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績效考核評分規則范文1
一、高職教師績效考核、工資分配制度存在的問題
通過對當前高職教師績效考核制度進行深入的分析研究，發現存在的問題主要有以下幾方面：
1、未將高職教育的特殊要求納入考核體系
高職教育具有高等教育和職業教育雙重屬性，既不同于普通高等教育，也不同于中等職業教育。高職教育對教師及教學有一些特殊要求，例如要求教師具有雙師素質、要求教學過程中以技能培養為重點等等，但大多數高職院?，F行教師考核制度并沒有加入這些特殊要求，無法引導教師朝著高職教育要求的方向發展。
2、考核指標單一，不能綜合反映教師貢獻和素質
以某高職院校為例，年終考核2010年度以教師參加學院各種比賽的次數作為考核標準；2011年度以學生評教的成績作為考核標準；2012年度以民主測評成績作為考核標準。每年年終考核，主要考核指標只有一項，而教師的工作和貢獻是多方面的，單一的考核指標無法綜合反映教師績效。
3、考核體系不穩定，教師感覺茫然
分析其近三年教師考核制度后發現，每年考核方法都不相同。考核體系的不穩定使教師普遍感到茫然，沒有努力的方向。
4、績效工資差距小，激勵效果差
高職院?？冃ЧべY差距小，獎懲效果和激勵效果較差。研究現行事業單位績效工資制度后發現，高職教師工資由崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資、獎勵性績效工資和津貼補貼五部分組成，其中崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資和津貼補貼四部分須按省市統一標準發放（其標準主要是職稱、工齡、年齡等），只有獎勵性績效工資是按高職院校自己制定的標準發放。以河北省某高職院校為例，獎勵性績效工資分為出勤獎勵和工作量獎勵兩部份，各占50%，工資差距僅體現在工作量獎勵部分：行政人員按90%發放，教師按110%發放。工作量獎勵本身基數就小，20%的差距折算成金額少之又少，無法起到績效工資應有的激勵作用，并且這種差距與教師績效考核沒有任何聯系。
二、構建新的高職教師績效考核制度
（一）考核指標及權重
運用關鍵績效指標考核法的相關理論，結合高職教育對教師的特殊要求，提煉高職教師績效考核的關鍵指標并確定其權重。
考核指標的評分規則可根據各高職院校發展階段和實際需求予以調整，本文僅是拋磚引玉。
職業資格證書，可按高、中、初分別賦分，如高級10分，中級5分，初級2分；社會服務可按其產生的經濟效益賦分，如自然科學以萬元為單位，社會科學以千元為單位，每增加1個單位主持人累加1分，主研人（前四）加0.8分，其他參與人加0.5分；教學工作數量可確定一個基礎工作量，每超過一課時增加一分，如每學期基礎工作量60課時，每學期實際工作量不足基礎工作量的本項0分，實際工作量每超基礎工作量1課時1分，超工作量越大，本項得分越多；教學工作質量可以學生評教成績為準，如學生評教成績全?？偱琶?0%，得10分；10%～20%，得9分；20%～30%，得8分；30%～40%，得7分；40%～50%，得6分；50%～60%，得5分；60%～70%，得4分；70%～80%，得3分；80%～90%，得2分；后10%，得1分；專業及精品課程建設可以依其等級分別賦分，如專業帶頭人10分，骨干教師5分，專業建設負責人12分，主要參與者（排名前五位）8分，其他參與者3分，精品課負責人8分，主要參與者（前三位）6分，其它參與者2分等等；比賽與榮譽可按級別賦分，如國家級教學名師獎10分，省級教學名師獎8分，市級教學名師6分，一等獎5分，二等獎10分，三等獎8分等；學術專著、論文及教材可按數量和級別分別賦分，如論文核心期刊獨著及第一作者10分，第二作者6分，其他作者4分，非核心期刊獨著及第一作者6分，第二作者3分，其他作者2分，教材主編10分，副主編6分，參編4分等；課題可按級別和名次賦分，如主持并完成國家級課題10分，主要參與人（前四名）8分，其他參與人6分，主持并完成省部級課題8分，主要參與人（前四名）6分，其他參與人4分，主持并完成廳局級課題6分，主要參與人（前四名）4分，其他參與人2分等；科研成果獎和技術發明獎可按獲獎級別和名次賦分，國家級的要比省級的分數高，一等獎要比二等獎分數高，例如國家級一等獎20分，二等獎14分，三等獎10分，省部級一等獎12分，二等獎10分，三等獎8分等。
三、高職教師績效工資分配方案設計
本文設計的高職教師績效工資分配方案以每個學期的績效考核結果為依據：以一個學期作為一個考核周期，每學期的考核結果作為下學期績效工資發放依據。
（一）績效考核結果等級劃分
結合績效工資的發放，我們將教師績效考核結果劃分為五級，具體劃分標準如下表所示：
績效考核評分規則范文2
1.發展導向作用
考評內容應當能夠對院各級設備管理工作起到導向作用，能夠幫助企業樹立設備管理考評標桿，引導各級單位或部門自覺比對，持續改進，不斷提升設備管理水平。
2.橫向借鑒作用
設備管理考評應當具有統一的指標計算方法、口徑和評價方法，實現不同性質單位之間的考評可比，促進單位、部門之間進行相互借鑒。
二、檢查考核評定活動資源條件分析
檢查考核評定活動主要受到活動頻率、工作時間和參與活動的人員組成三個方面的約束，其中工作時間和人員組成對檢查內容的廣泛程度、深入程度和工作重點突出程度具有決定性影響。（1）活動定位是宏觀觀察和考核，因此活動頻率應當確定為“年度”，活動應當在年底、在企業管理績效考核之前開展，正常情況下是12月初開始。（2）活動是日常工作之外的事務，并且院設備管理職能部門的人員十分精簡，需要從二級廠所臨時抽調人員參與活動，因此應當盡量減少其對各級人員日常工作的影響，在精細分析以往檢查工作經驗基礎上，反復設計、調整和演練新的檢查內容后，確定每個廠所的活動工作時間是1個工作日，活動組分為管理和現場兩部分，各部分2～3人。
