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績效獎金分配辦法范文1
1 傳統的醫院獎金分配模式和弊端
1.1 按科室結余進行獎金分配：這種方法可以促進醫院各科室提高增收節支的意識，確保醫院收入和結余逐年增加。但由于過度強調經濟效益，容易引發亂收費、多收費，加重“看病難、看病貴”的問題，不能體現公立醫院的公益性質。
1.2 按工作量進行獎金分配：這種分配方式能夠體現按勞分配和鼓勵多勞多得。但由于許多工作無法量化，特別是知識、管理這些軟指標往往沒有參考標準，強行量化或量化不準將成為獎金分配不公平的新因素。而且科室成本的支出和服務質量的優劣與獎金分配沒有任何關系，也不利于科室成本的控制和服務質量的提高。
1.3 按職稱（崗位）進行獎金分配：這種方法計算簡便，并且可以激發員工不斷學習和進步，形成尊重知識與人才的氛圍。但由于沒有考慮工作效果，形成“大鍋飯”現象，并容易造成主次倒掛，總量失衡。
以工作量為基礎的績效獎金計算與分配方式的主要原理是根據醫院員工工作崗位和工作性質的不同劃分為醫師、護理、技師、行政4個不同的系統進行測算。根據其各自不同的工作KPI(key performance indicator)，分析其工作所需要的技術、時間、風險程度、需消耗的資源與成本、結果質量等，再根據這些特點設計相應的績效獎金分配模型．最后輔以具針對性的績效考核量表把獎金分配到個人。
以工作量為基礎的績效獎金計算和分配的優勢分析
2.1 醫生的獎金不與收人直接掛鉤。而是與其勞動量掛鉤，醫生就不會過分的關注經濟收人和藥品收人。不會出現開單提成的現象：
2.2 醫師費和績效單價突出了各工種的特點，體現了勞動價值，激勵點更準確，有利于提高醫務人員的積極性；
2.3 有利于醫院的成本管控和長期發展；
2.4 有完整的軟件系統支持，提高了管理的科學性和獎金計算的速率。
3 醫院績效獎金分配的具體實施方案
近幾年的醫療改革過程中，根據衛生部的文件精神和我市衛生局的文件要求，績效獎金分配辦法做了幾次修訂，績效考核不僅要考核工作數量、還要考核工作質量和工作風險。形成以工作量為基本計獎依據，以成本控制為核算基礎，以醫療質量、醫療（生產）安全、服務質量、醫德醫風為考核指標，以減輕病人醫療負擔為目的績效獎金核算體系。主要內容：
3.1 績效收入：科室收入可分為直接收入和間接收入，直接收入指本科室提供的收入，如：床位收入、護理收入等，間接收入指他科提供的收入，如藥品收入、他科檢查治療收入?？冃杖胗芍苯邮杖爰诱鄢墒杖虢M成。直接收入按100%藥計，間接收入按一定比例計算出折成收入。藥品收入不計科室收入（藥品支出也不計支出）；
3.2 績效支出：科室應負擔的成本包括：工資（不分在編和臨聘）、加班費、辦公費、交通費、衛生材料和試劑、差旅費、培訓費、折舊維修費、招待費、水電費等；對50萬元以上超期使用的固定資產，按其原折舊額的20%計入科室成本核算；對市級以上重點專科，用?？平涃M購置的設備，其折舊不計科室支出；對造價高但使用率低的醫療設備，折舊年限可適當延長；醫保超標金額扣除核定費用后計入科室支出。
3.3 調整收入和調整支出：包括科室間交叉收入、交叉支出的調整以及計算績效時應調整的項目（如：醫院減免政策規定對科室房屋租金、折舊等費用的減免）；
3.4 績效結余：由績效收入和調整收入扣除績效支出和調整支出構成績效結余，根據結余的一定比例計算科室的結余獎金。
3.5 單項績效和超額績效：單項績效包括掛號數、會診數、收病人數、CD型病歷、助產數等項，分別核定計獎標準計算單項績效獎；超額績效包括門診人次、出院病人、血透人次、麻醉人次等，根據前兩年的平均工作量下浮15%核定基期指標，按本期完成數超額獎勵，未完成的部分按相同標準扣罰。
3.6 綜合績效：包括護理質量、醫療質量、醫保執行、院內感染、藥比超標等考核內容，由分管科室核定考核指標，定期考核獎罰，并將考核結果報獎金核算部門。
4 醫院績效獎金分配制度的改進方案
4.1 建立合理的績效考核權重：我院目前的績效獎金分配中，結余獎和工作量獎占獎金總額的大部分，雖然考核中融入了護理質量、醫療質量、醫療服務、醫療安全、醫保執行等方面內容，但考核力度不夠，獎罰標準偏低，醫生更多關注的還是工作數量的多少和創收的多少：即更注重醫院的經濟效益，對醫院的社會效益則意識淡薄。所以醫院應根據我國醫療改革的要求，適當降低以收支結余為考核重點的指標權重，加大以考核醫療服務質量及病人滿意度等內容的質量指標權重，適當提高反映醫院可持續發展的成長性指標權重以適應醫院不同發展時期的需要。
績效獎金分配辦法范文2
xx市勞務派遣協議書
(xx版)
甲方(勞務派遣單位)全稱_________________________________________
單 位 類 型___________________法定代表人(或負責人)___________________
登 記 注 冊 地___________________ 郵編___________________
實 際 經 營 地___________________ 郵編___________________
勞動保障證號___________________組織機構代碼證號___________________
聯系部門___________________聯系人___________ 聯系電話___________________
乙方(實際用工單位)全稱______________________________________
單 位 類 型___________________法定代表人(或負責人___________________
登 記 注 冊 地___________________ 郵編___________________
