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企業年終獎勵方案范文1
在大多數企業中都存在發放年終獎金的習慣，然而年終獎金的發放需要考慮哪些因素？什么樣的發放方案更為合理？這是我們需要考慮的問題。
通過實踐的積累，我們認為：在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計年終獎金分配系統。
一、年終獎金核算及構成
年終獎金核算主要涉及的參數包括：
?
M：獎金基數
?
K1：部門績效考核系數
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K2：員工績效考核系數
?
K3：崗位系數
?
K4：員工入司時間獎金比例系數
?
K5：工齡系數（或入司年限）
接下來，將對上述各個參數一次進行介紹：
1)
獎金基數M
獎金基數=員工平均月工資x效益基數，
其中，效益基數需要由公司薪酬管理委員會根據企業目標完成情況進行確定。
例如：全年指標毛利為1000萬元，全年實際完成1200元，那么，
效益基數=1200/1000=1.2
當然，企業不僅可以將毛利指標作為計算效益基數的依據，同樣可以選取收入指標、利潤率指標等，甚至可以將其中一項或多項指標分權重進行復合計算。
2)
部門績效考核系數K1
該參數由部門考核成績所決定，其數據由人力資源部提供。
例如，部門績效考核結果可以和考核系數之間建立如下關系：
等級
1級
2級
3級
4級
比例
20%
40%
30%
10%
考核系數
1.2
1.1
1
0.9
3)
個人績效考核系數K2
該參數由個人考核成績所決定，其數據由人力資源部提供。
例如，個人績效考核結果可以和考核系數之間建立如下關系：
等級
1級
2級
3級
4級
比例
20%
40%
30%
10%
考核系數
1.2
1.1
1
0.9
4)
崗位系數K3
該參數是由員工職級所決定的，其數據由人力資源部提供。
例如，個人崗位職級可以和崗位系數之間建立如下關系：
職級
系數
副總及以上
4
部門經理
3
普通員工
2
5)
員工入司時間獎金比例系數K4
該參數主要針對當年新進員工的獎金發放系數，其數據由人力資源部提供。
該數據計算方法為K4=（12-入司月份）/12。
例如：某明員工4月份入職，那么，該員工K4系數=（12-4）/12=2/3。
6)
工齡系數（或入司年限）K5
該參數主要由員工入職年限所確定，其數據由人力資源部提供。
例如，員工入職年限可以和工齡系數之間建立如下關系：
工齡/年
對應系數
（0，1]
1
（1，3]
1.1
（3，5]
1.2
5年以上
1.3
此外，還可以采用另一種方式對忠誠員工進行獎勵，比如入司年限n*100元，即每多增加一年，加發100元。
二、年終獎金發放方案設計
企業可以根據自身行業特點及企業發展階段進行年終獎發放方案的設計，但總體上還圍繞上述的6個重要參數進行靈活運用。
下面，舉兩個比較典型的例子。
例1：XX咨詢公司年終獎金方案設計
（1）
該公司強調利潤指標的實現，以利潤指標的實現作為獎金基數的重要依據
那么，獎金基數M=員工平均月工資x（全年實際利潤/全年指標利潤）
（2）
由于行業特點，該公司部門概念模糊
那么，無部門績效考核系數K1，只保留員工績效考核系數K2
等級
1級
2級
3級
4級
比例
20%
40%
30%
10%
考核系數
1.2
1.1
1
0.9
（3）
該公司對高級人才十分看重，欲以崗位職級的不同拉開獎金的差距
K3的設定如下：
職級
系數
項目總監
2
項目經理
1.8
高級顧問
1.5
一般顧問
1.1
助理顧問
1
（4）
對于入司不滿1年的員工也給予年終獎勵，但按入司時間進行計算
K4=（12-入司月份）/12
（5）
由于行業特點，公司人員流動較大，公司希望能以年終獎金的發放提升員工的忠誠度
K5的設定如下：
工齡/年
對應系數
（0，1]
1
（1，3]
1.2
（3，5]
1.5
5年以上
1.8
綜上：該咨詢公司年終獎金發放的計算公式為：
B=M*K2*K3*K4*K5
若這一年，公司計劃完成利潤1000萬元，實際完成1100萬元；
此時，一名職員，職級為高級顧問，入司3年，平均月工資為1.5萬元，個人績效水平為2級，那么，該名職員的年終獎金為：
例2：XX集團年終獎金方案設計
（1）
該集團規模較大，強調利潤率指標的實現，以利潤率的實現作為獎金基數的重要依據
那么，獎金基數M=員工平均月工資x（全年實際利潤率/全年指標利潤率）
（2）
該集團部門劃分清晰，強調部門績效的完成情況
部門績效考核系數K1的設定如下：
等級
1級
2級
3級
4級
比例
20%
40%
30%
10%
考核系數
1.2
1.1
1
0.9
（3）
為激發員工個人工作積極性，在強調部門績效的同時，也十分重視個人績效
個人績效考核系數K2的設定如下：
等級
1級
2級
3級
4級
比例
20%
40%
30%
10%
考核系數
1.2
1.1
1
0.9
（4）
該集團職級劃分清晰，等級觀念較重，希望在年終獎金發放方面各職級間可以拉開明顯檔次
K3的設定如下：
職級
系數
副總及以上
5
部門經理
3
普通員工
1
（5）
對于入司不滿1年的員工也給予年終獎勵，但按入司時間進行計算
K4=（12-入司月份）/12
（6）
該集團在個人待遇及福利方面較好，員工忠誠度高，人員離職率很低，因此，在年終獎金發放方面，對于入職年限的較長的員工只給予象征意義的獎勵
K5的設定如下：
入司年限n*100元，即每多增加一年，加發100元。
綜上：該集團年終獎金發放的計算公式為：
B=M*K1*K2*K3*K4+K5
企業年終獎勵方案范文2
關鍵詞：年終獎；職位；交叉績效
中圖分類號：F27文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）10-0172-02
0 前言
近年來，伴隨著企業在我國總體經濟格局中比重的不斷增加，多元化的薪酬模式逐漸得到推廣，包括年終獎在內的基本工資、績效工資、激勵工資、帶薪休假、養老金等薪酬和福利形式日益為普通職員所熟悉和關注。
