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電商股權激勵方案范文1
［關鍵詞］股權激勵； 激勵強度； 激勵結構
作者簡介：李 樂（1983―），男，四川大學工商管理學院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。
張 良（1983―），男，四川大學工商管理學院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。
閆 磊（1988―），男，四川大學工商管理學院（成都，610065），碩士生。研究方向：公司金融。
一、引 言
股權激勵指的是一種以企業股票為標的物，對其董事、高級管理人員、骨干員工及其他人員進行長期激勵的方式，在股權分置改革前，國內部分上市公司就已經引入了股權激勵這種激勵方式，但由于我國《公司法》、《證券法》的制約，股權激勵的股票來源以及獲贈股票的可流通性都受到了很多的限制，因此，股權激勵在實務界的實施大都采用了變通的現金支付方式，而非真正的股份支付方式。在新的公司法和證券法出臺后，我國財政部、國資委于2006年9月聯合了《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，允許完成股權分置改革的上市公司可依法實施股權激勵，股權激勵的股票來源以及獲贈股票流通性的法律障礙已經清除，越來越多的上市公司開始試水股權激勵，所以對股權激勵制度進行研究是非常有意義的。
股權激勵效應的研究領域存在兩種假說：利益一致性假說（Convergenceof Interests Hypothesis）與塹壕效應假說（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假說認為，成本源于管理層沒有企業的剩余索取權，而股權激勵可以使管理層分享企業的剩余收益，與股東的利益趨于一致；［1］塹壕效應假說則認為，當管理層持有的股份過多時，其權力會出現膨脹，使得企業的董事會無法對其進行有效的監督，即使他們有背離企業目標的行為也不會受到懲罰。［2］但以上兩種假說均將股權激勵作為一個獨立的外生變量進行研究，這種研究方法具有一定的缺陷，正如王華、黃之駿所提到的“如果不同的持股水平會影響公司價值，在有效市場中，市場會自動淘汰公司價值較低的公司，然而在現實中，我們仍然能看到經營者持股水平相差很大的不同的公司的存在。”［3］所以近年來，不少學者開始從微觀層面對股權激勵中的各項制度要素進行研究，比如股票期權方案中的激勵標的物數量、行權價格、激勵對象、激勵期限及行權條件等，這些制度要素的設計對股票期權方案的可行性與有效性具有較大影響。［4］［5］呂長江等以2005―2008年公布股權激勵草案的公司為樣本，并且按照激勵方案中激勵條件和激勵有效期的區別，將樣本劃分為激勵型公司與福利型公司。通過考察不同激勵類型公司的公布激勵方案后窗口期CAR的情況發現，上市公司可通過改善激勵條件和激勵有效期來提升股權激勵方案的激勵效果，并且發現這些制度要素存在差異的原因在于公司治理結構安排。［6］在此基礎上，徐寧、徐向藝對股票期權這種激勵制度的合理性特征及其內生約束性因素進行了理論探討與實證檢驗，他們的研究表明，激勵期限與激勵條件是體現股票期權制度合理性的關鍵要素，大股東、債務融資與獨立董事等內生性因素對兩者具有顯著的約束作用。［7］
目前針對經營者股權激勵的實證研究，不是將實施股權激勵的企業作為一個整體樣本進行分析，就是選取具有某些共同特征的行業或企業作為研究樣本，如Mishra和Nielsen選取大銀行控股的企業為樣本；［8］Ghosh和Sirmans以美國不動產投資信托公司為樣本。［9］以上兩種方式都具有一定的局限性，因為根據內生性研究思路，不同企業或行業特征會對股權激勵制度的安排產生影響。［3］那么，這種影響是什么樣的呢？影響的來源又是什么？這將是本文的研究重點。
二、上市公司股權激勵制度的差異
在2006年1月1日至2009年12月31日這段時間內，中國有136家上市公司公布了長期激勵方案，激勵方式包括股票期權、限制性股票、股票增值權等，其中，采用股票期權方式的公司有109家，占到了總數的近八成。通過觀察這109家公司的激勵標的物來源，我們發現只有5家公司是使用的存量股票，選擇回購股份作為標的物的也只有1家公司，而選擇定向發行新股的公司達到了103家。由此可見，采用股票期權，以發行新股為激勵標的物來源是中國上市公司進行股權激勵所常用的方式，最具研究意義。所以，在此我們選擇以定向發行新股為標的物來源的103家上市公司作為本研究的整體樣本。
與以往的研究不同，本文將整體樣本劃分為高科技企業與傳統行業的企業兩個子樣本進行對比研究。如此劃分的原因是高科技行業的企業成長性高，經營者更需要長期的激勵來保證企業穩定增長，其在股權激勵制度的安排上與傳統行業企業相比或許會存在較大的差異。根據Cui和Mak的觀點,高科技企業具有與眾不同的企業特征，例如高的成長機會和信息不對稱程度，不同的董事會結構與不同的股權結構等等，這些因素都有可能對企業股權激勵制度產生影響。［10］但是目前無論國外還是國內對于高科技企業的界定仍沒有統一并且權威標準，因此我們比照Cui和Mak［10］所確定的高科技行業和證監會 2001 年頒布的《上市公司行業分類指引》，確定如下幾個行業的企業為高科技企業:化學原料及化學制品制造業(C43)、化學纖維制造業(C47)、電子業(C5)、儀器儀表及文化和辦公用機械制造業(C78)、 醫藥生物制品業(C8)、信息技術業(G)。本文據此將整體樣本進行分拆，得到高科技行業企業39家和傳統行業企業64家兩個子樣本。
股權激勵制度中的制度要素很多，與以往的研究只是選取激勵方案中的簡單要素――比如激勵標的物數量、激勵條件數量、激勵對象等不同，我們認為從激勵強度與激勵結構這兩個方面來分析企業的股權激勵制度更為合適。①(1)激勵強度。激勵強度的計算公式為：激勵標的物數量/企業總股本。在此我們并沒有采用激勵標的物的絕對數量，因為企業的規模有大小之分，采用相對指標更能反映出其股權激勵的強弱。(2)激勵結構。本文用兩個指標來表征企業股權激勵的結構：一是核心員工所得標的物數量占激勵標的物總數的比例，計算公式為：企業核心員工所得標的物數量/激勵標的物總數，這個指標可以考量企業傾向于激勵高管還是核心員工；第二是激勵集中度。與企業的股權集中度類似，其計算公式為：在股權激勵方案中獲得激勵標的物數量最多的對象所得的標的物數量/激勵標的物總數，它能夠衡量樣本企業的股權激勵制度安排是集中于少數人還是呈現出一種分散的狀態。
在這三個要素的基礎上，本文仍然加入了激勵有效期這個要素，因為正如上文所提及的，高科技企業更需要長期的激勵來保證企業的穩定增長，在此方面兩種企業或許也會有不同之處。我們將這些指標進行描述性統計，并對兩組樣本進行獨立樣本T檢驗，結果如表1所示。
通過對比研究發現，高科技企業和傳統行業企業在股權激勵制度的安排上存在顯著的差異。在我們選取的要素指標中，激勵強度、激勵集中度、核心員工所得激勵標的物比例都通過了獨立樣本T檢驗。其中，高科技企業的股權激勵強度總體均值大于傳統行業的企業，并且核心員工所得的激勵數量更多，而傳統行業的企業激勵集中度較高，激勵有效期并沒有通過檢驗。于是，我們可以得到這樣一個結論：高科技企業在設計股權激勵方案時顯得更為大方，并且更傾向于將橄欖枝拋向核心員工，激勵分布也較為平均；而傳統行業企業的股權激勵制度安排則呈現出一種量小且集中的趨勢，在激勵有效期方面，兩種類型的企業沒有明顯的差異，說明中國企業在激勵有效期的制定上存在“羊群效應”。
對于上文所描述的這些差異以及這些差異是受到何種因素的影響，目前在學術界里仍然鮮有人提及。本文試圖通過一個新的研究框架來解釋這種現象。
三、研究框架與實證檢驗
股權激勵作為一項具體的企業制度，是在外部市場強制力作用下，企業根據自身生產經營結構和人際關系結構特征作出的一項制度安排。下文將從市場強制力、企業生產經營結構和人際關系結構三個方面來探討企業的股權激勵制度。
（一）市場強制力
企業與環境之間時刻在交換著能量，其主要方式表現為，企業的生產經營活動對其產出品市場以及中間產品市場都會產生某種程度的影響力；反過來，相關市場也同樣會對企業施加某種程度上的壓力。我們把企業向市場輸出的能量，或者說企業對市場產生的影響稱之為市場影響力，而把市場向企業輸入的能量，或者說市場對企業產生的壓力稱之為市場強制力。市場總是充滿了風險與不確定性，奈特指出了兩者的區別：風險是能度量的不確定性，而不確定性是不能度量的風險。［11］從邏輯上說，風險由不確定性引發，不確定性因知識和信息缺陷而產生，這是由于不同個體之間的知識和信息擁有量不同使其無法準確預期其他個體的行為，因而個體行為不確定性導致市場不確定性，這也就決定了企業經營者的經營活動永遠是一個不可逆的“試錯”過程。當企業面臨的市場強制力加大時，為了降低經營者的不確定性決策所帶來的風險（沒有剩余索取權的他們并不會承擔這些風險），企業會傾向于讓他們及部分核心員工分享一定的剩余索取權，從而分擔風險，而股權激勵就是其中一種較好的方法。在這里，本文并沒有用任何變量來表征市場強制力，這是因為市場強制力并不是直接作用于企業的制度，而是通過對企業生產經營結構和人際關系結構的改變間接對企業的制度安排產生影響。即如上文所說，股權激勵是在市場強制力作用下，企業根據自身生產經營結構和人際關系結構特征所進行的一項制度安排。
