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人力資源團隊建設方案范文1
行政事業單位在我國社會中發揮重要影響，其屬于智力密集類型企業單位，企業工作人員是企業作為寶貴財富和資源，在企業發展中發揮重要影響。在設疑發展情況下，企業需要做好人力資源管理工作，把工作人員檔案歸納處理，降低人力資源管理工作壓力和難度，提高事檔案資源管理工作效率，保證人事檔案管理質量。
1、弊端闡述
行政事業單位在發展中，人事檔案管理工作意義重大。其對企業的發展，對企業日常管理工作，和團隊建設等等工作影響大，可以為行政事業單位日常管理工作和團隊建設提供理論依據，實現資源合理應用目標，行政事業單位可以依據人事檔案對工作人員升值，開展工作調整、對工作人員工作考核和績效考核等等工作影響較大。但是當下我國企業在人事檔案管理工作中存在自身弊端，特別是當下行政單位中，人事檔案管理難度較大，阻礙企業發展，需要加以完善和及時處理。下文將詳細對人事檔案管理弊端進行分析和研究。
1.1人事檔案管理意識弊端
人事檔案管理管理意識低、觀念關注度不高，是影響人事檔案管理有序開展主要問題之一。行政事業單位管理人員發展中，較為關注行政事業單位自身經濟發展，認為人事檔案管理不重要，沒有實際價值，對政事業單位長遠發展沒有實際意義。政事業單位主要管理負責人員存在這一思維誤區，導致下級管理工作人員對人事檔案認知度不高，行為散漫，人事檔案管理財務支出較少，人力資源和財力無法保證，降低管理效率。其次，由于管理意識薄弱，行政事業單位沒有建立合理化管理目標和管理關注方案，管理工作人員在關注期間，沒有標準依據，關注效率低下，沒有方向[1]。
1.2信息化技術弊端
現階段行政事業單位信息技術技術水平低下，由于政事業單位主要負債人員和管理人員對政事業單位忽視，沒有引進先進科學技術開展管理關注，導致在實際管理環節，依據人力資源手工開展管理關注，降低工作人員關注積極性，影響管理關注有序開展。其次，工作人員自身關注能力低下，人事檔案管理團隊構建缺失凝聚力，由于個人工作能力低下，影響整個團隊工作能力，一些工作人員在關注中，沒有結合人事檔案特點，開展管理關注，缺失管理科學性和規范性[2]。
2、政事業單位人事檔案管理工作有序開展
2.1提高對人事檔案管理關注重視度
行政事業單位需要樹立全新發展目標，結合市場經濟發展特點，建立全面人事檔案管理方案和目標，提高對人事檔案管理關注重視度和關注度，在單位內部和管理部門宣傳，增加工作人員認知度，讓關注人員了解自身想法，利于工作人員全面貫徹檔案管理關注要求，有方向開展管理關注。其次，行政事業單位也需要給予人事管理這工作人力支持和物力支持，優化制度弊端，構建一個一體化制度體系，為工作人員實際管理工作提供理論依據和制度保障，使得行政人事管理工作朝向標準化方向發展[3]。
2.2提高信息化應用水平
信息技術是當下社會不同企業人力資源和人事檔案管理的主要方法，行政事業單位也要提高對信息技術關注，利用信息化技術開展人事檔案管理工作，提高 人事檔案管理工作有序開展。詳細來說，其主要包括兩個不同方面信息化建設，其一：做好信息化硬件建設工作。行政事業單位需要增加財務支出力度，大力采購 信息裝置和設備，引進先進技術和設備，為工作人員營造良好工作條件。例如：行政事業單位可以購買掃描設備、電腦設備等等。把傳統紙文本形式運作為電子文檔形式，實現數字化建設目標，其二：行政事業單位完善軟件系統建設，構建人事檔案管理體系，保證體系建設合理性[4]。
2.3完善團隊建設，提高工作人員工作能力
人事檔案管理工作人員是主要工作人員，和檔案管理質量和效果具有較大影響。為了實現行政事業單位人事檔案管理目標，首先要完善團隊建設，構建一個高效率、高凝聚力、高素養人事檔案管理團隊。樹立科學合理人事檔案管理團隊建設目標，建立培訓和教育目標，對工作人員及時培訓和教育，分析培訓需求，分析工作人員工作水平和能力，合理配置工作人員，保證每個工作人員可以在滿足自身需求，可以充分發揮自身能力崗位中，完善工作人員工作弊端。其次。為了做好人力資源布置工作，行政事業單位在工作人員開展工作時，對工作人員工作行為監督管理，發現工作人員存在行為弊端，及時指導和教育。為了提高工作人員工作積極性，行政事業單位可以建立獎懲制度，對工作積極性高，表現好工作人員獎勵，在行政事業單位內部培養骨干，為工作人員提高全新發展機遇[5]。
