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新員工入職培訓內容范文1
一、 目的
1. 使新入職員工熟悉和了解公司基本情況、相關部門工作流程及各項制度政策，能夠自覺遵守公司各項規章制度和行為準則，增強對企業的認同感和歸屬感。
2. 幫助新入職員工盡快適應工作環境，了解工作職責，投入工作角色，提高工作效率和績效。
二、 適用范圍
本制度適用于新入職員工、轉崗員工、內部晉升員工，以下統稱為新員工。
1. 人力資源中心：
1.1 入職當天：帶領新員工熟悉辦公環境、公司規章制度、薪資福利、流程表單等，進行《新員工入職培訓》詳見《附件1：新員工入職培訓大綱》;
1.2 入職15天后：進行新員工崗位入職培訓面談，了解新員工培訓及學習進度、其它需求;
1.3 入職兩個月內：組織《新員工培訓班》，進行企業文化、職業化課程等現場培訓及考試。
2. 用人部門：
2.1 新員工入職前：按照新員工的崗位職責及工作規范：制定《附件2：新員工培訓學習計劃》;
2.2 入職15天后：進行崗位學習評估，并記錄在《附件2：新員工培訓學習計劃》上，交人力資源中心歸檔;
2.3 入職3個月內：培訓新員工崗位基本專業知識、技能，傳授工作程序及方法，介紹關鍵工作指標。安排新員工按時參加《新員工培訓班》。
四、 入職培訓流程
1. 用人部門在員工入職前1天，按入職崗位的崗位職責，明確學習內容及指導人員，制定《附件2：新員工培訓學習計劃》，并發人力資源中心培訓主管;
2. 培訓主管在新員工辦理完入職手續后帶領新員工到用人部門，介紹本部門同事及辦公室工作環境;指導新員工在電腦上學習新員工入職培訓相關內容詳見：《附件1：新員工入職培訓大綱》，并在入職當天17：00，對新入職員工進行筆試。
3. 用人部門負責人在新員工學習完《附件1：新員工入職培訓大綱》相關內容后，按《附件2：新員工培訓學習計劃》，安排指導人員對新員工進行崗位培訓;
4. 培訓主管不定期對新員工入職學習進度進行跟蹤，在員工入職15天后對新員工進行崗位面談，了解新入職員工學習、工作、生活的進度與需求;
5. 在新員工入職15天后，用人部門負責人及指導人員在對新員工學習進度進行評價，并在《附件2：新員工培訓學習計劃》做記錄，之后將表格交人力資源中心培訓主管歸檔。
五、 入職培訓的考核、考勤及建檔
1. 為保證入職培訓目標的實現，在新員工入職15天后，用部門必須按《附件2：新員工培訓學習計劃》對員工進行考核評價;
2. 部門主管應積極支持及配合人力資源中心，確保員工能夠按時參加《新員工培訓班》，確因工作原因遲到、早退及中途缺課者，應提前書面告知人力資源中心培訓主管;
3. 人力資源中心應建立完整的《入職培訓學習卡》，對員工入職后的所有培訓記錄備案。
六、 附件
新員工入職培訓內容范文2
關鍵詞：新員工；入職培訓
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）10-00-01
一、當前新員工入職培訓的現狀
目前，大多數企業的新員工入職培訓主要是從企業管理者的角度來制定培訓計劃，它的目標是希望新員工能在短期內達到企業的要求，注重的是培訓的實用性和成效性。這種單向培訓模式主要內容包括參觀企業、簡要介紹企業的基本情況、講解員工手冊與企業的基本規章制度。
傳統意義上單向培訓模式被大多數企業采用，但實踐中這種培訓模式很大程度地制約了企業的長遠發展。這種入職培訓的不足表現在：一是培訓主體對入職培訓的認識有偏差從而影響到培訓行動與培訓效果；二是以企業為中心的入職培訓過于形式化，未能結合新員工的個人發展，忽視了新員工的個人發展需求；三是人力資源管理者對入職培訓的考核未能與新員工的獎懲掛鉤，學員忽視培訓后的質量效果跟蹤和信息反饋，使人力資源管理者無法真正掌握培訓效果；四是人力資源管理者沒有采用針對性培訓模式，造成培訓效果事倍功半。
二、典型案例分析
2010年7月，人力資源部組織全廠新增質檢人員培訓。
培訓目的：熟悉鐵塔工藝規程，取得質檢崗位資格。
培訓對象：共有15名質檢員，其中換崗的有7人，仍在“師帶徒”學習過程中的有8人。
培訓方式：此次培訓采取培訓授課方式，授課時間為2小時。培訓結束一周后進行考試及實際操作考核，鞏固培訓效果。
