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新員工的激勵方法范文1
關鍵字：園林工程；新方法新工藝；應用；施工質量；管理措施
中圖分類號： TU986.3文獻標識碼：A
園林工程是造園的基礎性工程，也是園林景觀創造的實踐過程，通過該工程，結合技術手段能夠使得地面上的各種人工構筑物與園林景觀融為一體，實現自然美和人文美的結合，為人們創造一種舒適優美且休閑娛樂的生活空間。在園林工程施工的過程中應用新方法和新工藝，能夠提升工程的美感和質量，下面本文就對這些新方法新工藝的應用進行分析，并對質量的管理措施進行說明。
一 園林工程施工新方法新工藝的應用
園林工程的施工涉及到多個環節，其中有土方工程的施工、水系統工程施工、筑山工程施工、種植工程施工以及園路工程施工幾個方面，在施工的過程中，每個環節都應用到新方法和新工藝，下面本文就對這些技術進行具體論述。
（一）土方工程施工中新工藝的應用
土方工程是園林工程建設施工中的基礎性工程，其主要的目的就是為園林的建設提供必要的基礎設施，例如水溝和壇池等，在當前的土方工程施工中，一些新工藝被引進，主要有架空磚和塑料盲溝這兩種具體的新方法。
在園林工程中，架空磚能夠以自然空間和土壤結構為基礎，構成雨水和空氣的自然通道，通過這種方式能夠使雨水通過架空磚的面層合理滲出，避免土壤層中形成蓄水缺陷，這樣就保證了工程施工的質量以及其功能的合理發揮。需要強調的是，架空磚的架空空間結構，該性能在城市架空結構中有著巨大的發揮優勢，并且能夠在架空空間蓄水層壓力中優化方式，提升城市土層的滲水性能，達到一舉兩得的功效。
塑料盲溝適應入地變形，其持久性能較好，且重量較輕，這些都能夠為施工帶來便捷，提高施工效率，降低施工強度，并有利于保證工程項目的質量。同時，塑料盲溝能夠用于上坡地、邊坡開發的水土保持，且整個工程的排水都可以應用這一新工藝手段。
（二）水系統工程施工中新工藝的應用
在園林工程項目建設的過程中，會用到大量的水源以形成水池或者是對樹木花草進行灌溉。為了能夠保證水源的供應，并提升水的利用率，需要采取新型的理水施工技術。
第一，園林微灌灌溉技術。這是適用于花卉、樹木以及灌木生長的技術工藝，該工藝利用微噴頭或者是滴頭，用較小的水量緩慢對植物根部周圍的土壤進行潤濕，有效的節約了水資源，同時也能夠在一定程度上節約肥料的應用。該工藝的應用，還立于園林灌溉自動化技術的發展和推廣，減輕了勞動力的需求。
第二，液壓噴播植草護坡技術。液壓噴播植草護坡主要是應用草籽、肥料、粘合劑、土塘改良劑等材料，按照一定的比例進行混合，并通過機械加大壓力噴射到坡面的一種新工藝，利用這一工藝，能夠提升施工的便捷性，且施工速度快，效率高，且能保持草坪發芽的均勻性，既有很高的應用價值，又有很高的經濟價值。
第三，應用透水軟管進行施工。透水軟管是一種能夠測濾排水的新型材料，能夠滿足工程設計中耐壓的要求，且其對于地質沒有特殊的要求。透水軟管的抗腐蝕抗低溫性能良好，拉斷強度高，且壽命長，能夠很好的保證質量，是當前應用較為廣泛的一種新型工藝材料。
（三）筑山工程施工中新工藝的應用
當前，隨著技術的發展，一些園林在施工過程中應用不同顏色的陶瓷磚鋪設不同的圖案，這樣大大的增強了表現能力?；蛘呤窃谧仕词鎸由厦骅偳短沾善沟么植诘乃嗪凸鉂嵉拇善纬甚r明的對比，增加了景觀的表現能力。在技術的推動下，研制出的陶瓷透水磚，將其鋪設到場地中，在下雨時雨量能夠及時的滲透到地下，增加地下水的含量，同時對于調節空氣濕度，提升空氣質量效果明顯，尤其是對缺水地區，這種技術具有更高的應用價值。
（四）種植工程中新工藝的應用
園林的建設離不開種植工程，植物的配置不能夠隨意進行，需要根據其具體生活習性，配合色彩原則進行配置，并且在具體的栽種過程中要講究規則和程序。例如，在栽植的過程中，要將苗木放在穴的中央，使其根系能夠自然合理的分布；在培土的時候，要將植物苗扶正，使根系和土壤緊密結合，并踏實培土。在澆水時，對于苗木的澆水，水要澆足澆透。但是需要注意的是，在持續干旱的情況下，種植的樹木不能夠保證足夠的水分，這時需要應用新材料技術改善這種情況。
