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企業高管的股權激勵范文1
【關鍵詞】高新技術；股權激勵；業績；相關性
一、理論分析
隨著我國對自主創新的越來越重視，高新技術企業的地位也越來越重要。那么，這些高新技術上市公司中，實施股權激勵有與公司業績有何關系?首先要討論的問題是股權激勵的概念是什么。在公司中經理人和股東的關系實際上是企業經營者是企業股東的人和受托者，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，使企業存在著所有權與經營權彼此分離這一特征，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
二、研究假設
根據委托理論，由于所有權與控制權的分離，委托人（股東）會通過對人即管理人員進行股權激勵，讓管理人員分享公司的剩余索取權使其預期收益與公司業績緊密相連，從而有效地解決委托問題。因此提出假設：公司業績與是否實施股權激勵正相關。
三、研究設計
于2008年1月1日頒布截止到2010年12月31日共2451家高新技術企業上市公司獲得認定。161家公司實施了股權激勵其中72家中止了股權激勵，為了不影響數據的準確性予以刪除，另有78家實施了股權激勵其中包括77家已實施和1家股東大會通過。
模型建立與變量定義：ROE=α+β1+β2SH+β3D/A+β4size+ΣβtINDUt
表1 變量定義
類型 名稱 代碼 計算公式
因變量 凈資產收益率 ROE 凈利潤/[（期初所有者權益+期末所有者權益）/2]
自變量 高管持股比例 MSR 高管持股比例/總股本高管持股比例/總股本
控制變量 公司規模對數 SIZE LN（總股本）
股權集中度 SH 前十大股東持股比例
杠桿系數 DL 資產總額/負債總額
行業 iNDUI 按次類行業代碼進行設置
四、實證分析與檢驗
描述統計分析：
在進行回歸分析之前，對數據作基本的描述性統計分析。實施了股權激勵的上市公司主要分布在信息技術業和制造業，而建筑業、采掘業、社會服務業、制造業中的食品與飲料、木材與家具、造紙與印刷等行業都出現高管0持股的現象。可見股權激勵的行業間差別很大，會影響回歸分析結果，絕大部分數據無法對因變量產生影響所以取消行業這一變量。
得出新的回歸模型：ROE=α+β1+β2SH+β3D/A+β4size
數據分析軟件：采用EXCEL和STATA統計軟件。
表2 多元線性模型回歸結果
會計年度 2009年 2010年
系數 T統計量 系數 t統計量
(CONSTANT)
ROE 19.89743 0.59 21.54402 0.84
SIZE 1.659103 1.65 0.6168937 0.85
SH 0.1960816 3.37 0.1727239 3.90
杠桿系數 0.0002612 0.72 0.0074546 1.14
R2（Adj-R2） 0.0324(0.0257) 0.281(0.0225)
F(p) 4.67(0.0008) 4.84(0.0007)
五、研究結論與啟示
1.公司業績與是否實施股權激勵顯著正相關，但在考查公司業績與股權激勵實施的持股比例關系上，發現其正相關關系為不顯著正相關，可見股權激勵是一項有效提升業績的激勵機制。但是并不是實施股權激勵的持股比例越大，越有助于提升業績，只在一定的區間才體現這種關系。
2.企業業績與公司規模大小不顯著正相關。說明對于企業來說不是的規模越大業績就越好。假如企業的資金單純的用在擴大企業的規模，反而會浪費了大部分的資金投入對業績并沒有實質性的提高。
3.企業業績與股權集中度顯著正相關。股權集中度是用來衡量公司股權分布狀態和公司穩定性的重要指標。一般來說股權集中度高的企業經營更為穩定，由于集中度可以有利于企業遠期戰略的執行，因此可以使治理層和管理層較為容易達成統一意見。
六、總結
總體來說高管薪酬與企業業績的正相關關系說明激勵機制可以良好的調動經營者的積極性，當企業高管擁有企業剩余索取權時，企業利益就與高管人員利益息息相關，促進管理者提高業績。同時股權激勵計劃還有助于高新技術上市公司吸引和留住人才，激發技術和管理人員的積極性和創新，從而有助于提升其自主創新能力，而這一能力恰恰是高新技術企業的核心競爭力，所以股權激勵機制是提高新技術企業業績的有效機制。
參考文獻
[1]劉華,鄭軍.高新技術上市公司股權激勵與公司業績——基于自主創新的視角[J].會計之友,2010(12).
[2]婁皎虹,章一清,朱惠芹.高新技術企業股權激勵效果影響因素分析[J].財會月刊,2011(23).
企業高管的股權激勵范文2
一、引言
隨著市場經濟的不斷發展和現代企業制度的不斷完善，企業的所有權與經營權相分離已成普遍現象。究其根本原因在于企業需要專業的人才進行經營，以實現企業價值最大化的目標。企業所有者擁有財產所有權和剩余價值索取權，而將企業的日常經營委托給職業經理人進行管理，由此產生了委托―關系，并帶來一些問題?；诶硇越洕思僭O，企業所有者和管理者都會為實現自身利益最大化而努力，但兩者的自身利益訴求并不完全一致。作為委托人的企業所有者追求企業價值最大化，而管理者則希望得到更多的薪酬和閑暇時間，加之市場經濟制度的不完善，就會出現信息不對稱的現象，在這種情況下，作為人的管理者就可能為了追求自身利益而作出損害委托人利益的行為。為了減少由此產生的成本，進而緩解這一矛盾，企業所有者建立了一種激勵―約束機制，其將企業的業績與高管的薪酬緊密結合起來，并在薪酬制度中加入股權激勵機制，希望通過股權激勵機制最大限度地實現股東財富最大化。
2016年8月13日起實施的《上市公司股權激勵管理辦法》明確規定了對高管實施股權激勵時應預設相應的績效指標作為其行權條件，這也為更好地實施股權激勵提供了可量化的依據。但是，業績的提升有時需要具有風險性的投資與經營。根據理論，高管為了達到自身追求的目標，最大化自身利益，保證自身的薪酬水平及工作相對穩定，在進行經營決策時，會更加傾向于選擇風險性較小的項目，但會因此失去進行風險性投資的機會[ 1 ]，這些機會可能會給公司帶來較大收益，同時對企業未來績效的提升具有重要作用。因此，風險承擔行為在高管股權激勵對企業績效提高過程中發揮著重要作。
基于此，本文將以公司風險中的經營風險為切入點，探討高管股權激勵、經營風險與企業績效三者之間的關系，并研究經營風險在三者關系中發揮的作用，希望能夠為上市公司制定有效的高管股權激勵機制提供理論支撐，以達到對高管進行激勵和監督的目的，從而提高公司經營績效，并為我國上市公司進行有效的內部治理提供建議。
二、文獻評述
我國證券市場在20世紀末才起步，實施股權激勵的公司較少，直到2006年，我國才正式實施《上市公司股權激勵管理辦法》。自此之后，國內上市公司開始逐步在高管中實施股權激勵政策。國外證券市場形成較早，對于股權激勵與企業績效的研究也較早。
20世紀末，國外學者通過研究發現，讓管理者持有部分公司股份，可以使其以“主人翁”的態度經營公司，有助于解決管理者與所有者之間的問題，使得兩者所追求的利益目標趨向一致，對管理者實施股權激勵顯著地促進了企業市場價值的提高[ 2-4 ]。之后，國內學者的研究發現：高管股權激勵機制對高管具有顯著的激勵作用，其效果受到企業所有權性質的影響，國有上市企業的業績提升幅度大于非國有上市企業。同時發現在高新技術產業中，股權激勵有助于促進企業創新，從而進一步提升公司價值[ 5-6 ]。然而，部分學者研究發現，股權激勵不能顯著地促進企業績效的提高，甚至會對企業價值的提高起到抑制作用[ 7-12 ]。