培訓內容：鐵塔工藝規程。
培訓教師：質量管理部副主任。
培訓結果：應到15人，培訓實到13人，遲到早退5人?？荚嚰安僮骺己撕细衤蔬_78%。
案例分析：此次培訓屬于新員工入職培訓中的崗位培訓。從此次培訓結果來看，培訓效果并不理想，分析原因包括：1.培訓目標不明確，人資部僅僅要求達到崗位要求，并沒有設定一個具體操作標準。2.培訓對象的多樣化，培訓方式的單一化，缺乏針對性培訓內容。3.應采取課后學員問卷的方式對培訓教師授課質量進行分析。4.培訓計劃的設計沒有獎懲激勵措施，沒有調動學員的學習積極性。
三、淺談兩種企業新員工入職培訓模式
上述典型案例充分體現了企業新員工入職培訓的現狀，要改變這種不利于企業長遠發展，限制新員工職業化進程的培訓模式，作為人力資源管理者必須探究適合現代企業發展的入職培訓模式。下面僅就兩種新模式簡單介紹如下：
（一）企業內部導師培訓模式
應屆畢業生是一個具有“發展潛質”年輕群體，企業應該挖掘這些“發展潛質”，才能夠使大學生更好地為企業及社會服務，更大地發揮畢業生新員工的潛力。人力資源管理者的職責就要正確把握畢業生新員工的優劣特征，進行有針對性的、恰當的入職培訓。
內部導師機制已經逐漸成為應屆畢業生人職培訓的必然選擇。企業內部導師可在應屆畢業生的人職培訓中擔任重要的角色：首先是朋友，企業內部導師應是應屆畢業生新員工的朋友；其次是標桿，導師就是應屆畢業生新員工學習的榜樣；第三是企業文化的傳承者，是一種潛移默化的深遠影響；第四是引路人，一個新人通過導師的循循善誘和言傳身教，就可以很快找到工作的狀態和感覺。
企業在為應屆畢業生新員工挑選內部導師時，應注意以下四個方面：
1.正確選擇導師。一般情況下，應該選擇與大學生身份比較相近的、相對年輕的“老”員工作為大學生入職培訓導師，或者選擇年齡和背景與大學生相近者作為其入職培訓導師。這樣的目的在于消除恐懼畢業生的恐慌心理，容易產生親近感，便于剛畢業的學生盡快融入企業。
2.加強導師培訓，增加導師間交流。由于導師本身存在業務知識的局限性和經驗閱歷的有限性，人力資源管理者應在選擇導師后，做好內部導師定期培訓工作。
3.明確內部導師指導責任。人力資源部門應制定入職培訓內部導師管理制度，明確規定內部導師的指導責任，實現考察方式監督培訓過程。
4.營造積極向上的內部導師企業文化。
（二）以職業化為導向的入職培訓模式
職業化是指經過長期的培養與訓練，將員工塑造成具有專業服務理念和職業道德并能運用專門的知識與技能為企業創造價值的過程。職業化能提高企業運營效率，降低成本，樹立良好形象，贏得客戶。
擁有一支職業化的員工隊伍是企業的迫切需求之一。新員工剛剛進入企業，進行職業化培訓能夠極大地促進企業員工隊伍職業化轉變，同時解決了入職培訓缺乏核心理念指引的問題，有效整合入職培訓課程資源，滿足新員工培訓需求。
在入職培訓實踐中，培訓課程由三個階段構成，每個階段的具體內容和目的各不相同：
第一階段，幫助新員工實現從“社會人”到“企業人”角色轉變。主要包括以下內容：介紹企業概況、人事制度、安全、健康教育、職位說明、企業文化、規章制度等。這一階段的培訓目的在于培養新員工的安全意識，養成良好的生活與工作習慣。同時提醒新員工在日后的工作中注意遵守企業規章制度，共同創造文明有序的工作環境。
第二階段，幫助新員工實現從“學院人”到“職業人”心理轉變。這一階段主要包括以下內容：角色定位與職業生涯規劃、團隊意識與個人心態調整、溝通技巧與職業形象塑造等方面，此階段的培訓將全面提升新員工溝通能力， 統一企業對話方式，降低因溝通不力而產生的誤會，塑造新員工“職業化”形象。
第三階段：幫助新員工實現從“理論人”到“實踐人”職業轉變。這階段的主要內容包括：時間管理技巧、科學工作方法、人際關系處理、各類專業培訓等。
新員工入職培訓內容范文3
關鍵詞：新員工培訓 培訓目的 培訓內容 培訓評估
一、引言
作為企業的一項基礎工作，新員工入職培訓越來越受到企業的重視。成功的新員工入職培訓可以較好地傳遞企業價值觀和核心理念，對塑造員工行為，使新員工迅速適應企業環境，并與團隊成員展開互動打下良好的基礎。
