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安全績效考核細則范文1
在建立全員績效考核體系前，需要做好一系列準備工作。
1.明確對象，細分組織。納入全員績效考核對象的包括從事農場蔬菜種植的隊長兼技術員，隊長助理和全體員工。首先按照管理層級理論的要求，將40名員工劃分5個7-8人小組。由蔬菜生產隊長提出7名候選人，由全體員工差額選舉確定5個小組組長。
2.劃分工序，制定標準。根據工作特點的不同，將蔬菜種植工作任務劃分為生產準備、播種育苗、定植移栽、日常管理、采摘、運輸分裝和拉藤清理七個階段共26道工序。按照“跳一跳夠得著”的原則，在日常安排工作中連續測試并記錄各工序工時定額和最佳組合人數。
3.明確內容，宣傳發動。在年初與種植隊長簽訂《內部績效考核責任書》，明確考核的內容，如年度產量指標、用工指標、產品合格率、生產計劃落實率等共13項指標；隊長助理主要負責員工考勤、生產統計、菜品分配和協助生產指揮，明確工作要求并制定相應的考核扣分細則；對普通員工，制定《員工績效考核細則》，從工作進度、工作質量、遵章守紀等八個方面作出具體要求，明確獎扣分尺度。這些基礎工作完成后，召開員工大會，通過舉例測算，讓每位員工了解績效考核的流程和個人績效收益的上下限。
二、聯產計酬，實施全員績效考核
1.科學安排。由種植隊長依據當天工作任務和定額表，分解確定各小組每天的工作內容、質量標準和進度要求。在此基礎上，填寫《蔬菜種植工作情況日報及小組評分表》。日報表由種植隊長負責填寫，每天下午通過郵件報送給主管領導。種植隊長和隊長助理日常依據工作日報表和考核細則，加強對員工工作的檢查督促，主管領導重點監督種植成功率、計劃落實率、安全生產、設備設施完好率、員工隊伍穩定、遵章守紀等方面內容。
2.績效考核。每天召開由主管領導、種植隊長、隊長助理參加的日報會議，總結當天工作，安排今后3-5天的工作，并依照《全員績效考核細則》對各小組和每個員工進行百分制評分，每月月底匯總小組和員工得分情況。同時，每個月底，主管領導依據《內部經營責任書》，對隊長進行逐項考核，計算出單項考核獎罰額。隊長助理也由主管領導對照考核細則打分。組長及員工由種植隊長與助理考核打分。所有獎罰事項及員工得分在月度場務會上通過。
3.聯產計獎。根據季度蔬菜產量完成情況，每季度按750元/萬斤確定季度應發績效獎金總額。應發績效獎金總額在種植隊長、助理、組長、員工間按29：7：12：52比例進行分配。最終實得獎金計算公式為：隊長實得獎=應發績效獎×獎金分配比例×出勤率-綜合獎罰額。隊長助理及員工實得獎=應發績效獎×獎金分配比例×出勤率×績效考核季度平均得分。
4.配套措施。一是每月召開工作小結會議，評價各小組及員工工作情況，匯總通報各小組及個人的績效平均得分，對得分排后3名員工由主管領導進行績效談話。二是依據得分高低和組長推薦，每月評選出“流動紅旗”小組一個，先進個人若干，給予適當獎勵。平時的評比結果作為年底評優推先的重要依據。三是績效考核工作堅持公平公開公正的原則，對各項得分及獎金分配結果，采取會議、公開欄等形式及時公開，并做好相關人員的思想政治工作。
三、取得的成效
蔬菜種植全員績效考核制度在農場分步實施，取得了顯著成效。一是提高了員工組織化程度。員工分組后，小組成為一級考核對象，小組成員同勞動，共榮辱，增強了集體意識，提高了員工的歸屬感和凝聚力。二是提高了工作安排的科學性。主管領導與種植隊長共同制定工作計劃，主管領導的意圖可以及時得到貫徹落實，同時，促使種植隊長提前精細籌劃近期工作，增強了工作安排的計劃性、嚴密性、權威性，工作安排更加科學合理。三是提高了工作質量和工作效率。各小組對工作責任、進度、質量的要求十分明確，可提前準備勞動用具，籌劃人員分工；主管領導依照《日報表》檢查督促工作，提高了針對性和效率；各小組每天的工作安排情況都有記錄，出現問題可追究當事人責任，增強了員工的責任意識、進度意識和質量意識。四是促進了農場特色文化建設。通過開展勞動競賽和績效考核，增強了員工愛崗敬業、團結協作、爭做貢獻的主動性、自覺性，強化了吃苦耐勞、無私奉獻、遵章守紀、追求卓越的企業精神。
