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績效考核獎勵分配方案范文1
關鍵詞 績效分配方案 核算方法 優缺點 適用類型
目前，很多醫院現有的績效分配方案已經不能滿足醫院發展的需要，甚至還有一些醫院的績效分配方案與國家法律法規相悖。因此，研究醫院不同的績效分配方案具有重要的現實意義。
一、醫院常用績效分配方案
醫院常用的績效分配方案有效益法、績效法和工作量法等。效益法指的是將醫院各科室當月的收支結余能否達到盈虧點作為績效分配指標，其主要的績效目標就是經濟效益最大化；績效法指的是以各科室崗位價值為基礎，將醫院各科室或者個人當月的績效情況作為績效評價指標，其主要的績效目標是促進醫院各科室均衡、全面發展；工作量法則是指以科室的工作量為評價依據，并在RBRVS項目費率或者點數計酬等的基礎上，將醫院各科室的成本作為控制重點，這樣醫院績效的分配與科室綜合績效評價掛鉤，而與醫院科室的效益無關，其主要的績效目標就是盡可能地提高醫院科室的內涵質量。
二、醫院不同績效分配方案的核算方法比較
（1）效益法的核算方法。效益法核算公式為：（科室核算收入-科室支出成本）×提成比例×考核評價±項目獎懲。其具體的核算方法如下：首先，按照開單以及執行比例設置好醫院核算字典，確定好醫院各科室核算收入。其次，分析各科室的項目成本。第三，根據醫院各科室實際情況，確定各科室提成比例。第四，分析制定考核評價方案以及項目獎懲方式。采用效益法進行醫院績效分配時，若為效益科室則按照提成比例一次性分配到各科室，由各科室進行二次分配；若為非效益科室則按照崗位系數以及平均獎分配。
（2）績效法的核算方法?？冃Хê怂愎綖椋焊骺剖业膷徫幌禂怠量冃гu價±項目獎懲。其具體的核算方法如下：首先，制定各科室崗位目標的責任書，按照各崗位要求進行價值評價。其次，制定崗位績效考核指標，分析各科室的風險系數。第三，從客戶評價、財務情況、學習成長以及滿意度等四個方面來對崗位人員進行績效考核。第四，確定各崗位項目獎懲。績效法直接將醫院績效分配到人。
（3）工作量法的核算方法。工作量法核算公式為：各科室的工作量×項目費率（或項目點數）×項目績效考核-項目成本±項目獎懲。其具體的核算方法如下：首先，設置好醫院各科室核算字典，并確定核算單元。其次，整理好各科室工作量字典，并根據項目技術風險、投入資源、勞動強度以及操作時間等，分類設置好科室工作量項目費率或者是項目點數。第三，根據確定好的核算單元制定項目績效考核方式，明確各科室項目成本以及獎懲措施。采用工作量法進行績效分配既可以由科室內部二次分配，還可以直接分配到個人。
三、醫院不同績效分配方案的優缺點比較
（1）效益法的優缺點。效益法優點：實行方式簡單，操作過程簡單可靠；成本支出、收入等客觀明顯，容易數據化；能夠提高醫院工作效率，便于控制科室項目成本；能夠明顯提高醫院各科室的經濟效益，為醫院進一步發展奠定基礎；科室內部二次分配能夠加強科室對內部人員的管理，進而強化科室主任的責權意識。效益法缺點：醫院醫療藥品、設備等收費標準不夠合理，很容易造成各科室之間經濟效益分配不均，如醫技科室經濟效益增長明顯，超過臨床科室的經濟效益；效益法容易導致科室人員過分重視經濟效益，給患者帶來過重的分擔，還可能造成醫院醫療資源的浪費；效益法不能準確、真實地控制科室項目績效獎勵額度；影響醫療人員學習新技術、新業務的積極性，阻礙醫療技術的發展；醫院不同科室之間勞動強度、風險以及服務質量不同，單純地以經濟效益作為評價指標，不能真實反映科室人員工作情況。
