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中學教職工考核細則范文1
近日，記者有幸見到了“全國中小學思想道德建設先進個人”、“首屆安陽市中小學名校長”——滑縣道口鎮第二初級中學校長程金來，從他身上找到了答案。
勇挑重擔 率先垂范鑄師魂
滑縣道口鎮第二初級中學始建于1988年，是由原滑縣火車站改建而成的一所普通中學，由于位置偏僻，條件簡陋，家長不愿將孩子送到該校，教育教學質量無從保證，優秀生源大量流失。2004年，憑借實干與成績，程金來挑起了一校之長的重擔。上任伊始，學校教師不足80人，學生不到1000人。如何把基礎設施薄弱、管理體制滯后、教育教學質量亟待提高的學校做大做強，為莘莘學子鋪設一條成才之道？這是擺在程金來面前的最大難題，也成了他矢志不渝追求的理想和目標。
在常人眼中，校長作為學校的最高長官，無論在工資待遇，還是個人榮譽方面，都應優于他人。然而，程金來上任后卻是另一番景象：校長辦公室設施極為簡陋，辦公桌椅破舊不堪，而所有教師辦公室都安裝了嶄新的空調；在績效工資分配上，學校領導班子竟然低于同等教師水平；在工作中，校長沒有任何特權，工作在前、吃苦在前，每天到校最早，離校最遲，評先晉級卻向一線教職工傾斜。身教勝于言傳。這些實實在在的以身作則，不僅增強了學校的凝聚力和向心力，而且鍛造了一支特別能吃苦、特別能戰斗、特別能奉獻的精銳之師，為學校的跨越式發展奠定了堅實基礎。
關愛職工 殷殷真情暖人心
世間萬物，皆關乎情。在日常工作和生活中，程金來和班子成員十分關心自己的教職員工，他們雷打不動的“四必訪”制度（婚喪嫁娶必訪、家庭出現重大問題必訪、生病住院必訪、生活困難必訪）溫暖著每一位教職工的心。每個學期，學校都要安排教師定期體檢；每逢教職工生日，他們都會送去精美的蛋糕和真誠的祝福；數九隆冬，教師坐在木椅上辦公，寒意陣陣，該校在資金十分困難的情況下，給每位教師更換了軟墊座椅......總之，無論何時何事，校領導均能做到無微不至，潤物無聲，使廣大職工處處感受到領導的關懷和集體的溫暖。
開拓創新 科學管理促發展
在平時的教職工大會上，程金來不止一次的講，二初中不是某個人的學校，而是大家的學校，學校的事情大家說了算。為此，學校制度的制定、發展規劃、教職工的評先晉級、重大改革措施、重大經費開支、重大項目建設等都要交大家討論、審議，程金來從不搞“一言堂”，凡涉及到教職工切身利益的熱點問題，學校都堅持 “陽光操作”。為激勵教職工多做工作、多做貢獻、多出成果，學校制定了《教職工、班主任考核細則》，將考核結果與評先、評優等切身利益結合起來，從而使樂于奉獻者有了發展機會。
同時，該校制定了《效益工資發放辦法》，徹底打破了以往“大鍋飯”的平均分配制度，充分調動了廣大教職工的工作積極性和創造性。上下和諧、相互尊重的民主管理使該校形成了一呼百應的良好局面，為學校的健康持續發展注入了無限動力。
特色辦校 高瞻遠矚繪藍圖
隨著新課改和素質教育的不斷深入，辦出學校特色已成為深化教育改革、實現內涵發展的必然選擇，教學理念先進、辦學思路清晰的程金來深諳此理。為此，他經常深入一線參加聽課、評課，和教師們一起研究探討教學方法，提高教學質量。由他主導的“自主式，開放式”教學模式，得到了國內權威教育專家的認可，并向全國推廣。
中學教職工考核細則范文2
〔中圖分類號〕 G631 〔文獻標識碼〕 A
〔文章編號〕 1004―0463（2014）15―0025―01
學校是道德教育的主陣地。實施道德教育，應加強對道德建設的認識并協調社會、家庭建立三位一體的教育網絡，豐富道德教育的內容，開展形式多樣的道德教育。要堅持“全員育人、全程育人、全方位育人”的原則，樹立“人人都是德育對象，事事都是德育資源，處處都有德育工作”的理念，把學生思想道德建設工作放在德育工作的首位來抓，不斷拓寬渠道、挖掘資源、創新機制，將學生的思想道德教育貫穿于學校教育教學的全過程。
一、引導學生樹立正確的人生觀、價值觀
