股權激勵在我國也有了一定的發展，但就中小企業而言，股權激勵的實施還存在著一定的困難。因此，本文以我國中小企業股權激勵方法為例，探討其實施過程中存在的問題，并給出一些建議。
【關鍵詞】中小企業；股權激勵；對策
一、股權激勵的內涵
股權激勵是企業人力資源管理的重要手段之一，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵措施。它是指員工通過企業有條件的獲得一定的股權利益，以股東的身份參與到企業的治理、決策過程來，從而更好的發揮自身的積極性和創造性，為企業長遠發展作出貢獻的一種激勵方式。
二、我國中小企業股權激勵發展現狀
隨著經濟發展的全球化和信息化，中小企業在世界范圍內都取得了不斷的發展和壯大。以美國為例，其中小企業規模占企業總數的85%。而在我國，據調查，截至2015年底，中小企業超過7000萬戶，中小企業比例高達99%，在繁榮經濟、促進就業、改善民生和推動創新等方面都具有不可替代的作用，成為推動我國國民經濟發展和社會發展的重要力量。
眾所周知，中小企業想要獲得長遠的可持續發展，離不開企業人才的支撐和培養，而通過股權激勵的方法，可以將企業的優質人才以股東的形式與企業結成利益共同體，這在一定程度既能預防了人才的流失，又實現了企業的經濟效益。但在實際的股權激勵過程中還存在這著一些問題，制約著中小企業的發展。
三、我國中小企業股權激勵中存在的問題
（一）中小企業的公司治理結構不穩定
改革開發以來，中小企業的發展勢頭強勁，但行業間競爭也異常激烈，企業壽命普遍較短，據統計，我國中小企業的平均壽命不到3年。雖然中小企業的組織結構靈活，但是缺乏穩定性，企業的組織形式、經營范圍都可能隨時發生變化。此外，由于中小企業的股份大多掌握在投資人手中，容易造成控制權集中在大股東手中，而以內部員工為主的小股東無法與其形成制約，容易造成侵占和損害小股東的權益，導致股權激勵實效甚至損害到公司的利益。
（二）股權激勵方案設計不合理
在進行股權激勵方案的設計過程中沒有充分考慮到相關要素的合理設置。例如股權激勵對象涉及到哪些公司內部人員，員工的股份來源是什么，所占股份比例是多少，出資方式有哪些，是以市場價格購買還是優惠價購買，亦或是公司借款購買以及贈與等。另外股權激勵對象獲得回報的方式、退出條件等都沒有完全做詳細周到的計劃。中小企業管理者對這些股權激勵方案的設計要素普遍一知半解，導致股權激勵方案實施起來矛盾突出，問題重重。
（三）股權激勵對象選擇不明確
作為人力資源管理中全面薪酬管理的一項中長期激勵手段，員工股權激勵通常以企業的中高級管理人員、技術人才和其他核心人才為激勵對象。但在具體時的實施過程會以實際的股權激勵實施目的為主，合理的發展被激勵對象。但很多中小企業的領導就錯誤的認為股權激勵應當給予企業高管優先權，一味的培養和開發這部分人員，忽視了對其他員工的激勵。這在一定程度上影響到員工的熱情和忠誠度，容易造成人才流失，不利于中小企業用人留人的良性循環。
四、中小企業股權激勵的有效實施對策
（一）建立完善的中小企業公司治理結構
成熟的公司治理結構是中小企業提高組織績效的基本前提和實施股權激勵的重要保證。因此，在日常的公司運營中，應該嚴格規定公司經營管理者與其他利益相關者的職責和權利，明確決策公司各項業務時應遵循的規章制度和程序，避免出現黑箱操作和侵占利益等行為。同時加強對所占股份較多的大股東的監督和約束，并提高小股東參與公司治理的程度，以及通過相應的法律法規保護小股東的合法股權效益。
（二）設計合理的股權激勵方案
合理的股權激勵方案的設計有利于更加高效、穩定的提高中小企業的市場競爭力，實現可持續發展。所以要充分理解股權激勵方案的構成要素，并對股權激勵方案應包括的要素進行全面深入的分析，制定有效合理的實施方案。例如根據授予條件、股份來源、股份比例、出資方式、登記方式、回報方式以及退出條件等幾方面要素，從員工的立場出發，根據中小企業自身的具體情況，量力而行，設計出員工和企業都滿意的股權激勵方案。
（三）選擇合理的股權激勵對象
