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股權的激勵機制范文1
Abstract： Through empirical analysis of the listed companies which have implemented encouragement scheme of the stock option， this article studies the function of equity incentive mechanism， and comes to the conclusion that the shareholding ratio of the enterprise manager has nothing to do with the enterprise performance. The conclusion shows that there is no obvious positive correlation relationship between the equity incentive mechanism of listed company and operation performance. Finally， through simple analysis of the state-owned listed companies in China， suggestions are proposed from the restriction and deficiency of capital market， professional manager market and corporate governance.
Key words： equity incentive mechanism；operating performance；enterprise managers
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）01-0031-04
0 引言
2013年底，十八屆中央委員會第三次全體會議研究了全面深化改革的若干重大問題，其中在積極發展混合所有制經濟方面，提出“允許混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體。”這一問題的提出，無疑是對于股權激勵機制的再次強調，也從另一方面肯定了其對于國有企業改革的重要意義。對于國有企業高管人員的股權激勵作為企業治理的基本內容之一，一直是學術界的研究熱點與公眾關注焦點。
股權激勵是這樣一種激勵方法，首先公司所有者即公司董事會給予高管人員一部分股權，使其能以股東身份參與公司決策。這樣一來，高管人員便與公司的發展共進退，享受利潤的同時承擔相應的風險。有了權利與義務的束縛，高管人員更加盡責地為公司的發展而努力，解決了成本的問題。
然而好的機制只有在適應的環境之中才能運行開來。雖然我國早早引入了股權激勵機制，但法律體系不健全、資本市場不完全再加上公司治理水平的落后，使得股權激勵機制的運行存在層層障礙，與西方發達國家存在很大的差距。這使我們不禁思考股權激勵機制的作用，即它是否能正向激勵高管人員的工作積極性，并達到提高公司業績，提高公司價值的結果。這更是國有控股上市公司應該考慮得問題。隨著國企改革的逐步深化，經營權與所有權的相互分離，使得股權激勵機制逐漸成為完善公司治理結構的一個重要的方法。但是如何穿越職業經理人市場不完全、國企所有者缺位等層層阻礙，仍是值得討論與研究的問題。因此，在這種情況下，分析我國上市公司目前實施股權激勵的做法、效率以及存在的問題具有一定的現實與理論的意義，并對分析我國國有控股上市公司起到一定的鋪墊作用。
1 我國控股上市公司激勵機制的實證分析
本文中，我們先以2012年我國實施了股權激勵機制的全體上市公司作為樣本進行分析。由于樣本數量較多，具有一定的代表性。對于后面國有上市公司的分析，具有一定的鋪墊作用。
1.1 研究假設
根據國內外實證研究的相關結論，并結合我國上市公司治理的相關特征，提出可能影響我國控股上市公司企業經營業績水平的六個因素：高管持股水平、企業盈利能力、企業規模、成長能力、獨立董事比例、高管人均薪酬水平。
本文通過選擇2012年我國實施股權激勵機制的公司作為樣本，參照其在2013年9月底所報經營數據，建立股權激勵機制與上市公司經營績效回歸模型，進行實證檢驗與分析，以此來判斷我國上市公司股權激勵機制的有效性。
根據擬建立的股權激勵機制有效性模型，提出如下假設：
假設一：股權激勵程度（股權激勵股份占總股本比例）與公司經營績效之間存在顯著正相關關系。
假設二：企業盈利能力與企業業績呈正相關關系。
假設三：企業資產規模與企業業績呈正相關關系。
假設四：企業成長能力與企業業績呈正相關關系。
假設五：獨立董事比例與企業業績呈正相關關系。
假設六：高管人均薪酬與企業業績呈正相關關系。
1.2 研究設計
1.2.1 模型設計與變量選取
1.2.1.1 模型的設計 根據假設一中所提股權激勵程度（即股權激勵總數占總股本的比例）與企業經營績效之間存在顯著正相關關系，本文建立如下模型對于該假設進行檢驗。本文擬設置凈資產收益率ROE為被解釋變量，股權激勵總數占總股本的比例為解釋變量，與五個控制變量：盈利能力、公司規模、成長能力、獨立董事比例、高管貨幣薪酬。
依此建立一個多元線性回歸方程，模型如下：
Y=b0+a1X1+a2X2+a3X3+a4X4+a5X5+a6X6+c
其中，c為隨機干擾項。
1.2.1.2 變量的定義及選取
①被解釋變量。準確并客觀地評價公司經營績效是衡量股權激勵機制激勵作用的一個重要前提，有助于我們更好地分析股權激勵機制的有效性。在國內，大部分學者使用凈資產收益率作為衡量公司業績的度量指標，凈資產收益率也是反映資本收益能力的國際通用指標。故本文選取凈資產收益率作為上市公司經營績效的衡量指標。
②解釋變量。國外眾多企業將高管持股比例作為股權激勵機制的量化指標。而目前在國內的股權激勵方案中，絕大多數激勵對象雖是企業高層管理者，但也不乏對企業核心員工的激勵。因此，本文選取公司股權激勵預案中的股權激勵總數占總股本的比例作為解釋變量來衡量上市公司的股權激勵水平。
③控制變量。第一，盈利能力。每股收益通常被用來反映企業的經營成果，衡量普通股的獲利水平及投資風險，是投資者等信息使用者據以評價企業盈利能力、預測企業成長潛力、進而做出相關經濟決策的重要的財務指標之一。因此，本文選取每股收益來衡量上市公司的盈利能力。
第二，公司規模。公司規模無疑是影響公司經營績效水平的一個重要因素。大規模公司有著雄厚的資金基礎，有利于抵御市場風險，公司長期發展，從而間接、直接地作用于公司經營績效。在此，本文選取公司總資產作為公司規模的量化指標，用公司總資產的自然對數來表示。
公司規模=ln（資產總額）
第三，成長能力。成長能力是衡量公司發展價值的一項重要指標，對于成長能力強的公司，人們有著相應的收益預期從而采取更多的資金投資。公司依此更好地運作與發展，并作用于公司經營績效上。另外，處于高速增長的成長型公司為了避免經營者的短期行為多會采取股權激勵計劃以維護公司的長遠利益。主營業務收入增長率是衡量公司成長性的主要表現之一，能夠體現公司的成長性利潤收入。因此，本文選取主營業務收入增長率來衡量上市公司的成長能力。
第四，獨立董事比例。目前，越來越多的國內上市公司以改善公司的治理結構為目的而引入獨立董事制度。獨立董事制度在于民主與監督。獨立董事通過其獨立客觀的專業性判斷，增強公司運作的透明公開化程度并完善公司治理監督機制。在防止“內部人控制”問題的同時，實現全體股東利益以及公司價值的最大化。因此，獨立董事的任免對公司經營業績水平往往起到正效應作用。獨立董事比例用來表示。
第五，高管人均貨幣薪酬。此處討論的高管人均貨幣薪酬主要是指工資與獎金兩方面。公司往往根據當年經營業績并結合公司未來上升趨勢而制定次年高管固定薪酬。獎金則是當年經營業績的反映。故高管貨幣薪酬與公司經營業績水平有著很緊密的聯系。在此，選擇高管人均薪酬作為控制變量之一，用高管年度人均貨幣薪酬來表示。
上述五個控制指標中，高管貨幣薪酬、獨立董事比例是公司治理結構指標；公司規模、成長能力、盈利能力是公司具體特征指標。同時，加上一個解釋變量，本模型擬設立六個自變量。如表1。
1.2.2 數據來源與樣本選取
1.2.2.1 數據來源
本文以2012年滬深兩市A股上市公司的數據為研究對象。通過查詢國泰安經濟金融研究數據庫，參考和君咨詢公司的《中國股權激勵年度報告2012》以及2013年上海證券交易所、深圳證券交易所的統計年鑒，選取當年公布股權激勵方案的所有上市公司作為原始樣本數據。據統計，2012年實施股權激勵計劃的公司達118家，占已公布激勵方案的上市公司總數的26.58%。