實踐證明，新員工入職后，及時為新員工進行必要的、內容豐富的入職培訓，能使新員工較快地融入團隊之中，并在具體的工作實踐中不斷提升新員工技能，更大程度地發揮其工作積極性和主動性，實現員工與企業共同發展。
二、入職培訓諸方面
1．明確入職培訓的必要性和目的
作為企業新鮮血液的新員工進入企業后，人力資源要做的第一件事就是要進行新員工的入職教育培訓。新員工通過入職培訓可以進一步了解企業，對企業的建制沿革、發展現狀、企業文化、組織架構、工作流程、規章制度等等以進行全面的了解，以使新員工更快更好地融入企業團隊，發揮其工作主動性、積極性。
新入職的員工，可能會對自己是否能夠適應新的工作環境和崗位要求，個人發展空間如何、能否融入新的企業文化等問題都會產生疑慮。針對這種情況，就要對新入職員工進行必要的崗前培訓，讓新員工全面了解單位情況，了解崗位工作的要求與流程，以及工作制度與行為規范，幫助員工明確自己工作的職責，了解企業文化體系，使新員工能盡快融入團隊；同時也可以幫助他們減少心理上的不適應感覺，盡快進入工作角色。因此，新員工的入職培訓對企業來說顯得特別的重要。
在設計新員工培訓時，要明確通過入職培訓要達到的目的。一般來說，進行新員工入職培訓應達到以下目的：
（1）要能讓員工盡快了解工作內容、知曉工作要求，以便使員工盡快適應工作崗位，縮短新環境、新崗位的過程，提高工作效率；（2）要幫助新員工更快地勝任本職工作；（3）要向新員工展現清晰的崗位職責以及組織對個人的期望。應清楚地要告訴新員式他崗位及職責，并期望他做到什么；（4）能讓新員工盡快融入團隊，融入企業文化。向新員工灌輸企業的核心價值觀和文化理念，使其認同企業的組織文化，用企業共同的價值觀看等問題、處理問題大。這是新員工入職培訓最核心最重要的目的。
2．做好入職培訓內容的系統化設計及實施
企業要達到上述培訓目的，就要對新員工培訓內容進行科學合理的系統化設計。新員工培訓的具體內容企業可以結合本單位的實際情況和要達到的最主要目的進行設計。一般地，新員工培訓可包含以下幾項內容：
（1）企業發展歷史及現狀等企業文化精神。向員工展示企業發展歷史、現狀及戰略規劃，可以讓員工了解企業的發展脈絡，在介紹組織架構時，可向新員工展示企業的組織架構圖，向員工說明他在組織中所處的位置，以便讓員工對自己在組織的位置了然于心。
（2）企業職能部門的職能介紹。由職能部門分別向新員工介紹本部門的工作職責、業務范圍、以及辦事規章和流程等都清楚地告訴新員工，便于新員工知道遇到事情該找哪個部門、如何走流程、如何辦理等。
（3）企業規章制度介紹。新員工入職時，應向其提供《員工手冊》、企業規章制度等，這些都是企業方面要求員工應知應曉并要求遵守的內容。
（4）工作職責。新員工具體的工作職責應由員工所在部門來向新員工具體明確，包括工作的地點、工作任務、安全要求、注意事項、與其它部門的配合等等。
（5）職業心態與職業禮儀培訓。職業心態與職業禮儀對于很多員工來說都是一個入門的職業技能培訓，特別是對剛畢業的學生，尤顯必要。該課程也是最受員工歡迎的培訓課程之一，主要體現在課程的實用性和激勵性兩個方面。
（6）野外拓展訓練。野外拓展訓練以最直接的方式讓參加拓展的新員工體會到團隊精神及團隊協作的重要性。通過這種訓練，可以讓熔煉團隊，增進員工之間的相互了解程度，盡快融入集體學習中。
（7）讀書會?？梢韵蛐聠T工發放一些利于他們成長和成功的勵志書籍，舉行讀書學習會，由新員工座談讀書心得、撰寫讀書筆記，營造學習型組織的氛圍。
在新員工入職培訓過程中還可以結合企業實際進行質量、安全、環境等體系基礎知識，以及安全知識的培訓等。同時，還應注意的一些細節方面的問題，比如舉行新員工歡迎儀式、把新員工介紹給其他同事，并帶領新員工參觀企業、及時安排集體宿舍和辦公工位、配備電腦、文具等辦公用品等等。做好這些細節方面的工作，可以讓新員工體會到企業對新員工的重視和熱情，使新員工感受集體和組織關愛，而有利于新員工隊伍的穩定，使新員工盡快融入企業集體中去。
3．建立完善的培訓效果評估體系