大部分的中小企業對于股權激勵對象的選擇還限定在企業高管和核心技術人員及其他骨干人員當中，這實際上是一種片面的認識。除了關注這些高級人才以外，其他企業人員都應被看成是股權激勵的對象。企業在明確股權激勵對象時，首先應從長遠發展的角度出發，選擇與企業未來發展戰略相匹配的員工作為股權激勵對象；其次還應考慮企業進行股權激勵的目的，根據這一目的來確定合適的股權激勵對象的選擇范圍；另外也可根據對企業業務貢獻的程度和作用大小，來優先考慮股權激勵的選擇對象。
五、結語
中小企業作為推動我國經濟和社會發展的重要組成部分，發揮著無可比擬的作用。只有不斷的加強和鞏固中小企業的發展，才能夠實現其長久的經濟效益。作為中小企業激勵和留住人才的一N有效機制，股權激勵起到了既能穩定人才，又能提高企業利潤的目的，將員工與企業的利益緊密的結合在一起，形成了企業與員工的可持續發展。
參考文獻：
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股權設計與股權激勵方案范文3
在央企限薪背景下，國有控股上市公司股權激勵問題，似乎變得敏感起來。其實，在基于去行政化、市場化改革取向的國企改革中，如何讓激勵更合理、科學，才是問題的關鍵。作為上市公司，中國海誠率先進行第二次股權激勵，無疑在對科學激勵的探索中，又邁出了一步。
率先突破
中國海誠由原輕工業部下屬的設計院經整體改制后于2002年設立，是國內第一家專業設計服務業上市公司。其基本特征是：公司主要從事工程總承包、設計、咨詢和監理，屬完全競爭性行業、知識密集型企業；國資高度控股，截至2014年6月底，國務院國資委旗下央企中國輕工集團持股53%。
中國海誠對股權激勵可謂非?？粗?、執著。據中國海誠董辦主任馬志偉稱，公司時任總裁（現董事長）嚴曉儉在發審會上，打動各位委員很重要的一條是，說中國海誠其實不缺錢，上市的目的是為了做股權激勵，利用市場手段激勵骨干。
2007年上市后，中國海誠一直和相關方溝通，馬志偉稱，這期間確實像總裁所說，國企搞股權激勵真不是那么容易。公司首個股權激勵方案2012年3月獲股東大會通過。行權條件為：行權當年前3年凈利潤復合增長率不低于20%，行權前一年度加權平均凈資產收益率不低于14%。激勵對象為總部及子公司部分高管154人，額度是399萬股，占股本的3.5%。
按國務院國資委的規定，（境外）首次股權授予數量應控制在上市公司股本總額的1%以內，（境內）首次實施股權激勵計劃授予的股權數量原則上應控制在上市公司股本總額的1%以內。馬志偉稱，“我們跟國資委溝通后，國資委愿意給我們突破”。
近年來中國海誠業績不錯，2013年度營業收入57.58億元，同比增長10%；凈利潤1.5947億元，同比增長32.26%。2011-2013年凈資產收益率分別為17.76%、20.98%、24.73%。
2014年3月，中國海誠開展第二批股票期權激勵計劃，成為A股最早推出多期股權激勵方案的國有控股上市公司。本次額度799萬股，占比3.89%，對象為269人。兩次股權激勵合計占總股本的7.39%，接近國務院國資委10%的紅線。公司董秘胡小平稱，“無論是授予份數還是授予人數的比例都大大突破了國資委原則性規定，主要是考慮到中國海誠的特點，公司既是一家工程型企業，也是一個設計型企業，所以人的因素頗為重要?！?/p>
兩點啟示
以往，政策層面對國有控股上市公司股權激勵的審批較嚴格。隨著國企改革進入新階段，相關政策有放寬跡象，一些公司熱情很高。例如，寶鋼股份今年3月推出股權激勵，鄂武商今年9月停牌規劃股權激勵事宜。在業內人士看來，現階段整體看，國企股權激勵會迎來一些新機遇。而像中國海誠這樣的實例，將給相關國資背景上市公司帶來不少啟示。
首先是科學激勵，市場化運作。2013年，153家A股公司公布股權激勵方案，其中國企占比9%。截至今年8月底，先后有56家央企控股上市公司實施了股權激勵計劃，占境內外上市央企近15%，其中A股21家，占A股上市央企數不足10%。截至2014年4月底，41家A股公司實施了2輪或以上的股權激勵授予，而國資公司僅中國海誠1家。其實，上市公司理應市場化運作，實施股權激勵不應分國資、民資控股。A股央企中首個實施股權激勵的安泰科技副總裁、董秘張晉華表示，國資做股權激勵和民營、外資等不太一樣，一出發就是被歧視的對象，在這個環節沒有同股同權。在深圳燃氣副總郭加京看來，“國有控股上市公司的股權激勵力度要放開，跟其他上市公司一樣。外資企業到中國都享受國民待遇，為什么國企不能享受？”當然，完善國資背景的上市公司股權激勵，還需包括健全職業經理人制度等來做支撐。