1.2.2.2 樣本選取與說明
由于股權激勵機制的作用效果需要在一定時間后檢測與衡量，本文選取樣本在2012年實施計劃時間前后不一，故選取推行機制時間后一年的數據進行分析。本文的被解釋變量與控制變量皆為2013年9月30日公布的具體數據。為保證選取樣本的有效性，從而達到分析的普遍性和正確性，對所選樣本按照如下原則進行了篩選：
①剔除金融類公司。
②剔除了高管薪酬以及其他數據缺失的公司。
③剔除了2013年9月30日前撤銷股權激勵方案的公司。
④剔除了“因其他狀況”異常被ST處理的上市公司。
⑤剔除了同時發行B股和H股的A股上市公司。
經過上述處理，最終得到81個回歸樣本。
1.3 研究分析
1.3.1 參數估計
現采用eviews軟件對方程進行估計，結果如下：
回歸的方程為：Y=-1.74E05-0.219*X1+0.119*X2+0.004*LogX3+0.020*X4-0.116*X5+0.001*X6
1.3.2 檢驗
從參數估計的結果我們可以看出，R2=0.666，擬合優度較高；方程的F值較顯著，但是個別變量的t值不太顯著。
為了確保模型的準確，我們進一步進行了回歸誤設定檢驗與計量經濟學檢驗。
1.3.2.1 回歸誤設定檢驗（圖1）
通過拉姆齊檢驗可知，p=0.0573>0.05，認為無法拒絕不存在誤設定的原假設。再對模型進行穩定性檢驗，如圖2。
該模型的殘差累計和位于兩個標準差中，意味著被解釋變量穩定。
1.3.2.2 計量經濟學檢驗
①多重共線性檢驗。
根據Klein判別法，做出自變量相關系數表格如表2。
結果表明，變量之間的相關性都較小，除了LogX3與X6之間的相關系數達到0.446以外，其他都較小。根據上述回歸方程，R2為0.666，均大于變量間相關系數，粗略地認為模型不存在多重共線性。
為了確保模型的準確性，我們用每個解釋變量分別以其余解釋變量為解釋變量進行回歸，得到回歸后的R2與方差膨脹因子VIF，結果如表3。
可以看出，回歸方程的R2都較小，方差膨脹因子也都顯著小于5，故認為該模型不存在嚴重的多重共線性。
②異方差檢驗。
最后，采取懷特檢驗對模型進行異方差檢驗，結果如圖3。
P=0.861>0.1，無法拒絕不存在異方差的原假設，認為不存在異方差。
1.3.3 結果分析
最終的回歸方程為：Y=0.047-0.233*X1+0.120*X2+0.0169*X4-0.136*X5+0.001*X6
根據結果可以看出，模型的擬合優度達0.662，水平較高。根據t統計量來看，企業盈利能力與高管薪酬水平變量比較顯著，而股權激勵程度、成長能力與企業監管力度變量不太顯著。
①股權激勵程度（股權激勵股份占總股本比例）在該方程中并不顯著，不能很好地解釋被解釋變量。分析原因，這與我國證券市場機制不健全，普遍“內部人控制”等一系列相關的阻礙有關。雖然制度出臺，但效果不太明顯。
②公司盈利能力（每股收益）指標顯著，與公司經營業績正相關關系。每股收益水平每變動一個單位，企業經營業績變動12%，相關程度較高。一方面，公司盈利能力是公司綜合能力的體現，另一方面，每股收益作為一個非常直觀的指標可以吸引外界的大量投資，最終作用于公司的經營業績之上。
③公司成長能力（主營業務收入增長率）在該方程中并不顯著，不能很好地解釋被解釋變量。成長能力意味著公司的發展與未來。成長能力較強的公司被普遍看好，從而有普遍的資金支持，對于公司當下運營有很大的幫助，最終反映在公司經營業績上。但是這是一個長線指標，很難再短期快速地反應在工地的經營業績上面。
④獨立董事比例在該方程中并不顯著，不能很好地解釋被解釋變量。這一結果的出現主要是因為獨立董事制度在我國上市公司中實施的時間不長，很多公司設立獨立董事僅是為了符合證監會《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》的要求而設立的。獨立董事的設立形同虛無，難以發揮其提高公司經營績效水平的作用。
⑤高管薪酬水平（人均薪酬）指標顯著，與公司經營業績正相關關系。高管薪酬水平每變動一個單位，企業經營業績變動0.1%，相關程度較小。該結果接受了假設二。一般來講，公司高管最關心的還是相對較為實在的貨幣薪酬，薪酬水平對于高管人員的激勵作用可以較快得反映在管理人員的工作積極性上。業績的增長意味著薪酬的增加，從而激勵高管人員更為理性的決策。
2 結論與建言
本文從介紹國內上市公司股權激勵機制有效性研究開始，重申股權激勵機制的概念及理論。在回顧我國國有上市公司股權激勵發展現狀的同時，特別強調了該機制在國有上市公司運行的意義及特殊性。在實證分析方面，本文選取2012年實施股權激勵計劃的81家公司為樣本，建立我國上市公司股權激勵水平與公司經營業績回歸模型，對股權激勵機制有效性進行實證分析。最終結果顯示：我國上市公司股權激勵水平與公司的經營業績間不存在顯著正相關關系。高管人均薪酬、公司規模、成長能力在一定程度上與公司經營業績之間呈正比例關系。而獨立董事比例與公司經營績效之間關系不顯著。以此作為鋪墊，我們對我國國有上市公司股權激勵水平進行了分析，結論雖對股權激勵機制給予了正向支持，但由于樣本數量較少等原因，不能成為普遍結論。
綜上所述，由于職業經理人市場、資本市場、公司治理結果等方面的缺陷與不完善，阻礙了股權激勵機制計劃在我國的發展。因此，股權激勵機制的進一步實施，需要建立并完善更好的市場環境，我們針對該機制的約束與阻礙進行分析，提出完善機制的建言。
2.1 建立和完善外部經理人市場
高級管理人員的素質與能力無疑引導著公司的發展與未來。所以建立和完善競爭經理人市場變得至關重要。建立外部經理人市場，要保證人員的公平競爭，建立合理完善的評價與淘汰機制。對于國有控股上市公司高管人員的選聘應公平、公開、公正地通過市場機制形成，而不是單純的由國資委等直接任命。在公平實行優勝劣汰的前提下，更應該注入競爭壓力，這樣經理人才會更努力地表現，股權激勵機制才能發揮其應有的重要作用。
2.2 培養有效穩定的資本市場
有效的資本市場可以準確并迅速對高級管理人員的決策做出反映，高級管理人員對自己的努力程度與決策進行監督的同時，也受到來自資本市場回應的監督。所以有效地資本市場可謂是一面大鏡子，可以通過公司發展階段性業績照出高管人員的長遠戰略性決策或是短期行為。因此，要完善資本市場的信息披露制度，在公司年報中，明晰高管人員參與股權激勵機制情況，披露變更消息，防止公司高級管理人員隱藏和更改財務數據信息。最后還應加大懲罰力度，提高市場監管的有效性。
2.3 提高公司治理水平
股權激勵與公司治理結構之間存在著相輔相成的密切關系。對于股權激勵，公司外部的約束與監督必不可少，另一方面，更需要公司內部的約束與監督，這樣才能形成一個相對完整的監督約束機制。因此，在增加獨立董事比重的同時，對其進行有效監管，使其充分發揮內部監管的作用。還要對董事會與高級管理人員進行區分，監督高管人員獨立、客觀地做出以公司利益最大化為目標的決策。股權激勵機制需要與其相并行的監督制度的配合下，充分發揮其積極作用。
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股權的激勵機制范文2
關鍵詞：大股東 控制權 股權激勵效果
中圖分類號：F830.91
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）03-091-02
前言
當前社會中存在的眾多企業往往自身的股權劃分性質存在差異，我國國有控股公司與民營大股東控股公司就存在直接的差異，大股東在職責上出現了較大的差異，這就直接導致了其發揮的作用對股權激勵效果產生了具有差異的影響結果。
一、大股東控制權對股權激勵效果的影響分析
（一）股權激勵效果受國有控股上市公司大股東控制權的影響分析
通過對部分上市公司的研究發現國有企業多重委托臺歷、產權不明等相關問題尤為突出，不過大股東自身的監督能力并沒有受到這些負面因素的影響。如果需要對國有股進行減持改革，就必須對大股東的監督作用進行全面的分析、考慮，不能夠片面地實施改革。首先，應該對大股東的股權性質進行明確的認定，經過分析可以得出現有國有企業中，中央直屬企業大股東與企業經營業績之間存在正比例關系，所以，認定國有企業中大股東可以發揮重要的監督作用。通過對國有企業大股東與非國有企業大股東進行比較分析后可以發現，小股東的利益并沒有被國企大股東及中股東聯合破壞，他們更多地是發揮了自己的職能。不僅如此，國有控股上市更加重視審計委員作用的發揮，并更好地發揮了其監督的職能。其次，通過這些分析可以發現，國有控股上市公司管理過程不僅將經濟當作了發展的目標；同時，也將政治與職位晉升作為了發展的目標，所以他們會主動地認可大股東的監督，進而導致大股東所持股份越來越多、權力越來越大，從而不斷提升股權激勵的效果{1}。