高管股權激勵與企業績效之間關系的復雜性，使學者們認識到兩者之間并非簡單的線性關系，其原因在于公司高管持股既對公司績效存在利益協同效應，也存在塹壕效應[ 13 ]。學者們通過實證檢驗證實，當管理者持有股份在較低水平時，提高管理者的持股比例會使企業績效得到提高，驗證了對高管實施股權激勵產生的激勵作用；但當高管持股比例達到一定水平之后，公司的績效反而會隨著股權激勵強度的提升而降低，這證實了塹壕效應的存在，說明高管持股比例與企業績效之間存在著非線性相關關系[ 14-17 ]。
高管股權激勵與企業績效之間非線性關系的發現，讓學者們進一步思考影響兩者關系的原因。部分學者從股權結構、股權分散程度以及內生性的視角，重新審視兩者之間的關系，但是從風險承擔或者經營風險的視角研究兩者之間關系的文章比較少。Zeng JH et al.[ 18 ]通過選取中國上市公司2006―2011年的數據研究發現，高管持股比例與風險承擔呈顯著正相關關系，且相比于員工持股水平較低的公司，股權激勵對高管的效用更強，同時風險水平的增加有利于提高公司價值。張瑞君等[ 19 ]研究發現，風險承擔在高管薪酬激勵與企業績效之間發揮中介效用，但其沒有進一步探討股權激勵對企業績效的影響。因此，有必要進一步探討經營風險在高管股權激勵與企業績效之間的作用。
三、理論分析與假設的提出
根據委托―理論，作為人的管理者往往會采取回避風險性投資的決策，同時也會選擇固定的貨幣薪酬作?樾匠旯鉤芍械鬧饕?組成部分，而不是選擇以股權激勵方式發放薪酬。這是因為當企業績效達到一定的目標之后，高管就可以得到自己的報酬，而不會在意企業的市場價值，對于上市公司而言，這可能導致企業所有者利益受到損害。同時，高管的人力資本也將會不斷得到提高，這將更有利于高管進行多方面的選擇。而讓高管持有公司股份，獲得一定的剩余價值索取權能夠較好地緩解這一問題。當高管具有一定水平的持股比例，獲得企業的股權激勵之后，其為達到預定的行權條件，進而得到股權激勵薪酬，便會努力提高企業的經營業績，從而不斷提升企業價值。企業價值的提高，也會保證高管的股權激勵薪酬得到實現，高管就會在下個經營期間繼續努力提高企業績效，這樣將更有利于企業所有者利益最大化的實現。因此，提出假設1：
H1：高管股權激勵與企業績效正相關。
企業所有者給予高管較高薪酬的目的在于促使高管為提高企業價值而努力工作。在現代企業制度中，高管的薪酬組成主要分為兩個部分，一部分為貨幣薪酬，另一部分為股權激勵薪酬。給予高管一定比例的固定貨幣薪酬，一方面是為了保障高管的基本需求，另一方面則是為了避免高管追求過多的閑暇時間和在職消費等行為，進而督促高管為達到企業的業績目標而努力。而當高管能夠很好地完成企業預設的績效提升目標之后，可能會消極怠工，對于企業所有者所提出的具有一定風險性的項目投資決策持反對意見，或者尋求各種原因拒絕執行。這可能會對之前企業的績效造成重大不利影響，是企業所有者不愿意看到的結果。而對高管采取股權激勵方式被看作是一種能使高管與所有者目標達成一致的有效機制。當高管持有一定的公司股份后，其便擁有了對企業剩余價值的索取權，這樣會使企業所有者的利益與高管的自身利益直接相關，同時促使高管為實現股權收益而選擇具有一定風險水平的項目進行投資，并執行企業所有者提出的具有高風險、高收益的項目。高管獲得股權激勵的薪酬之后，會傾向于風險較高的投融資項目，這種對高風險投融資項目的偏好會使得公司的經營風險水平增高。因此提出假設2：
H2：高管股權激勵與企業經營風險承擔正相關。
企業的經營風險水平主要表現為企業是否經常進行風險性較高項目的投資與決策以及管理者是否更愿意執行具有風險性的項目，企業所有者和管理者對于風險決策項目的偏好程度將直接影響其經營風險。一般而言，風險越大的項目可能會獲取高額回報，高額的回報會帶來企業績效的提升和企業價值的增加。隨著市場經濟的不斷發展，企業將面臨更多的機遇與挑戰，也會進行更多的風險性決策。如果企業能夠很好地把握這些機遇與挑戰，不斷加大科研投入，生產出更具創新性的產品，提供更具特色的服務，就有可能在激烈的市場競爭中存活下來。而這些創新性的產品與服務的產生，往往需要以進行風險性的決策作為前提，這就無形中增加了企業的經營風險。若企業不愿承擔這種高風險的項目，最終可能會因產品或者服務落后而被市場所淘汰。因此，當企業進行風險較高的決策時，企業績效才會得到提高，企業才能更好地生存下去。基于此，提出假設3：
H3：企業經營風險與企業績效正相關。
根據激勵理論，對企業高管進行激勵能提高他們對于工作的滿意程度，當高管具有一定的持股水平時，高管可能會選擇執行具有高風險的項目決策，從而降低對于風險的規避程度，增加選擇風險性項目的偏好。而高風險的項目決策，會給企業提供更多獲利的機會，這些機會很可能給企業帶來較高的收益，進而提升企業的整體績效，最終實現企業價值最大化。這樣就形成了“高管股權激勵―經營風險―企業績效”的作用路徑。因此提出假設4：
H4：經營風險在高管股權激勵與企業績效之間發揮著部分中介作用。
四、研究設計
（一）樣本選擇與數據來源
本文選取2011―2015年滬深A股上市公司作為研究對象，并根據以下標準進行篩選：（1）剔除ST、PT等公司；（2）由于我國對金融行業高管薪酬另有規定，因此本文剔除了金融類上市公司；（3）對有缺失變量的樣本進行剔除；（4）對樣本進行縮尾處理。經過篩選，最終得到17個行業6 715個有效樣本。其中，農、林、牧、漁業100個，采礦業215個，制造業3 935個，電力、熱力、燃氣及水生產和供應業325個，建筑業180個，批發和零售業510個，交通運輸、倉儲和郵政業265個，住宿和餐飲業50個，信息傳輸、軟件和信息技術服務業260個，房地產業520個，租賃和商務服務業75個，科學研究和技術服務業25個，水利、環境和公共設施管理業75個，教育業5個，衛生和社會工作業10個，文化、體育和娛樂業75個，綜合業90個。
本文所用數據來自于CSMAR和WIND數據庫。
（二）主要變量定義
1.高管股權激勵。本文以公司管理層人員（包括CEO、總裁、總經理和年報公布的其他高級管理人員）總計持有的公司股票數占公司年末總股數的百分比衡量高管股權激勵程度（GI）。
2.經營風險。本文借鑒向德偉[ 20 ]的做法，使用Z記分法計算出的財務預警Z值作為公司經營風險（Risk）的衡量指標。
3.企業績效。本文使用公司年末凈利潤與公司總資產（按年末總資產與年初總資產之和除以2計算）的比率來衡量企業績效（ROA）。
（三）模型設計
為了能夠對上文中所提假設進行驗證，筆者分別進行了模型設計。為了驗證高管股權激勵與企業業績的關系，采用下列多元線性回歸模型：
ROA=？茁0 + ？茁1GI + ？茁2Size + ？茁3Lev +
？茁4Growth +？茁5First + ？茁6State +
∑Industry+∑Year+？著 （模型1）
在模型1中，高管的持股比例（GI）作為自變量，資產收益率（ROA）作為因變量。借鑒Faccio et al.[ 21 ]的方法，對公司的規模（Size）、負債水平（Lev）、公司成長性（Growth）、股權集中度（First）?M行了控制。由于我國的產權性質對企業風險和高管薪酬會產生影響[ 22 ]，同樣對公司產權性質（State）進行了控制。此外，模型中引入行業（Industry）和年度（Year）的虛擬變量對其進行控制。
為驗證假設2，使用如下模型：
Risk=？茁0 + ？茁1GI + ？茁2Size + ？茁3Lev + ？茁4Growth+ ？茁5First+
？茁6State+∑Industry+∑Year+？著 （模型2）
在模型2中，使用高管股權激勵作為自變量，使用Z記分法所計算出的Z值作為公司經營風險的衡量指標。模型2中的控制變量與模型1相同。
為驗證假設3，采用如下模型：
ROA=？茁0+ ？茁1Risk+ ？茁2Size+ ？茁3Lev+ ？茁4Growth+？茁5First+
