前言：中文期刊網精心挑選了銷售團隊獎勵方案范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
銷售團隊獎勵方案范文1
人們都說軍隊的執行力強。不言自明，軍隊的執行力當然要強，不強的話國家的安全怎么保障？那軍隊的執行力強是怎么做到的，怎么能長期一如既往的堅持的呢？是靠簡單的“是的，長官”或“不是的，長官”這樣類似“沒有任何借口”的命令就能達到的嗎。如果是這樣的話，我看大家都去找退伍的軍人來做銷售好了?？涩F實不是這樣，大家也都知道，軍隊不是喊喊口號就能統一指揮打仗的，軍隊都是靠嚴密復雜的訓練系統來訓練他們的士兵的，口令只是其中的一個制度規范而已。訓練到最后的結果是，讓士兵奮勇殺敵的時候，沒有一個敢當逃兵的。如果你不幸不遵守這樣的系統了，退縮了或逃跑了，對不起，等待你的將是會給你嚴懲的軍事法庭。我們當然不能用全盤照搬軍人的方法來領導我們個性十足，能說會道的sales。但至少一個觀念我們要接受，那就是系統是成功的秘密。銷售執行的管理歸根到底就是通過在團隊中建立并運轉有競爭力的執行力系統，來達到提升并保持積極的心態和行動的目的。
中國是世界上利用系統觀念較早的民族，從中醫的系統全息理論，八卦與太極中，我們都可以看到我們的老祖先很早就知道用系統的觀念來看待一個問題。整體與局部的關系，一分為二的辨證觀點等等，都是值得我們借鑒的。針對中國目前企業，特別是管理缺乏系統化長期建設的中小企業，特提出以激發員工自動自發的工作態度為核心的“三個剛性管理方式與三個柔性領導任務“的銷售執行力管理體系。
首先說明剛性的部分：三個管理方式
注意，這里說的流程主要是針對銷售團隊管理者如何提高業績的，而不是針對整個企業的當家人的，所以不需要考慮有關戰略和市場運營等流程，主要是以下三個。
一是銷售及銷售管理流程，主要包括通用的銷售技能流程（從開發客戶直到老客戶轉介紹流程），銷售工具應用的流程（如電話的應用），大/重點客戶（key account）分析與維護的流程，各種銷售方式運作的流程（如說明會），銷售經理輔導下屬業績的流程等等；操作的方式是總結成功的經驗，形成SOP(Standard Operating Process)或各種銷售劇本（話述等），規定關鍵業績考核指標和行為考核指標，一切指標都量化，通過科學的訓練與輔導計劃達到銷售人員嚴格執行的目的。
二是銷售及銷售管理工具，流程化只是將銷售行為分割成了可以量化的部分，但要讓各部分可以真正衡量，必須在每個流程的基礎上制定相應的可執行工具，通常的表現形式為各種表單和考核清單。在此就不再贅述，有興趣的朋友可來信與我交流。
三是銷售管理制度，這是每個銷售經理充分發揮的地方，也是整個剛性系統中最重要的部分，因為就算流程再精確，工具再先進，沒有寫在制度上，一切都是白搭。（流程和工具的制定本身就是制度）人不做領導布置的任務，只做檢查考核的任務。比如，我規定了每周檢查你的工作量，讓你必須每周有5個意向客戶，而且我規定了什么樣的客戶是意向客戶的標準。如果你沒有達到，就要受到制度的懲罰。通常需要制定的管理制度包括工作量檢核制度，現場管理制度，工作例會制度，工作報告制度，日常辦公管理制度，人員招聘制度，晉升的制度，銷售薪酬和獎勵的制度等等；通過考核等制度不僅掌握銷售的實際進展，而且你可以通過在考核指標上賦予不同程度的比重引導銷售人員如何正確地做好銷售。
有了堅實的剛性管理方式做鋪墊，接下來就是要看看柔性的部分：三個柔性領導任務，即作為一個銷售團隊的leader，你最關鍵的任務是什么？
第一是組織：簡言之，就是通過招聘，選拔，明確與客戶需求和公司能力相匹配的關鍵崗位角色，找到合適的，買得好的銷售人才，組織成一個富有競爭力的銷售團隊。對于銷售經理來說，組織起一個高效的銷售團隊的確是一個不小的挑戰，你要在市場上找到合適的人，要穩定業績優秀的人，要留住有潛質的新人，防止競爭對手挖墻角，還要鼓勵中間分子，培養未來接班人。這都是涉及組織當中很重要的任務。每個任務都不輕松，都要靠非凡的才能和經驗的積累才能嫻熟掌握。
銷售團隊獎勵方案范文2
關鍵詞：NLP教練技術：銷售管理；管理溝通
銷售管理是企業營銷管理中重要組成部分，如果說營銷工作的任務是要通過營銷策劃成功吸引目標群體變成企業客戶的話，那么銷售管理的任務就是要順利完成和實現產品銷售出去的具體目標。企業是依靠一個優秀、高效、有銷售力的團隊來完成這項任務的，那么作為銷售團隊領導者的銷售經理就需要具備一定的管理溝通能力來組織管理好團隊，實現完成銷售任務。
一、銷售經理角色與團隊管理的主要任務
1.銷售經理的角色
西方國家學者一般認為銷售管理就是對銷售人員的管理(sales force man-agement)。美國學者約瑟夫.P.瓦卡羅(JosephP.Vaccaro)認為，銷售管理就是解決銷售過程中出現的問題，銷售經理應該是一個知識淵博、經驗豐富的管理者。
銷售經理就應該是銷售團隊的教練。教練的工作要能夠幫助銷售團隊解決銷售過程中出現的問題，作為教練的銷售經理是一個經驗豐富、有啟發引導能力的指導者。一般大多銷售經理從基層工作做起，具備了實際銷售工作經驗，熟練掌握了各種銷售技巧，具有較強的個人銷售能力，才能更好的成為銷售團隊成員的教練，有效地指揮安排銷售工作。