安全績效考核細則范文2
關鍵詞：績效考核；.NET；八型班組；系統設計
引言
績效考核是企業績效管理的重要內容之一，企業的績效管理水平直接影響到企業經營管理的效率和企業競爭力。近年來，隨著信息化在企業中的逐步應用及推廣，使得企業的各項工作效率有了質的提升。如何把績效考核管理納入到信息化進程中，成為擺在眾多企業面前的重要問題。
員工的績效考核關系到每個人的切身利益，直接影響員工的工資薪酬，職業生涯的發展、轉型等。良好的績效考核體系配合良好的績效考核管理系統協同運作，能夠使績效管理做到準確高效、獎懲分明、提升士氣，從而提高管理效率，提升管理水平。
1 需求分析
近年來，神東公司班組建設以“八型班組建設”（安全型、自控型、創新型、和諧型、學習型、標準型、績效型、技能型）為依托，著力于通過班組建設提高員工素質、班組管理水平，構建安全均衡、高效生產礦井。對基層單位來說，設計一個簡單、實用的在線績效考核管理平臺，不但能極大的減少人力投入，而且有利于杜絕人為因素造成的錯誤，增加考核透明度。
1.1 身份及權限認證
同傳統的信息化管理平臺一樣，系統首先要實現人員登錄及權限分配模塊。根據石圪臺選煤廠的實際情況，本系統設權限分三個等級：（1）廠領導權限；（2）車間主任及主管權限；（3）游客權限。每個權限等級的具體可操作范圍如表1。
1.2 功能模塊劃分
由于系統僅作為選煤廠單位內部使用，系統功能模塊以簡便、實用為主：（1）人員登錄；（2）考核錄入，考核細則對照查詢；（3）領導值班考核重點；（4）考核查看、申訴、修改、刪除；（5）組織機構及人員信息修改。
1.3 性能及硬件需求
石圪臺選煤廠設計年生產能力1200萬噸，共有員工160余人，劃分為四個車間、調度室、三辦（綜合辦、安全辦、技術辦）及廠領導5人。系統的并發處理能力要求不高，選用一臺商用筆記本電腦作為數據庫及web服務器。網絡使用現有的拓撲結構，如圖1所示。
2 系統設計與實現
為了提高系統開發和使用的簡便性，開發工具選用Visual Studio 2010，語言選擇。服務器使用windows 7旗艦版操作系統，便于非專業人員進行運維管理。Web服務器軟件使用系統集成的IIS 7.0，數據庫使用SQL Server 2008標準版。
2.1 數據庫設計（詳情見圖2）
2.2 UI及運行流程設計
系統登錄界面采用傳統的用戶名+密碼的設計方式，僅查看考核內容時，可直接點擊查看考核，無需登陸。（詳情見圖3、圖4）
當選中具體條款后，右側會顯示選中的條款的具體內容。例如：考核條款1.1.3具體內容為“未按要求參加安全例會的，扣責任車間2分；未按廠部要求匯報相關工作的，扣責任車間1分/項”（詳情見圖5、圖6）。
2.3 關鍵編碼設計
考核條款的總條數有500條左右，考慮內容不是很多，對性能影響不大，頁面初始化時直接加載到數組中（詳情見圖7）。
由于八型的模式已經固化（類型和權重），計算權重分也直接寫死在程序中。
3 結束語
本系統的設計本著簡單實用、便于運維的原則（非專業人員經簡單培訓可進行系統底層運維），使用了非常小的成本構建了簡單高效的管理平臺，有效解決了之前信息傳達不及時，考核統計亂、慢、錯等問題，在石圪臺選煤廠穩定運行已一年有余。
石圪臺選煤廠績效考核管理，依托廠績效考核相關制度做保障，詳細明確的考核細則為標準，廠績效考核系統為管理平臺，打造出一套立體、透明、便捷、高效的管理模式，有力的提升了績效考核管理水平。
參考文獻
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安全績效考核細則范文3
關鍵詞：煤炭企業；績效考核；維度；影響效果
中圖分類號：F407.21 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）016-000-02
一個企業要想實現大發展，離不開廣大員工的支持和付出。作為勞動力相對密集的煤炭企業，員工素質對企業效益有直接的影響，因此，做好員工管理工作對現階段煤炭企業生存與發展大有裨益。就現階段而言，員工管理存在著多種理論和方法，績效考核是其中效果最為明顯、應用最為普遍的方法，其將績效考核作為衡量員工工作效果的標尺，能夠有效改善企業的員工管理工作。
