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績效獎勵機制方案范文1
根據《福州市其他事業單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區其他事業單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。
一、指導思想
以事業單位績效工資實施為契機，在區人事局、區財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續健康快速發展。
二、分配原則
1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業績作為主要依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成
(一)獎勵性績效工資分配對象：
街道全民事業編制、集體事業編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
(二)獎勵性績效工資分配額度：
街道現有事業編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
(三)獎勵性績效工資發放形式：
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發放。
四、獎勵性績效工資的分配辦法
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發放，年終業績獎勵補貼待年終考核后統籌發放。
(一)管理崗位(責任)補貼
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發放辦法
1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%，20xx年日常工作量(任務)補貼總額為141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業績獎勵補貼發放辦法
1、年終業績獎勵補貼總額：年終業績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20xx年年終業績獎勵補貼總額為141516*10%=14151.6元。
2、年終業績獎勵補貼發放計算：街道工作人員年終業績獎勵發放按事業單位干部年終考核結果為依據，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發年終業績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發放。
五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執行。
績效獎勵機制方案范文2
關鍵詞：機制；優化；發展
中圖分類號：G472.3 文獻標識碼：A文章編號：1992-7711（2012）03-011-1
近年來，我校著力構建寬嚴有度、靈活高效、簡便易行的良性運行機制，切實加強過程性管理，教育教學質量實現了新的突破。
一、完備各項制度，建立科學管理機制
制度是一切工作得以順利完成的保證。我校在加快發展的進程中，建立了一整套規章制度，用制度凝聚人心，規范行為，促進教師成長，用制度保證教育教學工作高效有序運行?！丢剟钚钥冃ЧべY考核方案》關系到工資分配、評先評優、職稱晉升，對教師專業成長、學校發展具有重要的指導意義，是學校管理工作中最為重要的制度，也是教職工最為關注的制度。我校本著“多勞多得、優績優酬、責重薪高、傾斜一線、合理拉距、兼顧公平”的原則，不斷對《獎勵性績效工資考核方案》進行修訂，特別細化了教學工作考核內容。對照考核細則，無需人講，教師就知道事情該怎樣做，做好了是什么結果，做不好是什么后果。大家尊重規則，無怨無悔。在這個大的方案指導下，學校還制定了一系列子方案。與教學相關的有《教學工作形成性考核方案》、《教學工作階段性考核方案》、《教職工工作量考核方案》、《教科研獎勵制度》、《中考獎勵方案》；與方案配套的程序性制度有《中層干部競聘上崗制度》、《班主任競聘方案》、《教師競聘上崗制度》、《職稱晉升推薦方案》等等。多種制度的建立與不斷完善，形成了正確的輿論導向，弘揚了正氣，提升了教師，促進了教學質量的穩步提升。