2.團隊管理的主要任務
銷售經理團隊管理的主要任務有：根據企業營銷計劃，制定分解銷售目標；與銷售團隊成員協商安排制定每個銷售人員的個人銷售任務指標；招聘、培訓銷售人員，組織高效率、能干的銷售隊伍；督促、指導銷售人員做好日常的銷售工作；定期評估銷售人員的銷售工作表現，定期對客戶進行拜訪，維持與客戶，特別是重要客戶的聯系；爭取資源去支持銷售人員的工作，為銷售人員創造增加銷量的條件；維護銷售人員的利益，激勵銷售人員的士氣。
銷售經理作為銷售團隊的教練，首先要挑選稱優秀的隊員，將隊員們組織安排好、訓練好，尊重了解發揮每名隊員的能力和特長，引導每名隊員的志向、潛能、技術得到充分的發揮，激勵團隊斗志完成每項挑戰性的任務。
二、銷售經理在團隊管理溝通中的問題
銷售經理要對銷售人員的工作進行管理，要做招聘、培訓、組織、激勵等一系列的工作，很多的時間都是通過管理溝通進行。因此銷售經理必須能夠足夠的重視和掌握一定的技能技巧與銷售人員進行有效的溝通。
與銷售人員的溝通會占去銷售經理大部分的工作時間，許多的銷售經理能夠很好地與客戶或者上司進溝通，但一些銷售經理卻往往容易忽視與銷售人員進行溝通的重要性，同時也缺乏與下屬進行有效的溝通的技巧。銷售隊伍管理現狀研究中表明，影響銷售人員業績的自身因素是其心態和能力以及來激勵管理的方面。
銷售經理對銷售人員進行管理需要對他們的工作態度、工作方法、銷售技巧能、激勵、潛能激發做出影響，從而促使他們才去有效行動完成銷售工作任務。因此，對銷售人員的管理溝通不僅僅是說教式、命令式的安排工作應該如開展，更需要一定引導技術改變他們，促使他們主動采取積極行動完成銷售任務。
三、NLP教練技術
NLP教練技術是“NLP”即為“身心語言程序學”與教練技術(Coaching)兩相結合。教練與隊員良好建立和諧的關系下，幫助其提升成長改變。NLP專業教練被譽為當今世界最具革命性和效能的管理技術，已成為歐美企業界提高生產力的最新、最有效的管理方法之一。
1.NLP(Neuro-Linguistic Programming)神經語言程式學
NLP是“神經語言程式學”的英文縮寫，即Neuro-Lin-guistic Programming。NLP是一門專門研究人的大腦如何工作，研究語言與心靈、身體、腦神經關系方面的學問，NLP的技巧在于能幫助人們改變狀態、處理問題、發掘潛能、實現夢想等方面快速而有效。
目前在北美與歐洲一些國家，NLP被廣泛應用于人際溝通、個人成長、企業經營管理、教育創新、教育培訓咨詢等領域。NLP的技術可以使溝通者能根據每一個人獨特的思考模式，幫助溝通者在溝通的過程中，使用怎樣的語言、聲調和身體語言最能使得對方接受的一些方法技巧。
2.教練技術
“教練是一個互動的過程，它幫助個人及組織得到更快的發展，并產生更為理想的效果，進行教練后，當事人將樹立更佳的目標，采取更多的行動，做出更好的決定，更大程度地發揮他們的天賦?！?/p>
經過20多年的研究，形成了相對完整的理論體系和架構。NLP教練技術運用中教練幫助人們釋放自我的能量、超越個人的障礙和局限，達到個人的最佳水平，同時促使團隊優秀地完成任務。
四、NLP教練技術在銷售經理的團隊管理溝通中應用研究
1.NLP教練的五大目標
銷售經理進入教練角色，首先要明確NLP教練的五大目標：
(1)幫助教練對象增加正能量，以積極、正面的詞引導。
(2)幫助教練對象增加選擇，遇到問題強調凡事至少有三個以上解決方案。
(3)幫助教練對象關注整體平衡。
(4)引導落實行動，使對象明確具體行動方向。
(5)引導對象主動給出承諾，承擔責任。這樣就會對其有推動力，并且每階段督促行動完成情況，按時完成的給予獎勵，保持行動的積極性。
2.NLP教練技術在管理溝通中的運用
教練技術四大技巧即為傾聽、提問、區分和回應，幫助了解和引導咨詢對象。
(1)傾聽。傾聽銷售經理了解管理的情況，有針對地給予回應與幫助的關鍵。銷售經理進入教練角色通過身體態度姿勢傳達對銷售人員的反映表示重視，保持良好的目光接觸，開放的態度，身體的前傾以表現鼓勵尊重對方。教練技術強調與溝通對象建立良好溝通關系。
(2)提問。提問問出好問題就是在幫助解決問題。教練技術透過一系列方向性和策略性的有效問題的對話，啟發被教練者的思維，這是教練技術的關鍵。教練技術的提問方向目的是：為了幫助對方明確目標；為了引導啟發對方；為了激勵對方；為了挑戰對方。哈佛大學的C.Roland Christensen教授歸納的十種問題類型對提問設計技術有非常大的參考價值，主要包括：
3.區分
銷售經理需要幫助解決問題，大多時候是銷售人員自己不能清晰了解自己的心態，教練角色需要幫助對象厘清客觀事實和主觀設想，讓對象認識自己的誤區與偏見、處事的模式，了解自己的心態。如有些銷售人員顧及面子行動力很差，那么就需要幫助銷售人員區分是銷售目標重要還是面子重要，幫助他清晰自己的目標。
銷售團隊獎勵方案范文3
尊敬的林總，林助理：
華夏鼎鵬的家人們大家下午好！
第一、現在將上月的團隊情況做一個總結及本月的工作計劃，懇請大家對我的工作多提寶貴的意見和建議.