（五）園路工程施工中新工藝的應用
園路工程的施工建設是為了人們更好的基礎自然，在具體的建設過程中，其不需要太大的強度，但是要保證美觀性和環保性。在這種要求下，需要不斷的改進施工工藝，應用新型材料，使這一功效得到更好的突出。當前較為先進的工藝是利用透水磚進行園路加上你和施工，該材料不僅能夠保持水土，同時是一種較為環保的材料，能夠更好的突出園林園路工程建設的效果。
二 園林工程施工質量的管理措施分析
上文中從五個方面分析了在園林工程施工的各個環節中新工藝的應用，新工藝的發展在我國的園林建設中起到了極大的推動作用，但是僅僅依靠新工藝還不能夠保證園林工程施工的質量，為此需要采取切實合理的措施對質量進行有效的控制。具體說來，要從改一下幾個方面著手。
首先，需要運用新材料新工藝，掌握新技術。園林工程施工技術更新換代很快，要想提升工程項目的質量，施工單位必須要不斷的提升工程技術水平，讓新工藝新材料應用到具體的建設領域，這樣才能夠創造出現代園林中的精品。同時，在掌握新工藝的過程中有一個循序漸進的過程，這需要對施工者進行技能培訓，使其更好的應用這一工藝，發揮他們的功效。例如土方放樣技術或者是綠地的整理技術等，還有上文中提出的具體的新工藝。
其次，需要建立園林工程的項目施工質量管理部門，建立起相應的管理模式。專門的質量管理部門能夠更好的促進質量管理工作的開展，要想提升質量，就需要建立在科學的管理和精湛的施工技術之上，管理者需要對園林中的各種細節和死角進行處理。對于管理模式的建立，可以和建筑工程及市政工程相結合，發揮園林工程的特點，構建起獨特的管理模式，并運用當前的新工藝手段和方法輔助質量管理工作，實現創新。例如利用信息手段信息，利用電子監控對施工現場進行監督等。
最后，要強化對成品的保護。園林工程中植物綠化施工所耗費的時間最長，且最需要去持續的養護，否則后期工程沒有完成，前面的就會死亡，因此說要想提升質量，就需要對成品進行養護。
結束語：隨著技術的進步，園林工程的施工技術在逐漸的成熟，新工藝新方法的應用也越來越廣泛。本文就從自身工作實際出發，對園林工程施工中新工藝的應用進行了分析，并對園林工程項目質量管理的措施進行分析，希望能夠對今后的工作有所幫助，最大化的提升園林的美觀性、觀賞性、質量性和環保性，為人們營造更為和諧的生活空間。
參考文獻：
[1] 陸志華 賈秀珍 淺析園林施工新工藝在園林工程中的應用 民營科技，2013年第09期
[2] 卜衛東 朱能武 馮光澍 新技術、新工藝在園林工程中的應用 安徽農業科學，2012年第25期
[3] 羅文苑 園林工程施工新工藝應用探討 城市建設理論研究，2012年第15期
新員工的激勵方法范文2
在廣州，企業HR們經常需要委托人力資源公司為員工辦理社保公積金開戶、代繳、補繳以及商保辦理、工資等事項，無論員工買房買車、貸款、子女讀書、辦理信用卡等事情都需要社保公積金繳費記錄，所以對于廣州的企業來講，為公司員工代繳社保公積金就顯得格外重要。但是公司社保工資的計算和代扣代繳等重復性事務性工作無疑是企業HR部門的負擔，因而把社保薪酬等一部分人力資源工作外包出去，HR向人力資源規劃和人力資本管理等戰略性部門轉變已經成為不可逆轉的大趨勢。一句話，規避用工風險、降低人力成本和提高辦事效率成了企業的當務之急，現在需要解決的是人力資源外包的效率和成本等管理問題，能否做到接近一對一的管理服務、有無簡單高效的人力資源外包管理系統、能否高效無縫對接各地社保和支付結算系統都成為外包過程中人力資源公司需要面對的管理瓶頸，不過，小編在這里要教大家的是一地委托、全國服務且足不出戶即可完成的企業人力資源外包解決方案，絕對是既省心又省錢的方法，企業HR伙伴們不妨一試。
