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輔導員考評細則范文1
【關鍵詞】高職院校輔導員 績效考核 現狀 問題 原因
一、高職院校輔導員績效考核的現狀
目前，國內高職院校輔導員績效考核初步建立了以基于業績指標的、基于任職資格的、基于德能勤績廉為主要內容的三種基本考核模式。基于業績指標的考核模式主要是以關鍵績效指標考核法為基礎，根據輔導員的崗位職責和工作特點，選取其中最關鍵且能體現工作績效的重要指標（或規定動作）作為考核的依據，來進行輔導員工作績效考核，這種模式目前被部分高校采用?；谌温氋Y格的輔導員考核模式主要是從普通輔導員、三級輔導員（享受副科級待遇）、二級輔導員（享受正科級待遇）、一級輔導員（享受副處級待遇）的職級晉升和初級輔導員（同助教職稱）、中級輔導員（同講師職稱）、高級輔導員（同副教授職稱）的職稱晉升方面上進行評價，目前還處于積極探索的階段?；诘履芮诳兞目己四Ｊ綆缀跏悄壳肮毴藛T績效考核中運用最廣泛的模式，它是指在輔導員績效考核中高校將輔導員工作分德、能、勤、績、廉等幾個部分來考察，然后在每部分根據優、良、中、差等級來確定具體分值范圍的量化考核指標，最后通過各部分、各指標之和及權重計算出最終得分，以確定績效考核最終等級。
湘潭醫衛職業技術學院歷來高度重視輔導員隊伍建設，其輔導員績效考核辦法綜合了目前以上三種模式的部分特點，對把握高職院校輔導員績效考核的現狀及查找問題、剖析原因具有一定代表性。根據湘潭醫衛職業技術學院《輔導員工作量化考核細則（試行）》（以下簡稱《細則》），學校設立輔導員工作考核組，由分管校領導擔任組長，成員由學生工作處、人事處、組織部、績效辦、團委、二級學院等部門負責人組成；辦公室設在學生工作處，具體組織考核實施?？己瞬扇鏈y評方式，總分為100分，其中：學生測評25分，主要考核政治素質、師德師風、業務水平、紀律要求、日常思想教育c管理、主題教育、學風建設、黨團工作、宿舍管理、班級管理、幫困育人、職業生涯發展規劃、心理健康教育服務、評優評先懲處工作、安全教育維穩工作等15項指標；教師測評占15分，主要考核職業素質、思想政治教育、學生組織建設、學生事務管理、維護校園穩定、特色創新工作、領導交辦的其他工作等7項指標；院部領導測評占40分，主要考核自身素質、基本工作情況、領導交辦的其他工作等3項指標；學校考核組占20分，主要以聽取輔導員在年度述職大會上的3分鐘工作述職給予考核評分。依據往年慣例，學校從2010年輔導員考核單列開始，考核結果在輔導員年度年終述職大會上根據輔導員考核得分情況擬定為優秀、稱職、不稱職等次并當場公布?？冃Э己私Y果與嘉獎、校級優秀輔導員、輔導員職級晉升、高校輔導員年度人物推舉等掛鉤；同時，對于不適合或不勝任繼續在輔導員崗位上工作的，將給予其警告、談話、調崗等處理。
二、高職院校輔導員績效考核存在的問題
如上所述，湘潭醫衛職業技術學院在輔導員績效考核工作上進行了一些有益的探索，其主要成效體現在：一是實行了輔導員考核單列，解決了輔導員與專任教師不同工作性質同臺考核的“尷尬”，有利于促進輔導員隊伍建設水平的提升；二是建立了與輔導員績效考核相配套的獎懲辦法，從機制上確保了輔導員績效考核的激勵性和嚴肅性；三是以360度考核評價法為基礎，構建學生評議、教師評議、院部領導評議、學院考核組評議的考核實施機制。當然，也難免存在問題。
（一）方法單一且定量定性結合不夠
現行《細則》以360度考核評價法為基礎，采用書面測評的單一方法，缺乏對輔導員工作量化考核評價，更多地受到考核主體主觀判斷的影響，會導致輔導員認為工作再好還不如把人際關系處理好，最終偏離考核初衷。
（二）指標繁雜且只有共性沒有個性
在實際工作中，輔導員的崗位職責既有共性的思想教育、日常管理、危機處置等工作，也有黨員發展、貧困資助、心理健康、實習就業等個性的分工，同時還有一些輔導員兼任共青團工作，負責校園文化、志愿服務、團學組織、社團管理等。因此，在輔導員考核中既要抓住共性指標，又要在共性的基礎上體現各自崗位分工的個性。這樣的考核才能有的放矢，取得實效。
（三）主體缺位且考核實施隨意性強
在現行《細則》實施過程中有時會出現以下一些現象：
一是學生在評分前往往不是隨機抽取，而是由院部或輔導員直接指定，并打好招呼只能打高分或滿分，輔導員自身沒有避嫌。
二是教師評價中由于對輔導員工作不了解，所以打人情分情況時有發生，或有些輔導員會打招呼要求打滿分或高分。
三是二級學院領導考慮到輔導員考核是全校綜合排名，既不想本單位輔導員名落最后，也不想因此影響二級學院的形象與和諧。因此，只要不是輔導員有重大工作差錯，一般也會給滿分或者高分。
四是學?？己私M成員一部分來自組織、人事、績效考核等部門，平時和輔導員接觸不多，一般也只能根據三分鐘述職總結發言給予印象考核分。
（四）注重形式且忽略日常考核評價