（二）管理層股權激勵效果受到民營控股上市公司中大股東控制權的影響
為了更好地研究管理層股權激勵效果受到民營控股上市公司的影響效果，通過對文獻的查詢研究，將上市公司數據提取出后進行了大股東對小股東利益破壞的分析研究。研究結果表明，首先，一些家族企業中手持大股權的股東為了短暫的利益，或者為了進一步提高家族企業在市面的影響力，而做出不明智的決定亦或是不夠聰明的投資策略。其次，還有部分的民營控股大股東會把持企業內部管理層，并將部分財產進行轉移。我國學者通過將民營企業與國有企業進行對比研究后發現，現有民營公司經常會通過借貸款的借債方式將部分上市公司徹底“掏空”，由于大股東與其把持的管理層在利益方面存在共同的目標，所以，便會不謀而合，通過非法手段對小股東的利益進行破壞、侵占。因此，通過分析民營上市公司中的大資本家族可以得出一個結論，那就是大股東通過建立多層控制鏈條以強化控制自己的權利，然后，通過家族成員任職的方式對企業資源進行轉移，從而達到目的。這種大股東為了自身利益而破壞整體利益的行為直接對管理層工作的積極性進行了嚴重的打擊，對股權激勵效果造成了巨大的惡劣影響。所以，在大股東與管理層之間由于管理層矛盾沖突不斷加劇的今天，其上市后公司的管理層股權激勵效果就始終得不到完善，致使大股東所持有的股份不斷地降低。因此，只有雙方的利益沖突及合謀的可能性降低，才能夠提高管理層股權的激勵效果{2}。
二、大股東控制權對股權激勵效果影響的理論分析
（一）提高高管持有股份比例將有效提升股權激勵效果
委托理論最早出現在西方的一些國家，在這個理論當中所有的股東以及所有的經營者都被確認為一個單一的主題，然后，基于該基礎對契約設計的最優化方案進行了研究，其主要目的就是為了保障人可以按照委托人的利益進行操作。通過對其理論研究發現，其本質內涵無外乎就是單一的委托關系。由于相關擬定的契約存在一定的漏洞并且人與委托人雙方的目標也存在差異，所以，人在實際操作中就不一定會按照委托人的想法進行操作，最終導致雙方在目標利益上經常發生激烈的矛盾沖突。因此，如果想將股東的利益進行最大優化處理，就應該將部分剩余收益索取權下放到管理人員的手中，讓企業的實際收益效果與經營管理者的利益之間關聯。與此同時，還應該將管理人員受眾的股份進行增加，使委托人的利益受到間接的保障，從而確保公司企業經營的業績能夠得到提升。通過對理論的分析可以得出一個結論：一個上市公司的實際經營業績直接與整個公司內部所有高管所持有的股份呈現一種正比例函數關系，管理層所持股份越多，該公司的實際經營效益就會越好，其股權激勵效果也就會更為突出。
（二）如果民營上市公司大股東控制權較為集中將直接降低股權激勵的效果
通過落實股權激勵制度能夠在現代企業制度的基礎上，對股東與經營者之間由于控制權與經營權分離的狀態而應答的逆向選擇與道德風險進行有效的控制。通過對我國民營上市企業公司的研究可以發現，其企業內部的總經理與董事往往都是由同一個人擔任，這就直接導致董事內部管理權力較為集中，委托關系出現嚴重的失衡現象。這種現象一旦形成，整個企業將成為大股東收斂利益的重要工具，加之公司管理層的利益與企業內部經營的業績沒有形成直接的聯系，這就導致管理層人員為了能夠得到職位的晉升，就會利用手中的職權進行利益的不正當獲取，并采用不正當權利進行利益的獲取。由于這種行為不會受到股權激勵制度的約束與直接影響，所以，這種不良狀況將會愈演愈烈。因此，一旦整個企業出現了股權的高度集中，其內部人控制結構就會出現失衡，公司所建立的股權激勵效果也會喪失作用，最終導致了大股東股權越來越高度集中，其股權激勵效果則越來越弱。
結語
綜上所述，本文對國有公司與民營公司大股東控制權，對股權激勵效果的影響進行了簡要的分析研究，認為在現實的企業發展中，不論是國有公司還是民營公司，都必須處理好大股東與管理層之間的利益關系，只有這樣才能夠有效地保護雙方的利益，促進企業的發展并取得更好的效果。
注釋
{1}吳潔.大股東控制權對股權激勵有效性沖擊的文獻綜述[J].經營管理，2011（7）：36-38
{2}陳華.大股東侵占對激勵效果的影響研究[J].財會通訊，2011（23）：51-58
股權的激勵機制范文3
一、 股權激勵的原理
經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。
為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
二、 股權激勵的不同類型
1．三種類型的劃分
按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。
l 現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。
l 期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。
l 期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。
不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：
表1 不同股權激勵類型的權利義務比較
增值收益權 持有風險 股權表決權 資金即期投入 享受貼息
現股 √ √ √ √ ×
期股 √ √ × × √
期權 √ × × × √
l 現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。
l 現股激勵中，由于股權已經發生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。 l 現股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。
l 在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。
其他股權激勵，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。
2．不同類型股權激勵的價值
不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。
l 現股激勵和期股激勵中有虧損區存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。
l 現股激勵和期股激勵的區別在于：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。
圖1：現股激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB1時，經理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為OA1=OB1，即為經理人的持股成本。
圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據支付協議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB2時，經理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優惠的存在，OB2〈 OB1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小于現股方案。是否享受貼息優惠是期股激勵和現股激勵的主要區別。
圖3：期權激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB0時，經理人開始獲益，小于OB0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現股激勵和期股激勵的主要區別。
3． 不同股權激勵的導向
從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，并以較為穩健的方式管理企業，避免過度的冒險。由于受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會激勵的效果。
期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。
由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。
三、 股權激勵設計和實踐
1. 股權激勵的設計因素