二、改革人事制度，引入良性競爭機制
我校一直致力于人事制度改革，實行了管理干部、班主任、任課教師競聘上崗制，逐步完善了教師自我激勵機制，增強了教師的使命感、責任感和危機感。根據競聘規則和程序，校長室聘任以副校長為組長、中層干部為副組長的“年級領導小組”，“年級領導小組”選聘本年級的班主任，班主任選聘教師。規范的競聘程序，明確的競聘條件以及由此產生的績效工資差距，使得競聘工作嚴肅、頂真。如每學年最后一次考試中，所帶班級若有兩門學科綜合得分排名靠后，則該班主任下學年不得繼續擔任班主任；任課教師如若不被聘用，則面臨轉崗、緩聘或工作量嚴重不足的問題，直接影響個人臉面、績效工資、職稱晉升以及評優評先等。由于政策具體、可操作性強、透明度高、學校輿論氛圍健康，教育教學工作進入了良性競爭狀態。
三、加強過程管理，構建嚴格督查機制
我校在教學管理中既關注結果，更關注過程。在校本課堂教學模式“自學自測，互學互助，導學導練”（簡稱“自互導”模式）的構建和推廣應用過程中，學校根據“以學生為主體，以學生發展為中心”的模式特點，組織人員編印了具有校本特色的教學案和練習冊，每次集體備課時，備課組成員不僅要對下一階段使用的教學案進行研究，還要對前一階段使用過的教學案進行討論，匯總小結后通過校內辦公平臺上傳教科處；教科處在集體備課開始和結束時對備課情況進行巡查、記載；備課組長及時、如實做好集體備課記錄。形成性考核時，學校對教師參加集體備課以及二次備課、書寫教學反思、修改教學案并上傳相關資料等方面的情況進行匯總，凡不能盡責或有所疏漏的，每次形成性考核扣4分并扣50元。
督查到位、賞罰分明是制度得以施行的保證，嚴格的獎懲制度、透明的操作程序對學校教學工作無疑產生了強大的推動力。為進一步深化教學改革，學校從課堂教學的要求、聽評課的要求以及參加校內外教研活動的要求等方面設計考核細則。如不使用“自互導”課堂教學模式進行教學的，每次扣1分并扣5元；聽評課不足節數的，每少一節扣1分并扣5元；對參加校內外教研活動人員記載有誤的，扣帶隊人或備課組長50元；考核時不能提供聽課筆記的，扣50元；網上評課不根據“自互導”課堂教學模式進行評價并提出建議或反思的，每次扣1分并扣5元。
扣錢掛鉤工資，扣分影響職稱。由于督查嚴格，措施有力，教師運用“自互導”課堂教學模式進行教學的自覺性正在形成。
四、實行定期獎懲，形成及時激勵機制
績效獎勵機制方案范文3
我縣基層醫療衛生機構編制設置數236人，其中，管理崗38人、專業技術人員198人。目前，我縣基層醫療衛生機構人員緊缺，大多數單位空編較多，全縣13家鄉鎮衛生院在編人員僅有157人，多數單位聘用多名在崗不在編的衛生工作人員?；鶎俞t療衛生單位人才的缺乏，嚴重影響基層醫療單位醫療業務的開展。我縣在加緊招聘人員的同時，正籌劃調整編制增加基層醫療編制，保障基本醫療和基本公共衛生服務的需要。
（二）基層醫療衛生機構人員配備情況
我縣共有13家鄉鎮衛生院，按照功能分劃分，其中，有兩家中心衛生院，11家一般鄉鎮衛生院，均為股級單位。領導崗位一般設有院長和副院長2個。