現行《細則》基本上采取的是年底4張考核表決定一年考核結果的情況，對平時工作做得怎么樣，既沒有記錄，也沒有納入考核范圍。因此，部分輔導員對現行的《考核細則》存在一些疑惑，如“輔導員考核平時就不管我們，到年底了就發幾張表”，“現在輔導員考核不知道平時到底要怎么干事，因為平時的努力沒有體現在年底的考核上”等等。
（五）獎懲乏力且兌現措施比較單一
雖然現行《細則》建立了與輔導員績效考核相配套的年度“嘉獎”掛鉤、校級“優秀輔導員”掛鉤、職級職稱晉升掛鉤、國家省級榮譽和科研課題掛鉤、警告談話調崗掛鉤等獎勵懲處機制，但在積極營造優秀輔導員的職業榮譽感上還有大量工作可做。如通過報告會、喜報、專題宣傳等方式樹立、宣傳更多的先進典型等；同時對不能勝任工作的輔導員缺乏有效處理措施。
三、高職院校輔導員績效考核問題原因分析
對于上述考核問題，筆者分析其原因主要有以下四點。
（一）學校對輔導員績效考核的重視不夠
一是學工、人事、二級學院等部門對輔導員績效考核工作的意義理解不夠，有重教學科研、輕思政工作傾向，相關獎勵配套還應予完善。
二是學校相關部門在輔導員考核有效實施的問題上還沒有達成共識，尤其是有的對輔導員考核思路還存在“只要學生不出事就行了，別把人搞得那么累”等偏差，從而導致考核工作不能很好實施，有時還會導致輔導員產生一些抵觸情緒。
（二）輔導員績效考核指標設置不科學
一是僅以360度考核法為基礎，實施單一的主觀評分，缺乏對輔導員職業發展導向性的定量指標設計。
二是指標大而全，沒有針對輔導員特有分工的工作職責進行考核。
三是考核指標設計只關注結果產生，缺乏關注平時考核的指標設置。
（三）輔導員績效考核程序操作不規范
一是考核實施方法單一，全部為測評表，沒有很好采納相關考核主體的意見和建議。
二是缺乏對考核主體的培訓和指導，導致考核主體在行使考核權時存在偏差。
三是缺乏相關回避、監督制度，考核實施過程存在干擾甚至被打亂。
（四）輔導員績效考核結果缺乏激勵性
一是考核后應積極樹立典型人物，增強團隊職業榮譽感。
二是對不合格或不勝任的輔導員幫助教育力度不夠。
三是在科研、職稱等方面對輔導員群體的政策傾斜不大。
【參考文獻】
[1]李娟.高校大學生輔導員績效考核體系研究[D].大慶：東北石油大學，2014.
[2]中華人民共和國教育部.高等學校輔導員職業能力標準（暫行）[S].2014.
輔導員考評細則范文2
關鍵詞： 人力資源管理 高校輔導員 職業倦怠 績效激勵
高校人力資源是高校教育資源中的第一資源，如何做好高校人力資源的開發與管理是高校深化人事制度改革、優化教師隊伍結構、提高教育質量和辦學效益的關鍵。對高校教師的激勵政策研究，已成為高校人力資源管理中的一個非常重要的課題，輔導員是高校教師隊伍中的一個重要群體，因其職業的特殊性更加需要給予特殊的關注。
1.高校人力資源管理的含義、特點和作用
1.1涵義。
高校人力資源管理是指高校的從業人員從招聘、錄用、培訓、升遷、調動、評價直至退休全過程的管理。其目的是通過科學管理，謀求教職員工、師生之間，教職員工與教育事業、社會環境之間的相互協調，達到人適其事、人盡其才、事盡其功的目的［1］。
1.2高校人力資本的特點。
作為具有較高文化教育背景和良好素質的群體，高校人力資本的主體除具有一般人力資本的特征外，還另有其特殊性：（1）主觀能動性強，高校知識分子所追求的高層次精神需求占據重要地位；（2）潛在流動性強，高校教師在市場經濟體制下依靠自身豐富的儲備，具有較強的競爭力和很大的優勢；（3）個人需求的多樣性，主要表現在對個人自由和事業獨立等方面的各種追求及對自我價值實現的滿足等在時間和意志等方面享有很大程度的自由［2］。
1.3高校人力資源管理的作用。
1.3.1實施人力資源管理有利于提升高校的競爭水平。
作為高等學校辦學的主體，教師是高校發展的核心因素。高校教學、科研、后勤服務等各項管理工作的相互協調與發展，取決于參與工作人員的整體素質、人際協調程度及人員與崗位適宜度。因此，高校的各項管理均立足于人力資源管理基礎之上。
1.3.2實施人力資源管理可以充分發揮教職工的積極性和創造性。
科學配套的措施，嚴格周密的考核，靈活開放的人才觀念，公平公正的用人制度等可以充分調動教職工的積極性、創造性。合理利用和開發人力資源，是提高高校教育教學質量與辦學效益的關鍵。
1.3.3實施人力資源管理可以推動高校內部的各項深層次改革。
學校的辦學定位、發展目標、學科建設、管理模式等重大決策，都需要在人力資源規劃、薪酬管理、績效管理等各項管理中強化引導。人力資源管理既是高校改革的重點，又是高校調動廣大教職工的積極因素，還是全面提高學校辦學效益、教育質量與整體水平的重要保證［3］。
2.高校人力資源管理中的問題和表現
近年來，隨著高校內部管理體制改革尤其是人事分配制度改革的不斷深入，高校人力資源管理已有巨大進步，但仍存在著一些突出的問題。
2.1人力資源管理觀念相對滯后。
目前，高校人力資源管理理念尚未深入人心，多數人力資源管理者仍停留在傳統人事管理的觀念上，工作中普遍存在著循規蹈矩，觀念陳舊，墨守成規，缺乏前瞻性、主動性和創新性等問題。