在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。
l 激勵對象：傳統的股權激勵對象一般以企業經營者（如CEO）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。
l 購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。 l 售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任后繼續持有公司的股權。國內企業一般要求在經理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業則要求經理人分期出售。 l 權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規定。不同的規定對應的激勵效果是不同的。
l 股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規定期權一旦發出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規定中，則認為企業經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。 l 操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規和稅法有關。
2. 目前國內采用的主要股權激勵方式及特點
到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定③，這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業，涉及行業包括紡織、冶金、、商業、房地產等，具體有以下特點：
l 激勵對象：一般為總經理、董事長，
l 購股規定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。
l 售股規定：上海規定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續持有。北京規定按經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。
l 權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。
l 股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。 l 操作方式：在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。
從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規定，各地在股權激勵的嘗試方面態度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業狀況、環境和業務特點等具體而定。
3. 高企業和紅籌股公司的期權激勵
一些高科技企業和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業借鑒。香港聯想公司在1998年9月授予6位執行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤
四、 股權激勵與經理人市場
股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策環境，具體如圖5所示。
1．市場選擇機制：
充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是和有效的。
2. 市場評價機制：
沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。 3. 控制約束機制：
控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
4. 綜合激勵機制：
綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。
5. 政策環境：
政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。
五、 關于股權激勵的幾點討論
1. 股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。
公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。
2. 過小的持股數量起不到激勵效果。
有人對滬深兩地上市公司作了實證⑥，發現上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經理的持股情況與公司業績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。 3. 政企不分的情況下不宜實行股權激勵。
政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業時，經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。
4. 股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題 目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。
5. 經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。
對于拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經營者與其他企業經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業的業績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。
6. 政府的作用
股權激勵本質上是企業所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環境，而不是具體規定激勵條款。各個企業的情況不同，政府“一刀切”的規定，將破壞股權激勵的使用效果。
7. 股權激勵并不只適用于企業經營者。
在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時，除了企業經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（ESOP）。
8. 股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。
公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。
六、 小結
股權激勵有利于引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節來組合不同效果的激勵方案。
股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經理人行為的手段來使用，要根據公司的不同情況來設計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環境的影響，在條件不適合的情況下，股權激勵將發揮不了應有的作用。政府的作用在于創造一個良好的政策和法律環境，塑造一個良好的經理人市場。
隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善，股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。
：
① 股權激勵走近上市公司. 朗朗. 上海證券報 99.8.17
② 國企高層經理人員激勵約束機制的調查. 中國社科院經濟所企業高層管理人員激勵約束機制課題組. 經濟管理 99.10
③ 地方政府對管理人員采取的股權激勵措施. 葛洪偉等. 上市公司99.11
股權的激勵機制范文4
關鍵詞：高管持股；公司績效；股權分置改革
中圖分類號：F275.5文獻標識碼：B
一、引言