衛生院現在還存在較多空編，為加快推進基層醫療衛生機構人員配備?？h衛生局草擬了《縣進一步完善政府辦基層醫療機構編制、人事和收入分配機制實施方案》報縣政府，待縣政府討論通過后：一是要按縣編辦核定下達到基層醫療衛生機構的事業編制數，加快推進基層醫療衛生機構人員公開招聘，力爭1到2年內招滿編制人員，合理配置公共衛生、醫療、護理等專業人員，以滿足基層醫療衛生機構開展基本醫療和公共衛生服務的需要。二是要對基層醫療衛生機構的人員補充，可結合基層醫療衛生機構現有在編人員年齡結構、專業缺口和在聘編外人員執業資格等因素綜合考慮，設定招聘條件，制定切合基層醫療衛生專業技術人員的招聘方案。三是要對基層醫療衛生機構緊缺的專業技術人員，可適當考慮降低開考比例、在崗位有空缺的條件下，按照國家有關公開招聘、競聘上崗的規定實行競聘上崗的方式入編?；鶎俞t療衛生機構緊缺的衛生專業技術人員，按照教育系統特崗教師采取考核招聘，在現崗位上為骨干且工作滿三年以上具有職業醫師資格人員通過考核直接入編。三是在編制人員基本到位的基礎上，按需設崗，編制崗位說明書，按崗聘用，根據崗位說明書，實施崗位設置管理，簽訂聘用合同，落實考核獎懲機制，建立能上能下、能進能出的競爭性用人機制。
（三）基層醫療衛生機構分配情況
縣衛生局草擬了《縣進一步完善政府辦基層醫療機構編制、人事和收入分配機制實施方案》報縣政府，待縣政府討論通過后：
1、財政補償經費
一是基層醫療衛生機構編內人員基本工資、80%績效工資和“五險一金”由縣財政納入當年預算統籌并全額安排。二是按人事部、財政部、衛生部聯合下發的《關于調整衛生防疫津貼標準的通知》（國人部發[20XX]27號）和《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》文件要求，將基層醫療衛生機構在崗在編的醫務人員衛生防疫津貼按照二類每人每工作日7元的標準安排；國家和省規定的改革性補貼、獎勵性補貼、婦女補貼、獨生子女獎勵費也予以保留并由縣財政納入當年預算統籌并安排。三是由于客觀因素導致人員招聘不到位，基層醫療衛生機構實際在編在崗人數低于編制數90%的按編辦核定編制數的90%的人數，追加撥付空編人數的人員經費，人員經費按事業單位新進初級職稱衛生人員工資定級標準核撥不足人員的工資總量，當實際在編在崗人數高于編制數90%時，按實際在編在崗人數核定工資總量撥付。超出實際在編在崗人數的人員經費部分，由基層醫療衛生機構自主用于實際在崗人員經費支出。四是基層醫療衛生機構實施基本藥物制度，實行零差率所減少的收入，由財政每月按使用藥品金額的20%劃撥到基層醫療衛生機構。
2、基層績效工資分配
績效工資由服務收入和財政補助共同負擔?？冃ЧべY總量的20%由各單位從醫療服務收入中提取，80%由縣財政安排?？冃ЧべY要與技術、工作量和服務質量掛鉤，體現按勞分配原則?；鶎俞t療衛生機構負責聘用人員的考核與獎懲，并根據考核結果分配獎勵性績效工資或績效工資總量?？冃ЧべY分配應向工作一線、關鍵崗位、業務骨干、貢獻突出等人員傾斜。嚴禁將個人收入與基層醫療衛生機構的經濟收入掛鉤。根據我縣實際，為合理拉開收入差距，體現多勞多得、優績優酬，調整績效工資結構比?；A性績效工資的比例為40％，獎勵性績效工資的比例為60%?；A性績效工資由縣財政逐月撥付，獎勵性績效工資，由縣衛生局和縣財政局聯合開展年度工作考核后撥付?；鶎俞t療衛生機構負責人的績效工資，在縣人力資源社會保障局、縣財政局核定的績效工資總量范圍內，由縣衛生局根據對其考核結果統籌確定。
（四）基層醫療衛生機構績效工資分配與技術、工作量和服務質量掛鉤
縣衛生局草擬了《縣進一步完善政府辦基層醫療機構編制、人事和收入分配機制實施方案》報縣政府，待縣政府討論通過后：
一是在平穩實施績效工資的基礎上，結合醫務人員工作特點等因素，基層醫療衛生機構可在核定的收支結余中提取30%-50%（視本單位收支結余情況確定）作為獎勵基金，列入績效工資增量。獎勵基金的分配參照獎勵性績效工資分配辦法。同時，基層醫療衛生機構可在核定的收支結余中提取20%以內的結余資金設立職工福利基金，按《基層醫療衛生機構財務制度》有關規定使用。
績效獎勵機制方案范文4
【關鍵詞】事業單位；有效實行；績效管理
績效考核是人力資源管理中最核心的工作，是正確的人事決策的前提和依據，績效考核的根本目的就是調動員工的積極性，實現組織目標。為推進我站績效工資制度順利實施，完善績效考核分配機制，依據市人力資源和社會保障局、財政局、衛生局《關于濮陽市市直公共衛生與基層醫療衛生事業單位獎勵性績效工資批復辦法》、《市衛生局部分公共衛生事業單位2009年10月-2011年12月獎勵性績效工資核算情況》和《濮陽市紅十字中心血站非在編人員工資分配方案》等文件精神，結合我站工作實際，制定了績效工資考核分配方案。下面就在血站實行績效工資管理的必要性做簡要闡述。
