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大學生輪崗培養方案范文1
關鍵詞：團學組織機構；改革；方案
中圖分類號：G44 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）12-148 -02
2013年10月，團中央書記處第一書記秦宜智在甘肅省隴南市成縣調研基層團組織建設情況時強調，“要以服務青年為本，推進基層服務型團組織建設，切實為黨做好新形勢下青年群眾工作”。團學組織機構是共青團組織、引導、服務青年，維護青年合法權益的主力軍。團學干部的工作水平，團學組織的服務理念、服務水平都直接影響團學工作的效果。因此，在團學組織治理機制改革中，高校紛紛聚焦團學干部的培養和團學組織的建設。揚州工業職業技術學院作為江蘇省高職院校團學組織機構改革的牽頭單位，基于自身機制改革的創新性探索，結合省內兄弟高職院校的推廣實施情況，從團學干部的培養和團學組織的建設兩方面，提出了方案制定的構想。
一、團學干部培養：開展“優培”計劃 實現“RAISE”提升
干部培養，觀念為先。各高校明確提出了團學干部的培養目標，并據此制定培養方案。揚州工業職業技術學院要求團學干部做到“兩種關心”，即關心學校發展、關心學生發展；開展“兩種學習”，即研究型學習、合作型學習。常州信息職業技術學院提出團學干部在開展工作中要做到“四個零”：即要有“零距離”的服務意識，“零積壓”的工作態度，“零門檻”的服務思路和“零投訴”的服務目標。探索舉措如下：
（一）校內輪崗校際研修
校內輪崗是指各團學組織安排部分人員輪崗，旨在使輪崗人員加深對各部門的了解，全方位鍛煉能力，全局審視工作。校際研修是指選派優秀的團學干部赴境內外高職院校學習研修，譬如揚州工業職業技術學院每學期選派團學干部前往臺灣龍華科技大學、天津職業大學等境內外優秀職業院校進行研修，零距離了解兄弟高校第二課堂的開展情況和團學組織治理機制。
（二）多措并舉精準聚焦
各高校充分借助青馬工程的平臺對團學干部進行理想信念、組織文化、團隊理念、宣傳意識、身心素質等多方面培訓。并提出“榮譽課堂”，為學生干部的骨干提供時間管理、禮儀途勝、品牌打造等方面的專項培訓。揚州工業職業技術學院每月開展校長早餐會，每期邀請包括團學干部在內的20名學生與校長吃早餐，以早餐會這個“小支點”，撐起學生自治的“大舞臺”。此外，該校部分團學干部被選聘為校長助理，參與學校民主管理，將團學干部的“優培”計劃落到實處。團干部還受邀參加校長辦公會，校友座談會等會議，作為了解學校事務的切口。
理念指引和全面“優培”助力團學干部實現價值觀的“RAISE”提升（Respectful 尊重他人、Aspiring 胸懷抱負、Innovative充滿創新、Supportive相互支助、 Engaging 竭力參與），助力團干部成長，提升團干部綜合素質。
二、團學組織建設：依托三大組織助力團學工作
學生會、青年志愿者協會、社團聯合會是高校團學組織中的三駕馬車，共同拉動高校的團學工作。三個組織職能各有側重：學生會立足于學生的自治和學校大型活動的組織；青年志愿者協會立足于志愿者的管理和志愿服務的組織；社團聯合會立足于社團的管理和社團活動的組織。根據三個組織的不同職能，揚州工業職業技術學院開展如下建設：
（一）學生會：加強制度建設提升“三自”水平
為提升學生會自我服務、自我管理、自我教育的水平，揚州工業職業技術學院制訂并使用了《校級活動責情表》和《學生會內部問卷調查表》。
《校級活動責情表》列舉了活動各個階段的具體任務、實施步驟，規范了活動流程，使學生干部能依照PDCA循環，策劃、開展、總結、提升活動。內容細化到宣傳的開展，安全的維護和突發狀況的處理。表中，每項具體活動都要寫明負責部門，以便明確分工、責任到人。任務完成情況需在表中記載，作為后續評價、總結的依據。每項任務后都可記錄完成過程中表現優秀的個人，方便組織較為客觀地評價和選拔學生干部。
《學生會內部問卷調查表》要求學生會成員定期以匿名的形式填寫。調查表的內容考量了學生會成員對所在部門和崗位的了解程度，包括對部門的民主評價和對學生干部的自我評價。調查表也考查了個人對組織活動的參與情況和對活動流程的熟悉程度。調查表有助于學生會及時開展自查，使學生會指導老師、主席團、部長了解部門的實際情況，優化工作。
（二）青年志愿者協會：實施項目管理精細服務內容
揚州工業職業技術學院的青年志愿者協會對志愿服務的常規項目進行梳理和模塊化分類，依據志愿者的專業、特長和興趣組建了環保、科普、文藝宣傳、緊急救護等十個志愿服務團隊，各團隊編制了相應的志愿服務培訓手冊，開展志愿者崗前培訓，保證志愿服務的常態化、專業化、精細化。學校因此也成為了揚州市社會志愿者的培訓基地，為當地志愿者提供菜單式的志愿培訓，促進志愿服務水平的不斷提升。
為擴大志愿服務的覆蓋面，揚州工業職業技術學院團委制訂了《社會實踐公益服務社區結對方案》，在本市選擇了一定數量的社區，逐一和院系結對，建立長期穩定的社區服務基地，實現社區與學校志愿服務工作的良好對接，既為廣大的社區居民提供快捷、便利、優質的志愿服務，也讓學生感受到第二課堂活動的豐富多彩。學校的志愿服務走進社區，不僅弘揚了“奉獻、友愛、互助、進步”的志愿者精神，還希望在社區形成“有困難找志愿者”，在學校形成“有組織協調志愿者”，在學生中形成“有地方做志愿者”的共贏局面，為構建和諧社區與和諧校園做出有益的嘗試。
（三）社團聯合會：完善評級機制規范社團管理
為加強學生社團的內涵建設，促進學生社團的健康、有序發展，形成“比、學、趕、幫、超”良好的社團文化氛圍，揚州工業職業技術學院制訂了《社團星級評定辦法》對學生社團的建設成效進行學期評定。學生社團建設成效以量化評定為主，包括社團組織建設和社團活動成效兩部分，輔以學生社團宣傳工作評定等其他形式。自《社團星級評定辦法》實施以來，學校一百余家社團規范運作，爭奇斗艷，為校園文化增光添彩。
參考文獻：
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[2]王峰.談學生活動和團學組織促進企業文化與高職校園文化的融合[J]. 中國成人教育，2013，（12）：33-35.
