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學校考評細則范文1
為進一步加強市局屬學校安全穩定工作管理，促進各項制度和措施的落實，根據省教育廳和市綜治委年度工作安排，決定近期開展2011年市局屬學校安全穩定工作考評，現將有關事項通知如下：
一、考評時間
12月20日—12月31日，考評組結合工作安排自行確定各校具體考評日期。
二、考評組組成
本次考評由市教育局學校安全穩定工作科牽頭，組織相關科室人員組成考評組。
三、考評內容
考評以《2011年市教育局局屬學校安全穩定工作考評細則》規定內容為準，分為考評組實地考評和市教育局統計平時工作情況兩大部分。
四、考評方法與步驟
實地考評采用聽、查、看相結合的方法進行。即聽取被考評學校安全工作情況匯報，查閱《考評細則》中規定的由考評組查閱的有關文件和材料，實地察看《考評細則》中規定的由考評組實地察看的有關場所。同時，市教育局學校安全穩定工作科依據《考評細則》統計各校平時工作情況。
考評結束后，市教育局依據《考評細則》計算各校的總分，然后進行排名通報，對考評排名末位學校，取消該校校長當年評先評優資格。
學校考評細則范文2
關鍵詞：一體化教學 學分制 教學管理
一、學分制教學管理的含義及特點
學分制教學管理以模塊式一體化教學和日常操行考核為基礎，制定各課程的一體化教學環節學分和操行考核評分標準，以學分的形式衡量學生學習分量、學習成效及操行表現，考查學生在校期間素質教育水平，制定學分獎勵機制，依據期末成績及學分確定學生的畢業、結業資格，在校期間根據學生的成績、學分量化評優，進行獎勵。
學分制教學管理的實施以學生的成長為核心，以面向社會需求、適應社會發展為準則，建立新型的教學管理模式。學分制管理在教學上非常靈活，如教學課程模塊化、實習課題化、教學一體化等。以學分為主線，貫穿素質教育、學歷教育、創業教育，構建人才成長的立交橋，將學歷文憑和職業資格證有機地結合起來。
二、學分制教學管理的實施步驟
圖1 學分制教學管理實施步驟
第一階段，傳達與宣傳。傳達校務會議及文件精神，在師生中廣泛宣傳學習有關學分制管理的措施和配套的規章制度，使師生們認識學分制教學管理的意義和相關細則。
第二階段，機構設置。各專業都要配備適應一體化教學需要的教師，同時增設一個技工教育研究所和一個技能鑒定站。研究所的職能主要是協調指導各專業進行教學改革和專題教改的研究，追蹤國內外職教的發展動態，為教改提供理論指導和經驗借鑒。技能鑒定站的職能主要是承擔教考分離的考核鑒定工作，便于合理評價教學效果，方便學生技能鑒定及考證。
第三階段，課程改革。這是整個教改的重點和核心，學分制是建立在模塊式一體化教學的基礎上，因此模塊劃分尤為重要。首先，由校企合作的專家團隊和模塊課研組成員確定專業總體培養目標，在此基礎上，打破傳統以知識為中心的學科式課程內容體系，取消章節限制，把密切相關的理論和實際操作知識有機地結合起來，依據各類型的能力和素質要求，劃分模塊；其次，根據課程體系歸類劃分出子模塊，在子模塊中根據各個具體目標與內容劃分出的若干個課題，從而使模塊教學形成一個“積木組合式”的教學模式。為此，筆者學校組織各專業學科的教師們集體編寫出大量的校本教材，開發出各類多媒體課件，涵蓋了計算機、焊接、電工、會計等專業。
第四階段，一體化教學根據模塊化的課程設置，進行一體化教學，將理論與實踐有機結合。課堂教學過程按照一體化教學環節制定學分評定和考核標準，這一階段是學分制教學管理的重要組成部分，也是模塊課程、一體化教學、學分制考核三者整合化一的關鍵環節，在這一階段將進行具體的學分評定與記錄。
第五階段，評價與反饋。按照《安達技工學校教學督導細則》和學分制教學管理細則進行評價，改變以往單純用“考試分數”作為唯一尺度的評價標準，通過對學分和期末成績兩項量化指標考核學生學習效果，并以此對學生進行先進評優。
三、學分制教學管理考評過程
1.學分種類