一、實行績效工資管理前存在的問題
1.工資結構平衡有余，彈性不足，工資的激勵作用難以發揮
原工資結構由基本工資、津補貼、值加班補幾個部分組成。工資構成成為與工作量無關的“死工資”。在缺乏嚴密考核的情況下，這種工資結構失去了工資分配應有的彈性，難以與工作強度直接掛鉤，工資的激勵作用難以發揮。
2.工資未能與職工實際業績掛鉤，收入差距拉不開
原工資體制下，職工的收入高低主要由學歷和資歷決定，只和職務、職稱有關，反映不出崗位的差別和職工的實際貢獻。導致職工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，收入多少和績效無關，工作積極性自然就提不起來。
3.人浮于事，工資對職工的約束機制沒有發揮應有的作用
由于工資與績效無關，沒有起到定員效果，人浮于事、出工不出力的現象日益嚴重，它的直接表現就是勞逸不均，人力資源運用不當。有的職工“身兼數職”，一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的職工卻投機取巧、整天無所事事，混日子。長此以往，職工將牢騷滿腹，造成內部不團結，影響士氣。
4.工作考核的結果得不到真實的反饋
考核結果得不到真實反饋會使被考核者認為考核是一種人為地暗箱操作，被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點需要改進，哪些地方是滿意的。
二、績效工資管理的必要性
l.實行績效工資有利于貫徹落實中央有關深化人事制度改革的方針、政策
績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定標準，以職工的勞動成績為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
2.實行績效工資有利于優化人才資源，充分調動廣大職工的工作積極性
績效工資向重點科室和關鍵崗位傾斜，從崗位劃分上拉開差距，從而發揮工資的“經濟杠桿”作用，促進勞動力資源的優化配置，激勵職工提高自身素質。
3.實行績效工資有利于理順工作職能，提高服務質量，推動采供血事業的健康快速發展
績效工資突出一個“掛”字，與單位社會經濟效益和職工個人工作業績雙掛鉤，有利于職工明確崗位職責，煥發工作熱情，增強工作主動性，提高服務質量，實現責、權、利對稱。
4.實行績效工資有利于綜合成本控制
科室實行成本核算與績效掛鉤，按實際工作量核定綜合成本定額，節約有獎，超支從績效工資中扣除，將大大增強科室和職工的節約意識。
三、績效工資管理過程中需注意以下幾個問題
1.要有與績效工資相配套的績效考核評價機制和分配辦法
績效工資實施難點主要是獎勵性績效工資實施，而獎勵性績效工資實施難點是績效考核評價機制?？茖W的績效考核評價機制是實施績效工資的基礎和前提。目前許多事業單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價機制，崗位績效評價標準不科學、制度不完善。另外，國家對各類事業單位也尚未建立科學合理的績效評價機制。由于事業單位性質差異較大，經費保障不一，各單位要制定科學合理的內部分配辦法困難重重，需要各業務主管部門大力指導。但主管部門也沒有行業性績效工資分配指導性意見出臺，指導無從下手。
2.避免出現績效工資分配平均主義
由于沒有一套科學的績效工資考核指導意見，因此在實施過程中，事業單位普遍反映分配辦法難以制定，有的部門甚至存在“眾口難調”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成“干多干少一個樣”、“干與不干一個樣”、“干好與干壞一個樣”，使績效工資形同虛設，成為新的平均主義。
四、我站在實際工作中對績效工資管理的運用