股權設計與股權激勵方案范文4
【關鍵詞】 股權激勵; 股票期權; 激勵效果
中圖分類號：F832.5 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）36-0062-04
一、上市公司股權激勵效果的影響因素及模型建立
西方發達國家對股權激勵的研究與實施較早，相對比較成熟，股權激勵的模式多種多樣。但在我國，股權激勵機制尚處在起步階段，股權激勵實施的模式不多，主要包括股票期權、股票增值權和限制性股票三種形式。然而股權激勵效果的影響因素總體可以分為兩大類――經濟時期和自身條件。經濟時期因素主要分為經濟環境、法律環境、政治環境三種因素。自身條件因素主要分為公司發展前景、股權激勵方案、內部管理三種因素?，F階段對于上市公司股權激勵效果的研究呈現為兩個對立的觀點：一是股權激勵對上市公司解決問題，促進公司發展存在影響（積極或消極影響）;二是股權激勵對上市公司改善問題促進長遠發展沒有影響（無影響或弱影響）。但隨著我國學者對股權激勵機制理論研究的進一步深入和我國證券市場實踐成果的不斷證明，我們更傾向于前者觀點，即股權激勵機制對于解決上市公司問題，促進上市公司進一步發展存在影響。本文也將以上市公司股權激勵機制對公司發展有影響為研究的觀點基礎，闡述影響股權激勵機制實施效果的因素。筆者認為，可將股權激勵效果的影響因素――經濟時期和自身條件定義為“橫”與“縱”兩個大的方面，如同坐標軸，共同制約著股權激勵機制的實施效果。下面將分別選取兩大類影響因素下的具體因素進行分析，并以兩大類影響因素為基礎建立模型，如圖1所示。圖1中，橫軸為經濟時期，從左至右代表經濟時期由劣到優;縱軸為公司自身條件，由下至上代表公司自身條件由劣到優。二者在軸內的交點便為對股權激勵的影響效果，弧線兩邊無限接近于軸，弧線以上為影響效果的積極區，弧線以下則為消極區。積極區點到弧線的垂直距離越長則表示積極的影響效果越強，消極區點離軸心越近則表示越消極?；【€上無限接近軸的點則是某一種影響因素極強時可能導致的個別的積極影響，如：一個公司處在一個特別好的經濟時期，可能使它的內部條件呈現很差的情況下依然能在實施股權激勵效果后獲得積極的影響;或者說個別公司其自身條件極好可能導致其在一個較差的經濟時期依然能在實施股權激勵時獲得積極的影響。
筆者假設，其股權激勵效果的模型為一個簡單的若干事件優劣性的集合，令“橫軸”即經濟時期為X，則X=X1+X2+X3…+Xn（令X1代表法律環境，X2代表經濟環境，X3代表政治環境……）也就是經濟時期的優劣為經濟時期這個大因素下各小因素優劣性的綜合，因為各因素為事件是不可用數值直接表示的。因此，X也就是經濟時期的因素，坐標軸中也就是表示成優劣的強弱性，在坐標軸中是垂直于Y軸的橫線上的點。同理，“縱軸”即自身條件Y=Y1+Y2+Y3…+Yn（令Y1代表發展前景，Y2代表股權激勵方案，Y3代表內部管理……）是自身條件下各因素優劣性的綜合，在坐標軸中是垂直于X軸直線上的點。股權激勵效果則是垂直于X軸的直線與垂直于Y軸的直線的交點，即坐標中可能顯示在積極區，也可能顯示在消極區，如圖2所示。
二、伊利和萬科實施股權激勵效果的實證分析
為進一步驗證“橫”與“縱”兩大因素對股權激勵效果的影響，選取我國上市公司伊利與萬科為實例，試圖分析驗證“橫”與“縱”兩大因素對上市公司實施股權激勵效果的影響。
（一）伊利與萬科實施股權激勵的基本情況
伊利作為全國乳制品行業的領頭企業，自2006年開始實施股權激勵，其具體的激勵方案為：將5 000萬份股票期權授予激勵對象，所授股票期權自授權日起8年內以行權價格和行權條件購買一股伊利股票的權利。授予的股票期權所涉及的標的股票總數為5 000萬股，占股票期權激勵股票總額51 646.98萬股的9.681%。獲授的股票期權行權價格為13.33元，在滿足條件的情況下，獲授的每股股票期權可以13.33元的價格購買一股伊利股份股票，初定激勵對象為29名公司高層骨干。