（1）課程學分。課程學分是指一體化教學的各環節得分。模塊式一體化教學是將專業知識的模塊教學程序按項目驅動合作的方式組織課堂教學，這就要求我們以學分制來管理學生，激發學生的學習興趣，而且在教學管理上十分靈活。我們把課程內容分成若干模塊，各模塊有鮮明的學習目標，且相對獨立，并按多種方式組合應用。課堂上教師根據模塊學習目標制定學習任務，在教學過程中劃分出九大環節（如圖2）并制定相應分數，將教、學、做、考、評五位一體，對學生進行全方位考核。
圖2 教學過程的九大環節
（2）操行學分。操行學分是將學生在校期間的政治思想、道德品質和行為規范等表現進行量化而取得的學分。操行學分包括學生的課堂表現、課余表現和生活表現三個方面，依據學校行為規范標準進行分數評定。
2.考核細則
（1）課程學分管理細則。實行模塊式一體化教學的基礎是采用小班分組教學，每個班級學生人數在20～25人，每個小組4～5人。采用這種方式不僅有利于學分制考核的分組管理，還便于學生即時掌握所學知識。
（2）操行學分考核細則。操行學分考核實行總分50分的扣分制，主要包含三個部分：課堂表現20分、課后表現10分、生活表現（寢室考評）20分。
課堂表現扣分細則：正常上課日，曠課1節扣1分，事假一天扣1分，病假不扣分；凡上課遲到、早退、睡覺、說話等違犯課堂紀律等現象（以任課老師和學校檢查為準）每人每次扣0.5分。
課后表現扣分細則：不講禮貌，與同學或其他人吵鬧，在班級、走廊打鬧不遵守公共秩序的扣1分；在校期間與同學或外來人員打架滋事者扣2分；班級、學校組織的各種活動時，不接受分配的工作或完成不好的每人次扣2分；凡在校期間，抽煙、酗酒減2分；有嚴重違紀現象，受到學校通報批評，每人次扣10分，受警告處分的學生操行分扣15分，經研究受留校察看處分的學生操行分扣20分。
生活表現（寢室考評）：不按時作息，不按時起床或超過規定時間就寢者，寢室扣1分；寢室衛生不合格，扣1～3分；在宿舍亂接電線，私自帶校外人員進入寢室，扣1分。
生活表現（寢室考評）分為定期檢查和不定期檢查兩種，定期檢查為每周一次，不定期檢查為每兩周一次。
3.計分說明
課程學分中前八個環節都以小組為單位，考評小組得分，期末累計出小組總得分，并換算出個人得分。第九個環節為個人得分。
個人課程分=小組總分/小組人數+第九環節分
操行學分中每學期每名學生的原始分都為50分，根據考評細則進行相應扣分處理，其中生活表現（寢室考評）期末得分即為寢室成員個人得分。
個人總學分=課程學分+操行學分
四、學分制教學管理考評要求
一是學分以“周上報、月評比、末總評”的方式，每學期末各專業進行匯總，進行期末評優。
二是考評工作的組織實施以班級為單位，每月進行一次學分累計。當月學分成績，各班級要及時存檔、備用。
三是學校組織班主任、教師、學生干部組成考評小組，教務處負責專業考評工作的組織、協調、指導、督促及審定，做到全面掌握學生情況，力使考評做到客觀、公正、合理。
四是每學期末任課教師負責統計本課程內學生的學分，班主任負責班級學生課程學分的收集和匯總。通過書面和電子表格的形式報教務處進行審核備案。教務處將學分進行年終專業排名，并及時每位學生的學分情況。每學期末，向學生及家長寄送的成績單應含有學分獲得情況的信息。
五是學生畢業時將其成績、學分歸入本人檔案。在畢業推薦表中，將記錄操行評定成績，擇優推薦就業。
五、學分制教學管理的使用
學分是衡量學生在校期間綜合表現的重要依據，是鼓勵學生進步、引導學生爭先創優的基礎，是校獎學金發放，三好學生、優秀畢業生、先進集體、文明班級、文明寢室等評優的主要依據。
根據期末總分排名依次頒發一、二、三等校獎學金，每個專業一等獎學金1人、二等獎學金3人，三等獎學金5人。班級三好學生按學生總數的10%評選，校級三好學生不超過學生總數的2%，在班級三好學生中產生。各專業評選出先進集體、文明班級、文明寢室各一個。校優秀畢業生按畢業生總數的6%評選，期末總分在班級10%以上學員方可參選。
六、實行學分制的保障條件
1.教師素質保障