培訓效果評估管理是指收集企業和受訓者從培訓當中獲得的收益情況，以衡量培訓是否有效的過程。為了對新員工培訓計劃實施的全過程做出科學、準確的分析和判斷，了解培訓是否達到培訓目的，是否起到了引導新員工的作用，就要進行培訓效果評估。通過對培訓項目的評估，可總結培訓組織實施中的比較好的經驗，并發現存在的問題和不足，提出持續改進意見，使培訓更具有針對性，提高培訓的效果。而且通過培訓評估，可不斷完善培訓工作，提高新員工培訓工作的實際效果，逐漸形成一套比較完整科學的新員工培訓體系，為企業今后的新員工培訓打下良好的基礎。
培訓效果評估的方法比較多，現在比較風行的培訓評估方法主要是四層面評估法：反應層、學習層、行為層、結果層。針對新員工培訓特點，開展反應評估、學習評估和行為評估三個層次的評估。
（1）反應評估：反應評估是對整個培訓工作的一個認可度的評價，主要內容是由學員對培訓內容是否合適、授課老師的水平是否恰當、組織和后勤安排是否合理等方面的綜合評價，通過評估，使培訓組織者能夠熟悉參培學員的需求，為真正使培訓達到預期效果做好基礎工作。
（2）學習評估：學習評估是培訓結果的重要組成部分，主要是對學員在學習過程方面開展的評價，特別是學習態度、學習成績、學習效果等，通過評估，發現學員的特點，掌握學員的積極性，以便對培訓的方式和方法進一步完善，提高學員的主動性、參與性和積極性。
（3）行為評估：主要是通過對學員在現場培訓中對所學知識技能的實際應用情況的評價，通過評估，可以詳細了解學員所學技能是否符合培訓要求，是否能真正起到培訓的目的，以及學員的學習態度是否端正和培訓的難度與實用性是否恰當，由此發現當前培訓的問題和不足，為進一步做好培訓工作收集素材。
通過分層次、分階段、分步驟的培訓和評估，形成一套完整科學的培訓體系，也就是前期培訓——分類評估——不斷改進的良性循環，不斷完善培訓工作，提高新員工培訓工作的實際效果，真正為新員工進入工作崗位做好鋪墊。
新員工入職培訓內容范文4
【關鍵詞】參與式培訓；新員工；入職培訓；意義；實踐分析
企業培訓是人力資源管理的重要組成部分，參與式培訓是將理論和實踐相結合的新的培訓方式，越來越廣泛的應用于企業新入職員工的培訓工作中。參與式培訓是一種不同于傳統培訓模式的企業培訓方式。參與式培訓是指在參與式的氛圍中，參與培訓的員工親身體會合作、主動學習的喜悅，從而達到在行為和態度上的改變，并且運用所學的知識和方法到培訓活動中。參與式培訓的基本理念是平等、合作、信任和尊重，而且需要把參與者作為培訓的中心，對于不同的人具有不同的背景和立場，因此員工需要學會傾聽。參與式的培訓不僅僅是知識的傳輸過程，而且也是培訓對象之間的溝通，在這種環境中，培訓對象可以在思想上進行交鋒，這樣可以促使員工能夠創造出自己的知識體系。
1 參與式培訓對新員工入職培訓的意義
參與式培訓一般是通過綜合對培訓方式的靈活應用，可以讓學生在民主的氛圍中積極和主動地參與到培訓中，這樣才能夠推動員工進步的培訓模式。參與式的培訓對于新入職的員工來說具有開放性、雙向性、趣味性、創新性以及合作性的特點。傳統的新員工入職培訓重視知識的理解和記憶，而參與式培訓更重視的員工理解能力的培養，鼓勵員工進行反思和養成反思的好習慣。參與式培訓的形式主要采用活動為主，在培訓中依靠參與者已有的知識、技能和經驗為基礎，并且以參與者為活動的中心，在參與者中間進行討論和合作，這樣有利于啟發自主思維，提高專業的能力，培養員工思維民主合作意識。參與式培訓需要讓參與者體驗到培訓的全過程，讓參與者進行自我的探索和思考。這樣就和傳統的培訓不同，參與式培訓更加強調培訓者的主動性。參與式培訓過程是雙向性，也是培訓師和新員工共同的成長的過程。培訓師需要在員工已有知識和技能的基礎上進行培訓，這樣更有利于新員工接受培訓的內容。參與式培訓強調團隊的合作精神，參與式培訓和傳統的培訓不同，這種培訓的模式需要新員工在重視個人的發展基礎上，強調團隊的發展，這樣新員工可以在促進團隊發展的基礎上提升自身的技能和素質。
2 參與式培訓對新員工入職培訓實踐分析
2.1 培訓師需要轉變角色