金錢作為一種激勵因素是永遠也不能忽視的，無論采取工資的形式、計件工資或其它任何激勵性報酬、獎金、股票期權、公司支付的保險金、或對所做出的績效給予的其它形式的東西，金錢總是最重要的。洛克伊和他的同事們發現，貨幣性獎勵在平均情況下能使生產性產出提高3%左右，這比他們所研究的其它任何一種激勵手段所帶來的產出提高幅度都要大。而年終獎正是屬于貨幣性獎勵中的短期激勵，它是科學薪酬體系的有效組成部分，是體現薪酬內部公平性和外部競爭性的重要工具之一。正因為此，每年春節前后有關年終獎的話題就層出不窮。大約有七成職員認為2007年度的年終獎發放未達到預期。
1 企業年終獎發放存在的問題
由企業績效考評制度的不完善或企業管理制度的不科學所帶來過程公平的缺失。目前，只有46%的職員認為他們的年終獎和績效有關，年終獎發放中普遍存在著一刀切問題，這直接導致員工不滿，并引發春節前后離職高峰。
年終獎績效導向性不科學。使員工尤其是業務經理只關注個人績效表現，而忽視對企業整體績效進行考量，進而導致其行為短期化、部門化，且年終獎發放依據缺乏縱向的年度動態性。
年終獎發放過程繁瑣，操作性和解釋性不強。普遍的做法是分部門、分崗位進行各個項目的考核評定，再確定獎勵條件和獎勵對象，這樣導致工作效率偏低。
2 基于職位的交叉績效年終獎發放模式
2.1 設計依據
獎金在對一部分人起到激勵作用的同時，也可能傷害到另一部分人，而從公司角度來看，需要的是整體的業績，這需要各部門間或個人之間協調運作。而如果要使金錢成為一種有效的激勵因素，在各種職位上的人們，即使級別相當，給予他們的工資和獎金也必須能反應出他們的個人績效。就獎金發放來說，基于技能或能力標準的適用性受到限制，而基于職位的標準體現了“權責對等”，根據員工在生產過程中不同職位的工作難易、技術業務的復雜程度、責任大小來作為發放的基準。
科學合理的年終獎發放模式主要包括以下準則：發放制度明晰，能夠為員工所接受，能夠讓員工體會到過程的公平性；在與企業總體戰略匹配的前提下，體現年終獎對外的競爭性，即通過年終獎總額管理來體現企業的行業戰略定位；具備績效導向性，年終獎不同于福利，它是對員工本年度總體工作績效的肯定，應該通過年終獎的發放，強化職工正確行為，引導高績效的發生，體現內部公平性，“那些處在更為動蕩不安環境當中的企業，通常都會把經濟風險轉移給他們的管理人員，其方式是支付較高比例的可變薪資”；體現整體性與動態性，讓員工不僅關注自身的績效產出，而且顧及企業的績效表現，引導正確的員工價值觀，同時其還應具備隨企業具體績效變動而動的性質；可操作性，應該能夠易于理解，易于執行。
本文基于員工間職位等級的差別，綜合考慮了員工的績效和企業的績效，以這兩種績效之間的加權平均為依據，根據科學薪酬設計的原則，確定出不同的企業績效下、不同的員工績效表現下的員工年終獎交叉績效系數，從而為企業年終獎的發放提供合理的依據。
2.2 主要步驟與方法
2.2.1 主要步驟
（1）根據企業年終獎總額的情況，設定員工個人目標獎金數額，具體為：
個人目標獎金數額=個人上年度月平均工資額×N（N為個人上年度月平均工資額的倍數）
（2）根據企業年度績效數據，確定企業年度績效等級。企業年度績效的評價可以采用絕對績效評價，也可以采用相對績效評價。本文將企業績效劃分為四級：優、良、一般、差，企業可根據具體情況進一步細分。
（3）根據員工上一年度各月的績效考評結果，確定員工年度績效等級。本文將員工績效劃分為三級：優、一般、差，操作時可進一步細分。
（4）根據企業所在行業和企業的特點設定員工績效所占權重（t）和企業績效所占權重（1-t）。
（5）計算出每一職位等級下個人不同績效表現的交叉績效系數。
（6）根據員工年度績效考評結果和職位等級為每一位職員找到個人交叉績效系數并計算年終獎金的數額。
2.2.2 主要方法
2.2.3 應用舉例
設有A企業追求薪酬的市場領先戰略，并且強調績效的結果導向性，其所處行業的特點是客觀因素對企業整體績效決定影響較大，故設定員工績效和企業績效所占權重分別為0.8、0.2，員工個人目標獎金數額為員工上年度月平均工資的三倍，企業績效衡量標準分為優、良、一般、差四級，員工年度績效等級分為優、一般、差三級，企業職位等級分為三級。則有如下表格：
在該員工個人交叉績效系數表下，如果本年度企業績效為良，一個績效表現一般且處于第二級職位的員工年終獎總額為該員工上年度月平均工資的2.04倍（即3×0.68）。
2.2.4 模式應用的關鍵因素
第一，本文所探討的企業年終獎發放模式應與完善的員工績效考評系統、科學的職位評價體系配套使用。
第二，本模式是通用性設計，使用者可以根據企業的特殊情況設定t、Xi、Ynm的值。具體為：客觀因素對企業整體績效的影響越大，t值越大，Xi之間的級差越小；反之，t值越小，Xi之間的級差越大；企業越強調員工績效的結果導向性，Ynm之間的級差越大；企業越注重職位等級的重要性，Yn 之間的級差越大。
第三，在操作的過程中，員工個人績效表現和企業績效表現不佳時，Xi和Ynm的數值可以趨于零。
第四，如果企業薪酬計劃中包含半年獎，那么通過對系數的修正，該模式也可以得到使用。
第五，從實際來看，企業高層管理者都處于職位等級的最高級，并且現在針對高層管理者的短期激勵計劃內容也很豐富，所以本文的年終獎發放模式設計應當是對高層管理者短期激勵形式的有益補充。
3 結論
本文分析了目前年終獎發放中存在的問題，總結了科學發放的原則，在此基礎上提出了基于職位的交叉績效年終獎發放模式，并給出了實例分析。通過本方案，企業不用再根據不同的部門、不同的員工進行繁瑣的年終獎資格確認工作，所有員工都可以根據表格找到自己的個人交叉績效系數，企業只需要進行年終獎總量控制、系數控制，它既體現了企業內的職位等級差異，又充分考慮到個人績效和企業績效，是對企業年終獎科學發放模式的一種積極探索。本文只是從通用性的角度給出了模式的理論模型，企業施行時應根據實際情況，在滿足約束的條件下，設定各個系數值并計算員工個人交叉績效系數，最終核算出員工年終獎總額。
參考文獻
［1］海因茨•韋里克,哈羅德•孔茨.管理學（第十一版）［M］.北京：經濟科學出版社,2007.