【微知】上注冊一個賬戶并創建一個自己公司的企業賬號，進行企業社保參保登記，上傳企業參保必要的資質文件，諸如下述的法人信息、員工信息、營業執照副本、組織機構代碼證、稅務登記證等，并在客服人員幫助下完成以下工作流程。企業法人營業執照（副本）復印件組織機構代碼證復印件稅務登記證復印件社會保險單位信息登記證開戶許可證企業法人身份證復印件（正反面）企業HR自助操作，為企業批量增減員
簽署企業人力資源外包合同，開始派單并為公司員工代繳社保公積金或工資、代繳個稅并當日出賬單。
（來源：文章屋網 ）
新員工的激勵方法范文3
高校輔導員作為學生德育工作的中堅力量，應積極參與到大學生心理健康教育的活動中來，要不斷探索并掌握適合學生實際的心理健康教育的方法，不斷提升自我素質，作好大學生身心發展的引導者和疏導者，引導大學生的健康成長與全面發展。
[關鍵詞]輔導員；大學生；心理健康教育；方法
大學生是社會生活中的一個特殊群體，現今大學面臨著很多的心理問題，高校輔導員要全面了解大學生心理健康問題的成因，這樣才便于增強工作的針對性和實效性。大學生由于正處于青年往成年過渡的轉折期，他們的求知欲和自我意識強，個性正逐漸形成和定型，但由于缺乏社會經驗，心理發展也尚未成熟，因此在一些復雜問題面前，還是會表現出幼稚和片面，產生一些矛盾心理和心理障礙，如果不能及時排解，最終會導致心理疾病。這些問題直接關系到高校能否培養合格的高素質人才。因而，加強心理健康教育是新時期教育對人才培養的必然要求。
一、提高高校輔導員自身素質，要學習和掌握心理健康教育的正確方法和渠道
根據國家的教育方針，明確學生的教育培養目標，要熱愛輔導員工作，責任心強，工作作風好，嚴于律己，是輔導員教育學生的立身之本，只有不斷加強對大學生心理健康專業知識的學習，不斷在工作中積累和總結經驗，才能正確分析工作中所遇到的學生心理障礙問題，對癥下藥，成功幫助學生解決心理問題。輔導員加強心理素質修養的同時也要具備高尚的情感，努力追求心理美，要熱愛每個學生，始終保持良好的精神狀態和樂觀向上的心境，輔導員的心理品質是對大學生最好的影響。作為最基層的學生工作者，在知識結構上，除要懂得社會學、心理學、教育學、美學、哲學等方面的知識，同時也要接受對自身的心理健康輔導，了解心理學的基本原理，并將其運用到具體的工作中去。其次，要了解學生的家庭背景、性格、興趣、專業能力等方面的個體差異性。這樣，輔導員可以對不同的事情做出相應的反應，從而使輔導員的思想教育、心理疏導工作更有針對性。
二、要了解學生，建立學生心理健康檔案
做好心理健康教育工作，了解學生是關鍵。如果不了解學生們有什么共性困惑，不清楚有哪些存在心理問題的特殊學生，心理健康教育便無從談起。了解學生，首先要對學生整體有一個全面把握，對學生的共性問題有清晰的認識，如對大學生活的適應問題、學業問題、過度沉迷于網絡的問題、對感情的困惑問題、對人際關系相處問題、就業問題等。把握好共性問題的同時，還要重點排查有特殊心理問題學生。在新生入學之時，輔導員就要認真了解學生，可以通過新生軍訓、學校體檢結果、和學生逐一談心、可以通過學生干部及宿舍長了解每位學生的基本情況等，及時發現問題、查找原因并建立心理健康檔案。心理健康檔案的建立，要盡可能詳實，要結合學生的日常表現及談心情況，對特殊學生要有更加深入的了解與跟蹤觀察。
三、制訂心理健康教育計劃，利用共性問題分類進行心理輔導
當前大學生存在的心理問題，有一些是屬于共性的東西，如新生適應問題、大學生感情困惑問題、就業壓力問題等，針對不同專業不同心理問題共性特征可以制訂不同的心理健康教育計劃，使同學們能夠正確認識心理壓力，正確面對挫折，防患于未然。
四、進行多種形式的情感交流
1.與學生進行面對面談心。輔導員進行心理健康教育的一個便利條件是平時和學生接觸較多，解決心理問題的方式也比較多，其中談心尤為重要。通過談心，拉近和學生之間的距離，使學生敞開心扉，將心中的郁悶、不快一一傾訴，從而使心情釋放。輔導員通過學生的傾訴也能更進一步了解學生心理癥結所在，對癥下藥，也可以從學生的言談舉止把握學生性格及心理現狀，對學生的問題把握較為真實，并能立即感知談心效果。面對面的談心可以選擇不同的地點。選擇的地點要盡可能地使學生放松和輔導員產生親近感。