一、績效考核目的的維度
績效考核，一般是指企業為了實現自己的生產經營目的，通過一些技術手段和管理手段設置一定的量化條件，通過這些條件對員工進行約束，最終對員工的完成情況做出考核。該制度有利于企業實現開源節流，提高員工工作效率，營造良好的文化氛圍?？冃Э己四康牡木S度主要分為三個層次：第一層是管理目的，將績效考核得出的評估結果作為員工工資發放、職位升遷、轉崗調離等依據；第二層是用于信息反饋，將績效考核的評估結果及時告知有關員工，使其認識到目前自身存在的不足，并通過評估信息及時做出改進，最終促進員工素質的提高；第三層是激勵作用，在這一層中績效考核往往和經濟收入掛鉤，通過適當的金錢獎勵或者懲懲罰措施保證員工的工作效率，提高其業務水平。
二、我國煤炭企業績效考核現狀
我國的煤炭企業在人員管理上觀念相對落后，而績效考核制度作為一種較為新型的管理方式并沒有在這些企業中取得預測中的效果，反而在實際生產管理中引發了新的問題，具體體現在下面幾個方面：首先，企業發展策略不明確，煤炭企業在制定發展策略時未很好地結合自身情況，導致策略在落實過程中舉步維艱，在這種情況下績效考核制度能發揮多大的作用就需要重新考量；其次，績效考核制度不完善，并且在實際執行過程中存在一定的人情成分；再者，機構與崗位設置不夠精簡，現今煤炭企業機構與崗位附庸和重疊程度較高，特別煤炭企業正經歷“去產能、去庫存”階段，部門設置冗余將降低企業的管理效率。
三、績效考核的效果
雖然在煤炭企業目前的績效考核中存在著不少不合理的情況，但自從煤炭行業引進績效考核制度后，該制度發揮的積極作用也不容忽視?？冃Э己酥贫却龠M了煤炭行業的健康發展，提升了企業整體競爭力，并在經營過程中逐漸成為煤炭企業一項不可缺少的管理制度。
1.提高工作績效。煤炭企業根據自身實際制訂出了“以德為本，技術服人”的晉升制度。而對于“技術服人”則體現在績效考核上，通過建立完善透明的績效考核制度，促進專業技術人才夯實專業基礎，及時充電學習，實現自身技術的提高，提高工作效率，促進了企業發展，降低煤炭企業成本，增強競爭力。
2.改善工作態度，績效考核使員工心里時刻繃緊競爭上崗的弦，從而逼迫自己不斷完善自己的工作態度，摒棄消極怠工的工作態度，上班時間全身心投入工作之中。
3.增強企業凝聚力。績效考核制度作為一種鞭策制度不斷促使所有員工奮發向上，對于企業下發的生產任務及時保質保量的完成，生產任務的完成有助于企業實現經營目標，而經營目標的實現直接提高了利潤率，使得企業有更多的財力來提高員工的待遇，最終形成一個良性循環，強化企業的凝聚力，增員工的歸屬感。
四、目前煤炭企業的績效考核措施
煤炭企業與一般企業最大的不同在于對安全技術、生產效率的重視程度不同，正是由于對安全技術、生產效率的重視，促使煤炭企業建立與本行業相適宜的績效考核制度。結合現階段煤炭行業發展形勢，煤炭企業可采取的績效考核措施有以下幾種：
1.建立安全績效考核制度
由于作業環境較為惡劣，煤炭企業在作業安全上下了很大的功夫，建立了上自領導層下至作業班組的績效考核制度。每年年初，領導層以及基層的作業班組都要簽訂安全生產協議，在協議中說明有關安全的績效考核標準，在年末根據協議對領導以及基層員工做出相應的考核，這種安全績效考核，有利于煤企員工牢記安全生產這條紅線，將安全理念落實到實際生產工作中，從而減少事故率，提高企業安全效益。
2.完善技術績效考核標準
對于煤炭行業而言技術也是重要的一環，技術有利于降低生產成本和提高礦井生產率。目前，不少煤炭企業針對專業技術人員設置了專門的績效考核制度。如生產車間的技術人員帶班交底制度，帶班交底制度要求技術員人員在每個生產班組做到技術帶班，在生產過程中及時向一線工人傳達技術要求，并根據工人的實際情況做出調整。部分企業的運營管理部則組織企業內的高級工程師和專業技術人員研究并制定了相關技術考核細則，根據細則對技術人員的圖紙、施工方案等做出考核，對于技術工作中不出現失誤的技術人員進行獎勵，對于多次出現技術失誤而觸碰考核底線的技術員進行懲罰。