[3]趙鑒軍.如何有效發揮團學組織在高校學生管理工作中的作用 [J].長春教育學院學報，2013，（10）：144-145.
作者簡介：
大學生輪崗培養方案范文2
高職藥學專業人才培養目標是培養適應經濟社會發展的應用技術性人才。隨著現在大學生數量的不斷增加，就業形勢面臨著嚴峻的考驗[1]。如何更好的將人才培養與就業很好地結合起來就成為我們不斷思考的一個問題。高職藥學專業采取實習就業一體化培養模式，在高職院校人才的培養和學生的就業方面發揮著越來越重要的作用。
大學生就業問題寫入了政府和高校工作報告，在就業理念、制度、體系方面發生了根本性的變化。在就業理念上，大學生從傳統的“等待分配”的就業理念向“自主選擇”就業理念轉變；在制度上，有要求學校一次性就業率轉向經常性就業指導、跟蹤就業制度化；在體系上，大學生就業從單一的實習就業培訓邁向多樣化的實習就業指導、就業跟蹤，初步形成了以學校為紐帶，大學生和就業單位共同參與的自主選擇的實習就業一體化的體系，以實習指導、實習教育、就業教育、就業指導、就業跟蹤等專項就業制度為支撐的制度體系框架。在這一轉變過程中，根據高職院校大學生實習、就業的特點和就業需求的不同，先建立單項實習、就業制度，逐漸覆蓋全面，再銜接整合各個單項制度，形成高職院校大學生實習就業制度[2]。
一、實習就業一體化模式的探索
高職藥學專業采取的是“2+1”的培養模式，即兩年時間在學校學習基本理論知識，一年時間在企業實習，學習實踐知識[1]。通過一年的實習，學生在實習中掌握技術，為更好的就業打下基礎。實習單位提供實習基地，在實習過程中指導學生掌握實踐技能，可以更好地選拔出適合自己企業的優秀員工。進入企業的優秀員工作為學校的一員可以更好的宣傳本學校的人才培養模式和辦學特色，讓企業更好地了解學校。學校為學生、為企業提供雙向選擇的平臺，這種實習就業一體化的新模式一定程度上緩解了實習、就業的相互脫節與矛盾，為學生提供了更多的就業機會，也為企業提供了更方便有效的選擇優秀員工的平臺，營造了良好的職業氛圍，同時，達到了學校、企業、學生“三贏”的局面[3]。
二、實習就業一體化模式的實踐
1.實行教學改革
為了更好地促進藥學專業實習就業一體化的實施，藥學系通過調查問卷，征求廣大學生的工作意向，并聯系相應的實習單位。通過調查發現，學生將來工作意向主要有醫院、藥廠、藥店等，學校邀請各行業企業專家來校探討，根據技術領域和職業崗位群的需求，共同制定出突出職業能力、適合企業需求的人才培養方案[3]。實行“三段式”實習[1]，第一階段是學生在企業見習，了解企業的文化、企業的設施、企業的基本情況；第二階段是學生在企業“頂崗”，“輪崗”實習，通過實際操作，向有經驗的老師學習，能夠很快掌握技術及操作要領；第三階段是學生實習就業，實行學生與企業雙向選擇，達成共識的可以簽訂協議，直接進入企業工作，拿到薪水，享受正式員工的待遇。通過三階段實習，不僅可以使學生找到滿意的工作，而且可以減免試用期，企業也可以找到出色的員工。這種新模式能夠促進學校與企業長期合作，共同發展[4]。
2.實習基地有專人指導
根據學生的實習意愿，以人為本，合理分配學生去相應的實習地點實習[5]。為保證實習的質量，促進實習就業一體化模式的順利實施，實習的企業安排有專人對學生進行指導，指導老師是企業挑選出來的思想品質好且具有豐富經驗和操作技能的優秀員工。
3.實習中專人監督
學生在離開校園之前教師做好充分的實習動員工作，做好實習前的教育和培訓工作[4]。學生實習后，要求教師不定時的去企業走訪，考察學生的出勤情況，向企業咨詢學生的實習情況，了解學生實習中遇到的問題并及時解決。
4.實習后考核
實習結束后要對學生的實習情況進行全面考核，以保證實習質量。考核主要包括兩部分：實習企業考核占70%，學?？己苏?0%，實習企業考核包括：考勤、崗位操作技能的掌握、職業態度以及技術創新情況等，由企業帶教老師根據學生個人的情況打分。學?？己酥饕ㄕ撐拇疝q以及學生紀律的考核[1，4，5]。
三、討論
大學生輪崗培養方案范文3
【關鍵詞】管理培訓生；發展；流失；利弊
競聘入選管理培訓生項目對許多應屆生來說是一個初入職場的不錯選擇。通常，只有大品牌國際化公司會實行管理培訓生項目。對于初入職場的新人來說，大公司、高起點、平臺廣、國際化，具有著相當大的吸引力。然后，是否所有的管理培訓生都在企業中得到了好的發展，企業是否通過管理培訓生項目得到了預期想要的成效，就得仔細分析一下了。這里我們以在華外資A公司為例展開分析。
一、管理培訓生項目概況
A公司在華成立已小二十年，從第一次啟動針對中國分公司的管理培訓生項目也已近十年。管理培訓生項目，是該企業從人力資源戰略的角度出發自主培養中高級管理人員的人才儲備計劃。一般而言，是企業通過對具備高素質高潛能的應聘者進行長期和系統的培訓的制度安排。簡單來說就是面向應屆畢業生，挑選出優秀的應屆生作為管理培訓生來進行為期一年半到兩年的輪崗和培訓，最終培養成企業需要的中高級管理儲備人才。每個大部門都有自己的管理培訓生名額。