（2）績效法的優缺點?？冃Х▋烖c：保證醫院各科室能夠順暢地交流溝通，從而促進各科室均衡全面發展；績效法目標導向清晰明確，個人目標與醫院科室目標一致，能夠調動工作人員的積極性；績效法能夠根據醫院的發展戰略以及分配方案實際情況，及時調整評價指標，有利于醫院對績效分配核心指標的控制?？冃Хㄈ秉c：績效法不能準確真實地控制科室項目獎勵額度；醫院科室眾多，分工極為詳細，具體崗位的價值評價難度很大，難以做到公平客觀；績效法中的目標值、權重分值等只能依靠過去的數據來設定，其合理性與科學性存在一定的問題；績效考核指標較多，很難同時兼顧。
（3）工作量法的優缺點。工作量法優點：工作量法分配目標明確，能夠改變醫院逐利傾向，實現公平分配，從而促使醫生不斷學習新技術新業務，換取更多的報酬，進而推動醫院的可持續發展；工作量法能夠彌補傳統收費標準中的不合理之處，公立醫院收費標準更新較慢，甚至有一些項目好多年沒有進行調整，收不抵支的項目非常多，按照效益法對醫務工作人員進行績效分配不公平；工作量法有利于醫院醫護分開核算，從而將績效分配向勞動強度高的臨床人員傾斜，這有助于醫院對內部醫療資源進行整合，保證護理隊伍的穩定性，進而提高醫院內涵質量；工作量法能夠將績效分配與人員收入脫鉤，滿足國家對績效分配的有關要求。工作量法也存在一定缺點，如改變了傳統的以收支結余為評價標準的分配模式，其改革跨度較大，勢必會遇到較大的反對，各個科室、醫護人員都需要一定的時間去適應；工作量法涉及醫院的方方面面，要工作人員對醫院各科室核算字典進行對照、調整以及維護，耗時耗力，是一項系統性的工作；工作量法要求醫院實行信息化管理，管理流程要規范、順暢。
四、醫院不同績效分配方案的適用類型比較
（1）效益法的適用類型。效益法主要適用于一些處在發展初期、管理控制機制還不夠健全、項目成本控制力薄弱、資源利用率較低的醫院。目前來看，將效益法作為績效分配方案的醫院大約占到50%。
（2）績效法的適用類型?？冃Хㄖ饕沁m用于發展目標明確清楚、定崗定編制度落實較好、崗位評價體系完善、醫療資源豐富、床位使用率高的醫院。目前來看，將績效法作為績效分配方案的醫院大約占到10%。
（3）工作量法的適用類型。實際上，工作量法是在效益法基礎之上一種更為精細的績效分配管理方式，它能夠擺脫物價的影響。因此，工作量法主要適用于發展到一定階段、管理理念先進、成本管控制度扎實、創新能力強、崗位考核制度完善、信息化程度高的醫院，這也是我國醫院績效分配方案創新與改革的方向。目前來看，工作量法在我國東南沿海地區應用較多，大約占到20%。
五、結語
績效分配方案沒有最好，只有更好，不同規模的醫院在不同的發展時期有著自身獨特的特點。因此，醫院要結合自身實際情況、發展戰略選擇合適的績效分配方案。
（作者單位為河南省上蔡縣人民醫院財務科）
參考文獻
[1] 高錄濤，姜?？?，竇剛.醫院績效分配方案的改革與創新[J].現代醫院管理，2014（6）.
[2] 劉婉珊.新形勢下醫院績效工資核算分配方案的討論[J].現代經濟信息，2015（5）.