人力資源團隊建設方案范文2
關鍵詞：電力工程；項目管理；人力資源；優化配置
對電力工程人力資源優化配置深入研究，能夠有效提高員工積極性和工作熱情，促使員工更加熱愛本職工作，在工作過程中認真負責，從而節約電力企業人力資源成本，提高人力資源的管理水平。
一、電力工程項目管理中人力資源優化配置中的不足
（一）電力工程項目中人力資源結構不合理
目前，很多電力工程項目中人力資源結構不合理，主要表現在以下幾個方面：一，人員技能結構比例失調，真正有能力的技術操作人員和經營管理人員不多；高層管理員和一線技術人員比重不高。人員技能結構比例的失調，導致管理技術人員隊伍不夠穩定，沒有充分發揮出在崗人員的積極性，造成了工程項目人力資源與經濟利益的損失。二，人力資源組成配置不合理，很多電力企業在引進人員時，不考慮公司的實際需求，導致人力資源適用性差，個人優勢得不到發揮，也體現不出組織整體的功效。
（二）工程項目管理人員的選拔和培養機制不合理
受傳統思想的影響，很多電力企業在人員的選拔上仍然不能擺脫僅以經驗為主的觀念，不能對人員進行全方位的考慮，對人員的知識、個性、能力了解不透徹，在對人員進行培養時，不能根據人才的特點合理選擇培訓方法，導致人員不能充分發揮自身優勢，甚至還會出現人員閑置問題。工程項目管理人員的選拔和培養機制不合理，導致我國電力項目管理整體水平較為落后。
（三）項目管理人員配置機制和方法不合理
我國電力企業各部門之間存在著很多問題，主要表現在以下幾個方面：其一，協調性差，各個部門之間相互競爭，不全力配合各自工作，導致電力企業缺乏凝聚力；其二，各個部門之間缺乏交流，出現問題的時候不能好好討論，得出有效的解決方案，阻礙了電力工程項目的順利開展；其三，電力工程項目的人力資源開發和工程項目建設目標出現脫節現象，人力資源部門不清楚項目建設目標，導致在進行人才招聘時，沒辦法按照項目需求引進人才，且人力資源部門沒有科學的按照人力資源優化配置的原則，最終造成人員能力與實際項目需求不匹配的后果。
（四）公司工程項目管理中人力資源激勵制度不完善
目前我國大多數電力企業缺乏有效的激勵機制，一方面表現在薪酬方面，現在很多電力企業的薪酬體系不規范也不合理，他們大多采用資歷工資的制度，不能及時對技術先進的人員進行獎勵，考評制度也不合理，這些都會導致員工積極性差，工作效率低，甚至對工作失去興趣；另一方面表現在激勵方式單一，主要是以物質為主，隨著經濟發展，人們的溫飽問題基本已經解決，員工更需要的是精神上的激勵，另外，不同階層的員工，期望的激勵方式也不同，電力企業不能準確分析員工真正的需求，導致激勵效果不明顯，激勵機制不完善。
二、電力工程人力資源優化配置的措施
（一）更新思想觀念，做到與時俱進
當今社會發展迅速，市場競爭日趨激烈，電力企業要想在瞬息萬變的環境中占據有利的競爭地位，就必須緊跟時代潮流，及時轉變思想觀念。對于電力企業而言，在招聘員工時，不要只看他的學歷，要對其進行全方位、多角度的綜合考察，尤其是思想素質，并設置一段考察期，考察員工是否適合這份工作，另外，企業要充分尊重員工，關注員工的需要，不單單以物質獎勵激勵員工的工作熱情，應結合精神激勵，使員工具有強烈的歸屬感；對于員工而言，要以飽滿的熱情投入到工作中，提高工作效率，不斷提高自身技術水平和創新力，在完成本職工作的基礎上不斷鉆研、創新，為企業創造價值。
（二）導入競爭機制，優化配置手段
電力企業在進行人力資源優化配置時，可以實行競爭機制，給員工施加壓力，促使員工高效工作。在電力企業中導入競爭機制可以從幾方面下手：一，在招聘過程中實行競爭機制，電力企業在招聘員工時，可以擴大招收量，擇優錄??；二，在企業內部可以導入競爭晉升機制，根據員工的平時表現，給予晉升機會，從而有效激發員工的工作熱情，充分挖掘自身潛力，實現其自我價值和社會價值；三，完善薪酬體系，電力企業可以適當對薪資進行調整，以此來吸引更優秀的人員。