？茁6State+∑Industry+∑Year+？著 （模型3）
變量的定義如表1所示。
五、實證檢驗結果與分析
（一）描述性統計分析
通過表2的描述性統計分析看出，高管股權激勵的均值為0.051，中位數為0.000074，說明我國高管的持股水平較低；最小值為0，最大值為0.598，標準差為0.127，說明上市公司高管持股水平存在一定的差異。在衡量經營風險水平指標Z值的描述性統計分析中，其均值為5.783，中位數達到3.098，都高于3，說明我國上市公司的經營風險較低，這可能與筆者在選取樣本時剔除了ST、PT公司有關。經營風險的最小值為-0.901，最大值為62.32，并且標準差較大，這說明我國上市公司經營風險水平存在較大差異?？傎Y產收益率的均值為0.037，中位數為0.03，最大值為0.231，最小值為-0.174，標準差為0.057，這也說明我國上市公司整體的盈利能力差異不大。從描述性統計可以看出，上市公司高管的激勵強度較低，上市公司的經營風險較低，盈利能力較弱。
（二）相關性分析
通過表3變量間的相關性分析看出，高管股權激勵與企業經營風險顯著正相關，相關系數為0.152。高管股權激勵與企業績效的相關系數為0.152，并且在1%的水平上顯著。企業經營風險與企業績效之間相關性系數為0.229，并且顯著。相關性分析的結果初步驗證了全部假設。
（三）回歸結果分析
在相關性分析的基礎上，分別對假設1、2、3進行了回歸分析，回歸結果如表4所示，在回歸中對年度和行業分別進行了控制。
表中（1）、（2）、（3）列分別為假設1、2、3的回歸結果。通過對假設1的回歸結果可知，股權激勵對企業績效的回歸系數為0.0253，在1%的水平上顯著，驗證了假設1，說明對高管實施股權激勵可以提高企業績效。通過回歸結果也可以看出公司規模越大、成長性越高、負債水平較低、股權集中度越高的公司，企業的績效相對較好。表中（2）列的回歸結果證明了假設2，對高管進行股權激勵可以提高公司的經營風險水平，其系數為2.621，并且在1%的檢驗水平上顯著。然而公司的規模與企業經營風險負相關，這可能是由于規模較大的公司可以進行多種投資分散經營風險。對假設3的回歸結果中可以看出，經營風險與企業績效正相關，且回歸結果顯著，這也驗證了假設，說明較高的經營風險會帶來較高的收益。通過對產權性質的回歸結果也可以看出，國有企業相對于非國有企業績效較差。
在假設1、2、3得到驗證的基礎上，進一步對經營風險在高管股權激勵與企業績效關系中的作用進行檢驗，驗證經營風險是否存在中介效應。
采用溫忠麟等[ 23 ]對中介效應的檢驗方法，檢驗的程序為首先建立研究模型如下：N=dM+e1，Q=aM+e2，N=cM+bQ+e3。模型中M是自變量，N是因變量，如果M對N的作用是M通過變量Q來實現的，則Q是中介變量。其次進行回歸并檢驗系數的顯著性，如果發現系數d不顯著，則終止中介效應分析；如果系數d顯著，則要檢驗系數a、b和c。這將出現兩種情況：第一種情況是a和b均顯著，則要檢驗c，若c顯著，則中介效應顯著，如果a和b均顯著，c不顯著，則完全中介效應顯著；第二種情況是a和b至少有一個是顯著的，則要進行Sobel檢驗，如果結果顯著，則中介效應顯著，反之則中介效應不顯著。Sobel檢驗的檢驗公式為Z=■■/Sab，其中Sab=■，■、■表示系數的估計值，Sa、Sb表示估計值的標準誤。如果Z大于臨界值，那么中介效應顯著。其中5%的顯著水平下，所對應的臨界值是0.97。
為了進行本文的檢測，特構建以下模型組：
ROA=a0 + d1GI + ？茁0Size + ？茁1Lev+ ？茁2Growth+ ？茁3First+
？茁4State+∑Industry+∑Year+？著 （模型4）
Risk=b0 + a1GI + ？茁0Size + ？茁1Lev+ ？茁2Growth+ ？茁3First+
？茁4State+∑Industry+∑Year+？著 （模型5）
ROA=c0 + c1GI + b1Risk + ？茁0Size + ？茁1Lev + ？茁2Growth+
？茁3First+？茁4State+∑Industry+∑Year+？著 （模型6）
回歸后的結果如表5所示。表中列（4）、（5）、（6）分別表示的是模型4、5、6的回歸結果。通過回歸結果可以看出：系數a1、b1、c1、d1分別為2.621、0.00078、0.0233、0.0253，均為正且都顯著，說明經營風險是高管股權激勵對企業績效影響的中介變量，且部分中介效應顯著。因此，經營風險是高管股權激勵與企業績效間的中介變量，驗證了假設4，即經營風險在高管股權激勵對企業績效的影響中起到中介效應。
六、結論與建議
（一）研究結論
對于高管股權激勵、經營風險與公司績效三者關系的理論分析是本文的出發點。本文在基于國內外文獻對三者關系研究的基礎上，通過理論分析提出了三者之間關系的假設，并以我國滬深A股上市公司2011―2015年間的數據作為分析樣本對三者的關系進行了實證檢驗。得出結論如下：
1.高管股權激勵與企業績效正相關。對高管實施股權激勵，可以促使企業的經營業績提高。
2.高管股權激勵與企業經營風險正相關。對高管實施股權激勵，可以促使高管進行具有風險的投資，這會相應增加企業的經營風險。
3.企業經營風險與企業績效正相關。企業在承擔一定經營風險的情況下，會使得公司的績效得到提高。這也說明，只有公司適當開展具有風險的經營活動，才會適當提高企業績效。
4.經營風險在高管股權激勵與企業績效的關系中起中介作用。公司通過?Ω吖蓯凳┕扇?激勵，可以使得高管進行具有風險的投資和經營，公司經營風險的提高促使公司績效提升。
（二）相關建議
企業高管的股權激勵范文3
【摘要】本文從激勵動因、激勵效果、影響因素三個方面對股權激勵進行了回顧性的文獻綜述。通過對以前研究成果的回顧，結合股權激勵現狀提出了研究展望。
【關鍵詞】股權；激勵動因；激勵效果；影響因素
一、引言
股權激勵最早產生于1952年，美國輝瑞公司為了避稅，首次推出了面向所有雇員的股票期權計劃。1999年，我國首次出現了股權激勵制度。隨2005年的股權分置改革，股權激勵不斷地完善。
隨著政策的完善、企業的發展與兩權分離的深化，股權激勵在企業中的作用愈發重要。期權激勵的作用從避稅，發展到減輕問題、激勵管理者，再慢慢形成管理層通過操縱利潤進行自我激勵的局面。隨著股權激勵的廣泛的運用，如何實現效能最大化是迫切需要解決的問題。這需要我們結合股權激勵的發展歷程找到適合現狀的發展路徑。
二、股權激勵文獻綜述
（一）股權激勵概述
股權激勵是一種以公司股票為標的，對其高管、核心員工進行長期激勵的方式，是為了避免和降低經營者逆向選擇對所有者的利益損害的方式。通過股權激勵使其共享企業利潤、分擔企業風險，以減輕兩權分離的不良后果。
國內研究絕大多數是引進國外的結論并借助數據論證該結論是否適用于國內特定環境；研究問題主要集中在：股權激勵的目的、影響因素以及激勵后果。
（二）股權激勵的動因
1.減小成本
傳統的委托理論認為，由于公司經理人和股東利益目標不一致，導致經理人并不以將企業自由現金流分配給股東為目的，而會產生逆向選擇和道德風險。Brickley and Coles認為管理者對公司未來成長機會具有私人的信息，這是一種機會成本，需要付出一定的成本來降低信息流出的風險。
2.人才驅動
股權激勵是公司選擇優秀管理者的手段，同時優秀的管理者也會選擇提供對自己最有利的股權政策的公司。因此股權激勵是吸引更優秀的管理層的必要手段。Bakeretal研究發現，股權激勵更多地被授予處于第一年任期中的高管。
3.減稅、避稅