（二）生產經營結構
生產經營結構是指企業的產品結構及其生產方式與市場競爭策略之間的關系。在市場強制力的作用下，以下兩方面因素將對企業股權制度安排產生影響。
1.企業多元化程度。企業的多元化策略是其降低經營風險的一種方式。當其所處行業的競爭加劇時，也即是企業受到的市場強制力加大時，企業管理層往往會選擇開辟新的戰場來分散風險，避免因為偶爾的決策失誤便造成企業消亡，自身的人力資本價值也受到貶低。Amhud和Lev也指出多元化是經理們為了降低他們的“就業風險”而進行的。［12］而企業的股權激勵制度也是分散風險的一種方式，它與多元化策略或許存在替代的關系，即是企業的多元化程度越高，股權激勵的強度就越低。在本文中，衡量多元化程度的變量為收入熵指數DT，計算公式為：DT=∑Ni=IPiLn(IPi)。其中，Pi表示企業第i個行業收入占企業總收入的比重。企業多元化水平越高，收入熵指數就越高，當企業專業化經營時，該指數為0。
2.企業規模。雖然多元化策略能分散企業的經營風險，但是規模小的企業可能并沒有實力選擇此種策略，因為多元化是企業成長到一定階段才會出現的產物。當市場強制力加大時，為了達到分散風險的目的，這些企業或許會選擇對企業成員進行較大強度的股權激勵，并且在激勵結構上也會較為分散，以便讓更多的高管及員工共同面對市場的壓力。
（三）人際關系結構
本文所定義的企業人際關系結構包括企業內部的人際關系結構和企業外部的人際關系結構。企業內部人際關系結構主要是指以財產權為核心構成了所有者財產權、企業法人財產權和企業所有權三個層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權和剩余索取權結構形成了企業治理結構的基礎。在市場強制力的作用下，企業內部基于權力分配的人際關系結構的調整對企業制度的形成、變遷有重大影響。在這里，可用以下三個變量來表征企業的內部人際關系結構：
1.獨立董事制度。獨立董事代表股東行使權力，對管理層進行監督，如果董事會中獨立董事的比例較高，對管理層能進行有效的監督，自然就不再需要對其實施高強度的股權激勵，因此，獨立董事的監督和對管理層的股權激勵之間存在著一種相互替代的關系。在對管理層的嚴格監控的前提下，獨立董事比例越高的企業，或許會給予管理層更低的激勵強度。在中國上市公司所公布的股權激勵方案中，管理層獲授的激勵標的物數量往往占到了總數的絕大部分，所以，管理層激勵強度的降低勢必會使得企業總體激勵強度的下降。
2.管理層持股。由于現代企業的兩權分離，管理層與股東之間存在信息不對稱，剩余控制權和剩余索取權不對等的情況。管理層持股會增加其在企業中的權力，假如管理層再通過實施股權激勵增加自身的持股比例，將進一步增加其在企業內的影響力，有可能危及到其余股東的權益。因此《上市公司股權激勵規范意見》規定，除非是經過股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%；2008年頒布的《股權激勵有關事項備忘錄1號》也明確規定，持股5%以上的主要股東或實際控制人原則上不得成為激勵對象。假如管理層本已持有了較多的股權，企業在制定股權激勵方案時應傾向于將激勵給予核心員工且激勵集中度不宜太高。
3.成本。根據委托――理論，成本越高的企業，其管理層發生機會主義行為的可能性越大，企業實施股權激勵是降低成本，防止管理層機會主義的一種措施。由此似乎可以這樣推斷，成本高的企業，其激勵強度必然更大。
企業的外部人際關系則體現為企業和外部諸多利益相關者之間長、短期契約結構及相應的制度安排。在此結構中，最重要的當屬企業與債權人之間的關系。當管理層因股權激勵而獲得企業的股權后，會有最大化股東財富的動機，例如選擇投資于高風險的項目，以期獲得高收益。但值得注意的是，這樣的行為會將風險轉嫁給債權人，有損債權人的利益，加大了企業與債權人之間成本。為此，債權人將會為其提供給企業的債權資本要求更高的風險溢價，從而提高企業的負債融資成本，使企業在資金市場上受到較大的強制力。因此，企業為了有效地降低債權融資成本，就應降低與債權人之間的成本，進而需要減少管理層基于市場基礎業績的報酬，例如管理層因股權激勵而獲得的收益等，負債越多的企業越有此動機。［13］所以可用企業的資產負債率來表征其外部人際關系結構。
綜上所述，我們提出如下假設，高科技企業與傳統行業企業在股權激勵制度上存在差異，是由于兩者在市場強制力的作用下，生產經營結構與人際關系結構呈現出不同的特征所導致的。高科技企業的激勵強度大是因為：(1)規模一般來說較傳統行業企業小，多元化程度低；(2)獨立董事比例、資產負債率相對于傳統行業的企業來說較低；(3)成本相對較高。其激勵結構較為分散，更愿意將激勵給予核心員工是因為：(1)規模較小，多元化程度低；(2)管理層持股比例相對較高。
為了檢驗假設是否正確，接下來，本文將對高科技企業和傳統行業企業的這些指標進行獨立樣本T檢驗，看是否存在顯著的差異，從而揭示不同行業的企業在股權激勵制度上存在差異的原因。實證檢驗結果如表2所示。
通過對表2的觀察，我們發現所選取的表征指標都通過了檢驗，證明高科技行業的企業和傳統行業的企業在市場強制力作用下形成的生產經營結構和人際關系結構確實存在顯著的差異。并且通過觀察這些指標的均值，我們發現結果符合上文提出的假設：高科技企業的成本與管理層持股數量的總體均值高于傳統行業的企業，其他指標的總體均值則相對較低。
四、結 論
根據獨立樣本T檢驗的結果可以得到這樣一個結論：身處高科技行業的企業因為其規模較傳統行業的企業小,多元化程度低，為了達到分散風險的目的，需要通過高強度和結構相對分散的激勵制度安排來敦促高管與員工更加努力的工作；傳統行業企業的獨立董事比例較高，能對高管進行有效監督，對股權激勵的作用具有一定的替代性，所以其總體激勵強度較低。另外，企業的成本與資產負債率的高低會影響企業股權激勵的強弱，而高管在企業實施股權激勵之前的持股數量會影響企業的股權激勵結構，比如是否會授予核心員工更多的激勵標的物，以及是否愿意將更多的企業成員納入到激勵機制中來。
新的研究框架在對本文所探討的問題上表現出良好的解釋力。企業的股權激勵制度不能簡單地說成是一種解決委托――問題的工具，實際上，它是企業在市場強制力的作用下，對自身生產經營結構和人際關系結構上各種因素考慮權衡后的一種制度安排，當企業的生產經營結構和人際關系結構發生改變時，其股權激勵制度的安排也會隨之發生變化。所以，我們認為，高科技企業和傳統行業的企業在股權激勵制度的安排上存在差異，是因為它們在兩種結構上所具有的不同特征所造成的。
注 釋：
①張正堂、李欣［14］在研究高管的薪酬水平時認為，薪酬設計存在兩個焦點問題：薪酬水平和薪酬結構。相比較而言 ,薪酬結構的設計對于組織的影響可能更大。根據這個思路，在股權激勵的制度要素中，激勵水平和激勵結構也同等重要。
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The Impact of Industry Characteristics on Listed Companies' Equity
Incentive:A New Research Framework
Li Le1 Zhang Liang2 Yan Lei3Abstract: Currently there is little literature mentioned whether the different characteristics of the industry will have impact equity incentives, so we use the data of listed companies from 2006 to 2009 as samples, which proved the existence of the significant differences of equity incentive regime elements between high-tech enterprises and traditional enterprises. Then, this paper explained the reasons for appearance of the differences by using a new research framework. In conclusion, by the action of market power, the operation structure and the interpersonal relationship structure present different characteristics, which result that firms, with different industrial characteristics, have discrepancy arrangements of equity incentive institution.