實行學分制必須有相應的教師隊伍作保障。首先，教師必須樹立與時俱進的教育觀、人才觀、質量觀；其次，教師的業務素質要提高，要改變終身只教一門課程的狀況，成為雙師型教師，改變陳舊的教學方法和一支粉筆一塊黑板的單一的教學手段，采用現代的教學模式、教學方法和現代教育技術、教學手段實施教學，調動學生學習積極性，提高教學質量和教學效果；再次，教師必須主動適應市場對教學的要求，及時掌握專業的新知識、新技術，豐富授課內容，保證學生學習掌握的技術具有一定先進性，能夠適應社會發展。這些都將增加教師的危機感，激發教師進行教學改革，努力提高教學質量。
2.教學管理保障
實行學分制，教學管理也將改變模式。教學管理將由過去的共性管理變為個性管理，變面對班級為面對學生個體，由現有的單一學業成績管理模式轉變為學業成績和學分考核并重的管理模式。各行政處室要在認真學習學分制管理理論的基礎上，會同各專業出臺相應的學分管理認證操作方案，編制符合學校特點的專業實施性課程方案（包括學習領域、科目、模塊及學分分配等），制定學習分量與學習成效相結合學分評價體系，確保模塊式一體化教學和學分制教學管理模式改革的順利進行。
3.輔助工具保障
學分制管理的核心是量化考核。實踐中對全校學生成績、學分的統計工作量無疑是龐大的，僅靠人工統計和管理既繁瑣又易出差錯，而運用微機輔助管理則可大大減輕工作量。因此，學校教學管理部門必須提高管理水平，同時，要提高現代化的程度，如研制學分制條件下的教務管理系統、學生管理系統等計算機軟件，實行計算機管理。在學分記錄和統計方面充分利用Excel辦公軟的強大功能，在Excel中設計出有針對性的各功能模塊，功能框架如下表。
圖3 功能框架表
學?？荚u細則范文3
一是提高思想認識，加強組織領導。及時成立由區長任主任，政府辦、紀委、組織、編制、人社、財政、審計和統計等部門主要負責人為成員的事業單位績效考評委員會，明確了考評委員會辦公室設在區編辦，進一步加強對該項工作的組織領導。
二是深入調研了解，確定試點范圍?？膮^編辦以開展新設立事業單位評估工作和規范事業單位印章管理工作為契機，深入了解事業單位在職責履行、科室設置、中層職數管理和登記監管方面存在的問題，建立事業單位管理臺賬。同時，按照“先行試點、健全機制、分類推進”的原則，合理確定考評試點范圍，將教育系統27所中小學、3所公辦幼兒園和衛生系統4所基層社區衛生服務中心先行試點，初步構建科學規范、便于操作的績效考核體系。
三是堅持因地制宜，出臺考評辦法。充分考慮實際，在考評指標選擇、考評程序操作、考評等次確定和考評結果運用等方面進行反復論證，在廣泛征求考評委員會成員單位意見建議的基礎上，先后多次到試點單位主管部門上門征求意見，確?？荚u辦法的科學性、合理性和可操作性?！稙H坊市奎文區事業單位績效考評辦法（試行）》的正式印發實施，為我區事業單位績效考評工作提供了制度支撐。
二、突出重點、穩妥推進，做工作開展的“執行者”
（一）科學制定考評指標。在設計考評指標時，把握三個原則：一是公益性原則。圍繞事業單位的宗旨和業務范圍，根據工作目標、服務效能、公共責任等方面設計考評指標，重點突出事業單位的公益屬性。二是差異性原則。以學校為例，在中學和小學、小學和幼兒園的考評細則制定時體現出差異性，中心城區學校和偏遠地區學校的考評標準也體現了各自特點，綜合考慮不同事業單位客觀條件和主觀努力等因素，給不同的事業單位提供一個公平競爭的平臺。三是滿意度原則。圍繞事業單位服務質量、履職情況、工作態度等與服務對象密切相關的事項，設計考評指標，充分體現服務對象對事業單位的評價。
（二）科學制定考評指標。將考評指標分為共性指標和個性指標兩部分，考慮到事業單位差異性，加大了個性指標權重，將共性指標設置25分，個性指標設置75分。共性指標包括登記管理和社會評價兩部分，在分值設定上，加大了社會評價的比重，登記管理占10分，社會評價占15分。登記管理部分主要考評事業單位法人登記、年檢情況，宗旨和業務范圍履行情況，財務資產管理情況，信用建設情況，信息公開情況等；社會評價包括公眾評價、舉辦單位評價和內部職工評價三部分，適當加大對公眾評價比重，將權重調整為6：3：1。公眾評價是由統計部門選取100個樣本進行評價打分，其中“兩代表一委員”10個，服務對象70個（在主管部門提供不少于700個樣本中隨機抽?。?，轄區群眾20個。個性指標考評包括業務開展（45分）、服務效能（20分）和公共責任目標（10分）三部分，業務開展包括年度任務目標完成情況、工作創新及表彰獎勵情況等；服務效能包括內部管理制度的制定與執行情況，服務流程的制定與執行情況，員工崗位職責的制定與執行情況等；強化了事業單位的公共責任，增設了公共責任目標這一指標，重點考評事業單位黨的建設、安全生產、穩定、廉政建設等情況。