（三）優化電力工程項目人力資源的開發機制
優化電力工程項目人力資源的開發機制，能夠有效挖掘人員潛能，促進企業發展。優化電力工程項目人力資源的開發機制可以從以下兩方面進行：一是將人力資源開發作為一個長期的發展過程，在此過程中不斷培養人才、挖掘人才，促使員工更好的發揮自己的優勢；二是將人力資源開發作為一種投資行為，在人力資源開發過程中要合理使用資金；三是將人力資源開發作為一種競爭手段，二十一世紀的競爭，說到底是高素質人才的競爭。
（四）加強團隊建設
一個人的力量是有限的，電力工程項目在對人力資源進行優化配置時，還要注意團隊的建設。由于電力企業人員較多，團隊建設需要長期堅持。在團隊建設中，主要可以從以下幾方面入手：一，充分發揮項目經理的作用，確保項目經理的領導地位，促使項目經理起到主導作用；二，優化團隊構成，促使團隊內部人員結構合理；三，對團隊建設進行動態管理。
三、總結
總而言之，電力企業要更新思想觀念，與時俱進，合理調整人力資源開發機制，導入競爭機制，提高員工的積極性，最大程度發掘員工潛能，以保證電力工程項目中的人力資源優化配置順利進行，進而促進電力企業可持續發展。
作者：王國平
人力資源團隊建設方案范文3
《人力資源管理》課程是高職工商企業管理專業開設的專業核心課,是一門實踐性很強的課程,在工商企業管理專業教學中處于核心地位。該課程的學習領域是面向企業的中低級人力資源管理崗位,如人事助理、行政助理等,主要目的是使學生掌握人力資源的相關知識,熟練掌握人力資源管理的基本業務技能。
傳統的教學過分重視理論傳授而忽略實踐,學生參與程度低,缺乏主動性,且缺少具體項目實踐的經驗,學生的能力與社會需求之間存在較大差距;頂崗實習難度大,即便進入企業實習也大多分布在一線崗位,很難進入管理崗位頂崗,尤其是全班頂崗制實習,社會實踐的形式和效果之間存在一定的差距。因此,在傳統教學不足及國家政策的驅使下,筆者積極地對《人力資源管理》課程新的教學模式進行探索,對課程內容進行項目化設計,使之既符合學生專業理論學習的需要,又增強學生的動手及解決問題的能力。
1 課程教學項目設計
本課程的整體框架是按照如下思路設計的:首先進行團隊建設,模擬創立公司,并以此為背景,分配崗位工作任務,同時參考人力資源管理崗位職業能力標準,將課程內容按照人力資源管理工作過程整合成三個大項目,即人力資源規劃、人力資源配置和人力資源使用,然后再將三個大項目分解成十四個子項目,給各個子項目安排特定的工作任務。課程項目安排如圖1所示。
2 課程內容設計
在《人力資源管理》課程整體設計方案的基礎上,結合企業人力資源管理崗位的具體任務,本文以模擬公司為載體進行課程內容設計。具體做法是將教學內容分成十四個項目,每個項目都包含著特定的任務,學生在完成任務的過程中會獲得或提升自身某方面的職業能力。具體如表1。
3 課程單元教學任務設計
以項目六“現場招聘”中的第四個任務“現場模擬招聘(實訓)”為例進行單元教學任務設計。
4 項目教學法總結
①構建以模擬公司為載體,可以有效提高該課程該課程項目化教學的效果,為實踐教學提供了有效的支撐。首先進行團隊建設,模擬創立公司,以組建的模擬公司為背景,以崗位工作任務為線索,以人力資源管理崗位職業能力標準為依據。項目化教學彌補了傳統教學的不足及頂崗實習的欠缺,使學生在校學習的知識、培養的能力更好地滿足社會需求。②注重學生情商的培養。在教師帶領工商專業學生頂崗實習的過程中,教師發現在實習過程中除注重學生的基本知識技能外,更重要的是學生接人待物、溝通表達、情緒管理、人際相處、沖突處理等方面出現問題,因此在項目化設計中新增內外形象管理、溝通技能開發訓練、素質拓展等項目,增強了項目的實用性,幫助學生更好地適應社會做準備。
5 項目化教學效果前后對比
項目化教學效果對比如表4所示。