清代著名的思想家龔自珍說：“士皆知恥，則國家永矣；士不知恥，為國之大恥?！笨梢姡瑯淞⒄_的世界觀、人生觀、價值觀、愛國情感關系到民族、國家的發展和興盛。班主任在班會上采取讓學生觀看先進人物、英雄人物事跡的教學片，啟發學生、引導學生，使學生明白任何事情都要從小事做起，只要認真過好每一天，學好每一門知識，自覺關心國家大事，關心社會現實，關心身邊的人，才能逐漸樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。
二、健全德育管理制度
1. 政教處要制定各種方案、細則、辦法，建立并完善班主任工作考核檔案，學生德育成績考核檔案以及各種記錄等，成立學生家長委員會、學生家長常務委員會，以多渠道、多項措施促進學校和諧發展。從而完善德育工作管理制度，增強德育工作的針對性和實效性，使德育工作管理制度日趨規范化、合理化、科學化。
2. 實行校長負責的德育工作領導管理體制。學校德育工作能否有效得以實施，領導是關鍵。提高德育領導隊伍的整體水平，以師德、德育管理、觀念轉變、德育操作能力為抓手，切實提高德育領導的自身素質和管理水平。
3. 選配優秀教師擔任班主任，形成班主任聘任、培訓、考核、評優等制度。班主任是學校德育工作的骨干力量，班主任素質高低及其工作質量好壞，直接影響到學生思想道德建設的成效。學校選配班主任老師應堅持政治思想素質高，教學業務能力強這兩個原則，并在日常班級管理考核中不斷地完善班級管理考核細則和班主任量化考核細則，制定出科學合理的優秀班主任評選細則和先進班集體評選細則。
4. 嚴格師德考核，建立獎懲機制。學校通過學生、家長、社會對全體教職工進行師德測評，根據教職工量化考核方案對教職工進行實績考核。
5. 重視并開展教師心理健康教育工作。心理健康教育作為德育工作的一個重要載體，學校領導要高度重視。心理健康教師以集中培訓、校本培訓、網絡學習為主要形式。逐步建立一支師德高尚、愛崗敬業、專業能力強的心理健康教育隊伍。
6. 使團隊活動制度化，充分發揮團員模范帶頭作用。通過對團員及入團積極分子的定期的團校培訓，來提高全體團員的思想素質，通過活動對學生進行了思想教育，不斷增強團員的先鋒意識。
三、讓德育進課堂，提高學生的道德修養
把德育教育融入課堂教學之中，達到“以心育人”的目的。各任課教師在教學過程中滲透對學生的德育教育，備入教案，尤其是政治課教師，把學生的德育教育貫穿于整個教學過程的始終，培養學生的愛國主義情感和高尚的道德情操，遵守社會公德和公共秩序，遵紀守法，積極與違法犯罪行為做斗爭，努力爭做一名文明、優秀的中學生。
選派優秀公安干警或其他司法人員擔任學校法制副校長，保證每學期到校上法制教育課；為全校師生做一次法律知識講座，增強師生的法制意識，提高師生遵紀守法、護法的能力。
中學教職工考核細則范文3
關鍵詞：高校 人事制度 改革 崗位 聘用 管理
事業單位人事制度改革是干部人事制度改革的重要組成部分，對推進人才戰略，激發人才活力，促進社會和諧都具有重要意義。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提出，“加強學校崗位管理，創新聘用方式，完善激勵機制，激發教師積極性和創造性”。推行崗位設置與崗位聘用管理是事業單位人事制度改革的重要內容之一，也是高校激發人才活力的重要途徑。2011年以來，內蒙古建筑職業技術學院嚴格按照上級部門的工作部署，結合學院實際情況，積極開展了崗位設置與崗位聘用管理工作，取得了良好的效果，調動了廣大教職工的工作積極性和崗位責任心。
一、有效推進崗位設置及聘用工作
1.科學合理設置崗位
崗位設置管理制度是要科學設置崗位，并把優秀人才配置到合適的崗位上去，實現事崗相適，人崗相宜。推行崗位設置管理是一項政策性強、技術性強的工作，不僅涉及到規范學校的管理工作，同時也涉及到每個教職工切身利益。為了扎實有效推進崗位設置和崗位聘用工作，學院成立了“崗位設置與聘用管理領導小組”，研究制定《人員編制管理指導意見》和《崗位聘用工作實施方案》等相關文件，為崗位設置和聘用提供了重要的組織和制度保障。
學院嚴格控制崗位總量和職務結構比例，本著“精簡、高效、因事設崗”原則，結合教育教學及管理工作任務，設置三類崗位，并編制了崗位說明書，明確崗位名稱、職責、崗位聘用條件、崗位責任目標等。崗位設置中，學院力求提高教學崗位為主的專業技術崗位比例，專業技術崗位占已聘崗位總量的78%，管理崗位占已聘崗位總量15%，與上級部門提出的專業技術崗位比例最低占崗位總量的70%，高出8個百分點。在崗位設置上，學校對正高、副高職稱相應崗位的高層次崗位均留有余地，鼓勵中青年教師脫穎而出，在教學、科研方面有突出成績的教師可以聘用在較高層級的崗位。