（三）嚴格考評工作程序。一是制定考評細則。在考評辦法制定中，只確定了考評的總體框架，區分了共性指標和個性指標。在具體的考評細則制定上，交給主管部門制定，主管部門在確定的一級指標的框架下，合理確定二、三級指標，確保指標考評更具有針對性。二是開展個性指標考評。在試點單位開展自查的基礎上，由試點單位主管部門按照《考評辦法》和《考評細則》的要求，對照考評指標和評分標準，進行量化打分，完成個性指標考評工作。三是做好共性指標考評。在共性指標考評中，登記管理評價由機構編制部門負責，公眾評價由統計部門負責，舉辦單位評價由舉辦單位領導班子進行評價，事業單位內部職工評價由舉辦單位組織內部職工進行評價。四是開展實地考評。區事考辦到試點單位主管部門，現場查看績效考評工作相關材料，并隨機抽取部分事業單位對登記管理、業務開展和服務效能等指標進行現場核實。五是確定考評等次，并做好對外公示工作。六是認真反饋整改。考評工作結束后，試點單位主管部門對試點單位考評情況及時進行全面分析評估，形成績效考評反饋意見并報區事考辦備案。
（四）加大結果使用效力。將考評結果運用與干部使用、評先樹優、績效獎勵、機構編制掛鉤。一是與干部使用掛鉤。對連續三年評為A級的，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優先提拔任用。評為C級的單位，下年度原則上不提拔重用干部，主要負責人當年誡勉，連續兩年評為C級的單位主要負責人予以免職或解聘。二是與評先樹優掛鉤。對評為A級的單位，年度考核民主測評領導班子優秀率和主要負責人優秀加合格率均在90%以上，主要負責人即可確定為年度考核優秀等次。評為C級的單位，領導班子及主要負責人年度考核不得評為優秀。三是與績效獎勵掛鉤。由財政部門將獎勵經費撥付至區事考辦，對評為A級的單位，給予一次性2萬元定額獎勵。評為C級的單位，適當核減績效工資總量。四是與機構編制掛鉤。對評為A級的單位，在政策允許范圍內優先給予機構編制支持。評為C級的單位，由區事業單位監督管理機關發出整改通知，限期整改。
三、強化措施，完善機制，做推進工作的“協調者”
一是完善工作協調機制。制定印發了《濰坊市奎文區事業單位績效考評委員會工作規則》，完善了由機構編制部門牽頭，政府辦、紀委、組織、編制、人社、財政、審計和統計等部門協調配合的工作機制，明確了考評委員會的主要職責、相關辦事機構、各成員單位職責任務和會議文件制度等，為考評工作的順利開展提供了保障。
二是建立工作倒排機制。在全區事業單位績效考評工作會議上，下發了考評試點工作配檔表，建立了考評工作倒排機制。明確了考評細則制定、個性指標考評、公眾評價、舉辦單位評價、內部職工評價和實地考評的時間節點，倒排工作進度，加大推進力度，確保事業單位績效考評工作有序推進。
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【關鍵詞】高校輔導員；績效考評；問題；完善途徑
高校輔導員是大學生思想政治教育的骨干力量，承擔著高校學生的思想政治教育和管理工作。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》確定了高校輔導員教師和干部的雙重身份，其工作任務的艱巨性和群體身份的特殊性決定了對其開展績效考核的難度。目前，一部分高校已經制定了輔導員績效考核工作實施辦法或輔導員績效考評細則等，為輔導員績效考評實踐工作提供了依據。然而，細觀輔導員績效考評的現狀，可以發現，輔導員績效考評工作仍存在大量問題，亟需完善。
一、高校輔導員績效考評工作存在的問題