人力資源團隊建設方案范文4
關鍵詞：咨詢研究團隊 新員工培訓 學習工作化
對于任何一個組織而言，新員工的培訓都是人力資源部的一項非常重要的工作，而對于咨詢研究團隊來講，這項工作的重要性和緊迫性更加突出。經過嚴格的招聘流程篩選出的優秀學生，如何能讓他們順利、快速地融入到新的工作，并能充分發揮出他們的潛能，是一個組織的重要責任。
一、BCC部門團隊特征分析
1.知識型團隊
BCC部門屬于知識性團隊，非常強調自主學習和高效率的工作。因為知識本身的難以模仿性，所以新員工培訓不可能像工廠那樣，有非常清晰的標準操作流程可以參考，但也不能完全依靠新員工的自主學習，人力資源部有責任將新員工的進步水平都拉到平均值以上。
2.高素質、高學歷的年輕團隊
BCC部門有近百名員工，碩博以上學歷占96%，平均年齡30歲。每年的招聘學校范圍比較穩定，新員工80%以上都來自人大、南開、北師大、北大和對外經貿。新員工素質整齊優秀，這為培訓工作提供了便利，也提出了更多的挑戰，必須從一個更高的角度去設計新員工的培訓方案，以確保其有效性。
3.項目為主的矩陣結構
BCC內部有6個處室，但處室的界限比較模糊，工作運行以項目組為單位，項目組規模從2人到15人不等，項目周期3個月到三年不等。所以，在這個矩陣結構中，必須注重發揮項目組長和老員工在培養新員工方面的作用。
4.良好的學習研究氛圍
BCC有著濃厚的學習和研究氛圍，在工作過程中非常注重知識的共享。項目管理中都有對團隊建設和員工培養的相關規定，項目負責人對這項工作也充分重視。這些都為新員工培訓的實施奠定了良好的管理基礎。
二、基于“學習工作化”的新員工培訓方案設計
“學習工作化”，就是在工作過程中完成學習過程并提升學習水平，打破學習與工作的嚴格界限，利用工作平臺最大限度地擴大學習成果，并在后期工作中進行更加具體的應用。BCC基于“學習工作化”的理念，為新員工設計了一整套培訓方案，該培訓方案持續時間為一整年。
1.目標
該方案的主要目標是滿足BCC業務發展的需要，打造一支高素質、高效率、高度專業化的團隊，使BCC在激烈的市場競爭中具備持續的生命力和競爭力。
2.新員工培訓方案
（1）崗前集中培訓。這是大部分機構實施新員工培訓都會涉及的內容，BCC部門主要進行整體業務介紹、各業務模塊介紹、智能管理模塊介紹和入職前必備知識技能培訓。
（2）識車培訓。識車培訓是BCC部門比較有特色的新員工培訓內容，因為汽車和BCC的業務密切相關，一周的外出識車實踐，配合識車指導對數據處理及報告寫作工具的講解，短短三周時間，就可以讓新同事掌握基本工作流程。
（3）導師制。每個新員工入職后，BCC部門根據新員工的專業、興趣方向、辦公室等為其選擇經驗豐富的優秀員工或業務骨干作為固定導師，原則上采用一對一指導模式。除了業務上的指導，還要幫助制定新員工一年的學習、成長規劃，并進行相應的指導和監督；另外，考慮到項目組的更換，新員工一年之內每進一個項目組，都會為其指定1名流動導師，指導新員工在項目組各項業務的開展。
（4）新員工成長卡片。人力資源部為每一名新員工制作新員工成長卡片，新員工在第一年內每參與一個項目、或每參與一項工作，都需填寫成長卡片，由流動導師進行打分，人力資源部定期反饋。
3.培訓考核
新員工培訓考核時間設置在半年和一年，包括對工作軟件使用技能的考核，也包括成長卡片的分數核定。每年都會進行“新人進步獎”的評選。
三、培訓效果評估
根據連續三年新員工對培訓方案的反饋，上述培訓方案取得了較好的成效，新員工滿意度較高。該方案為新員工迅速進入工作狀態、盡快完成從學生到職業人的轉變發揮了重要作用，也增強了新員工對組織的認同感和歸屬感。
四、總結與思考
新員工培訓屬于人力資源部的日常工作，但更應該是創新型的工作。本著為員工充分負責任的態度，只有不斷思考和探索，才能制定出更有實效的培訓方案。對于BCC部門而言，培訓工作還有很多的提升空間，所以每年都在做改進。比如，流動導師制就是為了實現與具體項目工作更好地結合，在固定導師制的基礎上新增加的內容。