企業年終獎勵方案范文3
關鍵詞：個人所得稅；籌劃；薪酬管理；應用；方案
一、個人所得稅和薪酬管理概述
（一）個人所得稅概述
簡單來說，個人所得稅就是個人與有關征稅單位對稅務征納的調整，自然人在征稅過程中會涉及一些社會法規等。需要納稅的個體不僅包括居民而且還包括非居民納稅人。兩者的區別在于中國居民需要對國內國外的稅務進行繳納，而非居民僅僅需要繳納中國境內的個人所得稅。
（二）薪酬管理
薪酬管理從績效角度分析，它包含基本工資和個人獎金兩大類。兩部分存在很大差異，職工的工作性質、崗位需求、技術技能以及工作年限等決定了員工的基本工資。不同崗位工作性質不同，所以基本工資也會有相應的調整。而獎金主要是依靠個人表現與自己的努力程度。所謂績效管理，其實是維持員工工作積極性的一項激勵措施，績效評比，有的單位還根據績效實行末位淘汰的制度來激勵員工，從而提高企業效益?？冃Ч芾硎菍T工工作所得的保障，同時也是用來激勵員工積極工作的手段。目前在企業薪酬管理中它是必不可少的一部分，薪酬管理制度的制定直接關系著企業的長遠發展，所以企業必須進行合理科學的規劃，制定出公平公正且有效的薪酬管理機制。
二、提前籌劃個人所得稅在薪酬管理中的作用
（一）能夠有效提高員工個人薪酬
企業在保證企業總支出保持平衡的前提下，對員工個人所得稅進行籌劃，能夠降低員工個人所得稅支出，從而提高員工收益，這有利于對員工進行管理，且在一定程度上激發員工的工作積極性同時能夠增強企業的工作效益，促進企業的長遠發展。
（二）能夠增強企業向心力
當前，源泉扣稅的方式是大部分企業采用的個人所得稅扣稅方式。這種扣稅方式能夠保證國家的財政收入，但是每次扣除個人所得稅要從企業薪酬中扣除，使得員工個人收益減少，稅后實際收益低于本該得的薪酬，這樣員工心理會產生抵觸情緒，同時在工作中表現為消極狀態，不利于企業的健康發展。如果從企業方面對員工個人所得說進行籌劃，能夠減弱員工心理的抵觸情緒，使員工感受到企業對自己的關注，從而提高員工的工作積極性。薪酬不一定非得通過金錢來衡量，員工個人價值的體現，企業對員工的關愛以及認可度同樣是重要的，薪酬激勵和精神激勵占據同樣重要的地位。員工感受到企業對自己的認可，從而增強員工對企業的信任，使企業凝聚力增強，員工之間相互合作，互利共贏，同時具有向心力的企業也是企業能夠長遠發展的前提，能夠更好地提升企業效益。
（三）能夠促進薪酬管理體系的建立
企業對薪酬管理的籌劃是一個復雜的過程，它需要積累多種經驗以及信息。因為薪酬管理涉及內容較多，各部門各崗位的職責與工作性質等都需要綜合考慮，所以在進行個人所得稅籌劃工作中，企業需要對各部門、各崗位的情況進行分析總結，并對薪酬管理進行分類整理，綜合收集到的信息，制定合理科學的薪酬管理機制。此外，在進行分類整合分析過程中，還應該充分考慮各部門崗位差異，從員工出發，制定公平公正的薪酬管理方案。同時也能夠清晰的掌握各部門的薪酬情況，以便日后進行清理與完善，從而建立完善的薪酬管理體系。
三、個人所得稅籌劃方案分析
（一）均衡各月薪酬，合理籌劃薪金
超額累計是當前我國個人所得稅稅率的主要依據，薪酬從定義上講是員工的辛勤付出所應得的報酬，它包括基本工資和獎金等，根據員工基礎技能、工作態度以及工作時間來進行綜合分析。國家改進個人所得稅的繳納政策，采取超額累計形式，有效的制止那些檔次攀爬的腐敗現象。根據新個稅規定，除了基本的五險一金外，國家還增加了個人所得稅專項扣除法，其中包括繼續教育、贍養父母、子女教育、住房租金和住房貸款五項專項扣除定額稅。這樣減少了個人所得稅的繳納費用，降低員工的負擔，同時員工還能通過個人所得稅管理來孝敬父母。企業在籌劃個人所得稅時，可以根據實際情況，設定合理的限額標準，平衡員工的年終獎納稅情況，從而有效改善稅務情況。此外，通過減少應該納稅的金額，提高員工的個人實際收益，提高員工的工作積極性。在此之外，企業可以給予員工相應的補貼，通過餐補、住房補貼、交通補貼或者集體發放福利的形式來提升員工的最終收益。
（二）優化企業管理制度，改善企業激勵方法
目前，新個稅繳納并沒有明確規定非貨幣獎勵也要進行納稅，所以企業在進行個人所得稅籌劃過程中可以利用非貨幣形式激勵來管理員工薪酬。企業在保證薪酬支出總額不受影響的前提下，采用激勵方式，將非貨幣獎勵作為激勵員工的一部分，從而降低員工個人所得稅繳納金額。例如，企業可以提供給員工住房補貼，但是要采用非貨幣方式。如果采取貨幣激勵形式，住房費用則會計入員工的總工資中，這樣會增加員工的個人所得稅應繳納基數，這感覺上并沒有改善員工收入情況，反而對員工來說是一種負擔。如果企業采取非貨幣形式激勵，例如住房補貼這一行為，企業可以以公司名義進行集體采購或者租賃，然后提供住房給員工，那么員工就不需要增加額外的個人所得稅，因為企業統一購買，其住房是屬于企業的，與個人無關，住房補貼并不需要計入員工的工資總額中。此外，企業在員工出差住宿與交通等補貼發放中采取發票實報實銷方式，避免現金補貼的方式，同樣能夠提高員工的個人收益。企業在籌劃個人所得稅過程中充分分析，將一部分薪酬轉換為員工實際福利，能夠有效提高員工工資收益，同時還能促進企業薪酬管理體系的完善。