參與式培訓對新員工入職培訓中，培訓師需要轉變角色，不單單是知識的單向的傳遞，而是培訓過程的總體策劃者，這樣培訓師可以科學合理地引導新員工參與到培訓過程中。培訓師作為參與式培訓活動的策劃者，培訓師需要根據培訓的內容、新員工的特點以及參與培訓的人數，在培訓的不同環節進行不同的培訓活動。例如可以在培訓的開始階段，培訓師可以提出這樣的話題“如何做好一名員工”，然后讓員工討論和發言。這樣的話題容易消除員工的陌生感，可以讓員工積極地參與到培訓中，并且在聽別人講話的過程中，會有感同身受的感覺，這樣無形中拉近了新員工之間的距離。在專題的研討中，專題的話題需要密切地聯系到新員工的工作實際中的問題和社會熱點。設置的專題需要和本部門的重大戰略部署相聯系，另外還需要和員工在實際工作中遇到的問題以及當前的社會熱點相聯系。在研討中需要培訓師正確地的引導，設置情境讓員工積極的參與到培訓的過程中，并且確定的專題需要結合培訓的內容，且讓學員帶著問題去學習和探索，這樣可以培訓學員的能力。為了提高培訓的質量，培訓師需要制定嚴格的培訓方案，合理的安排培訓活動，選擇合適的培訓方案和手段。培訓的方案需要充分的考慮到新員工的特點，因地制宜、就地取材，把重點的研討內容提供給新員工。
2.2 做好培訓前的準備
不同的單位對于參與式培訓所要達到效果的要求是不同的，因此需要結合單位的特點，合理地設置培訓的內容。例如，一些單位想要通過參與式培訓提升員工的團隊精神，而另一些單位希望通過參與式培順來提升員工的解決問題的能力，因此培訓單位的不同，對于培順的內容的側重點就不同。另外新員工據偶遇不同的層次，因此需要在參與式培訓前充分地做好準備工作，可以通過問卷調查、座談會等形式進行深入的調研，這樣可以充分地了解到新員工的情況，進而可以根據員工的情況制定出合理的培訓方案，這樣才能夠確保達到預期的效果。并且培訓師要對設計的項目進行全方位的考慮，制定應急策略，確保參與式培訓工作的順利開展。
2.3 科學地劃分學習小組
依據成人學習理論，成人的學習愿望和其的社會角色具有密切聯系，因為人的社會屬性能夠有效地推動學習的欲望。利用合理的劃分學習小組，可以實現人的社會屬性。課堂的分小組不是隨機的，而是依照具體的情況進行科學地劃分，通?？梢赃M行同質和異質的分組。對于復雜的內容進行培訓時，需要對小組的成員進行職能的劃分，這樣才能夠在一定的時間完成培訓的內容。對于學習小組的劃分并不是固定的，在必要的時間內可以重新的劃分。例如遇到某種特殊的情況，小組的成員水平相對比較弱，這樣無法達到培訓的效果，因此需要對于學習小組進行適當的調整。
2.4 激發新員工的興趣，營造良好的培訓氛圍
在參與式培訓過程中，通常是培訓師和新員工進行互動的以及員工和員工之間的互動，這樣需要員工展示自我的個性和創造性的釋放，因此，培訓師需要積極地鼓勵學員，尊重和相信學員，這樣員工就可以對自己的知識進行評價，并且能夠在培訓中獲得啟示和靈感，促使在交流中得到新的知識和體驗。培訓師需要充分地了解學員的特點，利用精心設計的導入語和設計問題、可操作的環節、創設情境等多種方式，營造良好的培訓氛圍，并且誘導新員工萌發學習新知識的欲望，這樣才能激發員工的學習興趣。參與式培訓的氛圍，可以讓新員工體驗到主動學習、合作、探究學習的樂趣，可以促使新員工改變觀念、行為以及態度，并且可以把新知識運用到以后的工作和生活中。參與式培訓可以為員工提供寬松、輕松、的培訓環境，這樣利于新員工掌握培訓的內容，激發員工的工作熱情。
3 結語
參與式培訓是讓每個員工在培訓中具有交流以及分享的機會的培訓方式。在培訓中通常是以新員工為主，培訓師僅僅是引導者，這樣的培訓模式可以鼓勵新員工大膽的闡述個人觀點和經驗，進而提高新員工的參與意識。
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新員工入職培訓內容范文5
關鍵詞：新員工；培訓；績效；離職
在新員工入職培訓這一方面，許多學者進行了有價值的研究，他們針對中國企業針對大學生或者新員工的入職培訓現象給予了分析與解釋，有的針對這些問題也給出了解決的對策。大多學者都將視野聚焦于新員工入職培訓的不足以及如何更好的改善這一問題，但是對于新員工培訓對于企業和員工個人能夠帶來怎樣的影響這一研究領域，本文將在以前學者研究的基礎上，結合自己的工作體驗，將新員工入職培訓對企業和員工的影響做一個簡要的探討。
一、良好的入職培訓能夠提升員工的績效水平
