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人力資源實踐報告范文1
一、當前分局人力資源使用的現狀及問題
市食品藥品監督管理局三個分局作為市局的派出機構是在我市食品藥品監管系統1999年成立后，根據監管工作需要，于20xx年相繼成立。每個分局承擔3個至4個區的食品藥品安全監管任務。每個分局核定人員編制為7人，目前三個分局已經基本滿編。其人員基本通過調入和考入兩個途徑進入分局工作，其中考入人員占65％，學習法律、醫藥、食品等專業的占75％。在人員的安排上，基本是按需調入，按考定位，定向安置具體工作，根據其調入和考入的職位安排具體工作，如按照藥品、醫療器械監管、食品安全綜合監管、法制、辦公室等方面進行工作分工。日常工作運轉上，分局局長負總責，其他人員分工負責，各司其職。對于某一階段的集中工作，如市場檢查，則由分局局長、具體負責藥械市場的人員牽頭，其他人員配合，組成若干個檢查組實施檢查等。這種傳統的人力資源配置符合常規工作需要，對提高人員業務素質、強化工作起到了積極作用。特別是在我局成立初期，對于促使人員盡快的熟悉業務、進入角色、開展工作的確發揮了很好的作用。但是，隨著監管工作步入常軌，這種人力資源配置不是十分符合分局的實際工作需要，實踐中也產生了一些問題。
1、限制了整體監管工作水平的提高。這種人力資源配置方式，看似每一方面工作都有人負責，但是，由于每項工作的內容、任務量不同，特別是分局是跨區監管，造成了每個人的工作量懸殊很大，工作績效失衡。如藥品的監管工作量較大，有時要求時限很緊，由幾個具體負責此項工作的人去做，顯然很難保質保量的完成；由其他人員配合去做，由于其不具體負責此方面的工作，不熟悉業務，也很難要求其負責任的、高質量的完成工作。這種情況長期下去，勢必影響監管工作水平的提高。同時，由于某人長期負責某一項工作，受其個人業務水平、思想惰性、思維慣性的影響，也在某種程度上影響了監管水平的提高。
2、為“執法難”的存在提供了可能的條件。在分局，藥械的監管最能體現權力，此項工作長期由某人負責，受人情、關系等的影響，就會不同程度的產生“執法難”的問題。
3、不利于干部的全面發展和監管工作的長遠發展。這種單一的分工負責制的人力資源配置方式，一是會造成工作人員只對所負責的某一方面的業務深入鉆研，而對其他的業務不去學習，形成了干部業務能力的單一性和對學習的惰性，而對所負責的業務也因為限于個人的學習能力和相對與其他同志的業務優越性而限制了業務學習的深度和廣度。二是由于分局每個人的職責、業務、任務不同，個體之間缺乏可比性，很難進行工作的評價，不利于建立獎懲激勵機制，不利于調動人的工作積極性。三是這種人力資源配置方式可能造成干部只學習本職業務，業務知識相對單一，不利于實施工作崗位間的交流，雖然保持了短期工作的相對穩定，但是不利于監管工作的長遠發展。
二、對人力資源合理使用和培養的建議
根據分局人力資源配置和使用的現狀及監管工作的實際，現對合理使用和配置分局人力資源，最大限度的調動人的工作積極性，最大限度的發揮個人和整體的效能，提出三點不成熟的建議。
1、應采取“線面結合式”的人力資源配置和使用方式?！熬€”式的資源配置方式，就是目前分局普遍采用的傳統的、常規式的人力資源配置方式。即每一方面工作都確定由某個人負責，如藥品監管由某某負責，具體要負責掌握分局轄區內藥品監管的全面情況，協助分局長負責全轄區的藥品監管的指導，負責對各責任區藥品監管的監督、檢查和評價工作等。其他方面的工作也是如此?！懊妗笔降馁Y源配置方式就是對分局的轄區按照某一依據劃分成若干監管責任區域，根據人員情況，合理配置，以兩人為一組，落實監管責任區。任務是具體負責監管轄區的藥品、醫療器械、食品、野生藥材資源等全部工作，要做到全面掌握責任區的情況，對責任區的全面工作負責，接受分局的檢查和評價，接受分管“線”的人員的業務指導。這種“線面結合式”的資源配置和使用方式優越性在于：一是做到了職責明確、分工合理、責任到人?！熬€”上的工作有人負責，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一責任區的工作任務、責任都落實到了人，任務均衡得到分解，責任最大限度的得到明晰。二是有利于促進干部素質的全面提高。這種“線面結合式”的工作配置，要求每名干部即要熟練的掌握分管的“線”上的工作，又要懂得責任區的藥品、食品、器械、野生藥材等全面的工作，從而促使干部要深學、精學、博學業務，有利于在實踐中了解、培養和發現干部。三是有利于對干部工作績效的綜合考評。采用“線面結合式”的人力資源配置和使用方式，由于每個人的工作量和內容都大致相當，彼此之間有一定的可比性，可以采取某種方法、制定某種考評細則，建立起考評的長效機制，用機制激勵干部工作的積極性。四是有利于解決“執法難”的問題?！熬€面結合式”的人力資源配置和使用方式由于實現了“權力”的分解，責任的明晰 ，一定程度的約束了執法人員不敢執關系法、人情法。同時，這種配置方式有利于根據具體情況進行責任轄區間的交流，可以在分局內部進行責任轄區間的交叉檢查，從而在一定程度上有效解決“執法難”的問題。五是有利于相對解決轄區間空間距離帶來的交通、經費問題。除了必須的集中檢查之外，日常監督檢查可以由責任區人員采取乘坐火車、公共汽車，個人購置電動車、摩托車等方式到達轄區，并可全天的工作。避免一件“事”出一次車，跑一圈等造成的過路費、油脂燃料等的浪費，有效解決工作效率不高和執法成本高的問題等。