1.我站成立以站長為組長，副站長為副組長，各科室負責人為成員的績效考核領導小組，領導小組下設業務考核組、后勤考核組和考核監督組，考核中責任劃分不清時，考核小組進行集體研究裁定。
2.績效工資制度實施后，工資分為基本工資（原工資構成中的崗位工資、薪級工資）和績效工資兩部分?？冃ЧべY又分為：基礎性績效工資（70%部分）、獎勵性績效工資（30%部分）。
3.基本工資的發放，根據個人每月考勤等情況按月發放，法定產假、婚喪假、因公致殘等按國家規定執行工資待遇，因病確實不能堅持正常工作、事假、曠工等扣除標準參照事業單位管理規定執行。
4.基礎性績效工資占70%，一般按月發放。獎勵性績效工資占30%，按月考核當月發放。采取單位對科室、科室對個人逐級考核。
5.獎勵性績效工資包括考核工資和職務補貼。
6.獎勵性績效工資考核內容分為公共部分和科室業務管理兩大部分。分值按100分計算，公共部分主要為德、能、勤、績考核共占40分，科室業務管理主要為各科室目標完成情況考核共占60分。科室綜合考核分數達到85分為合格，每月評出考核前三名和最后一名進行通報，考核分數低于85分一次或連續三次最后一名的科室，不得參與年終先進科室評選。
每月考核時間為26日至月底，公共部分考核（計劃生育、勞動紀律、安全衛生、設備管理）負責人要在每月28日前將當月考核情況以書面形式經主管領導簽字后報質管辦。
7.百分考核結果作為我站獎勵性績效工資分配的主要依據，對正常履行崗位職責、達到百分考核標準的科室，發放平均獎勵性績效工資；對考核結果未達到百分標準的科室，扣除相應規定數額的獎勵性績效工資，并計入評先評優的獎勵。
獎勵性績效工資實行二級分配，單位從宏觀的角度向科室進行首次分配，體采科按本科室實際情況可進行再次分配。首次分配注重綜合目標考核，再次分配注重業績與公平。
發生主要責任和完全責任的嚴重事故、發生有社會影響的事件、發生重傷1人以上的安全事故（含火災、外單位在本單位施工過程中發生的事故）、科室成員因違法、違紀、違規被司法、紀檢監察機關查處或由于管理原因一次性造成5萬元以上重大經濟損失的，扣除科室績效工資。
8.績效考核實施后，各科室不能在工作日申報加班，法定休假日、休息日安排值班、加班不能補休的，按《勞動合同法》第四十四條規定執行?？h（區）出差（采血）補助，按《濮陽市市直機關和事業單位差旅費管理辦法》規定執行。虛報、假報值班、加班的，扣除科室當月績效考核工資。事假連續5天以上（二級分配科室除外）、探親假、公休假期間不享受獎勵性績效工資，扣除的獎勵性績效工資科室進行再次分配。
總之，績效工資制度改革是完善事業單位收入分配制度的重要內容，是理順收入分配關系，構建和諧分配的重要舉措，也是實現事業單位收入分配科學化和規范化的必然要求。對于深化事業單位人事制度改革，促進形成合理有序的收入分配格局，充分調動職工的工作積極性具有重要的意義。在采供血形勢日益嚴峻的情況下，血站實行績效工資分配制度可謂是正當其時。在今后的工作中，我站將兼顧血站采供血企業化加工制備流程的特殊性和無償獻血宣傳動員招募等社會化工作性質的需要，在工作實踐中不斷修改、完善現有績效工資考核制度，使其能夠最大化地發揮激勵作用，進而推動我站工作績效的全面提升。
績效獎勵機制方案范文5
指導思想
以科學發展觀為指導，以黨的十七大提出的人人享有基本醫療衛生服務為目標，貫徹落實省、市深化醫藥衛生體制改革精神，按照“積極穩妥、理順體制、建立機制、保障投入”原則，推進鄉鎮衛生院管理體制和運行機制改革，確保鄉鎮衛生院的公益性事業單位性質，提高公共衛生和基本醫療服務能力，滿足人民群眾基本醫療衛生服務需求，推進城鄉統籌發展。
鄉鎮衛生院體制改革內容
按照市政府辦公廳《市農村醫藥衛生體制改革實施方案》規定及全市醫改工作會議精神，鄉鎮衛生院要完成管理體制、人事制度、分配制度、藥物制度、保障制度等綜合改革任務。
（一）管理體制改革
