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績效獎懲措施范文1
關鍵詞 農村；土地流轉；措施；成效；建議；福建將樂
中圖分類號 F321.1 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2014）04-0336-01
近年來，伴隨城鎮化進程穩步推進，農村勞動力到外地經商、務工的人數激增，農村主要由農業生產向二、三產業轉移，這為農村經濟發展帶來新機遇、新挑戰[1]。將樂縣各級黨委、政府審時度勢，不斷加大工作力度，把推進農業適度規模經營同農村土地流轉相結合來轉變農業發展方式，通過出臺相關政策扶持土地流轉，并通過建立健全相關服務平臺，保持全縣土地流轉總體態勢良好，有力地推動了農業規?；?、集約化、專業化和組織化，有效提高了土地產出效益，增加了農民收入。截至2013年底，全縣各種形式的土地流轉面積約3 660.67 hm2，占耕地總面積的29.3 %，其中集中連片33.33 hm2以上的規模流轉10宗，面積達603.92 hm2。
1 主要措施
1.1 加強領導
為了抓好土地流轉的管理，規范流轉秩序，促進規模流轉，將樂縣成立了由縣長任組長，分管領導任副組長，相關部門負責人為成員的領導小組，指導農村土地的流轉工作。
1.2 強化服務
具體指導過程中，針對不同情況采取不同措施：依據流轉雙方的意愿完成單個農戶之間零散土地的流轉；以農民自愿為第一原則，并同時依據流轉農戶的數量，形成統一的決議來實施大面積土地的集中流轉；可以通過先以其他流轉戶的好地置換積極性不高的農戶差地的方法，然后再請積極性不高的農戶參加流轉。與此同時，將樂縣大力發展土地流轉服務機構的建立，通過在縣級和鄉級成立二級農村土地流轉服務中心，并在鄉下屬的各個行政村中也同時設立了土地流轉服務站，通過這種點面結合，全面開花的服務網絡，將全縣的土地流轉平臺搭建起來，從而規范將樂縣土地流轉工作。這些機構的建立可以收集和土地流轉信息，制定流轉相關的規劃，從而使得土地流轉程序公開化、透明化、規范化，起到了土地流轉的服務者和監督者的作用。在最終的土地流轉服務中通過按照對土地等級劃定，提供相關流轉參考價格為土地流轉雙方參考。
1.3 促進規模流轉
在土地流轉過程中發現農戶間存在小規模、自發性的土地流轉，不僅不規范、糾紛多，而且對聚集生產要素、推進現代農業發展作用有限。為了提升土地流轉效益，發展現代農業，將樂縣結合當地實際，采取有力措施、出臺優惠政策，積極鼓勵、引導農戶規模流轉，培育、引進農業企業、農民專業合作社、家庭農場、種養大戶等新型經營主體參與土地流轉，實行適度規模經營，做大做強新興農業產業，大力發展專業化、集約化、規?；r業項目，助推傳統農業向現代農業轉變，提高土地產出效益，增加農民收入。如將樂縣萬安鎮在土地流轉過程中提出要以民為本、以效益為中心，促進土地在流轉中升值，給農民如流轉業主帶來實實在在的實惠[2-3]。為促進土地規模流轉，農業規模化經營，該鎮于2012年引進了利農集團和金森公司分別建立設施果疏和花卉苗木基地，促進土地向產業化集中。其中，利農集團規模流轉土地100 hm2，金森公司規模流轉土地53.33 hm2，涉及萬安、孫坊、寺許等3個村325戶農戶，公司發展設施農業，年產值達到45萬元/hm2以上。在利農集團和金森公司2個農業規?；洜I項目中，主要采取了出租的方式進行土地流轉，先由用地企業確定用地的規模和范圍，由村集體負責與農戶簽訂土地出租合同，再由村集體與企業簽訂土地流轉合同，年租金按糧食產量的50%計算，由企業支付給農戶，村集體另外每年收取750元/hm2的管理費。這種以村集體與企業進行土地流轉的方式，避免了企業與各農戶之間直接進行土地流轉，提高了企業的工作效率，也提高了企業的效益。利農集團和金森公司2個企業均實現了當年投資當年收益。農業企業在規模經營過程中，統一建設大棚，實行專業化、集約化、一體化生產，形成了集種植和產品分級、包裝、冷藏、速凍、配送及直銷等為一體的完整產業鏈，有效提升了農業產業化水平。
2 主要成效