2005年4月29日，中國證監會宣布啟動股權分置改革，其對資本市場和公司治理的積極影響為上市公司高管股權激勵帶來美好前景。但股權分置改革是否能迅速提高資本市場的完善程度和公司治理的水平，健全實施股權激勵的環境，有待實踐數據證明。股權分置改革如何影響上市公司高管股權激勵，怎樣抑制負面影響、規范股權激勵制度，這些問題非常值得關注。
二、研究設計
（一）樣本選取及數據來源。本文的樣本選取對象是2005年12月31日前（含31日）全面完成股權分置改革，并復牌上市交易的公司2004年和2006兩年的年報數據。剔除了只發行B股的公司、2004年首次發行上市的公司、在2004年和2006年被ST和*ST的公司、金融和房地產行業的公司，以及2004年和2006兩年中高管無持股的公司。最終選擇了共計121家公司2004年和2006年的年報數據進行研究。
（二）實證分析前提假設。喬志城等（2007）認為，在股權分置改革后被稀釋的股份通常是國有股，而何凡（2007）發現，國有上市公司之間公司績效的差異大于非國有上市公司之間公司績效的差異。國有股缺乏實際意義上的所有者，國有股比例越高，上市公司所有者缺位的程度就越嚴重。而且由于政府是國有股的所有者，出于自身政治經濟利益的考慮，對上市公司經營管理并不一定完全出于最大化上市公司價值的目的。
喬志城等（2007）還發現，股權分置改革在一定程度上降低了股權的集中度，使一些上市公司失去絕對控股股東。股權分置改革的直接目的之一就是實現上市公司股份在股票市場上全面流通，那么必然提高了股份的流動性。李維安等（2006）發現，當第一大股東并未絕對控制上市公司，大股東之間存在制衡關系時，高管在決策和執行過程中可以發揮一定的積極作用。王克敏（2004）提出當不存在接管市場或接管市場不發達時，管理者為追求自身利益最大化，其行為偏離所有者利益最大化目標的可能性較大。關于外部接管市場的強度，李善民等（2003）證實了兩個假設：一是股權分散假設。股權的分散程度與公司被接管的可能性成正比。二是股份流動性假設，認為股份流動性越大的公司越容易發生控制權轉移。
杜海鷗（2007）認為，股權分置改革后會使“一股獨大”格局有所改變，形成多個非控股大股東相互制衡的局面。宋敏等（2004）發現，非控股大股東對管理層有顯著的監控和制衡作用。非控股大股東持有較多的股份，一方面可以承受參與監督管理的成本；另一方面有參與監督管理的強烈動機和機會，而沒有能力去攫取小股東的利益。
羅建華（2007）認為，股權分置改革通過統一股東目標增強了企業的成長性。周建波和孫菊生（2003）的研究結果表明，成長性較高的上市公司，公司業績的提高與經營者因股權激勵增加的持股數顯著正相關，成長性好的上市公司，股價上升空間較大，高管更有動力去提高公司績效。
綜上所述，股權分置改革有利于上市公司高管股權激勵效果的提高，因此得出假設1和假設2：H1股權分置改革后，高管持股比例與公司績效的正相關性比股權分置改革前更顯著；H2股權分置改革后，高管持股集中度與公司績效的正相關性比股權分置改革前更顯著。
（三）方法設計及模型選擇
1、高管持股水平的測度（SMSH）：（1）高管持股比例TSS=高管的持股總量（TS） /公司總股本（SIZE）；（2）高管持股集中度AS=高管持股比例（TTS）/持股高管人數（NS）。
2、公司績效的測度（CP）：（1）資產運營能力：資產周轉率（ATR）；（2）償債能力：資產負債率（LTAR）；（3）盈利能力：每股收益（EPS）；（4）發展能力：總資產增長率（GRA）。
3、控制變量的測度：（1）公司規模：年末上市公司總股本（SIZE）；（2）行業（INDU）：按深滬兩交易所的分類標準分類，設置虛擬變量X1…Xi-1；（3）資產結構：固定資產占總資產的比例（IA）。
4、模型構造。在以上變量測度的基礎上，為了檢驗在前面所提出的研究假設，建立線性回歸模型。由于建立線性回歸模型的目的是為了比較研究高管持股與上市公司績效之間關系在股權分置改革前后的變化，故將高管持股水平SMSH作為自變量，公司績效CP作為因變量，公司規模SIZE、行業INDU和資產結構IA作為控制變量。建立線性回歸模型如下：
CP=α01+α11SMSH+α21SIZE+α31INDU+α41IA+ε
將四個公司績效變量和兩個高管持股變量分別代入回歸方程，按照不同年度分組對回歸方程和回歸系數分別進行統計F檢驗和T檢驗。
三、實證研究
（一）描述性統計。從表1中可以看到，相對于2004年，2006年高管持股比例和高管持股集中度的平均值都有所下降。表明股權分置改革后，高管傾向于減少持有本公司股份，并且高管持股更分散。（表1）
（二）假設分析
1、假設H1分析。從表2的檢驗結果中可以看到，在2004年，高管持股比例與資產運營能力、盈利能力等兩組自變量與因變量都通過了F檢驗和T檢驗，并且在5%水平上顯著正相關；而2006年無自變量與因變量通過T檢驗。這表明，股權分置改革前，高管持股比例與公司績效的正相關性比股權分置改革后更顯著。與本文假設H1相悖。（表2）
因為根據新公司法規定，上市公司高管每年最多能套現25%的股票，而且一旦他們辭職，相關法律規定對其不再具有約束力；并且2006年中國股票市場開始進入牛市，股價快速上漲。一邊是辛苦工作所得十幾萬或幾十萬的年薪，一邊是短時間內可以輕松兌現的少則千萬、多則上億元的現金收入，面對完全不在一個數量級的待遇誘惑，高管們的短期行為也許在所難免，為了使套現收益最大化，上市公司高管對股價的關心程度會超過對業績的關心程度。使得高管們傾向于將精力投入到如何操縱股價、套現獲利，而不是加強經營管理。
2、假設H2分析。從表3的檢驗結果中看到，在2004年持股集中度與盈利能力這組自變量與因變量通過了F檢驗和T檢驗，并且在5%水平上顯著正相關；而在2006年，持股集中度與盈利能力這組自變量與因變量也通過了F檢驗和T檢驗，但是在1%水平上顯著負相關。這表明，股權分置改革前持股集中度與公司績效的正相關性比股權分置改革后更顯著。與本文假設H2相悖。（表3）
主要原因是股權分置改革以后，國有股比例下降，有絕對控股股東的上市公司減少，股權分散度提高，所有者缺位更嚴重。這種情況下，高管持股集中度越高，內部人控制的可能性就越大。當公司利益與個人利益產生沖突時，高管實施或合謀自利行為侵蝕上市公司利益的風險越大。
綜上所述，股權分置改革后上市公司高管股權激勵的水平和效果變差，原因是股權分置改革不能簡單的等同于優化上市公司治理結構，也不可能迅速優化治理結構，而且如果不能真正解決資本市場不完善、內部人控制和道德風險問題，股權激勵難以達到預期的效果。
四、對策建議
（一）加快建立健全資本市場
1、加強市場監督，減少操縱市場的行為。減少行政部門對股市的過多干預，本著公開、公平、公正和誠實信用的原則，充分發揮市場的調節、約束和制衡機制的作用，使股價盡可能真實、全面地反映我國上市公司的基本面和高管的業績；加大對證券炒作行為的防范和打擊力度，使資本市場能真實反映企業的業績狀況。
2、建立客觀有效的市場評價機制和嚴格的信息披露機制，消除信息不對稱。制定全面反映上市公司業績的綜合評價指標體系，代替單一的財務指標，作為評價股票市場的一種有效補充；對上市公司對外披露的信息范圍和質量進行更嚴格的要求，根據準確的信息對高管進行獎懲，發揮股權激勵機制對高管行為的激勵和約束作用；對獨立的律師事務所、會計師事務所和資產評估機構等制定更為嚴格的規則。
（二）健全職業經理人市場
1、營造職業經理人市場競爭環境。上市公司經理人要通過各種公開的選拔機制來競爭管理崗位，經理人的價值要由市場確定，鼓勵和規范各人才中介組織參與對企業形象、職業經理人價值的評估。這樣，一方面會使這些高級職業人才之間展開競爭，通過市場篩選出真正優秀的經理人才；另一方面借助市場機制對經理人進行約束，從而影響到他的職業聲譽，進而影響身價和下一次就業。使經理人員采用不恰當的內部人行為謀求自身利益的成本大大提高，迫使他以股東利益最大化為目標重新調整行為。
2、健全科學的績效考核體系。在本著客觀、公正和可操作性的指標設定原則下，評價指標體系應盡量全面。一方面評價指標體系除包括體現上市公司經營業績的財務指標外，還要考慮一些非財務指標；另一方面對高管的績效考核指標與標準應該反映企業長期發展的業績訴求。
（三）加強上市公司法制建設，保證高管與股東的長期利益一致
1、制定完善的法律法規。依法建立健全法律監督體系，發揮各直接利益團體對上市公司經營的監督功能，讓更多的人來監督上市公司的經營管理；依法執行法律程序，建立起一種具有直接利益關系的有效監督體制，形成一種有效的制衡機制。
2、查處高管成員違法違規行為。通過完善法律法規，完善和加強對高管成員違法違規行為的查處，加大違規責任和成本，使高管更加廉潔自律。
（作者單位：安徽財經大學管理學院）
主要參考文獻：
[1]喬志城，劉丹.股權分置改革與公司治理――二階委托框架的視角[J].財經問題研究，2007.2.