電商股權激勵方案范文2
控股股東行為公司獨立性
實際控制人通過投資關系、協議或者其他安排，能夠實際支配公司行為，對公司的股權結構、公司績效以及公司治理效率有著決定性的影響力。因此，考察企業的實際控制人情況尤為必要。我們將實際控制人為個人的企業定義為家族企業，將實際控制人為非個人的企業定義為非家族企業。經研究發現，在273家中小上市公司中，實際控制人為個人的公司所占比例最大，達到了71.79％，共計196家。這196家公司均為家族控股企業。與2007年家族企業占比68.81％相比，這一比例略有提高，充分說明了民營經濟在國民經濟中所占的地位越來越重要，發揮的作用越來越廣泛。
實際控制人持股比例增大。在這196家家族控股企業中，實際控制人的平均持股比例為36.44％，相對于2007年的平均持股比例29.18％有所增長。其中，美邦服飾公司的比例最大，為78.18％。非家族企業實際控制人平均持股比例為43.42％，比2007年增長了4.85％，其中，ST張銅的比例最大，為100％?？梢?，2008年，中小企業的所有權向實際控制人有所集中，并且家族企業相對非家族企業集中的比例更大，這說明實際控制人有進一步增大持股比例，從而擁有增加上市公司所有權的強烈動機。
在不同行業，實際控制人為自然人的比例差別很大。餐飲旅游，公用事業，黑色金屬和金融服務的實際控制人中沒有自然人，特別是后三個產業都是關系國計民生的重要行業，由國家控制并且適當引入戰略投資者符合我國實際情況。對那些不涉及到國計民生的產業要由市場來引導，國家鼓勵民營經濟介入，體現了國家產業發展的戰略布局。 (見表1)
家族企業的成長性明顯好于非家族企業，在中小企業板高成長性排名的50家公司中，有39家屬于家族控股且實際控制人為自然人或是自然人控制的企業，其所占比例為78％，高成長性公司實際控制人的平均持股比例為41.29％。在低成長性排名的50家公司中，有33家屬于家族控股且實際控制人為自然人或是自然人控制的企業其所占比例為66％，低成長性公司實際控制人的平均持股比例為35.77％。從中可以大致推斷出，中小企業板家族企業的成長性明顯要好于非家族企業，同樣實際控制人持股比例高的企業的成長性也高于實際控制人持股比例低的企業。
股權制衡
上市公司的非控股股東可以制約控股股東的某些行為，其與控股股東的持股差額在一定程度上表明了這種制約力度的強弱。差額越大，其制約的力度相對較小；差額越小，其制約的力度相對較大。
持股差額對股權制衡能力的影響第一大股東與后九大股東持股差額越小，越能對控股股東形成股權制衡，防止大股東對小股東的利益侵害。在全部的273家中小上市公司中，第一大股東與后九大股東持股平均差為8.23％，較2007年的6.49％，增幅為26.81％。其中，高成長性公司的第一大股東與后九大股東的持股差額平均值為10.74％，較2007年增長了31.46％，而低成長性上市公司的第一大股東與后九大股東的持股差距平均值為9.79％，較2007年增長了73.58％。雖然不能臆斷后九大股東對控股股東的制衡關系會對公司的績效產生重大影響，但從統計數據來看，雖然高低成長性公司的股權制衡能力均小于全部273家上市公司平均水平，但是低成長性的公司股權制衡要比高成長性公司有力。
持股差額對公司成長性的影響在202家2008年前上市的中小上市公司中，成長性排名下降的上市公司有67家，其排名平均下降41位；成長性排名上升的上市公司有55家，排名平均上升53位。成長性排名下降的公司的第一大股東和后九大股東持股平均差為4.84％，低于273家上市公司的平均持股差(8.23％)；成長性上升的企業的第一大股東和后九大股東持股平均差額為10.42％，高于273家上市公司的平均持股差?？梢耘袛?，上市公司第一大股東和后九大股東的平均持股差值對上市公司的成長性有顯著性影響。差值越大，上市公司的成長性越好；差值越小，上市公司的成長性越不好。
關聯交易
在我國資本市場上，由于法律法規不健全。市場又不能真正起到約束大股東行為的作用，因此，有一些控股股東為牟取私利，通過貸款擔保和關聯交易定價等渠道，侵蝕上市公司利益，并損害中小股東等其他利益相關方的權益。例如，2008年發生關聯交易的中小企業板上市公司有71家，關聯交易總額為989675.27萬元，平均每家交易金額為13939.09萬元。 (見表2)
發生關聯交易的企業數量和金額高成長性企業中，無論是發生關聯交易的企業數量，還是平均關聯交易的金額，都大大增加；低成長性企業關聯交易情況反而大大降低，且沒有高成長性企業嚴重，說明高成長性企業越來越多地進行關聯交易，并有可能存在轉移利潤之嫌，在2008年發生關聯交易的71家公司中，有42家是家族企業，其關聯交易占款額度平均值為14375.21萬元，29家非家族企業的平均占款額度為13307.47萬元。對比2007年的相關數據發現，非家族企業的關聯交易規范程度逐漸惡化，非家族企業進行關聯交易和家族企業樣越來越普遍。
關聯交易類別中小企業板上市公司與控股股東發生的關聯交易最為頻繁，表明越來越多的公司股東通過關聯交易分享上市公司的好處，其次是與同一控股公司之間發生關聯交易，也相當頻繁。從不同控制關系發生關聯交易金額占總額的比例來看，同樣也是與公司股東發生關聯交易的金額所占比例最大。 (見表3)
關聯交易金額在2008年發生的95起關聯交易中，涉及金額達到667832.64萬元，其中有7起是2008年前簽署的協議，交易在2007年末尚未終止，交易總額為103443.04萬元，占總額的15.49％。2008年第一季度共發生關聯交易14起，平均每起交易金額為15906.74萬元；第二季度發生關聯交易23起，平均每起交易金額為8917.37萬元，第三季度發生關聯交易21起，平均每起交易金額為2268.02萬元；第四季度發生關聯交易29起，平均每起交易金額為3067.67萬元，僅為第一季度平均每起交易金額的19.29％。
自金融危機于2008年9月份登陸我國后，我國制造業面臨更大的生存與發展壓力，因此，上市公司可能會通過關聯交易的方式進行一些抵御，以減少金融危機帶來的經營環境惡化對企業業績的影響。可是從數據上看，自金融危機后，雖然中小板塊上市公司關
聯交易次數呈上升趨勢，但是平均0每起交易金額卻在大幅下降。
上市公司通過關聯方貸款擔保的次數和金額2008年中小板上市公司共發生108起關聯方貸款擔保。其中，高成長性企業發生18起，平均每起擔保金額為17497.75萬元，低成長性企業發生22起，平均每起擔保金額為21300.69萬元。由此推斷，高成長性企業的關聯貸款擔保情況相對于低成長性企業較為規范，控股股東牟取私人利益的客觀行為相對較少。
2008年，上市公司對控股子公司的貸款擔保共發生94起，平均擔保金額為15745.68萬元。其中，高成長性上市公司對控股子公司發生貸款擔保15起，平均每起擔保金額為19914.35萬元；低成長性上市公司對控股子公司發生貸款擔保16起，平均每起擔保金額為24500.10萬元。從發生的擔保數量和金額來看，低成長性上市公司比高成長性上市公司發生的關聯貸款擔保更頻繁，更嚴重。
利益相關者權益與信息披露利益相關者權益
一個好的企業，在謀求發展的同時，必須兼顧公司社會責任。而公司社會責任強調公司對股東以外的利益相關者(債權人、員工、客戶，供應商，金融機構、所在社區等)負責。包括遵守法規，商業道德，保障生產安全與職業健康，保護勞動者合法權益，支持慈善事業，保護環境等。企業在發展過程中應協調好管理者、股東、債權人三者的關系，同時確保處理好與政府部門、供應商、社區，顧客，職工等相關利益主體之間的關系，這樣才能為企業樹立良好的公眾形象，為企業帶來更多的隱形資本，實現企業成長與發展目標。
從公益支出水平來看，2008年高成長性公司平均公益支出為110.23萬元，而低成長性公司平均公益支出僅為61.62萬元；從接受相關部門處罰來看，高成長性公司平均罰沒支出為9.86萬元，而低成長性公司平均罰沒支出卻高達31.58萬元?？梢姡叱砷L性公司能夠更好地與利益相關者“和諧”相處，共同謀求發展目標。
承擔社會責任是兼顧利益相關者的一個重要舉措。目前中國資本市場環境準入機制尚未成熟，導致某些“雙高”企業投入大量資金用于生產高污染，高耗能產品，有的企業在成功融資后不兌現環保承諾，環境事故與環境違法行為屢屢發生。
縱觀中小企業年報發現，有78家企業在年報中對2008年節能減排工作進行了披露，比如，黔源電力為貫徹執行國家節能減排政策，在電力調度方面實施結構調整，積極推行節能調度，清潔調度，優先調度：九陽股份在節能減排方面加大了研發力度：大洋電機積極配合國家節能減排政策，年產700萬臺節能微特電機生產線項目：有的上市公司披露“在2008年度通過自主創新，提高自動化水平，加大技改投入來節約能源、降低消耗”。然而，披露節能相關信息的公司只占到了全部上市公司的28.57％。強制上市公司對節能減排方面的信息披露，從而喚醒企業環保意識，進而保護利益相關者權益，仍是任重而道遠的。