三、檢查考核內容設計方法論探索
1.檢查考核內容設計工作程序
遵從一定的工作程序能夠保證評定標準系統性，保證工作避免出現缺失、疏漏、繁亂、反復等現象，保持工作高效、有序地開展?！对O備管理規定》是檢查考核的基本依據，檢查考核必須以院設備管理愿景作為基本導向。日常工作是檢查考核內容主體，按“工作、考核、人員落實、素質保障”思路來開展，首先著眼于應當開展的業務管理和現場作業，其次針對業務和作業的考核，第三是人員及其職責落實，第四是人員素質提升。
2.檢查考核項目設計要點
檢查考核項目的基本設計以《設備管理規定》作為依據，以《設備管理規定》的管理層級化內容（管理模塊、管理項目和管理要求）為藍本，設計層級化的檢查考核項目，分為考核項目、考核分項、考核分項管理要求和應檢查內容。其中應檢查內容描述考核分項管理要求在操作層面落實時涉及的業務、流程、文件、表單等，通過對這些內容的檢查，能夠了解管理要求落實情況。故檢查考核內容首先是全面緊扣《設備管理規定》，確保檢查考核項目具有全面性；其次檢查考核內容在展開方式上與《設備管理規定》保持基本一致，保證檢查人員和被檢查單位能夠相互理解、溝通。
3.評分標準設計要點
對于每個考核分項，需要核查應檢查內容的實際情況是否符合考核分項管理要求，如此檢查需要消耗大量的資源。但檢查是在規定的資源條件下開展的，簡單地按照應檢查內容去檢查則無法在資源條件下檢查工作，即“找問題比找成績容易得多”。為此，本案采用差異管理思想，即認為二級廠所在主體上是落實了院的管理要求，只是尚存在需要改進的差距點，檢查考核是在實際管理中尋找不符合管理要求的差距點，對找到的每個差距點進行扣分。由此將應檢查內容的正向描述改變為尋找差距的反向描述評分標準，取消應檢查內容，設置評分標準。評分標準包括檢查對象、抽樣數量、對象狀況存在問題判別方法和扣分值。同時為了進一步優化檢查資源，以“全面檢查、突出重點”為原則，將評分標準分為全面檢查和重點檢查兩類。
(1)全面檢查類全面檢查類是檢查二級廠所是否出現管理項目缺失、管理業務流程缺失。評分標準主要是說明要求二級廠所提供相關的業務實際發生的表單、報告以及表單、報告上1～2個檢查關注點等。檢查時，如果有表單、報告并且關注點存在則視為合格，不扣分；否則，視為不合格，扣分。這樣的檢查項目可以很豐富，同時檢查行為很簡捷，不需要消耗過多資源。
(2)重點檢查類重點檢查類是細致檢查院強調的或在愿景中倡導的重點管理項目、控制環節是否開展標準化運作以及執行狀況。在本案前期，設計人員對院的發展戰略思想、目標進行了進一步的認識、領會，對當前先進的管理思想和方法進行了更為全面的研究，對《設備管理規定》中規定開展的業務管理和控制環節進行了再分析和再認識，明確了院設備管理今后的發展方向及要求，藉此確定重點檢查內容。重點檢查類的評分標準內容主要包括：檢查對象、抽樣數量；對象表單欄目設置標準性若干關注點；對象表單欄目填寫規范性若干關注點；對象數據與上、下游業務數據若干關聯性關注點（如計劃表單與實施表單）。由于重點檢查類需要消耗較大的資源，因此，必須進行反復驗證是否必要，沒有必要的，必須取締。
4.現場管理評分標準設計要點
現場管理評分標準主要是對一線現場人員的工作檢查，檢查要點是分為3個方面：以定置管理規范檢查現場6S維持狀況、現場物料定置擺放狀況、持證上崗情況；以“按技術標準制定計劃，按計劃開展維護”為規則檢查點檢、、保養的技術標準、計劃和工單；故障管理是否具有從申報到驗收的閉環。
四、考核分值設計方法論探討
1.評分標準的扣分設計要點
分值設計以引導性為原則，即重點檢查類的內容應當是重扣、重獎，如此重點檢查類的內容的扣分、得分對整個結果的影響權重就大，更能引起人們的關注，促進二級廠所進一步改善管理。(1)評分標準的每發現一個差距檢查點的扣分規則。全面檢查類：0.5分。重點檢查類：1分。重點檢查類中非常突出的：2分。(2)評分標準的最大扣分規則。本案以一個評分標準的全部差距檢查點（超出3個時，以3個為限）的扣分之和作為該評分標準的扣分上限，即如果一個廠所在該評分標準上沒有出現扣分點，則扣0分，如果出現了3個及以上的扣分點，則扣分是扣分上限。如從設備臺賬抽查5臺到現場核查實物，將臺賬信息與現場實物的銘牌、固定資產標識核對，每發現一處臺賬信息不準確或一處固定資產標識有缺失、模糊不清、編號有誤，扣0.5分；扣分上限是1.5分。
2.考核分項的得分設計要點
一個考核分項包括若干評分標準，得分規則如下。(1)考核分項的得分下限是0，此時其下的各個評分標準的考核結果都出現扣分上限。(2)一個考核分項的得分上限是其下的各個評分標準的扣分上限之和。此時其下的各個評分標準的考核結果都沒有出現扣分，即扣分是0。(3)一個考核分項在一次考核中的得分等于扣分上限減去其下的各個評分標準的扣分之和。
3.考核項目的得分設計要點
一個考核項目包括若干考核分項，考核項目的得分等于其下全部考核分項得分之和。因此，一個考核項目的得分上限等于其下全部考核分項得分上限之和。
4.二級廠所考核得分設計要點