崗位設置是一項較為復雜的工作，我們為了科學、系統地推進此項工作，對各部門的工作職責進行認真研究和定位，根據各單位工作性質、工作任務、業績成果等要素，設置各部門的崗位。特別是設置教學部門的崗位，除了適當的管理崗位以外，主要依據當前學生數、專業設置數、教學班級數、教學工作量、科研工作量、企業實踐及服務等多個因素，核算出每個單位的教師崗位數。各類各級崗位比例在全院范圍內嚴格控制，各單位根據實際情況可進行微調。崗位設置工作，經過學院崗位設置與聘用領導小組研究和各單位部門的廣泛討論磋商，達成一致認識，為崗位聘用工作順利開展打下了良好的基礎。
2.有效推進崗位聘用工作
結合學院的實際，制定了《崗位聘用工作實施方案》和各類崗位聘用細則，明確了實施范圍、崗位類別和等級、競聘條件、聘后管理及未聘人員的安置等內容，實現了崗位聘用工作平穩過渡。具體操作中，重點做了如下工作。
（1）摸底了解和分析學院教職工各類信息和業績情況
學院崗位設置與聘用領導小組下設辦公室在各單位、各部門的通力合作下，對學院教職工的基本信息、目前崗位職責完成情況、歷年考核情況以及專業技術人員近年的業績狀況進行了全面系統地統計、梳理和分析。摸底工作的深入開展，一方面為制定崗位聘用條件奠定了基礎，另一方面引起了廣大教職員工對崗位聘用工作的高度重視和大力支持。
（2）合理制定崗位申報和聘用條件
崗位聘用條件的制定是崗位聘用工作中一項極具難度的工作，也是涉及到教職員工能夠聘用到哪一級崗位的關鍵環節，此項工作的合理與否不僅影響崗位聘用工作的順利開展，同時也關系到學院人事制度改革的進一步深化。我院目前有四十余個專業，其中建筑工程技術（原工業與民用建筑專業）、建筑設計、供熱通風與空調工程等專業是在學院成立伊始開設的專業，歷史悠久，師資隊伍中教學能力、實踐能力及研究能力功底深厚的老教師比較集中。另外，近年來為了優化學院“雙師”結構教學團隊，提高人才培養質量，從企業引進了部分技術人才。由于以上原因，崗位聘用的條件需要全校范圍內平衡，特別是針對副高以上職稱的教師在各教學單位的分布嚴重不均衡的情況，學校統一規定聘用條件是首次崗位聘用工作平穩過渡的有力保障。
為了通過崗位聘用工作更好地推進教學改革和科研建設，在崗位聘用條件中突出了教學建設與改革的業績，特別是在教授崗位的聘用條件中國家級教學成果獎、國家級名師、國家級優秀教學團隊建設、國家級精品課程建設、教育部聘用的專家均作為主要聘用條件；在副教授一級崗位上特別突出了自治區級教學成果及質量工程項目建設效果。
（3）認真編制崗位說明書
崗位說明書不僅明確教職工現已具備的崗位聘用的條件，還對在聘期應該完成的工作和標準提出量化目標，也是聘期內和聘期結束后進行考核的依據。崗位說明書中崗位職責具體，聘期內完成的工作內容和工作標準的數量、質量和時限清晰。例如，教師崗位各級崗位的工作標準中明確了承擔的教學任務、要發表的論文篇數、科研項目數、培養年輕教師的數量等具體工作項目。
3.簽訂合同，及時兌現相關待遇
聘用合同是事業單位人員聘用制度的核心，是聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務的具體體現，是具有法律效力的文本，是人事爭議仲裁機構調解、仲裁人事爭議的依據。通過聘用合同的簽訂和管理，能夠實現人事管理由身份管理向崗位管理的轉變，由行政任用關系向平等協商聘用關系的轉變。崗位聘用備案工作結束后學院及時組織廣大教職工簽訂《事業單位聘用合同》，明確聘用崗位、聘用時間、聘用待遇以及崗位職責等內容。
根據崗位聘用結果，我們及時兌現各類崗位的工資待遇，同時為了有效推動教職工的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻相聯系的分配機制，以調動教職工的工作積極性，提高學校辦學質量與效益，調整了校內津貼分配辦法。
4.完善考核體系，加強聘后管理