股嗉だ最早是以避稅為目的。美國的稅法規定，公司在以股票期權模式實施股權激勵時，公司和個人都不需要繳納所得稅；股票期權行權時，股權激勵對象也不需要納稅。因此，出于合理避稅的動因，國外公司往往實施股票期權激勵。
（三）股權激勵的結果
1.成本降低，企業業績提高
我國引入股權激勵目的之一是激勵經理人，降低成本。股權激勵促使管理層向股東的目標靠近，實現企業價值最大化。夏愛華，葉建芳、陳瀟等人分別從不同角度研究發現公司經營績效與經理人員持有的股權比例正相關。顧斌和周立燁對2002至2005年滬市56家在2002年前試行股權激勵的上市公司進行研究發現股權激勵對公司業績的激勵作用不明顯，股權激勵實施后業績的提升不顯著，并且不同行業具有不同的激勵效應。
2.投資過度、融資
股權激勵政策的實施能夠增加公司留存的現金、鼓勵管理者進行投資、傳遞企業發展前景好的信息。企業股權激勵的幅度越大，管理者的投資行為越豐富，甚至會出現過度投資的現象。唐雪松等利用Vogt過度投資行為檢驗模型，證明企業經理持股比例雖然較低，但仍然能夠較好地發揮制約過度投資的作用，主要是因為經理人持股收益占其個人報酬的比例較高。
3.管理層對會計政策的選擇
由于信息不對稱，管理層傾向于在推行股權激勵前調減利潤，使股東降低股權激勵的行權條件；在股票行權后有拋售股票意向時會調增利潤。然而對于利潤的操縱會受到監管環境和政策環境的限制。Burns and Kedia通過研究發現高管所持股權對股價的敏感性與公司信息的錯誤報告程度密切相關，即高管甚至通過采用錯誤的財務報告影響股價，以利于其股權的執行。
（四）股權激勵的影響因素
1.控制權
周仁俊，高開娟通過2006―2010年股權激勵實施后的上市公司為樣本研究發現，國有控股上市公司大股東對管理層的監督作用明顯，隨著第一大股東持股比例的增大，管理層股權激勵效果增強，民營控股上市公司大股東“掏空”動機導致其與管理層之間的沖突，第一大股東持股比例越高，股權激勵效果越差。
2.行業特征
處于競爭性行業的企業，受新進入者的挑戰大，并且現有企業間競爭激烈，企業間的成本和利潤水平趨于一致，高管的經營決策帶來的效果可比性較強，股權激勵效果較好。處于政府監管行業的企業，高管決策時的自由度較小，企業的社會責任較大，企業對高管實施股權激勵效果不明顯，甚至會對企業經營目標產生負面影響。李秉祥，惠祥（2013）通過對2006-2011年實施股權激勵的A股上市企業分析發現政府監管，行業競爭和人才需求對于企業股權激勵選擇的影響是顯著的。
3.其他因素
企業成長性，高管年齡等也在整個學術研究中占了一席之地。有學者認為處于成長期的企業更注重公司的長期發展，更傾向于選擇股權激勵這種長期激勵方式。馮越萍通過對2011-2013正在實施股權激勵的上市公司研究發現，股權激勵水平與公司成長性沒有顯著關系。對于較年輕的高管，在公司的發展空間較大，長期激勵能夠留住更多的人才，同時可以引導高管更多地考慮公司長期利益，減少短期行為。
三、總結
通過對股權激勵的文獻綜述，我們可以發現股權激勵的研究是隨著時間，特定環境的改變其結論也出現了不一致的情況。對于股權激勵政策的選擇，我們需要衡量激勵的目的，公司的控制權，激勵者的敏感性等因素。激勵標的選擇也是至關重要的，適當的激勵標的能夠使激勵效用最大化，能夠抑制管理者的逆向選擇。
同時我們發現，國內對于股權激勵的研究受限于國外的研究成果。大部分的研究都是在國外研究的基礎上考慮國內的人文環境、監管環境和管理環境。因此對于股權激勵的研究我們應該更多地考慮創新，尋找獨特的視角。例如隨著全球化的進程，我們可以從跨國企業的角度去考慮同一個集團企業不同地域的股權激勵設置。
參考文獻：
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企業高管的股權激勵范文4
[關鍵詞]高管；股權；激勵
一、國外研究現狀
國外對于股權激勵的研究大體分為以下幾方面。
(一)研究股權激勵與企業業績的關系
國外學者對股權激勵與經營業績的關系的研究較多，結論也存在很大分歧，大體可以分為三個方面的結論：無關論、正相關論和雙重效用論。
早期的學者認為，股東利益和管理人員薪酬激勵之間的聯系非常微弱，以股票為基礎的薪酬能否起到一定的激勵效果還值得懷疑。Jensen，Murphy(1990)進行了對經營者股權激勵的研究，發現股東利益和管理人員薪酬激勵之間只有一種非常微弱的聯系。Lorderer，Martin(1997)對867家公司進行實證分析指出經管人員持有較多股份并沒有改善企業的業績。
一部分學者的研究認為，經營者股權激勵和其他的薪酬方式相比，是一種有效的激勵方式，并且論證了管理層持股與公司業績之間的正相關性，認為提高管理層的持股比例能夠對公司業績起到較好的促進作用。Berger(1997)等發現，經理持有期權數額較多的企業業績更好，股票持有數額同企業業績之間存在正相關關系。McConnell，Servaes(1990)發現，只要經理持股比例低于50％，經理持股比例和企業業績間就存在正相關關系。
還有一部分學者的研究認為，隨著高管人員的持股比例的提高，會對公司業績產生兩種完全相反的效應：利益趨同效應和壕溝防守效應。前者是指隨著高管持股比例的提高，高管追求的效用會與股東趨向一致，可以降低成本，提高企業價值；后者指隨著高管持股比例的提高，高管對企業的控制力不斷增強，原先來自外部的其他約束對他的作用越來越弱，進而高管可以在更大范圍內追求個人利益，提高成本，降低企業價值。Mork，Shleifer，Vishny(1988)的研究發現：當持股比例介于0％和5％之間時，兩者管理層持股比例和公司業績正相關；介于5％和25％之間負相關；超過25％時又正相關。
(二)股權激勵與經營者投資的關系
管理層的回避風險策略意味著回避風險時就回避了收益，對這方面的研究，Hangen，Servaes認為，經營者若擁有股票期權，他們更愿意接受較高的投資風險。Agrawal，Mandel，hisheleifer等人的也研究證明了經營者報酬中期權比例較大時，他們的投資決策往往顯得更為積極進取。
(三)股權激勵與效率的關系
對于股權激勵與管理者效率之間的關系如何，國外的研究如Harrey，Janmes，Holmstrom，Milgrem(1994)的研究指出，在現實經濟中，激勵合同才是最優的。但同時，一些學者如Lambert，Larker，Verrechia通過研究指出，讓經營者承擔風險的報酬(如股票期權)成本較不讓經營者承擔風險的報酬成本要高。
二、國內研究現狀
國內關于股權激勵的研究情況要比國外復雜得多，因為我國目前上市公司還未形成健全的公司治理結構，尚未建立完善的股權激勵制度。學者們也從眾多方面對股權激勵問題進行了研究，大多以規范研究為主，但也有少數學者對我國上市公司已經發生的股權激勵案例進行實證檢驗。
學者們大致從以下幾方面對股權激勵展開研究。
(一)股權激勵定量研究
吳凱，曾偉嬌，黃研(2004)在《測量股權激勵效率的方法及應用》中引入夏普測度發現：授予經理的股票凍結期越長，股權激勵效率越低；公司股票波動越大，經理要求的補償溢價越高，股權激勵效率越低。楊順用，薛興國(2006)建立了一個股權激勵計劃的持股計算模型，建議按照員工所負責任、個人能力、貢獻大小，采取“打分制”量化確定激勵計劃的持股量。不過國內現有的實證模型過于簡單，研究結果可能會有偏差。
(二)關于股權激勵模式的細化分析
于璐，曾軍(2003)對經理層持股和優先購股權這兩種股權激勵模式進行分析和比較，認為應根據公司的不同性質，對經營者實行不同的股權激勵模式。對大量非上市公司可以以經理層持股激勵為主，對于上市公司可以以優先購股權激勵為主。張彩玉(2004)從成本角度逐一分析了延期兌現年薪、虛擬股票和期股的激勵成本。
(三)股權激勵在我國的運用應關注的問題。