鄉鎮衛生院的人員（含離退休人員）、資產、業務、財務等上劃，由區政府根據部門職能和人員管理權限，統一安排部署。其中資產由財政局按照國有資產管理辦法統一管理，債權債務清收渠道不變；財務納入政府財政預算，由財政局按財務管理制度統一管理；人員由人事局、編辦、衛生局、各鄉鎮摸底核查、登記造冊，按事業單位人事管理制度歸口管理；業務由衛生局按行業制度進行管理。
各鄉鎮對衛生院的改擴建、招商引資、改善辦公條件、解決鄰里糾紛等仍履行屬地管理職責。對目前尚未竣工的工程，繼續由鄉鎮負責，按時保質完成，賈莊中心衛生院建設項目按時限竣工并投入使用；對改制前的遺留問題，仍由原渠道妥善解決。
各鄉鎮繼續組織實施轄區內農村初級衛生保健、職工、居民醫保；積極開展愛國衛生運動，搞好村級改水改廁；抓好鄉村衛生機構的建設，繼續對鄉鎮衛生院的基本設施建設給予多方面的扶持；積極處理好各種醫患糾紛；負責各項公共衛生工作任務的落實。
人事局、衛生局對職工、院長等人事的考核、定級、獎勵、聘用、續聘、辭退等，要征求鄉鎮黨委、政府意見，有重大分歧報區委、區政府研究解決。
[此項工作由區發改局、衛生局、財政局、人力資源和社會保障局、審計局、土地局與各鄉鎮根據各自職責和屬地管理權限抓好落實]
（二）核定鄉鎮衛生院人員經費補助
區財政局和衛生局按照“核定任務、核定收支、績效考核補助”的原則，共同對鄉鎮衛生院近3年的收支狀況進行測算，確定收支范圍和補助標準。根據核定的年度收支預算額度，按月預撥的方式撥付資金。
從2011年7月起，鄉鎮衛生院按照省市有關文件要求，結合區級其他事業單位標準，核定績效工資比例，實行績效工資。
[此項工作由區財政局、衛生局、人力資源和社會保障局負責，各鄉鎮做好協助配合]
（三）改革鄉鎮衛生院內部運行機制
1、改革院長任用與管理辦法。鄉鎮衛生院院長實行公開選拔、擇優聘任，實行目標管理責任制，離任審計制。
[此項工作由區人力資源和社會保障局、衛生局、審計局、各鄉鎮按職責權限歸口負責]
2、科學設置崗位。依據核定的編制和職責任務，按照管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種類別，科學合理設置崗位。
[此項工作由區編辦、人力資源和社會保障局負責]
3．實行全員聘任制。衛生院用人，一律實行聘用制。按照因事設崗、按崗定人、執業準入、競爭上崗、擇優聘用、評聘分開的原則，推行全員聘任制，實行競爭上崗、合同管理的用人機制。
[此項工作由區人力資源和社會保障局、衛生局、各鄉鎮歸口負責]
4、嚴格實施績效考核。由區衛生局按照《省基層醫療衛生機構績效考核試點辦法》，組織對鄉鎮衛生院的績效考核，財政局、人力資源和社會保障局等部門對考核結果進行審核；鄉鎮衛生院績效考核結果作為發放補助的依據?？己撕细竦模凑张c事業單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。不合格的，按照考核檔次確定相應的補助水平。各鄉鎮衛生院考核不合格的扣除補助資金，由區財政局和衛生局統籌用于醫療衛生機構的能力建設。
鄉鎮衛生院在區衛生局的監督指導下，對其工作人員進行考核。鄉鎮衛生院對工作人員的考核結果，作為其考核周期崗位績效工資分配的主要依據和其晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。
[此項工作由區衛生局、財政局、人力資源和社會保障局負責]
（四）建立基本藥物制度，實行零差率銷售。
鄉鎮衛生院使用的國家基本藥物和省增補藥品由省組織采購，實行網上集中招標，統一定價、配送，實行零差率銷售。我區基本藥物零差率銷售的具體實施時間為5月31日。
各鄉鎮衛生院要建立完善的藥品質量管理制度，加強基本藥物的質量管理，強化基本藥物不良反應監測，及時收集上報基本藥物不良反應數據，落實質量責任，確保使用環節藥品質量安全。
[此項工作由區衛生局負責]
強化領導，明確責任，密切配合，確保鄉鎮衛生院管理體制改革工作順利完成