（三）合理優化年終獎籌劃方案，改善員工福利
大部分企業的年終獎一般均高于當月個人所得工資，所以對于高于稅收標準的一部分仍然需要繳納個人所得稅。這就導致個人所得稅增加，使員工心理不平衡，收入降低。年終獎雖然是獎勵員工的額外收入，但是，繳納個人所得稅后，年終獎實際所得比原本的數額要少很多，從心理學角度思考，職工都會出現不滿的心理，抵觸情緒會上升，這不利于員工的身心健康，同時也嚴重影響企業的效益。為了規避這種現象，企業在規劃年終獎時，應該綜合分析，制定合理的年終獎激勵方案。年終獎基數較高，繳納稅后實際所得較少這種現象不僅降低了員工的工作積極性，同時也在一定程度上限制了企業的工作效益，此外，這種現象還會增加企業繳納所得稅額。所以企業可以采用季度獎等方式將年終獎平均分配，在設定的標準零點基礎上，降低個人所得稅與企業所得稅的繳納金額。
四、結語
在這個迅速發展的經濟社會，企業需要投入更多精力來籌劃個人所得稅問題，因為這項工作不僅能夠提高員工積極性，促進企業效益還能夠促進企業的穩步發展。
參考文獻
［1］金巨濤,王永貞.企業個人所得稅籌劃方法初探［J］.財會學習,2018（24）.
企業年終獎勵方案范文4
張某，菲律賓籍，2010年1月4日入A公司工作（以下簡稱公司），擔任某部門總監一職。雙方簽訂的勞動合同期限為2010年1月4日至2013年1月3日，合同期限為3年。勞動合同中約定的工資標準為125000元/月（稅前），后經過調整為127511元，同時，勞動合同約定可給予報銷的福利費用，即生活津貼標準為740000元/年，后經過調整標準提高至69281元/月。公司于2011年5月份向張某支付其2010年度的年終績效獎金。因張某系外籍人士，公司根據相關規定為其辦理了在華就業證。張某于2012年1月4日因個人原因提出辭職，后經公司批準，最后工作至2012年2月24日。
裁判結果
此后，張某向勞動爭議仲裁委申請仲裁，請求支付2011-2012年度尚未支付的年度績效獎金573799.5元。
仲裁庭審中，張某主張，參照2010/2011年度績效獎金標準，公司應支付2011/2012年度的績效獎金。公司對此不予認可，并提交勞動合同作為證據，證明勞動合同中明確約定，“如果在有關年終獎發放日期前，無論出于何種原因，出現公司與員工的雇傭關系解除，或員工提出或者收到解除通知兩者之間任何一種情況，員工不會獲得任何實際或未來的獎金”。張某對此不持異議，但認為勞動合同沒有明確年度獎金的分發日期。經仲裁委核實，勞動合同中顯示，公司計算績效獎金的財政年度為當年的3月1日至次年的2月28日。故張某于2012年2月24日已離職，申請支付2011/2012年度的尚未支付的年度績效獎金的請求，缺少事實證據，仲裁委不予支持。
張某不服仲裁裁決，向法院提訟，要求公司支付2011/2012年度的尚未支付的年度績效獎金573799.5元。
公司辯稱：關于張某請求支付2011/2012年度績效獎金的請求，獎金應當根據上一財政年度內的集團和個人業績、公司是否達到全國利潤目標而定。由于根據上一財政年度，即每年的4月1日至次年的3月31日的公司的內部討論和核算，公司上年度的績效獎金標準的確定和最終發放在每年的5月底。張某2010/2011年度的績效獎金也是在2011年5月底發放的。如果員工在上述績效獎金發放日之前離職的，根據勞動合同的相關約定，將喪失全部獎金的領取權利。同時，因經營狀況惡化，2011/2012年度公司高管均未獲得任何年度績效獎金，因此張某的該項請求不應得到支持。
張某對此不予認可，并且提交證據證明公司其他員工劉某的工資單，證明公司對其發放了年度績效獎金。
一審法院認為，2011年，張某全年為公司提供了勞動，張某理應享有獲得績效獎金的權利。公司以張某離職時績效獎金尚未發放為由拒絕支付張某2011/2012年度績效獎金的意見缺乏法律依據，不予采納。因張某已離職，公司未為張某確定績效獎金的數額，故法院比照張某2010/2011年度績效獎金的數額，判令公司向張某支付2011/2012年度績效獎金286899.75元。
公司因不服一審法院判決結果，向中級人民法院提起上訴，請求判令不予支付2011/2012年度績效獎金。二審法院經審理補充查明以下事實：張某要求公司支付2011/2012年度績效獎金的依據為其于2011年度為公司提供了勞動，且其他員工包括劉某、李某在內均發放了年度績效獎金。
對此，公司主張劉某等員工不屬于高管人員，且其工資標準以及獎金發放數額與張某差距較大，同時考核標準也與高管存在差異。較低級別員工發放年度績效獎金，不代表高管享有此項權利。同時，公司提交了張某同一級別的另一高管趙某的工資單，舉證證明因公司經營情況惡化，其同樣未能獲得2011/2012年度績效獎金。