新員工培訓是一個企業所錄用的員工從局外人轉變為企業人，從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，同時，也是一個員工逐漸熟悉、適應組織環境，規劃自己職業生涯、準確定位自己角色、充分發揮自己才能的一個過程。因此，可以說，成功的入職培訓可以強化員工的行為和精神層面，能夠提升員工的工作熱情，顯著提升工作績效水平，使其成為企業與員工間群體互動行為的開始。
二、良好的入職培訓能夠降低員工的離職率
一位員工在一個企業就職的時候，與企業的關系就猶如一對新婚的戀人。新員工與企業的磨合期是最容易引發離職的階段。因此，新員工離職的研究是離職研究的重要一環，也是新員工培訓的目的所在。
良好的入職培訓有可能可以降低員工的流失率。如果進行良好的入職培訓，使得新員工能夠認同組織的文化，并且能夠與新同事相處的很愉快，并且認同自己的工作價值，那么他就會在工作中產生工作認同感，并且能夠很好的在組織中工作下去。
目前，企業招收的新員工絕大部分都是大學生，他們具有知識水平高、年輕化、接受能力強等特點，但也存在自我定位的困惑、人際交往、組織認同等方面的困惑等。新員工到底是將企業作為自身發展的平臺還是作為謀職的跳板，取決于企業文化和管理行為。
通過有效的入職培訓，可以使新員工初步認同企業文化，認識到自己在企業中的發展機會，進而不斷提高對企業的忠誠度。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續留在公司工作。美國康寧公司中，與那些沒有受過良好入職培訓的員工相比，得到良好入職培訓的員工3年后的保留率要高出69%。而荷蘭亨特集團更為奇特，他們通過提升員工的入職流程，員工流失率從6個月內居高不下的70%降到16%。由這些數據我們可以看到合理有效的新員工入職培訓對于降低新員工的流失率有著不可低估的作用。
三、良好的入職培訓可以提升企業績效
企業新員工入職培訓的時候應該做到這樣三點：文化的培訓、知識的培訓、心態的培訓。首先要培訓員工由“局外人”到“企業人”――企業介紹、文化、規章制度的介紹；再次培訓員工由“學院人”到“職業人”――團隊意識、職業心態、溝通技巧等；最后培訓員工由“理論派”到“實踐派”的轉變――時間管理、人際關系、工作方法實踐等。文化的培訓是為了讓新員工能夠更好的變為企業中的一員，認同組織的文化以及價值觀，可以提升員工的“周邊績效”。Motowidlo和Scotter將績效劃分為兩個方面，一個方面定義為任務績效，另一個方面定義為周邊績效。任務績效是與具體職務的工作內容密切相關的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關的績效。周邊績效是與績效的組織特征密切相關的。這種行為雖然對于組織的技術核心的維護和服務沒有直接的關系，但是從更廣泛的企業運轉環境與企業的長期戰略發展目標來看，這種行為對于提高組織績效非常重要。周邊績效的內涵是相當廣泛的，包括人際因素和意志動機因素，如保持良好的工作關系、坦然面對逆境、主動加班工作等。所以說當員工將自己視為組織中的一員以后，就會比一個局外人更能為組織的利益著想，這對于提升組織績效是十分重要的。
四、對于新員工入職培訓策略的建議
1.做好培訓工作的計劃。
培訓計劃一旦缺乏計劃性，就直接決定了以后培訓工作的盲目性，培訓步驟的斷續性，培訓質量的低質性。只有充分了解了新員工的需求，才能取得事半功倍的培訓效果。一方面，在設計培訓方案時要充分考慮到新員工的集體行為特征和基本狀況，包括愛好、性格、專長等；另一方面要通過座談會、問卷調查等方式了解新員工的感想、培訓需求，建立培訓需求分析模型。
2.在培訓過程中做好人文關懷，豐富培訓方式。
所有培訓的過程都是互動的過程，要不斷的與員工溝通溝通再溝通，及時了解員工想法，幫助他們解決實際困難，通過一些集體娛樂活動和有啟發的互動游戲讓他們感受到公司對他們的感情。氣氛盡量輕松、活潑，使員工優秀的一面充分展現，增強員工自信，也使員工產生被認同的感覺。
3.進行培訓考核反饋和效果評估，不斷改進新員工培訓機制。
強化培訓考核，健全培訓反饋和評估機制。培訓過程的具體實施情況和取得的效果，需要在考核中進行掌握。人力資源部門和所在行領導要不時采用抽查、考試、單獨談話等方式了解新員工的培訓情況和培訓意見，建立培訓跟蹤表和反饋表。這一階段的評估要考察的不再是受訓者的情況，而是從部門和組織的大范圍內，了解因培訓而帶來的組織上的改變效果。
