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年終獎勵分配方案范文1
著名稅務專家，中央財經大學稅務學院稅務管理系主任，會計學（中國第一位稅務會計與稅務籌劃方向）博士，中國社會科學院經濟學博士后，《陽光財稅叢書》編委會主任，創立“稅收籌劃規律”，首次提出“稅收籌劃契約思想”，是國內稅收籌劃領域的領軍人物之一。目前主要研究領域為：稅收理論與實務、稅務會計與稅收籌劃、企業會計準則、財務管理、產權與企業重組等。
獎金是職工工資薪金的重要組成部分，由此應繳納的個人所得稅雖然是由職工個人自己負擔的，但如果企業能夠進行精心的籌劃，不但對職工有利，而且對企業也會產生有利的影響。
一、“削峰填谷”式均衡發放
為獎勵和激勵職工，企業往往在年底給職工發放獎金等額外收入，但是從稅收角度考慮，這樣做并沒有起到激勵職工的作用，或者說沒能夠實現預期的目的，因為一部分發給職工的收入還要繳稅。
獎金屬于工資的范疇，應該按工資所適用的七級超額累進稅率由扣繳義務人代扣代繳個人所得稅。但是企業是按月份發放獎金，還是按季度、半年或全年發放獎金，在個人所得稅法的規定上是不同的。
此外，對于采掘業、遠洋運輸業、遠洋捕撈業企業等季節性經營企業而言，應按照按月預繳、年終按12個月平均并計算實際應納的稅款、多退少補的方式扣繳職工的個人所得稅，以降低職工的稅負；對于其他從事季節性生產的企業而言，要注意調整職工工資的發放數額，避免由于各月工資差額過大而增加稅負。
對于員工拿到的工資薪金總額，可以合理安排月薪和全年一次性獎金的分配比例，使得工資薪金總額繳納最少的個人所得稅?？偟乃悸肥?，企業可以將獎金進行細化，拿出一些獎金按月發放，留一些獎金按季考核發放，最后再保留一部分獎金用于“拉差距”在年終發放。這樣，從總體上說，稅負就會獲得減輕。
在具體操作辦法上，我們將低收入者與中高收入者分別論述：
1．低收入者全年薪酬的合理分配
對于低收入者，或許會存在各月工資均低于費用扣除額，而年終獎稍高的情況。另外在實行績效考核的企業，每月只給職工發放基本工資或底薪，年底再發放年終獎、績效工資或提成；或者每月按工資的一定比例扣員工的業務保證金，年底按完成任務比例一次性返還。這些做法都可能對員工產生納稅上的不利影響，即員工每月的工薪低于3500元，每月雖然無須納稅但是浪費了一定額度的費用扣除額，而年終一次性獎金大幅提高額度，加大了納稅金額。
這時，企業應該將年終獎平攤到各月工資一部分，從而充分使用各月費用扣除額，達到降低整體稅負的效果。
2．中高收入者全年薪酬的合理分配
對于中高收入者，每月工資與年終獎金均較高。由于月工資適用的是超額累進稅率，每月均能扣除速算扣除數，而年終獎雖然按平均每月獎金水平確定使用稅率，但只能扣除一個速算扣除數，相當于采用的是全額累進稅率，因而年終獎稅負較月工資稅負重。企業在設計其薪酬方案時，應從整體節稅效果進行試算，主體思路是讓年終獎將級距上限用足，確定年工資額；或者先讓月工資將級距上限用足，再確定年終獎數額。具體操作時，可先將年應納稅所得額對半分，再將年終獎降低一至兩個檔，之后再進行微調，最終達到整體稅負最輕。
【案例分析】
林先生的每月工資為4500元，該年林先生的獎金預計共有36000元。
下面我們對獎金按月發放、年中和年末兩次發放及年終一次性發放三種不同方案進行比較（扣除額按照個人所得稅標準3500元計算）。
方案一：獎金按月發放，每月發放3000元。則林先生每月應納稅所得額為：4500＋3000―3500＝4000（元），4000元適用的稅率為10％，于是，每月應納稅額為4000×10％－105＝295（元）。
年應納個人所得稅總額＝295×12＝3540（元）。
方案二：年中7月份發放一次半年獎10000元，年末再發放一次全年獎26000元。則除7月外，林先生應納稅所得額為4500－3500＝1000（元），1000元適用的最高稅率為5％，每月應納稅額為1000×5％＝50（元）。
7月份發放半年獎時，7月應納稅所得額為4500＋10000－3500＝11000（元）。
7月份應納稅額＝11000×25％－1005＝1745（元）。
由于全年一次性獎金計稅方法是一種優惠辦法，一個納稅年度此法每人只許用一次，全年分次發放獎金的，也只能用一次。因此，年終獎金為26000元，適用稅率和速算扣除數分別為10%和105（根據26000／12＝2167確定），此時，年終獎金應納稅額為26000×10％－105＝2495（元）。
年應納個人所得稅總額＝50×11＋1745＋2495＝4790（元）。
方案三：年終一次性發放獎金36000元。林先生每月應納稅所得額仍為4500－3500＝1000（元），每月應納稅額為1000×5％＝50（元）。
年終一次性發放獎金36000元。適用稅率和速算扣除數分別為10％和105（根據36000／12＝3000元）確定。于是，年終一次性獎金應納稅額為36000×10％－105＝3495（元）。
年度應納個人所得稅總額＝50×12＋3495＝4095（元）。
由此可見，年終獎金按月平均發放方式是稅負最輕的情形。從上述籌劃分析中，可以得出一個結論：
結論一：獎金按月發放的方式稅負最輕，而年中和年末兩次發放及年終一次性發放兩種方式的稅負則較重。
那么，在年中和年末兩次發放及年終一次性發放之間，還存在什么技巧呢？再來看第四種發放方式。
方案四：年中7月份發放一次半年獎12000元，年末再發放一次全年獎24000元。此時，除7月份外。林先生應納稅所得額仍為4500－3500＝1000（元），每月應納稅額為50元。