2.網絡也是做學生的心理輔導一種便捷的方法。有些學生不愿和輔導員面對面的交流，面對面談心的時候并不會將心中所想真實地告知輔導員，而網絡恰好提供了一個學生和輔導員老師對等交流的平臺。輔導員可以利用QQ、短信、郵箱、博客等網絡工具和學生在網上匿名交流。這樣增強了學生的隱蔽性，有利于其將心中所想真實地告知老師。在這里學生可以責問輔導員，也可以盡情宣泄苦悶及不滿、尋求幫助。面對這樣一個完全暴露的心靈，是輔導員進行心理輔導和思想教育的大好時機。在對學生進行耐心引導的同時，輔導員應注意堅持正確的價值導向，可以借機向學生灌輸在日常教育中學生聽不進甚至抵觸的教育內容。
五、加強與心理問題學生家長的溝通
家是溫馨的港灣，學生出現不同類型的心理問題，有很大一部分與家庭背景有關。有些家長比較熟悉學生，但有些家長由于孩子從中學到大學一直不在身邊，學生有什么心理問題也不愿與家長深談，以至不了解自己孩子現狀，學生已出現心理問題家長卻還一無所知。加強和學生家長的溝通，可以和家長聯起手來做學生工作，如果學生的心理誘因在家庭，家長了解學生現狀，進行自我反省，改變家庭氛圍，多給孩子以溫暖，可以起到事半功倍的效果。
六、建立信息員制度，及時處理突發事件
新員工的激勵方法范文4
【關鍵詞】企業 新員工 心態培訓
新員工是企業發展的后備軍，加速新員工成長是人力資源開發的首要任務，如何針對新員工入職后的心理誤區進行正確引導，激發新員工以積極的心態面對工作，快速成長為合格的企業員工，是人力資源培訓急需解決的課題。
1.心態與心態培訓
心態是人們的看法、態度，就是人們對事物的思維方式與相應的處事態度，分為積極心態和消極心態。相同的事物，人們往往有不同的看法，采取不同的行動，只有積極心態引導行為，才能獲得期望的結果。心態決定了員工的行為，員工的行為決定了企業的效益。
心態不是天生的，是在生活工作中受外部環境作用和影響，不斷地修正完善而逐漸形成的，具有持久性和穩定性。新員工的心態處于尚未穩定正在形成的階段，是企業通過行之有效的培訓方法和手段對新員工心態進行干預和引導的最佳時機。心態培訓是建立在企業文化與期望基礎上，引導新員工拓展觀念、調整并建立有助于提高工作效率，實現企業目標的積極心態的一種培訓方式。〔1〕
2.新員工心態培訓意義
新員工步入工作崗位后，由于本身工作能力與經驗不足，外部環境變化的不適應，加之對企業和個人發展預期的落差而導致自卑、孤獨、嫉妒、悲觀、浮躁、好高騖遠等心態誤區。新員工不加以引導陷入心態誤區會造成與企業磨合期延長，工作績效低，甚至流失率高的不良后果。行為學家認為態度、行為、結果和環境是一個循環過程，只有積極心態才能促使良性循環〔2〕。因此，企業心態培訓內容包括樂觀、成就、堅持、付出、務實、感恩、謙虛和自信等積極正確的心態培養。
2.1心態培訓是知識技能培訓的基礎
心態決定人們對事物的投入程度，如果新員工對知識技能培訓心態不端正，投入程度不足便會導致知識技能培訓效果不理想。在新員工心態培訓后，再進行相關的知識技能培訓，新員工會擺正心態更主動地學習，會更愿意把學到的知識技能運用到實際工作中，使知識技能培訓得到事半功倍的效果。心態培訓是新員工培訓之根本所在。
2.2心態培訓是激勵員工的主要手段
激勵是企業創造滿足員工需求的各種條件，激發員工工作動機，實現企業目標的行為過程。激勵力量=預期價值X達成結果的期望概率。面對富有挑戰的工作任務，未經心態培訓的新員工很容易陷入悲觀、害怕失敗的心理誤區，造成對目標達成期望概率預期很低，即使預期價值很高，激勵效果也不明顯；通過培訓的新員工更能用積極心態看待工作任務和自身的的能力，增加對達成結果期望概率的判斷，激發主觀能動性和潛能，創造出巨大的激勵力量，實現企業目標。
2.3心態培訓是員工自我成長的催化劑