信息披露
落后自有落后的道理。在273家中小上市公司中，排名靠后的部分低成長性公司在信息披露方面都有重大違規行為。例如，排名第229位的*ST瓊花，2008年12月29日收到中國證券監督管理委員會江蘇監管局下達的立案調查通知書，因涉嫌違反證券法律被立案調查。排名第267位的中捷股份公司，于2008年6月30日收到中國證券監督管理委員會的行政處罰決定書，經查明，公司存在未按照規定履行臨時報告義務，且在2006年中期報告，2006年年度報告，2007年中期報告中均存在虛假記載。
再如，排名第270位的*ST張銅，于2008年8月25日收到深圳證券交易所的處罰通知書，經查明存在以下違規行為：1.公司2007年度虧損1.79億元，未在會計年度結束后個月內披露預虧公告，而是直至2008年4月才披露預虧公告：2.公司在年度業績快報中披露2007年度未經審計的歸屬于母公司所有者的凈利潤為4420萬元，與年度報告中披露的經審計數據存在重大差異。
在中小企業板的273家上市公司中，有17家披露了重大訴訟仲裁信息。其中年度內發生訴訟次數較多的有粵傳媒(3次)，通產麗星(3次)、東華能源(2次)。
激勵約束高管薪酬
2008年，高管人員年度報酬支出平均為265.45萬元，最高者為金風科技(成長排名第7位)，高達2836.38萬元；最低者為棉德股份(成長排名第255位)，僅有29.45萬元。兩者相差96倍之多。人均年薪平均為17.47萬元，同比2007年的17.047萬元上升0.43萬元。年薪最高者和最低者為宏潤建設(成長排名第69名)和德棉股份，人均年薪分別為136.67萬元、1.64萬元，兩者相差83.34倍。
2008年受經濟危機影響，企業凈利潤普遍下降，273家企業中凈利潤不足以支付高管薪酬的企業有21家，而這個數字在2007年僅有1家，這21家企業中有19家企業甚至出現凈利潤為負。但與此相矛盾的是，高管薪酬支出占凈利潤的比重較2007年卻上漲了2.3％，平均為7.02％。高管薪酬支出占凈利潤的比重最異常的是華帝股份(成長性排名第185位)，同比2007年排名下降了52位，為-14.74％，其凈利潤為-1040.48萬元，而高管薪酬為153.4萬元，較2007年上漲了12萬元。在業績，成長性大幅下降的情況下，高管人均薪酬仍較2007年上升，薪酬水平與公司業績嚴重不符。
2008年，前三名董事報酬(人均30.55萬元)整體比前三名高管報酬(人均30.55萬元)略低，個體差異較2007年也在變小。獨立董事津貼人均4.48萬元，與2007年上升了近1萬元，除銀輪股份未詳細披露獨董津貼數額外，最低者為廣陸數測(成長排名第188位)，人均5000元，最高者為寧波銀行(成長排名第272位，成長性排名下降了270位)，人均22.8萬元，兩者相差近46倍。
我們根據公司實際薪酬支出和實際領取人數，計算推出2008年高管人均年薪排行榜(見附表)。高成長性公司相比低成長性公司，在高管薪酬上有較大優勢，比低成長性公司人均年薪高出6.3萬元。薪酬前50名中，有24％的高成長公司，10％的低成長公司；與此相反，薪酬后50名中，有28％的低成長公司，18％的高成長公司，可見，高管薪酬水平與公司成長性基本吻合。
細分行業報酬比較 2008年高管薪酬排名第一的雖然仍是金融服務業，人均29.81萬元，但較2007年的69.70萬元有了較大幅度的下降，下降了近40萬元，58個百分點。排在第二位的是房地產行業，相比2007年同比增長了25.49％。排名最低的是新增的食品飲料業，僅有6.3萬元。而2007年行業報酬最低的農林牧漁業在2008年有顯著提升，人均增長2.75萬元，同比增長了
29.28％。
整體上，高管人均行業報酬為17.53萬元，同比2007年的20.37萬元下降了2.84萬元。在22個行業中，有9家行業超過平均行業報酬水平，分別是金融服務業，房地產業、建筑建材業，商業貿易業，采掘業。機械設備業，醫藥生物業、信息服務業，信息設備業。2008年新增兩行業黑金金屬和食品飲料行業的高管人均行業報酬均低于行業報酬平均水平，分別是13.83萬元和6.3萬元，排在16位和22位。 (見表4)
成長性前50名企業中，以化工行業和機械設備行業數量最多，金融服務，房地產，商業貿易、餐飲旅游沒有進入此列。
成長性后50名企業中，化工行業數量最多，金融服務業和房地產行業所包含的成長性后50的公司的比例也較大，分別達到了100％和50％。與2007年這兩個行業所包含的成長性前50名的公司的比例較大，形成鮮明對比。公用事業，農林牧漁、黑色金屬，采掘等8個行業沒有進入此列。
2008年的金融風暴對行業整體產生了很大的影響，整體報酬有所下降，大部分行業報酬平均水平出現負增長。其中，行業報酬平均水平同比2007年下降最多的是金融服務行業，交通運輸和商業貿易行業，分別下降了-57.39％、-34.07％和-25.36％。而行業報酬增長幅度最大的是農林牧漁行業，比2007年增長了29.28％。這與金融危機中金融行業、對外貿易行業受嚴重沖擊，金融資產縮水，信貸萎縮，出口受阻，而農林牧漁業等第一產業受影響相對較小的實際情況相符。
地區報酬上海高管人員平均薪酬最高，達39.50萬元，吉林省高管人員平均薪酬最低，達4.72萬元。兩者相差34.78萬元，最高者是最低者的8.37倍。這也不同程度地反映出地區經濟水平，而高管人員的工資水平不能脫離地區經濟水平。(見表5)
高管持股
整體看來，2008年高管持股水平比2007年有較大幅度的下降。有77家公司不含有高管持股，占總體的28.2％，較2007年升高了13.16％?？傮w樣本高管持股平均為19.34％，較2007年上升約26個百分點：高管持股面(持股高管人數／高管總人數)平均為34.74％，較2007年上升了32.01％。
2008年前上市的公司的各類高管持股情況均低于2008年新上市公司，說明新上市公司在高管股權激勵方面較為重視。高成長性公司整體高管持股水平顯著高于低成長性公司，說明高管持股對公司成長性有一定影響。高管人均持股最高的是天邦股份，達到99.72％，成長性排名第14位。持股面最高的是威華股份，達到89.47％。 (見表6)
股權激勵
進度截至2009年5月，中小企業板已有40家上市公司公布了股權激勵計劃，其中13家公司方案正在實施中，16家公司已停止實施，董事會預案11家。高成長性的50家企業中，合計有12家公司設計了激勵方案，而低成長性的50家企業中，僅有4家公司設計了激勵方案。(見表7)
停止實施股權激勵方案的16家公司占總的股權激勵方案的39％，其中有15家是在2008年下半年公告停止實施的，停止實施的原因大多是受金融危機影響，公司利潤水平較往年出現較大幅度的下降。
標的物選擇期權標的物的公司達到總體樣本的79％，選擇股票標的物的公司和選擇股票增值權的公司各占總體樣本的16％、5％。樣本公司采用的激勵方式主要有五種：股票增值權、上市公司定向發行股票，上市公司提取激勵基金買入流通A股、授予期權(行權股票來源為股東轉讓股票)。授予期權(行權股票來源為上市公司定向發行股票)。其中，以授予期權(行權股票來源為上市公司定向發行股票)方式激勵的公司有34家，占總體樣本的85％，說明上市公司普遍青睞這種以上市公司定向發行股票為來源，來授予員工股票期權的方式來激勵員工，以使得企業高級人才與其公司自身利益能有效結合。
激勵范圍在已公布的股權激勵計劃中，除中捷股份，廣宇集團，浙富股份沒有披露獎勵人員明細，其他38家公司均對獎勵人員進行了詳細披露。激勵對象以公司核心業務骨干和高管為主，各占到當時激勵總額的48.70％和51.23％，其他激勵，包括個別公司的優秀員工獎和預留待分配，約占激勵總額的0.07％。
整體看，股權激勵范圍寬窄不一，激勵對象的結構問題沒有統一標準。樣本公司中股權激勵側重激勵核心人員(包括中層管理人員、核心技術／業務人員和特殊貢獻人員)的公司有28家，其中武漢凡谷，永新股份激勵核心業務人員的比例達到100％的份額。側重激勵高管人員的公司有12家，其中，在偉星股份，雙鷺藥業、廣百股份、廣東鴻圖、得潤電子股權激勵計劃中，高管擁有100％的獎勵份額。