績效考核獎勵分配方案范文2
摘 要：隨著績效工資制度在事業單位的全面實施，其在員工收入分配過程中所具有的優勢逐步顯現，但現行事業單位的績效考核工資制度完善性仍欠佳，導致員工滿意度并不是很高。文章針對醫療衛生事業單位績效考核制度現存問題展開論述，并研究了能夠有效提高醫療事業單位員工績效考核滿意度的相關對策，以期能夠更好規范醫療單位的績效工資制度，更好促進收入分配的公正公平。
關鍵詞 ：醫療衛生單位 績效考核 滿意度
在醫療衛生事業單位，設立科學合理的考核制度，不但可以提升員工們的積極性，而且還能夠鍛煉管理人員的能力，可以讓他們更加全面的去看待問題，發現單位中管理方面所存在的問題。這對于醫療單位最終目標的達成以及提升整體事業的水平都是有很大幫助的。只是從現階段來看，有很多地區的醫療衛生事業單位并不重視這種績效考核管理制度，致使其存在著很大的漏洞，很大程度上影響了員工的積極性，對此問題我們將進行深入研究和解決。
一、醫療衛生機構績效考核制度現存問題
在不斷的改革發展中，醫療衛生部門的績效工資制度相比以前有了非常大的進步，這有利于實現工資分配的公平性以及規范化的調整，但是由目前的狀況來看，醫療衛生事業單位在績效管理的制度上還有一些不足之處，這直接影響到了工作人員滿意度的提升。筆者本文結合自身于醫療衛生行業的從業經歷，認為醫療衛生事業單位績效考核制度現存問題主要體現在以下幾方面：
（一）員工滿意度較低，績效考核效果不明顯。所謂績效工資改革，其最終的目的就是為了在最大程度上把員工們的工作積極性激發出來，然而反觀現在，工作人員們對醫療事業單位所設立的績效工資制度顯然不滿意，造成這個現象的主要原因在于醫療單位的績效考核工作并沒有取得明顯的成效，導致其并不能滿足員工對績效工資的期望，員工所期待的績效工資水平與現實的工資水平存在著很大差距，這就是造成員工對績效考核的滿意度較的原因，員工滿意度較低也不利于其工作積極性的提高。
（二）考核指標有待完善，區分度較低。醫療衛生事業單位所核發的績效工資大都是由各級財政部門統籌保障的，但是由于受到“獎勵性工資不能夠超過50%”這一規定的限制，導致各單位所能夠實際支配的績效工資總額也受到很多因素的制約，在結合員工績效進行工資分配的過程中就會使得不同員工之間的績效工資具有很小的差距，極易出現“吃大鍋飯”的現象，這種不具備較大區分度的考核指標亟待進一步完善，否則將會對員工積極性產生不利影響，不利于醫療衛生單位行業競爭水平的提升。
（三）考核權重設置不合理，反饋機制不完善。由于醫療衛生單位涉及到管理、醫技、公共衛生、護理以及醫療服務等極為復雜的崗位組成，因而對其績效考核工作提出了較高的要求。但是就目前而言，不少地區的醫療單位績效考核方法相當粗略，考核權重設置也不甚合理，各崗位考核標準難以量化、極為籠統。而且不少地區的醫療衛生事業單位對績效考核的結果非常重視，卻不注重于建立科學的反饋交流機制，導致單位管理者并不能夠根據績效考核結果及時幫助員工分析原因、找出錯誤同時制定相對應的改進計劃，這就在很大程度上限制了員工水平和能力的提升，也不利于單位員工滿意度的提高。
二、提高醫療事業單位員工績效考核滿意度對策研究
針對上述問題，筆者認為醫療衛生機構應從深化自身績效工資制度改革做起，結合本單位的實際情況，制定最為行之有效的績效考核制度，這樣才能最大限度促進收入分配的公平和規范，也有利于職工積極性的提高。筆者認為現階段提高醫療事業單位員工績效考核滿意度主要可以采取以下對策:
（一）深入推進績效工資改革，改進薪酬分配方案。對醫療衛生事業單位而言，其應不斷深入開展和推進績效工資制度改革，加強對員工的教育和宣傳，使績效工資改革的觀念深入人心，以通過績效工資進一步提高衛生行業員工的工作積極性，而不僅僅是通過工資制度改革使員工的工資獲得單方面的增長，所以，醫療衛生事業單位首先就應細致、科學、結合實際地深入推進績效工資改革工作。在此基礎上，各單位還應進一步優化薪酬分配方案，將績效獎勵不斷朝著突出貢獻人員、各崗位業務骨干以及關鍵崗位員工進行傾斜，這樣才能不斷提高員工的績效考核滿意度，提高醫療衛生部門的公共服務積極性，促進地區醫療衛生體系的均衡健康發展。