隨著農民參與土地流轉的積極性進一步提高，土地流轉規模逐年擴大，產生了良好的經濟和社會效益：一是提升了農業產業化水平。農業企業、農民專業合作社、家庭農場、種養大戶等新型經營主體通過土地流轉，發展現代化基地，實現了農業生產的規模化、標準化、專業化，生產經營實現了由傳統的粗放型向高效益、集約化發展。二是促進了農民增收。通過土地流轉，農民既得到了地租收益，又可到企業就業。例如萬安鎮目前到利農和金森基地務工的農民達500余人。土地出租后部分農民又可安心在外務工，目前全鎮外出經商、務工人員達到4 500余人。全鎮農民人均年收入已從2009年的8 000元增加到2013年的10 417元。三是增加了村集體收入。在土地流轉過程中村集體向農業企業收取了一定的管理費用，增加了村財收入。
3 建議
下一階段，將樂縣應從以下幾方面采取有效措施，不斷完善農村土地流轉和農業適度規模經營工作。一是加大扶持發展經營組織[4]。以農機服務、植保統防統治等為重點，鼓勵創辦一批從事農業社會化服務的合作社，為農戶提供“全程式”或“點單式”服務，提升農業生產的集約化、規?；健６窃鷮嵧七M土地承包經營權糾紛調解仲裁體系建設。按照《農村土地承包經營權糾紛調解仲裁法》的要求，加快將樂縣農村土地承包經營權糾紛調解仲裁體系建設，加大矛盾糾紛調處和風險防控力度，為農村土地流轉和農業適度規模經營提供制度保障。三是結合實際，積極探索創新土地流轉經營模式。借鑒土地流轉“沙縣模式”，爭取在2014年3月底前成立縣級土地流轉信托有限公司，使將樂縣土地流轉工作實現更高層次上的發展。
4 參考文獻
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[2] 曾敏，段建南，李帥，等.目前農村土地流轉問題與對策[J].江西農業學報，2009（11）：192-195.
績效獎懲措施范文2
在我國很多基層醫院之中，缺乏先進管理理念，使用粗放的管理方式，無法有效提高管理水平，主要有以下幾種問題？
1．1錯誤地定位績效管理指標
醫院的績效管理指標會直接影響到績效管理的效果，也會影響到醫院的發展方向以及發展效果。目前許多醫院在績效管理指標的定位方面存在問題。某些醫院仍然將醫院的盈利狀況作為績效管理指標的首要因素。這種做法嚴重影響到醫院的醫風建設，使廣大的醫生在工作的過程當中將利益放在首位，而不是將病人的身體健康放在第一位，不利于更好地發揮醫院的作用。不能讓醫院更好地彰顯自身的社會功能。
1．2員工沒有發揮自己的奉獻精神
良好的醫風對醫院的長遠發展有著積極的促進作用，而一所醫院良好醫風的形成需要做好各個方面的工作，這也是一個漫長而復雜的過程。醫院的工作人員需要具備奉獻精神，這樣才能夠做到在工作當中盡自己所能為病人解決難題，促進醫院良好醫風的形成。但是目前，在很多醫院員工仍然存在著沒有將病人的利益放在第一位，而是將私人利益凌駕于病人利益之上的現象，嚴重敗壞了醫院的良好形象。
1．3缺乏合理的獎懲措施
在醫院之中，為了促使醫務工作人員做好自己的工作，就必須采?。盗写胧λ麄冞M行獎勵和懲罰。如果對于業績優秀的工作人員不棘－定隨勵馳，那么就會打擊細工側觀性。反之，如果對那些頻頻出錯的工作am不采取－定的懲罰措施，就不能促使他們奮隨上，餅自b的工作。但是仍然存在－些醫院沒有重視獎懲工作，對醫院的發展產生了－定的阻礙作用。
1．4績效管理后期工作做得不到位
工作情況進行分析與評價，而且還要針對工作中出現的問題，采取合理賄決纖。曰作但是很多醫院缺乏這一方面的工作，往往是通過裁剪醫院的工作人員以及調整工資等措施來進行醫院的績效管理。這種解決辦法沒有考慮到醫院的長遠利益，僅僅考慮了醫院的當前利益。難
2基層醫院中績效管理的正確方法
2．1要正確定位醫院的績效管理指標
醫院的績效管理指標對醫院工作目標的確立有著一定程度的影響。一直以來，醫院的主要職責就是為病人解決病痛，發揮自身的社會功能。醫院在制定績效管理的指標時，不能將醫院的盈利狀況放在首位，而應當更加重視醫院的醫療服務水平。所以，醫院在制定績效管理的指標時，可以將醫務工作人員的工作質量放在首位。通過對醫務工作者的工作質量進行考核，找出醫務工作人員在工作中存在的優勢以及不足。發揚醫務工作人員的優勢，采取合理的措施來解決這些不足。