[2]何凡.經營者股權激勵績效的比較研究――基于國有和非國有上市公司的經驗數據[J].山西財經大學學報，2007.8.
股權的激勵機制范文5
內容摘要：在人才市場競爭日趨激烈的知識經濟模式背景下，高新技術企業如何吸引人才和保留人才，如何達到企業和員工價值的最大化，如何建立一種長效的激勵機制，是現如今企業關注的焦點。本文運用柯布•道格拉斯投入產出函數、層次分析法、綜合模糊評判法、EVA增長法等方法，計量員工的人力資源價值，并以此為依據，針對性的為員工設計了虛擬股權激勵方案。
關鍵詞：人力資源價值 虛擬股票 期權 股權激勵
虛擬股票期權是指企業授予員工一定數量的虛擬股票來激勵員工的一種長期激勵機制。這種虛擬股票不同于股票期權計劃中的實在股票，是一種推遲支付的報酬，員工對虛擬股票沒有所有權，只享受股票價格升值帶來的收益和分紅的權利。在虛擬股票期權方案的實施中，授予股權數量是研究股權激勵的一個核心問題。本文在設計股權激勵制度時一別傳統的設計方法，引入了人力資源價值的概念，通過對公司人力資源群體和個體價值的量化分析，在貨幣計量的基礎上，結合非貨幣計量方法，由人力資源實體價值來決定員工所應擁有的股權份額，這樣可以使得企業股權分配更加科學合理。因此，從人力資源價值的量化角度來探討企業研發人員股權激勵方式在理論上和實踐上都具有重要的意義。
文獻綜述
股權激勵最早起源于20世紀70年代末的美國。在美國，幾乎所有的高新技術企業、95%以上的上市公司都實行了股權激勵制度。20世紀50年代，美國經濟學家Louis O.Kelso在關于股票期權的“二元經濟學理論”中為解決勞動獲得收入和資本獲得收入制度，設計了“員工持股計劃”，以此激發人們的創造性和責任感，這就是后來公司激勵制度中的股票期權計劃的雛形。
國內學者在借鑒國外相關研究的基礎上，對經營者股票期權激勵理論和方法進行不斷的探索。劉園、李志群（2002）在《股票期權制度分析》一書中全面系統地研究了股票期權制度，具體介紹了股票期權的設計與管理，分析了股票期權的成效，并針對跨國公司的員工持股計劃進行了分析。李豫湘、史長勇（2003）在“股票期權計劃及在國企中的運用探討”一文中結合我國企業的現狀，對國有企業建立股票期權計劃的可行方式以及在實踐中可能出現的問題進行了初步探討。周仁?。?006）等探討了經營者適用的激勵方式與評價指標選擇，強調激勵方式和評價指標選擇之間的對應關系；顧斌（2007）等通過對剔除行業影響后的上市公司高管人員股權激勵效應進行實證研究，指出目前我國上市公司高層管理人員股權激勵的長期效應不明顯，不同行業和不同的激勵模式之間具有不同的激勵效應。國內學者對股權激勵方面的研究不斷的推動著我國探索具有自身特色的股權激勵制度的發展。
模型建立
（一）基本假設
1.人力資源會計主體假設。勞動者作為人力資源載體，是人力資源產權的最終擁有者，企業擁有人力資源的使用權，可以通過合理的使用人力資源來為自己創造新價值。在此過程中企業應當對人力資源進行會計核算和監督，提供有關人力資源的取得、開發、使用的信息，提供人力資源的所有者參與企業利潤分配的信息。
2.企業持續經營假設。在計量人力資源價值時，必須假定企業在可以預見的未來能夠持續經營下去，否則計算人力資源價值就沒有任何意義。在認識和理解持續經營假設時，還應該考慮到企業所擁有或控制的人力資源能否適應企業長期經營的需要。
3.人力資源會計分期假設。企業的生產經營活動都是連續進行的，企業不可能等到所有經濟活動都宣告結束、各項資產都化為貨幣形式、各項債務都清償完畢后再進行結算和編制工作。同理，人力資源的活動也是連續的，為發揮人力資源價值計量的重要作用，也不可能等到經營的最后一個時期才進行人力資源價值計量。
（二）人力資源價值的計量
在計算人力資源價值時，需要綜合考慮行業、企業和員工的特點，以選取適當的計量方法。本文采用李世聰教授提出的當期價值法的貨幣性和非貨幣性計量方法，其中貨幣性計量選用柯布•道格拉斯投入產出函數來計量群體人力資源價值，非貨幣性計量采用層次分析法、綜合模糊評判法來計量個體人力資源價值。具體計算方法如下：
1.確定人力資源貢獻率H。本文采用柯布•道格拉斯投入產出函數Q=ALαKβ確定人力資源貢獻率，式中Q為效益或產出，L為人力資源投入，K為物力資源投入，A為技術水平參數，α、β分別為人力資源和物力資源投入的效益參數。
對柯布•道格拉斯投入產出函數兩邊取對數，然后根據企業近兩年的效益產出和人力、物力資源投入，就可求得上述公式中α、β的值。
人力資源貢獻率為人力資源群體新增價值在企業整體新增價值中所占的比例。即：
其中L`、K`分別為人力資源投入和物力資源投入的對數值。
2.人力資源價值群體計量模型。完整的人力資源價值群體計量模型應包括兩部分，一是從當期會計賬戶中歸納整理得出的人力資源群體投入成本；二是人力資源群體當期新增價值，公式如下：
其中V為人力資源當期群體價值，L為人力資源當期群體投入成本， OP為企業營業利潤，RI為企業投資收益，DL為企業減虧額，H為人力資源貢獻率。
3.人力資源價值個體計量模型。在高新技術企業中，一般都有管理人員、研發人員、后勤人員和市場營銷人員等，不同類別的人力資源所創造的價值不同，每個類別中劃分的崗位不同，各崗位下的員工為企業創造的貢獻價值也不同。因此，本文根據員工的具體歸屬和崗位采用層次分析法確定各級權重，計量某員工所屬崗位的群體貢獻價值。
在確定激勵對象所在崗位的群體貢獻價值后，再計算出某激勵對象所創造的個人貢獻價值在這個崗位所有員工創造貢獻價值中的權重，就可以得出該研發人員的人力資源個體貢獻價值。在計算個體權重時，需要計算個體價值貢獻率。