A公司在啟動每一屆的管理培訓生項目時都會挑選國內知名高校展開校園宣講，并通過網絡平臺宣傳公司形象，招聘信息和流程。應屆生們同過網上申請，參與活動，進行筆試，參加初試，復試和評價中心小組項目來競聘稀少的名額。
管理培訓生招聘的競爭程度總是異常激烈，通常都是百里挑一，千里挑一甚至萬里挑一。人事部收到的網上申請就有近萬封，篩選能進入筆試階段的不過兩三百人，最終能竟然面試階段的每個崗位不過四五人。這種情況在外資企業招聘管理培訓生時屢見不鮮。早前紅極一時的貝塔斯曼集團，也曾開展過與傳媒相關的管理培訓生招募計劃。從近千份簡歷中挑選了來自復旦交大的25名應屆生，經過培訓之后，只有7人能獲得進入貝塔斯曼實習的機會，并最終只有3人能獲得進入集團成為管理培訓生的機會。著名的通電電器公司就有著一套十分完備的管理培訓生招募培養體系，早從2004年起就開始了管理培訓生的招募。對于以企業界“黃埔軍?！敝Q的通用電氣，報名者依舊是以千計?？梢?，管理培訓生的招聘在學生中的地位之高。
對于剛畢業的大學生來說，這是一種全面快速發展的培養機制。它以其所謂的專項培養，快速晉升的職業發展計劃事無數應屆生趨之若鶩。而面對校園招聘管理培訓生興盛的現狀，幾乎效益不錯的稍有規模的企業都想要掛上招聘管理培訓生的名頭，這也讓我們思考，是否實施管理培訓生的企業都有培養管理人員接班人的需要，以及這些剛剛畢業成為管理培訓生的青年們真的會得到好的發展，給企業和自身帶來積極作用嗎？
二、管理培訓生的發展與管理
回到A公司的例子。通過千挑萬選進入各個部門的管理培訓生們，接下來就要進行為期兩年左右的輪崗與培訓。
以人力資源部的管理培訓生為例，要在兩年間在部門中經歷兩到三崗，比如校園招聘崗位、薪酬福利崗位和人事專員崗位等，每一崗大概半年到八個月。在輪崗中接觸基本的知識，參與項目。輪崗計劃并不是在一開始制定，而是在每一崗快結束時根據部門崗位實際情況和個人發展情況再定。每一崗結束時，會由主帶的直線經理給予綜合評價作為記錄。而在崗位輪換的過程中，公司也為管理培訓生們設置了專項的一系列培訓，這其中包括有基本技能，演講技巧，沖突管理和情商等。同樣的，管理培訓生們在接受培訓后也會有分階段的測試和匯報，由培訓老師打分考核。企業通過輪崗和專項培訓，試圖從各方面完善和健全管培生們的各項硬技能和軟實力。管理培訓生們在通過輪崗和培訓的考核后方能最終定崗，通常定崗的職位等級是經理級別或者助理經理。而按照管理培訓生的晉升發展道路，如果不出意外，一般是23年晉升一級。
這看似是一套非常完整充實的管理培訓生項目計劃，然后也難看到其中存在的問題。以下簡要闡述一二：
（一）輪換崗位是否合理
由于管理培訓生并不是部門中的固定崗位，因此很容易變成一顆部門螺絲釘，哪里缺人頂哪里。以A公司人力資源部門的管理培訓生為例。由于部門大多是女同事，如果碰到孕期缺人手，那么就直接讓管理培訓生臨時暫代。這會使管理培訓生的輪崗培養變成一種救急，而失去了本身輪崗的目的。這也的情況在各個部門都會碰到，以至于很多管培生抱怨自己在輪崗過程中受培養程度不是受否完全掌握了該崗位技能決定，而是由該部門的業務熟練和繁忙程度來決定的。這也體現了企業對管培項目輪崗計劃制定的不完善。企業知道需要給管培生提供不同崗位的工作經驗，也卻沒有充分考慮到其發展。
（二）崗位直線經理是否盡責
就如之前闡述的，管理培訓生在一個崗位的時間不會很長，頂多半年到八個月。也因此，一些直線經理，一是因為自身工作本就繁重，再帶一個管培生培養會加重工作量，另一方面也因為知道管培生在自己下面輪崗的時間不長，培養了也不一定為自己所用，所以并不會有很大的熱情去盡心培養。這些原因也使得管理培訓生的輪崗質量大打折扣，并沒有達到預期效果。
（三）最終定崗是否妥當
由于管理培訓生制度在企業間的流行，許多公司可能對自己企業內部的需求都沒有作具體分析就拍腦袋說要實行管培項目。一方面對企業來說，沒有切實的需要會是一種資源浪費，使部門出現人員過剩的情況；另一方面，對于管培生自己來說，這也是一種時間上的浪費和職業發展的阻礙。
另外一些企業，例如A公司，或許在前幾年通過管培生項目獲得了許多如今對公司發展幫助很大的管理人才。然而如果一個部門流動率低，堅持每一年都招管培生的結果，就是只見新人來，沒有舊人走，就不會有位子空出來，也就一樣會面臨管培生如救急般的輪崗，而輪崗結束又不知道該定崗何處的尷尬。
（四）管培生的流失
通過管培生項目校招進來的應屆生，可能是因為對自身和項目本身的期望與實際看到得到的有所偏差，因為也時常會存在管理培訓生在項目過程中或項目結束后選擇離開的情況。這種情況在近幾年，隨著市場的快速變化和90后新時代年齡層的加入，變得格外突出。
管理培訓生的企業忠誠度管理也是非常重要的一個話題，而這部分往往在培訓中比較缺失。這個問題在早年信息沒有那么發達的市場情況下并沒有被突出，然而在如今這個信息爆炸的年代，更新換代是如此之快，人心也隨之活躍，追求的東西就不同。如何在管培生項目的過程中和項目結束后對管培生進行有效管理，降低流失率，以減少企業對人力成本投資的損失，會是一個十分重要的課題。