本月團隊已放款額: 160000
團隊3月已改征信總數量是: 9
團隊3月新增總客戶數是：71
團隊3月出方案總個數：39
已改征信達成率是23%，同比上月下降58%。這樣的銷售數據可以說是面臨一個嚴峻的挑戰，而目前團隊人數共6人，初級經理0個、中級經理1個、見習經理5個
經過3月份的管理工作,雖然業績沒有太明顯的提升,但大家的展業及積極性有所改善，根據90天的沖刺計劃，每個人都訂立了目標及計劃，每天也都會去總結，檢視自己的工作計劃完成情況！及時發現問題解決問題。小組也做了90天沖刺的積分英雄榜。這個可以有效的的去檢視大家的工作完成認真度，從而去評定積極分子。但效果并沒有任何的改善。也沒有堅持。到最后只有廖尚鑫伙伴有做到！臨近年終,大家的單量這么少，必須做好總結和調整，目的在于吸取經驗,提高自己,以至于把工作做的更好,自己有信心也有決心把1月份的工作做的更好。
下面我對上月的工作進行簡要的總結。在這一個月時間中,經過和幾位主任商討及市場部返匯的問題，我們制定銷售各環節話術,公司產品的核心競爭優勢,公司大綱提修整考試策等)為即將到來的“瘋狂”5月銷售旺季打好了基礎做好了準備。
但銷售業績在其他方面在工作中我們做法還是存在很大的問題。從銷售部門銷售業績上看,我的工作做的是不好的,基本可以說是做的十分的失敗。
客觀上的一些因素雖然存在,在工作中其他的一些做法也有很大的問題,主要表現在
1.新客戶的開拓不夠（新增客戶量明顯下降、網銷沒有利用好、展業的渠道沒有大膽嘗試，）業務增長小,個別業務員的工作責任心、執行力和工作計劃性不強,業務能力還有待提高。
2.銷售工作最基本的客戶訪問量太少。一個月的時間,總體計算十個銷售人員平均一天拜訪的客戶量不到一個。從出訪記錄上看我們基本的訪問客戶工作沒有做好。
3.新渠道的產品，推廣力度也沒有很好的去發展，感覺大家還在觀望中，這塊的行動力是欠缺的。
第二、市場分析
現在北海的信貸公司雖然很多,但主要的對手也就是那幾家公司,現在我們公司的產品從渠道的發展,領導層面的疏通，都基本屬于最好的。相當于公司已經幫我們鋪好路并且去除一切障礙，我們只需做的就是快速去行動搶占先機，把握這個賺錢的機會！才能跟得上公司的節奏！當然證券就更不用說了,就我們一家。表面上各家公司之間競爭是激烈的,但實質上我們公司無論各方面都是其他公司無法相比的。我們要拿出這份底氣來。
特別是月末逼單環節上,大家沒有那種緊迫感?？偸墙o自己找借口找理由，這樣慢節奏的工作，是不可能成交的。除非你運氣好。要知道，不要以為自己很努力了，其實比自己優秀的人比你更加努力，因為她有一種非常強烈的賺錢欲望， 嚴格要求自己，努力到感動自己。有不服輸的韌勁，把握每一次機會。那么這就是成功的開始，比如說我們的小旭，1月公司宣導的90天沖刺方案，她1月獲得季度旅游，請假了一星期，但工作沒有落下，可以說她只上了十幾天的班，但卻超額完成了200%的單量，12單.獲得獎金2000元，同時還有在完成5單的基礎上，每新增一個客戶，還有超額完成獎100元，又多領了700元。還有客戶下款一手客戶13萬，又獲得本月的銷冠1000元獎金，可以說公司的所有獎勵政策資源，她都拿到了。獲得了大滿貫！到這個月客戶征信更新。又是豐厚的收入！這就是格局！有的伙伴可能以為公司的獎勵方案，不可能達成。就不去爭取，甚至都把這個方案給忘記了。也不去沖。這樣的想法，只能說是對自己沒有信心，缺乏斗志！真的要好好反思一下了！其實所有的伙伴都非常優秀，只是我們自身的潛能沒能激發出來，我們與成功的人的對比，就是我們的努力程度遠遠落后了，這才是差距！ 這也是我要給大家提醒的一個話題。
第三、那么對4月份工作計劃主要有幾點
1.加大招聘力度，建立一支具有凝聚力,有合作精神的銷售團隊是保證業績的根本。在以后的工作中建立一個和諧,具有殺傷力的團隊作為一項主要的工作來抓。
2.完善銷售制度,建立一套明確系統的業務管理辦法。銷售管理是我現在最頭疼的問題,銷售人員出勤,隨意請假，見客戶處于放任自流的狀態。完善銷售管理制度的目的是讓員工在工作中發揮自覺性,對工作要有高度的責任心。強化員工的執行力,從而提高工作效率。
3.培養他們發現問題,總結問題,不斷自我提高的習慣。只有自己問出來的問題自己才能記得住記得牢,我平時再怎么講碰到問題了一樣解決不了。就得他們自己問,我們大家一起解決才行。
4.銷售目標。根據下達的任務,把任務根據具體情況分解到每周,每日;以每周,每日的銷售目標分解到各個人身上,完成各個時間段的任務。并在完成任務的基礎上提高業績。