3.強化一線生產的績效考核
現階段我國不少煤炭企業由于自身一線人員不足，將部分開掘、回采工程交由專業的外包隊伍執行。但由于外包施工隊的從業人員并不與煤炭企業建立直接的勞動關系，導致煤炭企業對外包施工隊從業人員的管理存在漏洞，這部分生產人員往往又是企業一線的重要組成部分，外包施工隊的有效管理就成了企業必須重視的一環。煤炭企業在實際生產過程中，應針對其建立績效考核制度，如預留安全生產保證金、零事故獎金、曝光制度等。尤其是曝光考核針對性強，效果明顯，實際生產中較多被煤炭企業采用。同時，煤炭企業還建立針對施工隊的安全績效考核，將其員工的不良行為直接記錄在施工隊的管理上，達到有效約束外包作業人員行為的目的。
4.加強后勤部門的績效考核
煤炭企業的安全運轉離不開后勤保障，但是由于過去較為粗放的管理方式，沒有建立后勤部門的績效考核制度。為提高后勤管理的工作效率和積極性，煤炭企業逐漸重視和建立后勤考核制度，包括建立采購、服務、作風建設等系列配套的考核機制，通過考核和工資效益的掛鉤，實現經濟效益的最大化，服務質量的提升。
五、結語
在社會的進步和經濟的發展中，績效考核制度也在不斷更新完善。對于一個企業而言，績效考核制度的建立利大于弊。目前我國的煤炭企業遭遇了前所未有的寒冬期，更應加大對績效考核制度的研究使用力度，建立完善的績效考核制度，同時積極學習先進的績效考核理念，最終將績效考核制度發展成為走出“困難”的助推力。
參考文獻：
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安全績效考核細則范文4
關鍵詞：績效考核 職能部門 臨床醫技科室 實踐思考
中圖分類號：F244 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）05-122-01
2008年以來，醫院運用綜合目標管理（MBO）、平衡計分卡（BSC）、關鍵業績指標（KPI）、360度考核等現代績效管理工具，初步搭建起了職能部門、臨床醫技科室績效考核體系。隨著近幾年績效考核工作的不斷深入，在收獲醫院績效考核管理帶來的社會效益、經濟效益豐碩成果的同時，我們也在不斷思索，現有的職能部門考核是否能更加科學、更加具有說服力；臨床醫技科室在使用平衡計分卡考核模式過程中存在哪些問題，又需要如何去解決，等等問號的出現鞭策著我們去思考去尋求應對之道。
一、職能部門績效考核管理
（一）目前存在的問題
職能部門績效考核工作目前存在年初任務書過于苛求全面，重點不突出，量化考核依據欠足；績效過程管控雖也有所涉及但未形成制度化、體系化；年終績效評價在考核內容上、評價主體上仍需要進行科學考量等問題。
（二）分析解決問題
1.職能部門年度目標任務書是年終績效考核的重要依據，這就要求任務書在擬定時必須突出年度任務重點內容，同時務必細化、量化。
2.增加過程評價。一是每位院領導每季度對15個職能部門工作推進情況進行測評，測評內容包括：周計劃、月計劃擬定質量（是否把自己部門年度重點工作落實到每個月、每一周）；周計劃、月計劃完成質量（是否遵循PDCA原則，是否按計劃如期完成，是否達到目標。）二是院周會測評、員工滿意度測評；半年度一次職能部門工作匯報會；與院務督導制度的有機結合。
3.年底考核相關問題。
（1）院領導對各職能部門五項重中之重工作進行評分。流程：職能部門負責人制作關于年度五項重中之重工作的PPT。PPT中，每一項重中之重工作先列出院部任務書內容，再列出目前該項任務是否完成，做到什么層面（推進進度），做該項工作運用的思維方式，管理工具與方法，完成質量與成果等內容。職能部門負責人陳述完一項重點工作后由院領導詢問，負責人作答，需要職能部門提供相關資料的由該職能部門工作人員現場提供。院領導針對這一項重點工作進行評分。職能部門負責人再根據下一項重點工作進行陳述，內容流程同上，依次類推，五項重點工作匯報完后，院領導將針對五項重點工作評出五個分數，再由工作人員計算出平均分。該平均分將作為職能部門年度五項重點工作得分。院領導在15個職能部門全部陳述完后分別推薦年度目標完成優秀科室三個、管理新舉措優秀科室三個、工作任務量大并完成良好的科室三個。由工作人員唱票后，每一獎項票數排前3位的當選。（具體名稱另定，體現評比結果多元化。）