（二）完善績效考核程序，科學設計績效考核指標?？冃ЧべY的分配應以科學的績效考核結果作為依據，員工績效工資改革滿意程度受到績效考核工作質量好壞及其公正性、合理性以及科學性的直接影響。因而，各地區醫療衛生事業單位都應大力促進績效考核程序的完善，結合地區醫療服務部門的實際運營情況，在確?？冃Э己朔椒ǖ挠行Ф扰c可信度的前提下設計科學合理的績效考核指標，規范績效考核人員的崗位配置，這樣才能最大程度保障績效考核結果的可信度，也有利于促進績效工資分配過程中的公正性和公平性，對提高員工的工作積極性和績效工資改革滿意程度都是非常有利的。
（三）優化考核權重設置，建立長效溝通反饋機制。醫療單位的績效工資制度不應僅僅停留于單位的日常管理方面，其應同醫療衛生事業單位的長遠戰略目標相一致，單位應不斷優化績效考核權重設置，設計具有較強導向性的績效考核方案，此外，員工的績效考核結果也可作為其評先評優、職務任用、繼續教育等的參考，這樣才能充分提高員工的重視程度和積極性。另外，醫療服務單位還應構建長效績效考核溝通反饋機制，特別要注重根據績效考核的結果，幫助員工分析總結其績效問題及原因，根據不同員工的具體情況制定相對應的績效改進方案和方式方法，以使其取得最佳的個人績效，進而在整體實現組織目標，提高整體績效和各崗位員工滿意度。
三、結束語
綜上所述，針對現階段醫療衛生事業單位員工對績效考核滿意度不高的現象，單位應從薪酬分配方案的改進、考核指標和考核程序的優化設計以及長效溝通反饋機制的建立等方面著手，這樣才有利于構建完整的具有目標性的績效管理綜合系統，加速績效考核改革工作在醫療事業單位的推行，不僅能夠很大程度提高員工的滿意程度，還能夠最大效能提升醫療單位的核心競爭力。
參考文獻：
[1]王斐敏.基層醫療衛生事業單位員工績效工資改革滿意度調查研究[D].杭州師范大學. 2013(05).
[2]宋偉.我國事業單位績效工資執行中的問題與消解對策研究[D].西北大學. 2014(06).
作者簡介：
績效考核獎勵分配方案范文3
1.1 統籌兼顧，切塊調控
學校對績效津貼總量和支出預算統一領導和管理，推行切塊管理和包干政策，學校在總量上進行統籌，在切塊上進行調控并制定分配指導意見。
1.2 注重教學，強化績效
績效津貼總量的分配（包括學校的切塊分配和部門的二次分配），既要注重完成的教學工作量,體現多勞多得，同時又要重視工作質量和效果，體現優勞優酬。
1.3 以人為本，科學考核
制定以人為本，系統科學的績效考核辦法和配套的獎勵性績效津貼標準。
2. 績效來源及總額
學校將市財政每年返撥的總學費收入的25%，作為本學年的績效津貼的總額。
2.1 績效津貼的一級分配
本學年的績效津貼總額扣除度零星收入（詳見《學校各類獎助標準》河職院人[2015] 號）、各項固定補貼及年度考核獎勵總額之后，再切成行政教輔和二級院部兩大塊，行政教輔部門的人均績效津貼標準為二級院部人均績效津貼的95%。
2.1.1 各教學院部績效津貼總額
各教學院部績效津貼總額由純教學工作績效、各崗位（不含聘用人員）標準津貼總額及其它教學工作績效三部分構成。其中，純教學工作績效按照全校統計一單價45元/節打包結算；各崗位標準津貼總額根據崗位對應的津貼標準結算；其它教學工作績效按生均績效標準結算。
（1）各教學院部績效津貼總額核算公式如下:
Gi = M×45+∑(本教學院部各崗位標準津貼)+N×H
式中
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Gi——某教學院部本學年績效津貼總額
M——某教學院部本學年教學學時數
N——本學年全校生均績效標準（全校教學院部績效津貼總
額扣除純教學工作績效和各崗位標準津貼總額后，除以本學年全校學生總數）。
H——本學年某教學院部學生人數
其中，根據思政部教學特點，核算公式如下:
G思政部= M×45+ ∑(本部門各崗位標準津貼)+五個學院其它教學工作
績效人均數×思政部人數
（2）教學課酬的結算說明
①教學工作績效構成
A.純教學工作績效：課堂教學、重修、實訓、實習、論文、
命題、閱卷、監考、答辯。
B.各崗位標準津貼：教學院部管理教輔崗位績效工資；教研
室、專業主任、實訓室管理員、實訓部長崗位績效工資。
C.其它教學工作績效：專業建設、課程建設、基地建設、班
主任工作、社團指導、技能競賽指導、企業鍛煉、實習點聯系、創建工作等。
D.創收收入：見各學院相應創收文件。
E.二級學院團隊獎勵績效。
F.專項獎項：資源庫、教材、各類獎項，四六級監考、自主
考試、創建獎勵等。（詳見《學校各類獎助標準》河職院人[2015] 號）