7月份發放半年獎時，7月應納稅所得額為4500＋12000－3500＝13000（元），7月份應納稅額為13000×25％－1005＝2245（元）。
年終獎金為24000元，適用稅率和速算扣除數分別為10％和105（根據24000／12＝2000元確定），于是，年終獎金應納個人所得稅額為24000×10％－105＝2295（元）。
此時，年應納個人所得稅總額＝50×11＋2245＋2295＝5090（元）。
結論二：通過合理分配獎金，盡可能降低全年一次性獎金的適用稅率。尤其是在求得（年終獎金／12）的商數高出較低一檔稅率的臨界值不多之時，減少全年一次性獎金發放金額，使其商數調減至該臨界值，降低所適用稅率，這種節稅效果極為明顯。
根據月度工資和年終一次性獎金的計算規則，可以用數學分析方法求得在總薪酬不變前提下的最小應納所得稅，具體見表1（總薪酬X和月度發放Y以及扣除五險一金等免稅部分的Z后列示為，X＝12Y＋Z）：
【案例分析】
某員工在扣除五險一金等免稅部分后的全年總薪酬為100000元，根據判斷，處于上表序號4檔，那么月度應發放6833元[(100000－18000)/12]，年終獎應發放18000元。
在上述分配方案下，每月發放金額扣除3500元后，適用稅率表中的級數2，稅率為10%速算扣除數為105元，則每月納稅金額為228元[（6833－3500）×10%－105]，年終獎發放金額除以12后，適用稅率表中的級數1，稅率為3%，速算扣除數為0元，則年終獎納稅金額為540（18000×3%－0），全年工資薪金合計納稅金額為3276元（228×12＋540），全年納稅額占全年總薪酬的3.28%，該納稅額為工資薪金其他分配方案中的最低。
在實際操作過程中，員工之間的工資薪金經常存在差異，各員工實際薪金準確的月度和年終發放分布可根據上表計算確定，以免過度發放。如按照籌劃方案計算的月度發放薪酬大于現行月度發放金額，則會造成年終發放時納稅壓力較大，可考慮在未來剩余的月份中按照上述稅收籌劃方案適度提高月度發放金額。
二、銷售成本與獎金分離
市場競爭日趨激烈，許多企業為開拓市場，對銷售人員實行報酬與銷售額捆綁的方法，即每年年終按銷售人員的銷售額一次發放銷售獎金。此種方法對于提高銷售人員的工作積極性十分有利，但是從稅收角度分析，該方法不僅會增加銷售人員個人所得稅的稅收負擔，而且還會使企業多繳納企業所得稅。
【案例分析】
萬成公司是一家大型家具生產制造公司。今年初，該公司對銷售人員實行報酬與銷售額相捆綁的方法。公司規定，銷售人員每月從公司領取1600元的工資，然后年終按銷售額領取一定比例的銷售獎。銷售人員老王2011年經過努力工作，實現銷售額310萬元。按照規定老王應該得到31萬元的銷售獎金（按10%的比例兌現銷售獎）。然而，當老王年終高高興興地到公司財務部門領取獎金時，財務人員卻告知他在領取獎金之前還要繳納個人所得稅。老王所需繳納的個人所得稅額比較大，財務人員詳細地告知了老王個人所得稅的具體計算方法：應納稅額＝310000×25%－1005＝76495（元）。
在此需要說明的是，《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發[2005]9號）規定，在計算全年一次性獎金所需繳納的個人所得稅時，應先將納稅人當月內取得的全年一次性獎金除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數，然后再計算應繳納的個人所得稅。面對七八萬元的稅款，老王覺得無法接受。他提出，雖然按規定年終他能得到31萬元的獎金，但是在實際當中他還要支付差旅費、通訊費等費用，因此按年終獎金總額計算繳納個人所得稅有失公平。然而，財務人員也愛莫能助，按稅法規定像老王這種情況就應該如此代扣代繳個人所得稅。
應該說，按報酬與獎金相捆綁的方法對銷售人員發放年終獎金，財務人員的這種計算應納個人所得稅的方法是完全正確的。但是，老王所說的情況也是客觀的，在實際當中老王確實要支出大量的差旅費、通訊費等費用。那么如何解決這一矛盾呢？其實很簡單，公司只要對銷售人員的差旅費、通訊費等費用進行剝離，實報實銷，就可以輕松解決這個問題。假設在銷售獎金中差旅費占20%，通信費占5%，其他費用5％那么老王的年終應得獎金應該為217000元（[310000－310000×（20%＋5%＋5%）]）。
老王應該繳納的個人所得稅為217000 ×25%－1005＝53245元。因差旅費、、通訊費等可以在繳納企業所得前扣除，所以萬成公司可以少繳納企業所得稅23250元[310000×（20%＋5%＋5%）×25%]。（假設2011年萬成公司的主營業務收入為4000萬元；萬成公司所適用的企業所得稅稅率為25%）。在采用此種方法之后，老王可少繳納個人所得稅23250元（76495－53245），萬成公司可少繳納企業所得稅23250元，老王和萬成公司都得到實惠。
另外，《財政部 國家稅務總局關于企業以免費旅游方式提供對營銷人員個人獎勵有關個人所得稅政策的通知》（財稅[2004]11號）規定，按照我國現行個人所得稅法律法規有關規定，對商品營銷活動中，企業和單位對營銷業績突出人員以培訓班、研討會、工作考察等名義組織旅游活動，通過免收差旅費、旅游費對個人實行的營銷業績獎勵（包括實物、有價證券等），應根據所發生費用全額計入營銷人員應稅所得，依法征收個人所得稅，并由提供上述費用的企業和單位代扣代繳。其中，對企業雇員享受的此類獎勵，應與當期的工資薪金合并，按照“工資、薪金所得”項目征收個人所得稅；對其他人員享受的此類獎勵，應作為當期的勞務收入，按照“勞務報酬所得”項目征收個人所得稅。
年終獎勵分配方案范文2
【關鍵詞】個人所得稅；調整；納稅籌劃；意義