（2）非職能部門中層干部和員工代表，對職能部門年度工作進行評分（人數可以多一些）。職能部門制作PPT匯報，PPT內容包括五項重中之重工作（簡潔）、日常工作、執行力、團隊建設、服務理念、自我認知等方面，評委根據上述內容評分。非職能部門中層干部和員工代表在評分時可以參考院領導對五項重中之重工作評分結果（最終平均分）以及過程管控結果等。每個評委在職能部門匯報完后分別推薦服務最佳科室、團隊建設優秀科室若干名。由工作人員唱票后，每一獎項票數排前3位的當選。（體現評比結果多元化）
（3）職能部門互評配合程度。職能部門在履行職責推進工作時需要其他相關職能部門的配合，這是毋庸置疑的，設置職能部門互評環節，可以從一定程度上測度職能部門的大局意識，同時對今后職能部門間協調配合能力提升有導向性作用。
（4）職能部門年度考核最終成績考慮上述三項內容按照一定的百分比有機結合。
二、臨床醫技科室考核工作
（一）臨床科室考核細則改進
1.財務與業務維度。
（1）取消住院總收入指標，淡化經濟指標。
（2）調整后的指標構成：收入結構比例、均次費用、工作量、平均住院日四大塊。
（3）降低財務業務權重分，整體淡化經濟指標。
（4）財務業務分解到每個科室的指標需考慮大科綜合考核因素。
2.客戶維度。除紀檢監察室對職業道德積分制考核有一些調整外，其他與往年基本一致。
3.內部運營維度。
（1）《醫療質量考核方案》、《護理質量考核方案》、《設備管理考核辦法》、《安全保衛考核辦法》將作為附件附后。
（2）財務指標權重分下降，其分數將補入醫務和護理指標。
（3）設備管理部分去年有三個條目，現已歸納匯總為一個條目。具體設備管理考核細則將附后。
（4）增加醫院綜合環境整治活動項目，由后勤保障處牽頭考核。
4.學習與成長維度。考核內容與往年一致。
（二）醫技科室考核細則改進
1.財務與業務維度。增加收支結余、百元收支結余率、成本預算等含金量較高的指標。
2.客戶維度。
（1）增加相關科室滿意度項目，由下游臨床科室對上游醫技
科室內部客戶服務質量、報告質量進行滿意度測評。（建議由醫務處或紀檢監察審計室定期組織針對醫技科室的相關滿意度測評）
（2）增加服務新項目、新舉措項目，鼓勵醫技科室充分發揮主觀能動性，提升內外部客戶服務質量。
3.內部運營維度。
（1）由醫務處制定《醫技科室質控考核方案》，對醫技科室醫療質量，報告及時性、準確性等進行考核。
（2）《醫技科室質控考核方案》、《設備管理考核辦法》、《安全保衛考核辦法》將作為附件附后。
安全績效考核細則范文5
酒店中層干部績效管理條例
一、考評原則
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?，對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應努力和改進的方向及辦法，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。
5、常規性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容，績效考核管理工作必須成為常規性的管理工作。
6、發展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進個人及團隊的發展。因此，管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。
二、績效考核的依據
績效考核的依據是被考核者在績效期內工作過程中的工作表現觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數據等。
三、績效考核對象、頻率
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經理為績效考核的審批者，并負責考核指標的設定、修改。