集團公司下屬的二級廠所的設備類別特點存在很大差異，如機加工單位以大量機械設備為主，研究所以大量測試儀器為主，一些企業二者較為均衡；同時，軍品與民品的管理要求也存在很大差異。因此，每個二級廠所應檢查項目差別大，可能只能夠采用整個檢查考核評定表的一部分，并不能全面檢查考核，各個廠所采用相同的總分值不合理，若采用加權法又難以做出合理的權值。因此，在檢查考核評定表設計完成后，每個廠所圈定出適合本廠所的考核分項及評分標準，由院組織進行審定，確定每個廠所的檢查考核范圍。在此基礎上，確定每個廠所考核得分規則如下。(1)每個廠所的扣分、得分項只考慮檢查考核范圍內的內容，不同單位相同的考核分項的得分上限可能不同，相同的考核項目的得分上限可能不同。(2)每個單位的得分上限等于全部考核項目的得分上限之和，不同單位的得分上限可能不同。(3)由于每個單位的得分上限可能不同，不能直接利用得分進行單位之間的管理成果差異比較。因此引入得分率的概念，即得分率＝（考核得分/得分上限）×100。得分率反映考評對象實際情況接近理想狀態的程度，同時利用得分率就可以比較不同單位之間的管理成果差異。
五、結語
績效考核評分規則范文3
關鍵詞：績效考評；運作流程；優化設計
Z公司是所屬省級供電公司的一家業務支撐機構，定員編制60人。截至2015年底，Z公司主業在崗長期職工55人，其中，中層干部12人，占員工總量的22%。Z公司共有2個職能部門和4個業務部門，管理層次少，管理幅度小，中層干部既是公司各項決策的具體執行者，又是各職能、業務部門的決策者，上要貫徹執行公司、省公司乃至國網公司的各項決策部署，下要率先垂范，帶領本部門員工扎實開展各項具體的職能和業務，努力開拓創新，起著業務骨干和承上啟下的重要作用。為適應省電力公司 “三集五大”體制改革，建立科學、規范的員工績效管理體系，倡導企業價值觀，培育優秀統一企業文化，完善激勵約束機制，提高員工工作積極性，Z公司積極開展中層干部績效考評指標體系的研究和優化設計。
一、組建中層干部績效考評工作組
設立中層干部績效考評工作組（以下簡稱“考評組”），公司總經理擔任組長，公司副總經理擔任副組長，成員由各部門負責人組成。主要職責為：
1.分解落實省公司下達年度業績考核指標和年度重點工作任務，并組織實施。
2.制定公司中層干部績效考核實施方案，開展相關績效考核工作。
績效考評管理辦公室（以下簡稱“績效辦”）設置在人力資源部，負責績效管理的日常管理工作。公司各部門負責人提出本部門考核指標、考核目標建議值、考核評價標準，并針對考核指標的完成情況開展跟蹤分析，配合績效辦開展績效管理工作。
二、編制績效計劃，簽訂績效合約
1.每年11月上旬，各部門啟動下一年度績效計劃編制工作，討論擬定關鍵業績指標，提出重點工作任務建議，并由績效辦進行匯總后報考評組審定，并報送省公司。
2.每年2月20日前，根據省公司”兩會”中提出的省公司年度重點工作任務，以及企業負責人與省公司簽訂的年度業績考核責任書中各項指標要求，分解落實各部門的年度考核任務和目標。各部門依據部門年度考核任務目標，開展《重點工作任務計劃書》的編制，并將工作任務和考核指標分解到個人。3、每年2月底前，績效辦組織開展績效合約的簽訂工作。公司總經理作為績效經理人與各部門負責人簽訂簽訂績效合約；各部門負責人作為績效經理人與部門副職簽訂績效合約。
三、開展KPI定量考評
中層干部KPI定量考評以年度為考評周期?？冃Э荚u由中層干部自評和績效經理人評價兩部分組成。
考評計分標準及原則：每項績效指標考評計分均采用5分制。5分代表優秀，表明員工績效成果顯著，遠超過既定的要求和期望；4分代表良好，表明員工績效上佳，能達到并高于既定要求和期望；3分代表合格，表明員工績效水平尚可，能夠達到既定要求和期望；2分代表欠佳，表明員工績效只能部分達到既定的要求和期望；1分代表較差，表明員工績效遠未達到基本工作要求；出現否決指標直接計零分。
創造性完成國家電網公司業績考核指標和重點工作任務并得到一定形式認可的，可得5分；創造性完成省公司績效考核指標和重點工作任務并得到一定形式認可的，可得4分，對省公司戰略具有重要意義、具有創新性并取得重要成果的省公司級指標，也可評價為5分；完成一般性績效考核指標和常規性工作的，可得3分；指標完成和指標管理較差，影響公司績效目標實現的，得分應在2分及以下。
四、開展360度定性考評
定性指標的考核評價采用了360°考評方法，在該方法的基本框架下，考評者應分為被考評者、被考評者上級、被考評者下級、被考評者同級考評者及被考評者的服務對象（客戶）組成。由于Z公司組織構成簡單，管理層次少，管理幅度小，為了在實際考核工作中便于操作，我們對考評者分類做了一定的簡化，將考評者分為公司領導、中層干部、一般員工三類：公司領導作為中層干部的上級進行考評；同級考評及自我考評都涵蓋在中層干部互測中；一般員工測評則涵蓋了下級考評和內部客戶考評的內容。各層面單獨統計分值及計算平均分，三類考評者的權重分配如下表所示。
表 各類考評者的權重分配
考核方法及程序：
1.中層干部撰寫述職報告，對考核年度所做的主要工作及取得的成績和存在的問題認真進行總結。述職報告要重點突出，實事求是，簡明扼要。
2.績效辦設計了中層干部考核問卷，組織各層次民主測評與評價。測評采用不記名投票制。
3.考核小組根據評分規則對每位被考核人考核情況進行統計匯總及計算。
4.考核結果分優秀、良好、一般、較差4個等級。分別對應權重1.0、0.85、0.7、0.5。
計算公式：
分項指標得分=∑（票數×考核結果對應系數×所屬考評者權重×該分項分值）
其中，考核結果對應系數=考核結果對應權重/所屬考評者人數
考評最后得分=∑各分項指標得分
五、綜合匯總定量、定性考評結果
中層干部績效考評結果由KPI定量考評和360度定性考評結果綜合所得，KPI績效考評得分占70%，分別為自評得分占20%，績效經理人考評得分占50%，360度測評占30%。
其計算公式為：
最后得分=∑KPI得分×KPI權重+∑360度考評得分×360度權重
考評組根據各中層干部績效考評最后得分情況，按業績優秀、良好、合格和不合格四檔確定考評歸類。
六、績效溝通與反饋