（一）提高認識，加強領導。鄉鎮衛生院管理體制改革工作涉及面廣，政策性強，事關全區衛生事業的發展、人民群眾健康保障，事關廣大醫務人員的切身利益。為加強對這項工作的領導，區政府成立由政府常務副區長蘇志超任組長，胡蘭江副區長任副組長，衛生、財政、發改、編辦、人力資源和社會保障、審計、監察、國土等部門主要領導為成員的鄉鎮衛生院管理體制改革工作領導小組，下設辦公室，辦公室設在衛生局，辦公室主任由趙會平同志兼任，工作人員從各成員單位抽調，具體負責制定財政預算方案、清產核資方案、崗位設置方案、競聘方案、績效考核等，并加大對改革進度的督導檢查，保質保量地完成改革任務。
（二）用足用好國家政策。財政、衛生、鄉鎮要加大跑辦力度，積極向上爭取國家支持政策。對省市規定的績效工資補助收入、一般診療費收入等補助資金，各級各部門要及時足額撥付，不得截留；積極爭取上級以獎代補等獎勵資金，確保用于鄉鎮衛生院，切實解決居民“看病難、看病貴”的問題，形成全社會都來參與、支持醫改工作的濃厚氛圍。
（三）堅持原則，嚴肅紀律。體制改革過程中，要進一步加強黨紀、政紀教育，嚴格按政策辦事，發改局要做好相關政策的把握及引導、監督，推進鄉鎮衛生院體制改革工作按時保質完成，編辦、人事部門要做好崗位設置，對人員嚴格管理。改制過程中要如實反映情況，杜絕弄虛作假，嚴禁借改革之機，隨意變更、侵占國有資產，致使國有資產流失。對違規違紀者，一經查實，將嚴肅處理，并追究有關領導責任。
（四）搞好銜接，順利推進。鄉鎮政府、各部門也要根據區機構設置成立相應的領導機構，明確專人負責，認真組織實施鄉鎮衛生院體制改革工作。通過扎實細致的思想教育工作，讓廣大醫務人員正確對待國家、集體、個人三者利益關系，顧全大局，服從安排，積極支持和參與衛生院管理體制改革工作。尤其要做好待崗、分流、離崗學習人員的穩定工作，要維護鄉鎮衛生院穩定，保證醫療、預防、保健等各項工作不受影響。
績效獎勵機制方案范文6
關鍵詞：二級醫院；護理；績效考核
績效考核是指運用系統的原理、方法，根據人力資源的需要評定、測量員工的工作行為和工作效果[1]。建立激勵性的分配機制，要根據護士的臨床實際表現和工作業績，把考核結果與個人收入掛鉤，向臨床一線護士、護理骨干傾斜加大績效工資比例，拉開收入差距，形成有激勵、有約束的內部激勵機制[2]。我院從2011年起在優質護理病房積極探索績效考核的思路及方法，2013年推廣至全院現總結如下：
1 背景
1.1 傳統的績效考核與收入分配方法是醫院以每個科室為考核單元，且護士績效工資的分配按職稱高低劃分，在實際工作中往往是高年資護士長期上白班，如總務班、換藥班，而一線倒班護士多是低年資護士，不能體現多勞多得、優勞優酬。這樣忽略了護理工作的差異性，沒有反映出護理工作效率、護理工作的風險與責任、護理技術的難度[3]。
1.2 傳統分配模式帶來不良后果，報酬偏低的護理人員會以降低努力的形式來平衡偏低的報酬，表現為消極怠工。或者申請調職，離開原有環境。
1.3建立新的績效考核機制的條件成熟，醫院領導大力支持，護理部實施半垂直護理管理模式。信息化系統成熟、完善的，護士移動工作站的建立，為統計護理人員工作量提供準確無誤的數據。
2 績效管理具體方案
2.1績效考核思路及步驟 制訂了"先試點、后推廣"穩步推進的總體思路，制定績效考核工作"三步曲"，即2011年以老年科為試點實施新績效考核模式；2012年在全院各病區實施新績效考核模式；2013年實行新績效考核模式+護理補貼的績效考核。護理補貼按每床位1.5元/d的標準發放，3.5～4萬/月元左右，護理補貼納入護理部垂直管理。該補貼由財務科按病區床位使用率下發至護理部，護理部以34項護理操作為考核指標，按工作量下發，旨在體系多勞多得的宗旨。
2.2績效考核目的 調動護理人員 的積極性；提高護理質量，促進醫院發展。
2.3績效考核原則 多勞多得，優勞多得；上不封頂，下不保底；向高風險崗位、
夜班傾斜、向臨床一線傾斜。
2.4實施方案
2.4.1確定評價指標及權重 確定護理工作質、護理工作量、患者滿意度、護理人員職稱、班別、獎勵/處罰項目為考核評價指標，其權重分別為護理工作質、護理工作量為30%，患者滿意度20%，護理人員職稱、班別10%，獎勵/處罰項目另外據實計算。