為了正確評價我院工作人員的德才表現和工作實績，激勵督促工作人員提高政治業務素質，認真履行職責，并為其晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退以及調整工資待遇提供依據，學院堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，進一步完善各級各類人員的考核獎勵辦法，研究制定《教職工考核暫行辦法》、《黨政管理崗位人員考核細則》、《專業技術崗位考核細則》等相關文件。
教職工考核分為平時考核、年度考核與聘期考核。平時考核由各處級單位實施；年度考核與聘期考核由學校統一部署、統一標準、統一落實、統一驗收，一般在自然年度的十二月份進行。教師職務考核以《專業技術崗位聘任實施細則》中規定的各教學崗位的崗位職責為基本內容，要在嚴格掌握思想政治表現的前提下，重點考核崗位職責與工作責任目標的完成情況，教師教學工作量、教學質量、業務工作量三項內容要用定量考核與定性考核相結合的方法，全面、準確決定被考核者的考核等次。其中要將教學質量考核作為考核內容的重中之重。
二、今后高校深化人事制度改革的思考
通過學院首次崗位聘用，人事制度改革和崗位聘用工作取得了一定成效，初步建立了人事管理機制框架，但改革還是初級的、淺層次的，為了更好地激發人才活力，要進一步提高改革的思想認識，加強崗位管理各環節，系統設計并實施人才引進工作。
1.要進一步深化對改革重要性、緊迫性的認識
高等學校要充分認識改革的著力點不是削減人員，而是理順人事管理關系，激發人事管理活力。通過編制管理和崗位分配，人事制度改革和各類教學改革并進，使教職工有更大的選擇崗位類別和工作部門的自，學校繼續實行雙向選擇，競聘上崗。教職員工要制定個人發展規劃，在通過改革形成的有效激勵機制下，全面提升個人的專業素養、教學能力和研究能力，促進各項事業的健康快速發展。
2.進一步深化和加強崗位管理
簽訂聘用合同和加強崗位管理是一個問題的兩個方面。聘用合同為崗位管理提供依據，簽訂聘用合同是加強崗位管理的基礎。因事設崗、因崗擇人、按崗定酬是科學人事管理的必然要求，由身份管理變為崗位管理是改革的一個核心內容。結合推進首次崗位聘用工作過程中遇到的有些難點工作，要不斷充實聘用合同的內容，使聘用合同成為學校內部人事管理的根本依據。要嚴格實行按崗定責、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。
3.進一步優化教師隊伍，做好人才引進工作
為了更好地推進教學建設，充分發揮各類資源的優勢，根據專業分布、學生人數及教學工作量，建立有效的人員總量控制、結構比例控制、分配秩序控制的人事管理制度。在學院統一規劃下，各部門合理規劃隊伍建設，特別是教學單位考慮師資隊伍的梯隊建設及結構優化因素，科學完善師資隊建設計劃，高度重視人才引進及在職教師的培養、培訓工作。
4.進一步深化內部分配改革
結合事業單位實施績效工資的相關政策，進一步完善分配制度。在教師崗位工作任務的考核上，注重數量和質量的有效結合，教學工作和教學輔助工作、科研工作的合理融通。將在堅持實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的同時，努力探索采取各種有效形式逐步建立重實績、重貢獻、向優秀人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。推行高薪聘用個別拔尖人才，加大高層次人才的引進和培養費用，提高“雙師型”教師的培養力度，努力搞活分配的形式和幅度。
高校人事制度改革有其自身的特點，也有其自身的難點。崗位聘用管理，實施績效工資等管理和分配上的改革，不僅是用人制度的規范化和分配方式上的統一，更重要的是對高校教師的競爭意識的培養，提升能力素質等方面有很好的促進作用，更能體現出內部分配的公平性和合理性。然而，系統的高校人事制度改革需要一個過程，在改革中要不斷總結經驗，樹立典型，廣泛學習和研究，與教學改革和學校管理其他改革相互滲透，才會取得更好的改革效果。
參考文獻
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[2]高增剛 高校人事制度面臨的問題和思考.科技信息（科學、教研），2007，第14期。