積極的心態促使新員工對企業產生認同感和歸屬感，將個人的發展與企業目標緊密相連，對新員工未來的成長起到決定性作用。經過心態培訓，新員工以積極的心態面對工作視挫折為積累經驗，視壓力為前進動力，視障礙為磨礪，不斷通過自主學習提高知識技能和業務水平，以適應企業需要，加速自身成長。
3.心態培訓的實施
心態具有共性和特性，心態培訓要有針對性和目的性。隨著新員工對企業了解的深入，心態會不斷發生變化，企業要建立心態培訓的長效機制，及時把握員工心態變化，加以正確的引導。一般心態培訓分為調查、萌芽、強化和鞏固四個階段。
3.1調查階段
對于新員工心態不可一概而論，不進行調查而直接培訓，造成針對性不強，效果不明顯，增加培訓成本。因此心態培訓前有必要對新員工原始心態狀況進行問卷調查，針對不同的心態狀況設計不同的培訓內容和方式，查缺補漏，做到有的放矢。
3.2萌芽階段
根據新員工原始心態調查結果分組進行有針對性的心態培訓，培訓采取講演、案例分析、角色扮演等多種方法，創造易于新員工接受的情景和環境，循序漸進、潛移默化地對新員工原始的消極心態進行疏導，引導新員工心態調整，積極心態已經在新員工心底萌芽。
3.3強化階段
心態培訓要以企業文化為基礎，企業文化是心態培訓的重要組成部分。新員工培訓中，企業將歷史沿革、價值觀念、規章制度以及職業道德傳遞給員工，使新員工認同企業的理念并運用于工作實際。企業文化是企業期望積極心態的精華，是對積極心態萌芽的灌溉和培養，使之成長和強化。
3.4鞏固階段
心態不是一成不變的，隨著新員工對企業的感知程度加深，理想與現實的差距逐漸顯現，加之受外部不良心態的影響，導致積極心態不穩定。因此，企業有必要建立員工心態跟蹤管理的長效機制，及時把握員工心理變化，做出積極的引導，鞏固新員工心態培訓的成果。
4.新員工心態培訓的關鍵點
4.1建立對新員工心態跟蹤的長效機制
新員工入職后經歷興奮期、震驚期、調整期和穩定期四個階段〔3〕，心態隨著工作深入而不斷變化，企業要時刻掌握新員工心態變化，尤其是重點做好震驚階段后和穩定階段前的新員工心態的引導工作。
4.2尊重理解新新員工
企業要拋開對新員工的成見和認知誤區，充分了解其自我意識和價值觀，要體現尊重和關注，積極主動從情感上與之交流互動。心態培訓的基礎是對新員工的尊重和理解。
4.3結合實例進行心態培訓
心態培訓避免教授式的灌輸，要結合當前社會楷模，尤其是本企業優秀員工的鮮活實例生動講解，增加新員工自覺接受培訓的積極性，增加心態培訓有效性。
5.結論
企業要高度重視新員工心態培訓，在做好需求分析的基礎上進行形式多樣的培訓，并且重視進入工作崗位的后期跟蹤塑造和培養，建立長效機制，才能使員工始終保持積極的心態投入工作，發揮潛能，實現企業的目標。
參考文獻：
[1]趙冰，趙擁政.企業對高學歷新員工心態培訓的認知和探討[J].成人教育，2011（2）：79-81
[2]何龍斌.企業要重視員工的心態培訓[J].企業人力資源開發，2005，（8）：48-49
新員工的激勵方法范文5
關鍵詞：新員工；成長發展機制；對策思考
中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：
0引言
隨著油田改革形式的不斷發展，以企業員工、勞務派遣工為主要力量的新員工，逐步充實到各生產崗位，己成為了推動企業發展的生力軍。而這支隊伍的日益發展與壯大，必將成為油田和諧發展的主力軍。因此，如何完善新員工的成長發展機制，充分調動他們的積極性、創造性，應該成為我們探索和實踐的重點。
1新員工隊伍成因及特點
新員工作為油田發展的新生力量，正以它獨有的特點，逐步從生力軍向主力變，成為了助推油田各項事業的高速、持續發展的強動力。
油田改革發展的產物。為適應油田改革的不斷發展，進一步加大職工子女的就業力度，穩定職工隊伍。油田不斷擴大職工子女的就業渠道，加大就業培訓力度，通過勞務派遣的形式，以企業員工、勞務派遣工為招工形式，實現了職工子女的就業，而新員工則成為了他們的代名詞。