三、管理培訓生項目的利與弊
人才是現在這個市場的第一競爭要素。企業通過合理的需求分析，實施管理培訓生項目，為企業招募中堅管理人員，這對于企業的發展必然是由頗多有利好處的。
首先，成功的管理培訓生項目招募過程，其實也是公司品牌價值很好的推廣過程。通過整個管培生項目，很好的向社會傳達了企業的使命，愿景和價值觀，在社會上增加口碑，更好的被大眾認可。這可以說是一次很好的市場營銷廣告。
其次，一個好的方案完善的管理培訓生項目，能按照預期的為企業爭取到剛畢業的優秀人才，通過培養，成為企業強有力的管理人才。這也可謂是另一種意義上的“贏在起跑線上”。
當然，一個完善的管理培訓生項目的實施為企業帶來的好處還有很多，就不一一例舉了。這里我想著重談談不成熟的管理培訓生項目給個人和企業所帶來的弊端。
（一）對管理培訓生的弊端
這里首先先談談對管理培訓生個人所帶來的弊端。如本文之前所述，若是整個管培項目制度不完善，管理培訓生就無法通過整個輪崗和培訓過程得到實質性的提升。在這種情況下，雖然通過了整個輪崗和培訓考核，但管培生往往會存在“門門通，樣樣庸”的問題。因為指望通過幾個月的時間去完全了解和精通一個崗位的工作內容，對剛畢業的管理培訓生們來說幾乎是不可能。另外，公司對于管理培訓生之后的晉升道路會給予比旁人更加多的關注。這看上去是好事，但其實未必。試想，一個剛畢業的大學生，哪怕是碩士畢業，在只經歷了一年半到兩年的輪崗和培訓，就開始擔當起管理事務，對自身也是一種挑戰。這種挑戰如果沒有及時把握好，就會變成一個很大的弱點。因為工作技能和知識是可以通過突擊學習加強，而待人處事的經驗畢竟無法傳授，還是需要靠年資去磨練。
也因此，沒有扎實的基礎，會使這些“畢了業”的管理培訓生在今后的工作中受到阻擾，可能會被經驗老道的同事和下級質疑，難以服眾；哪怕想跳槽也會被打上“性價比不高”的標簽。
（二）對企業其他員工的不公平
管理培訓生在一個企業中畢竟只占少數。而一些企業，特別是歐洲公司，管理思想相對保守，容易形成高層派老外，中層靠管培，基層就社招的情況。這對于公司剩下80%90%的社會招聘的員工來說，是一種不公平。他們或許是不是一張白紙的加入企業，但是他們的資歷經驗也給公司帶來了新的活力新的思想，許多員工在工作中并不比管培生少付出，甚至只會更加多。然而他們卻無論在晉升道路和培訓機會上都不如管理培訓生，這會容易使這些員工產生喪氣心理，甚至消極怠工，十分不利于企業的凝聚力和健康發展。
更有甚者，一些管理培訓生，覺得自己年紀輕輕“位高權重”，會有一種眼高于頂的架勢，這就更加破壞了企業部門內部的和諧，拖了企業發展的后腿。
（三）對企業穩定的影響
前文已經談到，管理培訓生制度會對其他員工產生消極影響，而過度倚重管理培訓生制度的企業，也會對其企業穩定和團結帶來不好的影響。
對于那些每一年都盲目招收管理培訓生的企業來說，一屆屆管理培訓生就好比一個學員不同學級的學生，大家會不自覺的形成一些非正式小群體，從而比較競爭。這些小群體如果沒有得到正確的引導，變會成為影響企業穩定的不安因素。
因此如何管理和發展好管理培訓生，平衡好他們與公司其他員工的資源投資和發展道路，來凝聚企業文化，穩定企業內部結構，起著至關重要的作用。
四、對于完善健全管理培訓生項目的幾點想法
（一）明確企業需求和人員定位
企業應在明確各部門需求的情況下規劃管理培訓生制度，并與各部門一起做好完備的計劃，包括可能面臨的狀況，也調整預期和定位描述，以免管理培訓生在項目過程中發現與預期相差很遠而導致的雙方損失。
除正式合約外，企業應重視與管培生的心理契約。心理契約在企業和管培生的契約關系中起到了規定雙方付出的作用。這種契約是管培生在企業中發展的動力之一，企業應該重視這種心理契約并將其正確巧妙地運用。企業高級管理者應該向管培生闡述心理契約的要以，比如晉升機制，崗位職責以及管培生們能從企業得到什么樣的資源和成長道路。這也做一是為了使管培生明確自己的定位，防止對自己產生過高期待，另一方面，企業可以有效管理，并進一步選擇主動型心理契約管理模式，適時跟蹤培訓生的心理變化軌跡，彈性控制心理契約。
（二）直線經理應參與制定完善的培養監控體系
企業應該將管培生的培養質量加入到相關直線經理的績效考核中去，從而增強直線經理對管理人員的培養意識和責任心，全力協助管培項目，是管培生更高效的熟悉相關技能，并在心理上覺得被重視。此外，企業也可以為管培生建立專門的投訴平臺，允許和鼓勵管培生們對培養不力的直線經理進行投訴，從而能使企業高層管理人員及時聽到反饋，制定相應的改善方案和反饋意見。
（三）營造人人都有機會的企業氛圍
管理培訓生固然比其他員工有著更多的發展和學習機會，但是企業高管應當在企業內部傳播一種人人都有機會的公平的訊息。這一方面可以鼓舞大部分非管理培訓生項目出來的員工，調動了他們的工作積極性，讓他們看到職業發展的平臺，同樣，這也可以作為給管理培訓生們的一個預警，使他們不會有一種有持無恐的心態。