績效考核反饋形式主要為面談。由公司總經理、副總經理及其他領導班子成員組成績效反饋小組開展面談?？冃Х答佇〗M成員應對被考評者的成績和優勢給予肯定，并指出被考評者在管理上和業務上的問題和不足，起到幫助被考評者改進管理手段、提高工作績效的作用，同時也能對他們的職業生涯規劃起到啟發和引導的作用。
面談具體內容可以概括為以下三個方面：
1.對于能夠高質量完成的工作目標，要分析其完成的方法步驟和關鍵點，以助其總結經驗，進一步提高績效水平。
2.對于未能完成的工作目標，在排除企業內外部環境變化的影響因素之外，要分析未達到目標的具體原因，找出解決的方法和措施，為其提供針對性的培訓學習，幫助被考評者切實提高工作能力。同時也要對其進行一定的精神激勵，保持工作積極性。
3.反饋面談的重點要落實在對下一步工作目標的明確上。績效面談小組成員和被考評者要在本次考核的基礎上進行充分的溝通交流，對未來的績效目標、達成手段、管理方法等具體環節達成一致，確保員工能夠不斷改進和提高績效水平。
七、績效申訴和仲裁
中層干部對績效考評結果有異議的，可以向考評組提出書面申訴。接到申訴后，考評組會及時受理并通知績效辦進行復核，在一定的時限內予以裁定，及時進行糾偏，以保證績效評價結果的合理、準確。
八、考評體系評價和總結
績效考核評分規則范文4
關鍵詞：人民銀行業繢考評考評項目考評指標
業績考評(也稱“績效考核)是組織對其下屬部門或員工工作效果考核與評價的過程。近年來。為了科學地評價各分支機構工作業績．充分調動廣大干部職工的積極性和創造性．人民銀行系統借鑒現代人力資源管理中關于業績考評理論與實踐的先進經驗。努力探索建立適應人民銀行特點的公平、公正、公開的業績考評體系。特別是在2004年。人民銀行總行制定了<中國人民銀行分支行業績工資總額管理暫行辦法>(以下簡稱‘暫行辦法>)。以收入分配為突破口．建立了與分支行工作業績相聯系的工資總額分配制度。但是。由于機構性質和業績考評工作的復雜性。目前的業績考評工作還存在著許多問題，需要不斷改進和完善。
一、人民銀行業績考評工作的主要特點
(一)考評指標的復雜性。與企業特別是商業銀行相比。人民銀行系統內衡量工作成效的業績指標更為復雜由于企業所追求的目標往往是利潤最大化。其考核體系中多為銷售收入、市場占有率等可量化的指標。而人民銀行作為國家機關之一。其產出是復雜的。要達到的目標也是多重的，因此考核體系中只有部分可以進行量化。更多的指標則較難進行定量分析，因此對于人民銀行而言。如何在定性的基礎上對業績指標進行更多的量化是開展業績考評工作的重點與難點。
(二)考評體系的多級性。根據<暫行辦法>規定，人民銀行實行的是總行一分行『省會(首府)城市中心支行、副省級城市中心支行1一地市中心支行一縣支行的四級考評體系。即總行人事司根據總行各司局的專業考核結果．確定各分行、省會(首府)城市中心支行、副省級城市中心支行)的年度綜合考核結果和等級。并確定各等級的業績工資分值。其中。分行的業績工資分值僅作為核定其所在省分支機構(不含副省級城市中心支行)業績工資總額的依據；非分行所在省(區)的中心支行(不含副省級城市中心支行)和縣支行業績工資總額要根據省會(首府)城市中心支行的業績工資分值來核定；副省級城市中心支行的業績工資總額要根據其自身的業績工資分值來核定。同時。各級分支行可視轄區情況參照此辦法制定對轄內機構的業績工資管理辦法。
因此。省會(首府)城市中心支行是整個考評體系中的重要一環。其不僅要充分調動省內各地市中心支行的積極性。努力爭取在總行業績考評中取得好成績。確保本省獲得較好的業績工資總量。還要積極探索總行劃撥的業績工資在地市中心支行的分配辦法．將總行進行業績工資總額管理的精神貫徹落實到各基層行。為發揮承上啟下的作用，根據現行體制，省會(首府)城市中心支行負責對全省地市中心支行各項金融業務工作進行考評。以人民銀行福州中心支行為例。總行文件明確授權的管理全省的業務包括貨幣政策、信貸政策和金融市場、調查統計、征信管理、安全保衛、貨幣金銀、金融穩定、辦公室、支付結算、國庫、反洗錢、科技、金融研究、會計財務等14項。
二、存在的主要問題
由于人民銀行實行業績考評的復雜性以及現行體制等原因?；鶎有性谪瀼貓绦锌傂杏嘘P業績考評規定時主要面臨著以下問題：
(一)外匯管理工作未納入考評范圍，難以準確衡量分支行的工作業績。根據<暫行辦法>第二章的有關規定。人民銀行在評定各分支機構考評等級進而確定業績工資分配額度時并未考量各分支機構的外匯管理工作．而在基層行，國際收支、外匯檢查、資本項目管理、經常項目管理等外匯管理業務是人民銀行業務的重要組成部分。因此。單純依靠人民銀行總行各司局的專業考評不能準確衡量被考評單位的工作業績，也不能充分發揮業績工資獎勤罰懶的激勵作用。
(二)各考評項目在總體考評結構中的比例不明確。根據<暫行辦法>規定，人總行人事司根據總行各司局的專業考核結果，確定各分支行的年度綜合考核結果和等級。但是。對人事司如何運用各司局的考核結果進行評定。該辦法并未提及。在人民銀行職能調整后。貨幣政策的執行、調查統計分析、金融穩定以及金融研究等業務的地位日益突出，在綜合考評時。它們是與其他業務同分值考量還是要占據更大的比例，這些都是基層行(特別是省會城市中心支行)在接受考評與制定對其他單位考評辦法時必須考慮的問題。由于總行相關文件對考評規則未予以公布，基層行在準確把握業績考評工作標準和貫徹執行時存在著較大的難度。
(三)一些具體考評指標在實踐中操作性不強。總的來看。人總行各司局制定的業績考核辦法內容較全面，考核指標剛性較強，考核依據與評價標準較客觀公正，能夠較全面地反映分支行的業務工作狀況，具有較強的操作性和適用性，基本能公平、合理地反映分支行之間的工作業績差異。但從具體操作層面看，一些條款過于原則或表達不清，還有一些指標則未充分考慮到基層行的業務工作實際，在考評過程中難以貫徹執行。