正統的“油二代”。新員工年齡均在20-35歲，多數具有?？啤⒈究茖W歷。90％以上為油田職工子女，生長在油田，對石油行業既親切又熟悉是正統的油田80后、90后。他們有活力、有朝氣、易于接受新事物，可塑性很強，思想比較穩定，積極追求進步，大部分新員工熱愛油田、愿意扎根油田。
思想活躍、進取心強。新員工普遍具有思維面寬，接受事物較快、適應能力強的特點。他們獲取信息的渠道多，個人維權意識、民主意識較強。關注自己的職業發展方向，認為自身素質需要提高，積極要求學習提高。特別是在工作中，他們珍惜工作崗位，工作積極性、主動性較高，對理論知識和業務技能，求知欲較強，有著較強的上進心。
2新員工成長發展中存在的問題
新員工思想活躍、隨意性強、接受新鮮事物快、生活方式多元化。在成長發展受到內外界影響較大，在實際工作中，存在一些傾向性、共性的問題。
2.1思想意識狹隘
由于新員工多數為獨生子女，生活條件優越，缺乏吃苦耐勞的精神。在成長過程中受到“金錢意識”的沖擊，往往以自我為中心，個人利益至上為原則，自我約束力較差，工作中散漫松懈，組織紀律性不強。
2.2心里復雜感情脆弱
由于新員工普遍受過高等教育，有著強烈的優越感、自豪感。在實際工作中，雖然有強烈的進取心，但不論是工資待遇、擇偶成家都嚴重低于期望值，導致他們心里十分矛盾。同時，因為成長環境影響，在心理上沒有遭受過挫折，感情很脆弱，易走極端。
2.3業務技能需提高
雖然新員工群體有著豐富的知識量，但存在所從事專業不對口、缺乏實際工作經驗、安全意識薄弱等問題。短期的技能培訓，不能滿足新員工在實際崗位的操作要求。
3對新員工成長發展中存在問題的剖析
由于新員工隊伍是隨著油田改革發展而出現的一類新群體，分布在油田各生產崗位，在管理模式及使用上存在一定不合理性，仍需要進一步完善。
3.1管理模式不夠完善
由于新員工的所屬單位是東營勝利勞務輸出公司，用工單位只有對其發揮管理、使用、監督、考核的作用。用工單位對新員工和固定工在工資分配和待遇上的政策是有所不同的。他們之間是雇傭與被雇傭的關系。雖然他們由用工單位直接管理，但是工資發放卻由油田勞務公司具體發放，用工單位只有少量的獎金可以考核新員工。因此，各單位在新員工管理模式上存在隨意性強、針對性差、無法適應新員工的成長發展需要。
3.2激勵機制不健全
由于其自身就業協議的限制，雖然油田頒布并實施了新員工轉正政策，但是存在轉正要求高、享受人群少的問題。各二級單位也沒有建立成熟的新員工轉正機制，在一定長度上挫傷了他們的工作積極性。因此，新員工在薪酬、福利待遇方面普遍低于固定工，嚴重制約著新員工隊伍的成長發展。同時，還存在激勵方式力度不夠等問題。目前多數用人單位采用的激勵體系主要是：突出責任心的方法。各單位普遍認為新員工的就業與勞務工“沒區別”，導致重視程度不夠，致使職務升遷、獎金發放等行之有效的激勵手段得不到有效發揮，嚴重阻礙著新員工的成長發展。
3.3素質參差不齊
雖然新員工普遍具有活力、有朝氣、文化素質較高思維面寬、適應能力強等特點，但是受生活環境、個人價值取向的影響，他們雖有高學歷帶來的的優越感，但因身份、收入等原因帶來的自卑感，使他們思想情緒不穩定、辨別是非能力較差、為人處事易走極端。特別是在加強思想教育、業務素質提升等方面存在較大難度，嚴重制約著新員工的成長發展。
4對于新員工成長發展的幾點對策
新員工隊伍在主流方面是積極的、上進的，具有無限潛能。我們應該切實履行好教育管理新員工隊伍的職責，加強領導，完善措施，把加強新員工教育管理、素質提升作為新員工成長發展的常態化工作，認真細致地抓緊抓實。
4.1建立一套動態管理機制