實 際 經 營 地___________________ 郵編___________________
勞動保障證號___________________組織機構代碼證號___________________
聯系部門___________________聯系人___________________聯系電話___________________
xx市勞動和社會保障局制
乙方因生產(工作)需要，與甲方本著平等自愿、協商一致、公正公平、誠實信用的原則，根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律法規規定，簽訂本協議，并承諾共同遵守。
一、協議期限
本協議自 年 月 日起至 年 月 日止。協議期滿前30日內，雙方應以書面方式辦理續延或終止手續。
二、派遣崗位、人數和期限：
1、乙方需要接受派遣人員(以下簡稱員工)的崗位和人員數量如下：
(1) 崗位， 人數，工作的內容 ，工作地點 派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。
(2) 崗位， 人數，工作的內容 ，工作地點 派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。
(3)
2、乙方保證以上崗位工種符合國家關于勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施的要求，并沒有將延續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議的情形。
3、甲方按照乙方用工需求，負責推薦符合條件的勞務人員供乙方擇優使用。甲方承擔對員工的用人單位義務，乙方承擔對接受的員工的連帶責任義務。
三、工作時間和休息休假
1、工作時間：員工在乙方實行(標準、綜合計算、不定時)工時工作制。其中，標準工時工作制度為 人，為(常白班、 班 運轉工作制);實行綜合計算工時工作制或不定時工時工作制 人，由乙方負責向甲方提供報經勞動行政部門批準的行政許可決定，并告知員工。
2、乙方負責保障員工享有法定休息休假和帶薪年休假權利。員工具體休息辦法和時間按乙方規定商定。乙方因工作需要安排員工延長工作時間或在節假日加班的，應當征得員工同意，并直接依法支付加班加點工資。
四、勞動報酬
1、員工享有與乙方同崗位或相近崗位勞動者同工同酬和福利待遇的權利。甲方不得克扣乙方支付給員工的勞動報酬。
2、甲方與乙方商定的員工工資發放日為每月 日，工資發放形式為(由甲方發放、由乙方直接發放、由甲方或乙方委托銀行發放)。
3、甲方與乙方協商確定，員工的工資標準采用下列第( )方式：
(1)員工實行月薪制，每月為 元，具體辦法按照乙方 規定執行。
(2)員工實行基本工資和績效獎金相結合的工資分配辦法，員工的基本工資為每月 元;績效獎金考核發放辦法根據乙方 規定執行?？冃И劷鹩梢曳街苯影l放。
(3)員工實行計件工資制，計件工資的勞動定額管理按照乙方 的 規定執行，定額單價為 。乙方確定、調整勞動定額應當保證員工與本單位同崗位90%以上的勞動者在法定工作時間內能夠完成。超過法定工作時間以外勞動定額，應當按照法定加班工資的標準計算計件工資。
4、員工從事可能產生職業病危害的崗位工種、夜班勞動、高溫等作業的津貼、補貼，按國家和乙方有關規定或集體合同執行，并由乙方直接支付。
5、員工在乙方連續工作的，乙方應當按照同工同酬的規定，為員工實行工資調整。
五、社會保險1、員工的社會保險由甲方負責，甲方和員工應當按時足額申報繳納社會保險費，其中員工應繳納的社會保險費由甲方代扣代繳。
2、雙方商定，員工的社會保險按照下列第( )方式結算：
(1)由甲方負責發放員工工資，乙方直接發放加班工資和績效獎金的，乙方應當每月向甲方結算一次員工的加班工資和績效獎金應交納的社會保險費;(2)由乙方負責發放員工工資、加班工資和績效獎金的，乙方負責按月向甲方結算應交納的社會保險費。
績效獎金分配辦法范文3
摘要本文主要針對本單位的績效管理體系做了詳細的介紹，并以具體案例詳細說明實踐統一工作積分制績效管理體系的好處。
關鍵詞企業機制績效管理
一、工作描述
（一）工作內容
以跨班組、跨專業衡量勞動量為導向，在全員績效管理工作和班組積分制考核工作基礎上，設計統一工作計分制考核實施細則和工區范圍內統一工作任務積分標準，增強績效工資分配激勵作用，激發一線員工“爭先晉位，追求卓越”奮斗精神，推動企業快速健康發展。
（二）工作范圍和要求
以變電運維室和計量室為試點單位，為確保效果和質量，堅持以下要求：
1.以安全生產和職工隊伍穩定為前提；2.堅持理論與實際相結合；3.追求簡單、實用、合理；4.堅持開放溝通、持續改進原則。
二、主要做法
（一）工作過程
1.研究領會冀北公司相關文件精神；2.收集研究公司及試點單位績效管理資料，奠定調查研究基礎；3.召開公司及試點單位專題座談會，了解實際情況；4.提出統一積分制考核辦法和積分標準庫設計初步思路；5.就初步思路與試點單位進一步座談溝通；6.詳細設計實施細則和積分標準庫；7.征求社會有關專家、公司及試點單位對實施細則和積分標準意見和建議；8.交由試點單位試行和測算。
（二）統一積分制考核流程圖
流程圖見圖1。
（三）積分標準
工作項目基準分值=標準工時×規定工作人數×難易程度系數×勞動強度系數×風險與責任系數×重復單調程度系數
1.工作項目清單。修訂原有班組工作項目清單，合并重復項目，增加新項目，修改通用工作項目處理方式：由工區按照每月人均最高60分標準分配給班組，由班長負責分配，用于班組建設、安全生產事務、加班獎勵等有助于完成班組月度目標任務工作項目。
2.積分標準以工作項目標準工時為基礎。標準工時指一個團隊完成一個工作項目標準或定額工作時間。