反觀人力資源的其他工作，雖然很多看起來都是日常工作，甚至年年做、月月做、天天做，但恰恰這些工作更需要改進和創新，因為只要迅速改進，其成果便很快可以得到應用，從而能大大提升人力資源工作的效果和價值。
參考文獻：
[1]尹鳴.知識型團隊及其建設初探[J].人力資源管理,2011,2
人力資源團隊建設方案范文5
摘要：鄉鎮私營企業人力資源管理作為企業資源計劃的主要內容之一，在企業長遠規劃和可持續發展中有著至關重要的作用。本文主要分析了ERP鄉鎮私營企業人力資源管理的運行機理和規則，闡釋了ERP鄉鎮私營企業人力資源管理對于集團型企業發展的重要意義，并針對鄉鎮私營企業人力資源管理現階段存在的問題提出相應的解決措施。
關鍵詞：ERP；鄉鎮私營企業人力資源管理系統；應用；價值；研究1. 鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統運行機理
1.1系統的作用和規則
鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統的最大特點就是能夠實現企業內部人事資源人力資源管理共享，并能夠采用專業化數據處理技術將鄉鎮私營企業數據標準化整理規范化利用。更好的實現企業對于自身機構編制的優化，對于企業發展中的人工成本做到有效控制，更好的對在職人員的薪酬做到合理分配，是企業高效人力資源管理的有力平臺。鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統改變了傳統意義上的企業鄉鎮私營企業人力資源管理模式，將鄉鎮私營企業人力資源管理從單純的人事調動及工資核算延伸到了員工的職業生涯規劃及企業鄉鎮私營企業規劃等。
1.2系統的主要特征
鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統的實施將企業鄉鎮私營企業人力資源管理成功的融入到企業內部人力資源管理系統中，不在作為企業單獨存在的一項人力資源管理工作，鄉鎮私營企業人力資源管理也實現了戰略轉型?，F階段鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統的主要特征有三點。其中一點是將鄉鎮私營企業人力資源管理與企業其他方面的人力資源管理有機結合，實現資源共享，再者就是實現了鄉鎮私營企業人力資源管理的全方位人力資源管理，最重要的一點就是鄉鎮私營企業人力資源管理中結合了現代計算機信息處理技術。
2. 鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統在企業中的價值
2.1鄉鎮私營企業規劃的輔助手段
鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統能夠在企業內部進行人員機構調整時，通過計算機信息模擬技術將調整方案事先演示出來，然后通過各項數據進行對比并自動生成圖像，供企業人力資源管理者直觀的了解各個方案的優缺點，然后選擇最佳方案進行決策。再者就是根據崗位需求，結合企業長久發展的規劃，制定出崗位在職人員的培訓方案，如果中途出現結構整改，系統也會相應的根據整改情況調整崗位培訓方案。ERP對于鄉鎮私營企業規劃人力資源管理最為先進的是能夠將企業目前的鄉鎮私營企業人力資源管理成本進行統計，然后形成直觀的圖表進行分析，便于人力資源管理者根據圖表做出相應的對策。
2.2招聘人力資源管理的主要方式
鄉鎮私營企業ERP人力資源管理的最終目的就是為企業發展補充高素質的人才，只有擁有大量優秀的人才才能保證企業的長久可持續發展。鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統能夠根據企業需求優化招聘工作，提高招聘效率，再者就是對招聘工作的成本進行有效控制，為企業崗位進行相應的完善補充，挖掘企業崗位的潛在內容，幫助應聘者更好的了解企業。
2.3工資核算的主要工具