2.2績效考評模糊。
績效考評是現代人力資源管理的核心內容，也是高校充分有效地調動教職員工積極性的重要手段。因為高校的性質與企業的性質不同，所以考核的要求和標準也不一樣，但是高校的績效考評存在著考核的標準難以確定、考核的內容難以量化、考核結果難以評估等問題，并且考核的指標體系中缺少關鍵業績指標，比如缺少教師的教學質量和管理人員的管理水平指標，這就給高校的績效考評增加了難度，在很大程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等學校的健康發展。
2.3人力資源缺乏合理配置。
從高校人力資源分布情況來看，一方面熱門專業人才緊缺，人員流動性大，教師缺編。另一方面，非教學科研人員比例過大，人浮于事，辦事效率低下，形成人力資源配置不合理的現狀。
2.4存在體制。
高校管理體制仍然過于集中，高校自主管理權力偏小，政府包辦和壟斷現象嚴重。部門之間在人力資源配置方面力量分散，平等競爭和激勵機制的平臺尚未建立，教育經費投入短缺與浪費并存，體制不夠靈活，已經成為阻礙我國高等教育發展的體制，在一定程度上阻礙了高等學校的發展。
3.高校輔導員的特殊性：職業倦怠和壓力應激
3.1職業倦怠。
職業倦怠是美國心理學家弗魯登伯格（H.J.Freudenberger）1973年在《職業心理學》雜志上首次提出的，用來描述和界定那些供職的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態。職業倦怠是輔導員應對工作壓力時的一種極端反應，屬于一種非正常的心理表現。這種心理常常使教師對教學工作缺乏動機和興趣，勉強維持教育教學工作，從而導致教學工作能力和工作績效降低［4］。這種情況正如美國教育協會（NEA）主席邁克古瑞指出的：“教師職業倦怠這一新的疾病正在折磨著教育業。”
3.2壓力應激。
心理學認為，工作中會有很多壓力，如果管理不當，就會導致工作疲勞及一系列不良反應：（1）耗盡能量；（2）降低對疾病的抵抗力；（3）不滿意度和悲觀程度增加；（4）缺勤率上升和工作效率降低。因此，對高校輔導員的工作應激必須合理應對。輔導員的危機感主要來自工作環境、事業、家庭、經濟、安全等因素。我建議減輕輔導員工作壓力，提高生活待遇，創建良好工作環境，建立科學、合理、客觀、公正的評價機制；讓他們習得應對應激的策略。
3.3問題出現的原因。
3.3.1發展動力不足，職業吸引力下降。
當前，高校輔導員工作職業吸引力明顯下降。盡管政策面已經為大學生輔導員教育隊伍建設指明了未來發展的方向，但具體工作的推進和開展仍顯動力不足。首先，輔導員隊伍配備不足，不少人往往因不滿于現有待遇和工作環境，工作幾年就改謀他業，輔導員專業人才流失嚴重；其次，輔導員隊伍結構性問題突出，年齡層缺乏年富力強、經驗豐富的中青年骨干力量，專業層缺少思想政治教育及相近專業畢業的專門人員；最后，大部分高校專項用于輔導員隊伍建設的投入仍顯不足，在一定程度上嚴重影響了隊伍的健康與可持續發展。
3.3.2激勵機制不健全，工作積極性不高。
高校激勵機制的有效運用有助于提高輔導員隊伍工作的積極性，保持輔導員隊伍的戰斗力。目前，高校輔導員隊伍建設中激勵的運用還存在以下不足：一是物質激勵數量少，輔導員工作強度不亞于教師與科研人員，但薪酬卻遠低于他們；二是精神激勵不足，輔導員職業聲望普遍偏低，工作得不到應有的認可。同時，在基本物資的保障上缺乏對建立相關科研基金的政策傾斜，輔導員隊伍建設的長效機制尚未完整地建立起來，工作積極性較低。
3.3.3職業規劃存在缺陷，歸屬感不強。
高校輔導員隊伍因其基礎薄弱，需要有整體和長遠的系統規劃，才能實現健康發展。雖然國家已制定并實施相關教師隊伍的建設規劃，但專門針對大學生思想政治教育隊伍建設的規劃尚還不足，輔導員的職業發展空間實際上比較窄，雖說既是教師，又是管理干部，但是職業方向到底往哪個方向發展仍然不明確。在晉升與分流的職業規劃上沒有形成完整的競爭、淘汰機制，職業化建設亟待加強，輔導員隊伍歸屬感不強［5］。
4.構建合理的高校輔導員激勵管理機制
根據馬斯洛的層次需求理論，教師的需要存在著個體差異性和動態性，只有在滿足最迫切的需要時給予激勵，其強度才會最大。在激勵教師的工作積極性時，應針對教師不同的需要，采取不同的激勵方法，設置能夠滿足教師個體需要的工作目標。在實踐中不斷總結，具體做法可歸納為以下幾點。
4.1創設良好的工作環境。
輔導員的“危機感”與工作環境、管理體制和保障體系不完善有關。應在建立良好的工作環境上下工夫，盡量減少會議、檢查、評比之類的活動，盡量使輔導員少分心，安心于教育教學與科研。
4.2建立科學公正的評價機制，減少輔導員不必要的心理壓力。