陳燕(2004)介紹了股權激勵自愛我國的三種運用方式。孫靜芹(2006)認為我國上市公司應當建立一套包括實施股東分類表決機制、健全獨立董事聘任制度和薪酬制度在內的相對獨立的監管體系。
(四)股權分置改革與股權激勵的關系研究
鄧清，何亮(2005)探討了股改與股權激勵之間的聯系與影響，并對股權激勵的發展提出建議。邱金輝，張恒(2006)認為在股改之后，完善獨立董事制度有了新的機遇，并提出完善獨立董事激勵機制的途徑。
(五)對我國已實行的股權激勵的效果分析
周閩軍，李玉寶(2005)認為股權激勵在我國企業中沒有完全發揮七對經營者激勵作用，并在分析有效性的基礎上提出相關政策建議。
企業高管的股權激勵范文5
關鍵詞： 股權激勵；委托；影響因素
中圖分類號：F83 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）22-0168-030 引言
改善對經營者的激勵，提高公司的經營績效，一直是當今管理界和實務界共同關注的一個重大課題。隨著資本市場的日益發展和完善，股權激勵作為一種有效的管理工具已被普遍應用。現代企業中委托問題的存在，為股權激勵的實施提供一定的必要性，而高管層對公司的經營發展有著非常重要的影響，研究高管層的股權激勵就顯得尤為重要。從陜西省31家上市公司的情況來看，由于陜西省上市公司普遍存在規模小、經營業績差的情況（09年實現凈利潤1000萬元以上的有6家，占26.9%，大多數企業凈利潤水平在1000萬元以下，盈利規模較小，盈利水平較低，占45.2%。2010上半年上市公司股東權益合計比上年同期下降2.89%。公司盈利水平、增值能力較差，公司普遍存在潛在的經營風險），實施股權激勵總體來看較少。鑒于陜西省上市公司實施股權激勵的實際時間短，相關數據較少，嚴格意義上的股權激勵比例幾乎不存在，國內有學者在研究股權激勵時采用高管層持股的比例來表示股權激勵水平，本文也使用這樣的方法研究，陜西省對高管股權激勵的上市公司只有13家，包括陜解放A、陜西金葉、西安旅游等。那么造成陜西省上市公司實施股權激勵少的真正原因是什么？如何提高其經營業績？本文將從宏觀和微觀方面對股權激勵實施的影響因素進行實證檢驗分析，以期提高上市公司經營效益，完善公司治理結構，提升公司的內在價值。
1 宏觀影響因素的總體檢驗
1.1 研究假設 由于股市的不斷變動，政策法規的變化、公司戰略變化等引起的調整、陜西省普遍存在的經營業績差的實際情況，真正嚴格意義上的股權激勵在陜西省上市公司來看太少，陜西省上市公司實施股權激勵的時間短，相關數據少，本文采用高管層持股比例的多少作為股權激勵實施的水平的代表，從宏觀的影響的因素來看，由于實施股權激勵的目的是提高企業的業績，增加股東的利益。因而提出：
假設1：股權激勵的水平與公司的經營業績呈現正相關關系。
假設2：企業規模與經營者實施股權激勵水平有明顯的負關系。
假設3：經營者持股與股權激勵的水平正相關。
假設4：成長性高的公司實施股權激勵的傾向性高些且股權激勵效果要好些。
1.2 變量的選取和模型設計 為了研究陜西省上市公司股權激勵實施的影響因素分析，根據經濟理論分析和研究假設可知，影響股權激勵實施水平的主要影響因素有：經營者持股比例、公司規模、主營業務收入增長率、每股收益、行業變量等，鑒于陜西省實施股權激勵的上市公司樣本容量較小，影響因素較多，所以考慮先通過相關分析對影響因素加以篩選，再進一步篩選影響股權激勵的因素為解釋變量，以股權激勵水平為因變量，其他變量為解釋變量，可以設模型為：Y=a+β1X1+β2X2+β3X3+β4X4+u
變量解釋和選取原則：Y為陜西省上市公司股權實施的水平—股權激勵實施水平（高管層持股占總股本的比例）；X1指經營者持股比例（企業經營者--包括公司總經理和副經理（不含董事、監事等）表示股權激勵實施的力度）；X2指公司規模（用公司股權的市值來表示）；X3指主營業務增長率（本期新增主營業務收入/上期主營業務收入，是評價企業成長發展和市場占有能力力的重要指標）；每股收益為X4（凈利潤/年末普通股股份總數，判斷公司股利政策并預測公司未來盈利水平的重要依據）；u為隨機誤差項。
1.3 實證過程檢驗分析
1.3.1 數據來源 本文選取陜西省31家上市公司中含高管層股權激勵的13家上市公司為研究對象，樣本只包括A股上市公司;剔除了金融類上市公司，選取2010年前兩季度的最新數據，數據缺失的公司采用2009年最后一季度的相關數據（股權激勵的實施的時間早晚不同，但并不影響對股權激勵實施的影響因素的研究），模型檢驗所用數據來源于巨潮資訊金融網的相關數據和大智慧軟件的相關數據數據，相對指標的選取是根據上市公司的原始數據計算而得。
企業高管的股權激勵范文6
關鍵詞：上市公司；股權激勵；業績與市值
中圖分類號：F275
一、2012年中國股權激勵回顧
本部分是在對2012年上市公司的股權激勵方案解析的基礎上對2012年股權激勵重大事件進行解讀。
（一）2012年上市公司股權激勵方案解析
研究2012年上市公司公布的118個股權激勵方案，我們發現以下幾方面：
1.A股市場股權激勵方案數創新高，創業板和中小板仍為主體
我們自2006年以來一直密切跟蹤A股市場股權激勵方案的披露情況。據和君咨詢股權激勵中心統計數據顯示，自2006年以來，國內A股上市公司實施股權激勵的數量總體呈上升趨勢。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達到118家，合計444家。其中2012年公布的方案數量為歷年之最，占已公布激勵方案的上市公司總數的26.58%（見圖1）。
從所屬板塊來看，中小板和創業板分別有46家上市公司公布股權激勵方案，數量上旗鼓相當，合計占當年公布股權激勵方案上市公司總數的78%。此外，從板塊內部占比來看，截至2012年底，中小板和創業板實施股權激勵的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權激勵公司占比的兩倍以上（見圖2）。以上數據綜合說明，中小板和創業板上市公司在股權激勵方面熱情明顯較高。
一方面，A股上市公司推出股權激勵的熱情越來越強烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長期激勵方式來留住人才，通過與股東價值掛鉤的持續激勵方式，激發員工的活力與動力，有效避免短期行為以及由此帶來的風險。但另一方面，與海外成熟市場相比，A股上市公司股權激勵程度明顯落后，仍有很大發展空間。據統計，在美國和加拿大，超過95%的上市公司實行了股權激勵計劃，歐洲多數發達國家的比例也達到80%以上，而我國A股的比例不到20%，未來發展空間十分廣闊。
2.限制性股票和股票期權平分秋色，混搭現象開始盛行
在公布的118家股權激勵方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權的有47家，二者占據了大部分，是主流的激勵模式。值得關注的是，17家上市公司采用“股票期權+限制性股票”的混搭方式進行激勵，占方案總數的14%，這表明當前上市公司方案日趨專業化、成熟化和個性化（見圖3）。
3.激勵對象總數與平均數快速增長
近年來，我國上市公司公布的股權激勵方案中，被激勵對象的人數呈逐步上升趨勢。2011年，114家方案的激勵對象總人數為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵對象總人數增長至18774人，增長率達41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵范圍，增長率為37.07%。這表明，股權激勵的激勵對象以后將不僅僅局限于公司高級管理人員，公司及子公司核心研發、技術和銷售骨干等對公司生產經營起重要影響的人才也被納入到股權激勵范圍中，這將有效調動一線骨干的積極性。