借鑒現行黨政干部考核辦法，高校在實施輔導員績效考評時主要注重工作實績，對德（思想政治素質、工作作風等）、能（業務能力、理論水平等）、勤（出勤情況、辦事效率等）、績（管理業績、教學業績、科研業績等）進行量化和考評。這種考評方式過程簡單，便于操作，但由于其存在指標設置混亂，權重設定不合理，重形式、輕結果等問題，引起了很大的質疑和反思。
（一）績效考評指標設置混亂
績效考評指標“作為評定事物與反映過程的靜態因素，對于考核結果影響很大，評價指標設計的不合理就很難與輔導員工作內容與結果績效進行科學對應”。高校輔導員的職位屬性、職位特點以及勞動的特殊性使得以“德、能、勤、績”為主要內容的績效考評指標體系缺陷日益顯現。此外，很多高校制定的考評方案、細則往往是由幾十乃至上百個指標構成，而這些指標無非是刻意追求量化，難以被考評主體直接感知和測量，只能憑感覺或感情打分，致使考評工作流于形式，無法反映真實狀態。
（二）績效考評指標權重設定不合理
“權重，在量上表現為績效考核指標在總分中所占的比重，是每個績效考核指標在整個指標體系中重要性的體現”。同時，考評對象、考評時期、考評目的以及組織文化等的不同會影響到績效考評指標權重。這就要求必須采用科學的方法綜合確定指標權重，把握考評關鍵點?！澳壳埃覈蠖鄶蹈咝Ｔu估指標權重的確定都采用主觀經驗法或目標管理法”。其中，主觀經驗法側重依靠專家或者決策者的能力，具有一定的主觀性和片面性；目標管理法需要首先確定績效目標，并以此作為績效考核的依據，具有一定的局限性。
（三）績效考評重形式、輕結果
一直以來，人們傾向于認為績效考評就是“認認真真走形式”。因為在絕大多數績效考評主體的觀念里，制定考評表格，組織考評主體打分，將考評結果數字化，就是績效考評的全部流程，對于考評結果的分析、反饋并不關心。而作為績效考評對象的輔導員則會質疑考評的意義，不認真總結和反思，馬馬虎虎填寫考評表格，最終導致為了考評而考評。這主要是由于績效考評主體沒有充分掌握績效管理理論，缺乏良好的績效文化。所謂績效考評，又稱績效評價，“是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定個體的工作任務完成情況、工作職責履行程度和自身發展情況，并將上述評定結果反饋給個體的過程?！被诖?，將考評結果反饋給考評對象是績效考評的應有之義。
另外，高校輔導員績效考評過程中還存在著主體不明、周期過長、手段落后等一系列問題。這些問題將嚴重影響績效考評工作的開展，不利于激發輔導員群體的工作動力，提高他們的工作積極性。
二、高校輔導員績效考評工作的完善
（一）高校輔導員績效考評存在問題的原因
高校輔導員績效考評工作之所存在上述種種問題，主要有四個方面的原因：第一，沒有認識到績效評價指標與工作目標的聯系?？冃Э荚u時為工作目標的實現服務的，脫離工作目標的績效考核指標是沒有任何實際意義的。第二，沒有認識到績效評價的全面性和關鍵性是不可兼得的。高校輔導員承擔著思想教導、學業指導、生活引導、心理開導以及就業指導等方面的職責，如果完全按照這些職責不加區分地確定考評指標，則會使整個考評體系繁雜而無意義。第三，沒有認識到績效考評結果的作用。無論是績效考評主體還是作為考評對象的輔導員都錯誤地認為考評只是對上一階段工作成績的總結和評價，沒有認識到考評結果所具有的引導和激勵作用。這不僅是主觀認識的不足，還是績效考評制度缺陷的必然結果。
（二）高校輔導員績效考評的完善途徑
1. 設置科學、明確的績效考評指標
作為績效考評制度的重要組成部分，績效考評指標涉及被考評對象的方方面面，而如果將這些全部確定為考核指標，則又會導致考核內容過分龐雜，考核主體無法準確把握真實狀況。因此，為保證考評指標的有效性和可行性，績效指標的設置必須遵循相應的原則。首先，關鍵而不空泛。只有找到對考評對象和組織影響較大的關鍵指標，才能避免“眉毛胡子一把抓”。結合非營利組織的績效管理理論，有學者認為輔導員績效考核的關鍵績效指標“包括兩大方面，其一是對學校整體和學生個體有益的工作結果；其二是對輔導員個體本身有益的工作努力”。其次，明確而不模糊。設置績效考評指標的首要任務就是指向明確，最好選擇可量化的指標。相反，如果設置的指標模棱兩可，不僅會影響考核主體的判斷，還會導致考核結果大相徑庭。
