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如何做好林長制工作范文1
關鍵詞：學長制 藝術生 班級建設 朋輩輔導
中圖分類號：G645 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.17.002
藝術院校學生班級建設缺乏與藝術生個性化之間的矛盾，促成了部分藝術生適應困難化、學習煩躁化、交往矛盾化、認知片面化、情感隨意化、個性自我化等一系列的心理問題。
針對高等學校藝術生不斷擴招的現狀，輔導員及班主任僅能完成對于學生的行政管理，對于藝術生心理上的需求和指導匱乏。在藝術新生中引進學長制，通過在高年級中選拔一批心理素質好、成績優秀、有學生工作能力的同學，對他們進行培訓，命名為疏導員，協助輔導員和班主任對新生提供心理上幫扶、指導、教育，幫助新生盡快適應大學生活，順利完成從高中生到大學生的轉變，合理規劃大學階段學習生活，盡早確立積極明確的奮斗目標，排除人際交往障礙等一系列突出問題。學長制在藝術生中開展了三年，反響良好，為了更好的發展心理學長制，面向疏導員及預疏導員，進行了心理測試與自編問卷調查，也取得了一定的經驗與成果。
1 篩選工作：對參與疏導員的學生進行全面和嚴格的篩選
首先，考慮到疏導員對于課余時間的要求以及對于新生班級的榜樣作用，所以對參與疏導員的學生的成績有嚴格規定，必須成績排名專業前30%才具備選拔資格;其次，優先考慮有學生工作經驗的同學，對遴選的疏導員進行無領導小組面試，主要考察疏導員所必需的語言表達、管理能力、應變能力等心理素質。
對篩選出來的疏導員候選人（預疏導員）進行了自我和諧量表（SCCS）、核心自我評價量表（CSES）以及安全感量表（SQ）的測試，分發問卷53份，前兩個測試回收有效問卷52份，有效率為98.1%，安全感測試回收問卷51份，有效率為96.2%，結果預疏導員的自我和諧，核心自我評價和安全感得分均高于常模水平，各因子得分也高于常模水平，并存在顯著差異，排除藝術類學生的特殊性，可見規范面試與篩選對于疏導員素質保障起到了必要作用。
2 崗前培訓：采取團體輔導方式對預疏導員進行系統培訓
疏導員是在新生入校時配備到每個新生班級中，協助輔導員、班主任，從心理方面開展工作，所以培訓側重點在于提高疏導員的朋輩輔導能力和班級凝聚力的建設，利用了兩個整天，對預疏導員進行培訓，見附表。
附表1 疏導員培訓方案
[[模塊＼&課程目的＼&課程內容＼&課堂形式＼&學時＼&班級
建設＼&1.促進新生入校后盡快融入班集體
2.加強溝通交流，形成工作團體
3.形成團體規范，促進團體凝聚力
4.學以致用，將課程所學應用于工作＼&構建小組、規章
破冰游戲、自畫像
運送核物質、七巧板
祝福與告別＼&拓展練習
討論體驗
團隊協作分享 ＼&8＼&朋輩
輔導＼&增強個人朋輩輔導的能力
2.學會感恩生命，積極樂觀思維
3.增強對自我與不同性格的了解
4.了解與應對新生各種心理問題＼&盲行、生命線
腦力大碰撞
模擬咨詢
個案分享＼&體驗
討論
角色扮演
分享＼&8＼&課后
思考＼&1.了解不同新生可能出現的心理問題
2.清晰自己的工作內容及要求＼&編劇、排練準備
采訪往屆疏導員＼&情景劇
調查、體驗＼&8＼&]
]
3 工作機制與效果：自編疏導員角色定位問卷，有針對性地了解開展情況
自編疏導員角色定位問卷，對53位預疏導員進行了調查，通過問卷的形式對疏導員的工作功能、工作范圍、工作的要求等進行調查，有效問卷53份，有效率100%。同時訪談了40位在職疏導員，其中有效問卷37份，有效率92.5%，調查結果顯示，疏導員與預疏導員部分觀念有所傳承，但是實際開展工作讓疏導員在某些工作理念上有所不同。
3.1 疏導員動機調查