4.激勵比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間
《上市公司股權激勵管理辦法》對國有企業首次推行股權激勵有明確規定，激勵比例不得高于股本總額的1%，而對民營企業則較為寬松，激勵部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%～9%以內。
圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以內，呈現標準的鐘形正態分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。
（二）2012年股權激勵重大事件解讀
2012年，股權激勵有以下重大事件。
1.證監會推出《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》
2012年8月4日，證監會《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》（以下簡稱《暫行辦法》），向社會公開征求意見。該辦法解釋，員工持股計劃是指上市公司根據員工意愿，將應付員工工資、獎金等現金薪酬的一部分委托資產管理機構管理，通過二級市場購入本公司股票并長期持有，股份權益按約定分配給員工的制度安排。
該辦法一方面規范、引導上市公司實施員工持股計劃，另一方面也鼓勵上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國內上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。
作為股權激勵的一種形式，上市公司的員工持股計劃是大勢所趨。實踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價值有機地聯系在一起，將會更加關心公司的發展，有利于改善公司治理結構，提升運營效率，提高競爭力?！稌盒修k法》征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場對此反應良好。然而，在實際操作中也存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎金，等于員工個人出資；二是股票來源于信托機構二級市場回購，價格沒有優惠，等于二級市場股價；三是持股期限不低于36個月，不如二級市場買股靈活。圍繞上述三個問題，《暫行辦法》仍需進一步完善，進而對上市公司員工真正起到激勵效果。
2.基金公司將獲準曲線股權激勵
2012年10月31日，中國證監會召開新聞通氣會，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》），自11月1日起施行。該規定對基金公司子公司50%以內的股權結構不再做股東限制，且允許基金從業人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權激勵的空間。但是實施該規定的障礙之一是國資委2008年的139號文——《國資委關于規范國有企業職工持股、投資的意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》規定，國企職工入股原則上限于持有本企業股權，不得持有其所在企業出資的子企業、參股企業及本集團公司所出資的其他企業股權。而由于基金公司多為國企背景，政策“沖突”之下，要實現基金公司在職員工持有子公司股權的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實現股權激勵，則要付出離開母公司的代價，即在母公司不擔任職務，僅在基金公司子公司任職。
《暫行規定》實施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長信基金的子公司率先開展股權激勵，占比僅為13%。
基金管理業是以專業知識和經驗提供服務的行業，人才為經營之本，作為關鍵性資源的人力資本對企業的績效起決定性作用。然而。由于缺少長期激勵機制，目前市場上大多數基金公司的股權結構無法體現人力資本的重要性。近幾年來，基金業人才流失問題嚴重，公募基金成為私募基金的練兵場。而股權激勵或是解決該問題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權激勵方案要求高管需從母公司完全退出，這對于方案的設計和實施提出了挑戰；或許，政策也存在調整的空間。此外，股權激勵雖已破題，但多數基金子公司目前主要的專戶業務收益率較低，類信托業務又有信托行業大行其道?；鹱庸灸芊瘾@得高收益還是個未解之謎，激勵的實現效果如何還有待時間檢驗。
3.富安娜股權激勵糾紛
2012年12月26日，富安娜向深圳南山區人民法院對26名首發前自然人股東（以下簡稱“爭議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術人員。
2007年6月，富安娜為建立健全激勵約束機制，制訂和通過了《限制性股票激勵計劃》。富安娜以定向增發的方式，以發行前一年經審計的每股凈資產向激勵對象發行700萬股限制性股票，激勵對象包括前述爭議人員和公司其他高管、核心技術人員等。
2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵計劃》，將所有限制性股票轉換為無限制性的普通股。轉換過程中，前述爭議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規定，自簽署日到富安娜申請首次公開發行A股并上市之日起三年內，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會出現的幾種情形及違反承諾時違約金的計算依據。
意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認為，前述爭議人員離開的原因主要為對手競爭的結果、以及這部分人員不看好當時公司的上市事宜。
富安娜股權激勵糾紛案是自雪萊特公司“柴國生訴李正輝股權糾紛案”之后，經媒體公開報道的第三起上市公司股權激勵糾紛案件。
企業在上市前、上市中、上市后，如何進行合法、規范、有效的股權激勵方案設計，對企業的穩定、健康發展至關重要。關鍵在于，要通過建立股權激勵這一長效激勵機制，完成股東與股東之間、股東與管理團隊之間以及管理團隊內部，關于企業未來事業發展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權糾紛這樣的事情發生，使企業步入良性發展的軌道。
4.股價跌至授予價，依米康主動撤銷股權激勵計劃
2012年5月12日，創業板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權激勵計劃。依米康稱，自首期股權激勵計劃（草案）公布以來，國家統計局公布的CPI指數同比上漲并持續高位運行，加之公司股價下挫至授予價格附近，致使現有激勵對象購買限制性股票的成本大幅上升，風險急劇加大，難以真正起到激勵效果，為公司首期股權激勵計劃的實施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對全體首次激勵對象就“是否同意公司即時實施股權激勵計劃”進行專項調查，89%的激勵對象希望公司終止該次股權激勵計劃。