本策劃是解決工薪階層員工年收入一定的情況下，如何通過最優分配月度工資及年終獎，達到個人所得稅年納稅額最小化。根據《關于修改〈中華人民共和國個人所得稅法〉的決定》及一次性獎金納稅計算方案，設計一個年納稅最優化數據模型，將單位各收入檔級員工的全部工薪收入按數據模型測算后，得出工資獎金發放的最佳方案，從而達到個人年度應納稅額最小化。
一、個人所得稅調整
個人所得稅是對個人取得的各項應稅所得征收的一種稅。凡在中國境內有住所或者無住所在中國境內居住滿一年的，在境內境外取得的各項所得，均應納個人所得稅。其中工資、薪金所得主要包括個人因任職或者受雇而取得的工資、獎金、補貼、福利物質、超過應稅所得的公積金及收受的禮品等各項其它所得。1980年9月第一次誕生了《中華人民共和國個人所得稅法》，1993年9月國務院了《中華人民共和國個人收入調節稅暫行條例》實行9級累進稅率，起征點為800元，2005年10月《個人所得稅法修正草案》將起征點調高到1600元，2008年3月《中華人民共和國所得稅法實施條例》又將起征點調整到2000元，9級累計稅率不變。2010年6月30日《關于修改〈中華人民共和國個人所得稅法〉的決定》將起征點調整到3500元，并將9級累進稅率調整為7級，取消15％，40％兩檔稅，其具體征收方案如下：
（一）每月工資納稅辦法：月度納稅所得額＝月度工薪收入-五險一金（1730元）-費用扣除標準（3500元）
表1 個人所得稅法修正草案（二審）超額累進稅率表（單位：元）
注：2011年上半年“五險一金”扣除費用分別約為：養老金667元，失業金81元，醫保金162元，公積金820元，合計1730元。例如：某員工月工資7000元，福利物質1000元，公積金單位補貼1650元，其它獎勵1000元。當月應納稅所得額：7000＋1000＋（1650-820）＋1000-1730-3500＝4600元，當月應交個人所得稅＝1500×3％＋3000×10％＋100×20％＝365元，或者當月應交個人所得稅＝應納稅所得額×稅率-速算扣除數＝4600×20％-555＝365元。
（二）年終獎納稅辦法
先將員工當月取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。應納稅額＝員工當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數。如果在發放年終一次性獎金的當月，員工當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除員工當月工資薪金所得與費用扣除額的差額后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數。例如：某勞務派遣員工月收入3700元，“五險一金”900元，年終一次性發放獎金18500元，由于月度未達到稅法規定的費用扣除，應將全年一次獎金減除差額后的余額。應納稅所得額為18500-700＝17800元，除12后為1483.33元，適用稅率為3％，即17800×3％＝534元，若不減除未達到稅法規定的費用700元，一次性獎金應納稅所得額除以12后為1541.67元，適用稅率10％，應納個人所得稅18500×10％＝1850元，多繳1316元。
二、工資獎金分配策劃
（一）假定條件
（1）年度工資總額一定，月度工資每月保持不變，月度工資及獎金可自由分配；（2）可扣除費用“五險一金”已達封頂數1730元；（3）假設月度工資為x，一次性獎金為y，年度工資總額為A。
（二）年納個人所得稅最小化模型
根據月度工資分配方案，建立一個以月度工資x為自變量，年工資總額為因變量的分段函數F（x）。根據一次性獎金分配方案，建立一個一次性獎金y為自變量，年工資總額為因變量的分段函數F（y），要使得年納稅金最小，即F（x）+F（y）最小，同時滿足12x＋y =A。分別將公司現有在職員工的工資收入代入模型中，測算出最佳方案和普通方案如下（單位：元）：
注：宋體為年稅普通方案，黑體為年稅最佳方案。
（三）分析
從上面可以看出年收入在55萬元以上的員工普通方案與最佳方案年個人所得稅總額基本相同，年收入在10萬元以下的員工，年個人所得稅基本在600元以內，但10萬元至45萬元的員工經過精心策劃可大大減少年個人所得稅額，其中基本情況如下：（1）年工薪收入為10萬元的員工，普通方案年稅金為3392元，最佳方案年稅金為1204元，少繳2288元，少繳190.00％。（2）年工薪收入為15萬元的員工，普通方案年稅金為13282元，最佳方案年稅金為7359元，少繳5923元，少繳80.48％。（3）年工薪收入為25萬元的員工，普通方案年稅金為35283元，最佳方案年稅金為26545元，少繳8738元，少繳32.92％。（4）年工薪收入為35萬元的員工，普通方案年稅金為58754元，最佳方案年稅金為51545元，少繳7200元，少繳13.96％。（5）年工薪收入為45萬元的員工，普通方案年稅金為83745元，最佳方案年稅金為76545元，少繳7200元，少繳9.41％。若某單位員工總數為1000人，各收入員工分別為685、200、100、15人，則每年可少繳稅金685×2288＋200×5923＋8738×100＋7200×15＝3733680元。從模型中測試得出的結果來看：各級次普通方案與年稅最小方案年稅金相差較大。相對值最大的是年工薪收入10萬元員工，少繳190.00％，絕對值最大的是年工薪收入25萬元員工，年度少繳8738元。主要原因：一是《關于修改〈中華人民共和國個人所得稅法〉的決定》采用的稅率為超額累進稅率，一次性獎金納稅采用的稅率是定額稅率，兩種稅率實質區別在于累進稅率可享受低稅率的優惠條件，而定額稅率只使用對應的稅率，當定額稅率高于低檔次累進稅率時，不能享受低檔稅率的優惠條件；二是《關于修改〈中華人民共和國個人所得稅法〉的決定》取消了15％、40％兩檔稅率，使得10％至20％對應的稅金成倍增加，加大20％檔人員的稅收負擔。