新員工隊伍的管理不能居于常態，應根據各崗位特點認真做好他們的職業規劃，建立起能上、能下、相互流動的動態管理機制。通過各種方式讓新員工“動”起來，形成工作經驗與工作方法，以及不同信息、觀念和思想的交流，使新員工對工作產生新鮮感、責任感，最大限度地挖掘他們的潛能，實現個人價值最大化。同時，我們應根據新員工的心理需求動態，建立一套行之有效的、科學規范的績效考核評價體系，并與其待遇緊密聯系的激勵機制。根據新員工月度績效考核結果和年度考核結果，設定不同成長方式。按照新員工的月度、季度、年度等表現情況對新員工進行考核，考核結果直接和新員工的薪酬待遇、培訓發展、崗位調整掛鉤。通過績效考核評價體系的建立，促使他們個人素質不斷提升，實現企業整體提效。
4.2持續加強形勢教育
強化形勢教育是增強新員工主人翁責任感，提升工作積極性的重要途徑。我們充分利用新員工朝氣足、思維活躍、接受新事物快、可塑性大的特點開展以傳承和發揚石油精神、勝利精神為主要內容的思想教育工作。積極培養新員工隊伍的正面思想意識，弘揚優良傳統，不斷增強新員工對油田和各用工單位的歸屬感和認同感。同時利用思想教育巡回宣講、編發形勢任務教育報告材料等形式，宣傳好、解讀好油田和采油廠的各項政策，解疑釋惑，理順情緒。并組織參觀“愛國家愛油田教育基地”，邀請老石油、老職工憶傳統，教唱紅色歌曲、觀看專題片等方式，引導新員工感受勝利人、孤東人的創業史、發展史和榮譽史，增強以油為業的自豪感和責任感，自覺成為勝利精神、孤東精神的傳承者和弘揚者。
要專門派優秀員工對新員工進行傳幫帶，授之以魚更要授之以漁。讓他們嘗到學崗位技能的好處，感受到掌握崗位技能對存身立世的重要性，而不是“反正我不會，你拿我沒辦法”。幫新員工靠自已的努力真正站起來。
4.3加大崗位成才培養力度
雖然新員工工作時間短、技能等級低，但大部分文化程度高、學習能力強，具有很好的可塑性。油田和用工單位應整合多方資源，充分利用新員工的聰明才智，全方位抓好該群體的學習培訓工作。應注重培訓的超前性、實效性、創新性，為他們提高素質、提升技能崗位成才創造良好條件。積極構建“崗位練兵打基礎，導師帶徒促提升，技能競賽展風采”培訓機制，以基層生產現場、練兵臺、培訓室等為主陣地，重點抓好安全生產、崗位操作技能培訓，切實提高新員工的安全防范意識和崗位實際操作能力。廣泛開展“導師帶徒”活動，選派經驗豐富、責任心強、具有較高技術等級的職工擔任師傅，簽訂師徒協議，確定培養目標，搞好傳幫帶，全面提高新員工整體素質。
4.4拓寬成長發展平臺
企業作為員工展現自我、發展自我、貢獻自我的平臺，應積極探索研究新員工發展成才的有效渠道，為企業的長遠發展搞好人才儲備和接替。應鼓勵新員工踴躍參加油田和各用工單位組織的職業技能競賽和職業技能鑒定，刻苦鉆研技術，增強工作本領，不斷提升等級，在技能崗位上努力實現更好的成長；建立健全優秀員工推薦、選拔、鍛煉、培養和使用機制，加大在新員工中發展黨員，培養基層后備干部、班組長的工作力度，通過“搭梯子，壓擔子”，培育基層未來的管理人才。同時，根據新員工的專業特長、興趣愛好和素質能力，加強對個人發展的指導和規劃，拓寬新員工轉正渠道，每年按一定比例對表現優秀的新員工轉為長期合同工，引導廣大新員工合理選擇職業發展道路，使個人的發展融入到企業的總體目標上來，積極投入到“共建百年勝利，共創和諧油田”的實踐中。
4.5發揮企業文化的引領力
企業文化是增強了新員工的歸屬感、認同感，推動企業發展的重要手段和途徑之一。新員工不僅要具備業務素質，適應工作需要，還要有一定的文化意識、團隊精神及較高的思想道德素質。在新員工教育管理上，圍繞“以價值主導心性”、“以利益平衡心態”、“以情感化解心結”，大力推廣“六進六到”做法，進一步加強人文關懷和心理疏導，引導新員工樹立奮發進取、理性平和、開放包容的健康心態。不斷激發出新員工的“團結向上、奮發圖強”的內在動力，大力營造企業“心齊氣順勁足家和”的良好局面。
參考文獻
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[2]許平杰.適應企業新發展塑造員工高素質.《煤礦機械》.2003 第5期.
[3]談華生.學習科學發展觀 做好新進員工培訓工作.《中國無線電》 2008 第12期.