2. 合理分配績效考評指標權重
績效考評指標體系中的任何一項指標都是對考核對象某一方面的反映，具有一定的重要性，但是，作為一個相對的概念，其中孰輕孰重的判斷就變得尤為必要。例如，對輔導員的考評，采用上級評價、同事評價和學生評價相結合的方式，這三種評價權重的不同所計算出的結果也必然存在差別。為了確保指標權重設定的合理性和可操作性，首先需要遵循基本的權重確定原則，主要包括系統優化原則、主客觀相結合原則和民主與集中相結合原則。其次需要掌握科學的計算權重的方法，主要是定性與定量相結合的分析法，這是由定性分析的主觀性和定量分析過于量化的缺陷決定的。
3. 注重績效考評結果的應用
績效管理理論認為，績效考評是績效管理必不可少的組成部分，它可以“為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平?！焙唵蔚卣f，輔導員績效考評時手段，結果的使用才是最終目的。從學校組織層面來看，績效考評結果可以應用于學校組織目標的建立，以及崗位聘任、職位晉升、薪資調整等；從個人層面來看，績效考評結果可以應用于輔導員工作業績的評價，以及提升工作效能，實現自身的職業發展。
完善高校輔導員績效考評制度，還必須充分考慮到輔導員職業的特殊性和勞動的復雜性。結合這些特點，我們首先必須明確輔導員績效考評的主體，主要回答學生能夠成為輔導員績效考評主體的問題。有些學校在制定考核方案、細則時往往忽視學生這一群體，致使對輔導員的考評看不到最真實的一面。其次必須確定合理的考核周期，主要回答多久開展一次考評的問題。大多數學校都是不加區分的選擇一學期甚至是一學年作為一個考評周期，事實上，這種考評往往具有一定的滯后性，無法準確反映考評的真實狀況。
績效考評這種比較先進的管理方法引入到高校輔導員的管理中，對高校管理工作的開展和輔導員隊伍的建設都有著積極的影響。任何管理都需要科學的理論體系來指導，都需要完善的制度設計，輔導員績效考評也不例外，必須經過不斷地論證，不斷地用實踐來檢驗，才能最終實現輔導員績效考評的價值。
參考文獻
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學?？荚u細則范文5
一、以相互尊重和理解溝通人心
要掌握教工思想動態，必須創造機會深入到教工中去。在生活上，與教工平等相待，以朋友的身份與之交往。為了緩解教工工作壓力，組織豐富多彩的活動，如乒乓球賽、羽毛球賽、棋類比賽等，在活動中拉近和教工的距離，與每一位教工成為朋友。在工作上，與教工多接觸，及時掌握教工的工作狀況，了解其長處和不足，考慮和處理問題要全面，減少或避免決策失誤，使領導與教工之間形成相互理解、相互尊重、相互信任的氛圍，激發教工高昂的工作熱情，使學校工作處于一種良性的循環之中。
二、以嚴格的管理和制度規范人心
完備的工作制度和檢查監督措施是建立學校正常秩序的根本保證。根據教育教學工作的特點，結合學校實際，在易于掌握和操作的前提下，我校經反復研究，制定了教育教學工作量化管理的標準和操作程序，健全完善了《教職工考勤制度》《教案作業布置及要求》《孫吳縣第一小學教師考核方案》等一系列常規規章制度和考評方案，組織校管理人員和教研組長參加考評，每月公布每位教師的考評情況。為了避免考評過程中有誤差，我們每月將教師的考評結果公開公示，讓全體教工知己知彼，一目了然。學期末將教師每個月的考評情況累加起來，作為評優晉級的重要依據。
為了加大對班主任工作的考核管理力度，我校制定了《班主任量化考核細則》和《文明班級評比細則》，加強班主任隊伍建設，把班主任工作重點放在班級建設上，通過各種形式的主題班會和豐富多彩的活動，讓學生表現自我，著力營造一個相互關愛、助人為樂、崇尚學習、共同進步的團隊氛圍。