三、結論
（一）有利于減輕中低收入者個人所得稅的稅負
我國政府把個人所得稅起征點大幅上調，體現了黨和政府對于國民個人收入的極大關注。我國個人所得稅征繳總額占總稅收收入的6.3％，遠低于發達國家50％的比例，也低于發展中國家20％的平均水平。國家這次將個人所得稅調整后，一年將減稅約1440億元，這對于個人的收入積累具有重要的意義。
（二）體現了公平稅負的原則
納稅能力不同的社會成員應承擔不同的稅收，這是我們稅收應該體現的公平原則。而納稅能力強的，自然應承擔更多的稅收。這次個稅調整擴大了最高稅率45％的適應范圍，同時也調整了高收入者的稅率級次和級距，使月薪達到2萬元以上的高收入者適當地多納稅，這樣有利于國家通過稅收縮小高收入者與中低收入者的差距，從一定意義上緩解社會矛盾。
（三）激發個人的創業激情
新的個人所得稅方案中，其減稅額度隨著收入增長呈現倒U形。這說明，國家對創業者減免的稅收越多，政策越優惠，就愈能夠激起他們的創業激情。個人所得稅的起征點由3000元上調到3500元，也使得稅負的增減臨界點出現巨大變化。最終方案將臨界點提高到3.86萬元，這顯然使得創業激勵更大。從一個國家的層面上講，創業者的增加，也就是從某一個方面緩解了社會就業的壓力，有利于社會的和諧穩定和國民經濟建設。
年終獎勵分配方案范文3
一、考核的對象范圍
機關中層以上干部，部分事業單位相關負責人以及各行政村。
二、目標任務
以鎮黨委、政府每年初確定下達的協議引進外資、實際利用外資和引進內資的目標任務為工作目標。（引進外資的按當期匯率折算為人民幣計算任務，獎勵標準仍按外資獎勵政策執行）
三、招商引資目標責任考核
㈠獎勵
1．引進外資。本辦法所指外資是指我國境外以及港、澳、臺地區的資金。
⑴工業、農業項目。實際利用外資50-150萬美元（含150萬美元）按4‰比例獎勵；150-300萬美元(含300萬美元)按5‰獎勵；300-500萬美元（含500萬美元）按6‰獎勵；500-800萬美元（含800萬美元）按7‰比例獎勵；800-1000萬美元（含1000萬美元）按9‰比例獎勵；1000萬美元以上的重大項目按1%比例獎勵。
⑵服務業項目。對引薦外資100萬美元以上的服務業經營項目，按項目經營投產后一年內上繳稅收鎮本級財政分得部分的20%給予一次性獎勵。
⑶增資項目。對外資企業的增資項目按上述第⑴條標準減半獎勵，獎給增資企業。
利用外資引薦獎均按當期匯率折算為人民幣支付。
2．引進內資。本辦法所指內資是指我鎮以外的資金。
⑴工業項目。凡引薦項目的實際到帳資金在1000萬以內的（含1000萬元）的按2.5‰比例獎勵；1000-2000萬元人民幣（含2000萬元）的按3‰比例獎勵；2000-3000萬元人民幣（含3000萬元）的按4‰比例獎勵；3000-5000萬元人民幣（含5000萬元）的按5‰比例獎勵；5000萬元-1億元人民幣（含1億元）的按6‰比例獎勵；1億元以上的按8‰比例獎勵。
⑵農業項目。凡引薦項目的實際到帳資金在300-500萬元人民幣（含500萬元）的按4‰比例獎勵；500-2000萬元人民幣（含2000萬元）的按5‰的比例獎勵；2000萬元以上的按6‰比例獎勵。
⑶服務業項目。對引薦內資1000萬元人民幣以上的服務業經營項目，按項目經營投產后，一年內上繳稅收鎮本級財政分得部分的20%給予獎勵。稅收逐年增加，可連續兩年獲獎，第二年獎勵金額為當年新增稅收鎮本級財政分得部分的20%。
3．對引進一定數額的外資和內資，發展我鎮社會事業的項目；對籌集來源多元化的項目；對稅收實行即征即退的項目；對境外贈款所獲外資；實行一事一議，適當獎勵。
4．由村招引的項目，按引進項目產生的稅收鎮本級財政分得部分的50%長期獎勵給招引項目的村，作為村級集體收入。對于具體引資人按獎勵政策給予一次性獎勵（項目享受政府招商優惠政策期間村不享受分成）。
5．鼓勵吸納鎮外稅源。吸納鎮外稅源鎮本級財政分得部分每10萬元人民幣可以抵算當年招商引資任務100萬元人民幣，并計算獎金。以村為單位吸納的一次性稅收不納入村當年財稅考核基數。
6．以上所有項目引進后，工商注冊及稅務登記地須在九龍鎮，否則不予獎勵。
㈡考核
招商引資工作關系到全鎮經濟發展大局，體現本地區經濟開放程度和未來發展后勁，能否完成招商引資任務是考核各級干部政績的主要內容之一。經鎮黨委、政府研究決定，從2009年4月1日起把機關中層以上干部，部分事業單位相關負責人以及各行政村的招商引資實績與年終獎金實行掛鉤。具體考核指標以當年鎮下招商引資目標任務分解為考核依據，其辦法為：
1．事業編制機關中層以上干部年終考核完成引資任務的，除享受全額工資外，同時享受年終目標管理獎勵，完不成任務的扣發年終目標管理獎的15%。行政編制機關中層以上干部完不成任務的，在市、區對九龍鎮的相關獎勵中按相應級別事業人員的年終目標管理獎15%的相應金額逐年扣除，并可在下年度繼續扣除，扣足為止。
不在鎮機關領取工資及目標管理獎的垂直單位機關中層以上干部，完不成任務的按其15%的目標管理獎數額，在鎮發相關補貼及獎金中給予扣除，并可在下年度繼續扣除，扣足為止。垂直單位中層以上干部為行政編制的，參照鎮同級別行政編制人員的獎罰政策執行。
2．部分事業單位相關負責人，完不成任務的扣發年終目標管理獎的15%。
3．各村招商引資與年終分配掛鉤，完不成任務的，年終分配方案批準時扣發15%。泰九委發〔2007〕19號文件《九龍鎮村干部報酬考核辦法實施意見》中的關于招商引資考核的部分以本辦法的標準執行。