第四、最后總結兩點；
1. 提高執行力的標準,建立一個良好的銷售團隊
銷售團隊獎勵方案范文4
為了把客戶接觸中心從成本中心轉化為利潤中心，經理們必須考慮各種類型的客戶接觸中心系統：接觸路由應用、能提供自助服務的互動語音應答系統、勞動力管理軟件以及報表和分析工具。一方面這些工具能很好地降低和客戶的溝通成本，另一方面這些技術也提供超越了節約成本的新能力。它能直接支持企業目標，如擴大業務范圍并建立新的收入來源。也許最重要的是，公司需要看看這些系統協同工作的方式。緊密的集成可以大大提高單個應用程序的潛力，同時使客戶接觸中心作為一個以結果為導向的統一的整體來運作。
顧客喜愛別人傾聽自己，但是他們痛恨調查。這是B2B和B2C業務面臨的共同問題。為了使業務增長，我們需要滿足顧客。為了衡量滿意度和改善流程及制度，我們必須理解顧客想要什么。并且我們需要知道我們在多大程度上滿足了顧客的期望。
設計問卷時記得你的聽眾
很少有人有時間或是有意愿費力做完一套很長的調查問卷，特別是沒有獎勵的時候。所以需要放棄那些可有可無的問題，關注真正重要的問題。
在公司內部協調好調查工作
如果顧客在很短的時間跨度內收到來自同一家公司的多個調查，他們會感到厭煩。做好跨部門工作，以確保你有協調的方案。
在調查前吸引顧客
人們喜歡被邀請。通過顧客的名字來邀請他們參與。告訴他們為什么他們的意見很重要。
讓過程輕松無痛苦
誠實地告訴他們調查需要花多少時間。
后續行動
在告訴顧客他們的貢獻有怎樣的影響時盡可能具體，比如說：“感謝你的意見。因為顧客對關于XXX的調查的回應，我們正在開展這些舉措?！?/p>
客戶調查的黑洞
調查變得不可收拾。任何時候當人們在坐飛機、住旅館、購物、去銀行、致電客戶服務、使用網站、訪問醫院，甚至是在外就餐時，都會被要求完成一項調查。詢問反饋意見是很好的，但是只有當信息確實被用在修復或是改變一些事物的時候才有意義。
盡管市場上有那么多新的出色的分析軟件，但確定一個客戶對你的產品或服務是否滿意的最好方法是詢問。如果你打算調查自己的客戶和潛在客戶，請正確地進行。因為每一個錯誤地進行調查的公司都在阻礙客戶提供自己所需的反饋意見。這里有一些建立有效的調查項目的最佳實踐，能夠生成及時有用并且是可操作的結果，幫助我們在提升客戶滿意度的同時提高底線：
1. 建立一個公司范圍的客戶調查或客戶心聲策略，以便能夠定期地調查客戶，但是不能多于每六個月一次。
2. 和公司內所有的相關部門分享調查結果。
3. 在調查客戶/潛在客戶時盡可能地臨近一項活動。
4. 允許客戶提供形式自由的應答。
5. 分析所有的調查結果。
6. 及時地應用調查發現；調查所有被客戶/潛在客戶指出的問題，并且解決它們。
關注隱私：大數據中大傷腦筋的事
自今年年初以來，我們已經看到對市場營銷中收集和利用數據的威脅在上升。舉例來說：美國聯邦貿易委員會以常見的92個問題的形式了指導兒童在線隱私保護（COPPA）規則。規則7月1日正式生效，向在線營銷提出了真正的挑戰，因為它極大地擴展了對個人數據和法案覆蓋的人群的定義。
盡管在W3C工作組和新的聯邦貿易委員會中仍然飽受爭議，“不跟蹤（Do Not Track）”的立法在參議院已重新作為一個法案，主席伊迪絲·拉米雷斯稱這樣的標準是“姍姍來遲”。
目前在加州正在發動一場關于 “知情權法案”的斗爭。它要求互聯網公司應消費者要求，向他們提供公司在其身上收集的數據，以及已經收到了這些數據的第三方。
歐洲正在以更多禁止性和適用性更廣的法規更替19歲數據保護方針?？雌饋碜钤缃衲晗奶炀涂梢酝瓿蛇@個流程。
防止年輕的銷售代表一敗涂地的七種方法
九零后作為史上最受父母照顧的一代人進入了全國的銷售團隊，然而許多人并沒有實現引人注目的抱負目標或計劃。今天，兩千萬的年輕人將成熟期推遲到近三十歲，并且沒有堅實的承諾和責任來指導自己的生活。這導致年輕的銷售代表在試圖承受月度銷售量的嚴苛挑戰時可能會崩潰。
從九零后候選人中組建一個高效的銷售團隊需要關注兩個重要領域：招聘和輔導。這里有防止年輕的銷售代表一敗涂地的七種方法：
1. 使用結構化問題和經過驗證的配置文檔。
2. 設置九十天的能力提升過程。
3. 在最初的九十天內，讓銷售代表完成目標設定表。
4. 了解銷售代表，并且定制化輔導方法。
5. 學習提出輔導和指導問題。
銷售團隊獎勵方案范文5
“到我辦公室來下?！蔽目偟馈?/p>
武總心里有點不祥的預感。他隱約感覺到可能是出了什么問題。距離五一活動前十五天，針對全國五一促銷活動對銷售團隊進行了第一次檢查，全國的活動開展率只有20%，非常低，武總據此發出了一份對業務團隊激勵通報。