3.工作項目規定工作人數。指的是完成一個工作項目需要的團隊人數。也就是說，如果人數少于這個規定數，這一工作項目將無法完成，而不是說無法完成一個批量的工作項目。工作項目規定工作人數的主要依據是有關的生產技術標準或安全生產標準。工作項目規定工作人數與標準工時一樣，是工作積分標準的決定性因素。
4.四個調整系數。我們認為，工作的難易程度、勞動強度、風險與責任大小、重復單調程度這四個因素是影響工作項目基準分值的主要因素，需要根據這四個因素來調整工時以決定工作項目的基準分值。首先，針對這四個因素制定分檔標準（三檔）和相應的調整系數；其次，將全部工作項目根據其實際情況歸入相應檔次中；最后每個工作項目得到四個調整系數，用這四個系數來調整工時和規定工作人數以得到工作項目基準分值。
5.路途時間積分標準。員工從駐地到工作地點，經常耗費大量時間，積分制考核如果忽略這種時間消耗將引發不公平。為此，我們分別針對兼職駕駛員和普通人員設計了有差別的路途時間積分標準，考慮到冬季雪多路滑，冬季的標準有所提高。
6.開放性積分標準庫。新出現工作項目可以根據積分標準產生辦法加入到標準庫中，原有工作項目積分標準也可以進行修改完善，對于在工作中做出突出貢獻員工，領導小組可根據實施情況，適當給予積分獎勵。
（四）實施細則
1.員工月度工作積分=工作項目基準分值×角色系數×工作項目數量+路途時間積分-工作質量扣分+通用工作積分
角色系數：員工團隊完成工作任務后按照角色系數來分配基準分值。制度試行初期，角色系數差別較小。按照角色系數分配基準分值具有鼓勵節約人力功能。
工作項目數量：一個月內完成同一工作項目數量。
2.某班組月度考核最終得分=該班組月度目標任務考核得分×70%+該班組月度工作積分×30%-聯檢扣分
其中，某班組月度工作積分=100×[0.8+0.2×（該班組月度人均原始工作積分-班組月度人均原始工作積分最低分）/（班組月度人均原始工作積分最高分-最低分）]
將工作積分制考核與目標任務制考核相結合，目標任務制考核重點是完成工作質量和時限，積分制考核重點是完成工作量。
3.積分制考核結果調整
多次調整目的主要有三個：避免積分差距過大；設計可變參數增強細則靈活性；將原始積分轉變為百分制便于與目標任務考核結果相適應和技術處理。
員工月度工作積分不做調整，只調整其年度積分；班組年度工作積分不做調整，只調整月度工作積分。
4.月度獎金實行二次分配制度。班組獎金取決于班組人均積分和目標任務考核結果；員工個人獎金主要取決于其原始積分。
5.員工年度考核最終積分計算及應用。班組年度績效等級為A、B、C、D，班組內員工年度工作積分分別乘以1.1、1.05、1和0.9，所得分值即為一線員工工作積分制年度考核最終積分，根據這個最終積分來確定員工年度考核績效等級。這一處理方式使得統一積分制考核實至名歸，使得其考核結果得到更為重要應用。
6.不在崗人員考核。
不在崗時間一個月以內，不在崗原始工作積分=其所在班組其他員工本月平均月度原始工作積分/當月應上班次數×不在崗次數
不在崗時間超過1個月，其月度原始工作積分根據其上個月在班組內考核排名確定。
三、具體案例
計量室裝表接電1班、裝表接電2班、采集運維班、檢驗檢測班4個班組經過一個月工作累計積分，2014年6月原始工作積分分別為64780.5分、89124.99分、24170分、34631分。
根據班組相應人數，可計算得出班組人均月度原始工作積分分別為8097.56分、8102.27分、8056.67分、8657.75分。按照“班組月度工作積分公式”、“班組月度考核最終得分公式”（班組目標任務考核得分先按0計算，聯檢均扣分為0），可計算得出班組月度考核最終得分分別為24.41分、24.46分、24分、30分。假設計量室6月份績效獎金總額為52000元，分配到每個班組績效獎金則相應為3796.55元、5230.52元、1399.91元、2333.18元。為便于對比，求出每個班組員工平均績效獎金，分別為275元，256元，467元，583元。
裝表接電1班、裝表接電2班員工績效獎金相差不多，檢驗檢測班員工績效獎金相對較高，這與6月份計量室各班組出工程度、工作量相符合，且員工間績效獎金額度差距合理，達到工區內班組間、員工間橫向可比目，充分調動員工工作積極性。
四、實踐效果
1.更加客觀衡量班組、員工工作績效，提高考核規范性和精準性，實現工區班組間績效橫向可比；
2.改變按班組人員數、崗級數分配績效工資普遍狀況，增強班組績效工資分配激勵作用；
3.打破工區組織架構壁壘，強化跨班組、跨專業統籌安排工作，促進工區內部高效協同運轉；
4.建立班組間人力支持績效激勵機制，實現合理調劑班組人力余缺，緩解一線班組缺員。
績效獎金分配辦法范文4
【關鍵詞】改革；目標；原則
傳統國有企業現行工資制度大多數仍為崗位技能工資制，崗位工資和技能工資是其基礎單元。崗位技能工資制的實施，對于打破等級工資制、建立以崗位價值為核心的薪酬分配制度發揮了積極作用。但隨著企業發展以及內外部環境的變化，崗位技能工資制也逐步暴露出崗位工資晉升渠道單一、技能工資激勵效果差、工資結構繁瑣復雜等問題。隨著市場意識的深入和企業人才競爭的加劇，亟需對現行工資制度進行改革。某管理公司是由國有企業轉型的上市公司，員工均為知識管理型崗位，通過建立以業績和貢獻為導向的寬帶薪酬分配制度，進一步拓寬員工薪酬晉升通道和職業發展空間，充分調動和激發了員工潛能，促進高素質、職業化人才隊伍建設。
1.改革思路和目標
貫徹落實科學發展觀，以企業發展戰略為統領，積極推進制度改革和機制創新，建立實施以崗位薪點工資為主體的寬帶薪酬分配制度，突出和強化薪酬分配的業績導向，拓寬員工薪酬晉升通道和職業發展空間，激勵員工不斷提升工作業績，實現企業與員工協調發展。