G.科研獎勵。
以上A、B、C、D、E需由二級學院二次分配； F、G項為競
爭項目由歸口部門直接發放到個人。
②輔導員的結算辦法
按20個學生折算1節課，每學期按18周打包結算到各學院。
③課酬結算職責
財務處：提供績效總額、各項數據測算及參與課酬結算。
教務處：結算全校各教學院部及相關部門執行學課時（課堂
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教學、重修、實訓、實習、論文）總數；結算行政人員、教輔人員校級選修課學時數。
學工處：負責審核輔導員課時量、新生入學教育教學工作量、就業指導課時量。
學 院：協助教務處計算執行學課時總數。
組織人事處：組織相關部門共同核算課酬績效。 績效領導小組：審議課酬績效方面的各項結算。 ④結算時間
結算時間為每學期第18周。
2.1.2行政教輔部門的績效津貼總額。
行政教輔部門的績效總額按二級院部人均績效津貼的95%標準計算，費用包干。內部分配的具體標準如下：
2.行政教輔人員具有專業技術職稱的，其系數按就高不就低原則計算績效津貼。
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2.1.3團隊獎勵績效
教學院部的團隊績效津貼按照教學院部管理績效考核指標體系（見附件1）進行考核，設一等獎一個、二等獎兩個，一等獎獎金10萬，二等獎獎金5萬。
行政教輔部門的團隊績效津貼按照行政教輔部門（院部辦公室）工作量化考核指標體系（見附件2）進行考核，設一等獎兩個、二等獎五個，一等獎獎金人均800元，二等獎獎金人均500元。
2.2.績效津貼二級分配方案制定的原則要求
2.2.1 教學院部績效津貼分配方案的制定原則要求
(1)各院部可根據實際情況設置教師職稱系數。
(2)各院部必須先將本院部分配方案報學?？冃ьI導小組審批后，再提交院部全體人員大會進行表決，超過應到人數的兩分之一以上票數方可通過，表決大會需通知組織人事處和紀委派人參加。若對方案進行修改等，也須依據上述程序進行。
(3)各學院將績效津貼分配的最終結果在內部進行公示，接受監督，公示無異議后，績效津貼分配的過程材料及最終分配結果報學校組織人事處審核發放。
2.2.2行政教輔部門績效津貼分配方案的制定要求
(1)各行政教輔部門按學校核定的績效津貼總額，根據本部門制定的績效津貼考核及分配方案進行分配。
(2)各行政教輔部門必須先將本學院分配方案報學?？冃ьI導小組審批后，再提交本部門全體人員大會進行表決，超過應到人數的兩分之一以上票數方可通過，表決大會需通知組織人事處和紀委派人參加。若對方案進行修改等，也須依據上述程序進行。
(3)各行政教輔部門將績效津貼分配的最終結果在內部進行公示，接受監督，公示無異議后，績效津貼分配的過程材料及最終分配結果報學校組織人事處審核發放。
2.3績效津貼發放辦法
學?？冃Ы蛸N按一學年度結算，即按當年9月至下一年8月計算總績效津貼，并從下一年9月開始，以10個月平均計算發
每月25日前，各教學院部及行政教輔部門應將本部門本月的零星收入發放表，經相關部門負責人審核簽字后交學校組織人事處勞資科，經組織人事處匯總、審核后交學校財務處統一發放。
新進行政人員績效津貼根據所在崗位系數發放；新進教師績效津貼按1500元/月發放，調離學校時，根據當年的實際工作量結算績效津貼，多退少補。
聘用人員合同工資以外的超工作量的績效津貼，在次年按10個月逐月發放。
2.4相關規定
（1）主持工作的副職崗位績效津貼按正職的95%發放。
（2）教輔部門的部長績效津貼按科長績效津貼的95%發放。
（3）享受專業主任待遇的非教學人員發放職務補貼450元/月，全年發放10個月。享受公共教研室主任待遇的非教學人員發放職務補貼310元/月，全年發放10個月。
（4）根據國家有關政策享受產假的女教師，其休假期間按周12學時計算教學工作量（寒、暑假不計算工作量），非教學人員，其休假期間按滿崗位津貼計發。
（5）脫產攻讀碩士、博士學位的人員，脫產期間不計發績效津貼。
（6）違反學校有關規定而處以罰款的人員，由相關部門向組織人事處抄送處理決定，組織人事處在其月薪酬發放表中扣除相應罰金，其罰金歸學校所有。
3.部門考核辦法
3.1管理規定
3.1.1《教學院部管理績效考核指標體系》（見附件1）及《行政教輔部門（院部）工作量化考核指標體系》（見附件2）是考核工作的依據，各部門應圍繞考核指標努力提升管理工作水平。