另外，對于一些企業培訓機會，在權衡公司資源分配的同時，給予一般員工更多機會，弱化“僅對管理培訓生”的概念，從而降低矛盾和不滿的發生。
五、總結
管理培訓生項目在過去幾年的中國市場異常盛行，相信在之后的企業發展過程中依舊會需要這樣的項目機制。但是，如何更加理性，更加客觀地運用這項機制，使管理培訓生項目切實的幫助到企業的發展，讓企業覺得這項投資是有價值的，讓管理培訓生覺得參加這個項目時值得，讓公司員工也認可這個項目，并且依舊積極為企業效力，會是依舊有待調整和完善的課題。
參考文獻：
[1]李成.企業管理培訓生制度發展中的問題和改進方法[J].企業導報，2015，3：121122
大學生輪崗培養方案范文4
關鍵詞：內部激勵 選拔制度 外部激勵 環境激勵
內部激勵機制是指在學生工作內部對學生干部的獎懲機制，它不僅包括舊機制的改革、優化，也包括一些新機制的建立，同時包括各種激勵方法的靈活運用。
一、建立科學的選拔制度
在學生干部隊伍建設中，學生干部的選拔是學生干部隊伍建設的首要環節。高校學生干部大多數是在開學初的第一個學期產生的。在選舉學生干部時，高校教育管理者應該本著德才兼備的原則，力求科學、公平，要做到早了解、早發現，公開選拔、全面考察，擇優任用。
1.確定選拔原則。
在選拔的標準上，概括起來是“德”和“才”，而“德”是最重要的。我們選拔培養學生干部，首先是“德”，就是要把政治上是否要求進步，有無崇高的理想、堅定的信念、端正的工作態度、是否樂為廣大同學服務作為考察的對象。其次是“才”，即才能和智慧，對大學生干部來說就是指工作能力和專業素質?！安拧笔琴Y本，是實現“德”的工具。
2.做好選拔前的準備工作
學生剛入校時，相互之間了解較少，不可能進行民主選舉，而學生干部自身的素質和能力的好壞直接影響今后學生工作的順利開展。所以，在學生入校前要認真地查閱和研究學生檔案，對每個學生的學習成績、特長愛好、擔任社會工作及家庭狀況等情況有一個全面了解。3.進行科學、公正選拔選拔學生干部要采取公開招聘的形式。實踐證明，公開招聘學生干部能夠吸引更多的學生關心、支持學生工作，能夠真正把素質高、能力強的學生選拔到學生干部隊伍中來，優化學生干部隊伍，從而保障學生工作切實有效開展。
二、完善培養教育制度
學生干部選好后，要時刻對他們關心、培養和教育，這是加強學生干部隊伍建設的關鍵。
因為學生干部的思想、性格尚未定型、涉世不深、工作經驗不足、學業負擔較重。容易導致工作方法簡單、工作效率低下等問題。學生管理工作者需對學生干部實施系統培訓，系統培訓主要從以下幾個方面進行。
1.進行培訓需求分析
培訓分析是提高培訓效果的重要基礎，只有明確了培訓的需求，才能保證培訓內容和方法的針對性，提高培訓的效果。對學生干部實施系統培訓要根據當時的社會政治經濟背景，分析當前學校面臨的現狀，進行培訓需求分析，培訓需求分析要從三個層次上來進行。
第一，組織分析。學校的學生處應根據學校的發展規劃對學生工作進行分析，分析相應的學校發展水平對學生工作要求，從而確定學生工作的總體發展目標。第二，工作分析。各院系要根據自己的發展目標確定相應崗位，并對崗位的職責、目標、要求進行分析。第三，個人分析。激勵學生干部的基礎是采取適當的措施，有針對性地滿足其需要，通過相關訪問，我們發現特別需要培訓的人員主要是新加入的學生干部、各學生組織團體中的負責人和主要管理人員；在培訓形式的上，大多數選擇講座和實際操作；培訓的內容主要有團體的規章制度、工作程序、本職工作基本方法、管理水平和相關專業知識。
2.擬訂和實施培訓計劃
根據已了解的培訓需求和培訓目標，制定培訓計劃。重點針對學生干部群體是新成員、各組織團體中的負責人和主要管理者。培訓目標的實現要依靠精心的組織和實施，培訓活動的實施需要組織者、培訓者和受訓者三方的密切配合，并采取有力措施保證培訓工作的有效|生。培訓時，要建立健全三級培訓體系。
3.總結評估及反饋
評估既是對上一階段培訓所取得的效果與利弊進行效果估量，為培訓成果有效運用提供標準和依據，同時，評估也是改進和完善下階段培訓工作的重要步驟。因此各組織在每一次培訓內容結束后，都要了解反饋意見如培訓目標是否合理，培訓內容是否實用，培訓方案是否合適，培訓方法是否有效等，最好設計一個培訓后反饋意見的培訓評估表，對培訓結果進行評估調查。
三、建立有效的干部使用制度
使用好學生干部，不僅能夠發揮其主觀能動性，調新其工作積極以不斷地提高自身的素質和工作能力，而且還能夠促進高校學生管理工作的順利開展。同時，好的學生干部能夠成為廣大學生學習的榜樣，因為學生干部與普通學生的關系最為密切，他們的一言一行都可在學校中起到輿論和行動示范作用。要使用好學生干部，首先要根據學生的特點，把他安排到最能發揮其才能的崗位，使人盡其才。要根據具體情況安排一定的崗位實行輪崗，通過輪崗，讓學生有更多的機會接觸更多的事務，從而能更多全面地鍛煉能力，通過輪崗，可以讓更多學生干部得到鍛煉自己能力的機會。要使用好學生干部，在工作中就應實行目標責任制。在每學年或學期開始，就給相應的學生團體、個人布置相應的任務，講明要求，或臨時任務之前給學生講目標、要求，然后放手讓學生干部去做。同時，學生管理者要放手讓學生干部獨立地開展工作，自己處理學生中出現的各種問題，讓他們在獨立的工作中得到全面的鍛煉。只有信任和依靠學生干部，才能充分發揮其骨干能動作用，從而使其趨于成熟。