2．2發揮工作人員的奉獻精神
醫務工作人員在自己的工作當中，要嚴格遵循國家的相關規定，嚴禁醫務工作人員由于自身的利益而做出違法的行為。在治療病人的疾病時，不能將經濟利益放在首位，而應當將病人的身體健康擺在第一位。醫院的工作人員在工作的過程當中應當將病人的身體健康放在第一位。而且在醫療衛生脲務水平方面，都要督促醫務工作人員做到最好。要為醫院的發樹立良好的信譽？
2．3制定合理的獎懲措施
醫院在制定獎懲措施的過程當中必須遵守公平公正的原則，在對醫務工作人員實施獎懲措施的過程當中要做好對他們的教育指導工作。對于那些業績優秀的工作者，除了要采取一定的獎勵措施，還要督促他們在今后的工作當中再接再厲。對于那些頻頻出錯的工作人員，除了要進行一定程度的懲罰，還要真誠地指出他們在工作當中存在的不足，幫助他們采取合理的措施解決。
2．4做好醫院績效管理的總結工作
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【關鍵詞】人力資源薪酬管理；績效考核；現代企業管理
1引言
在現代企業人力資源薪酬管理機制中績效考核工作占有較為重要的地位，為了解決不斷暴露的各類管理問題，必須集中力量革新管理機制，制定符合現實情況的績效考核指標與監管措施，充分調動各級職工的工作積極性。通過改善績效考核機制，可提高薪酬管理工作的合理性，進一步提升各級員工對企業管理政策的認同感，引導各級職工在績效管理政策的刺激下根據明確的標準評估自身工作狀況。
2人力資源薪酬管理中績效考核的基本特點與重要性研究
績效考核可被概括為人力資源部門定期考查各級職員在自身崗位上執行企業管理規則、完成日常工作任務的質量與具體效果的管理活動，此類管理活動可幫助企業管理者快速達成建立完善內控機制、強化員工團隊歸屬感的基本目標，是人力資源管理與人才培育活動正常實施的關鍵性依據與基礎，可推動企業在預定時間內達成既定的戰略發展目標，其核心目標在于強化員工的自我控制能力與遵守紀律的意識，進一步提升其工作效率，讓多數職工轉變工作態度，主動配合上級的管理，深入發掘員工的工作潛能，全面提升整個團隊的績效。管理者可通過組織開展系統性的績效考核工作，評估各部門負責人與基層職工團隊的工作能力、階段性工作業績，引導有工作積極性的員工通過展現自身才能獲取更多經濟利益，實現個人社會價值與職業發展理想[1]。高水平的績效考核工作能夠讓企業與職工之間建立雙向的需求關系，實現優化人力資源管理機制、提高資源利用率的基本目標。負責考查職工工作能力的人力資源部門工作人員可使用定期測試、面談、在線互動等方式，與被考查職工進行交流，分析其在不同階段工作中所秉持的工作態度，評估其參與各項公司基本業務的主動性與積極性，幫助職工制定更為完善的職業發展規劃，管理者可將企業的整體性經營目標與發展戰略融入績效考核機制之中，評估各級職工能夠在企業的新戰略中能夠發揮的作用與正面價值，制定配套的人才培育政策，合理配置人力資源[2]。
3績效考核工作中常見的問題與困難分析
3.1管理目標缺乏明確性
企業管理者未能立足于實際情況分析績效考核工作的實施環境與意義，存在較大的認知偏差，未能清楚地界定績效管理工作在薪酬管理機制中的重要性與實施方式，對績效考核怎樣實施、要解決怎樣的問題缺乏準確、全面的認知。負責考核工作的工作人員將績效考核視為確定企業階段性經濟收益分配方式的工具與參考標準，考核結果無法反映各級職工的真實工作狀況與完成業務的效率[3]。
3.2考核指標不清晰