高校的教學和科研有特殊規律，因此評價也應科學、合理、客觀和公正。如應綜合領導、同行和學生各方面的信息，從教學態度、教學過程和教學效果諸方面客觀、公正地評價輔導員的教學水平，而不要簡單地讓學生給教師打個分數就算完事。在科研管理方面，頻繁的統計和公示，脫離實際的鼓勵或獎勵，一味追求數量或文章發文刊物的級別，也給輔導員造成巨大壓力，客觀上助長了各種學術腐敗現象的發生。
4.3完善高校輔導員工作考評體系與激勵機制。
完善高校輔導員工作考評體系與激勵機制一是給思想政治工作者更多地實現自我、展示自身價值的機會，實現輔導員自身的發展和職業價值體現的雙重目標；二是為輔導員提供更多參與管理和職業發展的機會；三是建立有效的溝通機制，消除和削弱不利因素對輔導員的影響，為輔導員營造良好的工作氛圍。在激勵內容的選擇上，針對人才普遍需要層次較高，應將物質激勵與精神激勵相結合；在激勵時機的選擇上，注重激勵的階段性和連續性，以事后激勵為主，但應事先明確目標和任務。
4.4加大對輔導員隊伍的培訓力度。
按照輔導員隊伍專業化的要求，對輔導員隊伍進行思想政治教育、時事政策、管理學、教育學、社會學和心理學和就業指導、學生事務管理等方面的專業化輔導與培訓，提高輔導員工作者的專業化水平。不斷鼓勵高校思想政治工作者進行專業研修深造及參加各類職業培訓。定期組織輔導員進行崗前培訓、日常培訓和骨干培訓；支持和鼓勵輔導員在做好本職工作的基礎上，依據實際情況攻讀相關學位和進修深造。
4.5優化輔導員隊伍素質結構。
高校應該采取各種措施促進輔導員素質結構的優化。首先，改善年齡結構。當前，高校輔導員工作隊伍趨于年輕化，一方面給高校輔導員工作帶來了活力，另一方面給高校思想政治工作帶來了許多問題，如經驗不足等。因此，高校輔導員隊伍年齡應該梯隊化，形成老、中、輕相結合思想政治工作梯隊；其次，改善知識結構。由單一型向多能型轉變。輔導員工作涉及政治學、哲學、倫理學、心理學等許多學科的知識。在以教學為中心的背景情況下，要想服務于教學，結合教學工作解決實際問題，難度相當大。
4.6建立輔導員工作隊伍的淘汰機制。
要加強對教師的培訓研究，在尊重教職工自主性、勞動的特殊性的基礎上，協調個人發展目標與學校整體發展的關系，給輔導員更多的培訓教育的機會，造就創造型人才。高校應該依據輔導員工作崗位特定的要求和任務，制定相應的實施細則，促進輔導員工作的科學化、規范化、制度化。對輔導員工作者進行全方位的考核，采取定量與定性相結合的方式對輔導員進行客觀評價，在激勵優秀輔導員的同時，對工作不稱職的堅決予以淘汰。
4.7合理認識和使用考核手段，加強對人才資源的彈性管理。
任何激勵手段都必須以符合實際的考核評價、績效分析為依據，而考核評價又必須有統一的準則，所以高校必須建立一套科學嚴格的各級各類人員的考評體系。這種評價體系必須易量化、易操作，較為明確，而且必須與辦學目標有著最大可能的相關性。有了統一科學的標準，還要注意規范操作，減少隨意性和其他人為干擾，增強透明度并加強反饋。
5.結語
隨著科教興國戰略的全面實施和高等教育的迅猛發展，要求高校人力資源管理在觀念和方法上不斷加以改進。因此要以人為本，針對高校的特點，借鑒西方的激勵理論對傳統的激勵方法進行改進，堅持內在激勵（精神激勵）和外在激勵（物質激勵）的有機結合，注重教職工的才智潛能的激勵、開發和利用，激發他們的活力和創造力，使高?，F有人力資源的效能得到最大限度的發揮。就高校輔導員而言，要提高其整體素質，必須激勵廣大輔導員的積極參與，認真對待，為其提供寬松合理的工作環境。高校只有通過長期的不懈努力，才能達到高校輔導員的結構優化與高校輔導員隊伍知識結構優化的目的，從而最終促進和實現高等學校教學效益的最大飛躍。
參考文獻：
［1］余明.現代高校實施人力資源管理的動因及對策分析［J］.湖南文理學院學報，2005，（4）.
［2］杜睿.淺談高校人力資源的管理［J］.遼寧科技學院學報，2005，（2）.
［3］馬強.全面建設小康視角下的高校人力資源管理探析［J］.黑龍江高教研究，2005，（8）.
輔導員考評細則范文3
【關鍵詞】：輔導員；個人素質；自我意識；提升路徑
高校應不斷加強輔導員隊伍素質建設，通過構建科學的輔導員培訓與考評體系，創設有利于輔導員隊伍建設的管理機制和成長環境，來有效提升輔導員的政治思想素質，完善輔導員的知識能力結構，提高輔導員服務人才培養的本領。
一、現階段我國輔導員工作存在的問題
（一）知識結構不夠合理，非專業化程度偏高
輔導員崗位配備到位的基礎上，學歷要求也在不斷提升，但忽視了輔導員應具備思想政治教育或高等教育管理專業背景，忽略了應具備良好的表達能力及組織、協調能力等，專業知識不夠廣博，對學生缺乏應有的引導和幫助。
（二）輔導員工作涵蓋面過廣，工作量太大
輔導員既是學生思想政治教育者，又是管理者；既要從事學生思想道德品質教育，又要關注學生的心理教育等。還要面臨種種指標的考核，無形中增加了輔導員的心理壓力。輔導員角色的多重性的沖突，使他們精力分散，難以全身心地投入到學生工作或教學中。
（三）專業研究能力欠缺，偏離了輔導員工作的本質