二審法院經審理認為，公司通過與員工簽訂勞動合同而賦予了公司對于年度績效獎金的自主決定權，該自主決定應當得到法律的保障，除非張某有充分的證據證明其符合發放年底績效獎金的條件，但其所提出的依據并不充分。同時，公司與張某簽訂勞動合同明確約定如果在績效獎金發放日前員工提出解除勞動合同的，則該名員工無權得到績效獎金。此項約定系為保證高級管理人員工作的連續性與積極性、提高勞動者的忠誠度而定，并不違反法律、法規的強制性規定，應為有效。張某在明知該項約定的情況下，仍于年終獎金發放日期前主動提出離職，依此約定，張某亦不符合2011/2012年度績效獎金的發放條件。故對張某要求公司支付2011/2012年度績效獎金的訴訟請求，不予支持。原審法院未能考慮以上情況，簡單以張某是否向公司提供勞動作為其應否取得績效獎金的標準，未區分工資與績效獎金的性質、發放條件等因素的明顯不同，即依照張某上一年度績效獎金的標準判令公司支付201 1/2012年度績效獎金，所做出的判決明顯不妥，依法予以糾正。
案件評析
（一）關于年度績效獎金的性質
首先，應該明確的是，年度績效獎金的性質到底是什么，屬不屬于工資？根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》和《（關于工資總額組成的規定）若干具體范圍的解釋》的規定，年度績效獎金也屬于勞動報酬，是工資總額的一部分。但是，又與員工的固定工資在性質上存在一定的差異。這是因為，固定工資一般都是員工正常出勤就能按月獲得的固定收入，在員工與企業的勞動合同以及企業的薪酬制度中都有明確規定，它也是員工選擇入職企業的先決基礎。而年度績效獎金雖然屬于工資，但其實又和用人單位平時支付的固定工資有所區別，屬于工資中的可變部分，直接和企業的經營情況以及員工的工作表現相掛鉤，帶有“獎勵”和“不確定”的屬性。因此，法律允許用人單位根據自身實際經營情況和業務需要決定年度績效獎金的分配方案，這也是企業用工自的體現和維護。
（二）關于年度績效獎金的發放條件
正因為績效獎金與固定工資相區別，所以就應當注意到，并非員工全年提供了正常勞動，就一定有權獲得年度績效獎金。法律沒有明確規定企業必須發放年度獎金，這并非一項法定義務。因此，企業可以自主決定年度績效獎金的發放條件、方式和標準，“發不發”“怎么發”的自都在企業。但是，如果企業明確了發放條件，或者即便無明文規定，也有實際的發放慣例，只要員工符合了相應的條件，企業就應當發放年度績效獎金。
具體到本案，年度績效獎金的發放條件一是發放時員工須在職，二是根據上一財政年度內的集團和個人業績、公司是否達到全國利潤目標而定。換言之，雙方的勞動合同的附錄明確約定，“如果在有關年終獎發放日期前，無論出于何種原因，出現公司與員工的雇傭關系解除，員工提出或者收到解除通知兩者之間任一種情況，員工不會獲得任何實際或未來的獎金”。上述條款已經明確界定了年度績效獎金的給付條件，即獎金只針對發放時在職的員工。
與此同時，公司與張某簽訂的勞動合同的相關約定表明，公司對張某年度績效獎金發放須綜合根據經營狀況及張某的工作業績而定，公司對年底績效獎金發放與否以及發放標準擁有自主決定權。并且張某作為公司的高管，需要對公司的整體經營狀況負責，其年度績效獎金的發放標準必然要高于其他員工，所以張某以其他員工發放年度績效獎金而主張自己也應獲得績效獎金，依據明顯不足。
故此，盡管張某已在2011年度全年正常提供勞動，但由于其并不符合公司對高管發放年度績效獎金的具體條件，因此，其關于支付2011/2012年度績效獎金的主張沒有得到二審法院的支持。
本案歷經勞動仲裁、一審和二審三個階段，但三個審理結構恰恰體現了前述爭議問題。其中，仲裁裁決依據2011年度績效獎金發放時，張某已經離職，不符合雙方勞動合同明確約定的年終獎發放的條件，因此認為其已經喪失了獲得年終獎金的資格，因此未予支持張某的訴請。一審判決則依據張某2011年全年正常提供勞動，因此張某應當享有獲得績效獎金的權利，而直接比照2010/2011年度績效獎金的數額，判定公司應向張某支付2011/2012年度績效獎金。二審法院經過進一步深入全面地查明事實，認為企業對于年度績效獎金具有自，且已通過與員工簽訂勞動合同的形式進行了明確約定，應當得到法律的保障。張某在明知在職期間方才有權獲得績效獎金的情況下，仍在發放日前主動辭職，其主觀上已經放棄了要求支付年度績效獎金的權利，因此對于其要求公司支付2011/2012年度績效獎金的請求未予支持。也就是說，一審法院全盤了仲裁的審理結果，而二審法院又徹底糾正了一審法院的審理結果，與仲裁裁決結果達成一致，最終確認在本案中，根據雙方勞動合同的相關約定，張某離職后無權獲得年終獎。
（三）關于離職后的高管是否有權獲得年終獎的爭議問題