四、考核兌現
鎮招商引資考核領導小組負責對全鎮招商引資工作進行考核。
㈠外資金額的確認。協議利用外資以工商登記注冊為依據。實際利用外資以《驗資報告》、外匯進帳憑證單和進口設備報關單為據；外資由區外經貿局認定。審核認定工作由鎮臺商工業園區管委會牽頭負責。
㈡內資金額的確認。以投資者購置土地、廠房、設備等實際投入資金的有效票據為依據。內資由鎮工業園區、財政所審核。審核認定工作由鎮臺商工業園區管委會牽頭負責。
㈢獎勵對象的確認。由項目投資者填寫引資人確認表，經審核后明確引資人。引薦者為單位的，獎金由單位研究分配；引薦者為1人以上的，按1人計獎，獎金的分配由引薦者之間協商解決。個人所得稅由財政所發放獎金時按相應的國家政策代扣。
㈣外來投資企業、私營個體業主變更工商營業執照和實行一企多牌或在鎮內相互轉讓的項目，不列入獎勵范圍。
㈤對新引進當年沒有完成投資的跨年度項目，可按當年實際投資額計算引資任務，不計算引資獎金。次年經驗收完成投資后，再按當年投入計算當年引資任務，計算累計引資獎金。也可待項目全部投產后一次性計算引資任務及獎金。領取獎金的項目，必須是投產見效（納稅）的項目。一個項目只獎一次，屬于企業內部技術改造和擴能項目，原則上不再獎勵。
五、兌現程序
1．引進項目按照協議所規定的序時進度資金到帳建設后，由引薦者填寫《泰州市九龍鎮引薦投資項目獎勵申請表》，報鎮工業園區管委會。
2．鎮工業園區管委會接到獎勵申請表后，對照有關資料進行審核。審核無誤后報鎮招商引資考核領導小組批準，引進者憑批準手續到鎮財政所領取獎金。
申請獎勵的單位和個人必須如實上報統計數據，發現弄虛作假者，取消計獎資格，并通報批評，對直接責任人視情節輕重追究責任。
六、本考核辦法以外的鎮內外人士引薦項目落戶九龍的，參照本辦法予以獎勵。
年終獎勵分配方案范文4
能在企業中較好地發揮激勵作用的形式有四種：短期物質激勵，如年終獎、年薪制；短期非物質激勵，如公眾對職業的評價；長期物質激勵，如股票期權或職工股票；長期非物質激勵，如經營者對企業的剩余控制權，企業員工在企業的長遠發展。
但我國目前除了年終獎、年薪制等短期物質激勵在很多省市應用和逐步試點、推廣外，其余激勵形式使用的較少。在短期物質激勵的使用上，也存在很多問題和不足。以年薪制使用為例，如效益不好的企業，經營者的年薪高于職工2～3倍，會擔心職工不配合其經營管理，導致職工勞動行為的不規范；效益不穩定的企業，年薪制的風險部分會由于企業效益的動蕩而變得不可測，從而失去對經營者的短期物質激勵；企業家真正積累起來的個人資產又缺乏明確的法律保護規定，使成功企業家在年薪制背后存在怕富的畏難心理預期。
因此，必須要進行激勵機制的制度創新，設計一種新的制度環境，即使經營者退休了，也使他關心企業的經營效益，這才是長期激勵動力。如1998年底借鑒國外先進經驗在我國紡織行業國有企業中首先試行的股票期權，就是一次很好的制度創新。對于經營者股票期權的長期激勵，即規定企業經營者擁有企業一定的購股權，經營者自己籌措一部分資金，銀行貸款一部分，經營者購得公司的股票后，就擁有了股票的收益權。然后，每年以股票的收益來償還銀行的貸款，等全部貸款償還完畢，經營者永遠擁有股票的處置權、轉讓權和繼承權。因此，企業經營者在經營管理中必須充分考慮如何才能使公司的股票價格上升，如何才能使企業的經濟效益搞得更好，企業的經濟效益好了，股票才會升值，股票的升值才能帶來經營者個人收益的提高；企業經濟效益不好，經營者所持股票形同廢紙，徒勞無獲。從而根本上避免了短期行為，也使經營者的短期利益和長期利益、個人利益和企業利益有效地結合了起來。
世界首富、持有微軟21%股票、個人資產超億元的蓋茨，在微軟公司為了吸引和留住全球的優秀人才，較早地確定了公司的股票分配方案，即以股票期權方式讓員工共享公司產權，員工獲得公司期權股票的數量以其工作業績而定。微軟公司在股票分配方案中規定，微軟員工在工作18個月后，就可獲得認股權中25%的股票，以后每6個月就可以獲得其中12.5%的股票，10年內兌現全部認股權。這樣，就促使員工自身的業務目標與公司的長期發展目標有機結合在了一起，也使公司員工有了努力的方向，從而大大激發了員工的工作積極性，提高了員工的工作努力程度。
短期物質激勵（年薪制）由于當年支付紅利，因此起著短期刺激的作用；而長期物質激勵（股票期權）其實是員工對企業的投資，一般期限較長，這樣的投資促使員工關注企業的生產經營，關注企業的成本控制，關注企業的經濟效益的提高。相比之下，讓經營者和員工持股，是一個更好的激勵形式。這樣可以把產權改革和激勵機制的創新結合以來，通過內部員工持股，使員工同企業建立一種新型的財產關系和責任關系，使員工和企業成為一個利益共同體，提高職工對企業資產的關心度，增強企業的凝聚力，極大地調動職工的生產經營積極性。
調整短期激勵和長期激勵的比例
我國目前激勵雖以短期物質激勵為主，但長期以來，國有企業的員工和經營者收入偏低，很難真正起到刺激他們工作積極性的作用。因此，在強化長期物質激勵的前提下，應適當調整短期物質激勵和長期物質激勵的比例，建立合理的報酬機制，鼓勵員工努力為企業作貢獻。
一般職工的勞動即其人力資本產出體現為其生產的產品和所提供的勞務，相對來說，無論是有形的產品，還是無形的勞務，都比較容易用一定的標準來進行度量，即我們可根據職工不同的崗位來實行不同的短期物質激勵形式，如月薪制、周薪制、日薪制、小時工資制、計件工資制等。目前要進行改善的是要把職工的勞動與其工作的績效掛鉤，并適當提高短期物質激勵的實際支付，但這以不損害企業正常的再生產為前提。