隨著日常事務管理的精細化，管理模式貌似無可厚非，但這種”保姆式“的管理勢必會影響對學生思想動態的了解和掌握，深陷于疲于應付的泥潭之中，脫離輔導員應該前行的軌跡。
二、提升高校輔導員自身專業素質的路徑
（一）高校輔導員應不斷提升自我意識
所謂自我意識，就是指一個人的自我認知及其對自己的態度。首先，高校輔導員應明確自我意識培養對自身的成長成才具有非常重要的作用，并通過加強自我意識來提高高校輔導員的自我修養。其次，高校輔導員應掌握自我意識形成與發展的規律，了解自我意識形成和發展的過程。再次，高校輔導員應保持身心健康，注意自我情緒和行為的控制，在大學生思想政治教育工作中注重引導大學生進行自我教育，培養自我意識。最后，高校輔導員要在日常的學習和生活中不斷摸索規律、積累經驗，循序漸進地從表率、情感、進取、服務等幾個方面培養和鍛煉自我意識。高校輔導員要不斷調整自己的知識結構，提升自己的能力水平，不斷適應各種新的情況，加強理論與實踐的有效聯系，從而提高高校輔導員工作的效果。
（二）高校輔導員應注重自身的學習
高校輔導員應不斷加強自身的知識，提高自身的能力。高校輔導員要有較高的個人素質和過硬的本領。目前，高等教育的形式發生了變化，大學生的現狀也改變了，這些對高校輔導員的專業素質都提出了更嚴格的要求。因此，高校輔導員只有通過刻苦的學習才能了解和掌握思想政治理論等相關知識，才能提升自身的業務工作能力，才能不斷提高自身的理論業務水平，最終達到高校輔導員所應具備的思想政治教育工作要求。
面對社會、學校、大學生等多方面問題帶來的困難與挑戰，高校輔導員應努力做到與時俱進，根據教育對象和教育任務的情況及時更新自身的知識儲備，使自己的業務水平不斷提高，來滿足高校思想政治教育的需要。高校輔導員不僅應該是思想政治教育的專家，還應該是擁有各種知識的通才，因此，高校輔導員不但要具備政治素質、道德素質、知識素質，還應掌握計算機技術、網絡工程等多方面新技術。
（三）高校輔導員應加強自身的實踐
高校輔導員應理論聯系實際，堅持理論知識與實際應用并重的觀念，兩者互相促進，共同發展。一方面，高校輔導員應加強相關理論知識的學習，努力學習并牢固掌握解決問題的途徑與方法；另一方面，高校輔導員在理論學習的基礎之上掌握高等院校大學生思想政治教育的特點，遵循大學生思想政治教育發展變化的規律，根據本院校的工作實際合理地開展工作。此外，高校輔導員還應了解大學生身心發展的規律，掌握大學生的思想發展動態，根據高校大學生的實際情況，運用科學可行的教育方法，對大學生的世界觀、人生觀、價值觀進行正確的引導，對大學生的思想、生活、學習等方面進行全方位的教育，從而更高效地開展高校大學生思想政治教育工作。
三、加強外部條件建設，提升輔導員整體素質
（一）為高校輔導員創造良好的政策環境
國家教育部門應出臺相應政策來切實解決高校輔導員的職稱評聘問題。各高等院校應結合自身的實際情況，按照合理的比例設置高校輔導員的職務崗位；應依據高校輔導員的任職條件、基本職責等相關要求，結合院校自身的實際情況，有針對性地制定高校輔導員職務的評聘條件。
另外，高等院校還應根據高校輔導員的崗位職責要求，制定高校輔導員的評聘標準與實施細則，從而實現評聘指標、評聘序列、資格評審的相對獨立。高等院校可以將具有高級職稱的高校輔導員的比例作為高校教師隊伍建設和高等院校人才培養的重要指標，在高校輔導員職稱評聘中應始終堅持工作業績與科學研究成果相結合的指導方針，注重績效考察的同時也應側重科研能力、創新能力、組織領導能力的考察。
（二）優化輔導員管理體制
處理好管理者和教育者的關系，提升輔導員的職業意識。輔導員工作的績效評價是一項復雜的工作，各高校都在制定不同的考核機制，如何有效地結合各高校的實際情況，對如實反映輔導員工作能力和水平的考核機制提出了更高的要求。高校輔導員既是從事學生思想政治教育工作者，又是日常管理工作者，對輔導員考核指標體系考慮二者之間的關系，一是作為一名教育者，要從教育者的角度考慮自身在學生思想政治教育中的影響力和號召力，二是作為一名管理者，要從管理學生的實效評價其工作。處理好二者的關系至關重要，即定量與定性的關系。另外同時處理好顯態與潛態的關系，輔導員的顯態工作表現在完成行政工作、出勤、發表文章等，潛態工作表現為對學生日常的心理咨詢、品德教育、情操陶冶等。
結語
輔導員的道德素養和職業能力直接影響高校人才的培養質量，輔導員要針對當前大學生的特點，要擁有事業心和責任感，要不斷學習，不斷提升自身素質和工作能力，加強和改進工作方法，以學會學習、學會做人、學會生存為發展本領，推動整體隊伍的提高，才能促使高校健康有序地發展。
參考文獻
輔導員考評細則范文4
【摘 要】學風建設大學生思想政治教育的重要任務，直接影響到高校人才培養的質量。良好學風的形式需要教學、管理、服務等部門的齊抓共管，需要全體師生共同參與，需要充分利用制度加以引導，利用制度進行約束，利用制度進行規范。
【關鍵詞】高校；制度建設；學風