六、考評內容
考評內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質與道德品質表現、理想信念、工作作風、職業道德和社會公
德。
能：指業務能力、管理能力、創新能力、語言文字表達能力和業務學習情況。
勤：指工作態度、勤奮敬業表現，出勤情況、事業心和責任感。
績：指工作實績、工作數量、工作質量、工作效率和貢獻。
七、加分項
1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一
次加5分。
3、協助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標)，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項
1、出現安全事故的視情節嚴重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的 次扣1分。
6、經營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標)，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標準及獎罰措施
1、考評實行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，績40分(具體細則見附表)。總分=評估分+嘉獎分-違規分
2、考核結果處理辦法：
低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發其當月績效工資100%。
60-69分，不能全面達到工作要求，需要督導，加以指導和培訓?？郯l其當月績效工資50%。
70-79分，基本達到崗位工作要求，還有提升空間。扣發其當月績效工資30%。
80-89分，良好，能夠達到崗位工作要求。
90分以上，優秀，非常適合此項工作。當月績效工資上調30%。
十、考核具體實施程序與細則
1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數據提供至公司人力資源部，提供的數據必須以事實為依據。
5、年度評選”優秀管理人員”一般應從年度績效考評的優秀人員中產生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數。
8、鑫地酒店管理公司負責《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
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安全績效考核細則范文6
大家好
今年以來，我們在鉆井總公司、項目部的正確領導和大力支持下,在各級領導的親切關懷下,我隊一直以安全生產為中心,實行屬地管理、人性化管理和精細管理，因地制宜，銳意創新，保證了我隊的全年安全生產工作的順利進行，同時也保證了業務工作的穩步推進。通過采取營造學習氛圍、劃分屬地區域、嚴抓過程控制和安全績效考核等“四堅持四強化”措施，各項安全生產工作的進一步落實,為保證全隊各項任務指標的順利完成做出了應有的貢獻。現借此機會，向領導和同志們匯報如下：
（一）堅持營造學習氛圍，強化屬地管理安全意識