如目前我國各大城市中推行的年薪制就明確規定了經營者年新收入為職工平均工資的若干倍，執行中大多以3～5倍居多。一些地方也搞了一些別的方法，比如年終獎勵基金、獎住房、獎汽車等等，但是整體來說，我國國有企業員工特別是經營管理者的收入是偏低的，而且至今仍然未有一個妥善的處理辦法。
細加分析不難發現，企業家一般具備專業技術知識和經營管理知識，有較高的素質和能力，而且成長周期較長，耗費的社會勞動較多。企業經營者才能又是一種稀缺性、專用性和特殊性的資產，獲得這種稀缺性資產的成本頗高。根據成本收益比較法，要刺激有效勞動行為的供給，經營者就要有較高收益的心理預期。而我國國有企業經營者收入普遍偏低，1998年中國企業家調查系統的抽樣調查結果顯示，很多企業經營者年薪收入還不如承包制收入，有的企業經營者收入還不如部分職工高，這種薪酬結構顯然是不合理的。因此，應逐步放開對經營者年薪制的限額，與企業經濟效益和資產增值幅度掛鉤，使人力資本產權得到合理的報酬。
總的來說，短期物質激勵與長期物質激勵的合理比例應該是：短期物質激勵以現金支付為主，長期物質激勵以遠期可行權的非現金支付（股票期權或職工股票）為主。
物質激勵要與非物質激勵結合
非物質激勵主要是指企業經營者具有的經營控制權（或稱剩余控制權），或經營者與員工由所從事的職業帶來的社會榮譽和地位及個人對自身發展的期望值等非物質支付激勵手段。非物質激勵與物質激勵之間具有替代性，從我國目前的國情來看，由于我國實際經濟發展水平仍比較落后，還不能完全靠物質激勵來刺激員工的工作積極性。況且，影響勞動者行為和企業績效的并不完全是他們的經濟利益，有時甚至主要不是經濟利益。因此，僅僅從物質利益激勵的角度來考慮企業的治理結構或激勵機制的設計，會有相當的片面性。也就是說，合理調整物質激勵與非物質激勵，使兩者有效結合已成為完善國有企業員工薪酬結構的關鍵。
現代企業的重要特征是企業所有權與經營權的分離，企業所有者與經營者的關系是委托人與人之間的一種契約關系。但由于兩者之間的效用函數不一致，作為人的經營者在最大限度內必然增進自身效用，其行為也就有可能有損于委托人的利益。其根源在于委托人和人之間關于人行為的信息不對稱，解決信息不對稱的途徑，就是建立合理有效的激勵機制。應該說，對于經營者而言，以收入為目標的短期物質激勵（剩余索取權）是淺層次的激勵，讓經營者享有剩余控制為目標的非物質激勵才是深層次的激勵。因為，剩余控制權比剩余索取權更重要，對經營者來說，看得到的工資和獎金是小頭，預期的股票期權才是大頭，而獲得股票期權收益的關鍵在于企業經營的效益，這個效益需要靠經營者的剩余控制權對企業的正確決策和卓有遠見的規劃。由此，以剩余控制權為目標的非物質激勵是企業經營者目前較為有效的激勵方式之一。把激勵機制與決策機制連在一起，即非物質激勵與物質激勵機制相容能產生較強的刺激功效。
年終獎勵分配方案范文5
關鍵詞：責任會計；實踐探索；經驗總結
責任會計是管理會計的重要組成部分，也就是以各個責任中心為主體，以責、權、效、利相統一的機制為基礎形成的為評價和控制企業經營活動的進度和效果服務的信息系統。具體說，就是在企業內部除了要算產品財務賬以外，還要按照企業內部經濟責任制的原則，按照責任歸屬，確定責任單位（生產車間、項目小組、經營部門、管理部門），明確責任指標（包括資金、成本費用、利潤），以各責任單位為主體（對象）按責任指標進行核算、控制、監督、實行統分結合、雙層核算的會計管理制度。筆者所在的公司屬于工業企業，根據責任會計的原理在工作中做了一些實踐探索，情況如下：
一、實踐探索的思路
公司根據成長型發展戰略的要求，每年均要對營業收入、利潤總額和貨款回籠率這3個定量指標設定具體的目標任務。公司為了完成各項戰略目標，就必須將目標任務分解到各個部門主體進行考核激勵。經過調查分析發現，公司要完成營業收入和貨款回籠率指標，就需要采取一些靈活機動的銷售政策，給予各區域銷售人員一定的決策權，讓他們根據市場變化和競爭對手的反應，及時選擇采取買贈促銷、會議促銷、廣告促銷等手段參與市場競爭。對于利潤總額指標，公司分析認為銷售收入、銷售成本、期間費用和產品品種結構均對其有很大影響，公司不同產品之間的毛利率差別較大，在各種產品的單位成本和公司期間費用不能大幅度壓減的情況下，通過調整銷售品種結構也可以有效降低綜合成本率，從而有助于利潤總額的完成。因此，公司決定根據市場導向采取以銷定產的經營策略，這樣銷售就成為公司完成目標任務的關鍵環節，公司針對銷售部門的考核激勵應該是開展責任會計工作的重點。公司根據實際情況，有必要打破常規的責任會計的考核辦法，根據戰略目標有針對性地對各個責任主體設定一些關鍵指標進行考核，通過對各責任主體的考核激勵，調動員工的主觀能動性，以確保完成公司的各項目標任務。
二、根據戰略目標細分責任中心
1.公司將高層經營領導班子、銷售管理團隊、各區域銷售業務員設為不同的利潤中心，根據董事會審定的年度預算和銷售大綱授予不同的決策權。其中，公司經營領導班子規劃決定整體經營方案，按預算統籌實施企業的品牌創建和市場開發；銷售管理團隊制定產品品種銷售政策和銷售考核辦法，對各區域、各主要產品的促銷實行“限額包干，靈活使用，節約獎勵”的銷售政策，促銷費用的投入隨銷售量的增長而增加；各區域銷售業務員根據市場變化和產品品種銷售政策，選擇實施具體促銷活動。業務員在限額內有權根據市場特點決定做廣告促銷、會議促銷、節日促銷、買贈促銷等產品推廣方式。
2.公司將各生產車間作為成本中心，根據生產計劃安排產品生產。各生產車間根據定額限額領料，自主安排用工，自主決定計件工資分配方案。3.公司將各職能管理部門作為費用中心。按預算分月度控制費用支出。
三、根據戰略目標制定各責任中心的考核辦法