現代企業規模不斷擴大，跨區域經營已經成為一種企業發展的主要方式。鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統能夠根據不同地區內的經濟發展水平和分公司企業發展水平制定合理的薪資結算標準，然后根據員工工作的時間來及時計算員工應得的報酬，并能夠根據薪資計算標準合理自動調整員工薪資。
2.4員工工時人力資源管理的主要工具
由于我國地域廣闊，如果設定統一的上下班時間表不便于集團統一人力資源管理，ERP鄉鎮私營企業人力資源管理體系能夠根據員工的工作來進行工作時間動態總結，將員工的實際出勤情況匯總到集團內部人力資源管理系統中，然后自動根據崗位信息核算薪資。
3. 企業成功實施ERP的策略
鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統就是要通過系統的完善不斷優化系統的人力資源管理流程和工作效率，更好的實心企業對鄉鎮私營企業人力資源管理的全面準確標準化，充分發揮鄉鎮私營企業對企業可持續發展的積極意義。企業人力資源管理者要充分認識到ERP人力資源管理系統現存的問題，采取針對性的措施來提高ERP鄉鎮私營企業人力資源管理的效率。
3.1建立市場經濟下的薪酬體系
企業發展尤其是企業的分公司要根據當地的經濟發展水平和消費水平，制定合理的薪資水平，實現企業內部財務人力資源管理的優化。再者對于ERP人力資源管理人員要適當提供相對的自由人力資源管理工件，便于人力資源管理者根據ERP系統及企業的變化及時作出相應的調整，充分發揮ERP的人力資源管理的效用，充分調動員工的積極性。
3.2強化員工培訓工作
企業員工的成長不僅要自覺努力，還需要企業提供成長的氛圍和培訓環境。企業要注意將企業文化同員工的專業技能培訓工作有機結合起來，創設企業內部學習型團隊，適當的提高員工培訓的力度。
3.3強化企業核心團隊建設
鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統的實現條件需要企業內部人員的團結協作和人力資源管理者的有力支持。企業人力資源管理者要加強企業團隊建設，強化企業文化建設的力度，在企業內部形成高度和諧的工作環境，用良好的工作環境保留住企業培養的優秀員工。高素質的人力資源管理團隊是鄉鎮企業發展的關鍵，因此企業領導者要不斷提升自己的人力資源管理技能和水平，保證自己的持續學習。
3.4把握好ERP的四個主要階段
ERP系統的實施要經歷四個階段即：準備階段、信息收集階段、員工培訓階段及信息處理階段。充分把我好這四個階段能夠從根本上提高鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統的實用性。同時強化政府的支持力度，鄉鎮私營企業的發展離不開穩定的市場，從這個角度來說就需要政府的大力支持，積極合理的出臺相應政策來引導鄉鎮私營企業的發展。鄉鎮私營企業發展離不開網絡基礎設施，這就需要政府適當的進行資金支持，傾斜投資項目，保證信息網絡系統的安全建設。
3.5完善企業內部組織結構
隨著ERP鄉鎮私營企業人力資源管理體系的逐步完善，勢必要影響員工傳統的工作方式，企業內部組織結構要積極進行創新改革才能滿足現代企業鄉鎮私營企業人力資源管理的需求，努力規范企業流程實現企業內部組織結構的優化和高效性。隨著鄉鎮私營企業的發展，勢必需要更多更為優秀的人才來維護鄉鎮私營企業市場發展的精確度和質量，從這個角度來說鄉鎮私營企業人才的培養不能僅僅依靠專業院校來定向輸出，還要強化專業院校和企業之間合作培養的模式，或者是在學校內部建立實驗室，強化鄉鎮私營企業專業人才的培養力度，根據社會市場需求明確定位人才培養目標，多方位、多元化的培養鄉鎮私營企業人才，滿足鄉鎮私營企業發展過程中不同工作崗位的人才需求，注重理實一體化的實踐教學，要保證鄉鎮私營企業學生畢業后就能直接上崗就業。
總結語