激勵通報發出后不久，文總就把一位受到負向激勵200元的業務員老管的牢騷內容轉給了武總。下面是文總和老管在QQ上的聊天記錄：
【老管：文總，我要向你反映個情況，這次五一活動，以每個加盟店的活動照片回傳公司來判定活動開展與否，傳晚了就要被罰款！我覺得這是很不合理的。我們做促銷的目的是希望加盟店能多接單，不是誰傳的早誰傳的晚。我能保證我區域客戶每家都積極做五一促銷，同時有幾個重點店都在大投入做大型活動，我們都在努力工作，策劃方案，但是即使這樣還被罰款，真的讓人很不能理解！
文總：武總是不是提前就給你們說了要用回傳活動照片啊。
老管：說了，不過這樣搞真是非常打擊我們積極性的！這段時間出來，我一直在幾個重點店策劃大型促銷，真誠希望大活動能幫加盟店多搶量！努力工作換來的是罰款！這樣搞我覺得促銷的形式就變味了，我們都去搞形式了，主抓加盟店傳照片，這樣說不定還能被獎勵！
文總：這不是形式主義，如果沒有照片回傳，怎么知道你開展活動了？既然武總提前給你們都說過，就不要有太多的想法，先執行吧，就是不理解，如果對公司和終端沒有什么壞處，也要先執行?！?/p>
武總敲了敲門，來到了總經理文總的辦公室。
“轉給你的聊天記錄，你看到了吧？”文總說。
“看了?！蔽淇偦氐?。
“你看，他們業務員對你的激勵措施還是不理解，有意見啊！”
“這不是第一次這么做了，自從我來到公司，每次全國大型活動，都是這么要求的業務員的，都要活動前提供活動的準備照片，以活動照片的回傳率來決定活動的開展率，并根據開展率對業務團隊進行正、負向的激勵?！蔽淇偫^續說道。
“業務員老管大概負責二十家店，他的活動開展率不足10%，是明顯有問題的。他是個老業務員，以前散漫慣了，對這種管理還是不適應?！?/p>
“如果業務員有意見，說明你還是沒有溝通到位，沒有做通他們的思想工作，他們受到處罰，會把負面的情緒和對公司負面的信息傳遞給加盟店，你又不能天天盯著他們，這些負面情緒是有傳染性的，會在業務團隊里面散播，對公司不利?！蔽目傉f。
“這只是個別老業務員的行為，不能代表整個業務團隊，大多說業務員是能理解的?！蔽目偁庌q道。
“你還是有點太樂觀了吧？”
“不是我樂觀，你要看看，有幾個業務員向你反映這個問題，是不是主流，不要以偏概全啊。”武總面色有點不悅道。
“再說，前段時間，老管開發了一個大商，我還正向激勵了他四百元，這個他沒有給你說吧。受到處罰了，才給你抱怨。而且，他為什么不和做得好的比，最優秀的業務員活動開展率能達到88%，老管才有可憐的10%”
“這種處罰，會堵死業務員的言路，讓他們只對你報喜不報憂，為了逃避處罰，會隱瞞終端的實際情況，這對公司是非常不利的?！蔽目倱鷳n道。
“我不否認，這種情況可能存在，任何處罰，負向激勵措施，都可能導致這種結果。被處罰的人，不管對錯，心理都會有負面情緒。說白了，文總，如果你處罰我，不管對錯，我肯定心里也不爽。負向激勵，本來就是一把利劍，只要用起來，肯定是要傷人的?！?/p>
“但我必須這么做。像我們這種中小企業，銷售團隊缺乏的不是思想、方法，最缺乏的就是執行力。如果不令行禁止，有獎有罰，賞罰分明，這個團隊的執行力是沒有辦法提升的。這支團隊也不可能打造成虎狼之師，在終端是不可能有競爭力的?！蔽淇傉f得有點激動了。
“我理解你的意思，但你應該看到，你是個空降兵，你現在管理的銷售團隊，和你以前在大公司管理的銷售團隊是有不一樣的。他們以前是散兵游勇，散漫慣了，你現在用這種高壓、剛性的管理手段，是不太適合他們的，會挫傷他們的工作積極性的。”文總向后躺在自己的老板椅上，皺著眉頭說。
“這個我知道。特別是個別老業務員，受到處罰，在背后罵我的很多。但我寧肯背負這個罵名也要堅持這么做。因為，我看到，我實際經歷過的，用這種管理手段的公司，都發展的很好，都成為行業的老大。這種管理手段，我認為目前是非常適合中國國情，適合中國企業的。至少，我看到的用這種管理手段的公司都成功了，為什么別人成功的方法，我們不能用呢？”武總越講越激動。
“你啊，還是那么固執！一時也說服不了你，到點了，我們先去吃午飯吧”文總有點無奈地搖了搖頭。
五天后，營銷總監武總對全國五一活動開展率進行了第二次排名、激勵和通報。這次全國活動開展率已經飆升到了90%，在武總意料之中?；旧先珖骷用说甓荚谌缁鹑巛钡亻_展活動了。
有點戲劇性的是，在第二次激勵通報中，業務員老管又被激勵了一次，不過這次是正向激勵，激勵金額是500元。因為老管與其他四名優秀業務員都做到了活動開展率100%。這是很難得的。