中學教職工考核細則范文4
為適應新課程背景下學校教學工作管理的需要，完善學校內部分配制度，根據《雨花區中小學教師工作量量化標準參考方案》（草案），結合我校具體實際，按照體現多勞多得，兼顧公平的分配原則、便于操作的實施原則制定如下方案。
一、績效工資來源、發放對象、工資標準確定辦法
1、學?？冃ЧべY來源
按照工資改革方案規定，個人工資總額分三部分組成：“生活津貼”部分由區財政按月發放到教職工工資卡（占工資總額的70%）；按月考核發放的“工作津貼”；按月扣發，按學期考核發放的“獎勵津貼”。學校方案中的“績效工資”是指由財政統一下撥到學校并規定經由學校考核后發放的工資部分，即“工作津貼”和“獎勵津貼”。
學?？冃ЧべY發放項目分為兩部分：第一部分為教職工月績效工資，包括：課時工資；崗位（職務）工資；特殊工資；加班工資（不含寒暑假加班工資）等。第二部分為教職工學期（或年度）獎勵工資等。
2、學?？冃ЧべY發放對象
學?？冃ЧべY發放對象：學校在編、在崗的教職工。由學校聘用人員（沒有編制的人員）的工資不在財政撥發的績效工資里支付。離退休人員的績效工資發放按上級文件規定的辦法執行。在編不在崗的教職工績效工資發放由校長辦公會議根據實際情況確定。
3、績效工資標準確定辦法：學校實行量化管理，設置標準課時。對全校的工作崗位，折算成標準課時?？冃ЧべY標準課時待遇由學校以學年度為單位確定，在按月發放月績效工資之后，余額部分合并到年終獎勵部分發放。
二、教職工月績效工資發放計算辦法
（一）、課時工資
課時工資是指以工作量為依據，以標準課時方式呈現，并照標準計算發放給授課教師的工資。
課時工資分五大塊計算：課堂教學工作量；備課（含跨頭、跨科備課）工作量；作業及輔導工作量；教學研究工作量；班主任工作量；其他課時工作量。計算方法如下：
1、課堂教學工作量
凡進入學校課程表，且分節按規定時量進行教學的課程（不分國家、地方、校本課程，不分年級、學科），教師按課表進課堂授課一節，計算0.7標準課時課堂教學工作量。
2、備課工作量
（1）各學科備課工作量，不區分國家、地方、校本課程，也不區分年級、學科，按教師根據教學需要而準備的標準教案數目和任教班級數相乘計算。備課工作量計算方法為：每備一個標準教案，非畢業學科和當年畢業學科分別按0.5和0.7標準課時計算教師備課工作量。畢業年級的非中、高考學科不按畢業學科計算備課工作量。
（2）跨年級備課，每備課1節，按在學科課時基礎上增加0.1標準課時計算跨頭備課工作量（備課數少的年級為跨頭備課）。
（3）跨學科備課，每備課1節，按在學科課時基礎上增加0.2課時計算跨年級備課工作量（備課數少的年級為跨年級備課）。
3、作業批改工作量
作業批改工作量計算辦法：學科授課時數乘以學科作業批改標準工作量。各學科作業批改標準設定如下：語文、數學、英語三科計0.3標準課時工作量；物理、化學、生物、政治、地理、歷史等課程0.2標準課時工作量；校本課程、綜合實踐、通用技術、美術等其他學科計0.05標準課時工作量。沒作業的學科不計算作業批改工作量。
當年中、高考學科作業批改工作量在本學科肄業年級作業批改量的基礎上增加0.1課時。畢業年級的非中、高考學科不按畢業學科計算作業批改工作量。
作業批改工作量計算班額標準：初、高中標準班額分別設定為45人、50人。班級人數超過或者不足標準班額在三人（不含三人）以上的，作業批改工作量按如下公式計算之后在教師當月工作量中增加或者扣減：
超（不足）學生數
作業批改超額（不足）工作量＝—————————×學科作業批改工作量標準
標準班額數
4、教學科研工作量
凡進課堂教學的教師，其參加教學科研的工作量，不分學科，每周每人計0.5課時（按實際開展教研活動情況計算，但每人每月教學研究工作量不超過2課時）。教研活動包括：市、區、校等組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動等。教師每缺席一次教研活動，在教師月工作量中扣除一個標準課時工作量。
5、其他課時工作量
（1）語文、外語學科教師早自習下班輔導工作量：每次5元，遲到不發，無故缺席倒扣15元。