四、建立科學的績效評價制度
績效考評是組織管理、工作有效開展的重要環節，也是避免大鍋飯現象的主要手段之一。
大學生輪崗培養方案范文5
資料與方法
2010～2012年胸外科入科新護士28名，年齡21～24歲，其中?？茖W歷21人，本科學歷7人，均為入院后第一個輪崗科室，每批4～5人次，科內崗位培訓時間4個月，P>0.05差異無顯著性有可比性。
培訓方法：確立入科新護士護理崗位的培訓目標，制定并應用新護士崗位四步培訓方案，即：入科教育（1天）、入科帶教（2周）、崗位帶教（14周）、考核（1天）。①入科教育：制作胸外科輪崗護士多媒體培訓課件，入科第1天在科內多媒體示教室，由護士長或骨干護理教師，講解科室新護士崗位實踐的相關培訓目標及培訓方案，以及胸外科工作環境、工作程序、基礎及?？撇僮骷寄?、護理風險、護患溝通等內容。②入科帶教：責任教師應使其熟悉本科室工作環境、護理工作人員，掌握胸外科的崗位職責及工作流程、各班職責及相關護理常規，知曉本科室優質護理服務下責任制整體護理的?？崎_展特色，發放并引導學習胸外科一般護理常規、手術前后護理常規、常見疾病護理常規手冊。③崗位帶教：由責任教師帶其進入護理崗位工作實踐，按?？铺厣_展責任制整體護理，督導臨床各種基礎及?？谱o理技術操作，?？谱o理理論和護理實踐的培訓、指導，著重引導有效護患溝通及團隊協作意識。新護士跟隨帶教教師進入崗位實踐工作，運用責任制整體護理患者個案的方法，按照專業標準和規范進行護理實踐，學會評估患者的需求和健康問題，對患者提供有效的護理，并在帶教教師指導下解決臨床中遇到的護理問題，帶教教師要針對性的引導新護士的醫、護、患協作和溝通能力。
討 論
開展新護士護理崗位實踐培訓以促進其護士角色適應：對于剛跨入醫院大門的新護士，培訓應重在引導知曉本科室所開展的?？谱o理特色，其按照?？谱o理崗位標準，進行規范的具體護理實踐，并引導新護士熱愛護理專業，學習護理專業基本知識和技能，并按照專業標準和規范進行護理實踐，培養護理專業所需的態度、價值、道德和自律，關懷、同情服務對象，運用護理程序評估服務對象的需求和健康問題，對患者提供有效的護理，培養良好的溝通能力和團隊精神，獲得護理崗位職業能力系統培養與教育，為以后從事?？谱o理及職業發展奠定基礎。
構建設置合理的新護士護理崗位實踐培訓模式以提升其職業能力：在運用護理崗位四步培訓方法、對新護士進行崗位實踐培訓過程中，使新護士熟悉了新的工作環境和護理崗位的職責，掌握?？谱o理的工作性質及工作程序、護理各項制度、?？苹静僮骷寄芎透黜椈A護理技術操作、病情觀察、健康教育、護理記錄書寫規范、?？聘鞣N儀器與設備的使用和維護等，通過護理查房、個案模擬實踐考核等，有效促進了新護士臨床個案護理綜合能力及應急能力的提高[1]，護患溝通技巧。經培訓后，85.7%的新護士掌握基礎及相應?？撇僮骷寄?，100%的護士能對患者實施健康教育，92.9%的新護士認為要具備較強的團隊協作意識（P均
突出?？茙Ы烫厣砸龑伦o士感知護理職業發展內涵：帶教教師在指導新護士對患者實施責任制整體護理的過程中，通過對護理個案開展?？平】到逃?，并滲透人文護理內涵，在崗位工作實踐中逐漸感知?？谱o理服務內涵及發展方向，有目的引導新護士對護理這一職業的內容、特性、發展趨勢有一定的認識，然后根據自身條件分析設計自己的職業生涯，使其剖析自己的價值特征、興趣、性格等多方面的個人情況，以便了解自己的優勢與不足，通過這幾個層次的自我剖析之后，形成一個客觀、全面的認識和定位[2]，引導其職業發展可向護理管理者、護理教師、臨床?？谱o理工作者等方向規劃，選定適合自我職業發展的方向。
參考文獻
大學生輪崗培養方案范文6
Abstract： This article does a preliminary research on construction of school with characteristics for skilled personnel training in Shandong， takes Jining polytechnic which is the first project construction unit of province schools with characteristics as an example， analyzes how to build the school with characteristics for skilled personnel training next step， and puts forward relevant countermeasures and suggestions.