參考文獻
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3. 關于提升企業新員工入職培訓效果的思考，李喜霖，管理科學
4. 讓入職培訓起到光合作用，張之揚，培訓開發，2008年9月新
新員工入職培訓內容范文6
【關鍵詞】新員工入職培訓；培訓需求；角色；培訓方案；評估
前言
新員工入職前，都會對自己能否適應新的環境和文化、能否勝任新的工作、能否處理好同事之間的關系、個人未來發展前景如何等問題產生不同程度的憂慮，新員工的培訓就是要打消顧慮和解釋疑問。首先要使他們明確自身的崗位職責，適應新的業務流程和管理方式，掌握基本的技能，從而快速進入角色，勝任工作。
一、新員工入職培訓含義
企業對新錄用的員工，在進入職位之前進行的企業概況和員工須知的教育，以培養新員工應具備的素質、掌握必要的知識和基本工作技能，使之能盡快適應新的工作環境是對新員工入職培訓的完整詮釋。
二、一般企業新員工入職培訓的現狀
通過多年從事企業培訓工作，及在同行業的交流過程中總結出的共性；多數企業在對新員工入職培訓時，主要采用的是上崗前的集中培訓。新工報到后，在其正式上崗前，企業會安排少則2天，多則一星期的培訓。在課程安排上，通過講授、看光碟自學、參觀的形式讓新員工全面了解企業的發展史、規劃、企業戰略、基本制度和企業文化，了解企業員工必須遵守的法律法規、規章制度和行為準則，及生產、和安全知識等。但這種培訓多流于形式，以授課者單向的講授為主，缺乏與受訓人員間的反饋和互動。也正如人們認為的只開花，不結果；培訓效果不明顯。
三、設計好新員工入職培訓方案
（一）做好培訓前需求分析
設計新員工入職培訓方案的首要環節就是培訓需求分析。培訓管理人員采用各種方法，對參訓成員的知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓及培訓的內容。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎?？蓮钠髽I分析、任務分析、人員分析三方面進行分析：
1）企業分析是指確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略需求。大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業的歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性導致工作中的失誤，控制在最小限度。
2）任務分析的主要對象是企業的各個職位，即通過任務分析要確定各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及完成這些任務所必需的知識、技能和態度。
3）人員分析即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些足已保讓人們順利地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。人員分析也是分析哪些人員需要參加培訓，哪些不需要參加培訓。
（二）培訓方案各組成要素
新員工入職培訓方案要素由培訓目標、內容、資源，對象、日期與時間、方法、場所、設備、紀律等部分有機結合。
1）培訓目標。培訓目標應設置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要細化，使其具有可操作性。把因新員工知識、能力、態度等方面的不足而造成的盲目性導致工作中的失誤，控制在最小限度，這就是企業新員工入職培訓的總目標。培訓的具體目標是讓新員工感受到企業對他們的重視，體會到歸屬感，消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，減少錯誤、節省時間；能體會到企業對個人的期望，知道他們職位是干什么的，希望他他們做到什么；
2）培訓內容。新員工入職培訓內容應包括素質、知識、技能這三方面的培訓。