三、完善對分支機構業績考評工作的建議。
(一)進一步明確考評項目
1．外匯管理工作應納入人總行對各分支機構的業績考評項目。建議將外匯管理工作納入人總行對各分支機構的業績考評項目，并由總行與國家外匯管理局建立考評結果聯系機制。即外管總局對各分行、省會城市中心支行外匯管理工作進行考評，考評結果送交人總行人事司，與其他專業考核的結果一道作為確定各分支行年度綜合考核結果和等級的依據。
2．做好溝通與協調工作，進一步明確省會中心支行對地市中心支行的考評項目。對于地市中心支行而言，年度考評應由所屬分行與省會中心支行分項進行考評，分行根據各項考評結果確定最終考核等次。因此，分行與省會中心支行對考評項目的合理分配對于客觀準確評價地市中心支行工作業績至關重要。分行與省會中心支行就此方面應進行充分的溝通與協調。
(二)評分規則應凸顯人民銀行工作特點，增強透明度人民銀行職能轉變后。宏觀調控與提供經濟決策信息的作用越來越突出。在此背景下，筆者認為，綜合評價人民銀行各分支機構的考評得分和排序情況應根據以下指導思想制定，并將評分規則予以公開，增強工作透明度：一是業務工作與工會、宣傳等非業務工作在總分值中所占的權重應有不同。前者應占主要部分。二是各項業務工作所占總分的權重也應有所差別，如凸顯中央銀行核心業務特色的貨幣信貸管理工作與會計財務管理工作在總分數中的權重不能等量齊觀，對于某分支機構而言，當兩者在各自業務評比中所得的分值與名次都相同時，貨幣信貸管理工作對提高該分支機構總體得分與排名所作的貢獻應大于后者。
同樣。業績考評須充分關注人民銀行業務工作特點的思路也應運用于對縣(市)支行的考評中。目前，人民銀行縣(市)支行之間存在著業務規模、人員數量的不平衡，而由于其上級行分工較細，機構的設立比較完整，縣級行股室對應上級行多個處(科)室的情況比較普遍。如縣支行辦公室，要對應上級行辦公室、內審、宣傳群工、保衛、科技、人事等6個部門，一定程度上疲于應付上級行和行領導部署的工作任務，影響了工作質量。人總行黨委<關于加強地(市)中心支行和縣(市)支行建設的指導意見>中明確指出，縣(市)支行要穩定隊伍，準確定位，充分發揮在宏觀調控中政策宣傳、情況分析、反映問題的作用，及時反饋貨幣政策執行情況和存在的問題，為上級行提供決策依據。同時，積極調整，逐步使縣(市)支行的業務量、人員配置和機構布局適應縣市域經濟發展的實際需要。因此，我們認為，地市中心支行對縣(市)支行制定考評辦法應體現以下原則：一是要切合基層實際，考評方法盡量從簡。二是要有利于維護縣(市)支行穩定，重點突出社會治安綜合治理、各項業務操作的規范與服務質量、內部管理的有效性與水平、領導班子及員工隊伍建設等方面。三是要兼顧各縣(市)特色，充分調動各縣(市)的積極性。
(三)進一步增強總行各司局制定的考核內容和指標的可操作性
1．明確或量化部分考核指標。人總行相關司局制定的一些考核指標過于原則，建議應進一步明確或細化。
一是明確部分考核指標內涵。(1)貨幣信貸管理業務。如總行金融市場司制定的(2005年分支行信貸政策和金融市場業績考核指標和評價標準>中，第8項“黃金市場專題研究”要求“對轄內黃金市場有關情況和數據及時進行分析并上報”，同時還明確“遲報、漏報一次扣0．5分，扣完3分為止”。從現有情況看．人總行先前并未對黃金市場相關工作提出明確要求，因此報表報告具體內容、時間要求不詳，基層貨幣信貸部門難以操作。(2)會計財務管理。<中國人民銀行會計專業業績考核辦法>在“會計管理”的“辦理與金融機構有關的會計事項”中規定，各分支機構“未對商業銀行的會計報表進行分析的，此項不得分。”由于機構改革后，人民銀行會計財務部門對各家商業銀行的監管職能減弱，若要得到具體、準確的分析資料，面臨著人員、時間上的困難，而且缺乏對各商業銀行會計報表和年終決算的資料進行分析的統一口徑。為此，建議總行能在這一問題上給予指導。明確報表分析的口徑與要求。
二是細化部分考核指標。(1)金融穩定工作。維護金融穩定是人民銀行的一項重要職責。金融穩定工作中關于風險評估、金融穩定資產管理等部分指標．在實施考評時較為原則，基層行不易掌握，建議進一步細化該類考核指標，并根據金融穩定工作情況及時調整。(2)貨幣金銀業務。建議能明確“業務量大小”的考評標準。
2．考核內容和指標進一步考慮各分支機構業務實際。
(1)考核指標中應體現有關分支行的試點工作成績，即根據分支行完成試點工作任務的情況給予酌情加分。近年來，人總行相繼推出了多個業務系統建設項目，如企業征信系統、小額支付系統等，業務系統建設的試點行在建設、推廣過程中付出了大量的人力、物力和財力，在實踐中對系統建設提出了許多積極、有效的建議，為人總行在全國推廣系統積累寶貴經驗。因此，在有關業務的考核指標中應增設試點行完成試點工作的獎勵部分。
績效考核評分規則范文5
關鍵詞：知識產權；司法保護；績效評價；關鍵指標
中圖分類號：D9234 文獻標識碼：A 文章編號：02575833(2012)05010908
作者簡介：譚華霖，北京航空航天大學法學院副教授；張軍強，中國政法大學知識產權法學碩士研究生 （北京 100874）
知識經濟時代，智力創新成果日益成為國家發展的戰略性資源和核心競爭力。中國正處在由傳統的農業、工業經濟向知識經濟轉型期，需要以創新為主要動力推動經濟發展。提升知識產權創造、運用、保護、管理能力，建設創新型國家成為國家知識產權戰略的重要目標。知識產權司法保護是國家知識產權戰略中的重要組成部分。對知識產權司法保護進行績效評價，通過過程控制和結果衡量，有利于發現并及時調整戰略推進中各階段所存在的問題，以保障國家知識產權戰略目標實現。