1.公司高層經營領導班子的考核指標也就是公司的目標任務，分別是：營業收入、利潤總額、貨款回籠率。對公司高層經營領導班子以年度考核為主，實行年薪制，將年薪的60%按月預發，預留40%在公司年度財務報告經過會計師事務所審計后進行考核計發。
2.銷售管理團隊的考核指標為：銷售收入、貨款回籠額、銷售費用和重點產品銷售額。對銷售管理團隊實行月度與年度考核相結合，月度計發70%績效工資，年末根據考核結果計發預留的30%績效工資。
3.各區域業務員的考核指標則細分為：銷售收入、貨款回籠率（還細分貨幣回籠率和匯票回籠率）、重點產品銷售完成額、核定的營銷費用額。實行月度與年度考核相結合，月度計發70%績效工資，年末根據考核結果計發預留的30%績效工資。
4.各生產車間的考核指標為：合格產品產量、產品材料耗用量、單位產值能耗。對生產車間實行每月考核，按合格產品產量計發計件工資，對能耗超標者進行扣罰。5.公司其他職能管理部門的考核指標為：預算費用和工作效率。實行每月考核，按月計發績效工資，績效工資與公司經營業績掛鉤，并根據公司整體業績計發半年獎和年終獎。強化為生產、銷售一線服務的意識，實行超過24小時不答復即問責機制。
四、實踐應用的效果
1.銷售業績快速增長。公司年銷售收入由2006—2015年增長了172%，九年年均增長率達19.1%。重點產品銷售收入由2006—2015年增長了228.7%，九年年均增長率達25.4%。
2.每年均能很好完成目標任務，各年貨款回籠率均達98%以上，有效防范應收賬款壞賬風險。
3.由于高毛利的重點產品銷售比重提高，公司綜合成本率下降了2個百分點，有效克服了人工和原材料成本上升的不利因素影響。4.由于銷售業績快速增長，員工收入也隨之大幅度增加，員工滿意度明顯上升。
五、實踐經驗總結
1.圍繞戰略目標設定考核指標。責任會計的工作效果很大程度取決于考核指標的設定，公司緊緊圍繞戰略目標并參照關鍵指標法的原理設定各責任主體的考核指標，通過促使各責任主體完成考核任務來達到完成整體戰略目標的效果。
2.通過調查分析和充分溝通來確定考核標準。公司在確定考核標準之前，均要對歷史數據進行充分分析，特別是要對各省區和各品種產品的歷史銷售數據進行分析，對重點區域、重點客戶還要進行走訪，通過分析測算各省區和各品種產品銷售前景后再確定年度考核標準，使目標任務不至于過高或過低。公司還與各責任主體進行充分溝通，使目標考核者理解考核標準的制定依據，從而有信心通過努力完成任務。
3.通過預算控制和考核分析來保障考核效果。公司將各部門、各區域、各品種的年度目標任務按月度、季度進行分解。從而可以每月、每季進行跟蹤考核、分析總結和兌現獎罰，從而充分調動員工的積極性。
4.責任會計應遵循責、權、利相適應的原則。公司根據需要對每個責任中心授予一定的工作自，并遵循責、權、利相適應的原則進行考核激勵，這樣極大地調動了各責任主體的主觀能動性，以利于完成各項目標任務。
六、結語
在面臨國際、國內經濟下行壓力的新常態下，企業之間的競爭越來越激烈了。一個企業要想在競爭中取得優勢，不僅要重視技術的創新，而且要重視管理水平的提升。責任會計作為管理會計的重要組成部分，也需要在實踐中不斷改進，通過科學的考核激勵，充分調動企業全體員工的積極性，以提高企業的綜合競爭能力。
作者:李開澤 單位:廣西億康藥業股份有限公司
參考文獻：
[1]王志剛.現代企業制度下責任會計的推行[J].赤峰學院學報：漢文哲學社會科學版，2007，(3)：106-107.
年終獎勵分配方案范文6
一、崗位管理“到位”之困
全員聘任制和崗位管理的不到位，難以撼動貢獻與報酬不成比例的現實。
1.崗位“分類”管理之憂
至今無法擺脫身份管理的舊癥，崗位工資實難真正落實。高校的人員構成比較復雜，在上世紀九十年代以后我國高校也開始實行崗位管理，人員結構形成以教師為主體、管理人員和工勤人員保持適當的比例。崗位管理作為破除身份管理的重大對策，其順利推行將直接影響到本次崗位績效工資改革的優勢的體現。從邏輯上來看，全員聘任制是崗位分類管理的基礎，而崗位管理又是崗位工資實施的前提。崗位績效工資的實施基礎又與合理規范地設置崗位，包括各類別的崗位總量設置、各崗位等級的比例控制以及崗位結構的設計，由此還包括對現有崗位進行科學的崗位分析和評價，建立科學合理的崗位描述、準確的衡量各個崗位的價值等。然后根據工作的需要，設置合理的崗位，做出符合實際的、符合崗位績效工資制度本質要求的崗位級別設定，這樣用人制度才能隨之變化，做到因崗設人、以崗定薪、崗變薪變。體現“德必稱位”，“位必稱祿”，“祿必稱用”。本次工資改革實際上穿行著一條改革邏輯主線，就是改變工資的平均分配狀況，這一點除了在績效工資上有了明確的體現外，還有就是加強對關鍵崗位、優秀人才的激勵。實際上這也是崗位津貼制度改革成果的直接吸收，以保證至少在高校的重點崗位上使教師的薪酬水平能夠與其他行列等的知識密集型單位的高層次人才的水平持平。但是，從各地崗位績效工資實施的現狀看，由于崗位管理對于大多數高校來說，仍是個新的概念，全員聘任制和崗位管理在我國地方高校的實施時間更短，崗位設置辦法和績效評價機制遠未完善。而崗位績效工資在其舊體制仍未完全解體、新體制尚未有效建立的前提下就倉促地推出，現行的考核體系殘留了原有考核標準弊端。實踐操作中仍無法擺脫身份管理的舊癥，身份管理依然在高校管理中普遍存在。據跟蹤調查，大多仍沿襲了套用以前的身份和職稱管理方式，原封不動地將原來的身份序列直接落實在崗位工資上，形成了事實上的“身份工資”和事實上的崗位績效工資難產。職務相同的，績效工資發放額相同，既不能反映其工作業績的高低，也沒有實行靈活多樣的崗位工資分配形式，這對于重要崗位、關鍵崗位人員的積極性和創造性是一種嚴重的挫傷，現實是真正的“唯其有才而優酬”的局面并沒有出現。