100%的疏導員認為之前疏導員對自己幫助很大，因此希望自己做疏導員，為師弟師妹們服務，把曾經得到的幫助傳承給下一屆的，84.91%的預疏導員也這樣認為。疏導員及預疏導員都對測評可以加分，讓自己去成長這兩項的認同度很大，可見大學生在學校還是非常重視自我成長和外界肯定，各選項上疏導員與預疏導員之間沒有顯著的差異。
3.2 疏導員重要性調查
62.16%的疏導員認為疏導員對于新生班級非常重要，94.59%的疏導員認為很重要，對于預疏導員而言，66.04%的預疏導員認為非常重要，100%的疏導員認為很重要，所以疏導員的重要性的認同度是很大的，且不存在顯著差異。
疏導員影響力調查顯示：5.4%疏導員認為疏導員影響力僅存在于新生班級心理委員任命之前，24.3%的認為影響力持續一個學期，21.6%認為影響力持續一個學年，18.9%認為影響力持續大學四年，甚至有46.0%認為影響力持續到大學畢業之后，可見從新生階段就進入的學長對該班學生的影響是很深遠持久的，就疏導員的影響力上，預疏導員未出現顯著性差異。
3.3 疏導員的功能與作用調查
疏導員認為首先是幫助新生盡快適應大學生活，接著是協助輔導員、助班處理班級事務，促進班集體建設，提高自身的素質與能力，幫助同學解決心理困擾。預疏導員在班級建設和心理支持上的側重與疏導員不同，但未有顯著差異。
就疏導員作用而言，疏導員認為實際工作中促進新生適應大學生活，構建班集體的效果突出，緊接著是解決個人困惑、拓展人際交流，專業入門指導。對于預疏導員，100%認同促進了新生適應大學生活，但是在構建班集體與拓展人際上與疏導員存在顯著差異，說明預疏導員還沒有開展實際工作，未充分重視到從整體上把握班級的狀態和班級互動。
73.0% 的疏導員認為與新生的溝通頻率為每周1-2次，73.6%的預疏導員認為與新生的溝通頻率應為每周1-2次，這對于之后疏導員的工作開展規范性起到了指導作用。
3.4 新生心理問題調查
疏導員根據實際工作經驗表明，藝術類大學生出現心理問題依次為專業迷茫、人際關系、情感、性格、學業、生活、健康，預疏導員預測類似，但在情感問題上出現了顯著性差異。
3.5 工作方式調查
疏導員和預疏導員，都認為越普遍性的方式越受歡迎，疏導員的首選是個別談心，而后依次排序為班級活動，生活關心，提供專業幫助，團體輔導，推薦書籍。預疏導員在團體輔導、專業幫助上的重視度與疏導員出現了差異，在個別談心上出現了顯著性差異。
3.6 疏導員素質調查
對于疏導員通過哪些手段影響新生，依次認為是心態、能力、特長、學習、口才、外形，預疏導員在學習上的重視度與疏導員存在差異，在外形上存在顯著差異。對于如何做好新生工作，疏導員認為最重要的是責任心和耐心，其次是樂觀積極的態度，管理能力，理解能力，對于善良這個選項，預疏導員與疏導員之間存在差異。
就疏導員能力要求的調查顯示，就班級建設而言，疏導員與預疏導員排序為觀察能力、溝通能力、管理能力、調控能力、思維能力、創新能力，重視程度沒有顯著差異。但是在朋輩輔導能力上，疏導員100%認同溝通能力，接下來是傾聽能力、組織能力與共情能力，預疏導員在溝通能力與公情能力上與疏導員存在差異。
對于疏導員需要提高那些方面能力而言，疏導員比預疏導員更加重視時間管理能力，存在差異。
3.7 工作形式調查
根據疏導員工作形式調查結果顯示，即時交流是最常用最有效的形式，如電話、面談和QQ，電話因具備隨時性與便利性，被所有的疏導員所接受，而微信、微博、郵件等形式則因為非及時反饋，利用率會降低，但是微信這個新生事物在預疏導員中接納度在增加，所以溝通方式也隨著時代變化而有所更新。
4 工作展望：進一步完善與發展心理學長制在新生班級中的應用
4.1 疏導員作為學長制的實踐，成效斐然