激勵強度《上市公司股權激勵管理辦法》規定，全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司總股本的10％。已公布方案中，單一激勵比例最高的是得德美化工，達到9.94％，單激勵比例最低的是廣百股份，僅占總股本的0.44％。整體而言，樣本上市公司股權激勵幅度主要集中在總股本的3％以上，這些公司占總數的比例達到了71％，而激勵幅度小于1％的公司占總數的比例只有8％。激勵幅度在1％～3％之間的公司占總數的比例為21％。樣本平均激勵強度為4.43％，偏差達到2.51。
七匹狼停止實施股權激勵
與中小板上其他15家因股價跌過行權價格而停止實施股權激勵的企業相比，七匹狼在已經滿足行權條件的情況下管理層仍是放棄行權，其高管停止實施股權激勵的歷程，更像是一場基于公司利益而集體發揚風格的表演。
七匹狼股權激勵歷程
2006年8月初，福建七匹狼完成股權分置改革。2006年9月，公司公告了股票期權激勵計劃方案，七匹狼授予激勵對象700萬份股票期權每份股票期權擁有在授權日起5年內的可行權日以10，2元的行權價格和行權條件購買一股七匹狼股票的權利。該激勵計劃的股票來源為七匹狼向激勵對象定向發行700萬股七匹狠股票。授予的股票期權所涉及的標的股票總數為700萬股，占激勵計劃公告時七匹狼股本總額11050萬股的6,33％，其中預留240萬股份給預留激勵對象，占本次期杈計劃總數的34 29％。公司副總經理毛金華等17名高級管理人員被列為第一批股權激勵對象獲授數量在15萬35萬份不等的股票期權。
依據股權激勵考核辦法，激勵對象在相應考核年度內均考核合格，滿足了行權條件，應在2008年佃月25日前授予激勵對象。但截至2009年3月21日，尚無激勵對象開始行權。2007年激勵對象周永澤辭職，2008年激勵對象毛金華辭職，依照股權激勵計劃，上述人員未行權部分被取消，2008年10月 公司董事會未就預留部分股票期權進行授
杈，相應預留部分股票期權作廢。由于股權澈勵計劃實施期間公司進行了分紅派息及資本公積金轉增，因此，截至2009年1月1日，公司仍有效的股權激勵對象有15人，總激勵數為877，6萬份，行權價格為4，49元。
放棄行權，管理層發揚風格
2009年3月21日，公司停止實施股權激勵的公告稱，15位股權激勵對象集體向公司來函，為支持公司進行整體激勵約束制度改革，平衡公司整體薪酬獎勵方案，自愿無條件放棄其所獲援的所有股票期權。按照調整后4 49元的行權價，若與2009年S月21日12 12元的市價相比較，價差為7，63元，15位股權激勵對象共計877 5萬份有效期權粗略估計損失約為6695萬元。與此同時，公司稱15名股權激勵對象自愿無條件放棄股權激勵，七匹狼2007年利潤由此增加1017屆8萬元。
對于股權激勵計劃執行期間，公司計提的相關股份支付和獎勵基金，公司第三屆董事會第十三次會議審議通過如下處理方案：
關于股份支付，原計提的股份支付不進行調整，擬在2009年計提的股份支付在2008年提取，故2008年增加計提股份支付費用182 83萬元，共計557，67萬元，2006～2008年累計計提股份支付費用1 970 80萬元，以上款項全部計人資本公積。
關于獎勵基金，2006--2007年公司共計提獎勵基金720萬元，扣稅g5，18萬元后，將其中的386萬元作為2006～2008年3年的績效獎金發放給各激勵對象(在職，但不包括高級管理人員)：2008年需計提獎勵基金1200萬元將不再計提，已經提取但尚未使用的獎勵基金474，82萬元，將作為未來職工福利計入應付職工薪酬。股權激勵計劃終止對公司2006-2007年的業績沒有影響，由于不再計提獎勵基金同時加速計提2009年股份支付，將增加2008年利潤總額為1017，68萬元。
終止的背后：公平至上
終止股權激勵計劃主要是基于以下三個原因，
激勵結構不合理。該激勵計劃的激勵范圍較窄 許多新加入的高管人員和技術骨干未列入激勵范圍：同時，激勵對象由于參加股權激勵，200B年以來的3年未獲得績效獎金，而基本薪酬比例又相對較低，反而影響了激勵對象(特別是業務骨干)的工作積極性。
電商股權激勵方案范文3
實際上，目前國內知名互聯網公司，未登陸資本市場的寥寥無幾，并已造就了許多財富故事。這些國內知名互聯網企業在IPO前后都是如何承諾激勵自家員工的？哪家老板對待自己的員工最為大方？
騰訊：股權激勵不斷擴容
2004年6月掛牌港交所時，騰訊公司的發行價僅是3.7港元。按照這一價格，騰訊高管層誕生了5個億萬富翁，7個千萬富翁。騰訊CEO馬化騰持有14.43%的股權，身家8.98億港元。招股書并未披露員工持股數字。
2007年12月，騰訊宣布進行意在挽留和吸引人才的股權激勵計劃。在有效期10年內，集團授出股份總數不超過已發行股本的2%，向獎勵個人授出的股份最高不超過該發行股本的1%。
到2013年，上述股權激勵計劃進行了擴容，最高限額由占已發行股本的2%提升至3%。據悉，包括項目經理、總監在內超過千名基層干部被納入到了新的獎勵范圍內。
此間的一段時期內，騰訊還有過幾次股權激勵，包括2008年董事會決議向184位員工授出101.605萬股新股作為獎勵，2009年宣布針對1250位員工818.118萬股股票獎勵，約占發行股本的0.453%。當時騰訊的員工為5000人左右，股權激勵的員工占了近四分之一。
阿里巴巴：持1756股=百萬富翁
阿里巴巴集團今年9月19日在美IPO之時，該公司股票的發行價已經高達68美元。高價發行，意味著持股員工市值也將水漲船高。按照開盤價92.7美元，阿里員工要想成為百萬(人民幣)富翁，只需持股超過1756股。
由于阿里員工普遍持股，可謂“遍地”百萬富翁。據阿里內部員工介紹，持股超過2000股的員工非常多。
阿里巴巴IPO后，董事長馬云持股占比為7.8%，是為數不多的、未將大額股權握在手中的科技公司創始人。不過，千億市值的電商巨無霸也足矣使其成為中國首富。
馬云及“阿里系”公司對外宣稱崇尚“財散人聚”式的股權分享方式。
需要關注的一點是，阿里股票在高價位登陸資本市場，未來成長空間尚不可知。部分阿里巴巴員工搶在IPO前將持股內部轉讓，即是考慮到了股票漲勢前景的不確定性。
百度：9年前IPO時創造50位千萬富翁
2005年6月，百度成功登陸納斯達克，創造了當時的一個奇跡。發行價27美元，開盤價66美元，不到3小時就突破了100美元，最高沖刺到151.21美元天價。發行當日股價漲幅高達354%。
百度創始人兼CEO李彥宏持股占比22.9%，身價隨之一飛沖天，超過9億美元。招股書還披露，百度的股權有5.5%為普通員工所持。其中，不包括公司高管的股權，或已經行權的員工持股。
2004年4月，百度公司曾進行過內部拆股，“一拆二”后，員工的期權相應增加一倍。而在上市前夕，百度又規定：凡是在2005年1月份以前加入百度公司的員工，都以每股10美分的價格擁有一定數量的原始股。
公開資料顯示，百度IPO一共誕生了8位億萬富翁，50位千萬富翁以及約250位百萬富翁。
奇虎360：周鴻祎持股低于員工
2011年3月30日，奇虎360在紐交所上市，開盤價漲幅高達86%。上市前，360員工共持有公司22.3%的股權，超過了第一大股周鴻祎個人持有的21.5%。
招股書顯示，360員工持股數量為1665.27萬股，再加上股權激勵池中的2160.36萬股期權，一共超過3800萬股，員工持股比例高達22.3%。據悉，360創立時有40%的股份為員工持股，上市前稀釋到20%。
IPO后，公司第一大股東周鴻祎持股比例為18.61%，身價約為10億美元。而在不計算2000多萬股股權激勵的情況下，員工持股市值在4.8億美元，以當時1000名員工平均計算，每人持股市值高達48萬美元，折合人民幣約294.6萬元。
京東劉強東：IPO前“獲獎”4%股權
2014年5月22日，京東在納斯達克正式掛牌上市，創始人劉強東身家近50億美元。值得注意的是，劉強東在上市前夜得到了更多公司股票。
在京東正式上市前，于3月中旬更新的一版招股書顯示，京東CEO劉強東持股比例增至18.8%，成京東第一大股東。
劉強東的股權增加來自獎勵，京東董事會基于其對過去10年的貢獻，給了他一筆價值超過6億美元的股權，占總股份4%。
2013年年底，京東將此前5個版本的股權激勵方案合并，規定最多可以授出4.68億股。截至上市，已經授出1.07億股。持股人數、分布情況均未披露。
互聯網公司員工及創始人持股情況
阿里集團：小微金服和阿里巴巴集團全體員工100%持股小微金服，(除馬云外)員工持股小微金服比例32.7%；阿里巴巴(上市公司)員工持股未披露。馬云目前持有阿里巴巴7.8%，馬云持股小微金服將不超過7.8%。
騰訊：員工持股未披露。2004年騰訊公司IPO時，馬化騰持股14.43%。
百度：2005年百度公司IPO時，5.5%為普通員工所持。其中，不包括公司高管的股權，或已經行權的員工持股。李彥宏當時持股22.9%。