績效考核的具體指標具有模糊性、不可見性，考核指標設置未能突出不同崗位職工的具體職責與使命，未能建立搜集不同階層職工意見的信息反饋網絡，負責考查績效的工作人員不了解基層職工的工作環境，經常錯誤地采用脫離現實的標準評估負責一線工作的職工的階段性工作成果，而考核指標存在不完整性與模糊性，限制了人力資源薪酬管理機制發揮自身特有的優勢與指導價值，拉低了企業績效考核工作的正確性與利用人力資源的效率[4]。3.3未能制定配套的獎懲措施企業人力資源薪酬管理體系不具備較強的激勵作用，無法讓更多職工主動投身于企業的日常生產經營活動之中，未能面向表現優秀的職工頒發不同形式的精神獎勵與物質獎勵，員工難以在持續性的工作中保持熱情與積極性，工作效率與業務處理質量水平無法獲得全面提升，工作效率與薪資待遇之間未能建立明確的正相關聯系，薪資待遇未能體現各級員工真實的工作效率與業務處理能力水平的差異，獎金的額度偏向一致，無法間接體現不同員工在能力層面的差距。此類錯誤的獎懲制度難以準確評定職工的勞動價值與付出，無法促進員工對自身工作態度、行為方式、處理業務的措施做出結構性調整，員工會逐漸失去積極完成任務的主動性，無法促進企業發展戰略的順利實現。
4改善績效考核機制、提高薪酬管理效率的正確策略研究
4.1明確績效管理的目標與具體實施路徑
企業管理者與人力資源部門的負責人應當對市場環境進行系統性調查，發現提升企業內部組織資源利用效率的正確路徑，健全企業生產、運營機制的組織形式，建立一個便捷、規范的信息化溝通平臺與資訊傳播網絡，進行從下到上、從低到高的自發性薪酬管理，提高各級員工主動參與階段性績效考核活動的自覺性，為企業進行較為合理的人力資源管理與項目開發提供可利用的現實性信息依據。人力資源部門負責人應當根據不同崗位的基本特性、業務的處理難度、人才招聘標準等因素制定不同的起薪點與薪資計算方式，做好階段性工作成果評價活動，根據員工的具體工作效率與處理問題的速度對其薪資待遇進行系統性調整，以此全面增強績效考核管理工作的實際效果，充分調動不同崗位員工的積極性與參與日常工作的熱情。
4.2制定系統性的考核標準
負責人力資源薪酬管理的工作人員應當根據以往績效考核工作的執行情況與實際考核結果，引入全新的考核標準與監管措施，將定性考核與定量考核、長期考核與短期考核等不同考核方式融為一體，全面提升考核活動在主題、內容、實施方案等方面的完善性與公平性，對各級員工在日常工作環境中的具體表現進行多角度、全方位的評估，進一步促進企業管理機制的發展，根據員工在自身崗位上所承擔的工作負擔大小制定考核的標準，讓管理人員能夠充分了解到企業管理活動在不同部門、不同領域的實施方式，對員工在不同時間段內的表現進行分類處理，根據實際情況調整評估指標，為企業的持續性發展提供制度性的保障。
4.3進行精細化管理，頒行配套獎懲措施
為了提升人力資源管理的實際效果，企業管理者應當采用符合實際情況的分級制考核方案與較為公平的企業經營利潤分配計劃。避免分散優質的人力資源，優化企業商務資源的分配方式，集中利用企業資源進行精細化管理。深入分析其他公司進行績效考核與績效管理的成功經驗與反面教訓，對現有的考核機制進行全面創新，完善配套的薪酬激勵機制。結合現實環境推出物質獎勵與精神獎勵的新形式，將各級員工所享有的物質待遇與薪酬和其在崗位上的工作成果相聯系，營造出較為合理的公平化、公開化競爭環境，保證相關獎懲制度能夠在現實環境中得以實施，發揮理想中的人力資源輸送模式調節效果，改善員工的工作環境，使之主動調節個人工作態度，制定富有激勵性質的薪酬分配措施，引入公開持股制度，進行商業性、社會性的薪酬分配調查，增強各級職工與企業之間的利益關聯性，通過改善績效考核標準與配套政策，完善企業的人才管理機制[5]。
5結論
為了提升績效考核的效率與準確性，管理者必須秉承公開性、公正性、合理性的基本準則，滿足企業的人力資源管理工作的開展需求，構建核心層面的考核指標體系，突出不同部門、不同機構的人力資源管理任務與核心重點，明確管理目標與獎懲政策的實際作用方式，建立配套的監管體系，根據實際情況精心安排調節措施，讓績效考核工作的實施路徑、執行措施、基本目標與企業的階段性發展戰略達成一致，提高各級職工對考核成果的認可程度，優化資源配置格局，實現企業的遠期發展目標。
【參考文獻】
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【4】張開宇.事業單位人力資源薪酬管理的問題與優化方案分析[J].全國流通經濟,2020(10):103-104.