主要工作目標：一是拓寬薪酬晉升通道。根據崗位素質要求、責任大小、工作強度、工作條件等四大要素，合理評定各職級的薪級區間，并適度交叉和重疊，有效拓寬員工薪酬晉升通道和發展空間。二是強化分配績效導向。健全完善員工績效考核評價機制，員工薪酬收入與工作業績緊密掛鉤，充分體現個人業績和貢獻，激勵員工不斷提升工作業績和職業素質。三是優化薪酬收入結構。停止執行崗位技能工資制度，實行崗位薪點工資制，員工薪酬收入由崗位薪點工資、年功工資、輔助工資和績效獎金四個單元構成，優化薪酬結構。
2.改革的原則
一是堅持“以人為本”的原則；二是堅持薪酬與績效緊密掛鉤的原則；三是堅持激勵與約束相統一的原則；四是堅持平穩過渡的原則。
3.改革的主要內容
薪酬制度改革的主要內容是實行崗位薪點工資制。崗位薪點工資制的結構主要包括崗位薪點工資、年功工資、輔助工資、績效獎金四個單元。
3.1崗位薪點工資
崗位薪點工資是崗位薪點工資制的主體單元，占工資總額的比例原則上可以超過在工資總額的50%。崗位薪點工資主要由職級、薪點等級、等比系數、點值等要素組成。
3.1.1職級設置
職級主要體現員工能力素質和任職經歷，為拓寬員工個人發展空間，對公司員工設立一至五級職級，并作為員工薪酬分配的掛鉤要素之一。
3.1.2薪點等級的設置
點等級共設置10級，每個薪點等級對應一個薪點數。起點薪級為1級，薪點數為1000點。各崗位等級設置1-5個薪點等級區間。相鄰職級的薪級區間交差重疊。薪點等級與員工個人職級晉升和績效考核結果掛鉤，實行動態管理。
3.1.3等比系數
等比系數決定相鄰薪點等級間的薪點數差額以及最高與最低薪點等級間的差距水平。等比系數取值根據測算確定。
3.1.4點值
點值與公司經濟效益掛鉤浮動，按下列公式確定：點值=擬用于薪點工資分配的工資總額／（∑員工薪點數×12）。
3.2年功工資
年功工資是為體現員工勞動貢獻積累而支付的工資，但由于歷史原因，多年一直未進行調整。為 強年功工資的激勵作用，年功工資標準結合企業實際進行上調。
3.3輔助工資
輔助工資是以津補貼、加班費等形式支付給員工的工資收入，主要包括：根據國家和公司有關規定設立的工作性津補貼、各種專業技術帶頭人的特殊津貼等。
3.4績效獎金
績效獎金設置月度績效獎和年度績效獎兩類，分別與員工月度和年度績效考核結果掛鉤分配。
4.新老工資制度的銜接
崗位薪點工資制實施后，原崗位工資、技能工資、效益工資以及煤貼、肉貼等工資性津補貼項目停止執行。為保證新老工資制度的平穩銜接，員工職級按照原管理辦法確定，薪點等級按照工資收入水平總體持平的原則，就近套入本職級的對應薪級。
5.薪點工資的日常管理
5.1崗位調整
員工工作崗位根據工作需要發生變動，職級不變的，薪點工資不作調整。
5.2薪點等級的調整
職級晉升的，薪點等級上調一級。達不到新職級起點薪級的，按起點薪級執行。
職級下調的，薪點等級下調一級。下調后仍超過新職級最高薪級的，按最高薪級執行。
年度績效考核成績連續兩年為“優秀”的員工，晉升一個薪點等級。已達到本崗位等級最高薪點等級的，不再晉升，可根據實際情況給予一次性獎勵。
年度績效考核不合格的員工，當年降低一個薪級；連續兩年績效考核不合格的員工，降至本崗位等級的起點薪級。
5.3新進人員的工資待遇
新進人員根據擬上崗位的任職資格要求，綜合考慮員工工作履歷、工作經驗等確定薪級。
6.改革保障措施
（1）加強宣貫和組織落實 研究制定改革方案，經公司員工大會通過后組織實施，按計劃穩步推進。加強政策宣傳和輿論引導，采取座談交流等形式，取得廣大員工的理解和支持，確保薪酬制度改革工作順利實施。
績效獎金分配辦法范文5
1、 百色市歐藝大酒店有限責任公司為了酒店的長效發展，現我們（劉新民、覃蕭寧）兩位股東共同委托李麗梅為營運總經理助理管理歐藝大酒店（主、附樓、餐廳），行使劉新民、覃蕭寧授予的管理權。在授權范圍內行使營運總經理助理職責，代表劉新民、覃蕭寧主持酒店全面工作（公司財務部門除外，另定規章），管理該酒店的經營，完成公司下達的各項預算指標和管理指標。
2、委托期限： 2019 年1 月1 日至2019 年12 月31 日。
3、財務制度與管理：①一切要按酒店行業與會計法的原則進行考核員工；②酒店所有開支需經財務部及采購人員進行咨價后方可支出，均由采購人員進行購買；③超過經營性支出的 3000 以上開支均由財務部統一開支，任何人不得以個人名義進行借支或錯支，一經發現公司將按制度進行處罰；④公司的營業性支出由李助理進行審核與簽訂后方可開支，其它開支超過XX 元以上及一次性開支超過5000 元以上均由財務部統一電話請求甲方后方可開支，否則由財務部自行承擔；⑤酒店所有收銀人員及有關資產管理、財務等人員一并列入財務部進行管理[會計、出納、核、采購員、倉庫管理員、收銀（前廳、餐廳）、質檢員]，所有人員必需服從財務部經理的管理；該部門人員的日常行為與待遇由乙方管理，財權支配由甲方撐管，任何人不得越權辦事。
二、責任指標（按百分制進行考核）：
（一）、經濟主指標及副指標（50 分） 主指標：45 分 1、營業收入（15 分）全年完成600 萬元（其中：客房年營業額為350 萬元，餐飲年營業額為250 萬元）。 2、經營成本（15 分）（酒店的所有開支）全年成本控制在 381 萬元（其中：客房年成本為55%折合人民幣為193 萬元；餐飲年成本為75%折合人民幣為188 萬元）。 3、凈利潤（nop）全年完成219 萬元（其中：客房年凈利潤為 157 萬元，餐飲年凈利潤為 62 萬元）。（年底考核，多出的部分獎勵給助理，并由李助理進行分配給其它員工） 副指標：（5 分） 全年成本381 萬元, 其中客房成本率55 %，餐飲成本率 75%。