輔導員與班主任的主要工作是從行政上管理班級，在新生班級中引進學長，主要是為班級氛圍及個體成長服務，其重要性為疏導員及預疏導員廣泛認同。疏導員的工作具有傳承性，在三年的實踐中發現，疏導員以學長的身份進駐新生班級，其陽光的形象，溝通能力及溫暖的關懷，如一道和煦的陽光照進新生的心里，以榜樣的力量影響新生，以至于當新生變成老生后，希望成為疏導員，將得到的關心與指引傳承下去。疏導員的影響具備持有性，疏導員在新生班級不僅僅是完成一份工作，而且也在工作中獲得了自我成長與價值，所以在新生變成老生之后，依然會對班級成員帶來很大的影響和幫助。
4.2 團體輔導作為疏導員的培訓方式，有利于工作開展
疏導員工作分為兩個方面，一方面是促進班級同學間交流，促進班集體建立，剛進入一個新團體時，如何更好地融入班級，進入班級開展活動，促進班級成員間的良性互動是工作的重點，也是難點，所以采取團體輔導形式進行培訓具有很強的指向性和參照性，疏導員通過親身體驗，熟悉了團體輔導的流程與注意點，也鍛煉疏導員的組織能力、溝通能力、管理協調能力，通過深切體會團體輔導對于班級建設、人際溝通的效果，從而認同以團體的方式去構建新生班級，促進新生班級凝聚力的形成。
4.3 加強朋輩輔導能力有利于疏導員工作的深入
疏導員工作質量的提高需要在工作中給予專業的支持與指導。疏導員工作的另一方面是促進班級中每個個體的成長，這需要在朋輩輔導能力上，不斷提高疏導員傾聽和溝通能力;在朋輩輔導內容上，就學生很容易出現的專業迷茫、人際關系、情感、性格等心理上開展相應的主題培訓或工作坊，在疏導員的工作困難上，給予時間管理，提高工作效率方面的指導;在朋輩輔導的交流手段上，給予更多更新媒體交流手段的支持。
參考文獻：
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作者簡介：林媛（1982-），助理研究員，研究方向為大學生心理健康教育，華南農業大學學生處心理健康輔導中心，廣東廣州 510642
如何做好林長制工作范文2
關鍵詞：西方管理學理論發展階段；基本原理
英國著名的管理史家、教育家、管理學家林德爾•厄威克曾說過：“學習管理學，如果不對管理學的歷史以及先驅思想家的工作有所了解，就難以明白管理學的內容、范圍及其發展的趨勢。”
從管理學的歷史發展經過來看，管理的發展都源自西方管理理論，自20世紀以來西方管理理論經歷了從史前積累到古典管理理論階段的發展，從近代管理理論到當代管理理論階段的發展歷程。
一、 古典管理理論：
20世紀初誕生的以泰羅、法約爾為代表的科學管理和一般管理的西方古典管理理論，因其孕育著重大的價值而不斷被后世所發現。古典管理理論的出現和發展促進了近現代管理理論的產生和發展，其獨特的管理理論和管理思想對當今的知識經濟社會也具有十分重要的啟示作用。
泰羅的科學管理的主要包含：科學管理的中心問題就是提高生產率；為了提高生產率需要挑選和培訓第一流的工人；要使工人掌握標準化的工作方法；要采用刺激性的工資報酬制度激勵工人努力工作，實行差別計件制；工人和雇主之間雙方合作；實行職能工長制；管理控制中實行例外原則等。
泰羅將其管理思想運用到實踐中，解決了當時企業發展中迫切需要解決的勞動生產率的問題，他開創了科學管理的先河，奠定了科學管理的堅實基礎，成為名副其實的“科學管理之父”。
法約爾也是古典管理理論最杰出的人物之一。他的代表作《工業管理與一般管理》中提出的一般管理理論對西方管理理論的發展具有重大影響，成為管理職能、管理過程學派的理論基礎。他提出的五大管理職能思想，為后人認識管理職能和管理過程的一般性框架，為管理理論研究奠定了基礎。
二、 近代管理理論：
到20世紀三四十年代，管理學經歷了向近代管理理論邁進的新階段。此階段的代表成果有巴納德的一般組織管理原理和梅奧的早期人際關系學說。
巴納德在管理理論上的重要貢獻有：