京東：2011年底時，劉強東曾表示，京東發給員工的股權超過他個人的70%。京東2014年IPO時，劉強東持有18.8%股份。
奇虎360：2011年奇虎IPO時，員工持股22.3%，周鴻祎持股21.5%。
獵豹移動：2014年獵豹公司IPO時，團隊和員工持股約11.6%，傅盛持股比例約為7.5%。
迅雷：2010年底，鄒勝龍表示員工持股15%，鄒勝龍在2014年迅雷公司IPO時持股比例為9.5%。
搜狐：員工持股未披露；2000年搜狐公司IPO時，張朝陽擁有28%股權。
電商股權激勵方案范文4
孫 華
事項：
公司業績預增公告，預計20O7年度實現的凈利潤同比增長50％以上，上年同期凈利潤為9025.43萬元。
評析：
自主知識產權的FBP封裝技術已經獲得市場認可
按公司06年下半年對FBP的增長預期是07年底達到40KK/月，而07年11月和12月FBP的實際出貨量是40KK和36KK，已經達到了預期。從下游客戶看，目前已經量產的客戶已經達到93家，其中既有臺灣設計公司包括太和、立琦、茂達，也有國內的大多數設計公司如比亞迪、埃派克森、成都華為等，國外公司包括Vishay、ZETEX、WLSH等。表明IC設計公司已經普遍開始認可長電的FBP。值得一提的是著名的國際半導體廠商ADI對FBP近乎苛刻的認證也基本完成，將逐步量產。一旦ADI這樣的領導廠商采用FBP的封裝方式，FBP的市場地位將會確立，FBP將會步入發展的快車道。因此，2008年將是FBP大發展的一年。
公司SIP封裝走在了國內封裝業的前列。將成為未來公司發展的重點
SIP(System In Package系統級封裝)由于突破了傳統封裝單純封裝芯片的局限，把包括芯片(一個或多個)和電路系統中的其它元器件如分立器件、電容、電阻、電感、諧振器、磁珠等整體封裝在一個封裝體內，從系統的概念提高了集成度，從而拓展了集成電路發展的空間，成為集成電路封裝發展的趨勢。公司的SIP技術在07年發展成熟后，公司從子公司長電先進購買了該條生產線，成立了基板封裝事業部，已并經開始批量生產手機用mini SD卡。公司下一步的產品是同鳳凰微電子合作為中國移動提供海量SIM卡。海量SIM卡內存容量可達128M到2G，目前中國移動已經開始在北京、上海、湖北等五省市推廣該類SIM卡，該類SIM將為移動用戶提供更大的存儲空間和更多的服務內容，比如電子字典、電子書、音樂、視頻等。雖然智能手機對該類海量SIM卡需求有限，但對非智能手機或者手機存儲量較低的用戶而言，將會具備較大吸引力。由于目前傳統的SIM卡容量一般在512K以下，而海量SIM卡不僅容量大而且同原有SIM卡完全兼容，因此，以移動強大的推廣能力，我們預期海量SIM卡將會逐步替代原有非智能手機用戶的傳統SIM卡。系統級封裝將成為未來公司發展的重點，相信公司未來在這一封裝方式上將會獲得大發展。
長電先進的WL－CSP封裝擺脫客戶單一困擾。已經擁有穩定客戶群
長電先進擁有國內最為先進的圓片級封裝能力，量產早期由于客戶單一，訂單波動較大。目前國外廠商除了早期的CMD外，還包括了ST和AMD。同時公司通過不斷與國內芯片設計公司交流溝通，介紹公司的先進封裝方法，為設計公司提供技術支持，逐步培養出50多家客戶，其中批量生產的已經達到30家。受到國內芯片設計公司逐步上量的影響，長電先進從07年9月份開始收入、盈利大幅上升，我們估計08年長電先進的盈利在4000－5000萬元。
分立器件方面公司通過增加管芯和引線框架自給率來近一步降低成本
公司的分立器件除了繼續走小型化的道路，保持盈利能力外，還通過提高分立器件管芯自給能力來降低成本。公司控股子公司新順電子4英寸分立器件管芯生產線產能已經從去年年初的5萬片，提高到8萬片，未來還將繼續提高產能。從產品結構上，新順從最初的單一的三極管產品入手，目前已經可以生產肖特基和大中小功率管。07年估計新順的盈利在2200萬左右，08年估計盈利可達4000萬。此外，公司已經開始小批量自供引線框架，以后會逐步增加投資，擴大自給率以降低成本。
公司08年開始所得稅稅率可能降至15％
因國家對高新技術企業的扶持，不處于國家級高新技術開發區的高新技術企業也可以享受15％的優惠稅率，公司08年的所得稅可能會降低到15％。
估值與評級
綜上所述，公司已經具備多種產品、多種技術的支撐，未來業績增長預期明確。我們初步測算，08－09年公司每股收益分別為0.71元和0.92元，給予公司08年動態35倍市盈率，公司的合理股價在25元左右。我們維持“推薦”的投資評級。
美的電器：股權激勵助推公司快速成長
陳偉彥
事件：
公司1月15日公布新的股權激勵方案，主要內容為：向管理層授予5000萬股，行權價格為前一日收盤價39.00元。此方案取代了06年11月的方案(5000萬股，行權價10.8元；10送10后為1億股，行權價5.4元)。
點評：
此方案出臺背景在于證監會對上市公司股權激勵方案遲遲不予審批(主要原因為行權價和目前股價差異太大)，公司為盡早啟動股權激勵方案而做出的調整。這對市場應是一個信號，預計之后其余類似公司都將依此辦理。
我們認為，雖然此次方案價升量減，但對未來最關鍵的是股權激勵方案明確并啟動，管理層和市場對未來的預期一致，有利于業績的提升。尤其是在充分競爭的家電行業，人的積極性是業績提升的關鍵因素之一，39.00元的行權價也充分說明管理層對于未來業績快速增長的信心。
對于家電業而言，規模是競爭最重要的基礎，美的經過多年的積累加上成功的資本運作，已經具備了相當的規模，特別是過去三年多成功收購了榮事達、華凌，美的制冷實際擁有了美的、榮事達、華凌三大品牌，且互為補充產品涉及家用空調、商業空調、空調壓縮機、冰箱、洗衣機；生產基地跨越華東、華南、西南、中南四大區域并且在供應鏈整合上、技術上、產能上都具備了白色家電航母的條件。
進入2006年以來空調產業鏈縱向一體化加深，主營業務向冰箱、洗衣機橫向延伸，白色大家電產業布局進一步完善。公司家用空調業務已在國內順德、蕪湖、武漢三地四廠形成了1，300萬臺的產能布局，地域輻射和規模優勢進一步顯現；商用空調憑借完善的產業鏈布局和強大的研發創新能力，已形成30億元的年產值規模，位居國內品牌首位壓縮機合資公司穩步推進新機種對應的技改擴能項目，目前已經具備約1，200萬臺的產能規模，空調產業鏈優勢和協同效應更為顯著，并逐步形成綜合成本最低、其他競爭者無法取代的產業鏈優勢。
為應對空調行業異常激烈的市場競爭，公司沿著以白色大家電為主營業務的發展戰略，于2006年12月份完成榮事達冰洗業務三家公司的股權收購，將主營業務向冰箱、洗衣機業務橫向延伸，力圖借助空調業務的管理輸出、經驗嫁接和資源
共享來帶動冰洗業務的快速成長，為公司培育新的利潤增長點。未來公司將加大對冰洗產業的投入力度，產能規模將逐步擴大；冰洗業務經營實體通過管控平臺建設，流程優化和人才培育，競爭力逐步提升，極有可能改變目前的行業格局。
美的之所以能夠成為國內空調行業乃至中國白電業的領導品牌，重要的原因是就其非常強的變革能力。通過組織架構、管理模式、產品系列等方面的變革和創新，不斷適應內外環境的變化，從而取得并保持行業領先地位。
公司的技術進步最快。美的目前在數碼和渦旋多聯機領域，已經具備較強的競爭實力，2006年位居北京市場第二位。在技術含量最高的大型空調離心機冷水機組方面，公司打破了四大外資企業壟斷市場的格局，未來前景看好。
進軍新領域最快。美的進軍新領域的速度和成功，緣于其一慣的策略：收購――以盡快達成產能、控制渠道、降低成本，通過合作獲得技術――以盡快實現領先地位。美的冰洗業務、中央空調業務沿襲了這一策略。
美的集團在中國家電業的地位迅速提升，除了部分廚房產品以外(如抽油煙機)，美的在大部分進軍的領域，都取得了領先地位，如空調出口第一、內銷第二，微波爐第二，在小家電方面尤其突出。我們認為，憑借集團整體實力，美的進軍冰洗的成功率也將較高。
營銷模式不斷創新。美的07年躋身國美第四大供應商，我們認為，美的電器和家電連鎖的議價能力將有所提高。伴隨家電產品線的豐富和市場的變化，公司積極變革其渠道模式。在內銷方面，公司在借鑒格力和海爾的模式上將有所創新；對于海外業務，變單純的接單為積極主動的開拓海外市場。
具備快速生產能力，因其自身配套能力強，這是其競爭優勢的體現。從接受外貿訂單到交貨，一般只需一個月。
大家電時尚消費的特征越來越明顯。美的集團在小家電領域積累的工業設計方面的能力和經驗，有利于支持其在新一輪的競爭取得優勢地位。
行業競爭從價格戰走向差異化。旺盛需求和通脹背景下，通過推出具備更多人性化、時尚化設計新產品來進行提價，已被證明是切實可行的。2008年這一特征更加明顯。因此，我們判斷公司毛利率和凈利潤率可有小幅提升。