關于公司高管或員工在離職后能否獲得上年度年終獎的問題，近年來理論及實務界的爭論都頗為熱烈，一段時期內大家都認為，員工離職后仍有權獲得年終獎。值得探討的是，這個觀點或結論仍然需要具體問題具體分析，比如是否將年終獎與年底雙薪的概念混同了，再比如是否仔細考量了各公司具體的年終獎發放條件。
從A公司方面來說，對于張某等公司高管的年度績效獎金的發放與否、發放數額，需要考慮到企業的經營效益即年度的業績狀況，具體根據上一財政年度內的集團和個人業績、公司是否達到全國利潤目標而定，同時還要考慮到財政年度結束后、發放年度績效獎金時公司高管是否在職的情形。在涉訴后，A公司也有針對性地圍繞上述事實進行了充分舉證，證明公司對于離職高管張某不予發放年度績效獎金的合理性。
由此可以看出，仲裁委或者法院是否支持勞動者要求支付年終獎的訴求，關鍵是看勞動合同的約定和用人單位的規章制度有無年終獎的具體規定。如果用人單位并沒有明確規定年終獎的發放條件，且未約定年終獎發放日前離職無權取得年終獎，員工申請仲裁要求公司支付年終獎，出于保護勞動者利益考慮，仲裁委或法院很可能將《勞動合同法》第十八條確定的“同工同酬”原則適用到年終獎的發放中，從而要求用人單位向離職員工發放年終獎。
企業年終獎勵方案范文5
年終獎年年都要發，但你有沒有想過，今年的年終獎有什么不同呢?或許隨著時間的推移，你的職位已經發生了變遷，年終獎的數額也有了不小的增加；或許你在不經意中發現，年終獎已在你的年度總收入中占有了不小的比例，使你不得不對它“另眼相待”。最為關鍵的是，你有沒有想過今年的年終獎要怎么花呢?如何打理這筆錢可絕對不能小看，其中還是有著不小的學問，它其實也是一個非常好的財務杠桿，會對你將來的生活產生不小的影響。
并非單純額外收入
年終獎雖然年年發，但你了解它的行情嗎?記者通過調查發現，雖然全國各地的情況會有所不同，但有一個共同特點就是年終獎金額高低懸殊，差距比較大，而且在人們的年總收入中已經占有了不小的比例。據了解，作為激勵和獎勵員工的有效手段，有不少企業單位會有年終獎，獎金額度約為2至3個月的工資，而常見的年終獎是“年底雙薪”。而從上海地區的情況來看，最近一項關于年終福利的調查顯示，年終獎頂部與底部差距正在拉大，最低的接近2000元，最高的可達數十萬元。調查顯示，盡管發“紅包”(即老板自行決定給員工的獎金多少，員工之間互不知曉)的情況仍不在少數，在年終獎與年薪的關系上，核心業務人員中，平均5％的員工年終獎占年薪的1/2以上，平均31％的員工年終獎占年薪的1/12至1/2，這部分員工主要包括其他高級經理、銷售人員、研發人員、高級工程師等，而普通行政、秘書人員在內的后勤支持員工年終獎在一個月薪水以內(包括一個月薪水)。
那么，人們一般對年終獎金是如何打理的呢?記者也隨機作了一番調查，發現一個非常有趣的現象，大多數人只不過把年終獎金當作一筆額外的收入，還沒有把它納入到家庭的統一理財計劃中來，在處理上并不怎么太在意，其中消費和儲蓄占了60％以上的比例。
其實，年終獎不僅僅是工資外多發的一筆錢，它還是一年里最后的一筆工作收入，不應把年終獎單純地看作一筆額外的錢，認為花完就算，而應把它放在全年的家庭收入里面來看待。在領取年終獎后，每個家庭都有必要借機審視一下全年的家庭財務狀況，評價一下家庭全年的收支是否平衡?尤其是那些月月花光的“月光族”和寅吃卯糧的“新負翁”們，更加應該好好利用這筆12個月工資之外的收入來平衡家庭的收支。除此之外，年終獎它又是一筆實實在在、現時可以支配的資金?，F代家庭財務的一個通病是，由于生活水平的提高，哪怕工資再高，也覺得錢總是不夠花，要想存起來尤其積累到一定的數額就覺得更加不容易。與工資收入不同的是，年終獎作為一年下來一次性發放的一筆錢，給予了家庭理財更多的選擇余地和運用空間。所以，年終獎非但不是什么“額外”的錢，反而需要我們更加特別地去打理，這樣就有可能會收到事半功倍的效果。
精心打理事半功倍
年終獎可能會給你帶來意外的驚喜，但這需要你精心的“打理”。吳老師是一所小學的英語教師，雖然平時的收入并不怎么高，但每年也有一筆惹人心動的年終獎，這兩年隨著學校生源的增加，其數額也達到了10000多元。對于這筆錢，吳老師可是相當重視的，根據自己的實際情況她制訂了一個周密的“行動計劃”。她說：“這對我也是一筆不小的收入，所以根據實際情況我打算用其中的20％來買東西孝敬父母、改善生活，而余下的80％用來投資，品種最好是風險比較小的，并且要有較好的流動性，這樣萬一要用錢也可以隨時‘取用’?！弊詈笏x擇了封閉式基金，她覺得這個品種非常有投資價值，價位不高非常值得投資。2005年，她買入之后持有了一年，但基金并沒有出現上漲；2006年初，發了年終獎她又投資了；終于在2007年初，她持有的30000份基金居然給她帶來了近35000元的回報?，F在，又快要發年終獎了，她也正考慮著下一步的打算。而吳老師的同事們對年終獎的處理則大多是消費和存銀行，現在和她相比可真是差了一大截，直把他們羨慕得要命。不過吳老師之所以會如此打理年終獎，很多的原因還是因為她心中有一個夢想，那就是去歐洲旅游，她說：“用年終獎錢生錢，然后再去旅游，這不等于拿了雙份的年終獎嗎，而且這樣精神上也會更快樂。現在賺的錢已足夠我自己的旅游花費了，不過我還要繼續再努力一把力，希望可以讓我的先生也分享到這年終獎帶來的理財樂趣。”