績效獎懲措施范文4
問題及對策建議思考
企業發展對于人力資源要求較高，好的人力資源能夠有效提高企業的工作效率，實現工作目標，為企業創造更大的經濟效益，而人力資源績效考核能夠有效調動員工的工作積極性和主動性。目前，很多企事業單位的績效考核工作仍然存在很多問題需要解決，筆者根據近幾年的工作經驗，分析了當前企事業單位績效考核工作存在的問題，并提出了有效的解決措施，希望能夠進一步提升企事業單位的績效考核水平。
績效考核工作直接影響人事部門對員工的全面考查，公司往往通過績效考核工作來激勵員工不斷提升自己，提升工作效率。在績效考核過程中需要以相關體系為基礎，但目前很多單位的績效考核工作存在問題，這將直接影響人力管理工作的展開，也不利于提高員工的積極性和主動性，影響工作效率?？冃Э己斯ぷ魅狈ν该鞫群涂陀^性，這兩大問題直接影響了績效工作的展開，為了更好地順應社會發展和時展的需要，績效管理工作應進行改革，因時而變，建立更加完善的評價考核體系，通過有效的改革措施來提升企業的績效管理工作，使員工能夠更加積極主動地參與到企業發展中。
一、目前事業單位人力資源績效考核存在的問題
（一）考核工作透明度較低
大部分單位在進行績效考核工作時無法做到公開公正，雖然單位內部對績效考核工作的方法和標準有明確的規定，但在具體的責任落實方面無法做到公開透明，很多流程沒有向員工公開，只有一些領導階層了解考核流程，這不利于企業員工樹立對企業的信任感，從而影響工作積極性，甚至使員工產生厭倦企業的心理。
（二）考核工作缺乏客觀性
很多事業單位在進行績效考核過程中，完全照搬其他單位的考核體系和考核標準。制定標準過高或過低都無法與實際的發展狀況相結合，無法真正起到考核目的，由于沒有從本單位的實際發展需求出發，所以無法實現對員工的客觀評價，很多人員的考核參雜著主觀色彩，而不是完全考慮工作完成情況和工作表現，這種狀況將直接影響考核結果，不利于考核工作的順利進展。
（三）考核監督機制不完善
由于企業缺乏監督管理機制導致一些考核人員無法重視考核工作，甚至帶有主觀色彩，直接影響了考核的質量，導致考核工作流于形式化，無法起到實效作用，這不僅會降低員工的工作積極性，還會造成企業人才資源的流失，甚至給企業帶來巨大的經濟損失。
（四）考核工作脫離員工
事業單位的考核工作需要由全體員工參加，對每一個在崗人員進行審核和評價，但很多事業單位在進行工作考核時沒有參考員工的意見，也沒有從基層員工的心理需要出發，導致員工對于考核工作存在抵觸甚至厭惡心理，并不配合企業的考核工作，這種狀況將會直接造成員工的工作積極性下降，工作效率低下。
（五）獎懲機制不完善
通過績效考核，事業單位希望員工能夠不斷激勵自己、提升自己，更好地服務于自己的工作，為了調動企業的積極性，配合績效考核工作，需要設立一定的獎懲制度來滿足員工自我發展的需要，但很多事業單位沒有完善的獎懲制度，無法將績效考核結果與工資獎金掛鉤，從而直接影響員工工作的積極性和工作熱情，也不利于員工工作效率的提升，甚至從長遠角度來看會影響到事業單位的發展。
二、如何更好地開展事業單位人力資源績效考核工作
事業單位能否順利發展，受績效考核工作的影響，因為績效考核工作關系人力資源管理工作是否順利，更關系事業單位能否獲得長足發展，所以，事業單位的相關領導一定要重視績效管理工作，采取積極的措施，改進績效考核流程，保證績效考核工作順利進行。
（一）明確績效考核理念
事業單位進行績效考核工作就是為了調動員工的工作熱情和工作積極性，從而提高工作效率，在開展績效工作之前，相關部門領導必須要明確績效工作的管理方向，保證績效考核體系建設的一致性。不僅要制定考核目標，還應依據考核目標展開審核工作，使員工的每一項工作都能得到有效評價，進而提高工作質量。
（二）規范考核流程
首先，在展開考核工作之前，要全面分析企事業單位的綜合發展目標，結合企業發展理念，制定考核標準和考核方法，對原有的考核程序進行整合，規范考試流程。對于財政部門的相關工作，在展開績效考核時可以先劃分不同的管理領域，包括出納、會計管理和資料管理等，再根據不同的工作分工展開績效考核。其次，在考核過程中必須要明確不同崗位的考核內容，根據崗位工作規范，聯系實際工作狀況調整考核內容，做到考核內容與工作實際相符合，以調動員工的工作積極性。