（二）、管理指標（50 分） 1、月度考核指標（按固定指標和非固定指標進行考核） （1）固定指標（50 分）。 ① 2019 年重點工作月度計劃落實率100%。 ② 綜合衛生質量達標率96%（客房、餐飲、公共區域）。 ③ 食品安全質量控制合格率100%。 ④ 當月入職員工培訓率不低于80%。 ⑤ 員工月流動率不超過5%。 （2）非固定指標（分值根據公司階段性重點工作安排臨時調整）。（3）月度管理指標考核以固定指標考核得分為基準，以非固定指標考核得分進行加減，得出最終月度考核指標分數。 2、季度考核指標： ① 逾期應收帳款比率不高于應收帳款總額 5%。（按照銷售部簽訂協議及個人擔保的回款時間考核） ② 員工滿意率達到80%。（調查員工人數70%） ③ 顧客滿意度達到90%。（查顧客60 人） ④ 員工儀容儀表合格率達到98%。
3 、年度管理考核指標： ① 年度應收帳款余額：不高于年收入1.5%。 ② 員工素質考核：企業文化（制度政策）、服務知識、業務知識（技能）。 ③顧客滿意度：達到90%。（參照季度調查人數） ④ 服務品質：“黃金定律第一條：任何員工、任何時間、任何地點、見到任何人都是親切有禮的”達到85%。 ⑤ 資產維護：大資產、裝修資產的完整、有效及整潔。
4 、年度安全管理考核獎懲。 ① 年度食品安全質量控制指標，內部安全管理指標達標，獎勵各部門 XX 元（其中每項指標獎勵營運總經理助理1000 元）。 ② 年度內每發生一次重大食品安全質量事故，或重大內部安全管理質量事故，將視為本年度不達標。 ③ 發生重大食品安全質量事故，重大內部安全管理事故，除按責任追究外，根據責任大小，賠償事故損失，對營運總經理助理、各部門經理及相關責任人扣發當月績效獎金20%-100%，年終按事件發生的頻次，每次扣除營運總經理助理及部門經理年終績效獎金平均數一個月的獎金。
5、考核說明。
1．月度、季度考核除按績效考核原則發放績效考核工資外，公司還會根據各各部門月度、季度考核排名進行獎勵。
2．月度考核。以經濟指標+管理指標得分排名進行考核，排名第一名者，除授予月度銷售冠軍外，其中：經濟指標完成月度預算任務，團隊現金獎勵 XX 元；經濟指標未完成月度預算任務，團隊現金獎勵1000 元。
3．季度考核。以當季度各月經濟指標的總平均分+季度管理指標考核分數（月度管理指標考核累積平均分占 40%,季度管理指標考核得分占60%兩部分相加構成）得分進行排名，排名第一名者，除授予季度優秀團隊冠軍外，其中：經濟指標完成季度預算任務，團隊現金獎勵10000 元；經濟指標未完成季度預算任務，團隊現金獎勵 5000 元。
4．年度考核?？己伺琶椒ㄅc季度考核相同，當年獲得 1 次季度優秀團隊的部門，各獎勵國內游一次給營運總經理助理和部門經理；當年獲得 2 次季度優秀團隊的部門，各獎勵港澳游一次給營運總經理助理和部門經理；當年獲得 3 次季度優秀團隊的部門，各獎勵新馬泰游一次給營運總經理助理和部門經理；當年獲得 4 次季度優秀團隊的部門，各獎勵歐洲游一次給營運總經理助理和部門經理。獎勵旅游于次年起 1 年內享受完畢，逾期不再享受。
5．各項管理指標具體考核內容公司另文通知，由質檢部門的人員和我們共同進行考核；
6．各項管理指標所占考核分值可根據公司階段性工作重點進行調整。
三、因崗位變動的年績效考核辦法。 1. 在責任書執行期間內，公司給于乙方調職、降職、免職、退崗、學習時，年度績效考核獎金，按當年最終完成總績效的月平均數 × 任職期限發放。 2. 在任職期間內，公司給于乙方調職、降職、免職、退崗、學習時，月度績效考核獎金在次月將不再享受。
四、勞動報酬和獎金
1、乙方的年收入實行年薪制，工資由基礎工資、店齡工資、其它津補貼構成。其中，以基礎工資進行績效掛鉤考核，分解為經營績效（50%）、管理績效（50%）。（不含年度績效獎金）（1）營運總經理助理李麗梅月工資為：基礎工資為1400 元，店齡工資200 元， 交通與電話補助400 元，其它津貼補助800 元，合計2800 元。 （2）部門經理及酒店現有員工的工資按現行的基數不變，只增不減。
2、月工資績效考核的確定原則。 1）乙方月工資50%掛經濟指標（績效工資）按以下標準發放： （1）當月經濟指標得分低于38 分時，不予發放； （2）當月經濟指標完成≥38 分、≤50 分的，按實際完成比例予以發放。
2）乙方月工資50%掛經濟指標（管理工資）按以下標準發放：
（1）當月管理指標得分＜48 分時，按實際得分比例予以發放；
（2）當月管理指標得分≥48 分時，按100%予以發放。
3）經濟指標和管理指標考核相加超過 100 分時，超出部分獎勵標準：
（1）營運總經理助理：超出部分分值×110 元；
（2）部門經理：超出部分分值×70 元；
3、年終績效獎金：
1）計算原則：年終績效獎金以公司審計確認的凈利潤指標分段計算結果為基數，以管理指標考核得分計算最終應得年終績效獎金數額。
2）年終凈利潤考核標準（以此確認年終績效獎金基數）： 總經理助理： （1）2019 年度凈利潤（nop）預算任務為219 萬元，低于199 萬元時不計提年終獎； （2）2019 年nop 完成≥219 萬，＜199 萬元時按完成總額4% 計提獎金。（3）2019 年nop 完成≥ 239 萬，≤219 萬元時按完成總額5% 計提獎金。 （4）2019 年nop 完成＞259 萬，≤239 萬部分按7%計提。 （5）2019 年nop 完成≥260 萬部分按8%計提，合并計算最終獎金。 各部門經理：按營運總經理助理的40%計發獎金分紅。
3）年終管理指標考核標準（以此確認年終績效獎金發放系數）年終管理指標考核分數以月度管理指標考核累積平均分（換算成百分制計算，占40%）和年度管理指標考核得分（按百分制計算，占 60%）兩部分相加構成。 年度績效獎金計算發放原則。 （1）年終管理指標考核得分＜70 分，不計發年終獎金；（2）年終管理指標考核得分≥70 分、＜80 分的，按50 %予以發放； （3）年終管理指標平均得分≥80 分、＜90 分的，按 60%予以發放； （4）年終管理指標平均得分≥90 分＜95 分的，按實際得分予以計算發放； （5）年終管理指標平均得分≥95 分的，全額予以發放； （6）年度累積造成10 萬以上（含10 萬元）經濟損失的，不計發年終獎。