吳老師雖然不是理財專家，但她的故事卻透出了許多普通人的理財智慧。她的先生收入不錯，家庭的財務并不需要她太關心，所以首先她把年終獎分為了兩個部分，一是消費，二是投資，這樣既沒有虧待自己，也為將來做了很好的計劃，并且對這兩個部分的比例也做了合理的安排。其次，她在投資品種的選擇上充分考慮了年終獎的特點，包括流動性和低風險，而封閉式基金正是其非常好的體現。另外，她還考慮了長期性的原則，制訂了越跌越買的策略，這等于是用年終獎在做定期定投，對那些較有投資價值的品種如基金等是較為合適的。最后，理財的目的是為了更好地生活，吳老師準備把投資賺來的錢用于出國旅游，就是可以說是真正做到了物質和精神的雙豐收，也是我們投資理財的根本目標。
的確，吳老師的經歷是平凡的，但看完這則故事或許也能給我們帶來不少新的啟發，一年辛苦打拼下來，看著鼓鼓的荷包，欣喜之余，有沒有想過如何花銷，又如何投資，才能既不苦了自己，又最大限度地享受年終獎的資金效益，為將來做點儲備呢?
度身定做理財方案
的確，年終獎能拿個大紅包是職場人最大的盼頭之一，不少人在拿到年終獎之前，也都在盤算年終獎怎么花這個問題，旅游、購物、孝敬父母成為一些人的必選項目，也有一些人在考慮如何把錢用在刀刃上，進行合理配置，以錢“生”錢。一般來說，我們首先可以趁現在這個時機，梳理一下目前的財務狀況，比如，目前資產、負債有多少，去年的投資收益如何等。隨后，制訂一個新年的理財計劃和財務目標，例如，新的一年將有哪些重要消費支出，理財收益預計多少等。最后，再根據理財計劃和財務目標選擇具體的理財方式和工具。而最重要的，是要對自身的經濟財務狀況有一個充分的了解，包括職業的穩定性以及發展前景等，另外由于個人年終獎數額也不盡相同，高低落差也比較大，所以我們就要把這兩者充分地結合起來，根據每個人的具體情況對年終獎做出具體的理財規劃。一般來說，對于年終獎可以采用三七開的原則，把其中的30％用來消費，而另外的70％則用于投資和為未來作準備。
銅獎2萬元以下以小見大增效益
李紋在一家外資企業工作，今年她的年終獎金估計在12000元左右，而除此之外，她的年收入在65000元左右。無論如何，這筆年終獎對于李紋來說都是一筆不小，的收入。目前她還沒有結婚，但工作還是比較穩定的，因為公司的規模比較大，所以各項福利還是比較完善的。對于這筆年終獎她早已有了自己的安排：3000元用來消費，其中包括孝敬父母和準備春節去杭州旅游一次。另外她打算把6000元用于投資開放式基金，這也是她的一個長線計劃，每年用年終獎投資一些基金，幾年下來應該有相當不錯的回報。余下的錢她打算為自己買一份保險，用她的話來說就是：“這等于也是每年投資一點，聚沙成塔嘛!”
理財要點：2萬元以下的年終獎雖然數額并不是很大，但其中的關鍵卻是要抓住以小見大的杠桿作用，來增添經濟效益。比如你可以從年終獎每年拿出一部分錢用于投資，可以購買基金等其他可長線持有的品種，這也是一種“定期定投”的方法，幾年下來往往會有意想不到的收獲。當然用不多的資金購買保險增添保障，也是不錯的選擇。
銀獎2萬～5萬元在流動性資產中找機會
許威今年干得不錯，他做的是銷售工作，2006年的業績上升得很快，老板對他也是贊賞有加。所以雖然年終獎還沒有發，但老板還是先對他露了個底，會在40000元左右，這對于他來說可謂是一筆不小的財富。許威是個性情比較活躍的人，對于這筆年終獎他已經有了自己的打算：“我會去泰國旅游一次，余下來的錢準備投資股票，然后再做打算?！彼且粋€頗有經濟頭腦的人，對于股市有著自己不少獨特的見解。
理財要點：幾萬元可以說不多也不少，對于這樣一筆錢究竟該如何安排，可能每個人都會有不同的方法。許威的做法雖然非常簡單，但卻也道出了一個秘密，對于平時收入還不錯的人來說，如果生活中個各個方面都已有了不錯的安排，就可以做一些“額外”的投資，但關鍵是投資的品種流動性一定要好，比如像現在股票就是比較好的選擇，這樣萬一自身財務狀況有什么變動，也可以進行及時調整。
金獎5萬～10萬元重新梳理家庭財務結構
張輝是一家IT公司的部門經理，38歲的他現在已經是公司的中層管理人員了，這使他的年終獎比一般員工高出不少。2006年公司開發一個新的游戲平臺，一年的盈利狀況還是相當不錯的，所以他的年終獎會在8.5萬元左右。他2005年新購買了住宅，申請了40萬元按揭貸款，分10年付清，每月還款4000多元，目前銀行存款6萬元，持有的股票市值有12萬元，他和太太有一個5歲的孩子，正在上幼兒園。而對于這筆年終獎，張輝的觀點頗為理性：“我會和太太商量一下如何來安排，調整一下家庭的資產結構，比如還掉一點房貸，另外也要開始為孩子考慮準備教育基金了?！?/p>