原來，武總與文總談話完后，馬上就給老管打了個電話，詳細地和他溝通了一下情況，推心置腹地談了一下，為什么要讓他回傳照片，為什么他負責的店活動開展率要提高。武總心里清楚，只要真心為業務員好，能讓他們收入增加，他們早晚會接受的。
“五一”后的一天，營銷總監將“五一”八天的終端零售情況書面報給了文總。“五一”八天的時間，全國各店接單達到了平時兩個月的接單量，達成了全國促銷活動的效果?！拔逡弧鄙习嗪蟮拿刻?，公司接單人員都忙得不亦樂乎，燈火通明，天天加班，訂單太多了，又創接單新高。
QQ響了一下，武總一看自己的電腦，是總經理文總發來的信息：“老武：總的來說你說的也有你對的一面，你有你的方法，有你的強項，我覺得你一邊把你的強項發揮出來，同時注意調整：人員的情緒和穩定是大事情，必須要提早關注人員情緒工作，80%以上的關鍵人員要沒情緒工作才好做，平時要放上20%以上的精力到人身上。（多與下屬交流意見，爭取他們的看法，做到事前達成共識，事后好執行。）在此基礎上再加上你的剛性強勢管理，我就覺得那真的可以做到勢如破竹，銳不可當了。那就確實可以把我們的營銷團隊打造成行業一流的營銷團隊了?！?/p>
銷售團隊獎勵方案范文6
一個涼爽的周六上午，羅伯特·卡爾文在對外經貿大學講授了一堂精彩的“銷售管理”。聽卡爾文教授講課，你會不斷聽到“流程”（process）、“模型”（model）、“方法”（methodology）這些字眼。但是，不要據此就以為他是一個只講理論的學院派。這位在商場戰績赫赫同時在學術界廣受尊重的芝加哥大學教授，除了在芝加哥商學院教授MBA及EMBA課程外，同時也是一位暢銷書作者、一家咨詢公司的總裁。他的公司已成為全美“銷售管理”職業技能培訓的圣殿，但他卻用小孩子喜歡玩的yo-yo球來形容其公司業務時上時下的情況。在過去三年里，他每年都會有三四個月的時間在中國，所以對中國的市場有相當多的了解，更有趣的是他總結了中美兩國人的五個相似之處：喜歡吃，喜歡購物，喜歡學習，重視家庭，喜歡賺錢。他微笑著說今天就要告訴大家如何賺錢，課堂氣氛馬上變得輕松活潑起來。
給銷售經理上課
卡爾文先生首先從三個方面對闡釋銷售管理：首先，銷售管理是一個循序漸進的過程，也可以說是一個大的系統，其中包含了許多細節，每個細節又相互關聯，而要掌握全局就必須控制好細節。在管理過程中，還要理解系統的每個方面及它們之間的相互聯系，并為每個部分建立模型和方法。其次，銷售管理是一個復雜的學科，它涵蓋了戰術與戰略、數量與質量、市場與銷售以及宏觀與微觀等問題。最后，銷售管理還牽涉到重新設計銷售隊伍以提高銷售能力和績效，并且在實施過程中要遵循一定的步驟。
“在介紹如何進行成功的銷售管理之前，我們還必須了解三個基本假設：第一，普通銷售人員銷售實力比不上銷售經理，所以一個業績平平的銷售團隊究其原因還是因為銷售管理不力。第二，銷售經理的工作是通過他人的工作得以實現的，你的成功取決于你的銷售人員的成功。第三，銷售經理的工作是制造英雄，而不是自己成為英雄?！?/p>
筆者恍然大悟，一個頂尖的銷售人員未必能成為一個優秀的銷售經理，正如一個世界級的球員未必能成為世界級的足球教練一樣。目前中國企業的銷售經理們正面臨從銷售技能型向銷售管理型轉變的過程，而中國企業歷來崇尚提升有突出業績的銷售人員，卻往往忽視了銷售與銷售管理之間的區別。中國的企業目前每年都在訓練和培養大量優秀的銷售人員，但卻缺乏足夠數量的優秀教練—一流的銷售經理。顯然這樣一堂“銷售管理”課正是中國企業銷售經理們當前亟須補習的。
“了解這三個假設之后，接下來我將詳細介紹如何進行成功的銷售管理。在講述的過程中，我隨時會停下來問大家一些問題，以幫助大家保持清醒?！笨栁南壬皇в哪卣f。
從招聘開始
由于卡爾文先生擁有豐厚的實務經驗，他的方法論總是結合了歐美企業運作的具體做法與流程?！霸跉W美國家，也不是所有企業都嚴格地實施整個流程?！睅椭蛻魧ふ也浹a缺失的環節，正是羅伯特·卡爾文麾下咨詢公司的工作之一。他所著的《銷售管理》一書則為讀者提供了一本實用的手冊，可供隨時檢查自己的流程是否符合建議的模型。羅伯特·卡爾文對此笑稱：“我寫的書會使我自己失去工作?！?/p>
“20年前美國企業面臨的情況與目前中國企業類似，即銷售人員的控制力過強?！庇捎谄髽I缺乏品牌或獨特優勢，令銷售人員感覺在這家公司干與在那家公司干差別不大，惟一的不同就是薪酬的高低。于是銷售人員對薪酬不滿就會跳槽，這又導致銷售經理對銷售人員缺乏信任，在招聘及建設團隊時招入過多的人員。在招入后，只重使用，不提供培訓，也沒有其他的激勵措施，反過來又促使銷售人員更加頻繁地跳槽，由此形成惡性循環。