五、績效考核
1、考核部門：劉新民、覃蕭寧等人共同組成的績效考核小組檢查考核。
2、考核內容：月度考核、季度考核、年度考核。
3、考核處理： 當月落實考核結果。
4、內部管理一票否決： ⑴ 食品安全質量控制。（重大食品安全質量事故，管理指標一票否決。如：食物、飲用水中毒造成人員死亡或治療費用3000 元以上、媒體曝光給公司帶來惡劣社會影響、政府職能部門檢查單次處罰 XX0 元以上）。 ② 內部安全管理。（重大安全質量事故，一票否決。如：重傷、死亡、萬元以上偷盜案件、重大設備事故“造成損失 5000 元以上，包括人身傷害、設備損壞”、重大刑事治安案件及媒體曝光、政府職能部門檢查單次處罰XX0 元以上事件）。
5. 在經營期間有以下情形之一者，劉新民、覃蕭寧將對營運總經理助理、部門經理給予調職、降職、免職、辭退處理： ① 經濟指標連續三個月gop 率低于70%； ② 月度管理指標中如有一項指標連續三個月下降； ③ 不服從公司的統一管理，嚴重違反公司規章制度，情節嚴重者； ④ 在管理工作中有重大營私舞弊行為、嚴重失職或被依法追究責任的； ⑤ 影響公司對外形象及聲譽，重大事故媒體曝光三天內，沒有 實行有效危機管理（啟動應急措施）； ⑥ 年度累計造成5 萬元以上經濟損失； ⑦ 對所管轄的酒店發生的重大事件隱瞞不報者，視情節予以嚴肅處理。
5．預算內必須進行的資本性支出、工資支出未按預算計劃執行造成破壞性經營的，年底計算凈利潤（nop）時，根據實際情況剔除相關費用。
六、責任書制定、簽訂、修改、變更 1、本責任書的制定、簽訂、修改、變更、執行、監督和考核由劉新民、覃蕭寧負責。 2、本責任書涉及的各項經濟指標、管理指標以及考核方式，劉新民、覃蕭寧有權根據經營需要進行調整。 3、在經營期間如遇特殊情況，乙方認為有必要對現任期內的指標或考核方式進行修訂，需提出書面意見及相關措施報公司審批同意后可進行相應調整。
七、責任書解釋權歸覃蕭寧、劉新民。
八、其它。 1、本合同未盡事宜，甲、乙雙方協商補充。附上工作要求一份！ 2、委托書一式兩份，甲、乙雙方各執一份，自簽訂之日起生效。 甲方： 乙方： 簽字： 簽字： 簽訂日期： 簽訂日期：
崗位職責 執行總經理 報告上級：總經理督導下級：部門總監及經理 聯系部門：酒店各部門 職責規范： 第一、管理指標 1、在甲方授權范圍內以科學、合理和嚴格的管理手段開展工作。
作為公司營運總經理要堂堂正正、以德立身、信守諾言、充滿自信、富有責任感、坦誠率真、堅持原則、觀感敏銳，懂得批評藝術和對酒店的忠誠。
三、具備現代開明的經營觀念和以人為主體的管理意識，并將這些觀念貫徹在酒店管理的各個方面。
四、將酒店信譽視為自己的生命，高度重視并且珍惜酒店的良好形象，自覺為創造酒店知名度和美譽度等無形財富作戰略性的投資。
五、要努力培養員工對酒店的認同感、歸屬感、榮譽感，增強酒店內部的凝聚力和向心力，步調一致地樹立酒店整體形象。
六、要對酒店總的營運指標（按年、月、日）營業額的實現負責，同時跟據不同季節和節假日做好計劃經營，制定年、季、月的營銷策劃方案和廣告策劃方案和開發促銷方案。七、建立建全客戶資料和各項考核標準。
八、營運經理對于重大活動，工作方向：突發事件的處理要有正確的決策，要及時分授職權下達命令，并善于任命各部門的人員。善于調動全體成員的積極性、協調組織內部和外部人際關系，為下屬的工作提供有利條件，及時檢查并提高工作效率。整個指揮工作要體現出嚴格、高效、靈活、創新的作風。
九、要讓下屬明確自己的任務角色逐步交付工作，讓下屬自己建立目標與計劃，讓下屬對已接受的工作堅持到底，督促下屬了解現場交納報告，讓下屬負起應負的責任。
十、負責督促各部門保持設備整潔、完好和正確使用，加強餐具、低值易耗品的費用控制，制定餐具管理賠償制度，節約控制費用成本。
十一、負責公司各部門員工的專業技能培訓及日常的質量管理工作，提高全員綜合素質。
十二、負責要求和監督崗位執行各項規章制度，負責公司的消防安全工作。
績效獎金分配辦法范文6
作為提供專業知識服務的企業，會計師事務所開展業務、提高競爭力的基礎是其所擁有的人力資源。但員工本身之間存在差異性，決定了其對會計師事務所的意義有所不同，應該差別對待。一方面，不同員工所擁有能力的獨特性和不可替代程度是不同的，進而表現為在勞動力市場上的稀缺程度不同；另一方面，能力不同的員工對事務所的發展和競爭力的提升具有不同的價值貢獻。會計師事務所的簽字CPA作為執業注冊會計師，取得了執業資格，而且具備較強的執業勝任能力，是事務所知識資本的所有者，利用自身的智力、知識資本為事務所帶來較高的價值和收益；而簽字CPA與一般執業注冊會計師不同之處在于，他們除了運用專業知識技能開展審計業務之外，還需為自己簽字的審計報告承擔責任，這樣，他們的個人職業發展和前途與事務所的生存發展緊密結合在了一起，對于事務所而言，簽字CPA對審計風險的控制具有不可替代性。因此，簽字注冊會計師是事務所的核心員工之一，會計師事務所應著重圍繞核心員工進行薪酬設計，這樣才能更好地激勵核心員工，進而促進事務所核心競爭力的提升。鑒于此，筆者設計了會計師事務所簽字CPA的平衡計分卡績效考核指標，并將其應用于簽字CPA的薪酬激勵之中，體現以績效為導向的薪酬文化，以期薪酬設計可以達到更好的激勵效果。
二、會計師事務所薪酬激勵現狀
國內外學者對會計師事務所薪酬激勵的探討，大多是結合事務所人力資源的特點和需要，針對其在薪酬設計上存在的問題，提出促進會計師事務所的薪酬激勵效果的相關建議。