1. 提出了組織論的管理理論，即側重于說明管理的基礎和管理的原理。
2. 提出了正式組織與非正式組織理論：
這是巴納德提出的著名理論。正式組織是兩個或兩個以上的人有意識地加以協調的行為或力的系統。非正式組織是兩個或兩個以上個人無意識地體系化的多種心理因素的系統。正式組織與非正式組織互為條件、相互制約，且相互促進，組織是正式組織與非正式組織的統一體。
3. 提出了組織平衡理論：即組織的內部平衡、組織與環境的平衡和組織的動態平衡。
梅奧的人際關系學說被當時定義為開辟了行為科學的研究道路。
三、 當代管理理論：
自20世紀30年代到40年代，管理學進入了蓬勃發展階段，管理理論領域出現了百花爭鳴，百家齊放的繁榮局面。在此階段，管理理論被分為了以下主要理論流派：
1. 管理過程流派：即致力于研究和說明“管理人員做些什么和如何做好這些工作”，側重說明管理工作實務的理論流派。
2. 管理科學流派：指出管理過程中采用科學方法和數量方法解決問題，測量分析和說明管理中科學、理性的成分和可數量化的側面。信息技術的普為組織管理中介入科學方法成為了可能。
3. 組織管理流派：即通過揭示組織形成、生存和發展的內在必然性探討管理原理和管理方法，主要致力于組織過程的研究。巴納德是組織管理理論的奠基人，西蒙等進一步發展和豐富了組織管理的研究內容?，F在，組織理論已成為管理學中非常重要的研究領域。
4. 行為科學流派：是從心理學、社會學角度側重研究個體需求和行為，團體行為，組織行為和激勵、領導方式的流派。其中最著名的理論有馬斯洛的需求層次論，赫茨伯格的雙因素理論及利克特的領導方式理論等。
5. 經驗管理流派：就是以大企業管理者的管理經驗為主要研究對象，重視案例分析流派。
20世紀70年代以來，管理領域又出現了新的發展趨勢：首先，更多強調企業文化的作用，更加重視企業與員工共有價值觀及向心力的作用；其次，技術信息時代對管理影響作用，即信息時代對企業在實際工作處理過程中、企業管理結構、企業間的關系上等方面都產生了重大的影響，使得企業管理技術和管理過程在發生著變化。這說明在企業管理過程中創新意識在逐步加強。通過了解西方管理理論的發展經歷，值得后人借鑒及應該的基本原理現歸納如下：
一、 將個體作為管理研究的出發點和歸宿點，提出了三種個體的假設觀念，依次是：
1. 經濟人假設，以完全追求經濟利益為目的而進行經濟活動的個體。
2. 社會人假設，即認為個體不是單純追求金錢收入，他們還有追求社會性的認可，人與人之間的感情交流，安全感、歸屬感等方面的情理需要和社會需要。
3. 管理人假設，認為人的理性是有限的，不可能作出最優的決策，只是在有限的范圍內作出相對令人滿意的決策。
但以上假設都只強調了個體的某一側面，現實中的個體實際上是上述各方面的綜合體。當個體在生存得不到保障時可能就按照“經濟人”的方式行事；當他們需要別人的更多理解與認同時，就會以“社會人”的方式處理；當他們為達到某種目的而去做選擇時，往往會按理性準則行事。這樣的個體在現實中稱為“復雜人”。
二、 對個體的分析：
1. 個體需要與動機：
美國心理學家馬斯洛的需要層次論理論將個體的需要按照先后次序排列成五種基本需要，即生理、安全、社交、尊重和自我實現。這說明，個體的需要是多方面的，在組織中，當個體的低層次的需要得到滿足后，就會追求高層次的需要，而高層次需要對其行為的激勵更為強大、持久。但需注意的是，需要是人的主觀感受與客觀環境共同作用的結果，是受到所處環境條件的制約的，所以人的需要有其局限性。
動機是在需要基礎上產生的，引起和維持著人的行為，并將其導向一定目標的心理機制。動機是引發行為的更為直接的原因和現實動力，它把行為引向能滿足需要的具體對象。在企業中，員工的各種積極或消極行為都受到各種動機的支配而產生的，而運用激勵手段調動員工積極性，通過外部誘因激發動機，就會直接引導員工產生積極的行為。