2011年8月才登陸A股市場的依米康，在短短四個月后推出了股權激勵方案，首次授予的限制性股票的授予價格為董事會決議公告日前20個交易日依米康股票均價的50%，也就是10.55元/股。從當時來看，“五折”的價格無疑非常實惠，比當初17.50元/股的首發價格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價的不斷下挫，依米康股價一度跌破12元/股，已到股權激勵授予價附近，致使激勵效果大打折扣。
上市公司股權激勵失敗案例中，股價跌破行權價（授予價）是重要原因之一。數據顯示，2012年初至6月的半年時間內，共有13家公司宣布終止股權激勵計劃，其中宏達新材、康緣藥業、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產等6家公司的股權激勵方案雖然已經獲得股東大會通過，卻在最后關頭倒在了股價面前。因此，選擇股價相對較低的時點推出股權激勵，并進行主動的市值管理，是保證上市公司股權激勵效果的關鍵因素之一。
5.中國北車，著眼長期的央企股權激勵實施先行者
2012年5月24日，中國北車股份有限公司《股票期權激勵計劃（草案）》，根據公告，公司擬以4.34元/股的價格，向343名高管和員工授予股票期權8603.7萬股，占當時總股本的0.83%，此次股權激勵計劃有效期為10年，原則上每兩年授予一次，授予激勵對象的股票期權擬按33%、33%、34%的比例在三個行權期行權。首次股票期權激勵計劃股票期權的行權價格為4.34元，行權對應的業績條件為：年度營業收入增長率分別不低于15%，且要高于同行業平均水平，扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。
國有控股上市公司的股權激勵，對于國有資產保值增值、完善治理結構具有重要意義。但由于央企的一舉一動均受到社會的高度關注，在實踐操作層面，到底以股權還是分紅權來實施激勵尚處于探索階段，使得監管層與企業均十分謹慎。在中國北車之前，大型央企中實施股權激勵的也僅有保利地產等極少數個案。與此同時，在法規層面，根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，國有控股企業高管人員個人股票期權預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權收益）的30%以內，且激勵對象股票期權收益占本期股票期權授予時薪酬總水平（含期權收益）的最高比重不得超過40%。這決定了國有控股上市公司實施股權激勵的總體激勵水平有限，也使得國有控股上市公司的股權激勵淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國有企業體制與機制的轉變，股權激勵必將成為不可或缺的一環。
二、股權激勵操作實務
本部分著重論述了股權激勵的意義、作用以及現存問題。
（一）股權激勵的意義和作用
股權激勵的意義和作用主要包括以下幾個方面：
1.股權激勵有助于業績提升、市值增長
業績提升方面，統計數據表明，A股上市公司中，實施股權激勵的上市公司比未實施股權激勵的上市公司業績增長年平均高出30%以上（見圖5）。而和君咨詢過往的項目實操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權激勵一項舉措，便可使企業業績在原業績的基礎上至少提升20%。
市值增長方面，統計數據表明，實施股權激勵的上市公司，其股價表現顯著好于市場整體水平，市值增長通常是市場平均水平的1倍以上。對于個股來講，一套設計規范、考核科學的股權激勵方案一旦公告，公司的股價便應聲大漲，此類情形在資本市場已屢見不鮮。同樣，對于未上市的公司來說，一套規范的股權激勵方案，會使企業在引進戰略投資者時獲得額外10%～15%的估值溢價（見圖6）。
股權激勵之所以在公司業績提升、市值增長（估值溢價）方面作用明顯，其中的道理很簡單，股權激勵給公眾釋放出一系列積極信號：股東和管理層已達成長期戰友關系；公司治理規范；未來三到五年的經營目標是有信心實現的；公司進入戰略實施狀態和組織管理狀態。
2.股權激勵有利于人才爭奪
一流人才是否愿意進入一個行業或企業，影響因素有很多，但激勵水平的高低一定是關鍵的影響因素。股權激勵作為激勵體系的重要組成部分，對整體激勵水平（薪酬+股權）的提升效果明顯。
以信息服務行業上市公司為例，和君咨詢股權激勵數據庫的統計測算表明：做過股權激勵的上市公司，其整體激勵水平是沒有做過股權激勵上市公司激勵水平的2～6倍。
僅就激勵水平而言，很顯然，人才一定會向做過股權激勵的公司集聚。因此，股權激勵正在成為企業吸引人才、穩定隊伍的常用手段。
3.股權激勵有利于核心能力構筑
我們來看一組數據：有一家公司，2011年凈利潤比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產品銷量僅占全球銷量的5.6%，但凈利潤卻占全球的66.3%；2001-2010年股價復合增長率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。
這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創新與研發能力，而這種能力是如何煉成的？
從股權激勵角度來看，“喬布斯1976年創立蘋果，1980年一上市，所有技術骨干通過股權激勵成為億萬富翁，所以衣食無憂，可以專心創新，有機會成為一個更純粹的人。因此，蘋果的持續創新能力，背后其實是一套長效、開放、循環的股權激勵機制安排。沒有喬布斯，也會有李布斯，沒有李布斯也會有比爾蓋茨?！?/p>
對于中小成長型企業來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權激勵這套長效、開放、循環的機制，構建起我們企業的核心能力？比如研發能力、生產能力、營銷能力、系統協同能力等。
（二）股權激勵實踐中的問題
股權激勵對企業成長有諸多作用，但由于中國規范的股權激勵從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權激勵的占比不到20%（而美國在90%以上），因此，股權激勵在中國還很不成熟，存在著不少問題，歸結起來主要有4點：
1.事業認同問題
典型表現是創業板高管離職潮的涌現。根據證券交易所創業板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創業板面市的兩年時間里，大多數創業板上市公司都經歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經營，不得不緊急讓在任高管身兼數職。無疑，創業板高管的大面積離職，對企業、對股東、對核心管理團隊、對員工都是一種傷害。因為對企業經營來講，上市只是企業發展進程中的一個階段性目標，核心團隊的穩定才是企業的命脈與基石。
現實中存在這樣的現象：股權激勵被作為一套造富（套現）工具，企業上市了，大家就想著如何盡快套現走人；企業沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業在上市前、上市中、上市后的高管離職現象屢見不鮮，企業始終處于動蕩之中。究其原因，筆者認為，股東與股東之間、股東與核心團隊之間，還是利益共同體，沒有達成事業認同、理念一致，這樣的股權安排顯然無法走向長遠。
2.預期溝通問題