3.1.2校黨委會議負責討論決定考核工作中的重大問題，審定并確認考核結果。
績效考核獎勵分配方案范文4
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合；必須與有助于激發醫院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合；堅持績效優先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
一、基礎性績效工資：
根據國家工資改革文件規定，“原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續發放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發放。
二、獎勵性績效工資：
推行成本核算，堅持績效優先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發到職工本人。
三、津貼性績效工資：
為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程?！昂}卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月計入當選人個人帳戶；
為激勵護理工作者繼承、發揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動?！澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業務，促進員工繼續教育，對取得碩士學位的職工發放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫院，積極參與科室管理，有利于管理人才發揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執行。
四、績效考核：
全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫院管理。
績效考核獎勵分配方案范文5
關鍵詞：獎金分配；績效考評
中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-02
一、醫院獎金分配與績效考評的概念
1.所謂醫院獎金分配，就是以醫院各臨床、醫技科室的工作數量和質量為科室分配的基本依據。向臨床第一線和有突出貢獻的科室和人員傾斜，適當提高工作效率、工作質量雙高的醫技科室分配水平，以公平原則兼顧行政管理和后勤人員分配。逐步拉大臨床、醫技、后勤三系統的分配差距。
2.所謂績效考評，在醫院科室綜合目標考核方法的基礎上，結合醫院實際情況。以醫療、護理、效益、質量、管理等目標內容，分別制定不同專業的臨床有病房科室、臨床門診科室、醫技科室等的科室績效指標考核體系。
二、醫院獎金分配與績效考評的內容及關系
1.醫院獎金分配方案
按臨床有病房科室、臨床門診科室、醫技科室等來進行分類：
臨床有病房手術科室，是以門急診人次，住院床日，出院人次、手術臺次為核算獎金基礎；
臨床有病房非手術科室，是以門急診人次，住院床日，出院人次為核算獎金基礎；
臨床門診科室，是以門急診人次為核算獎金基礎；
醫技科室：指檢驗科、B超室、放射科、心電圖室、內鏡室等科室，以檢查工作量人次核算獎金，以支出占收入比例為調節線。支出占收入比例每增加5%扣除獎金總額的1%；支出占收入比例每降低5%獎勵獎金總額的1%，以此類推。
無收入科室（醫療獎金平均數為基數加科室工作量獎）
（1）藥劑科：80%
（2）營養室：80%
院部、行政、后勤
（1）部：醫務人員平均獎80%，以職級系數遞增
（2）財務、信息： 醫務人員平均獎80%（系數按院部職級系數遞增）
（3）總務、設備：醫務人員平均獎60%
2.績效考評內容
績效考評從效益、質量、工作量、工作效率、醫療質量、護理質量、精神文明、防保、藥占比、綜合治理、院辦等方面進行綜合考核。
細化以醫療質量為主體的精神文明建設考核標準。強化考核和獎懲度，促使醫院醫療質量、服務質量和管理水平穩步提高。
（1）業績貢獻考核