（一）文獻綜述 會計師事務所的員工結構以知識型員工為主，不少學者認為知識型員工人力資本的首要經濟要求是承認其產權，承認其對企業的剩余控制權和剩余索取權，如，胡玉明、龔玲瓏（2000）對非合伙人注冊會計師參與事務所剩余利益分配提出了設想；A ThomaS C.Wooten（2003）認為會計師事務所的績效考核既可以采用業務質量、業務收入等客觀指標，也可以采用勝任能力、團隊精神、職業素養等主觀指標，重要的是根據實際需要對各項不同的指標分配不同的權重；劉冬榮、王敏（2004）認為會計師事務所如何實行合伙人與非合伙人的共享利益制度、形成良好的激勵機制是留住人才、保證質量的關鍵，并提出共享利益在非合伙人和合伙人之間進行“三次分配”；楊春盛（2004）主要探討了合伙人與出資非合伙人分配關系，提出應建立合伙人晉升制度，明確合伙人的成長道路，減少非法或者一些不合規的分配形式（如業務提成等），對出資非合伙人建立有效的激勵機制。胡奕明（2005）在調查總結的基礎上，將戰略、績效和報酬結合起來，提出建立以戰略為導向的“戰略-績效-報酬”系統，在這一系統中，績效考核是衡量結果的標桿，而報酬管理的效果最終也通過績效得以反映。漆江娜（2004）認為，事務所分配機制的關鍵是解決產權關系和分配依據兩方面的問題。Robert. Hodgkinson （2006）認為，重視和尊重股東價值以激勵最優秀的、最有發展潛力的人員。謝中書（2011）認為會計師事務所和諧的合伙文化能夠促進各項制度的建立與實施，給優秀人才更大的發展空間，激勵員工更好地為企業服務，增強事務所的軟實力。
（二）我國會計師事務所薪酬激勵現狀 目前，國內會計師事務所的員工薪酬激勵主要是在區分非合伙人和合伙人的基礎上進行設計的。對非合伙人一般采取“基本工資+提成”的浮動工資制，很少有事務所采用固定工資制；近年來隨著對會計師事務所“人合”特性的認識加深，為了更好地激勵員工，有些事務所也對非合伙人適當增加了績效獎金?；竟べY一般包括固定工資、執業津貼和職務工資；提成一般是合伙人提取凈利潤的一定比例留作對員工的績效獎金，員工所獲獎金根據其業績來定，不同事務所對績效獎金的提取份額不同。但績效指標體系仍不夠科學完善，大多也是限于以業務收入、成本控制等財務維度的指標為考核標準。在合伙人的薪酬分配上大多采用“基本工資+效益獎金+股份分紅”的形式，只有個別事務所采取年薪制的形式?；竟べY分配的方法與非合伙人沒有很大差別，一般也是包括固定工資、執業津貼和職務工資等；效益獎金部分，目前考核指標主要是以合伙人完成業務收入、開拓的新業務量和承擔經營管理工作的表現情況為主，還有些仍采用收入分成制，確定一個提成上繳給所的數額，余留部分全部由部門按自行制定的辦法分配；股份分紅部分，一些事務所仍偏向“資合”觀，只按合伙人的持股比例進行利潤分紅，如，有些會計師事務所每年股東分紅至少都保證在100%以上，也就是說入股一元錢，每年至少能拿回一元。有些事務所體現淡化股權的思想，即合伙人限定自身的投資回報率向員工“讓利”，對股東只派發少量紅利（目前，采取此種分配方式的事務所有的是把合伙人的投資回報率定為年利的10%左右；有的是從年終決算后的凈利潤中提取30%用于合伙人分紅），剩下的都按項目提成或獎金的方式分配。
通過對我國會計師事務所薪酬激勵現狀的分析可知，無論是對非合伙人的“基本工資+提成”的浮動工資制，還是對合伙人“基本工資+效益獎金+股份分紅”的分配制度，都有其存在的必要性。但同時也必須認識到，這樣的薪酬方式對事務所員工，特別是簽字CPA等核心員工的激勵效果并不明顯。當前我國會計師事務所薪酬激勵方面存在的問題如下：（1）雖然設計了績效工資，但目前國內大部分會計師事務并沒有將平衡計分卡等先進的績效考核方法加以應用，只是盲目認為績效考核的唯一指標是業務量的拓展和業務收入的提高，從而導致過度重視發展業務數量，這種只注重眼前利益的短視行為不利于事務所的可持續發展；（2）很多會計師事務所對非合伙人缺乏必要的股權激勵；有些事務所對合伙人薪酬分配以股份分配為主，忽視了事務所人力資本參與剩余收益分配對核心員工所能起到的積極作用；（3）會計師事務所在進行薪酬設計時將事務所人力資源區分為“合伙人”和“非合伙人”，這種人力資源的分類是相對模糊的，并沒有很好地界定簽字CPA等核心員工，對事務所核心員工的薪酬激勵沒有進行有針對性的設計。
三、簽字CPA激勵性薪酬設計
總體上看，簽字CPA的績效考核設計應從事務所戰略目標出發，從財務、客戶、內部流程和學習與成長四個維度進行細分指標的選擇和權重的設定；同時，根據簽字CPA的價值和獨特性，對其績效考核指標的設計又體現了其特殊需求和目標要求。基于對績效考核的有效性、可行性和經濟性考慮，可主要從定性的角度來對簽字CPA平衡計分卡考核指標進行設計。財務維度方面，應從保證利潤的數量、質量和增長等方面進行綜合考慮；客戶維度方面，從提高客戶滿意度和保證新增客戶質量方面展開；內部流程維度應側重業務能力的考核，因而內部流程維度的權重設定應適當提高比例，而且具體指標細分上不僅要有處理數據的業務能力，而且要在業務督導和復核過程中發現解決重大問題和進行風險控制，保證審計質量；學習與成長維度，基于提高其業務和學習能力進行指標設計。關于指標權重的設定，事務所可根據自身情況采用層次分析法、德爾菲法和主觀經驗法等方法來確定。
在會計師事務所簽字CPA平衡計分卡績效考核設計的基礎上，筆者提出設計以崗位薪酬、績效薪酬和非貨幣性薪酬為主的簽字CPA的薪酬激勵。