一、問題的提出
長期以來，我國一直實行著具有中國特色的知識產權保護體制，即采取了行政保護與司法保護并行的“雙軌制”保護模式，這一體制對于知識產權制度運行發揮了積極作用。然而隨著社會的發展，過分強調“雙軌制”保護特色的弊端逐漸顯露出來。知識產權是私權，因知識產權的運用引發的糾紛應當由當事人通過司法途徑解決。行政權力救濟私權不符合國家機關的權力配置，行政機關解決民事糾紛會浪費國家行政資源。而且這一體制不符合國際慣例，使我國承受越來越多的國際壓力?！秶抑R產權戰略綱要》明確指出要“加強司法保護體系和行政保護體系建設，發揮司法保護知識產權的主導作用”。這表明我國知識產權保護格局將逐漸發生重大變化，司法保護將在知識產權保護體制、保護措施、保護效果等方面發揮主導作用。
反觀現狀，司法對知識產權權利人提供的保護程度距離《國家知識產權戰略綱要》提出的戰略目標仍有較大差距。當前我國知識產權司法保護仍然屬于粗放式保護模式，績效導向不明，缺乏定量分析致使無法對我國的知識產權司法保護水平是否符合國情，知識產權制度的司法狀況是否能有效的保護權利人的權益，知識產權司法制度運行是否促進了經濟發展、文化繁榮等問題進行系統的科學評價。
目前國內學者在探討現行知識產權制度效果時，并不是系統性地對這些制度能否滿足預設的指標進行分析，而是就這些制度本身存在的問題進行割裂的、孤立的探討。制度改革不能就事論事，還要針對個別對策是否能有效地融入制度整體而進行通盤考慮。任何一個制度都存在于司法保護系統中，司法保護的改革與推進不能只針對局部，避免解決問題后卻又引發其他問題。如改革現有的專利循環訴訟，不能僅考慮提高效率，否則就會造成提高了效率卻又不能保障公平的后果。要將改革措施的負外部性降到最低，就需要對該措施進行整體系統的績效評價。
知識產權司法保護績效評價主要指按照事先確定的價值、評價工具和指標體系對知識產權司法保護系統進行綜合性績效考核。績效評價首先要確定評價對象，不同的評價對象需要選用相適應的評價工具，構建相應的指標體系。在一定程度上，評價對象決定績效評價的方法和內涵，另一方面指標體系反作用于評價對象。知識產權司法保護績效評價不加以量化很容易虛化，績效指標是績效評價的依據和評價導向。建立一套科學、規范的指標評價體系，是一個涉及范圍廣、技術要求高、考慮因素多的復雜系統。價值導向是績效評價的目的任務，也是指標體系構建的指導原則。評價工具的選取和指標的設置方法可以幫助設計并選取關鍵指標，并對指標設置科學的權重，從而建立科學、系統、完整的績效評價體系。
目前國內，從績效評價層面開展對知識產權司法保護的研究尚處于起步階段，已有的研究多以定性分析為主、定量分析為輔，沒有公認的知識產權司法保護績效評估標準體系；績效評價指標較為零散，缺乏系統性和關聯性，無法挖掘出深層次問題。一國的司法體制受政治體制和社會文化環境影響較大，國外已經存在的知識產權司法保護績效評估體系，也很難直接適用于我國。當前，亟需建立一套科學的司法保護績效評價體系，為正確判斷我國當前知識產權制度的競爭力、科學評價國家知識產權戰略實施效果，及法律法規和政策的制定提供科學的決策依據。
二、知識產權司法保護績效評價對象
（一）知識產權司法保護績效評價對象
1．設定評價對象
本文認為績效評價對象應該是：知識產權司法保護系統——知識產權司法保護體制、保護措施、保護效果。保護體制主要涉及知識產權司法審判體制和制度改革等因素；保護措施主要為司法主體采取的保護手段和保護措施，包含程序設置、成本投入等關鍵因素；保護效果主要為司法措施實施后所產生的效果，包含保障權利、公正、效率等關鍵因素。將知識產權司法保護系統作為績效評價對象有以下原因：
第一，要從國家知識產權戰略的高度，對整個司法保護系統進行評價。現代績效管理模式認為績效主要是由系統所決定的，因此它所認定的績效管理目的就是對系統中影響績效優劣的主要因素進行識別，并采取相應的措施。我國知識產權司法保護績效評價的目的主要是保護權利人的權利，更好地落實國家知識產權戰略，這就決定了評價的視角應該宏觀并具有一定高度。
第二，知識產權司法保護系統具有完整性。將績效評價劃分為保護體制、保護措施、保護效果三個維度，其中保護體制、保護措施可以看作是過程，保護效果可以看作結果，通過“過程——結果”評價可以清晰地觀測到知識產權司法保護是否符合最初的目標任務。保護體制反映司法保護宏觀層面的價值制度，保護措施反映微觀層面具體制度。這三個維度通過“過程——結果”“宏觀——微觀”可以減少關鍵指標的遺漏，能全面地涵蓋知識產權司法保護的關鍵因素，保證績效評價結果的科學性。
2．增加外部評價指標
以往對知識產權司法保護的評價更多地是司法機關的內部評價。內部評價通常表現為兩種：一種通常表現為在國家機關內部，上級機關以“批捕率”、“有罪率”“上訴維持率”等標準來衡量公安機關、公訴機關、審判機關 ③ 李衛平：《司法工作績效評價標準的若干思考》，《中州學刊》2004年第1期。。另一種表現為在司法機關內部，機關領導對該機關內部的警官、檢查官、法官的績效評價。如在法院對法官的評價通常表現為：法官業績考核指標的數字化，比如作為重點考核對象的結案數、結收案比、平均審限、調解率、上訴率、申訴率、發改率、調研文章量等艾佳慧：《中國法院績效考評制度研究——同構性和雙軌制的邏輯及其問題》，《法制與社會發展》2008年第5期。。外部評價是指外部第三方中立地對知識產權司法保護系統進行績效評價。