理財要點：能夠獲得這個數額年終獎的員工大多一般是公司的中層管理人員，而在年齡上許多也已人到中年了，雖然事業有成卻也負擔不輕。所以對于他們來說，每一次的年終獎都給了家庭重新梳理一下財務結構的機會，可以提前還掉一些房貸，或者補充家庭財務的不足等，這樣就可以使家庭的財務狀況更加穩健。
白金獎10萬元以上找到最佳資產配置方式
老周是一家房地產公司的副總經理，2006年公司的效益相當不錯，而他的年終獎金也將達到近16萬元。他的家庭情況也是相當不錯的，已在城區有高檔住房，車子是單位配的，平時家庭開支也不多。孩子今年17歲，以后出國留學可能花點錢，除此之外，近階段不會有大的支出。他目前有銀行存款17萬元，股票16萬元，基金26萬元。老周對于年終獎有著自己的一番理解：“這16萬元我得好好配置一下，初步計劃是10萬元用來投資基金，另外6萬元準備投資一些油畫等收藏品?！?/p>
理財要點：能夠獲得10萬元以上年終獎的人相信也不是什么等閑之輩，家庭條件一般都相當不錯，所以年終獎給他們帶來的并不是簡單地增加消費，更重要的是要對這一筆資產進行合理配置。而在當前情況下，持有“優質資產”就是相當不錯的選擇，比如可以減少銀行存款和債券的數量，而更多地持有股票、基金、收藏品等。
企業年終獎勵方案范文6
乙方：_________
甲、乙雙方根據《中華人民共和國反不正當競爭法》和國家、地方有關法律、法規及政策規定，鑒于乙方受聘甲方或服務于甲方，在職或服務期間有從甲方獲得商業秘密和技術秘密的機會，有獲得及增進知識、經驗、技能的機會；甲方給乙方的勞動支付了工資、獎金、提成、獎勵等報酬；乙方明白泄露甲方商業秘密、技術秘密會對甲方造成極大損害。為保護甲方的商業秘密、技術秘密，維護甲方及乙方共同的長遠利益，雙方自愿約定如下：
1.保密內容和范圍
1.1 乙方在合同期內開發設計的技術成果，包括技術研究成果、工程設計、產品設計圖紙及其說明等；
1.2 甲方現有的開發成果和技術秘密及設計開發方案；
1.3 甲方所有的工藝技術資料、圖紙和所有的財務資料及數據；
1.4 甲方尚未付諸實施的經營戰略、規劃及生產經營數據；
1.5 甲方銷售方案、計劃及客戶資料；
1.6 甲方采購計劃及供應商資料；
1.7 甲方生產定額、工時定額；
1.8 甲方其他認為需要保密的其他保密事項。
2.具體保密要求
2.1 乙方在聘用合同期內必須按甲方的要求從事產品的設計與開發，其設計開發的所有資料屬甲方所有；
2.2 乙方必須嚴格遵守甲方的保密制度及要求，防止泄露企業的技術秘密和商業秘密；
2.3 對含有甲方商業秘密或技術秘密的作品，如乙方為了、評定成果、職稱等需要在較大范圍內公開的應事先取得甲方的書面認可；
2.4 未經甲方書面同意，乙方不得利用技術秘密進行新研究與開發；
2.5 乙方在與甲方解除聘用合同后的三年內不得生產、經營同類產品或在有競爭關系的其他企業任職；
2.6 乙方必須不使他人獲取、使用保密信息，不直接或間接地勸誘或幫助他人勸誘企業內掌握商業秘密、技術秘密的員工離開企業；
2.7 乙方保證遵守甲方為保護知識產權制訂的相關制度與規章，認真執行保密措施，在發現他人有侵犯甲方商業秘密、技術秘密的行為時，有義務有責任及時向甲方總經理或公司人事行政部報告。當乙方結束在甲方的工作時，及時將所有與甲方經營活動有關的文件、記錄或材料交給甲方指定的人員。
3.協議期限
聘用合同期_________內；
解除聘用合同后的_________年內。
4.保密費的數額確定及支付方式
甲方對乙方在聘用合同期內所取得的成果支付了工資，工資中內含保密費，其保密費為_________元/月，作為甲方對乙方支付的月份固定保密費。另外還視乙方工作業績、工作態度、成果的作用和其創造的經濟效益而定，給予年終獎勵，年終獎勵也包括了保密費。
5.雙方違約責任
5.1 經雙方協商，達成協議：任何一方違約另一方均有權無條件解除本合約，并有權要求對方賠償違約保證金額的五倍違約罰款；
5.2 乙方違反協議，造成甲方重大經濟損失，應賠償甲方所受全部損失，并按甲方有關制度處理；甲方如因此上稟法院，乙方自動放棄相關權利；
5.3 以上違約責任的執行，超過法律、法規賦予雙方權限的，申請仲裁機構仲裁或向法院提出上訴。
6.說明
6.1 協議雙方簽字生效；未盡事宜由雙方另行具文，與本合同書具有同等效力。
6.2 本協議一式叁份，協議雙方各執一份，人事行政部備案一份。
6.3 本合同書作為乙方聘用合同的附件。
甲方（蓋章）：_________ 乙方（蓋章）：_________
法定代表人（簽字）：_________ 法定代表人（簽字）：_________
身份證號：_________ 身份證號：_________