①素質培訓；新員工入職培訓中最重要培訓項目。素質高的員工有良好的思維習慣，較高的目標，正確的價值觀，他能夠積極向上，能主動學習缺乏的知識和技能，而素質低的員工即使已掌握了知識和技能，也可能消極怠慢，甚至幫倒忙。企業在招聘過程中把好關。素質不高的新工，經培訓如無明顯改觀的，應果斷清退，否則，弊大于利。
②知識培訓；知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽講或看書，就可能獲得相應知識，簡單易行，但學后容易忘記。
技能培訓；是新員工入職培訓不可或缺的一部分。有些新員工有豐富的書本知識，但不能立即適應具體的操作，還有些新員工進入企業時已擁有了優異的工作技能，但他們還必須通過培訓了解企業間存在的差別。從實際出發，在入職培訓實踐中選擇培訓內容。如果錄用的員工是管理人員，應傾向于知識和素質培訓。如果錄用人員是一般員工，則傾向于知識和技能培訓。
3）培訓資源。培訓資源由內部資源和外部資源兩部分組成。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的企業員工。外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。針對新員工培訓來說，內部資源和外部資源各有優缺點，但相比之下，還是側重于內部培訓資源。如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學，每個新員工都要在這所企業大學里接受一星期的入職培訓。只有把外部資源和內部資源合理地結合起來使用，才能有較好的培訓效果。
4）培訓日期。有的企業往往將培訓計劃訂在淡季，避免影響生產，卻不知因未及時培訓，造成了其它本應避免的事故。所以培訓日期選擇的原則是什么時候需要就什么時候培訓。在起草新員工入職培訓方案時，就必須把入職培訓安排在新員工正式被企業錄用之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為準則，不失時機的安排培訓是最恰當不過的事。
5）培訓方法。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。新穎的培訓方法，是培訓效果的催化劑。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。目前，企業采用最多的是講授法，案例法。如果將講授法與案例法有機結合起來，再靈活地輔之實地參觀，將會收獲意想不到的效果。
6）培訓場所及設備。培訓內容及培訓方法決定了如何選擇培訓場所與設備。培訓的場所有教室、會議室、工作現場等。有時培訓地點的變換，有助于吸引新員工的注意力、緩解培訓疲勞，也有助于新員工從多方面接觸企業。在培訓設備選擇上要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。這有助于體現企業人性化的形象，建立新員工與企業的情感鏈接。
7）培訓紀律。嚴格的紀律是培訓工作的保證。在設計培訓方案時，應該制定相應的培訓紀律。
（三）培訓方案的評估
科學的培訓評估對于企業了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。對于培訓評估的標準，國內外應用得最為廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價模型，該評估模型將培訓的效果分為四個層次：
1）反應層，即學員反應，在員工培訓結束時，通過調查了解員工培訓后總體的反應和感受。
2）學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。
3）行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。
4）結果層，即產生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。
四、結束語
通過培訓，培養了新入職員工愛崗敬業，團結協作的精神，幫助他們適應角色的轉變，調整心態，理性地接受現實工作和理想狀態之間的差異，強化其雷厲風行的工作作風，更好地履行崗位職責。達到公司對員工的基本要求，實現個人與企業共同發展。