高校作為人才的孵化基地，大學所培養出的學生“思想道德和科學文化素質如何，直接關系到21世紀中國的面貌，關系到我國社會主義現代化建設事業能否實現，關系到能否堅持黨的基本路線一百年不動搖 ”（《中國普通高等學校德育大綱》）。學風建設大學生思想政治教育的重要任務，直接影響到高校人才培養的質量。學風是學校成員共同具有的穩定的行為方式和精神面貌，是一個學校占主導地位的行為習慣和群體風尚，對生活在其中的師生群體發揮著感染、滋潤、熏陶和強化的作用，無形中規范高校師生的行為，促進其對學校的認同，具有“不令而自行，不禁而自止”的作用。
中山大學黃達人校長曾經說過：“學風是一所大學中治學、讀書、做人的風氣，這種風氣的形成決非一朝一夕之事：一種良好的學風的形成需要大力的倡導，也需要教師、學生還有機關工作人員共同的努力”。因此， 良好學風的形式需要教學、管理、服務等部門的齊抓共管，需要全體師生共同參與，需要充分利用制度加以引導，利用制度進行約束，利用制度進行規范。
一、加強師德教風制度建設，發揮教師的主導作用
良好師德教風是形成優良學風的重要保證，教師自身的教學和科研水平以及治學態度，對學生的學習積極性、主動性具有示范功效。學校必須建立健全“全員育人、全程育人、全面育人”的長效機制，以良好的師德教風帶動學風建設，充分發揮教師在學風建設中的主導作用：一是通過每年度師德標兵的評選工作促進師德教風建設。學校要加強對教師的考核與管理，嚴格實行學生評教制度，對教師的職務聘任實行年度考核與學生考核相結合的辦法，增強教師的競爭意識。二是通過建立《教師教學質量評價辦法》，促進教師轉變教學觀念，改革教學方法和教學模式，激發學生的學習熱情，調動學生的學習興趣。三是要借助《教學工作管理條例》，對課程教學成績管理和試卷存檔、學生成績修改補錄工作、臨時調整課程教學、畢業設計指導等方方面面的教學過程進行制度規范。四是要充分發揮學生專職輔導員、班主任在學風建設中的重要作用。《輔導員、班主任工作條例》中明確營造良好學風是輔導員、班主任工作的只要職責之一。優秀輔導員、優秀班主任評選的重要指標是考察所負責班級、年級的學風狀況。
二、加強學生管理制度建設，培養學生良好的學習習慣
學風建設需要有科學化、制度化、規范化的管理來保障，嚴格管理、有效管理，是形成良好學風的有效途徑。學校要制定和不斷完善相應的規章制度，加強學生紀律管理、行為管理、學籍管理和考試管理，通過制度約束來發揮學生的主體作用?！秾W籍管理規定》與《本科生學士學位授予工作細則》從入學注冊、考勤與紀律、重修于補修、課程考核、休學與退學、畢業與學位等各個方面，全方位的對學生在校期間應該達到的要求與如果達不到該要求，需要承擔的后果，進行了詳細的表述。是學風建設制度保障中最重要的管理制度之一。
《學生違反考試紀律的認定辦法》《學生違紀處分條例》中對學生違反考試紀律、曠課、違反學術紀律的情況給予相應的紀律處分，做到“有法可依，有法必依”，為學風建設、考風建設提供制度保障。
三、通過各類評獎評優，建立健全激勵引導機制
通過學生的各類評獎、評優對學生個人、學生班集體的激勵引導。如在《獎學金評定細則》《優秀學生干部評選細則》《優秀班集體、團支部評選細則》等對學習成績、學風情況等給予最大的權重，貫徹“公平、公開、公正”的原則，充分發揮現有獎、助學金對學風建設的促進作用，加大評優工作的宣傳力度，大力獎勵品學兼優的學生，激勵更多的學生努力學習、全面發展，以學業成績的提高、全面素質的拓展來體現學風建設的成果。通過制定《鼓勵學生參加各類競賽活動的辦法》鼓勵學生積極參加各級各類競賽，促進學生全面發展，提高大學生的實踐創新能力。通過制定和落實《關于大學生自主發展課堂的人才培養改革方案》，促使學生根據自己的個性發展需要或學生群體性自我需要，自主規劃發展目標、自主設計課程內容、自主組織教育活動、自主選擇學習。
四、加大宣傳力度，發揮優秀學生在學風建設中的典型示范作用
以十佳畢業生、優秀畢業生評選和學年評優為契機，學校有關部門和各學院（部）要大力宣傳學生集體和個人的先進典型和突出事跡，積極開展“優秀學生成長宣講團”巡回報告、“自強之星”評選等活動，學校和學院（部）分別集中舉行年度學生先進集體和個人表彰，發揮各類先進典型在學生成長中的帶頭示范作用，營造“比、學、趕、超”的良好風氣。
在學風建設過程中，制度建設是基礎和保障。認真做好學校制度建設，健全和完善教師行為規范和道德規范制度、教師教育監督考評制度，學生教育管理制度、考風考紀制度等，通過多種形式的宣傳，使得這些規章制度能夠真正被廣大師生所熟知。對違反規章制度的行為，管理部門能夠公平公正公開的處理，起到以儆效尤的作用。對于師德標兵、優秀班主任、優秀輔導員、優秀學生及學生干部、優秀班集體，要多渠道宣傳，能夠起到示范作用。通過學校學風相關制度建設，為優良學風的形成，學生良好學習習慣的形成創造好的環境。
參考文獻
[1] 謝莉莉.淺論當代高校學風建設的重要性[J].科技信息， 2010（9）：569-570.