由于個體價值具有波動性和不確定性，在計算人力資源個體價值貢獻率時無法按照人力資源群體價值貢獻率的方法進行計量。因此，本文考慮采用非貨幣性計量的方式對研發人員個體人力資源進行評估。首先采用因子分析法確定評估指標，構建出個體價值評估體系，再通過調查和專家評分得出各指標的權重，隨后運用模糊綜合評判法將定性的指標量化，從而得出個體人力資源價值的貢獻率。計量激勵對象個體貢獻價值的公式如下：
式中vLi為研發人員個體貢獻價值，HRVL為人力資源群體貢獻價值，θ為研發人員群體貢獻的權重，Wj為某個研發崗位的權重，hi為研發人員個體價值貢獻率，為某研發人員在目標評估群中的權重，i=1，2，…，n。
虛擬股權激勵方案設計
（一）確定虛擬股票的授予對象
虛擬股票的授予對象應該是為企業貢獻較大且對企業未來發展有重大作用的群體。但在確定股權激勵機制的激勵對象時，需要對納入激勵機制的激勵對象進行一定條件的限制，并且企業可以根據當年的利潤以及企業的基本情況，控制激勵作用的范圍。
（二）確定虛擬股票的激勵基金
虛擬股票激勵基金是實施的前提和基礎。公司在一個財務年度結束后，可以根據實際需要確定提取比例，從公司的稅后凈利潤中，提取虛擬股票期權獎勵基金，作為以后設計虛擬股票期權的基礎。每年從凈利潤中提取激勵基金的比例θt應該由股東大會討論得出，其公式為：
Ct=NIt×θt
其中Ct為企業當年用于激勵的資金，NIt為企業當年的凈利潤，θt為激勵資金占當年企業凈利潤的比例。企業剩余價值的增加是人力資本和物質資本共同作用的結果，在完全承認企業人力資本所有者屬性的情況下，θt等于第t年人力資源貢獻率，當企業的人力資本部分得到承認時，0≤θt≤Ht （Ht為第t年的群體人力資源貢獻率）。
（三）確定虛擬股票價格
確定虛擬股票行權價格是虛擬股票期權實施的一個關鍵環節，行權價格的合理與否直接關系到整個激勵計劃能否發揮預期的激勵作用。虛擬股票的內部價格是指由薪酬委員會根據公司內部情況和相關資本市場情況制定的價格，主要在折算虛擬股票數額、確定行權價格和計算收益時使用。確定虛擬股票價格的方法主要有凈資產法、市盈率法、EVA增長法，本文采用EVA增長法。
采用EVA增長法確定行權價格，首先要在準備實施虛擬股票期權計劃時明確規定虛擬股票的基礎價格P0，假設每年的虛擬股票價格在上年的基礎上增長率為gt，則：Pt=Pt-1×(1+gt)
其中，當IEVAtI>IEVAt-1I時，；
當IEVAtI≤IEVAt-1I時，gt=0；
EVA＝稅后凈利潤－資本×加權資本成本率
（四）確定虛擬股票期權的總授予數量
確定了虛擬股票期權的激勵基金和提取比例θt后，就可以計算第t年可用于激勵的虛擬股票期權的數量：。
（五）確定每個激勵對象應授予的虛擬股票期權數量
在確定每個激勵對象應授予的虛擬股票期權數量時，就要引入前面計算出的個體人力資源價值。本文中以個體人力資源價值為依據，來進行虛擬股票期權份額的分配。具體公式為：
其中qit為對某個激勵對象可授予的股票期權數量，Vit為某個激勵對象的個體人力資源價值，為某激勵對象的人力資源貢獻占目標評估群的比例，i=1，2，…，n。
（六）虛擬股票期權的行權
虛擬股票期權的行權主要包括行權價格、行權條件、行權時機和行權方式。通常來說，虛擬股票期權的行權都需要經過一個等待期，在等待期后行權都不會一次性完全行權，通常是分期分批的進行。這樣做的目的主要是為避免持有者進行短期行為，即為在最短的時間內獲得最大的收益而放棄企業的利益。虛擬股票期權的行權也有現金行權、無現金行權和無現金行權并出售三種行權方式，企業可根據流動資產的大小對行權方式進行確定。一般而言，三種行權方式都可以采用，第一、第二種行權方式還可以享受企業每年的分紅權。另外，企業在進行虛擬股票期權激勵時都會對行權時間進行一定的限制，虛擬股票期權持有者只有在為企業工作期間才能行權，如果激勵對象在行權期間離開企業，則虛擬股票期權將被取消，或者轉作對他人進行激勵。
綜上，文中以虛擬股票期權計劃作為一個激勵的研究方向，引入人力資源價值計量，為虛擬股票期權方案的設計提供了較好的量化依據。在人力資源價值計量時，運用了貨幣性計量和非貨幣性計量相結合的方法，層次分析法和綜合模糊評判法公平公正的對人力資源群體價值和人力資源個體價值進行了有效的計量。為驗證人力資源價值與虛擬股票期權激勵計劃相結合的科學性和合理性，本文在獲取相關數據的基礎上，將人力資源個體價值作為虛擬股票期權持股份額的量化依據，提出并設計了與之相適應的虛擬股票期權激勵方案。
參考文獻：
1.劉園，李志群.股票期權制度分析.對外經濟貿易大學出版社，2002
2.李豫湘，史長勇.股票期權計劃及在國企中的運用探討[J].商業研究，2003（18）
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股權的激勵機制范文6
關鍵詞：股權；激勵；機制
一、實施股權激勵的意義
（一）傳統的工資獎金制度存在局限性
目前，國有控股上市公司高級管理人員薪酬主要是以基本工資和年度獎金為核心，是用于回報高級管理人員現期或上期對公司的貢獻，偏重對過往業績、當期業績的評估，卻可能影響企業長期發展。比如，當管理層考慮是否培育影響公司未來發展的重大項目時，就面臨著“上該項目必然造成當期費用大幅上升，進而影響當期利潤”與“項目成功之后，未來持續發展后勁十足”這樣一對矛盾，在管理層任期有限且激勵機制不到位的情況下，從管理層自身利益出發，因此可能放棄、延緩或擱置那些短期內會給公司財務狀況帶來不利影響但卻有利于公司長期發展的計劃。
（二）將經營者的薪酬與公司的長期業績聯系起來
正是由于傳統薪酬制度偏重對過往業績評價的局限，公司需要設立新型激勵機制，將經營者的薪酬與公司長期業績聯系起來，鼓勵高級管理人員更多地關注公司長期持續發展，而不是僅僅將注意力集中在短期財務指標上。股權激勵就是目前國內外普遍采用的長期激勵機制之一，這是構成新型薪酬制度的核心。