在對音體美教師的考核管理上，注重發揮音體美教師的特長，在學生中成立了合唱團、跆拳道特色團、籃球隊、繪畫班；成立了板畫興趣小組、科技興趣小組和演講興趣小組，挖掘學生潛質，給學生搭建全面發展的平臺，促進學生全面發展。
無論是常規教育教學的考評還是班主任、音體美教師的考評，期末時要將考評結果與獎金掛鉤，以此增強考評的實效性，保證競爭機制的良性運行。
三、以優質的服務和情感把握人心
管理就是服務。作為領導要關心尊重教師，生活上多關心他們的需要及困難，千方百計為教工排憂解難；工作上多指導勤幫助，多表揚慎批評，特別是在業務上，不僅要以自己的模范行為影響他人，而且應當積極創造條件，引導廣大教工不斷更新知識，提高素質，以適應未來需要。為此，我校為各教研組訂閱報刊雜志，建立了分科定時的教研制度，采用聽課評課的方式研究教學問題，每周二、周五下午進行小學在線網絡教研活動，打破時間和空間的界限，實現了與教育專家的交流對話。同時，立足教學實際，鼓勵教師開展小課題研究，通過引領和調控，促進教師的專業發展。通過課題研究，激勵教師撰寫教育教學論文，啟發教師創造性地開展工作。組織多種形式的評比和競爭，為教工提供參觀學習和與外校交流的機會，不斷提高教研質量，使教工群體在工作中保持旺盛的熱情和活力。
四、以積極的精神導向和教育凝聚人心
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論文關鍵詞：高校教師；聘任；考評機制
2003年6月北京大學根據原國家人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》精神，制定了《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》，拉開了高校人事改革的序幕，2006年原國家人事部了《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發〔2006〕70號）和《實施意見》（國人部發〔2006〕87號），在事業單位推行聘用制度和崗位管理制度。2007年教育部為做好高等學校崗位設置管理組織實施工作，結合高等教育的特點，了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，各高校進行了不同程度的人事制度改革，教師聘任制正全面推行。教師聘任制的實施進一步理順了內部管理機制，轉換了用人機制，實現了由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，進一步提高了高校教學、科研水平和人才培養質量。國家文件對于高校教師崗位設置、類別、聘任等規定得較為詳細，但是，對于高校教師聘任后的考核評價辦法卻很少涉及，完善高校教師聘任制度，制定科學合理的教師聘后考核機制，對于形成一個人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降、優秀人才脫穎而出、充滿生機與活力的用人機制有著重要意義。
一、考評機制是高校教師聘任制的一個重要內容
《教師法》和《高等教育法》明確規定了“高等學校應當對教師、管理人員和教學輔助人員及其他專業技術人員的思想政治表現、職業道德、業務水平和工作實績進行考核，考核結果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分的依據?！备叩葘W校對教師實施考評是法律賦予的責任和義務，也是高校實施人事管理的重要環節。當前我國正全面實施教師聘任制，原有的適應身份管理和編制管理的考核模式和辦法正逐漸廢止，適應教師聘任制的考評機制各校相繼在探索中。在教師聘任制的實施過程中，各高校重視崗位設置、崗位分類、崗位聘任，對如何實施聘后的考評和管理，高校缺乏深入思考和具體操作辦法。教師聘任制作為深化高校人事制度改革的系統工程，就是要打破教師身份的“鐵飯碗”，充分調動教師的積極性、主動性和創造性。在全面推進教師聘任制的過程中，如果只有崗位設置、崗位聘任，而不注重教師的聘后考評，則會使教師聘任制流于形式，退回到改革前“大鍋飯”的窠臼。教育部在推行教師聘任制的初始階段就明