內部評價具有較大的局限性，難以從整體上反映知識產權保護水平。內部評價更多地是以管理者的身份對被管理者的工作成績進行評價，因此這種評價只能反映司法機關以及司法工作者的業績，但是卻不能反映整個知識產權保護水平。而且我國目前的內部評價本身也存在較多的問題，甚至連司法工作者的業績也無法科學準確地反映。司法工作的行政化導致了不合理的司法績效評價指標③。因此對知識產權司法保護進行績效評價，應當以外部評價為主，兼顧內部評價。
（二）以知識產權司法保護系統為評價對象的可操作性
績效評價的核心是設計科學的指標體系，并且按照這一套指標體系能夠采集到客觀可信的數據。有鑒于此，本文在設計評價對象時，將知識產權司法保護系統的關鍵指標設置為司法機關的組織行為。圍繞司法機關的組織行為設計指標體系、評分規則，既不會使考慮因素范圍過于寬泛，又能保證指標選取具有較強的可操作性。
指標體系可操作性的強弱不僅取決于評價對象，還取決于指標選取。指標的形成過程是在事先設計出的指標庫中，通過一定的原則選取操作性強的指標。選取的時候，就可以將那些不容易被測評的指標淘汰。主成分分析是研究如何通過少數幾個主成分來解釋多變量的方差——協方差結構的分析方法，也就是求出少數幾個主成分，使它們盡可能多地保留原始變量的信息，且彼此不相關王芳：《主成分分析與因子分析的異同比較及應用》，《統計教育》2003年第5期。。因此借助主成分分析法，將知識產權司法保護中的核心價值設置為幾個主成分指標。對這些指標分析可以從宏觀上保證司法保護不偏離預設的制度價值，及時發現知識產權司法保護制度在運行中出現的問題，從而為司法改革提供科學依據。
三、知識產權司法保護績效評價指標體系的設置
（一）評價工具的借鑒與選擇
在構建指標體系時，要選用適合評價對象的評價工具?？冃Ю碚摻涍^一段時間的發展已經相對成熟，理論和實踐中成熟的績效評價工具也多種多樣，因此要針對知識產權司法保護選擇合適的評價工具。
1．關鍵績效指標法
關鍵績效指標法，又稱KPI（key performance indicators），是指對關鍵績效指標進行評價，是目前最為常用的績效評價方法。所謂關鍵績效指標，就是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把組織的戰略目標分解為可操作的工作目標的有效工具楊洋：《服務型政府轉型路徑》，清華大學出版社2009年版，第 37頁。。KPI是通過尋找并建構關鍵性指標將預設的目標落實到具體的行動和過程中去，從而提升整個組織的運作效率。KPI評價體系的優勢就是既有若干級的量化指標又有一定的權重體系，它首先對底層的指標進行量化評分，然后應用權重將最初的數據匯總并進行總體評價。
KPI方法對知識產權司法績效研究的借鑒意義就是設置指標時既要有前期基礎性的定量研究又要有最后宏觀的定性研究。目前司法機關內部評價主要為定量研究，主要設置結案率、調解率、上訴率、發改率等指標。它缺乏價值附加功能，或者說，它是一種價值缺失評價體系馬明亮：《司法績效考評機制研究——以刑事警察為范例的分析》，《中國司法》2009年第7期。。不可否認，這些基礎的數據十分重要，但是僅僅停留在數據層面得出的初級結論，不對數據進行綜合分析和價值評判，那么最終績效評價只會導致急功近利的追求數量而忽視質量。
KPI方法另一個借鑒意義為：在進行知識產權司法保護績效評價時要尋找和設置關鍵性指標。知識產權司法保護系統包含很多因素，不可能將每一個因素都進行評價，這樣既不現實也不經濟。這就需要尋找關鍵指標，尤其是能體現知識產權基礎價值的指標。本文通過價值分析方法初步設定保護體制、保護措施、保護效果三個維度的關鍵指標。保護體制和保護措施分別對應保護權利、利益平衡等價值，保護效果對應司法公正、司法效率等價值，通過設置關鍵指標建立的指標體系就能科學反映知識產權司法保護系統。
2．平衡計分卡
平衡計分卡（balance score card，bsc）由羅伯特?S?開普蘭和大衛?P?諾頓提出，從財務、客戶、內部流程和學習與成長這四個視角，向組織內各層次的人員傳遞組織的戰略以及每一步驟中他們各自的使命，最終幫助組織達成其目標Robert Kaplan and David Norton“The Balanced Scorecard:Measures That Drive Performance” Harvard Business Review, 1992,pp69-74。平衡計分卡最重要的地方就是對以往組織僅僅重視財務指標的突破，它提出不僅要重視財務指標，而且要重視學習與成長和未來發展能力等潛在指標，將既有成績與未來發展潛力進行平衡，既能評估出該組織現有的成績與不足，也能判斷該組織在提升學習和創造方面的成績與不足，因此有較大的借鑒意義，現代公共管理組織績效評價也不斷地引入了平衡記分卡作為評價工具。
在傳統的知識產權績效評價中，主要關注結案率、上訴率、審限比、發改率等指標并不能很好的反映整個知識產權保護水平，也不能全面反應現有的知識產權司法保護制度對權利人利益的影響，需要在傳統的指標領域之外再開設新的指標領域。平衡記分卡作為績效評價工具，對于知識產權司法保護績效評價的意義在于平衡好眼前利益和長遠利益。價值導向上，既要加強對權利人的保障，又要促使社會的整體創造；既要評估現階段司法保護取得的現有成績，也要評估司法機關在為知識產權良性發展做出的努力。
（二）知識產權司法保護績效評價的價值導向
知識產權司法保護績效評價的價值導向對績效評價有指導作用。對評價指標而言，指標體系必須圍繞這些價值導向而展開，設置的具體指標必須和這些價值導向相一致。對評價結果而言，績效評價的最終結果表現為知識產權司法保護系統是否符合這些價值導向。從績效管理系統的角度，實現這些價值導向，就是績效評價的目的任務。
1．保護權利人的權利與促進社會整體創造