萬科作為我國房產行業的領頭企業之一，共實施過三次股權激勵：第一次，1993年到2001年，全員持股，三年后交錢拿股票可以上市交易;第二次，2006年到2008年，在滿足收益率高于12%的前提下，且凈利潤率15%為最低要求，從凈利潤的增長部分中提取激勵基金，委托信托公司買入萬科A股，如果滿足相關條件，經過一年儲備期，一年等待期后，第三年可交到激勵對象手上，激勵對象每年最多可以賣出25%;第三次，2010年，股權激勵對象11 000萬份，占授予時公司股權總額的1.0004%，激勵人數838人，授予的股票期權的有效期為5年，股票期權于授權日開始，等待期為一年，第一、第二和第三行權期分別有40%、30%、30%的期權，在滿足激勵業績條件的前提下可行使權利，行權價格為8.89元。
（二）“橫”的因素對伊利與萬科分別實施股權激勵的效果分析
1.“橫”的因素對伊利實施股權激勵影響
2006年之前，由于我國對于上市公司股權激勵沒有相應的政策以及有利的法律提供保障，這一“橫”的經濟時期的影響，使得伊利在我國的試運行時期沒有實施股權激勵機制。而2006年之后，我國出臺了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司實施股權激勵奠定了良好的外部環境，但是我國其他相應的法律政策仍處在不斷的完善中。因此，法律環境仍有許多不確定因素，這也是為什么伊利在2006年國家提供了相應的股權激勵的法律保護后，伊利的股權激勵仍然收到的是劣的效果，直至2009年直接宣告失敗。伊利實施股權激勵后的2006―2009年相關財務數據如表1。
據圖3分析，伊利自2006年實施股權激勵的營業收入持續增長，但不難看出其管理費用的暴漲直接導致了伊利凈利潤的下滑。其中主要原因在于：伊利作為上市公司必須自2007年開始實施《企業會計準則第11號――股份支付》，該準則規定企業應將實施的股權激勵計入到資產相關成本或當期費用，同時計入資本公積金中的其他資本公積，而這一會計處理，導致伊利即使在營業收入業績上漲的情況下，股權激勵仍然出現了劣的效果。這種效果充分表明，“橫”的因素――法律政策的變化足以對上市公司實施股權激勵的效果產生重要影響。
2.“橫”的因素對萬科實施股權激勵影響
萬科是我國最早實行股權激勵的上市公司之一，早在1993年，萬科第一次實施股權激勵就因為證監會對股票不認可而告停，這一結果完全是因為受到了當時相關法律政策的限制，而不得不以失敗告終。2006年，萬科在第二次實施股權激勵時，由于我國剛剛頒布了關于實施股權激勵的相關法律，使得萬科在較好的內部條件下獲得股權激勵的成功。但2008年，由于金融危機的影響，股票市場出現了很大的動蕩，呈現下滑的趨勢，這使得股權激勵存在很大的不確定性，最終股權激勵實施為劣的效果，公司業績受損，這一效果很大一部分是因為受到了“橫”的因素――經濟環境的影響。2010年，萬科實施了第三次股權激勵機制，在內外部環境都較好的情況下股權激勵收到了優的效果，并且延續到現在。
（三）“縱”的因素對伊利與萬科分別實施股權激勵的效果分析
1.“縱”的因素對伊利實施股權激勵影響
雖然從前面“橫”的因素分析得知伊利實施股權激勵失敗是受到了法律環境――會計政策的變更的影響，但其“縱”的因素也就是自身條件的影響，也成為其實施股權激勵機制失敗的內在原因：一是股權激勵機制方案設計時，行權價格不合理。伊利的行權價格選擇了股改前最后一個交易日的收盤價格，除權除息后是13.31元，而最早公布股權激勵方案的時點是股改實施后的第31個交易日，由此確定的最低行權價為19.92元，直接導致了最終3.305億元的差額記入了當期損益。這個差額與前面所述的股權激勵賬務處理變化一并使得管理費用暴漲，導致伊利股權激勵的失敗。二是伊利股權激勵實施方案出現漏洞，導致后期激勵效果不足。伊利股權激勵方案規定受益對象首次行使的股權不得超過25%，而剩余股權可以在第二年，分次或一次全部行權，這種漏洞導致了伊利高管將原本八年的激勵方案，在兩年的時間就獲得到了，使得后期激勵效果不足，從而造成了激勵效果的劣。三是伊利自身管理也存在問題。受“三鹿”事件影響，中國奶制品行業受到很大的沖擊，伊利也因該事件受到牽連，同時也暴露出其內部管理存在問題。這些問題直接導致了股權激勵的不確定性因素加劇，加劇股權激勵失敗。