有這樣一個典型案例：有一家公司，老板出于穩定與激勵高管團隊的良好初衷，決定對核心管理層進行上市前的股權激勵。公司人力資源部在老板的授意下設計了一套股權激勵方案：上市前先拿出1%的股權進行激勵，上市后再行推出第二次股權激勵。這1%的股權，意味著核心骨干的人均股權收益在300萬左右，只相當于一個高管一年半的年薪。方案一公布，激勵對象紛紛表示不滿，公司9個核心高管中4個離職，由于上市前夕高管發生重大變動，導致企業上市擱淺。
這樣的結果，對一個擬上市企業來說難免有些遺憾與惋惜。在現實中，這樣的現象并不鮮見。究其原因，筆者認為，關鍵在于預期溝通：在沒有完成股東與高管雙方預期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯！”。而在股權問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？……因此，企業需要專業的咨詢機構站在公司價值最大化的公允立場（既不站股東的立場、也不站高管的立場）來協助股東與高管完成此輪溝通。
3.激勵水平問題
我們也曾見過這樣一個典型案例：某高科技企業人力資源部設計了一套股權激勵方案：全員持股、分紅激勵、個人出資。由于方案在激勵范圍幾乎到全員、分紅激勵的情況下，激勵水平很難具備行業和區域的競爭力，激勵效果有限（更像是一個福利計劃），最終導致員工不愿參與，方案不了了之。
股權激勵的關鍵除了溝通激勵對象的意愿和預期外，還在于方案是否具有足夠的激勵水平，特別是對核心高端人才。對此，我們通常建議企業對標高分位，因為未來企業在用人上一定是用人才“質”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強調的是，企業在未考慮清楚之前，通常不建議進行全員持股和分紅激勵。
4.業績考核問題
很多企業上市前的股權激勵通常是沒有業績考核，上市后股權激勵業績考核通常定得較隨意，激勵對象在股權激勵問題上沒有業績的概念，認為是理所當然，股權激勵做成了一個福利計劃。
股權激勵作為一套長效的人才激勵機制，是激勵與約束的結合，業績是根本。通常的激勵邏輯是：業績考核公司業績增長高激勵水平下的公司/股東現金及股權投入激勵對象個人收益實現。所謂股權激勵為企業的戰略目標實現服務，就是反映在業績考核上。在業績考核指標設計上，通常要結合行業特點以及企業所處發展階段，為企業設計基于產業競爭和戰略實現的業績考核指標體系（包括公司層面、個人層面）。
股權激勵，表面上看是技術問題、方案問題，而其本質上是一次基于公司戰略的深度對話與溝通（見圖7）。我們認為，股權激勵的本質和目標，是建立起一套長效的人才激勵機制，在讓核心管理團隊合理分享企業發展成果的同時，完成股東與股東之間、股東與高管團隊之間、以及高管團隊內部關于公司未來事業發展的深度思考及溝通，進而通過“心理契約”的達成以及“長效激勵機制”的保障，實現企業從“利益共同體”向“事業共同體”乃至“命運共同體”的成功過渡。
（三）股權激勵實踐中的關鍵
筆者認為，做好一個企業股權激勵的關鍵，要在價值理念、程序保障、專業理解3個方面展開工作：
1.價值理念
首先要牽引股東和管理團隊樹立一系列正確的價值理念。
一是端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創業到二次創業、實現產業扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；
二是正確理解股權激勵：股權激勵是一套長效、開放、循環的激勵機制，不是短期福利計劃，更不是一把套現、造富的手段和工具；
回歸事業：股權激勵是一次在核心高管內部展開關于事業發展終極溝通的最佳機會，把核心團隊從利益共同體牽引向事業共同體，去思考我們的財富意味、事業意味和人生意味。
2.程序保障
股權激勵需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實施效果。具體包括：激勵范圍及激勵對象確定；行業激勵水平的外部比對；企業激勵結構的內部評估；股權激勵實施基礎分析；理念宣貫；崗位價值評估；業績考核指標設計；股權激勵方案設計；財務及激勵效果測算；實施輔導。
3.專業理解
股權激勵的設計和實施涉及多個專業領域：公司治理、公司戰略、資本運作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關政策法規等。同時，股權激勵機制的建立還必須要求對企業所在行業的發展規律、競爭要害以及企業經營規律有深刻理解。
正因為此，我們認為在操作股權激勵項目時，要配備戰略專家、公司治理專家、上市輔導專家、產業研究專家、股權激勵專家、市值管理專家、人力資源專家等多領域專家組合，也只有這樣，才能真正做好一個股權激勵項目。
總之，一個好的股權激勵，必須建立在理念端正、程序嚴謹和專業保障的基礎之上。只有這樣，股權激勵才能切實起到激勵效果，為企業的成長壯大奠定扎實的核心人才隊伍及管理制度基礎。
三、中國股權激勵展望
本部分論述了2013年股權激勵持續發展的動力以及將呈現出的特點。
（一） 三大力量推動股權激勵持續發展
一是不確定時代的到來。隨著競爭者、買方、技術和政策的發展，企業所處生存環境的不確定性日益明顯。然而，企業要想擁有未來，現在就必須做出選擇。在不確定環境下，面向未來的選擇更多的是基于價值導向，而不是過往事實。如何通過塑造價值導向，將人才統一到提高市場爭奪的效率上來，成為企業生存發展的關鍵。股權激勵，正是塑造價值導向的重要手段。
二是政策鼓勵股權激勵。經過三十多年改革開放不斷的經驗總結和再實踐，國家日益認識到人力資本的作用。為了更好的激發人力資本，國家將股權激勵作為解決人力資本價值測度的有效方式，同時也作為完善企業治理結構的重要手段。2012年，針對市場熱議的上市公司員工持股計劃，周小川認為，“當前提出員工持股計劃非常有道理”，這比針對管理層和核心技術人員的股權激勵又前進了一大步。
三是人才價值實現的需要。隨著我國經濟社會的發展，人們對收入增長有了更高的要求。在收入分配不公、資產升值、通貨膨脹的大背景下，國家也提出了“十年收入倍增計劃”。對于企業而言，僅依靠工資福利的增長，會削弱企業現實的競爭力；對于員工而言，僅依靠工資福利的增長實現“十年收入倍增”，也將面臨現實的困難。通過股權激勵，將員工收益和企業效益統一起來，能在推動員工收入增長的同時，持續提高企業的競爭力。
（二）股權激勵將呈現的主要特點
股權激勵將主要呈現以下幾個特點：
一是普及化。從近年實踐來看，在我國，采用股權激勵的企業越來越多；在企業中，股權激勵對象的范圍也日益擴大，從中高層管理人員逐漸向技術人員和骨干員工發展，更多的人被納入激勵范圍，組成事業和命運共同體。由此，股權激勵也逐漸從“奢侈品”變為“必需品”，從“超額配置”變成“標準配置”。
二是周期化。在我國經濟社會深化改革的背景下，結合資本市場的多年表現，股權激勵方案設計的技術要求越來越高。設計者需要精準踩踏經濟周期、產業周期、資本周期和企業發展周期，才能設計出切實可行并發揮實際作用的方案。
三是體系化。人力資本日益成為企業最重要的資本。人力資本需要激發，需要構建大的激勵體系。該體系中既應該包括底薪、浮動薪酬、分紅、股權甚至“世襲股”等物質激勵，也應該包括榮譽、社會地位等精神激勵。股權激勵是其中的重要一環，必須納入該體系中，在整體激勵體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業源源不斷、生生不息的動力。
四是戰略化。股權激勵的最終目的是為了公司戰略的實現。通過股權激勵，充分調動人員的積極性和創造性以及分工協作精神，實現公司戰略。為此，在股權激勵方案設計和實施中，必將更多地體現公司戰略以及戰略導向下的人力資源和企業文化。
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