作者簡介：
新員工的激勵方法范文6
【關鍵詞】試用期；員工流失；原因；防范措施
中圖分類號：F27文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）07-252-01
一、試用期員工特點
首先，對企業文化的認同度不高，忠誠度低。據了解，多數剛參加工作的新員工往往對事業充滿美好的憧憬。但是，一旦試用期間他們的工作量超過了他們的能力，或者感覺到企業和自己想像的不一樣就會不愿意繼續在這個企業繼續工作下去。這種情況下，員工對企業文化的認可度偏低，找不到在組織者的位置，體會不到歸屬感，自然忠誠度也偏低。
其次，工作積極性高，但是工作能力不足。新員工初到公司，往往具有很強的好奇心，同時新員工為了能夠在眾多員工中脫穎而出，會表現出極高的工作積極性，希望能夠借此得到領導賞識，從而獲得晉升機會。然而，新員工由于工作技能生疏，對工作的流程處于不熟練的狀態，在試用期的工作中，常常會出現各種失誤，以及員工在學習能力和接受能力上的差異，導致在工作中出現不平衡的情況。
最后，部分新員工是從別的企業跳槽而來，具有一定的工作經驗，自我感覺良好，到新企業后，會不自覺的將心企業與原來的企業進行比較，并且希望付出更少的勞動得到更多的報酬。高校畢業生也是新員工中的主要部分，這類員工在沒有工作經驗的情況下，不能以客觀的心態正確的對自身進行評價。
二、人力資源管理角度看試用期員工流失原因
（一）入職管理不正規
小李是一家翻譯公司的試用期員工，他先是發現辦公用品領用不符合流程，入職材料提交不合程序，隨后又被告知公司暫時不能和他簽訂勞動合同，更沒有相關的保險、福利等待遇。小李覺得這個公司并不如之前HR形容的那樣好，于是就離職了。企業入職管理不正規是試用期員工流失的主要原因。目前我國中小企業普遍存在不重視入職管理的現象，這也就不難解釋為何中小企業表現出極高的離職率了。
（二）入職培訓“走過場”
很多企業，新員工要么未經培訓就上崗，要么入職培訓并未針對實操崗位、專業、技術，而是流于表面和形式；在業務指導上，一些企業雖然采用導師制，但“導師”并沒有真正用心地帶好“徒弟”，沒有對新員工的工作給予充分的專業指導和具體幫扶。上述種種原因導致新員工工作無序，效率不高，進展緩慢，使其融入企業出現障礙，新員工無奈只能重新尋找工作。
（三）試用期跟蹤考核不完善
由于人力資源部門的工作疏漏，新員工在簽訂勞動合同時根本沒達到試用期考核標準，對自己的階段性工作目標也不甚明了，造成新員工在試用期內工作無序、盲目亂撞的情形發生，進而使其對企業產生質疑。而用人部門在考核過程中針對新員工的工作行為表現、工作業績表現等并沒有科學的量化指標，從而有失公平?？己梭w系的不完善會降低新員工的信心，進而導致離職。
三、防止試用期員工流失的措施
（一）注重新員工的培訓開發及考核
新員工入職后，企業應該對其進行包括企業經營理念、企業文化等內容培訓；對加入核心崗位及管理崗位的新員工，企業應設計出個性化的培訓計劃；部門培訓要有計劃有組織地保質保量完成，并在入職培訓后進行全面考評，考評合格后新員工方可上崗；完善導師制度，健全評價機制，通過激勵機制調動導師積極性。企業在與新員工簽訂勞動合同時，應向其明確試用期內的考核標準，HR要對試用期新員工進行實時跟蹤，既要關注其學習過程，也要注重其考核結果，將評估結論及時地反饋給新員工，這也是避免員工流失的途徑之一。
（二）注意對新員工的引導，關注其心理變化
人力資源部門應做好員工關懷與引導，對新員工提出的疑問及產生的困惑給予及時、耐心的解答，減輕新員工因剛入職而產生的陌生感和焦慮感。同時，進一步增強新員工對企業的歸屬感、信賴度及安全感。而作為新員工使用者的用人部門，首先要做好“迎新”的準備工作。在工作、生活等各個方面，用人部門領導、同事要對新員工給予更多的關心與支持，幫助他們盡快消除陌生感和疏離感。
（三）以靈活的薪酬福利計劃激勵試用期員工
合理的績效考核制度主要是針對試用期員工在試用期期間的工作行為進行考核，考核的重點應該放在行為和態度指標上，保證績效考核的公平性和合理性；薪酬激勵應具有靈活性，為了更有效的激勵員工的工作行為，提高員工的工作積極性降低員工離職率，可采用額外的獎金和福利鼓勵在員工在試用期間的更好的表現，包括旅游、培訓、獎品等形式，提高試用期員工的滿意度，使其更努力工作。