關鍵詞： 技能型；人才培養；特色名校建設
Key words： skill-oriented；personnel training；construction of school with characteristics
中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）20-0264-02
0 引言
為落實《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》《山東省中長期教育改革和發展規劃綱要（2011-2020）》《山東省高等教育內涵提升計劃（2011-2015）》，山東省教育廳、財政廳啟動了山東省高等教育名校建設工程。此工程簡稱“山東特色名校工程”，又被譽為“山東省211工程”或“魯版211工程”，主要是在地方高校中遴選一批應用基礎型、應用型和高素質技能型人才培養三類特色名校進行重點建設，從而解決目前山東省高等教育面臨的辦學模式單一、同質化傾向明顯、學科專業結構不能夠適應經濟社會發展等問題。
1 山東省高等教育“名校建設工程”的實施背景
眾所周知，過去的十年，我國高等教育大眾化水平不斷提高，高校在校生總規模達到3000多萬人，穩居世界第一。毛入學率由2002年的15%提高到2011年的26.9%，其中山東省更是在2011年達到了29.8%。全國具有高等教育文化程度的人口總數以及所占比例都有了大幅度的提升，已經成為名副其實的高等教育大國。截至2013年5月3日，全國具有招生資格的高校上升到2481所，山東省共139所，具體見表1，高等教育進入大眾化階段，這不僅是毛入學率的提高，更意味著高等教育的觀念、功能、學校類型與規模、質量標準、入學與選拔方式、教育內容和學科專業設置、教學管理方式等方面的全方位變革。
黨的十報告關于“推動高等教育內涵式發展”進一步明確了今后高等教育改革發展的方向，對于全面提高高等教育質量、推動高等教育科學發展具有重要而深遠的意義。正是在這樣的背景下，山東省啟動了高等教育名校建設工程，該工程旨在引導高校合理定位，各安其位，辦出特色，辦出水平，將提高高等教育質量作為教育改革發展的最核心、最緊迫的任務，增強為山東省經濟發展、科技進步和社會發展服務的能力，提升山東省高等教育在國內外的競爭力和影響力，形成類型層次清晰、學科專業結構優化、區域布局合理、特色鮮明的山東省高等教育體系。
目前，山東省首批28所人才培養特色名校建設單位已經確定，其中5所應用基礎型人才培養特色名校，10所應用型人才培養特色名校，13所技能型人才培養特色名校。濟寧職業技術學院作為濟寧市唯一一所山東省技能型特色名校建設單位，依托已建成的機電、汽車、生物等特色專業和專業群全面啟動了省級特色名校建設。
2 山東省高等職業教育面臨的問題
近年來，山東省高等職業教育取得了突破性進展，成為與地方經濟發展聯系最直接、最密切的教育，與山東提出的建設制造業強省及國家“制造業和現代服務業高技能緊缺人才培養培訓計劃”是基本適應的。但隨著山東經濟快速發展以及科技進步、產業結構調整的變化，高職教育的一些矛盾問題日益凸現，主要表現在：
2.1 人才培養定位不準確，沒有形成高職特色 隨著國家經濟的不斷發展與工業化進程的快速推進，高職教育的使命應是為中國現代化培養數以千萬計的高技能技術技能人才，他們在職業崗位上稱為“灰領”或“銀領”，他們既會熟練操作，又有一定的現場技術處理、溝通、協調能力和生產現場的管理能力。面對企業一線對相應人才的需求，大多數高職教育未能及時應對，學生的實踐動手能力培養嚴重不夠，無法體現高職人才培養特色，不能適應地方社會經濟發展需要。
2.2 辦學觀念陳舊，辦學定位不明確 相當一些學校缺乏先進的辦學理念，既不了解高等職業教育發展前沿，又不了解區域經濟社會發展的趨勢。某些專業的設置沒有考慮到地方社會經濟的發展規律，只考慮目前淺層次需要，或把各專業的工作手段都看做是專業來設置，很難與相應的專業區分開。這種教育模式雖然便于學校管理、降低成本，但與校企合作、工學結合靈活培養人才及以人為本、因材施教的現代教育理念差距甚遠。
2.3 課程體系、教學內容與校企合作聯系不緊密 受傳統教學體系的影響，有相當一部分高職院校的課程體系與教學內容不能適應現代經濟社會發展的需要。不僅知識結構不合理，教學內容多側重于傳統的認知性知識講授，企業一線中需要的工作過程知識與實踐能力幾乎很少涉及，這樣的教學內容不可能培養出符合現實需要的高素質技術技能人才。
2.4 管理粗放缺乏核心競爭力和持續發展能力 大部分學校主要靠學費辦學，一些院校在辦學條件有所改善的同時，缺乏系統設計與協調，造成許多教學資源的浪費。不少學校占地很大，沒有房子；房子很多，沒有設備；設備很多，很少使用。其次，教師隊伍不能滿足高職院校教學需要，培養渠道不完善。再次，對辦學績效的監控和考評缺失，使得相當一部分院校難以形成良性循環，無法持續發展。