思想觀念是行動的先導。因此，我們非常注重安全思想宣傳教育，警鐘常鳴，力抓不懈。采取班前會要求、安全知識講座、安全知識賽等形式，強化職工的安全意識和屬地管理意識，增強職工安全責任，規范職工安全行為，不斷提高職工安全技能操作。并且，根據屬地管理推行過程中不同階段，有針對性采取不同的教育內容，有的放矢，對癥下藥。如在推行屬地管理的前期，職工到現場只是按照HSE崗位職責和巡回檢查路線檢查工作，對自己崗位職責范圍內存在的不安全行為不提示，認識不到不安全行為會發生嚴重的后果。為此，我們遵循“培訓有目的性，理論與實踐相結合”的原則。開展了屬地安全責任集中強化培訓和現場引導培訓。培訓形式主要包括集中強化培訓和現場引導培訓。所謂集中強化培訓，就是隊長、書記按照培訓計劃將總公司屬地管理、目視化管理、安全觀察與溝通多媒體與操作規程、典型事故案例相結合集中強化培訓。將歷史事故每周堅持重溫，讓職工認識到屬地管理崗位責任意識，屬地區域應急處置、事件事故預防與防范措施的重要性。使職工從思想上本能地形成對各種危害的預防意識，達到強化安全意識的目的；所謂現場引導培訓，就是組織骨干進行屬地職責的安全內容學習，督導屬地區域的個人安全行動計劃的實施，定期有重點地進行屬地區域內重點領域、要害部位和薄弱環節的監管進行檢查，每天記錄計劃執行情況。開展“我的屬地你放心”承諾活動。推行“三員一體制”，即在現場有兼職安全員，非常規作業有監管員，全員都是安全協管員，使每位職工的工作理念從“要我安全”轉變為“我要安全”。通過強有力的安全和屬地管理宣教，職工思想意識發生了明顯的轉變。
（二）堅持屬地區域劃分，強化安全職責
屬地區域劃分促使職工清楚屬地管理的工作內容，崗位職工安全職責是什么，進一步明確了責任人職責和工作范圍。
1.屬地區域劃分
為了落實好工作。我隊對屬地區域崗位職責、履行的范圍、巡回檢查路線、屬地簽到牌內容統一制成標準規格牌子分別懸掛在鉆臺區，泵房區，鉆具區，化工區，場地區，機房區和鉗工區區域醒目處，明確了不僅要對本崗位的工作區域負責還要確保其他區域人員進入本崗位工作區域的安全負責，真正實現了“區域內存在的一切不安全狀態和不安全行為都是你的責任”的崗位管理責任。
2、崗位安全責任劃分
為了明確屬地管理崗位安全責任。我隊在屬地管理的崗位劃分上，主要由管理干部負責，在作業現場按崗位職責一一對應細化出管理區域，由各崗位人員負責對區域內的作業進行監督檢查，爭取不留死角，對區域內設備設施情況和“三標”工作都要了解的一清二楚，并且還要對進入區域的外來人員的安全負責。例如：上井人員檢查工作時無論走到哪個崗位，會有職工主動上前進行安全提示，“你好，歡迎進入我的屬地管理區，我是工程一班座崗工，進入我的屬地管理區需要您注意的安全事項是……”。
3、作業過程中安全措施劃分
在現場，區域劃分實現標準化，結合屬地管理制定了“五按、五干、五檢”的運作模式。（五按：按程序、按線路、按標準、按時間、按操作指令；五干：干什么、怎么干、什么時間干、按什么線路干、干到什么程度；五檢：由誰來檢查、什么時間檢查、檢查什么項目、檢查的標準是什么、檢查的結果由誰來落實）。員工在日常工作中嚴格遵循5S(整理、整頓、清掃、清潔、素養)的現場管理方法，改善和增加作業面積，確保現場無雜物，通道暢通，提高工作效率；消除材料的混放，減少庫存、節約資金。工作場所整潔明了，一目了然，使用完工具立即歸放整齊，保持井井有條的工作秩序。持續培養全體員工養成良好的工作習慣、勞動紀律和愛崗敬業精神。有效的杜絕了在每口井搬家和一開安裝標準低的漏洞，確保了設備設施能標準化安裝擺放、分類清楚、標志醒目、現場標準有序，規范了員工上崗行為，基本實現了“只有規定動作，沒有自選動作”。各崗位根據了解的工況，認真分析風險，人人做到按程序、按線路、按標準、按時間、按操作指令作業，形成了現在隊上“今天我當班，現場零違章”的良好氣氛。
（三）堅持環節控制，強化安全過程
針對現場"屬地管理"要求，我們采取邊學習邊總結邊提高的模式，在運用之初，我隊由跟班干部結合當班職工對"屬地管理"運用情況及時進行跟蹤監管，現場幫扶，發現問題，及時糾正，把隱患消滅在萌芽之中。
一是干部帶動。副隊長堅持外來領導、配屬單位人員上井檢查、服務，都會根據當班工況、注意事項等方面進行入場安全提示。同時副隊長還把隊上員工違章通過違章行為分析（EVA）員工的行為是如何發生的，根據原因分析制定相應的具體措施并責任到崗位、責任到人。減少了每一名員工不安全行為的再次發生，增強了員工個人安全行為意識。跟班干部在檢查現場物的不安全狀態、職工行為和風險控制措施落實情況時，工程三班司鉆在自己所屬的屬地區域內一名操作工發生違章行為沒能及時制止，后經跟班干部進行提示后，在井口操作中該司鉆把違章行為及不安全狀態進行重點觀察，對作業人員的違章行為及時加以提示或糾正；班后會，由副隊長按照違章行為分析圖逐項為該司鉆分解該員工的行為、不安全因素應該列入屬地管轄，應該采取什么樣的控制措施，實際操作中應該注意哪些方面，屬地職責要求是怎么樣的，觀察和檢驗職工在作業過程中措施落實情況，發現問題及時指出，并幫助修改措施；進行了討論分析，增強職工自主管理意識。