2.4.1.1工作質指標 確定10項指標，分別是基礎護理質量、危重患者護理質量、護理文件書寫質量、消毒隔離質量、?？谱o理質量、病區管理護理質、護理安全質量、業務考核質量、夜班工作質量、優質護理質量。其分值按實際考核得分計算，來源于一、二、三級質控考核。
2.4.1.2工作量指標 確定八項考核指標，其中護理操作又細化為34項。分別是包干患者數、入、出院患者數、危重患者數、護理級別數、護理操作數（34項）、轉科人數、死亡人數。
2.4.1.3工作量指標賦分 賦分分3步完成，首先護理部按工作的難易度、風險度、耗時、生活類護理予以賦分形成指導意見，分值向操作難度大、耗時長、生活類護理如床上擦浴、床上洗頭傾斜。第2步召開護士長會議，發放護理工作量賦分問卷調查表，該表的分值已由護理部制定，由護士長不記名式選擇，如不同意的可調整分值，在表格預留的括號內填上修改的分值。第3步護理部統計護士長選擇的結果，按選擇票數高低、科室實際情況確定分值，如當時定的理療項目的分值為每人次1分，模擬測算時發現中醫康復科因理療工作量較大，結果導致該科工作量總分處于中上水平，這個結果不符合向高風險崗位傾斜的原則，因此根據科室實際情況調整了分值，調到0.2分（見表1）。
2.4.1.4患者滿意度是取護士所管患者滿意度實際分的平均值。滿意度包括病區、黨辦、護理部3個層次的滿意度調查結果。
2.4.1.5職稱及分值 主任護師10分、副主任護師9分、主管護師8分、護師6分、護士5分。
2.4.1.6班別及分值 責護組長10分 、責任護士8分、夜班護士5分。班別分值可疊加，如倒班護士的分值就是責任護士的8分+夜班護士的5分等于13分。其目的是要拉開倒班與不倒班護士的差距。
2.4.1.7在績效分配方案中增加了獎勵/處罰項目，體現優勞優得原則，分別對獎勵/處罰項目進行了細化，如患者表揚一次20元、發表核心期刊論文100元，院級三基理論考試或技術操作考核成績不及格扣50元。
2.4.2計算方法
2.4.2.1第1步確定績效工資可分配總額，績效可分配總額 由2部分組成，一部分是各護理單元按醫生1.2，護士1.0的比例從科室的績效工資總額中提取。另一部分是護理補貼由護理部按工作量下發，其金額數=全院護理工作量總分/當月護理補貼金額數×科室護理工作量分值。
2.4.2.2統計每位護士考核指標的分數，職稱及班別的分值相對固定，工作質的分值分別來源于一、二、三級質控考核，工作量分值的統計目前我院有兩種形式，①是護士每日手工記錄于自制的excel表中。②開通護士移動工作站的科室，通過計算機后臺統計數據。滿意度是取所管患者滿意度實際分的平均值。
2.4.2.3第3步計算單項考核指標的每分值 工作質每分值=績效可分配總額×0.3/全科護士工作質總分；工作量每分值=績效可分配總額×0.3/全科護士工作量總分；住院患者滿意度每分值=績效可分配總額×0.2/全科護士滿意度分；護理人員職稱每分值=績效可分配總額×0.1/護理人員職稱總分；班別每分值=績效可分配總額×0.1/班別總分。
2.4.2.4匯總每人績效工資總額 護士績效總額=工作質總分×工作質每分值+工作量總分×工作量每分值+患者滿意度每分值×患者滿意度每分值+護理人員職稱每分值×護士職稱總分+班別每分值×班別總分±獎勵/處罰金額。
3 取得的成效
制定護士績效考核管理辦法，使每位護理人員得到公正、公平的評價和認可的機會，從院級層面上來看，護理補貼金額數排在前三名的是護理人員公認的最繁忙、最辛苦的科室，如神經內科、心血管內科及內分泌腎病科。從科室層面上看，倒班護士、工作量大、管危重患者多得護士績效工資高。在績效分配上，體現多勞多得、優勞優得的原則，護士滿意度提高了，消除了個人在群體組織中的惰性，激發了大家為完成組織目標的進取精神，極大鼓舞和調動了護理人員的工作積極性，使職能管理更趨科學，也在護士之間、護理單元之間形成了良性的競爭機制形成良好的管理導向。通過利益的調整正確引導護士合理流動，保證護理隊伍的穩定。
參考文獻：
[1]仲麗.建立三級醫院護士績效考核指標體系和績效結構的構思[J].中國實用護理，2009，25（11）：62-63.