2.績效考核“界定”之難
流于形式的績效評價，致使“績效工資”的激勵效果難以凸顯。
一是眾多流于形式的績效評價成了簡單分數統計，數據結果沒有達到預想中應起的意義。教師的工作業績是績效工資的計量基礎，它不僅是為付給教師合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮個人的能力和創造性，達到教師個人發展目標與學校發展目標的一致，從而促進學校辦學質量的提高和國家教育事業的發展。因此，業績考核是績效工資制的核心。但高校教師的勞動具備復雜性和無法量化的特征，長期以來，從來就缺少一個精準的天平稱量教師的師德、工作數量、工作質量、知名度、學生滿意度等。至今對如何考量績效仍沒找到合理的突破口，大多采取的把考核內容設計成宏觀、抽象和籠統的模塊，什么崗位都適用，基本上績效考核還是以定性評價為主。如按其工作特點分兩種類型考核。教書育人工作，從數量上統計比較容易，但從質量方面進行考核評定則比較復雜，一般通過教務處檢查、教學專家聽課、學生滿意度測評等辦法確定；對科研成果的認定，按項目的類別和層次進行統計，類別分為科研項目、科研成果、學術、專利、軟件、著作等；層次分為國家級、省部級、市廳級等，根據不同的類別和層次計算科研工作量。然后將二者的計量分數相加便得出全面的考核結論。類似這樣的考核即使將考核內容細分成若干項目進行打分，也缺少量化打分的具體標準和依據，這樣就可能使績效工資制度的科學和合理性大打折扣。
二是績效評價過程中評價因素很難全面把握，致使功利性的目的直接主宰評價結果?？己思殑t公正，考核過程客觀，考核結果獎罰分明是學校實行績效工資改革的最重要的保障。然而，高校不同于其他事業單位，教師的勞動是一種腦力勞動、專業勞動，也是一種創造性的勞動，績效不能夠馬上體現出來。特別是隨著科技創新的深入，高校往往需要學科交叉、知識融合、技術集成的人員共同完成一項任務。教育工作是集體勞動的結晶，很難考量各主體承擔的責任大小、工作強度、工作難度和復雜性，這就決定了對這種勞動的評價不能簡單化、定量化。處理不當會使教職工在科研等方面采取短期行為，并使教職工之間的業務合作和知識共享的方面考慮的較少，難以引導教師之間很好地進行團隊合作和知識共享，缺乏積極的團隊精神，將減少高校的凝聚力和競爭力。為此，評價應該考慮多方面的因素：勞動數量、勞動質量、勞動成果、勞動的效益等各方面評價的指標，但這些東西測定起來是比較復雜的。事實上凡涉及業績考核與績效工資掛鉤的具體事項，很多時候都不敢邁步子、擔心出亂子，傾向于薪酬改革處于一種簡單的維持狀態。為人人寬心，只是把原來的年終獎改頭換面，充當績效工資的內容，另外部分高出30%比例的津貼也劃入績效工資中，按職稱、級別對號入座，用大家平等過、平均吃果果來回避績效工資考核的矛盾。現實中，“績效考核”流于形式、資歷換取“優勞優酬”、身份取代“以崗定薪”仍是一種普遍現象。而期待能夠改善教師薪酬合理性和公平性的這一措施，至少在其運行機制還未完善、健全之前發揮的積極作用非常有限。
二、績效工資“整改”之憂
績效工資制度的實施使原來的既得利益接受新體制的挑戰，造成利益的重新調整和再分配，而潛在的弊端讓人們很難走出慣性思維的“圍城”。
1.工資項目“入軌”之難
工資項目“入軌”的不適應，讓崗位與工資不能有效統一。高校工資結構由三個部分組成，國家工資、地方津貼補貼和學校自建的津貼補貼。國家工資通常稱為基礎工資，包括崗位工資和薪級工資，這兩個部分是由國家統一設定，整齊劃一的。但地方津補貼和學校自建部分，各地、各高校因地區收入差異和學校財務狀況大不相同?，F行崗位績效工資制度是一種以崗位聘任管理為核心的較為健全的薪酬體系，它是崗位激勵、資歷激勵、能力激勵、績效激勵、考核激勵、保障激勵、工作特殊性激勵的綜合體現。崗位績效工資制度中的崗位工資和薪級工資為基礎性工資，執行國家統一的政策標準；績效工資為可變薪酬，實行由主管部門總額核定，學校自主確定分配方案。這種工資制度將績效工資作為高校教職員工工資收入的重要組成部分，把教職員工的薪酬與其工作績效直接掛鉤，利用薪酬差異來激發教職員工的工作積極性。
本次事業單位收入分配制度改革的目標是完善事業單位工資管理體制、健全宏觀調控機制、理順收入分配關系、規范收入分配秩序，建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的崗位績效工資制度。而工資改革中哪些應該作為保障性工資歸入津貼補貼，哪些應該納入績效工資，高校之間需要整齊劃一還是允許體現各自特色；保障性工資與績效工資之間的比例怎么設定，保障性工資過低則教職工整體收入就可能下降，績效工資過低就會失去實際意義；有些工資項目比如課時津貼這種傳統的教師應得收入是計入津貼補貼好還是績效工資好，這些都是實行崗位績效工資必須事先研究解決的問題。然而在實施過程中，由于績效工資總量管理在起步階段，各地、各單位對于總量管理認識不一、認同度也有差異，對精簡、規范和統一工資項目，缺乏實質性的理解和適應。一些地方高校在名義上雖實行了績效管理，盡管也把績效工資單列出來，但實際上卻是在工資總量沒有發生變化的同時，取消補貼后又改變方式發放。如簡單地更改了一下原有工資的結構，將一些津貼補助、各種獎金甚至福利都納入其中，或僅取消了現行年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及其它附加津貼納入績效工資，所謂的績效管理就完成了，并沒有完全實行工資項目按績效管理方式完全“入軌”的所有環節?？冃ЧべY改革中的“改頭換面”以及“一刀切”的“削峰填谷”方式，實際上又是一種新的不公平，改革顯得沒有意義。
2.績效資金“來源”之困