3 對山東省技能型人才培養特色名校建設的幾點建議
進行技能型人才培養特色名校建設，特別對教學工作提出了更高的要求，主要體現在以下幾方面：
3.1 人才培養方案優化 根據區域產業發展方向，明確專業服務方向，基于企業崗位能力需求，確定人才培養規格，引入行業企業標準、職業資格標準，校企共同設計、實施、評價和優化專業人才培養方案，為企業量身打造高素質技術技能人才。如數控技術專業對接山推等主流企業加工中心操作等核心崗位，細化為工程機械方向，優化培養方案，建設省內領先的數控加工高素質技術技能人才培養培訓基地。
3.2 人才培養模式創新 依托校企共同體，各專業按照學崗直通的要求，推動“五進五合”：企業進校園、工程師進課堂、學生進工段、項目進教學、產品進實訓；車間與課堂合一，教師與技師合一，學生與員工合一，理論教學與技能操作合一，學習技能與加工產品合一。如汽車檢測與維修技術專業依托濟寧市汽車職教集團，在校內建設一汽3S店校中廠，在潤華集團建設廠中校，實施“分層漸進、循環提升、學崗直通”人才培養模式，面向濟寧和魯南汽車服務企業，培養汽車機電維修崗位高素質技術技能人才。
3.3 課程體系與課程建設 按照崗位分析—典型任務確定—行動領域歸納—學習領域設計的步驟，以職業能力培養為主線、與職業崗位直通，校企共同構建基于工作過程、“平臺+模塊”的課程體系，實現崗位職業技能標準與教學內容的有機融合；建設專業優質核心課程，豐富網絡課程、校本教材等教學資源，構建專業教學資源庫，積極申報國家精品資源共享課程和省級精品課程。如建筑工程技術專業與施工員職業崗位相對接，引入國家職業資格標準，構建公共平臺、專業平臺、專業模塊、專業拓展模塊、素質拓展模塊相結合的課程體系，重點建設優質專業核心課程。
3.4 實踐教學體系構建 完善“三級實訓、三段實習”實踐教學體系。三級實訓，即教學做一體的課內實踐、基于真實任務的專項實訓、雙證融通的綜合實訓，使學生實踐能力分層漸進、逐步提高；三段實習，即崗位見習、輪崗實習、頂崗實習，使學生的職業能力、職業素養在工學結合、工學交替中養成、提高。按照“雙向選擇、協同管理、共同考核”的思路，校企共同實施頂崗實習，強化頂崗實習流程化管理，逐步提高頂崗實習專業對口率和留用率。如機電一體化技術專業依托校內機電實訓基地、博特車間（校中廠）、山推股份（校企共同體合作企業），構建校內三級實訓、校外三段實習的實踐教學體系。
3.5 教學模式改革 依據企業生產過程、工作流程、實際案例，積極開展項目化教學改革，推行“項目導向”、“任務驅動”等行動導向教學模式，實施“過程性與終結性相結合、知識與技能相結合”的考核模式，教學做一體，提升學生職業技能。適應企業生產周期和工作時段，按照職業能力養成規律，打破固有模式，實行靈活的教學組織形式。如酒店管理專業根據酒店市場淡旺季對人才需求的變化，淡季在校內學習與旺季在酒店實踐相結合，培養酒店行業高素質技術技能人才。
3.6 大學生創新創業能力培養 構建課堂教學、課外活動、社會實踐“三位一體”的創新創業教育體系。把創新創業能力培養納入人才培養方案，開設《大學生職業發展與就業創業指導》必修課程和《科學創新方法》等選修課程，在相關專業課程中融入創新創業教育，定期邀請企業家、創業成功人士、優秀畢業生來院作創新創業專題講座，培養大學生創新創業意識。依托群團組織，成立創新創業指導機構，組建創新創業社團；積極開展職業技能競賽、課外學術科技作品競賽、創業計劃大賽等活動；引進全球模擬公司聯合體“創業實訓模擬公司項目”，開展創業模擬實訓；建立大學生創新創業導師制度，組織學生參與教師技術研發項目，培養大學生創新創業能力和團隊合作精神。建設大學生創業中心，設立創新創業基金，與高新區創業孵化園合作，選擇有潛力的項目進行創業孵化，支持大學生在探索實踐中走向創業之路。
3.7 質量保障體系建設 完善課程、教學環節、校內外實踐教學基地管理等質量標準和教學事故認定標準；實施學院與企業“雙線監控”，建立教務處—企業技術部、院（系）—企業車間、專業教研室—企業班組“三級管理”的教學管理組織，構建教師、學生、企業、社會共同參與人才培養質量監控評價的“四方評價”模式；完善人才培養工作狀態數據平臺采集機制，實現數據源頭實時采集；建立學院年度質量報告制度和二級教學單位年度質量報告制度。
總之，技能型人才培養特色名校建設的實施，將有力推動學院以專業建設為核心的整體建設，校企合作體制機制進一步完善，師資隊伍水平進一步提高，專業實力進一步增強，教育教學改革成效顯著，產學研合作長效機制進一步加強，社會服務能力和水平得到提高，學院社會聲譽得到進一步認同，整體辦學水平和綜合競爭力明顯提升。將濟寧職業技術學院建設成為服務于區域經濟發展，能夠支撐現代產業體系的高素質技能型人才培養基地，在全國同類高校中具有突出辦學特色和較高辦學聲譽的技能型人才培養特色名校。
參考文獻：
[1]黨的十文件，2012（11）.