輔導員考評細則范文5
以黨的十七大精神為指導，全面貫徹落實科學發展觀，確立“育人為本、德育為先”的工作理念，按照《萊州市學校德育工作常規》和《少先隊輔導員工作綱要》的有關要求，進一步推進未成年人思想道德建設工程，做好組織、引導、服務少年兒童和維護少年兒童合法權益的工作，促進少年兒童“勤奮學習、快樂生活、全面發展”。力爭做到常規工作扎實，重點工作突出，特色工作鮮明，為德育工作再上新臺階做出應有的貢獻。
二、工作目標
1、牢固樹立大德育意識，做到管理育人、教書育人、服務育人。
2、加強學校德育工作的管理和德育隊伍的建設，提高德育隊伍素質。完善德育評估體系，調動全體教師的育人積極性，繼續爭創全市德育工作先進學校。
3、加強學生行為習慣的養成教育，為將來成為新型合格人才奠定基礎。
4、繼續突出德育和少先隊的特色工作。
中心小學：①突出科技特色，在全國青少年科技創新大賽等比賽中再創佳績，搞好全國十一五重點課題《少先隊科技教育研究》工作。②繼續搞好《做爸爸媽媽知心人》等特色活動，密切家校溝通。
各完?。孩傩纬?項自己的少先隊工作特色。②繼續開展已有的特色活動和課題研究，使特色更專。③形成自己獨特的工作經驗。④嚴格按照《大隊輔導員崗位目標責任書》的規定，出色完成相關工作任務。
5、開展以《我的奧運》主題活動和《慶祝改革開放30周年》為代表的豐富多彩的德育實踐活動，強化主題教育，不斷提高學生的綜合素質，擴展學校德育工作品牌。
6、認真學習《萊州市學校德育工作常規》和《少先隊輔導員工作綱要》，研究本校的《少先隊輔導員工作綱要》實施細則，形成材料。4月份上報中心小學。
7、扎實開展好其他常規德育工作。
三、主要工作及措施
1、強化德育隊伍建設。
落實德育工作領導小組的領導，完善學校、家庭、社會共建共育網絡。進一步完善少先隊輔導員的選拔、聘用機制，認真落實輔導員的各項待遇。繼續加強輔導員培訓，落實月工作調度會議制度，并通過觀摩、培訓、研討等形式提高輔導員的工作水平。加強班主任隊伍建設，完善班主任選拔、聘任、管理與考核機制，定期召開班主任工作例會，通過培訓、研討、經驗交流、新老班主任對話等形式，改進工作方法，提高班主任管理水平，促進班主任隊伍的專業化。對班主任日常工作進行量化評價，并適當提高班主任工作在考核中的權重，提高班主任工作積極性。加強“五老”和校外輔導員隊伍建設，定期開展教育活動，做好共建共育工作。完善少先隊小干部的選拔、任用、獎勵機制，充分發揮學生自我教育、自我管理功能，定期組織學生干部會議和學生代表會議，積極倡導學生參與學校民主管理。德育隊伍實行“目標化管理”，開學之初，總輔導員即與大隊輔導員、大隊輔導員與中隊輔導員、輔導員與隊干部、校領導與班主任層層簽訂崗位目標責任書，明確今后的努力方向，增強德育實效。同時，健全德育激勵機制，修訂完善各種考評制度，使德育工作有章可循。
2、加強德育陣地建設。
各校要根據教育內容，分類建立不同的校內外德育基地，例如小廣播、黑板報、評比欄、圖書角、隊室、閱覽室、興趣小組、派出所、司法所、交警隊、烈士陵園、工廠企業等，各基地的活動要做到經?；?、序列化、規范化。搞好城港路中心小學全國少先隊科研實踐基地的研究工作，帶動全街道德育實踐活動向縱深推進。
3、落實德育常規工作。
依據《萊州市學校德育工作常規》，抓好德育常規工作，按要求召開學校德育工作大會、開學（畢業）典禮、新生軍訓、國旗下教育等大型集中教育活動。按要求組織主題班隊會、晨夕會、后進生幫扶等日常教育工作。將學生行為習慣養成教育作為素質教育的突破口，通過“紀律約束、氛圍營造、量化管理、持之以恒、弘揚優秀傳統文化”等途徑加大教育引導力度，逐步使學生在學校做一個有個性、會學習、知榮恥的好學生；在家庭做一個有孝行、會自理、擔責任的好孩子；在社會做一個有教養、會共處、守公德的好公民。確保教育實效。同時，還要結合上級要求，積極組織開展重大節日慶祝、榮辱觀教育、安全法制教育、網絡文明教育、科技環保教育、勞動實踐教育、親情援助、心理健康教育、慶祝改革開放三十周年、建設綠色萊州、建設書香校園等主題活動，做好關心下一代和預防青少年違法犯罪工作，加強心理健康輔導、咨詢和教育工作，完善家長委員會職能，密切家校溝通，形成教育合力，探討德育序列化，加強德育科研工作。
輔導員考評細則范文6
關鍵詞：大學生；綜合測評；素質
中圖分類號：G641 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）36-0236-02
為了充分調動學生的學習積極性，培養學生良好的思想道德素質、專業文化知識，促進學生健康成長，鼓勵先進，鞭策后進、全面提高大學生的綜合素質，有效地培養出適應社會的應用型、多專型人才，高等院校以綜合測評為手段，對大學生上一學年德智體三方面進行綜合考評。學校重視學生的綜合測評，學生把綜合測評視為學校學習和活動的指南。因此，綜合測評的具體實施過程顯得舉足輕重。
一、實施大學生綜合測評的意義
大學生綜合測評不僅在于它是大學生教育管理的一種有效手段，而且也是高等院校實施其人才培養目標的具體體現。綜合測評能直接反應大學生在某個階段取得的成果，包括學習、生活、工作、社會實踐、科研等各個方面，對大學生以后的發展起到指引作用。
1.通過綜合測評有助于學生的自我教育、自我提高，讓學生看到自己的進步和成績、激發學生學習的潛在能力，提高學生的積極性，取得較好的學習效果，及時發現自己的不足，明確努力方向；班集體找出班級之間的差距，全班同學共同努力推進班風建設，營造良好的班風、學風。
2.通過綜合測評有助于學生德智體全面發展，促進學校管理的科學化、規范化；有助于輔導員、班主任進一步了解每位學生的綜合素質、能力及優缺點、熟悉學生整體素質，以便有效地調節管理體制與管理互動，不斷提高教育、管理的質量。
3.綜合測評是學校各項評獎評優的重要依據，通過綜合測評樹立榜樣，以鞭策其他同學進步。