將單項工作量獎勵與各單項工作量考核分掛鉤。
①臨床有病房手術科室按臨床門急診人次、臨床出院病人、住院床日、手術率考核
臨床門急診人次考核由門辦等考核，臨床出院病人、住院床日考核由醫務科考核，出院病人考核分按終末病歷和住院醫保考核；住院床日按運行病歷考核，手術率按實際手術臺次考核。
②臨床有病房非手術科室按臨床門急診人次、臨床出院病人、住院床日考核
③臨床門診科室按臨床門、急診人次考核
臨床門急診人次考核由門辦，藥劑科考核。
④醫技科室工作量單項考核
醫技科室將單項工作量獎勵與各單項工作量考核分掛鉤
工作量考核分由黨辦、門辦、醫務科、設備科進行考核。
（2）職能部門考核
由各職能部門進行考核，各職能部門包括院辦、黨辦、門辦、醫務科、護理部、人事科、藥劑科、院感科、保衛科。
3.醫院獎金分配與績效考評的關系
將收集的各類考核分歸類，考核分與各科單項工作量獎相乘得出各科實際發放額。二者互為作用不可偏廢，前者是基礎，后者是保障。
三、現有醫院獎金分配的缺陷
1.因我國醫療服務定價的現狀導致大多醫技科室的收入高于臨床服務類收入，進而產生醫技科室人員獎金容易高于臨床科室人員獎金，不利于醫院長期發展。
2.目前的價格體系無法全面反映醫療服務高技術、高風險的價值含量。尤其是新技術的推行，新技術應用初期，工作量低，其收益也通常低于科室的平均收益，若不給予相應的政策支持，將不利于推行開展新技術、新療法的積極性。
3.醫院一般執行院科二級分配方案，由科室完成二次分配，科室擁有較大自，很難做到在科室內部按勞分配，科室內部獎金分配不盡合理，長此以往，可能導致業務發展不均衡，高稱與低職稱人員分配不均，人員無工作積極性，使獎金能起到的激勵作用越來越小。
4.醫院獎金分配方法與工作量掛鉤是導致“ 看病貴” 的一個因素：在醫療服務市場中由于供需雙方信息不對稱，患者往往被動地接受醫生為他們所選擇和提供的服務。獎金分配方法與工作量掛鉤，加之社會不良風氣對醫務人員的侵蝕，為了提高獎金水平，在逐利意識的驅動下，往往為患者提供“ 大處方” 、 “ 大檢查” 等過度醫療， 甚至巧立名目， 向患者多收費、 亂收費， 嚴重損害了患者利益， 也嚴重損害了醫院的聲譽。醫院以創收逐利為經營目標，通過“ 過度服務”來提高收益、不必要的檢查和治療，最終導致醫療費用不合理上漲。
四、績效考核周期和辦法
1.考核周期考核分為月度考核、半年度考核和年度考核，月度考核與月度獎金和科主任津貼掛鉤。
2.考核辦法考核評價辦法為定量評價和定性評價相結合，客觀評價與主觀評價相結合。
3.定量考核指標框架
五、完善獎金分配的舉措
1.按勞分配，效率優化，兼顧公平，強化院科二級管理和科學的綜合考核制度。
2.按崗定酬，與業績掛鉤。設立臨床科室工作數量獎及工作效率系數，要適當拉開科室之間獎金分配檔次，調動職工工作積極性。
3. 職能部門設立考核小組，根據各自的職責分別對科室進行考核，從醫院基本指標、醫德醫風、醫療質量、護理質量等方面進行每月一次的質量檢查考核，對考核結果實行百分制，直接與科室效益掛鉤。
4.分配可以實行院科兩級分配模式。立足“調結構、轉方式、轉機制”，以科室核心業務工作量為主要目標考核分配，結合績效考核和成本控制，提高工作效率，注重內涵質量和疑難病種，對門診、住院、手術、操作和治療等臨床勞務工作量根據工作質量、難易度和技術含量等量化成工作點數，根據各臨床業務科室不同的業務工作特性，將臨床業務科室進行分層分類，劃分成非手術科室、手術科室和醫技科室等進行分配。
總的來說，醫院可以根據各科室以往的經營狀況和績效來預計影響實際工作的各種因素，制定一個標準績效，通過實際績效與標準績效的差異分析，客觀反映科室和內部人員實際績效，有效地提高工作效率，有利于獎金與工作量掛鉤，與收入分離，可以更充分地體現多勞多得的分配原則。我國醫院應積極嘗試這一先進的績效管理方法，開展標化工作量測算工作，逐步建立起適合我國醫院特點的單位工作量測算和績效評價體系，實現規范的醫療服務量的標準化管理。
六、對于績效考評的作用