2、應在分局內建立干部的長效考核激勵機制，有效激發干部工作的積極性。
當前，在分局普遍缺乏一種考核激勵機制，干部對工作的投入精力往往憑領導或上級的督促和個人的責任心，這種機制往往缺乏長效性，很不穩定，也不利于工作的長遠發展。應該建立一種長效的考核激勵機制，用機制激勵干部自覺的積極開展工作，用機制改變那種干不干一個樣，干多干少一個樣，被動應付工作和主動積極工作一個樣的狀況。應建立一種什么考核激勵機制？我個人認為建立干部的日常考評機制不失為一種好的辦法。對干部的考評就是在一定的目的和思想的指導下，運用科學的方法，依據一定的標準，對干部及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。對干部進行工作的考評是人力資源日常管理中最為重要的工作之一，也是人力資源管理過程中最為核心的環節。公平、公開、公正的干部考評機制有利于形成工作積極、正面的導向作用和工作氛圍，有利于激勵干部積極主動工作，有利于反映和反饋實際工作效果，有利于加強對干部的管理、教育和改進工作。具體要抓好三個環節。一是要建立一個考評標準和實施方案。這是做好考評工作的基礎?？梢愿鶕志秩旯ぷ魅蝿蘸兔總€人的具體職責，將分局全年的主要工作進行分解、量化，確定完成時限，完成質量、權重分值等等。二是要進行科學、有效、合理、公正的考評。組織實施考評是整個考評的關鍵?？梢圆扇〖锌荚u、（即每年兩次組織分局全體人員，依據考評標準，對每個人的工作完成情況進行集中評價）群眾評價（即采取畫票、打分等形式對每個人的工作進行評價）、領導點評（即上級相關部門和分局領導根據平時掌握的情況對每個人的工作進行評價）等相結合的方法對每個人的工作作出最后的評價。三是要兌現考評結果。這是整個考評工作能否發揮作用的的根本所在。根據考評結果對每個人的工作作出不同層次的評價后，依據考評方案對工作好的給予獎勵，并作為晉級、提職等的主要依據，對工作不力的必須給予相應的警示、警戒等。
人力資源實踐報告范文2
【關鍵詞】人力資源會計 資產屬性 會計確認
在企業日益重視人力資源的背景下，研究和實施人力資源會計具有重大的理論和實踐意義。研究和實施人力資源會計，一個首要的問題就是要從理論和實踐上解決人力資源的會計確認和計量問題。多年來，學術界和企業界對此問題做了大量研究，取得了許多有價值的成果，但目前對人力資源資產屬性及會計確認還存在諸多認識分歧和誤區，因此探討人力資源資產屬性的會計確認仍是一個重要的理論和實踐問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息系統提供的信息將是不全面、不充分的，這樣對人力資源會計的研究就應運而生。但時至今日人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛應用，其原因主要是對人力資源的計量、核算和報告以及在實務操作中仍存在一些問題。本文試圖從人力資源特點出發，在綜合前人研究基礎上，運用相關理論知識，對人力資源資產屬性的會計確認問題作些思考。
1 人力資源的特殊性
研究和確認人力資源的資產屬性，必須對人力資源的特殊性有個明確和清晰的認識和把握。與企業其他經濟資源相比較，人力資源具有其他資源無法比擬的特點，這些特點可以歸納為以下四方面:
1.1 人力資源具有生物性和社會性
人力資源以人體作為載體，是一種有生命的“活”的資源，具有人的自然生理特征和生命周期特征。同時，人類勞動是一種社會性的協作勞動，勞動者在一定的社會關系下按照一定的分工在相應的集體中從事勞動活動，構成了人力資源社會性的基礎。社會經濟條件對人力資源的再生產具有決定作用。
1.2 人力資源具有智力性和主觀能動性
與其他生物不同，人力資源具有自我意識、自我激勵和自我發展的動機和能力，并能通過不斷的智力投入和開發，使自身的功能不斷擴大，勞動能力不斷得以積累、延續和增強。正是人力資源的智力性，使人力資源具有強大的主觀能動性。
1.3 人力資源具有再生性和時效性