2. 組織中的學習：
組織層次的學習是組織作為個體組成的集團的學習，是個體學習相互作用的產物。組織中有兩部分知識，一部分是個體的知識儲備，即在組織成員頭腦中保有的知識，包含著與組織有關的和與組織無關的各種知識。另一部分是屬于組織或大家共享的，或一部分個體享有的知識，如組織的制度規章、工作流程、組織結構、組織文化、行為準則等。組織中的知識、信息是需要經常更新的。組織層次的學習過程實際上是一個如何促進個體學習，發掘并利用個體知識儲備中有關部分為組織所用的過程。
4. 心理能量：
心理能量是促使人意識到自己的需求和主體性，并驅使采取適當行為的心理力量。組織中每一個體都存在一定的心理能量，其中有些個體表現出的就是工作熱情；有些表現出的就是發揮自身的創造力。組織的整體心理能量不是所有個體心理能量的簡單相加，而是經過調節和作用的綜合力量。就組織而言，只有個體與組織的價值觀與思想形成統一一體時，才能煥發出個體在組織中的作用，才能更好地調動個體的主觀能動性。所以管理者要有意識地創造充滿創造力和挑戰性的組織氣氛，調動各方感染力，促進個體煥發其自身的能量為組織所用。
三、 正式組織與非正式組織：
正式組織與非正式組織是巴納德的著名理論，它們是組織管理者要管理活動中經常使用的兩種有效工具。在管理者與員工的交往中，正式組織與非正式組織的運用是相互并存的。巴納德指出，正式組織與非正式組織是同一組織的兩個側面，它們互為條件，只有在兩者統一的意義上，才能理解組織的本質。正式組織揭示了組織管理過程中科學化、理性化的部分，非正式組織揭示了組織管理過程中難以科學化、非理性化的部分。這說明光運用正式組織是不可行的，因為非正式組織能賦予組織以活力，有助于維持正式組織的凝聚力，有利于促進溝通與維護個人的完整人格，有時非正式組織起著比正式組織更為重要的作用。明確這一點，對于把握管理過程，提高管理藝術和水平具有極其重要的意義。
四、 組織平衡
組織平衡是組織生存發展和管理職能之間的關鍵，它包含組織內部平衡、組織與環境的平衡和組織動態平衡三方面：
1. 組織內部平衡：
是指組織與個體之間的平衡，即組織提供給個體的可用來滿足其需求、影響其動機的誘因與個體對組織的貢獻之間的平衡。
運用統一標準去衡量個體可以方便組織評價個體的貢獻，但由于個體需求層次及判斷根據的不同，會有礙組織實現內部平衡。所以組織在對個體進行誘因分配時要考慮好方式和方法。有時說服教育和強制方法可在一定程度上抑制和改變個體的動機，但在誘因分配過程中，要根據具體情況具體考慮正式組織與非正式組織相互的作用的結果。
2. 組織與環境間的平衡：
指組織與環境的關系中的平衡，也就是說組織并非簡單被動地適應環境，要發揮主觀能動性。組織要想與環境保持平衡就要在環境中承擔實施必要的職能，要確定好合理的組織目標和戰略，以有效地付諸實踐。
3. 組織的動態平衡：
是指組織要以發展、變化的眼光看待問題。組織的內外因素都是處在不斷變化的過程中。組織的動態平衡就是在打破原有平衡基礎上根據變化了的情況再建新平衡的周而復始的過程。組織的動態平衡關系到組織的生存發展。實現組織動態平衡問題就是組織處理好穩定與變革的問題，這是所有組織都要面臨的。
五、 管理的觀念
巴納德指出管理作為組織的特殊器官，是一種有意識的協調，以維持集體協作延續發展的行為。
管理的作用至關重要。因為組織的發展及經營戰略路線的調整，隨時需要有與之相應的管理體系的服務與指導。如巴納德提出了管理的四大職能，主要包含：組織目標的設定與轉化、確立和維持信息溝通系統、確保必要的活動、領導過程。而如前所述，以法約爾為代表的管理理論，以計劃、組織、人員配備、領導、控制五大職能概括管理的職能和過程，也在管理領域得到了廣泛應用。