2.“縱”的因素對萬科實施股權激勵影響
這里，以萬科第二次實施股權激勵為例，從萬科2006―2008年利潤總額這一單項數據來看其股權激勵的效果。萬科2006年利潤總額為3 434 494 660.18元，2007年利潤總額為7 641 605 685.33元，2008年利潤總額為6 322 285 626.03元，股權激勵方案行權條件設計過高，單從利潤總額這項數據來看，萬科2006年實施股權激勵以來，2007年取得了較好的業績，其業績也達到了行權要求，卻因萬科行權價格過高，股價沒有達到行權要求，導致股權激勵的股權在2008年沒有得到行使，也就是說管理者在付出了辛苦努力后沒有得到相應的回報，這種業績與股價過高的雙重門檻直接使得萬科2008年的股權激勵失效，使得2008年業績出現較2007年嚴重下滑的態勢。到了2010年，鑒于前兩次的失敗，萬科第三次實施股權激勵時，針對股權激勵的行權條件上作出了合理設計，加上較好的外部環境和自身完善的管理制度，使得這次股權激勵獲得了較好的效果并且延續到現在。
三、結論和建議
（一）伊利與萬科實施股權激勵的實證結果總結
1.伊利實施股權激勵受“橫”和“縱”的主要因素匯總
X1（多變的法律環境）=劣，X2（穩定的經濟環境）=優+，X3（良好的政治環境）=優+
X（經濟時期）=X1+X2+X3=優-
Y1（不斷下滑的凈利潤）=劣，Y2（不合理的股權激勵方案）=劣，Y3（不當的管理）=劣
Y（自身條件）=Y1+Y2+Y3=劣
綜合實證結果：伊利實施股權激勵產生的效果為較劣。經濟時期和自身條件下的因素對股權激勵的影響如圖4所示。
2.萬科實施股權激勵受“橫”和“縱”的主要因素匯總
由于萬科第一次實施股權激勵是由于經濟時期的因素直接導致失敗，即為劣。第三次至今實施且為優。因此，只在此列出第二次實施股權激勵的實證結果：
X1（良好的法律環境）=優，X2（動蕩的市場）=劣，X3（良好的政治環境）=優
X（經濟時期）=X1+X2+X3=優-
Y1（上漲的業績）=優，Y2（過高的行權價格）=劣+，Y3（良好的管理）=優
Y（自身條件）=Y1+Y2+Y3=劣
綜合實證結果：萬科第二次實施股權激勵產生的效果為較劣。經濟時期和自身條件下的因素對股權激勵的影響如圖5所示。
（二）對上市公司實施股權激勵的建議
通過建立假設模型，通過“橫”與“縱”，即經濟時期和自身條件兩大因素對股權激勵的實施效果進行了分析，又以我國上市公司伊利與萬科為例將所得結論進行了驗證。在此僅以上市公司實施股權激勵中存在的部分問題從內、外兩方面提出一些改進建議：
1.健全上市公司管理體制，穩定良好的發展態勢
目前我國上市公司對管理者業績的評判標準主要局限于對財務指標的考核上，而這很容易造成高管為了牟取私利，利用職務和技術之便操控財務指標。筆者建議公司應針對股權激勵建立相應的管理體制和建立科學的業績評價體制之外，還應設定其他非財務業績考核指標，例如考核被激勵對象的執業能力、思想品德、團隊協作能力、團隊創新能力等，為股權激勵機制的實施創立強有力軟環境。這種良性的激勵環境能夠促使公司朝著穩定的方向發展，使員工對公司良好的業績前景充滿信心，從而為公司注入強大的生命力。
2.科學、合理地設計股權激勵方案，確保股權激勵實施效果明顯
設計一個符合自身實際情況的股權激勵方案，是實施股權激勵機制獲得良好效果的關鍵因素。一是確定合理的股權激勵時限。股權激勵的時限，設計得應該稍長，這樣防止管理者因為眼前的利益，而放棄了公司的長遠發展。但也不應設計得過長，否則會使得管理者放棄接受股權激勵，從而影響股權激勵的最終效果。二是確立股權激勵的對象應該適中。股權激勵應該在公司的管理者中實施，而對象不應該是公司的每一個員工，確立的對象太多會分散股權激勵的效果。但也不能只針對某幾個高管進行股權激勵，這樣會降低公司中間階層的工作效率。三是采取幾個股權激勵方式并行的實施方案，股權激勵的方式很多，如業績股票、限制性股票、股票期權、股票增值等，但每種方式都有其優缺點，所以公司應根據自身的實際情況選擇適合自己的股權激勵方式進行組合實施。