對國有控股上市公司而言，良好的股權激勵機制可將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，從而減少管理者的短期行為，使其更加關心企業的長遠發展；同時也有助于克服出現過度分配的傾向，因此推廣股權激勵制度具有多方面的積極意義。
二、實施股權激勵的有效措施
隨著中國證券市場股權分置改革的全面實施，《試行辦法》正式出臺，掃清了國有控股上市公司推行股權激勵的基礎，為實施長效激勵機制提供了政策支持。國有控股上市公司實施長效激勵機制，通過多種途徑來推進，將高管人員個人利益與公司的利益聯系在一起，應在以下幾個方面進一步強化。
（一）強化公司治理結構
如果在激勵機制設計不當或公司內部治理弱化的情況下，對經營者進行股權激勵不僅不能起到預期的作用，相反，會使經營者“名正言順”地侵害股東利益。為避免出現這種局面，國有控股上市公司實施股權激勵必須建立規范的公司治理結構，股東會、董事會、經理層組織健全，職責明確，外部董事（含獨立董事）占董事會成員半數以上，薪酬委員會由外部董事構成，從而達到改善公司治理結構的目標。外部董事在董事會中占有一半以上能避免董事與經理人員的高度重合，實現決策層與執行層的分權制衡，保證董事會能夠做出獨立于經理層的判斷和選擇，避免經營者自己考核、獎懲自己。
（二）完善股權激勵方案
根據企業盈利水平、資產增值、股東價值增長或是總資產增長，制定股權激勵方案需要注意平衡各方的利益及關注點。在現行的法律框架下，可以實行以下幾種股權激勵模式建立和完善國有企業的激勵約束機制。
1、業績股權。即首先在某個周期開始確定期間業績目標（可以為一年或一個任期，若為一個任期，可以考慮同時設立階段性目標），如果激勵對象末達到預定的目標或階段性目標，則公司授予激勵對象按既定價格購買一定股票的權利。對業績目標的確定，可以采用凈利潤、凈資產收益率、利稅總額、經濟增加值、其他財務指標、綜合性指標等。
2、股東價值成長股權。即在某個周期開始時，將股價上升作為股權激勵的標準，如果股價在既定周期達到或者階段性達到某一目標，授予激勵對象按既定價格購買一定股票的權利。這種激勵模式是基于在全流通的背景下，股東的價值將由二級市場股價來衡量。企業的經營業績優劣、經營項目好壞等因素，會直接對公司股價產生影響。
3、資產增值股權。將總資產（或凈資產）作為股權激勵的條件，即在某個周期開始時，如果總資產（或凈資產）達到或者階段性達到某一目標，則授予激勵對象一定股權。這種模式是基于部分公司面臨并購、業務多元化以及正運作一些對公司未來發展影響重大的項目，采用資產增值股權比較有意義。
4.限制性股權。提出這種股權是改變只有激勵而約束不力的情況，即通過對激勵對象的股權獲得、拋售條件進行限制，只有當激勵對象完成特定目標后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。
（三）中介機構專業性解決認購資金來源
《試行辦法》明確規定，上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保，而未限定其他機構是否可以為其提供財務支持，利用中介機構為激勵對象解決資金來源，更能體現中介機構的專業性。在目前政策環境下，為激勵對象提供財務支持，除傳統的銀行貸款支持模式外，還可以采用信托計劃、券商等模式解決股權認購資金來源問題。
三、國內實施股權激勵案例
股權激勵制度在國外被普遍采用，國內在《試行辦法》推出后，一些公司根據自身特點、當地社會經濟環境，在總結傳統股權激勵模式的基礎上，進行了嘗試和探索，現將寶鋼實施股權激勵方案進行簡要介紹。
（一）寶鋼
國資委和財政部出臺《試行辦法》不到2個月，寶鋼就出臺了股權激勵方案。
1、激勵模式。寶鋼股份采用限制性股票激勵模式，即公司在業績指標達標的前提下，委托管理人在公司股權激勵額度和激勵對象自籌資金額度內，從二級市場購買公司A股股票，授予激勵對象并鎖定兩年，鎖定期滿后根據考核結果在三年內分批解鎖。
2、股權激勵計劃實施條件。公司年度財務報告未被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；公司未因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；未出現政府有關部門或司法機關決定不實施本計劃的情形；公司年度業績考核達標。
寶鋼將從境內外鋼鐵企業中分別選擇不少于5家上市公司作為對標企業，依照50：50比例，設定境內外對標企業指標權重，只有寶鋼的凈資產現金回報率超過他們的平均值，才啟動激勵計劃。寶鋼擬選取的境外對標鋼鐵公司，均需進入世界鋼鐵動態（WSD）世界級鋼鐵企業綜合競爭力排名。
3、股權激勵對象。激勵對象的范圍包括：公司董事（獨立董事、寶鋼集團以外人員擔任的公司外部董事，暫不參與本計劃）；公司高級管理人員，包括總經理、副總經理、財務總監、董事會秘書、總經理助理；對公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術（業務）人才和管理骨干。
4、限制性股票來源、數量、授予價格與自籌資金
（1）限制性股票來源。公司委托管理人以購股資金（每期計劃公司按股權激勵額度計提的資金和激勵對象自籌資金，扣除必要的稅費），在約定期限內從二級市場購買公司A股股票作為限制性股票的來源。
（2）限制性股票數量。每期計劃擬授予的限制性股票總量，取決于該期計劃公司股權激勵額度、激勵對象自籌資金額度、購股價格以及稅費等因素。
（3）限制性股票價格。限制性股票的授予價格為管理人在約定購股期內，以購股資金從二級市場購買該期計劃限制性股票的平均價格。
（4）受激勵的對象需自籌資金參與激勵計劃。董事、高級管理人員需按50%的比例自籌資金參與，體現了風險共擔的原則。