（三）完善人才獎勵機制
很多企業在績效考核過程中缺乏完善的獎懲機制，導致績效考核無法達到預期目標?？冃Э己诵枰贫己藰藴屎涂己朔椒ǎ瑸榱思哟髮冃Э己巳瞬诺呐囵B，應對參與績效考核的人員進行專門培訓。當前，為了更好地適應績效考核工作發展的需求，應針對全體員工開展績效考核方面的培訓，提高員工的綜合素質，培養員工的集體榮譽感和對工作認真負責的態度。各單位內的人力資源管理部門需要建立完善的人才聘用制度，根據員工的實際工作能力客觀評價，選擇優秀人才，并對于表現優秀的人才進行及時獎勵，適當給予晉升的機會，增強員工的工作熱情。
（四）健全監督問責制度
無論是企業的發展，還是國家的各項經濟建設，都需要有監管部門對各項工作的展開進行監督。一個企業為了實現長足的發展，必須要有完善的監督問責機制，事業單位在進行人力資源績效考核時，為了正常推進工作，需要建立健全監督問責制度，這種制度的建立能夠有效提高員工的工作效率，而且能夠更加科學合理地對員工的工作能力和業務能力進行評價，使考核結果更加公平公正，使員工的工作熱情更加積極。在實際發展過程中，一些事業單位缺乏完善的員工獎懲制度，采用“一刀切”的方式，不能有效激發員工的工作熱情和工作積極性，基于此，事業單位要根據單位內部職業特點調整考核內容，改進獎勵措施。在考核過程中，不僅要考核員工的工作能力，還要對職業道德、心理素質和工作態度進行全面考核，以量化的方式進行全面評價，對于各項指標都十分優秀的員工要給予深造的機會，而對于本身業務能力較差的員工要給予相應的懲罰，從而不斷激勵員工奮發向上，在實現自己價值的基礎上提高工作能力。
（五）優化考核標準和內容
事業單位的績效考核工作，不僅要有明確的獎懲制度，還需要對考核內容和考核標準進行優化，促進績效考核工作的公平公正。為了提高工作人員的工作效率試驗，在考核過程中必須優化考核內容和考核標準，相關部門和領導要制定科學合理的考核內容，對員工的綜合業務素質和業務能力進行評定和考核，更好地促使員工進行高效率工作。此外，應將考核內容劃分到每個季度甚至每個月份，具體考核內容落實到平時的工作細節中，而不是以往的年度考核，所以根據每個單位的不同情況，可以制定不同分期的考核目標，并且嚴格按照目標實施績效考核，促使員工積極參與考核工作，維護自身利益。
（六）建立完善的績效考核評價體系
績效獎懲措施范文5
為認真落實貫徹《瑞平公司庇山礦關于加強班組建設的實施意見》，結合我隊班組建設工作，特制定開二隊隊班組建設實施方案。
一、成立領導小組組長：
副組長：、、
成員：、、
二、指導思想以《瑞平公司庇山礦關于加強班組建設的實施意見》為指導，認真落實貫徹黨的十七大精神和科學發展觀，以“建設學習型班組、培養知識型員工”為目的，以安全生產為基礎，創新班組建設和管理，增強班組凝聚力和戰斗力，更好地為我礦安全生產服務，確保各項工作任務順利完成。
三、領導小組在班組建設中的職責組長職責：重視班組建設工作，指導班組制定長遠規劃和工作計劃，積極解決班組建設經費問題，認真組織開展班組定級、升級工作的驗收考評。
小組成員職責：協助組長和專職負責人開展好班組建設長遠規劃和工作計劃，認真完成班組工作中的考核考評。為確保班組建設工作的順利進行，班子研究決定由支部書記同志負責實施班組建設的全面工作。
主要職責：
1、全面負責指導班組建設的具體工作，認真開展班組建設月考核考評工作。
2、嚴格落實班組考核制度和獎懲制度。
3、指導班組定、升級和“創新型明星班組”升級競賽活動。
4、組織好月換位思考辯論會和安全工作座談會。
5、積極建立“三個機制”，認真實施“三項工程”。
6、及時總結班組建設工作經驗，發揮班組在區隊工作中的基礎作用。
四、創建規劃方案
1、完成五個班組的定、升級工作，根據班組自查情況確定班組等級。
2、依據《班組建設百分考核細則》每月對班組進行自查一次。
3、研究制定班組長績效考核辦法和獎懲標準。
4、班組建立愿景、目標規劃，制定升級競賽計劃。