3.健全股權激勵相關的法律法規，創造良好的外部環境
現階段，我國股權激勵機制實施仍處于初級階段，其主要原因在于現行法律還不夠完善，不利于股權激勵的實施。我國雖然于2006年頒布了一些股權激勵相關法律，效果也非常明顯，但要真正使股權激勵機制得到更廣泛的運用和發展，現行法律仍顯得極為不夠。筆者認為，政府應從以下三個方面著手，一是應針對實施股權激勵的主體、有效期、行權價等予以規范。二是加強資本市場的相關制度建設和監督機制建設，規范資本市場的運行，以促進資本市場效率，提高股權激勵機制的實施效果。三是政府應加強對證券市場的管理，著重培養一批高級職業經理，為股權激勵實施提供堅實的人才支撐?？傊?，應通過減少股權激勵機制實施的不確定性外部因素影響，為上市公司股權激勵的實施創造良好的外部環境。
【參考文獻】
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股權設計與股權激勵方案范文5
關鍵詞:股權激勵;創業板;核心要素分析
一、引言
股票期權作為一種長期激勵工具,于20世紀90年代在歐美國家得到廣泛應用并取得良好效果。但在我國,由于缺乏制度保障,上市公司難以實行真正意義上的股權激勵機制,以達到企業所有者和經營者共同發展的目的。2005年以后,隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權激勵管理實行方法》等政策的陸續出臺,為上市公司的股權激勵掃清障礙。2009年10月,創業板開板,自此,股權激勵受到創業板企業的熱捧,今年有22家新推激勵計劃,至今累計有45家公司推出股權激勵方案。
二、創業板公司股權激勵的概況
創業板主要服務于自主創新企業以及其他成長型創新企業,這類企業不同于傳統企業的主要特征是盈利基礎不依賴于固定資產投入,而人力資源等無形資產比重較大。由于人才是創新企業發展的關鍵因素,為了更好地吸引人才,創業板公司往往大量采用股權激勵。股權激勵被冠以“金手銬”的稱號,作為公司吸引人才,留住人才,促進長期業績增長的重要機制。然而,迄今為止,“金手銬”在創業板上效果差強人意。一方面,一些創業板公司的股權激勵計劃因為行權門檻低、激勵方案覆蓋范圍廣以及行權價格低,備受市場質疑;另一方面,在創業板開板初期,由于市場追捧導致企業有意識地將行權價設定于高位之上,但在如今行情低迷,市場回歸理性,泡沫減小,使得行權價與當下的股價出現集體倒掛的現象。神州泰岳、中能電氣、寧波GQY、雙林股份4家公司10月21日的收盤價分別為25元、11.44元、14.82元和16.12元,而其行權價分別為60.31元、37.49元、28.88元、20元,股價遠遠低于行權價,受此影響,4家公司不得不宣布撤銷股權激勵計劃。此外,看似華麗的股權激勵計劃沒有遏制高管流失,深交所公開資料顯示,截至2011年10月,創業板高管辭職公告接近190份。由此可見,股權激勵計劃方案設計需要更多智慧。
三、創業板上市公司股權激勵計劃方案特點比較
本文以3家來自不同行業的公司為例——漢得信息、南都電源和華星創業,從激勵的標的、授予數量和范圍,有效期和行權安排,行權條件和行權價格的確定核心要素入手,試析上市公司股權激勵計劃的特點。
第一,激勵標的以股權激勵為主。在股票期權、限制性股票、業績股票和股票增值權四種激勵方式中,限制性股票需要企業支出回購股票的全部或絕大多數資金,股票增值權需支出差價的收益,而股票期權和業績股票根本無需企業支出。選取的3家公司中,漢得信息授予限制性股票期權,華星創業和南都電源都授予股票期權。而根據wind資訊,提出股權激勵的45家公司中,有38家選擇股票期權,其余幾家選擇股票或股票和期權組合。