鄉鎮私營企業競爭是現代企業競爭的主要競爭資源，鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統是對傳統鄉鎮私營企業人力資源管理模式挑戰，將鄉鎮私營企業人力資源管理納入智能化信息化人力資源管理軌道，充分發揮鄉鎮私營企業對企業發展的積極作用。(作者單位：江蘇省鹽城市鹽都區龍岡鎮企業發展服務中心)
參考文獻
人力資源團隊建設方案范文6
關鍵詞：高校；學術創新團隊；機制
高等學校是培養創新型人才的機構，同時承擔著發展科學研究、直接為社會服務的重要職能。目前，我國高校科技創新團隊建設已經取得了顯著的成效，積累了有益的經驗，對于文科院校來說，同樣應該加強學術創新團隊建設，建立符合當今大學發展要求的學術創新團隊運作的新機制，這樣才能在建設國家創新體系、強化自主創新能力方面發揮更大的作用。
一、我國高校學術創新團隊建設的現狀分析
1.存在的問題
當前，我國高校的創新團隊可謂形式多樣，有以課題為核心的任務性團隊，也有研究方向和研究人員穩定的團隊，有同一學科組成的團隊，也有跨學科組成的團隊。相比較而言，在文科院校中，存在一些團隊，以獲取資源為主要目的，雖然豎起了“團隊”的招牌，但其實是形式重于內容，不利于高校學術創新的發展。目前，我國高校學術創新團隊建設中存在的問題主要有：（1）在申報國家或省社科項目時，多數是臨時組成“虛擬團隊”，人員沒有磨合，探討交流的更少，有的甚至濫竽充數，水平也是參差不齊，這樣就很難產生高水平的科研成果；（2）這種臨時組建的所謂創新團隊，其持續的時間都很短，不僅不利于培養創新型的學術人才，而且造成浮躁的學術風氣，對學校有限的科研資源也是一種浪費；（3）高校學術創新團隊大多是自發組建的，其目的主要是為獲取更多的科研項目和經費，相對于自上而下的長遠規劃而言，更容易產生科研不端行為，而學校缺少相應手段對其進行監管和控制；（4）學術創新團隊的另一問題就是跨學科、跨部門的團隊少，大多是以學科組或教研室為基礎自發形成的，少數跨學科的團隊中，文科和理工科的大交叉更是少見，這樣就難以整合學校的科研力量，形成科研優勢項目。
2.影響因素分析
2.1項目帶頭人因素：作為高校學術創新主體的項目帶頭人，對項目的運作、團隊的建設等起著重要的作用。其專業方向、職業經歷、家庭情況、助手情況、文化修養、研究投入、研究條件等，都會對整個團隊產生明顯的影響。而科研的發展對創新團隊帶頭人提出了新的更高的要求。
2.2團隊因素：包括團隊的人員構成、團隊文化氛圍與團隊的激勵機制，這也會造成明顯差異。另外，項目研究過程中的目標規劃、戰略合作、信息交流等方面，也是十分重要的影響因素。
2.3政策因素：學校政策是重要的創新宏觀影響因素。對于高校的學術創新項目而言，政策影響表現為來自行政機構的積極支持和引導，以及理性的資源配置，從而起到鼓舞和激勵作用。與此直接相關的科研資金方面，一般高校的科研資金來源有四類：國家科研資金投入、省內科研資金投入、產業界資助、自籌經費。不同角度的資金支持，資金支持的力度和持續性，會導致不同的結果。
2.4評價體系：目前，我國尚未形成嚴格的科研評估制度，尚未建立嚴格、規范、科學、并被學界普遍認同的評估體系，尤其是文科類基礎性研究成果，更缺少科學評估體系。在現行的學術評價體系下，團隊組建時的目標往往不是創新成果，而演變成為爭奪資源的工具。
以上方面，直接影響到高校的學術創新，影響到高校學術創新團隊的發展。需要我們進行深入的思考。
二、高校學術創新團隊建設的內涵與任務
1.高校學術創新團隊建設的內涵與任務
高水平的科研工作是一流大學的重要指標，高?？蒲幸纬勺约旱奶厣蛢瀯?，就必須建設好一支以學術問題為紐帶、立足學科前沿的具有創新精神的科研團隊。而創新團隊建設是對優秀人才群體的支持項目，是推進人才組織模式創新的重大舉措。在科研工作中凝聚人才，打造學術團隊，發揮整體功能，又能鼓勵拔尖人才脫穎而出，以明確的前沿科研方向為先導，又支持學科交叉，形成優秀人才的團隊效應，才能提升高校在國際、國內的學術地位和競爭能力。有專家指出，創新團隊有三個特點 ：團隊成員相互依靠且積極交往；共同的研究目標；有一定的組織結構和共同制定的規范。