此時擺在銷售經理面前的問題便成為，哪里是打破這個循環的切入點。羅伯特·卡爾文的回答是：“讓多個因素共同作用，才能扭轉局面?！边@需要銷售經理按部就班地實施整個流程，包括在招聘銷售人員時提高標準；按照一定的原則并通過定量分析確定團隊規模；為銷售人員提供培訓；提供除薪酬以外的各種激勵，使銷售人員產生自豪感；以及設計良好的薪酬體系等。
卡爾文先生和大家一起分享了美國一些大的公司在招聘工作中的成功經驗。在美國，銷售人員工資很高，招聘過程也很復雜，工作描述很具體，如工作內容、客戶關系等等，因為對工作的描述有利于對銷售人員的考核?？栁南壬f，“改善招聘工作可以說是銷售管理的源頭。我們把銷售人員分成兩組，第一組為優秀人員，第二組為一般人員。成功的銷售人員有一些共同點：高超的銷售技巧，樂觀進取的精神以及堅強的性格，而這些將作為以后的招聘標準?！?/p>
“我們會通過不同的渠道尋找我們需要的人才，從公司其他崗位，或從競爭者那里。”卡爾文先生接著說。
卡爾文先生還提到中美兩國的一個重要區別，就是信用驗證。在美國，要對應聘者的信用進行驗證并向他以前工作過的公司了解他的工作業績，這在中國是不可能的，一方面因為這種調查費用太高，更重要的是人們從觀念上不易接受。
談到面試，卡爾文先生說在美國招聘時首先在電話里進行面試，“請問哪位同學們知道這是為什么？”
一個同學回答：“面對面的面試有時很直接，但雙方沒法進行輕松的交流，另一個原因電話面試可以節省雙方的時間吧！”
卡爾文先生點點頭，隨后補充道：“電話面試最重要的目的是考察面試者是否能成功地推銷自己，為自己爭取一個面對面面試的機會。如醫藥銷售人員，要用五分鐘向醫生推銷公司的產品，沒有銷售技巧是不行的?！?/p>
“在介紹如何進行成功的銷售管理之前，我們還必須了解三個基本假設：第一，普通銷售人員銷售實力比不上銷售經理，所以一個業績平平的銷售團隊究其原因，還是因為銷售管理不力。第二，銷售經理的工作是通過他人的工作得以實現的，你的成功取決于你的銷售人員的成功。第三，銷售經理的工作是制造英雄，而不是自己成為英雄?！?/p>
另外，在美國，面試還包括考試，如通過如何銷售以前的產品考察其銷售技能。如此嚴格的招聘過程既保證了人員的素質，又在一定程度上減少了人員流動以及因此給公司業務帶來的損失。
培訓最重要
中國的銷售經理們則抱怨自己一半的時間要用在對重要客戶的銷售上。但是，建立一支強有力的銷售團隊才是一個企業提高銷售業績的關鍵所在。羅伯特·卡爾文舉例說，通用電氣的優勢并不在于其產品有什么特別之處，而正是在于其售后服務好，并有一支強有力的銷售團隊。銷售團隊能否將企業的產品或服務賣出好價錢，對于企業能否在市場中立足顯得至關重要。要建立銷售團隊，培訓自然是最重要的。
歐美企業每年都會投入大量的人力、物力、財力為銷售人員提供培訓?？栁南壬v述了中美兩國在培訓方面的不同點：第一，定價的目的不同，中國定價是為了實現收入最大化，而美國的定價是實現利潤最大化；第二，在中國，銷售經理很少花時間對銷售人員進行培訓，而在美國，培訓銷售人員如何利用他的時間及下一步的工作規劃是銷售經理的一項重要工作；第三，現場輔導，這方面中國的銷售經理做得更是很少。即使銷售經理真到了現場，可大部分時間忙于別的事情，并沒有對下屬進行現場指導。
卡爾文先生對培訓提出了細致而獨到的建議。例如他提出，為銷售人員提供培訓的有效方式是作現場指導，即銷售經理與銷售人員一同拜訪客戶。此時，銷售經理的任務不是銷售，而是培訓員工。銷售經理看到銷售人員在客戶面前的現場表現，從而能夠有針對性地向銷售人員提供反饋，指出其哪些方面做得好，哪些方面有待改進。更重要的是，銷售經理可以直接接觸客戶，這樣有助于解決銷售人員離開組織后經常發生的客戶資源流失的問題。此外，讓資格老的銷售人員培訓新的銷售人員，在美國也很普遍。表現出色的老銷售人員將得到獎勵，可以說是一種三贏的策略。
為了進行有針對性的培訓，公司每半年檢測一下銷售人員對產品知識、對競爭者的了解，把他的分數與上次分數及其他人員的分數進行橫向縱向比較，然后根據問題有針對性地進行培訓。在每次營銷會議之后，會調查銷售人員從這次會議中學到了什么，并聽取他們的建議。在美國公司，很多考試都在網上進行，便于記錄與查詢。這一點很值得中國公司借鑒與學習。許多公司由于培訓成本很高的原因，沒有對銷售人員進行定期的培訓，一方面影響銷售人員的工作熱情，另一方面不利于銷售隊伍的內部溝通。