（2）早操、課間操工作量：早操由學校指定人員負責，標準為每人每天10元；課間操由體育組按學校要求安排五名體育教師到位組織，每人每周2課時。由于學校或天氣原因導致不出操，不影響教師工作量。但教師每缺一次，扣除該教師當月一標準課時工作量。
（3）課外活動工作量：課外活動包括學科競賽培訓、特長生專業訓練等。課外活動要求有計劃、有教案、有學生名冊、有學生簽字的訓練活動記錄，文化學科培訓時間每次不少于45分鐘，特長生專業訓練每次不少于90分鐘。符合上述條件的課外活動，按1課時計算教師工作量。
（4）臨時代課和自習課工作量：臨時代課在一周以內，按15元/節的標準發放，一周以上按正常課時計算。學校進課表安排的和臨時組織的自習課5元/節。
（二）、崗位（職務）工資
崗位（職務）工資是指以工作量為依據，以標準課時方式呈現，并照標準計算發放給授課教職工的工資。
1、行政干部（校級和中層）、職員、教輔后勤工作人員崗位職數和工作量：
崗位周課時崗位職數及其他
校級正職18
校級副職16.5
中層正職15.5
中層副職14.5
圖書室10
閱覽室10
校醫20另衛生工作計6課時
報帳員、出納14
處室專干12人事勞資、教育、教務、招生、就業、保衛、后勤及學校確定的相關人員
處室職員11司機、辦公室內勤、財產保管
水電工12
實驗員12
檔案管理12
體育器材管理14含學校所有體育器材保管、田徑場衛生
寄宿生管理按學校寄宿生管理員待遇辦法執行
網站網絡維護14
廣播電話及會議室管理12
心理咨詢8
機房管理(含監控)14
校園電視臺8
校報?？瘜W生社團12
職員、教輔后勤工作人員崗位職數和工作量：按照國家政策核定行政職員崗位及其職數設定，其工作量為標準工作量，原則上增人不增加工作量。凡學校因工作需要而增設的崗位，其工作量由校務會議討論決定。
2、年級組長、班主任職務工資
年級組長、班主任工作量采用單列方式計算工作量。年級組長、班主任工作量設基本工作量和獎勵工作量，班主任工作量不與其所任教學課程工作量累加來計算超工作量。
班主任基本工作量按每周10課時計算。學校設定標準班額配置：初中標準班額為45人，高中標準班額為50人。超過標準班額配置的班級，班主任工作量以5人為標準，每超過5人則每周增加該班班主任工作量0.2課時，累計相加計算。不足標準班額配置的，參照超額標準及其計算辦法相應地扣減班主任工作量。
班主任獎勵工作量設置的目的是獎勵連續擔任班主任且在工作中沒有出現嚴重問題的優秀班主任。班主任獎勵工作量規定如下：連續擔任班主作3年以上者，從第4年開始每周增加0.5課時，以后按每滿2年每周增加0.5課時計算。學校從班主任月工作量津貼中抽取200元進行績效考核，考核辦法按學校班級量化考核方案及相關規定執行。
年級組長工作量以每年級6個班為標準計算。符合標準的年級，年級組長每周計算6標準課時工作量（不足6個班的年級，按6個班的標準計算年級組長工作量）。6個班以上的年級，每增加1個班加年級組長工作量0.5課時。連續擔任年級組長3年以上者，從第4年開始每周增加0.5課時，以后每滿2年每周增加年級組長0.5課時。學校每個從年級組長月工作量津貼中抽取100元進行績效考核，考核辦法比照班主任考核方案及相關規定執行。
如發生重大學生管理事故，則由行政會視情況扣發或減發年級組長、班主任職務工資。
4、教研組長、備課組長職務工資
教研組長（含副組長，副組長為除語數外三科外，其他學科在初中部設置副組長）的職務工資規定如下：教師人數達10人以上教研組，組長職務工資為2標準課時/周； 5人以上者（含5人），1.5標準課時/周；5人以下者及備課組長，0.5標準課時/周。教研組長職務工資考核后發放，考核基本項目為：組長按時出席教務處、教科室召開的會議，每月聽課達4節，每月進行一次組內成員教學常規檢查等；組內成員按時參加各級教研活動、開展校本教研，每月聽課不少于3次，教案、作業批改沒有明顯過失，否則扣除組長職務工資一半，情況比較嚴重者，扣除全部職務工資。
（三）、特殊工資
（1）離職行政干部津貼：任職期達5年以上的中層行政干部，因學校需要或者年齡等原因而退職者，在退休前，學校給予離職行政干部補助津貼，標準為每周2課時。