（一）崗位薪酬設計 簽字CPA的崗位工資設計為崗位固定工資和崗位浮動工資。崗位固定工資可以依據事務所所在地區的消費水平和行業平均崗位工資水平進行設計；崗位浮動工資則是與簽字CPA的BSC績效考核結合起來，設置一個崗位浮動工資的比例區間，根據績效考核結果來確定最終的崗位工資額度?？梢越梃b普華永道事務所的經驗，在崗位工資方面，對不同崗位設置不同的崗位固定工資。根據員工績效考核結果，普華永道的員工可以在崗位固定工資的基礎上獲得最高10%的工資漲幅。國內會計師事務所可以根據各自的情況調整崗位浮動工資的比例。
（二）績效薪酬設計 可將事務所核心員工的績效薪酬設計為獎金和股權激勵。獎金是從短期激勵的角度進行設計的，而股權激勵則是通過核心員工持股計劃來對核心員工進行長期激勵。
（1）獎金。對簽字CPA的獎金激勵，是以其所屬團隊績效和其個人貢獻雙重指標為基礎和依據來確定的。首先是根據團隊績效確定團隊總的獎金數額，確定了團隊所獲獎金的總數之后，再在各個團隊內部根據簽字CPA對團隊的貢獻確定其在團隊獎金中所分得的比例：各項目團隊的獎金=承攬的業務收入×團隊獎金計提比例。在實踐中，各個考核結果等級所對應的團隊獎金計提比例由各個事務所根據各自實際情況自行確定。一般而言，事務所簽字CPA在項目團隊中起著控制審計風險、提高業務質量等重要作用，因此在評定其獎金比例時，分配比例通常應設定的高一些，使他們的利益得到最大程度的滿足，以更好地起到激勵作用。對團隊內部不同員工的獎金分配，可以借鑒重慶中鼎會計師事務所的做法，該事務所根據職務級別和執業資格等對不同層級的員工設定不同區間的“效益工資綜合系數”，各員工在團隊中所獲獎金=團隊獎金總額×（各員工獎勵工資系數/∑團隊內各員工獎勵工資系數）。需要強調的是，為了更好地激勵簽字CPA，可以適當提高其效益工資綜合系數；獎金的設置一定要與績效考核結合起來，不能搞“一刀切”的平均主義，否則對員工的激勵作用將大打折扣；而獎金的提高也應與會計師事務所的發展壯大緊密聯系在一起，讓事務所的核心員工認識到只有事務所的收益不斷做大，自己的獎金收入才可以得到不斷地提高。
（2）股權激勵。簽字CPA是具有高價值和高獨特性的核心人才，在勞動力市場上有很強的議價能力，而且對事務所剩余收益的索取通常都有著強烈的需求。股權激勵實際上是對這部分核心員工的一種長期激勵，可以滿足其對參與剩余收益分配的訴求，起到很好的激勵作用。因此，建議事務所實行“核心員工持股計劃”，而股權激勵的形式可以采用“虛擬股份形式”，即按考評結果給予核心員工相應的名義股份，可以參加事務所剩余利潤的分配，但不具有對事務所凈資產的控制權和所有權。這樣可避免以后由于股權的分配、擴大合伙人隊伍而帶來的風險。對事務所核心員工股權激勵，由薪酬管理委員會對核心員工BSC考核結果進行復核，根據事務所制定的股權激勵計劃對核心員工進行股權激勵，但績效考核不達標準的不得參與股權分配，而且要注意控制用于股權激勵的股份在總股本中的比例。這種與績效考核掛鉤的股權激勵體現了“按勞分配”（對事務所來說實際上是“按智力貢獻分配”）的原則。
（三）非貨幣性薪酬設計 一是晉升機會。對會計師事務所簽字CPA設計透明、公正的（職務）晉升（工資）定級制度可以讓他們從透明的晉升機制中看到在事務所發展的前景，從而提高工作積極性和熱情，更好地為事務所發展服務。可以在借鑒國際經驗的基礎上，設計晉升定級的分層分類工資制度：以職務晉升為縱軸，以工資升級為橫軸，在同一職務的工資分級中，按資歷沿橫軸升級，到達最高一級之后，如果根據績效考核結果可以晉升職務，則按縱軸提升工資至上一層職務的最低級，這里的晉升考評標準主要是能力而非資歷。例如，根據簽字CPA的BSC考核結果，若連續三年考核結果均達到優秀，則可晉升進行工資資歷升級；依次類推，當橫軸工資級別達到最高級之后，可以進行一級職務晉升。二是其他福利。事務所核心員工肩負事務所業務拓展和風險控制的重任，工作壓力相對較大，大部分時間都是從事腦力勞動，容易對工作產生倦怠。將核心員工BSC績效考核結果應用到核心員工績效福利的發放中則能有很好的激勵效果。當然，不同事務所可以根據各自的情況，從核心員工的實際需求出發安排福利項目。筆者認為，對簽字CPA實行法定福利和“自助”福利相結合的發放計劃能起到更好的激勵效果?！白灾备＠媱澗唧w來說，先根據問卷等形式全方位了解核心員工對福利的需求，然后設計“一攬子”福利計劃（對于核心員工而言，可以包括高端培訓機會、額外帶薪假期、境外旅游機會、商業保險、定期體檢等）；再根據核心員工的BSC評價結果確定其可選擇的“自助”福利額度，然后員工可以根據自身需要，在其所獲福利額度內自行選擇福利項目。
四、結論
會計師事務所核心競爭力提升的關鍵在于簽字CPA等核心員工作用的發揮，采取有效的薪酬激勵措施來最大程度地吸引優秀人才和激勵核心員工，對于我國會計師事務所的長遠發展來說尤為必要。筆者從人力資源的價值性和獨特性角度出發，將簽字CPA界定為事務所的核心員工；以會計師事務所發展的戰略目標為切入點，結合簽字CPA的特點設計了BSC指標，并探索性地將BSC考核指標融入簽字CPA的薪酬設計當中。對簽字CPA的薪酬設計包括崗位薪酬、績效薪酬和非貨幣性薪酬設計，其中績效薪酬設計主要涉及獎金和股權激勵的設計，非貨幣性薪酬設計主要包括核心員工晉升機制設計和“自助”福利設計兩個方面。本文所設計的事務所核心員工BSC考核指標體系只是為實際中的具體應用提供一個框架和思路。在實踐中，由于具體環境的差別，個別的BSC考核指標和權重設計在運用中還需進一步予以優化。
參考文獻：
[1]胡玉明、龔玲瓏：《關于非合伙人注冊會計師參與利潤分配問題的探討》，《中國注冊會計師》2000年第11期。
[2]劉冬榮、王敏：《事務所實行共享利益制度的探討》，《中國注冊會計師》2004年第8期。
[3]楊春盛：《合伙人與出資非合伙人及外部的分配關系》，《中國注冊會計師》2004年第4期。
[4]胡奕明：《會計師事務所的戰略、績效與報酬》，《中國注冊會計師》2005年第1期。
[5]漆江娜：《會計師事務所依據什么來切蛋糕》，《中國注冊會計師》2004年第3期。