要想建設一支具有以上特點的創新團隊，發揮更大的社會作用，還必須明確團隊的任務，那就是所有的研究最終都應該服務于國家經濟和社會的發展，文科院校也是如此。高校要通過建設學術創新團隊的新機制，在原有科研團隊的基礎上，以學科建設為依托，打破人才組織上的體制，積極探索以重點學科、創新平臺為依托，以學科帶頭人為核心，圍繞重大項目凝聚學術隊伍的人才組織模式，促進學科的交叉融合和集成發展，充分發揮人才資源豐富的優勢，實現更高水平上的知識創新。就是說，創新團隊的建設應以學科建設為依托，對所在學科具有較強的帶動作用，同時瞄準有發展前景，且成果可以預期的學科生長點，不斷追蹤、推進、深化學科發展，創造出具有重要影響的科研成果。
2.國外的做法及其借鑒
國外高等院校非常重視學生綜合素質的培養，在教學別重視如何教會學生與他人的合作。在自身科技創新團隊建設方面，也是貫穿了這一理念。如紐約科技大學強調研究人員不應只是在實驗室埋頭工作，而應該能與其他人交流和配合，有團隊精神，這是現代科技發展、多學科交叉情況下成功的條件。加州理工學院則以卓著的名聲、強大的凝聚力及資金后盾，保持了創新團隊相對穩定的傳統和研究與教學并重的特色。當申請研究基金時，捐資機構會同時要求數個團隊就同一課題提交項目方案，而基金只會選擇給最優秀的方案。所以競爭激烈又活躍的學術氣氛，也是創新團隊的動力。對于在學術領域做出特殊貢獻的團隊或個人，學院建立了專門的命名獎勵機制，即學院用私人捐贈建立一項基金，基金命名權及使用權由該團隊或個人支配，以充分調動團隊的積極性。這些成功的經驗值得我們借鑒。
三、構建高校學術創新團隊建設的新機制
目前高校的科研管理部門是科技處或科研處，研究隊伍往往分散在各院系，使得管理部門難以整合隊伍，完成大型綜合性項目。而高校內即使有研究所、研究中心和研究基地，往往也難以形成研究方向穩定、人員穩定、學科交叉融合、具有國際競爭力的學術團隊。那么，構建我國高校學術創新團隊建設的新機制，建立有利于隊伍整合、學術創新的激勵運行機制，從而促進科研水平的不斷提高，就顯得十分必要和迫切。
1.建設促使團隊不斷壯大和可持續發展的制度保障
（1）建立有利于創新人才成長的培養機制?？尚械淖龇òǎ簩W校將創新團隊帶頭人及其成員納入學校高層次人才發展規劃之中；學校在安排教師進修計劃時，應充分考慮創新團隊建設對人才的要求，鼓勵支持創新團隊成員到國內外重點大學進行短期進修或做訪問學者等。（2）建立有利于創新性人才發揮作用的激勵機制。學校應考慮給予創新團隊特殊政策，精神激勵與物質激勵并重，充分體現科研人員的創新價值。如學校結合以“辦學重心下移”為主導的管理體制改革，在制定教師崗位聘任方案中，按團隊聘任，按團隊考核等等。同時，學校進一步完善項目申請、評審、資助、考核、淘汰制度。比如項目實施期定為3年，實行課題負責制管理。項目實施2年后，對考核不合格者，取消下一年度撥款計劃。將實施3年后考核為優秀的，納入下一輪資助計劃，給予滾動支持。完善這樣具體明確的制度措施，將起到積極作用。
2.提供促進學術團隊保持不斷創新的物質保障條件
就是說，要加強學術創新團隊建設的投入力度，集中優勢的人力資源和財力資源，不斷創造出創新性科研成果。保障條件包括：一是保障團隊有充足的研究時間、足夠的科研空間和科研條件、科研設備；二是保障對創新團隊資金的投入，應每年設立專項經費，對創新團隊成員特別是創新團隊帶頭人進行資助；三是保障高層次學術交流，如保障團隊成員能經常性地參加國際國內學術會議，開展學術交流，掌握研究領域的最新動態等。
3.加強創新文化建設，營造關愛人才的良好環境
首先要抓住優秀創新團隊形成的關鍵要素，實行首席專家負責制，在科研實踐中打造團隊。對創新團隊入選者尤其是團隊負責人，要進行學術評價、學術道德和團隊精神等多方面的考察，要定期組織進行國情教育和社會考察活動，增強他們的責任感和使命感。同時，在政治上關心、事業上支持、生活上關愛，形成一種支持人才、關心人才、服務人才的良好環境和氛圍，把最優秀的人才集聚到知識創新工程的事業中來，最大限度地激發和調動人才的積極性和創造性。