3.全面與分類考評相結合
高校教師聘后考評是對教師的工作表現、業務水平、工作成績進行全面檢查評價，是師資管理工作的一個重要組成部分，也是教師專業技術職務的聘任依據和基礎。只有對教師進行全面考評，以考評材料為客觀依據，避免以印象取人、憑感情用人的片面現象，才能把每一個教師聘任到最能發揮作用的崗位上來，才能促進教師不斷提高政治素質和業務水平。在堅持全面考評的同時，應兼顧高校不同學科專業間教師工作性質、研究方向的差異性，考慮高校教師工作內容和工作方式的多樣性、學術水平表達方式的復雜性，照顧到高校教師個性和職業發展的不平衡性，實施分類別的教師考評辦法。
4.統一要求與分級考評相結合
學?？筛鶕徫辉O置資格和聘任合同制定基本統一的各崗位考評標準，對所有受聘教師開展考評，在考評實施過程中，實行“分級管理、分級考評”，學校負責重要崗位、特設崗位、關鍵崗位及高級職稱崗位教師的考評；賦予院（系）管理考評的自主權和靈活度，依據院系學科專業特點制定實施細則，開展對非關鍵崗位和中級職稱以下人員的考評。同時，考慮到某些崗位或教師在學校整體發展上的突出貢獻，對重點人員實行了免考制度。
四、構建以崗位管理為基礎的教師聘后考評體系
高校教師聘后考核評價是依據崗位設置要求，按照一定的價值標準，通過系統地收集和分析相關的信息資料，對教師的崗位角色活動及其相關因素進行系統描述，作出價值判斷的活動?？茖W、合理的教師考核評價制度，會激發教師的學術熱情，調動教師的工作積極性和創造性。教師聘后考核評價體系包括考評內容、指標體系及考評方式方法。
1.高校教師聘后考評的內容和指標體系
教師考核體系內容應包括如下幾個方面：一是思想品德，包括師德修養、敬業精神、協作精神、工作態度等。二是教學工作，包括教學質量、教學效果、教學工作量、教學改革與項目、指導學生情況等。三是科研工作，包括科研項目、成果獲獎和鑒定情況、成果轉化及效益情況、學術論文、著作、編著教材等。四是服務性工作，包括校內外的學術團體活動和社會兼職、校內行政職務、班主任、輔導員等工作、以及學科建設、科研基地建設、實驗室建設和對社會經濟建設的服務等。不同的高校教師考評內容及指標應與學校的定位與發展戰略保持一致，考評指標應是學校發展目標落實到教師個人身上的直接體現。院系可以根據學校的發展目標，結合自身實際來細化評價指標體系。
2.高校教師聘后考評方法
考評方法是否科學，直接關系到一個組織的管理科學性和運行效率。科學的考核方法，能有效調動教師工作的積極性和創造性，而不合理的考評方法，則會起到負向的作用。高?？筛鶕涠ㄎ缓桶l展戰略，依據各級各類教師崗位資格條件和崗位職責，采取業績積點法，預設各級教師崗位積點，當教師在聘期內業績積點等于和大于各級教師崗位積點時，則按相應崗位續聘；當教師在聘期內業績積點小于原聘教師崗位積點時，則實行低聘或轉崗、解聘。在制定教師量化考評業績積點時，應切合實際，合理適當，不能單純追求數量，以確保教師教師考評工作的客觀、公正、公平。對于教師思想品德體系指標的考核可采取定性考核的方法，可預設A、B、C、D四檔，只有考核結果為A、B檔時才符合崗位要求的基本條件。對于教學、科研和服務工作考評指標體系可采取量化考評的方法，對于教師獲得的不同級別的項目、成果、完成的工作量和服務工作賦予不同分值的業績積點。教師獲得教學、科研和服務工作業績積點進行加權匯總，得出教師聘期內工作業績總分值后，再給予定性結論。確定教師聘期業績總積點權重系數時，應根據高校自身的定位和發展戰略確定，權重系數往往影響教師的教學、科研行為，如科研項目的權重系數大，就可能產生重科研輕教學的現象，反之亦然，權重系數確定得好就可以引導教師向正確的方向發展。在高校教師工作業績考核中應將教學作為重要指標之一，并賦予與科研同等的權重。具體考評過程中，為避免過分重視教學或科研，出現純教學型教師或純科研型教師，對教師的教學、科研、服務工作業績積點規定一個最低積點，如安徽財經大學在教師聘后年度考核中，規定二、三、四級崗位教師必須每年完成240個教學工作量、科研業績積分必須達到40、30、24。