一席話，同學們紛紛頷首，了解這些對于規范改善中國企業的銷售管理是至關重要的。
薪酬設計因人而異
羅伯特·卡爾文提醒大家：要使銷售人員關心利潤而非收入，就要在薪酬設計上給予傾斜，即按毛利（gross margin）確定傭金，激勵銷售人員關注價格。成功的銷售人員應該得到多少報酬，這決定于銷售的復雜性，那些從事伙伴關系和知識銷售的人員要比那些從事關系營銷的人員收入要高，這兩種銷售人員又要比從事實際交易的銷售人員收入要高，所以銷售的復雜性決定了報酬水平的高低。
銷售人員的報酬是采用固定工資還是浮動工資，卡爾文先生列舉了4個因素：一是銷售人員對銷售的影響，如果銷售的是一個品牌產品或已做了大量廣告的產品，這說明銷售人員對銷售的影響并不大，則采用固定工資為主。如果銷售人員銷售的是一家新公司的新產品，則銷售人員對銷售成功與否起到重要的作用，那么他的工資中浮動工資會占很大比例。二是你想成為什么類型的銷售人員，浮動工資會吸引那些更加有野心、自我激勵類型的銷售人員，固定工資對那些想在公司升到管理職務的人有吸引力。三是取決于產品的類型。四是銷售人員的行動結果對公司成功的影響程度。
卡爾文先生告訴大家，在美國公司每年都會對報酬體系進行改善，因為公司每年的產品、客戶群及競爭地位會發生變化。在歐美流行的做法是團隊激勵的方法，即一個團隊訂立目標，達成目標后會得到集體獎勵，而對公司的成功做出最大貢獻的員工會得到最高份額的獎勵。
此外非金錢激勵也很重要。在美國實行自上而下與自下而上相結合的方法。銷售人員對客戶有更深的了解，所以采取自下而上的方法會很大地提高預測的準確性。每年或每季度公司上下層會進行對話，由銷售人員提出數據進行預測，探討商業環境對業務的影響，如奧運會或者新產品上市對公司的影響等等。通過這樣的對話，公司會得到更精確的預測。另外還采取一種10－10模式：即讓每個銷售人員列出自己的10個最大業務，10個有潛力的業務和10大可望實現的業務，也讓銷售人員預測一下最好的及最差的情況及其可能性。從而每個銷售人員都會對自己的工作有基本的預測與管理。在中國，銷售經理往往不相信銷售人員提供的數據，基本采用從上而下的溝通方式，這大大影響銷售預測的真實性和有效性。
在美國，有大量的非金錢激勵，銷售人員很想讓別人意識到他的價值，因此公司會有不同的頭銜，根據不同的評估項目頒發不同的獎項?？偨浝硪矔懶沤o銷售人員進行激勵。如果銷售人員干了很長時間，公司會給其一個頭銜，比如一開始是銷售人員，取得一定的工作業績后，會被提拔到銷售經理，然后再被提拔到銷售總監。在公司里成立銷售俱樂部，銷售人員有機會與公司的高層領導進行交流。銷售人員心理上得到很大的激勵。另外把銷售人員根據業績排隊，公開展示，大大提高了激勵的效果。
銷售經理決定的
對于銷售人員的數量和銷售領域的寬度，銷售經理有很大的控制權?？栁南壬榻B說，在這一點，歐美模式與中國模式有很大不同。在歐美，銷售區域是根據潛力及銷售量進行劃分的。為什么這一點很重要呢？因為往往公司20%的銷售人員能產生60%至70%的銷售額。如果銷售區域有類似的銷售潛力，則整個團隊就會實現最大的銷售業績。問題是你如何在一定的地理范圍內評估公司產品及服務的潛力呢？
一個區域內需要多少銷售人員一方面取決于市場潛力，另一方面是要看銷售人員的工作量和工作能力。譬如看銷售人員擁有ABC三類客戶的數量，A類客戶要求一定的拜訪頻率如每月一次，B類客戶要求另一種拜訪頻率如每個季度一次，C類客戶可能需要每半年拜訪一次。根據客戶種類及拜訪頻率就可以得出銷售人員的工作強度。一個銷售人員一年可能需要進行1000次拜訪才能滿足ABC三類客戶的要求。
通過比較工作量及拜訪能力，我們可以判斷銷售人員工作量與能力是否匹配。根據以上的分析結果以及市場潛力，銷售經理就可以對區域進行適當調整。
下面我們來評價一下銷售人員的能力：一個銷售人員一天能進行4次拜訪，一周能進行20次，一個月能進行80次，一年能進行拜訪960次。這是銷售人員的拜訪能力。通過比較工作量及拜訪能力，我們可以判斷銷售人員工作量與能力是否匹配。根據以上的分析結果以及市場潛力，銷售經理就可以對區域進行適當調整。另外銷售人員作為成本、收入和利潤中心，公司要定期或非定期對其進行業績評估，先計算出銷售人員創造的收入，扣除產品成本，可以計算出其利潤。有時候會要求銷售人員提供其工作時間表，以對其工作進行有效的評估。因為調查發現，如果銷售人員花在客戶身上的時間不多，將很大地降低其銷售業績。