第二,授予股權范圍較廣。漢得信息授予股票數量為650.65萬股,占漢得信息已發行股本總額的4.02%,共授予340人;華星創業向激勵對象授予249萬股股票期權,占目前總股本的2.08%,激勵對象為84人;南都電源授予股票期權數量800萬股,激勵對象為212人,占目前總股本的3.23%,三者均包括高管和核心技術人員。由此可見,創業板上市公司股權激勵涉及的股份數額較多,激勵范圍較廣,有利于激發員工的積極性,促進公司發展。
第三,股權激勵計劃的有效期大致為3年-5年。漢得信息授予的限制性股票解鎖期為3年,華星創業股票期權行權期為4年,而南都電源為54個月。這樣的時間安排一是因為市場不確定性較大,時間太長,激勵強度越小;二是追求短期利益的心理。但短期內可行權完畢,容易導致后續激勵不足的問題。
第四,實現股權激勵的業績考核指標體系較為單一。漢得信息和華星創業均以凈資產收益率和凈利潤增長率為考核指標,南都電源則更簡單,僅僅以凈利潤增長率為指標。
第五,行權價格的確定基本以股票市價為基礎。漢得信息是以激勵草案會議決議公告日前40個交易日均價與公告前20個交易日均價和公告前一個交易日股票收盤價三者中的較高者確定;華星創業股票期權的行權價格取下列兩個價格中的較高者:一是股票期權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價;二是股票期權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。而南都電源除上述兩項外,再加上公司首次公開發行價,取三者中較高者。在行權前,如果公司有資本公積轉增股本、派送股票紅利、股票拆細、配股或縮股等事項,對行權價格和數量進行相應的調整。
四、創業板公司股權激勵存在的問題及對策
(一)股權激勵存在的問題
1、業績評價指標過于片面,一是使激勵對象過分注重短期財務成果,助長其短期投機行為,忽略企業長期價值的創造。如管理者可能會通過調整會計政策操縱財務數量,粉飾財務報表中的凈利潤,從而優化財務指標;二是業績評價不考慮系統風險的影響,但市場的劇烈波動將影響股權激勵的效果。當金融危機出現,絕大多數業績下滑,被激勵者績效被淹沒;而經濟繁榮時期,行權條件又會輕而易舉地達到,達不到激勵的目的。
2、上市公司容易操縱股價。受利益驅動,上市公司管理層可能為了謀取利益,違背股權激勵的初衷,利用信息披露操縱公司股價,使公司股價配合行權節奏波動。此外,按照新會計準則的要求,期權、限制性股票等股權激勵,按照其內含價值,在授權日起計入等待期的公司成本費用,準則中沒有對激勵成本在等待期內的分攤方式做出明確的界定,不同的成本分攤方式,可能成為高管等股權激勵對象操縱利潤的手段。上市公司利用期權費用的會計處理,隨意調整會計報表的做法,不利于投資者對公司價值的判斷。
3、股權激勵設計方案趨同化,上市公司的股權激勵價格確定、業績考核指標、行權安排等設計基本類似,沒有考慮不同行業公司、公司不同發展階段的特點和公司要達到的目標來設計個性化的股權激勵方案。
(二)股權激勵建議
針對上述問題,本文提出以下建議:一是制定有效的股權激勵計劃。有效的股權計劃是指股權激勵計劃方案設計應該更嚴謹,考慮到股權激勵方案執行的各個方面,如經濟環境的影響,股價偏離股票價值時的處理方法等。二是完善股權激勵的政策。為使上市公司股權激勵計劃真正做到規范,應及時推出更完善的政策,如股權激勵企業會計實施細則、信息披露管理政策。三是平衡激勵和福利之間的關系。股權激勵的目的不是變相地“送紅包”,而是在公司業績提升的情況下,給予被激勵者合理的激勵收益,實現所有者和激勵的共贏。股權激勵行權條件的設置,即不能激勵過度,使股權激勵變成福利工具;也不能矯枉過正,使行權遙不可及,失去激勵意義;既要考慮公司未來3年-5年時間內保持業績的穩定增長,也要考慮公司的后續激勵問題。
股權激勵作為一項長期激勵的有效手段,為使其有效實施,得到市場的認同,既能反映企業人力資源戰略的價值取向,又能反映激勵對象的內在訴求,還需要資本市場參與者的共同努力。
參考文獻:
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3、秦鋰,朱炎.上市公司股權激勵現狀分析[J].財會通訊,2009(6).