我們前期預測公司07－09年的EPS分別為0.99元、1.34元、1.78元，從目前的運營情況以及07年保守的財務政策看，公司08年業績超預期的可能性極大。我們認為：公司內生性增長潛力極大，再考慮到可能的資產注入等外延式增長等因素，公司“超常規發展”戰略將逐步成為可觀察到的事實。清晰的戰略和突出的競爭優勢使公司具備成為全球白電行業領先企業的極大潛力，而在此過程中也將給投資者帶來豐厚的回報，這也是QFII持續看好公司的關鍵原因所在。在確定性成長和估值優勢成為市場關注焦點的08年，公司是長期價值投資的極好品種，建議積極“增持”。
特變電工：投資多晶硅刺激股價上漲
彭繼忠
事件：
特變電工1月16日公告稱，擬在新疆投資建設1500噸/年多晶硅材料項目，現正與相關合作方進行合作洽談，目前尚未達成正式協議，與合作方正式協議達成后，公司將按程序召開董事會、股東大會會議決策該投資事項。
評論：
投資多晶硅完善光伏產業鏈。新能源是公司三大產業之一，目前公司控股的新疆新能源股份有限公司已經在從事硅片生產和光伏電池組件制造以及光伏工程應用等方面的業務。2006年度主營收入3.75億元，凈利潤911萬元，業績受內部管理改造及多晶硅原料價格上漲的不利因素較大。由于多晶硅原料價格居高不下，我們估計新能源公司2007年情況不會有明顯好轉。在此情況下，我們認為公司向產業上游延伸也是情理之中的事情。不僅在新能源領域，即使在輸變電業務方面公司也是同樣的戰略。
豐富的煤資源是發展多晶硅業務的重要優勢。公司2007年5、月重新獲得新疆天池能源公司的控股權，該公司擁有帳篷溝礦區、將軍戈壁礦區的探礦權，其中將軍戈壁勘探區預計煤炭總資源量85.33億噸。豐富的煤炭資源在開發后將轉化為廉價的電力，而一般情況下電力消耗在多晶硅生產成本中大約占據40％－50％，因此公司在生產成本方面將有非常明顯的優勢。
國內技術獲得初步驗證將降低后續企業的風險。國內多晶硅制造產業目前呈現星火燎原之勢，一些先行的企業比如新光硅業、洛陽中硅已經開始有所收獲，而另一些企業的多晶硅項目也在緊鑼密鼓的進行之中。國內大規模多晶硅制造技術隨著先行企業的投產而得到初步的驗證，并有可能逐漸擴散，換言之后續投產多晶硅制造的企業其技術風險一定程度上有所降低。
業績有所貢獻應在2010年。參考新光硅業的建設進程，我們估計公司的項目最快在2010年實現小規模(300噸以下)生產，2011年才能達產(1000噸以上)，因此該項目對公司2008、2009年業績無貢獻。
特變電工是國內變壓器行業首家上市公司，中國重大裝備制造業的核心骨干企業。同時也是中國重要的變壓器、電線電纜、高壓電子鋁箔新材料、太陽能系統工程實施及太陽能核心控制部件的研發、制造和出口企業。公司以“輸變電、新能源、新材料”為三大發展戰略：變壓器制造特別是超高壓和直流換流變的核心技術已經達到了國際水平；在新能源產業方面，成功開發出大功率太陽能光伏電站系統、太陽能電池組件、太陽能級硅片等核心技術產品；在新材料方面，公司控股的新疆眾和是國內最大的高純鋁和電子鋁箔生產基地，屬國內領先水平。目前來看，三大產業在國內國外兩個市場的競爭力都非常明顯。
從營業收入和利潤的構成來看，變壓器依然占絕對的主導地位，06年變壓器的收入和毛利潤分別占到全部業務的66％和78％。海外工程與新能源的業務在逐步提升，未來將會是公司利潤的增長點。而新材料方面，新疆眾和對公司的貢獻則主要體現在投資收益方面。
變壓器業務主要通過下屬沈變、衡變、新變和天變四大變壓器生產企業來完成，盡管特變電工下屬四大變壓器廠在2006年前都經過技術改造和產能擴建，然而面對持續景氣的輸配電市場和日漸打開的全球市場，特變電工的生產產能尤其是高端變壓器產能顯得較為緊張。
電商股權激勵方案范文5
中移動“金庫”
2004年11月，一紙調令，王建宙從工作多年的中國聯通調至中國移動集團，任總經理、黨組書記以及香港上市公司的董事長。同年12月，王建宙通過中國移動期權激勵計劃，獲得60萬股股票期權，次年再次受到激勵；此后兩度小規模行權12.5萬股，獲益334.775萬港元。
王建宙目前名義年薪約為505萬港元，此外合計持有97萬股期權（不含2007年上半年行權的4萬股，以及2006年行權的8.5萬股），其名義身價，如果以2008年6月18日108.6港元/股的股價計，已逾1.05342億港元；扣除行權成本，收益也在7380萬港元以上。
緊隨其后的，是李躍、魯向東、薛濤海、張晨霜、沙躍家等五位高管及董事，每人持有約78萬股期權，以250天的日均價計，市值亦達8000多萬港元；扣除行權成本后，有望獲益6000萬港元。
與其“身價”相比，王建宙行權的比例微乎其微。但是，有人比他走得更遠。
1997年，中移動（當時還是中國電信香港有限公司）借上市東風推行了股權激勵計劃，期權授予及行使過程中均不包含業績約束。1998年3月首次根據該計劃授出期權，六位董事獲授，同期無人行權。
1999年，石萃鳴、陳兆濱兩位董事于當年4月20日，在卸任后以每股11.10港元的價格行使了全部認股權，當時股票市值為每股15.15港元。其中石萃鳴認購290萬股，陳兆濱認購260萬股，行權涉及資金6105萬港元；同期股票市值8332.5萬港元，相關收益約為2227.5萬港元。石為更名前中國電信（香港）有限公司董事長，陳為總經理，1997年仍在任。
2000年，當時的公司副董事長兼常務副總經理李平，在8月離任前悉數行使了認股權；總計動用7634萬港元，對應同期股份市值為2.234億港元，期權收益約1.47億港元。其中，成就其億萬身價的一筆最重要的期權收益，是以11.10港元/股的價格行權240萬股。由于行權時的每股市值已經高達58.75港元，這筆期權的總市值更是高達1.41億港元，實現收益1.1436億元。李平當時年僅46歲，現擔任中國電信副總經理。
2001年，董事和高管沒有行權，但數目不詳的雇員進行了行權。行權累計動用資金3.4641億港元，對應期權市值3.9555億元，據此計算收益約為4914萬港元。
2002年，中移動未透露姓名人士，以11.10港元的行權價認購210萬股股份，涉資2331萬港元，當時的股價為28.85港元/股，對應的市值為4798.5萬港元；據此計算，其收益為2467.5萬港元。
2003年，中移動沒有行權記錄。但在2002年6月的股東周年大會上，中移動宣布廢止1997年10月通過的舊認股權計劃，推出新的認股權計劃，計劃有效期為十年。很多在香港上市的國企都在2002年對最初的激勵方案進行了修訂，這主要是為了滿足2001年香港交易所新上市規則的要求。但中移動的新計劃卻同時擴大了激勵范圍和力度。
中移動稱，新計劃“旨在為本公司提供靈活有效的途徑”，以“酬謝及提供福利予本公司……以及附屬公司的雇員、執行董事及非執行董事，從而激勵參與者”。根據新計劃，董事會可以自行酌情邀請參與者認購公司認股權，實際執行中覆蓋了中移動所有分公司和子公司的高層與骨干。且2004年起授予的期權，一年后即可行權40％，隨后兩年可分別行使30％，比原辦法規定的“兩年內可行權50％，另50％五年內行權”要方便得多。
與舊的認股權計劃相比，新計劃授予范圍更廣，行權限制期限更短，也未見任何限制和約束條件。這與其說是一種中長期激勵計劃，不如說是一種短期的可觀的“全民福利”。
公開資料顯示，根據新的認股權計劃，2004年7月3日和10月28日，中移動有關高管及雇員曾分別以22.85和22.75港元的價格認購兩筆期權，行權涉資6.61767億港元。以當時的股價26港元計，對應股票市值約為7.64億港元，收益約為1.0246億港元。
從2005年起，中移動開始了大規模行權。資料顯示，2005年公司共動用32.4556億港元行權，相關收益約為38.6144億港元。
2006年，中移動分六批行權，行權資金約39.9368億港元，相關收益達26.8064億港元。
2007年，行權仍在繼續。全年仍然分六次行權，累計行權涉及資金16.5914億港元，由于股價飆漲，獲得收益創記錄地達到42.3427億港元。
“發酵”
中移動并非孤例。事實上，中國的電信運營商在行權記錄上都頗為大膽。
中國聯通在2000年6月香港上市時，亦曾公布期權激勵計劃，最初授予價為發行價15.40港元，2002年后又公布了新的股權激勵計劃。但聯通上市后股價不振，直至2004年才出現行權，近兩年行權更為集中。
2006年，中國聯通有數位董事和高管加入行權。其中執行董事兼總裁尚冰行權22萬股，即將卸任的董事李建國行權21.2萬股，執行董事兼副總裁楊小偉行權20.4萬股，執行董事兼首席財務官佟吉祿行權22萬股，董事兼副總裁李正茂行權10萬股，曾多年擔任中國聯通副總裁的61歲非執行董事呂建國行權29.2萬股。