二、大學生綜合測評過程
大學生綜合測評比較客觀地反映學生在大學階段的綜合能力，以期待通過取長補短幫助學生朝著正確的方向發展。綜合測評的有序有效進行受綜合測評組織的領導能力的影響。為了減少測評過程中的成本及負面影響，筆者認為要規范測評內容和程序，要做到“透”和“準”。
1.成立綜合測評考評領導小組和班級考評小組，各系、年級學生工作辦公室成立考評領導小組，年級主任任組長，其他老師和5～7名學生代表為成員。各班成立班級考評小組，由正、副班長、團支書、學習委員和學生民主選舉的5～7名代表組成。
2.綜合測評細則制定，綜合測評細則初稿由測評考評領導小組在每學年考評前，根據活動開展情況制定具體綜合測評細則，特別是德、智、體綜合測評加、減分標準。這項工作比較瑣碎，難均衡。綜合測評初稿完成后，每個小班分發一份，由各小班班長組織本班同學開會討論，了解學生需要，并將反饋信息上報綜合測評考評領導小組，及時體現在綜合測評細則中，并向學生張榜公布，交學生處審核通過。5～7天后，再向學生公布正式的加、減分標準。
3.學生自評及班考評小組評，按照各系、年級辦公室公布的綜合測評加、減分標準，各班學生向所在班級考評小組申報德、智、體加減分項目并由班考評小組參加審核。
4.年級評，綜合測評小組將學生申報的項目交各系、年級考評領導小組審查通過，再向班級學生張榜公布，并征求意見5～7天。
5.綜合測評匯總并核實各項數據的準確性，各位學生綜合測評標準：學生綜合測評成績=學年必修課課程平均學分績點+0.02×學年選修課門數（選修課需及格）+德、智、體獎懲分總和。綜合測評匯總并核實各項數據的準確性。
6.公布初評結果三天，讓學生有充足的時間查詢和反饋，年級考評小組及時處理。
7.公布測評結果。
8.將綜合測評成績整理上報學校。
三、大學生綜合測評過程中可能出現的問題
綜合測評在培養全面發展的人才工程中發揮著重要的作用，但在具體實施過程中始終存在著不容忽視的問題亟待解決。
1.個別同學存在作弊的現象，在綜合測評時，弄虛作假以獲取加分。
2.班考評小組把關不嚴，在加減分的時候未完全核實證件，少數同學多報選修課程門數。
3.少數學生干部存在以為權謀私的現象，為了追求榮譽而擅自篡改自己或與自己關系密切同學的必修課程分數，特別是學分較高的課程學分，綜合測評成績提高；要求為本部門或某項活動多加分，在加分項目上存在不公平的現象；此外，學生干部由于有干部加分而使得他們在測評工作進行的過程中有一定的優勢，普通同學在綜合測評工作進行的過程中，部分干部擁有特權，這激化了學生干部與普通同學之間的矛盾，不利于班級秩序的穩定[1]。
四、基于以上問題的應對措施
如何秉著“公平、公開、公正”的原則做好學生綜合測評工作是學生工作者的共同愿望。筆者在近幾年的工作實踐中，總結上述測評工作過程中出現的問題，初步得出了幾條經驗供同行借鑒與探討。
1.加大宣傳力度。在全年級的會上，讓學生對綜合測評有正確的認識和定位，端正自己的心態；宣傳統一學生對綜合測評細則的認識，便于學生理解和掌握。各位同學在規定的時間內配合綜合測評組完成綜合測評的相關工作，并且注重團結。
2.專門召開綜合測評小組成員會議，加強思想工作，強調以大局為重，以和為貴，強調測評過程的公開、公平、公正性，按時保質完成工作。對小組的成員強調保密原則，綜合測評細則中討論加分項，以及綜合測評的具體過程不得公開；綜合測評結果由綜合測評考評領導小組公開。
3.班級綜合測評考評小組負責德、智、體的加減分測評，對每位同學加分的具體原因作出說明，輔導員把學生日常學習、生活中的表現全面、詳實地記錄下來；學生會及其各部門把平時的活動資料（參加活動項目、人員、獲獎名單、日?？记诘龋蚀_記錄在冊，歸類存檔，作為綜合測評審核的依據。綜合測評考評領導小組的成員自始至終都要參與到綜合測評的過程中，隨時監督，發現問題，立即糾正。另外，綜合測評考評領導小組統計進行成績的測評。
4.綜合測評結果公布之前每個班分發一份，讓每個同學核實簽字，如有問題，馬上糾正。然后按學號順序排列公布三天，如有不當的地方及時修改。另外，公示的時候把具體內容和分數一起公示。
五、大學生綜合測評存在的問題
各高校根據自己的辦學特色建立了大學生綜合測評體系。但是隨著高校教育改革的深入和教育思想的更新，大學生綜合素質測評在某些方面逐漸顯現出一些問題與不足[2]。
1.部分學生抱著功利性的心態對待綜合測評。凡是有利于綜合測評加分的項目就參加，否則避而不聞，背離了綜合測評的目的，不能全面提高學生自身素質。另一方面，少數學生把時間和精力完全投入到學習中，班級、年級、學校的活動一律不參加，兩耳不聞窗外事，一心只讀圣賢書，學業成績可以，但能力比較差，性格內向。現在社會需要的是復合型人才，不重視能力的鍛煉和培養，易造成高分低能的現象，難以適應社會，被社會淘汰。
2.過分重視學生有根有據行為結果考核，忽視學生接收學校教育過程的動態評價。據調查，高等院校綜合測評時過分強調考核結果，忽視教育過程評價，忽視學生在各個時期的進步狀況和努力程度；注重橫向比較，忽視結果反饋的科學進程。
3.過分重視學生德、智、體全面綜合考核，忽視學生個性化發展的評價。綜合測評數據結果表明：，每年排在前面的都是老面孔。很少關注在思想道德、學業成績等單方面表現優秀的同學，這雖然鼓勵了學生注重全面素質培養，但也打擊了一些同學個性發展的需求。
綜合測評是一種教育手段和管理方法，如何使綜合測評更完善，更具有可操作性，使之更有利于學生素質的全面提高，有利于學生創新能力和終生學習能力提高。開展有針對性的思想政治教育工作能夠有效地緩解一些綜合測評過程中出現的矛盾，此外應保證測評工作的公開、公正、透明，提高測評工作的效率和測評結果的客觀性、準確性。但在實際應用的過程中一定還會出現新的問題，有待進一步的改進和完善，這樣才能更好地為學生的成長成才服務。
參考文獻：