股權設計與股權激勵方案范文6
【關鍵詞】股權激勵制度；存在的問題；改進建議
一、我國上市公司股權激勵現狀分析
1.總體狀況分析
2005年12月31日，《上市公司股權激勵管理辦法》出臺，上市公司股權激勵風起云涌。2006年9月，國資委及財政部聯合頒發了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，標志著國有上市公司股權激勵結束了破冰之旅。2006年可以稱得上是我國上市公司實施股權激勵計劃的元年，從收集的數據來看，2006年滬深兩市共有43家上市公司公布了股權激勵計劃草案，不到上市公司總數的3%。在2007年前三個季度，很少有股權激勵方案公布，但隨著公司治理專項活動的結束，以中化國際、中糧地產為首的部分企業率先推出股權激勵方案，打破了2007年中國股權激勵市場的沉默。雖然2007年只有13家上市公司公布了股權激勵方案，但是與2006年相比，股權激勵方案的質量有了明顯的提高。2008年是五年中實施股權激勵計劃上市公司數量最多的一年，達60家，占兩市上市公司總數的3.61%。在方案具體設計上，“民營企業、股票期權模式、定向增發方式”等特征仍然是主旋律，但是限制性股票的重受青睞也讓我們看到了市場變化對股權激勵產生的影響。由于受全球金融危機的影響，2009年我國公布股權激勵方案的上市公司只有18家，大多數公司基本上是處于謹慎觀望期。由于有利的外部環境和上市公司實施股權激勵的積極性提高，2010年公布股權激勵的公司達55家，相比2009年數目顯著提高。
2.股權激勵模式分析
我國上市公司采用的激勵模式主要包括：股票期權、股票增值權、限制性股票、業績股票、組合模式五種模式。對我國上市公司股權激勵模式的基本狀況進行分析，得到我國上市公司股權激勵模式分布如表1。
表1 上市公司激勵模式分析
激勵模式 數量 所占%
股票期權 143 75.66%
股票增值權 1 0.53%
限制性股票 37 19.58%
業績股票 1 0.53%
組合模式 7 3.70%
合計 189 100.00%
從表1中可以得出，我國上市公司股權激勵的激勵模式主要以股票期權模式為主。五年中，有143家上市公司采用了股票期權的激勵模式，占所有公司的75.66%；單獨采用股票增值權和業績股票的激勵模式各有1家上市公司，占0.53%；有37家上市公司采用了限制性股票的激勵模式，占所有公司的19.58%；其余還有7家公司采用了以上四種模式的組合模式。
3.企業性質分析
利用以上189家樣本公司的數據對實施股權激勵計劃的企業性質進行分析，得到以下企業性質分布表（詳見表2）。
表2 股權激勵計劃企業性質分布表
激勵模式 企業性質
國企 民企 外資
數量 所占% 數量 所占% 數量 所占%
合計 39 78.84% 149 20.63% 1 0.53%
從表2中可以得出，我國在2006-2010年提出股權方案的189家上市公司中149家（占78.84%）為民營企業，39家（占20.63%）為國企，五年中僅有1家外企提出股權激勵方案，采用的是股票期權的激勵模式，民營企業所占的比例為國企的3.82倍。
4.股票來源分析
利用以上189家樣本公司的數據對實施股權激勵計劃的股票來源進行分析，得到以下股票來源分布表（詳見表3）。
表3 股權激勵計劃股票來源分布表
激勵模式 股票來源
大股東轉讓 定向增發 回購 原非流通股 定向增發或回購
數量 所占% 數量 所占% 數量 所占% 數量 所占% 數量 所占%
合計 7 3.7% 164 86.77% 10 5.3% 1 0.53% 7 3.7%
由表3結合原始樣本數據分析可知，2006-2010年我國上市公司實施股權激勵的股票來源主要有大股東轉讓、定向增發、回購等形式，采用定向增發的公司有164家（占86.77%），采用回購方式的有10家（占5.3%），采用大股東轉讓和不確定來源的各有7（占3.70%），僅有中信證券1家公司的股權激勵股票來源為原非流通股。
5.激勵額度分析
所有公布股權激勵方案的189家企業中，排除未明確激勵額度和混合激勵額度的公司后，明確激勵額度的有177家（詳見表4）。
表4 上市公司股權激勵額度統計表
激勵額度 3%以下 3%-5% 5%-8% 8%-10%
公司數量 74 42 41 20
所占% 41.81% 23.73% 23.16% 11.30%
由表4結合原始樣本數據分析可知，有74家企業激勵額度在3%以下，占比41.81%；有42家企業激勵額度在3%-5%，占比23.73%；41家企業選擇了5%-8%這一激勵額度的中上區間，占比23.16%；剩余20家企業激勵額度在8%以上。激勵比例為10%的公司有金發科技、報喜鳥、德美化工、隆平高科，激勵比例最小的公司正泰電器為0.0199%，平均為4.01%。
二、我國上市公司股權激勵中存在的問題