（2）老齡津貼：男滿55周歲，女滿50周歲以上，堅持進課堂上課者，每周照顧1標準課時工作量；教師男滿58周歲，女滿53周歲以上，堅持進課堂上課者，每周照顧2標準課時工作量。
（3）特殊崗位津貼
崗位人員津貼名稱月津貼標準（元）
化學教師營養補助10
化學實驗員營養補助15
體育教師服裝費15
保衛專干夜間值班按照到位情況每次補助10元
中高考招生專干、人事專干交通補助60
二、教職工學期或年度獎勵工資
教職工學期或年度獎勵工資按月扣發，在期末或學年末考核發放。
三、績效工資考核發放辦法
（一）、考核部門及其考核對象
教務處考核對象：教研組長、副組長、備課組長；任課教師；教務專干；圖書室閱覽室和實驗室職員；早自習、課外活動等。
教科室考核對象：教研組長；含副組長；備課組長（以教科室為主，教務處協助考核）。
教育處考核對象：年級組長；班主任；德育專干；寄宿生管理員；醫務室工作人員等職員；兩課兩操。
總務處考核對象：后勤人員。
辦公室考核對象：其他行政職員；全校教職工考核核實、匯總。
（二）、教職工月績效工資考核發放辦法
1、教職工月績效工資發放標準：
學校以周為單位設置三種工作量：基本工作量和超課時工作量。基本工作量為每周7課時（不含7課時），教職工周工作量不滿基本工作量，不發放出勤津貼。12課時以下（含12課時），課時津貼按標準發放；12課時以上，發放超課時津貼，但教職工超課時工作量原則上不超過基本工作量12課時。
2、下列違反教師職業道德的，扣發當月績效工資。
體罰或變相體罰學生、以罰代教、以教謀私、訓斥學生家長、酗酒賭博；嚴重失職，造成事故并負直接責任的；亂收費者。
3、違反教學常規的，扣減當月績效工資
（1）在規定時間里缺交計劃、總結等材料的，每人每次扣20元，遲交扣10元。
（2）無教案上課或檢查時教案數與課堂教學授課時數不一致，除扣發相應的課時工作量外，每缺一次（個）扣20元。
（3）上課遲到（含組織眼保健操），扣20元。提前下課者，視同遲到處理。曠教一節扣50元。
（4）缺作業或少批改一次作業，除扣相應津貼外，再扣績效工資20元。
（5）私自調課，扣除雙方各10元，聽課缺一節扣5元。
（三）教職工學期或年度獎勵工資
教職工學期或年度獎勵工資按照教職工的職級、標準計算，主要依據教職工的出勤、工作量、工作業績等考核發放。
四、補充規定
1、本方案提交教代會討論，自通過之日起執行。
2、原方案與本方案相沖突的，以本方案為準，本方案未涉及的，照原方案執行。
3、本方案的解釋權歸學校校長室，修訂權歸教代會。
中學教職工考核細則范文5
百行德為先。實施“四德工程”是加強精神文明建設、提升師生道德素質、建設和諧校園的迫切需要。區實驗中學作為全區教育窗口學校，高度重視“四德”工程建設，加強對師生的“四德”教育，創新“四德”建設的工作思路和形式，在全體師生中努力培育知榮辱、講正氣、作奉獻、促和諧的良好風尚。
多年來，學校堅守“為學生提供適合發展的教育”的辦學理念，堅持育人為本，德育為先，實施“四德五心”工程（社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德；忠心獻祖國、愛心獻社會、誠心獻職業、孝心獻父母、信心留自己），狠抓教師職業道德建設，強化學生思想品德教育，完善德育工作機制，不斷提高師生的道德修養，全面提高教育教學質量。學校先后獲得省依法治校示范學校、市公民道德建設示范點、市師德建設先進集體、市德育工作先進單位等榮譽稱號。
廣泛宣傳，營造推進“四德”建設的強大氛圍。將“四德”建設納入學校重點工作，成立以校長為組長的學校工作領導小組和“四德”工程辦公室，專人負責，每季度召開一次會議，專題研究“四德”工程建設工作，形成校長主管、分管負責、全員參與、務求實效的工作格局。學校與處室、級部、教職工分層簽訂“四德”工程建設目標責任書；建設“四德”文化長廊，在每個教室、辦公室設置“四德”宣傳園地，利用校園網和校內廣播站宣傳“四德”，張貼宣傳標語、經典格言和“四德”宣傳圖片，形成人人講四德，事事顯文明的良好校園氛圍。