5、班組要建立職工基本狀況登記表，班組長要建立五清楚（對職工家庭狀況清楚、對職工性格愛好清楚、對職工工作表現的優缺點清楚、對職工業余生活和社會交往清楚、對職工不同時期的思變化清楚）、六必訪（職工婚喪嫁娶必訪、職工家庭發生矛盾必訪、職工生病住院必訪、職工家庭有困難必訪、職工缺勤曠工必訪、職工本人或家庭發生大的變故必訪）、七必談（職工思想波動必談、職工受到批評必談、職工人際關系緊張必談、職工工作變動必談、新職工入隊必談、職工完不成工作任務必談、職工發生‘三違必談’）的工作制度。
6、班組每月召開一次班組長與隊領導、班組長與職工之間的換位思考會、發現隱患應采取什么樣的措施討論會。
7、開展“創新型明星班組”升級競賽活動。
8、建立班組“三個機制”（培訓機制、激勵機制、人性化機制）、實施“三項工程”（自主創新工程、班組長成長工程、職工素質登高工程）。
9、班組長每天進行10分鐘的當班或當天工作點評。
五、考核措施
1、考核依據《班組建設百分考核細則》、《班組長績效考核獎懲辦法》。
2、中隊建立以下考核記錄：1、考勤記錄2、學習記錄3、參加會議記錄
六、班組建設百分考核辦法
1、考核表
2、評分等級
3、班組、班組長月考核記錄
4、班組當天工作安排考核記錄（值班日志）
75分以上（含75分）為合格班組；85分（含85分）以上為信得過班組；90分以上（含90分）為先進班組；95分以上（含95）為創新型明星班組。即：a級（創新型明星班）b級（先進班）c級（信得過班）d級（合格班）四級。
七、班組長績效考核及獎懲
1、班組長績效考核表（見附表）
2、評分等級
75分以上（含75分）為合格班組長；85分（含85分）以上為信得過班組長；90分以上（含90分）為先進班組長；95分以上（含95）為創新型明星班組長。即：a級（創新型明星班組長）b級（先進班組長）c級（信得過班組長）d級（合格班組長）四級。3、獎懲（1）、年度獎勵全年工作任務完成較好，評為礦“創新型明星班組”的，班組長除享受礦獎勵外，隊給予500元的重獎；班組年度被礦評為先進班組的，班組長除享受礦獎勵外，隊給予300元的重獎。被礦評為“創新型明星班組”或先進班組后，此月降級幅度大，考核得分在75分以下，給予班組長500元處罰。（2）、月度考核獎懲從d級開始，月考評中每上升一級給予150元、100元、50元不同獎勵,月考核評不上級別（即d級以下），給予500元的重罰
附件：(省略)開二隊班組長績效考核辦法
班組建設專職負責人需要做的工作：
1、每月組織對班組、班組長進行定級、升級考核考評，落實獎懲。（需建記錄）
績效獎懲措施范文6
關鍵詞：行政事業單位 財政支出 績效評價
我國經濟體制由計劃經濟轉為市場經濟已多年，市場經濟日趨成熟，而我們仍沿用計劃時代以投入控制支出的預算模式。僅控制投入，強調財政資金使用的規范性，對財政資金的分配和使用還不夠全面；引入績效評價的概念，參考財政資金使用效果來配置預算資源，更符合當前發展形勢，也是建立陽光、高效政府的必然要求。行政事業單位作為財政資金的使用部門，應當加強績效評價工作，提高財政資金使用效率，將有限的預算資源在支出中實現效益最大化，滿足不斷增長的社會公共需求。我們作為行政事業單位的財務管理人員在加強財政資金合法合規管理的同時，應該更多地思考如何進行績效評價以及評價結果的運用。
一、當前行政事業單位財政支出績效評價工作的不足
（一）主觀認識和重視程度不夠
傳統的投入型控制預算已在我國實行多年，行政事業單位更加關注收入的預算而非績效的管理，掌控的資金越多越好，而對資金的使用效率和效果缺乏足夠的重視。“錢”花出去了，但是有沒有浪費，是否取得了預期的效果，單位沒有給予必要的考核評價與反饋運用。
（二）法律法規和管理制度不健全
我國財政支出績效評價工作起步晚，相關的法律法規和管理制度還不健全，雖然中央和一些地方相繼進行了績效評價的試點改革，陸續成立了績效評價的組織機構，但是由于處在摸索階段，制度還在完善，觀念還在更新，績效評價工作效果差強人意。2015年廣東省全面鋪開中期財政規劃工作，明確要求對所有入庫項目進行績效申報與審核，時間緊、任務重，且很多項目比如文學、藝術的社會效益難以用績效指標來考核，各個單位財務管理人員紛紛表示難度大、壓力大，業務部門也缺乏對績效工作的透徹理解，所以相關工作也是做得比較粗淺。