中國聯通2007年年報顯示，2007年，共有5130.8萬份期權被行使。截至2007年7月31日，根據股份期權激勵計劃已授出并繼續有效的期權共2.3615億份，相當于年報付印前最后實際可行日期已發行股本的約1.73％。
中國電信自2003年3月開始授予股票增值權，2003年批準授予2 .765億股份增值權單位，2005年4月又批準了5.6億股份增值權單位；2006年1月批準了8.373億股份增值權單位，授予價分別為1.48元、2.78港元和2.85港元。
由于授予價較低，中國電信上市后雖股價不高，當事人仍然收益不菲。截至2007年12月年，已有2.04億股份增值權單位被行使，中國電信因此確認的支出費用為6.89億元人民幣。
中國網通的做法相比之下較有約束。2004年9月上市前，中國網通根據期權計劃向九名董事、七名管理層和440名其他管理人員授出了1.58億股期權，占總股份的2.46％，認購股價為發行價8.40港元/股。2005年12月6日，網通向新收購四省區（山西、內蒙古、吉林、黑龍江）管理層骨干以及薪酬委員會認定的專業人士，第二次授予期權0.79億股，行權價為12.45港元/股。
至2005年，網通已有5700萬股期權被行使，平均每股收市價14.46港元，2006年和2007年行權仍在繼續。行權者中，包括時任網通董事長的等多位董事和高管。
從《財經》記者在業內了解的情況看，在電信運營商中，恰如效益最好、成長最快的是中移動，授予期權比例最高、范圍最廣、人數最多的莫過于中移動，行權最為頻繁普遍、收益最大的也是中移動。一位電信業內資深人士稱，中移動發放的期權占公司總股比的7％，在股價最高時，相關期權市值已近千億港元。
一位與中移動接觸較多的上游供應商內部人士告訴《財經》記者，據他所知，中移動在2006年國資委叫停后就停止了新的期權授予計劃，“以前中國移動‘三級正’以上都有期權。一級正是地方公司的總經理，二級正是部門正職，三級正是高級項目經理?！笨傮w而言，高管授予比例較高，但真正行使的較少。
期權如何發放，在各公司都是高度機密。中移動發展戰略部的一位職員在加入之初就被領導提醒：不要討論期權問題，“該有期權的時候，領導會找你談；在沒有找你談之前，你不用關心這個事情，也不能隨便打聽別人的期權情況?！敝幸苿友芯吭阂晃辉瓉碓谕赓Y公司任職的高層則因到得太晚，已錯過了獲得期權的機會。
期權收益如何分配，則更是諱莫如深。多位監管部門人士和一些電信業內資深人士在接受《財經》記者采訪時證實，部分高管已經實現自己的期權收益，但是每個公司對期權收益的管理辦法都有不同：有的公司直接對應于個人，也有公司設立了一個“中央基金賬號”，由公司出資行權后納入“中央基金”，再進行二次分配。
《財經》記者從監管部門有關人士處獲悉，現在監管部門對于這些國有控股的境外上市公司究竟已經授予了多少期權、兌現了多少，都仍是未知數。國資委也因此在2007年10月發起了一次“調查摸底”。
蔚為洪流
金融類企業搶跑行權的也比比皆是。最先實行股票增值權計劃的是中國財險。
2003年11月7日，中國人民財產保險股份有限公司（香港交易所代碼：02328；下稱人保）在香港聯交所上市。根據其“高層管理人員股票增值權計劃”，所授出的股票增值權五年有效，但首年不能行權，之后每年最多行權25％，初步授出股票增值權的行使價等于IPO價（發行價為1.80港元）；授予對象為董事會及監事會成員，總裁、副總裁、財務總監、部門總經理、省分公司總經理及薪酬委員會確認的其他人員和有突出貢獻的雇員。當時的董事會成員有董事長唐運祥，副總裁，財務總監王銀成、劉政煥、喬林、丁運州等。
據2006年人保年報披露，當年末可行權數量為2156.2萬股，行權平均價為1.90港元；據此推算，行權涉及的資金大約相當于4000多萬港元。據了解，這部分被授予股票增值權的高管已陸續行權。
2003年12月，中國人壽在香港上市時也在招股說明書中公布了類似計劃，即以IPO價格（3.95港元）授予高管和高級技術人員等100人左右股票增值權，鎖定期為四年。
此后，中國人壽逐漸擴大股票增值權計劃的參與范圍，至省級、地市級分公司主要負責人及優秀保險營銷員。中國人壽在2006年曾兩次以5.34港元/股和6.89港元/股，分別授予股票增值權407萬股和5300萬股；對應當前股價，這些核心管理人員及業務人員享受的股票增值權已價值近12億港元，增值平均比例高達350％以上。
在國有上市銀行中，交通銀行是股權激勵計劃的領跑者。2005年6月23日，交行在H股掛牌交易，并披露其股票增值權計劃：以H股發行價2.50港元/股為授予價，向在職交行高管授予750萬股，相當于已發行股份的0.11％。至2007年6月23日，交行的第一批股票增值權到期，其增值幅度高達220％。
2005年末，建行、中行、招行、工行陸續在H股上市，亦紛紛實施對高管人員的股票增值權激勵計劃。建行于2007年7月率先將股權激勵擴大到全體員工范圍，該計劃包括高管、中層員工、一般員工三個層次，其中用于員工激勵的股份來自股東成員中國長江電力股份有限公司的減持。
石油類企業則相對保守。中海油曾先后推出四個不同的股份期權計劃，但除了外籍高管，行權者寥寥。
據年報披露的信息，截至2007年12月31日，中海油高管和雇員累計持有的股份期權數量達到3.03795億股，其內在價值為23.75億元人民幣。以6月18日收盤價13.34港元/股計算，這批股份的市值約為40.52625億港元。從2005到2007年，中海油董事和高管除一位退休的獨立非執行董事柯凱斯在退休前行使了被授予的期權，其他并無行權記錄，行權者主要集中在一批數量不詳的“其他雇員”之中。
中海油期權起初授予范圍較為集中，且授予批次頻繁。從歷年的年報統計來看，截至2007年底，中海油董事長傅成玉已經先后七次獲得股權激勵，獲授期權數量累計達到1854.1萬股，行權價從1.19港元/股到7.29港元/股不等。以中海油6月18日收盤價13.34港元/股計算，對應身價達2.4734億港元，若行權，收益可達1.6226億港元。
電商股權激勵方案范文6
3月15日，《投資者報》記者在立思辰副總裁兼董秘華婷那間不足10平方米的辦公室里，對其進行了專訪。
《投資者報》：立思辰此次與中國教育技術協會外語專業委員會簽訂《優質校本教學資源建設平臺合作框架協議》是基于什么樣的考慮？
華婷：立思辰的“優質校本教學資源管理平臺”的建設實際上是公司“文件全生命周期管理”業務在教育領域的行業應用。立思辰的文件業務一直堅持發展文件全生命周期，之所以能夠承建該管理平臺，是因為公司擁有自主研發的內容管理平臺。也希望通過這次合作，能從部分學校的平臺建設做試點，再大范圍在學校應用推廣。
《投資者報》：立思辰是首家通過定向增發進行收購的創業板公司，公司收購友網科技時上市才一年，募集資金這么多，為何還要通過再融資方式？
華婷：友網科技是專業的電子影像解決方案提供商，其業務處于文件全生命周期的輸入端，通過與友網科技的合并完善了公司文件業務，打通了文件全生命周期的上下游產業鏈，同時對于加強公司的技術實力、盈利能力也有促進作用。
公司選擇定向增發而不是現金收購，一方面是因為募集資金是?？顚Ｓ玫?，而超募資金又不足以支付收購款，另一方面，以定增方式收購也可以使雙方更緊密地捆綁在一起，友網科技的管理層不但對股票進行了鎖定，還承諾要為公司服務很長年限，可能6至8年，這也反映出友網管理層對于雙方合并之后的發展前景非常有信心。
《投資者報》：公司目前有哪些競爭對手？商業模式是否因此有被復制的風險？如何最大限度阻止這種競爭帶來的沖擊？
華婷：與立思辰公司經營模式完全一樣的公司并不存在，而且立思辰公司的軟件和服務在業務中的比重越來越大，科技創新的含量越來越高，原來構成直接競爭關系的公司主要是美國施樂公司，但目前兩家公司業務重合的比重越來越小。立思辰公司最大的競爭對手是自己，我們希望明天的立思辰能夠超越今天的立思辰。全世界幾乎不存在無法復制的商業模式，面對商業模式復制，最有效的競爭手段是通過持續不斷的創新，永遠走在競爭者前面。
《投資者報》：公司在做大做強方面將采取什么方式？
華婷：在做大做強方面，公司一直強調兩條腿走路，即在加強自主創新、自主研發、加強自主核心競爭能力、實現內生增長的同時，通過外延式并購，實現公司跨躍式發展。公司的收購動作會一直圍繞公司主營業務方向，尋找與公司有共同發展理念、有較強的自主研發能力或產品、或較強的行業應用解決方案、與公司業務具有協同效應的上下游伙伴。
《投資者報》：公司當前最大的壓力是什么？是否會進行股權激勵？
華婷：人才是我們目前最短缺的，比較缺少的是研發人員和能提供銷售解決方案的顧問式人才。對于股權激勵措施，公司一直在考慮當中。