加強師德教育，提高教師職業道德修養。設立道德講堂，每月組織一次教育活動，通過舉行師德建設專題講座、觀看師德模范視頻錄像、組織“做學生喜歡的教師”演講等形式，大力進行師德宣傳教育；啟動學?！白x書富腦”工程，教職工每人訂閱一份以上教育刊物，每月閱讀一本好書，每學期進行一次讀書交流；設立“四德”建設宣傳欄和善行義舉四德榜，及時發現和宣傳身邊的道德模范，對區評選出的“我身邊的好人”、“顏山英才”、市區師德標兵進行重點宣傳；建立教師“四德”考核檔案；實行德育導師制、師德考核“一票否決制”、教師“一崗雙責制”，進一步修訂完善《教職工師德考核細則》，每學年組織兩次學生評教，對教師進行全面師德考核；繼續開展“師愛進萬家”活動，學校干部、班主任教師深入貧困學生家庭走訪，關心每一個學生的發展。
中學教職工考核細則范文6
一、精細管理，精心培育，努力打造幼教精英快樂團隊
對于清一色的女職工來說，“有情”的環境、柔性管理更能增加全園教職工的凝聚力。如：職工過生日，園里送上一個祝福的蛋糕；教職工生病住院，園長來到病床前親切的探望；夏季，送上一袋茶解熱消渴；冬天，每人一副保暖手套溫暖人心；每年暑假由團支部組織教職工子女夏令營活動；根據女性家庭特點，推出孝敬父母帶薪假，使教職工深切感受到園領導的關心和愛護。此外，對于新分來的新教師，要積極為其搭建成長平臺，開展一對一的“手拉手”結對子活動，以促進年輕教師隊伍素質的整體提高。當然，在管理制度上，還應建立績效考核激勵機制，全面實行工作報酬與工作考核成績掛鉤的績效工資制，激發教職工的工作自覺性，在教職工之間形成良性競爭，使人才自發地往重要崗位上流動。鼓勵教職工大膽創新，增強教職工崗位建功的積極性。
二、狠抓常規，強化特色，辦園方向從精細走向精致
如何深入開展常規教學活動，使教學、教研真正的落到實處是提高幼兒園教育教學質量的關鍵所在。要遵循“大處著眼，小處入手”的原則，在實施過程中，建立園長――教研組――年級組三級教研網絡，形成“園長親自抓、業務園長主要抓、教研組長具體抓、年級組長抓落實”的常規教學管理格局。
（一）創新教學模式，讓環境會“說話”
將主題教育與“多元化”環境有機結合，共同促進幼兒的發展。大力創設與幼兒發展相統一的教育成長環境，真正“讓環境與幼兒對話”。從幼兒園大廳到各個走廊、班級分成民族藝術長廊，安全警示長廊、科學探索、創意繪畫、動手操作作品展示等板塊，讓幼兒在環境中學習，在環境中成長，充分體現環境的人文性、教育性。
（二）完善區域教學，促進幼兒和諧發展
區域游戲是幼兒園個別化學習的重要途徑。在區域游戲中，有意識地將主題活動的內容和區角活動整合在一起，依據幼兒興趣、需要，運用整體規劃將教室布置為各個活動區，每個活動區都提供數量、種類豐富、適宜的玩具及操作材料。教師將教育意圖蘊藏于各活動區材料之中，讓幼兒自由自在地想象，無所顧及地嘗試，大膽細致地探索，最大限度調動幼兒主動參與活動的積極性，開發幼兒潛能，使幼兒園的各個角落都成為促進幼兒和諧發展的有利領地。
（三）開展豐富的特色活動，提高幼兒各方面的能力
為打造特色教育品牌，根據幼兒園實際，可嘗試開展繪畫、手工、陶泥等豐富多彩的民間美工創意活動，也可建立親子活動室、多媒體電教室、科學發現室、構建室、幼兒閱覽室等，還可開展快樂體育等特色鮮明的活動，培養幼兒的積極性、主動性、創造性及動手動腦、平等協作、公平競爭、變通自立的能力。同時聘請知名教育專家來園進行業務指導，用最先進的教育理念支撐，讓幼兒在學中玩，在玩中學，以多種形式構建切合幼兒園實際的園本課程，真正做到寓教于樂。全體教師通過“案例分析、參與式討論”的方法來解決教學實踐中遇到的問題，集思廣益，從而做到精益求精。在不斷地構思――實踐――反思――再實踐過程中，達到提高自我的目的。
三、廣開渠道，廣泛溝通，全力打造精品園形象
首先，家長是幼兒園工作的支持者和參與者，取得家長的理解和信任是做好幼兒園工作的保障。幼兒園通過組織家長開放日、家園聯歡、家園拓訓等活動，實施家長志愿者、家長義工、家長監督員等方案，拉近幼兒園與家長的距離，讓家長參與幼兒園管理，角色互換、換位思考，更好的支持幼兒園工作。同時，由于家長的積極參與，不僅為幼兒園注入了新的活力，為幼兒接受更廣闊的社會教育擴展了空間，也讓家長體驗到師生的感情，感受教師的艱辛，全面了解孩子在各項活動中的表現及潛能，實現了“我與孩子共成長”的需求，為家園關系和親子關系奏響了美妙的樂章。