（三）評價內容不全面
目前我們所開展的績效評價工作絕大多數僅是針對項目支出開展，對部門整體支出的績效評價工作還沒有具體的、科學的方案和方法，導致評價內容不夠全面，且評價數據的采集也缺少充分的調查與分析，缺乏嚴密性。
（四）績效評價標準不統一
行政事業單位的工作是根據部門三定方案、年度工作計劃和中長期發展規劃開展，部門職能不同，分管的領域不同，工作涉及社會公共事業的方方面面，支出范圍涵蓋社會保障、環保氣象、城市交通、基礎設施建設、教育、科技、文化、衛生等各領域。每個領域的財政支出雖有共性，但更多的是行業特殊性，既有比較直觀的經濟效益，也有甚為抽象的社會效益，不同部門難以統一衡量標準。
（五）評價結果的反饋及運用不足
部分行政事業單位和部分專項資金雖然進行了績效評價工作，但是績效評價的結果沒有被充分的運用，對評價過程中發現的問題沒有落實整改措施，也沒有將績效評價的結果作為行政事業單位安排下一年度部門預算的參考依據，績效評價流于形式。
二、行政事業單位財政支出績效評價工作的改進措施
（一）提高認識，完善財政支出績效評價制度
行政事業單位財政支出績效評價工作是檢驗財政資金使用效益，衡量部門履行職責的執行情況和效率效果的重要手段。行政事業單位應該至上而下增強績效管理責任意識，把績效管理工作納入常態，建立和完善財政支出績效評價相關制度，包括績效目標審查制度、項目績效考核制度、績效獎懲制度。任何一項制度的實施，要取得較高的效果，都應該有相應的激勵與獎懲制度來保障。對于績效考評較好、財政支出高效的業務部門，應該擴大其資金分配及使用。對相關人員結合績效考評進行獎懲，不能干多干少一個樣，干好干壞一個樣，充分調動開展績效評價工作和參與績效評價指標體系制定的積極性和責任感。對于財政資金使用效率低下，績效考評差的業務部門，限制其項目申請數量和資金數額，以督促各業務部門自覺提高資金使用的高效性。
（二）確定評價層次
行政事業單位財政支出績效評價應該涵蓋一個完整財政支出年度的基本支出和項目支出。對部門整體支出進行評價時，要綜合部門預算的預期目標與投入后的目標完成程度進行比對，分析目標實現情況，從而確定財政支出績效。項目支出的評價不僅要重視合規性評價，也要重視效益性評價。具體考量項目資金的到位情況，有否按規定使用資金，是否存在移用、挪用等情況，以及項目資金在指定用途中取得的事業成效如何。
（三）設置績效指標
在設計績效評價指標的時候，一是要能準確體現價值，能抓住最關鍵和最重要的績效因素。二是要科學性與實用性相結合，指標設計簡明扼要，既能準確反映績效內容，又操作性強，便于數據收集與整理。三是定性與定量指標相結合，定量為主，定性為輔，盡量量化考核，利于比較、綜合、分析、評價。四是要綜合考慮指標設計的系統性和互補性，全面體現財政支出效果。對績效目標評價時，必須嚴格執行評判標準，充分收集評價數據，做好數據分析與比對。
（四）加強評價管理
績效評價管理應當貫穿始終。首先，在預算編制環節可以通過事前評價的方式，及時發現并去除評價不高的項目，避免財政資金的浪費。其次，在財政支出過程中，及時根據資金使用進度進行階段性分析和測評，考核階段性目標的完成進度和效果，找出差距，分析原因，為提高資金使用效率、改進管理流程提供支持。最后，規范財政支出績效評價工作事后環節的運用。評價只是手段，運用才是目的。行政事業單位應在每個財政年度或項目結束后進行嚴格檢查與自評，根據事前設定的績效目標科學評判支出的效率效果，并將評價結果合理運用于來年的預算編制中，逐漸實現以結果為導向控制預算投入。對財政資金支出方面的的浪費現象提出具有實效性的解決措施，提高履行職責的經濟性、效率性、效果性。
三、結束語
行政事業單位財政支出的績效評價工作是科學性、技術性要求較高的工作，是提高財政支出運行效率、增強政府公共服務效果的關鍵手段。行政事業單位要重視績效評價工作，研究績效評價方法，以期不斷提升績效評價工作的質量。
參考文獻：
[1]任淑娟.行政事業單位財政支出績效評價不足和應對措施[J].當代經濟，2015