合理的獎金分配方案是醫院激發職工積極性，促進醫院發展必不可少的一個手段。單純以績效考核發放獎金，分配獎金來源與收入無關，這樣也不利于醫院。應宜采用的科室核算與績效考核相結合的獎金分配核算辦法，有利于提高醫療服務質量；能正確反映科室的管理水平；有利于調動職工工作積極性；有利于醫院加強經濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫療機構財務管理的要求，值得醫院之間相互借鑒和實際應用。同時，在當前網絡經濟時代，在醫院網絡信息平臺上建立績效考核系統，以績效評價為核心的科學管理長效C制，以滿足醫院管理者的信息需要，也能早日實現綜合績效網絡化，自動化、智能化管理，提升醫療機構的工作效率與服務水平，充分調動醫務人員的工作積極性，為我國的醫療改革事業與機構管理升級發揮應有的作用。
參考文獻：
績效考核獎勵分配方案范文6
為進一步激發機關人員工作激情，調動工作人員的積極性、主動性，按照多勞多得、優績優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣的原則，依據縣人力資源和社會保障局、縣財政局《關于抓緊制定事業單位獎勵性績效工資分配方案的通知》及縣委組織部《大學生村官獎勵性績效工資分配辦法》等文件精神，結合我鎮實際，特制定本方案。
二、適用范圍：
機關單位所有工作人員，包括公務員、事業單位工作人員、大學生村官、公益性崗位人員、鎮聘人員、縣委下派掛職鍛煉人員等。
三、考核辦法：
績效考核實行百分量化和定性評價相結合的考核機制，由月度量化考核、季度評價考核與年終匯總三部分組成。分值基數為100分，每月底由各考核單位按照定崗定責原則，根據單位工作人員出勤率、執行力、工作完成等情況，實行加減分的辦法記錄分值，報分管領導備案。季度定性評價包括三個部分：1、月度量化考核平均分值，占量化考核分值的50%；2、部門負責人評定分值，占量化考核分值的10%；3、分管領導評定分值，占量化考核分值的40%。（季度績效分值=月度平均分值×50%＋部門負責人評定分值×10%＋分管領導評定分值×40%）年終匯總，把各季度考核分值進行累加，取平均值，即為該年度績效考核分值。
四、等次認定：
1、績效考核排名前20%的，認定為優秀等次；
2、績效考核排名在優秀與基本合格之間的認定為合格等次；
3、績效考核排名后10%的，認定為基本合格等次；
4、績效考核排名后5%且綜合分值低于60分的，認定為不合格等次。
五、考核結果運用：
（一）對公務員
1.公務員年度考核參照績效考核結果；
2.認定為優秀等次的，優先提拔使用；
3.認定為基本合格等次的，誡勉談話；
4.認定為不合格等次的，予以轉崗轉任或建議調離本單位。
（二）對事業單位工作人員
1.事業單位工作人員年度考核參照績效考核結果；
2.認定為優秀等次的，年終獎勵性績效工資在本單位平均基數的基礎上上浮30%；
3.認定為合格等次的，年終獎勵性績效工資領取本單位平均數；
4.認定為基本合格等次的，年終獎勵性績效工資在本單位平均基數上下調50%，并調離原崗位；
5.認定為不合格等次的，年終獎勵性績效工資在本單位平均基數上下調70%，連續兩年確定為不合格等次的，予以降低崗位或撤職，情節嚴重的，予以解聘或辭退。
（三）對大學生村官
1.大學生村官年度考核參照績效考核結果；
2.年終獎勵性績效工資按認定的等次參照《大學生村官獎勵性績效工資分配辦法》予以發放；
3.認定為優秀等次的，優先提拔使用并積極向上級組織推薦重用，優先考慮扶持創業項目；
4.認定為基本合格等次的，調離原崗位；
5.認定為不合格等次的，建議調離本鎮。
（四）對公益性崗位人員
由鎮財政拿出專項資金（每人每月100元）作為公益性崗位人員的績效考核工資。
1.認定為優秀等次的，領取全鎮公益性崗位人員績效考核工資平均值的130%，并作為政策傾向性招考的優先推薦人選；
2.認定為合格等次的，領取全鎮公益性崗位人員績效考核工資的平均值；
3.認定為基本合格等次的，領取全鎮公益性崗位人員績效考核工資平均值的50%，并調離原崗位；
4.認定為不合格等次的領取全鎮公益性崗位人員績效考核工資平均值的30%，并建議縣人社局予以解聘。
（五）對鎮聘人員
由鎮財政拿出專項資金（每人每月200元）作為鎮聘人員的績效考核工資。
1.認定為優秀等次的，領取全鎮聘用人員績效考核工資平均值的130%，并作為政策傾向性招考的優先推薦人選；
2.認定為合格等次的，領取全鎮聘用人員績效考核工資的平均值；
3.認定為基本合格等次的，領取全鎮聘用人員績效考核工資平均值的50%，并調離原崗位；
4.認定為不合格等次的領取全鎮聘用人員績效考核工資平均值的30%，并予以解聘。
（六）對縣委下派掛職鍛煉人員