二是推行“三員一體制”。在運行屬地管理的過程中，在外來人員在崗位區域內檢查工作時，由崗位職工進行本區域內安全風險提示，對區域內存在的隱患進行自查自改。在當班期間，面對各項重復繁雜的工序，風險，由當班副司鉆兼職安全員進行督促當班人員落實制定的風險消減和控制措施，落實兼職安全員屬地管理安全職責，強化過程監控。
三是執行區域承包。以大班為主體的監督檢查和結對子幫扶、崗位練兵的監督機制?，F場作業中嚴格按照區域劃分并指定工程小班各崗位人員為設備管理責任人，每名責任人在日常工作中嚴格按照設備管理要求，落實設備維護保養制度，對在作業現場的跑、冒、滴、漏等隱患第一時間進行整改。同時，當班區域負責人對區域內作業人員執行HSE標準、規定等進行監督檢查，樹立“我的屬地我負責”的安全意識。嚴格按崗位檢查表對區域內設備設施進行巡回檢查，使員工真正做到關注崗位區域的安全狀態，對進入自己屬地的人、機、物的安全負責，并及時對存在的不安全行為或狀態給予糾正和提示，對區域內不安全行為進行制止。
（四）堅持安全績效考核，強化運行質量
安全績效考核是安全屬地管理的基本條件，直接關系著安全屬地管理的落實執行情況，只有抓好績效考核，才能充分地調動崗位屬地管理的責任人對安全工作的重視，從而使屬地管理運用到日常工作中去。我隊通過制定結果績效考核、過程績效考核兩種方式保證了屬地管理在現場運行質量和效果。
1、結果績效考核
在《屬地管理結果績效考核細則》中，當班作業中，設備設施崗位巡檢不到，造成等停進行兌現獎考核，司鉆，副司鉆負連帶責任；當班作業中職工發生違章行為的給予班組司鉆考核，職工進行理論培訓，規范行為；在操作中發現不安全操作行為的，由“三員”進行提示后，不能糾正自己行為的職工，由司鉆召集班組成員，討論剖析，從思想教育、安全理、標準化操作等方面結對子幫促。通過制度的嚴格執行，提高了全員的工作責任心。
2、過程績效考核
在《屬地管理過程績效考核細則》中，從設備設施，職工安全行為規范、風險消減和控制措施、責任落實等方面與“一鋒四范崗”相結合，每月開展“青年安全先鋒示范崗”各一名，做好記錄。并將選樹的典型的屬地管理優秀職工在職工大會上評優，并在班組當月"星級職工"考核中，屬地管理等安全工作優秀的職工才能評為五星級職工，當班跟班干部、大班評為屬地安全管理“紅旗幫扶能手”的職工必須在日常履行好屬地的安全責任，并與年底安全先進掛鉤。這種全員、全過程績效考核促進了崗位安全責任落實。
對當月屬地管理運行一般的職工，進行義務勞動2小時或安全理論問答，跟班干部、跟班大班，當班司鉆當月不得評為"五星級職工"。通過嚴格的屬地管理評優活動，明顯激發和調動了職工參與屬地管理，不斷總結提高運行效果。同時，結合現場安全觀察與溝通、工作安全分析等HSE風險控制工具的運用，使現場屬地管理安全生產秩序更加規范。
工作實踐中，我們產生以下幾點粗淺的體會：
1、健全安全制度是安全工作的基礎
我們逐級簽訂《安全環保責任狀》，職工簽訂《安全環保承諾書》、《不違章承諾書》，保證安全生產措施落到實處。
2、屬地管理是安全工作的前提
扎實有效的基礎管理工作是HSE體系推進的前提。為此，我們從設備、井下、材料的管理、人員安全、職工現場操作行為，都制訂了明確的細則，和獎懲標準等。
3、落實現場控制措施是安全的根本
作為鉆井施工單位，安全風險主要存在于鉆井流程施工中，只有把屬地安全管理作為頭等大事來抓，采取有力措施，抓住關鍵環節，同時重視應急預案的編制及演練，才能增強職工的安全意識，提高應急反應能力。
4、實施精細管理是安全的重點
實踐證明，只有從上到下嚴格執行安全生產責任制，各司其職，各負其責，安全工作才能形成一個整體，從而避免或減少安全生產事故的發生。