TRIPs協議明確界定知識產權的本質屬性，以私權的名義強調了知識財產私有的法律形式吳漢東：《知識產權的私權與人權屬性——以和為對象》，《法學研究》2003年第3期。 。知識產權作為一種私權，首要價值是保護權利人的權利。知識產權制度設計確立了一種激勵機制，只有充分地激勵知識產權人從事知識創造的積極性，才能產生更多更好的為社會需要的知識產品馮曉青：《知識產權法利益平衡理論》，中國政法大學出版社2006年版，第81頁。。因此較好地保護權利人的權利，能夠推進整個社會科技、文化的發展。但也不能過度保護權利人而將本屬于公共領域的知識產品劃歸給私人。還要考慮人們對科技文化的正常需求，因此要在公共領域與私人領域之間劃分出一條合理的界限。既不過分強調公共利益而減損權利人的創造積極性，也不過分強調保護權利人而使社會大眾無法接觸并使用知識產品。知識產權績效評價就是考察我國現有的知識產權制度是否能夠較好的保護權利人的權利，能否較好的平衡公共利益與私人利益。
2．司法公正與司法效率
司法公平不僅僅是一個法律價值觀念，而且是一種法律制度，同時也是一種目的劉作翔、雷貴章：《試論司法公平的實現》，《政法論壇》1995年第3期。。司法公正是知識產權司法保護的保障，甚至知識產權制度能否落實的靈魂。對知識產權司法保護進行績效考核，核心就是考察司法機關能否做到司法公正。因此，在權重上，考察司法公正的指標應該占較高的分量。司法效率的及時高效原則要求法官必須做到：提高時間效率，減少工作拖延，提高物質效率，降低經濟消耗，提高制度的科學性，減少不合理制度的負面作用樊守祿：《實現司法公平正義面臨的新形勢新課題》，《河北法學》2007年第12期。。然而在知識產權審判中，不重視司法效率導致的案件積壓、循環訴訟的現象十分普遍。知識產權是有保護期的，如果案件經過漫長的訴訟之后仍得不到救濟，那么權利人行使權利的期限就被縮短。以司法效率為價值導向就是在進行績效考核時，要對程序的時間因素進行考核，督促司法機關提高時間效率。
3．知識產權司法保護要服務于經濟建設的大局
知識產權司法保護需要達到良好的社會效果。通過司法保護解決確權、侵權糾紛，保障市場經濟秩序，為培育和發展戰略性新興產業提供司法保障。保護權利人的權利，提升全社會創新總量。通過司法保護，建立崇尚創新、尊重產權的社會環境，使知識產權制度最大限度地提升經濟增長水平，促進形成鼓勵自主創新、推動科技進步的法治環境。
（三）指標體系的設置方法
在設置指標體系時，除了要選用科學的評價工具，而且還要注意設置方法。評價工具可以用來架構整個體系，其主要作用是科學地劃分出不同的維度，相當于搭建人體的骨骼。然而在設置具體指標時還要結合具體的方法，使設置的指標互相之間不沖突，并且有較強的操作性，相當于在骨骼中填充肌肉。
1．設置指標要符合知識產權司法保護的價值導向。現有的司法工作內部評價中有些指標設置就不合理。有學者指出：單純用“發改率”來考核法官有失科學性，因為某些發回重審或改判的案件并不是因為下級法院法官審判存在錯誤，而可能只是在二審中發現了新事實和新證據而已艾佳慧：《中國法院績效考評制度研究——同構性和雙軌制的邏輯及其問題》，《法制與社會發展》2008年第5期。。所以在進行外部指標體系構建時要以價值導向為檢驗標準，對整個指標體系的科學性和合理性進行論證。
2．設置指標要以定量分析為主，定性分析為輔，增強指標的可操作性又不使績效評價過于模式化。在績效評價中，數據具有直觀性、客觀性，有較強的說服力，因此要保證選取的指標能夠獲取數據。在理論上比較適合的指標，由于獲取數據上的困難，有時不一定選用最合適的指標，而用次優指標替代易玉：《建立知識產權戰略績效評估指標體系的思考》，《知識產權》2007年第1期。。然而在實踐中，司法統計工作被邊緣化，導致很多指標不能采集到準確、真實的數據，嚴重影響了對司法工作的績效管理毛煜煥、金寧：《法院司法統計與績效管理——從司法統計的邊緣化談起》，《法律適用》2008年第10期。。針對現在司法統計工作的現狀，在設計指標時，要優先選取司法統計工作能覆蓋到的地方，使被設置的指標能夠采集到可靠性、真實性、客觀性的數據。
3．指標的選取和設置要實行動態調整。指標體系的建立不是一勞永逸的，在數據采集和數據分析過程中，會發現最初建立的指標并不合適。因此要根據績效評價的推進情況不斷增加或刪減指標。
4．設置指標時，對不同的指標要設置不同的比重。每個指標在知識產權績效評估中所占的地位肯定不同。重要的指標要設置較大的權重，次要的指標權重相對較小。指標權重的設計要充分考慮價值導向，對于符合價值導向的指標賦予較高的權重，以使得績效評價結果能夠充分契合制度運行的目標任務。
四、績效評價關鍵指標選取
結合以上討論，本文嘗試對知識產權司法保護績效關鍵指標選取做初步篩選，盡管還很不成熟，但畢竟邁出一小步，為進一步構建科學合理的指標體系拋磚引玉，以求教于學界同仁。
（一）保護體制
保護體制維度主要依據司法保護流程設計一級指標，按照權利類型、管轄體制、審判體制、配合銜接體制的順序進行設計，可以避免關鍵指標的遺漏。首先是權利類型的有效保護，重點評估立法上的知識產權有多少類型可以得到司法的有效保護；管轄體制對目前知識產權案件管轄狀況進行評估；知識產權審判涉及行政機關和專業知識因而具有復雜性，審判體制是評估當前知識產權審判能夠妥善處理這些復雜問題；配合銜接體制主要測評司法機關與知識產權其他機關的配合。保護體制指標體系參見表1。
（二）保護措施
保護措施維度也是依據司法保護流程進行一級指標設計，按照司法解釋、立案、審判、執行的流程進行指標設計，流程指標主要關注司法機關的具體保護行為。其次按照“宏觀保護措施——微觀保護措施”的思路來設計一級指標。其中措施評估與改革和司法投入屬于宏觀保護措施，而頒布文件、司法審判、司法執行、司法投入是微觀保護措施。保護措施指標體系參見表2。