人力資源屬于再生性資源，它通過個體的不斷更替和勞動力耗費與再生產循環實現人力資源的再生產。當然，人力資源的再生產不同于一般生物資源的再生產，除了遵守一般生物學規律外，還受人類意識的支配和人類活動的影響和調節。人力資源的形成、開發和使用都具有時間上的制約性。從事勞動的不同年齡階段，勞動能力也不盡相同，隨著時間的推移，所擁有的最佳人力資源價值就會降低甚至喪失作用。人力資源長期閑置或配置、使用不當，更會造成嚴重的人力資源浪費。
1.4 人力資源具有獨立性和共享性
人力資源以個體為單位，獨立存在于每個生活著的個體身上，而且受各自不同的生理狀況、思想與價值觀念的影響。同時，人力資源作為獨立的生產要素，不僅可以為某一組織所用，也可以為其他組織所用，乃至為整個社會謀福利，具有很強的外部效益性，這就體現了人力資源的共享性。此外，它還具有可控性、主導性和內耗性等其他特點。
2 人力資源資產會計確認與計量的難點
正是由于人力資源資產具有以上這些特殊性，因而在會計上作為一種企業資產來確認與計量存在著諸多困難，概括起來包括:
2.1 人力資源的確認與計量難以用實際成本來衡量
其中涉及到許多主觀因素和假定條件，其計量模型過于繁瑣，因此，至今未與傳統財務會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。
2.2 人力資源的所有權界定的困難
企業可以通過契約的形式建人力資產產權所有者和其他產權所有者之間的合作關系，但人力資源只能歸屬于其人身承載者，人力資源價值受個人意志支配，受制于其生理狀況、思想、態度與價值觀念的影響。因此人力資源所有權界定問題是人力資源會計的核心和本質所在，不解決好這一問題就無法激發勞動者的勞動熱情，無法激發企業活力。這是知識經濟的內在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。
2.3 人力資源的流動與價值增值的矛盾
從人才流動的角度來看，企業往往會采取些限制性措施限制人才流動，以避免資產流失，造成企業資產的無謂流失，有損有關人力資源會計信息的可靠性;另一方面，而人力資源的價值是要在不斷的流動學習中才能保值增值。這種矛盾給人力資源資產的計量和管理帶來困難。
2.4 人力資源資產的風險性較大
人力資源可能由于意外事故或其他原因造成其失去原來為企業創造價值的能力，這種不確定性以及可能為企業造成的損失都具有不可預計性。而且人力資源在企業發揮作用的大小還可能受到其他許多因素的制約，使人力資源資本化后風險可能被放大等等。
鑒于人力資源不同于其他資源的特殊性和資產屬性確認及計量方面難點，因而學術界對人力資源資產屬性還沒有一致的認識，如有人認為，人力資源完全不同于會計上的“資產”，它帶有極大的不確定性，不能完全被企業所控制，對其也難以用貨幣進行計量;也有學者認為，將人的價值貨幣化，把人與其他資源同樣看待，有損于人的尊嚴等。許多著名的會計學家如坎寧(J.B.Canning)等都反對將人力資源確認為資產。由于認識存在的一些誤區和偏差，所以盡管人力資源可能符合資產的定義，人力資源信息對投資者也是決策相關的，但長期以來卻被摒棄于財務會計的范圍之外?？陀^上看，人力資源作為一種資產用傳統的會計方法和技術進行確認和計量確實存在不少難點，但難以認定，并不意味著不能認定，人力資源作為企業一種特殊的資源，可以更新思路，運用一些新的方法和技術進行確認和計量，至今學術界已對此展開了廣泛的研究并取得了許多有價值的成果。
3 人力資源資產屬性的會計確認
3.1 人力資源資產會計確認的現實依據
我國《企業會計準則》的規定:“資產是企業所擁有或控制的能以貨幣計量的經濟資源，包括各種財產、債權和其他權利?！备鶕@一定義，資產必須具以下四個條件:一、可以給企業帶來未來經濟利益;二、可以用企業所擁有或控制;三、可以交易;四、可以用貨幣進行計量。因此，企業的人力資源是否是一種資產，是否具有資產的屬性，可以用上述四個條件進行衡量和分析。
3.1.1 人力資源是可以為企業帶來未來經濟利益的
在勞動關系確定后，具有正常體力和智力的勞動者，只要在企業生產經營活動中發揮作用，就能為企業帶來經濟利益。根據馬克思經濟學原理，人力資源在生產經營過程中所創造的價值不僅能彌補勞動力自身的價值，還能帶來超過自身價值的剩余價值?，F代人力資本理論也充分肯定了人力資源比物資資源具更大的增值效果。因此，人力資源符合資產的第一個條件，人力資源是可以給企業帶來未來經濟利益的。
3.1.2 人力資源是可以為企業所擁有或控制的
在現代信用制度和契約經濟條件下，企業與勞動者依法簽訂勞動合同后，企業便可在合同期限內擁有人力資源的使用權和處分權，從而企業在勞動合同期限內實際上擁有或控制了該人力資源?？梢?，人力資源符合資產的第二個條件。
3.1.3 人力資源是可以交易的
在現代市場經濟條件下，勞動力作為一種生產要素，它在勞動力市場上的流動早已成為各國的普遍現象。在勞動力市場上，作為人力資源載體的勞動者與企業是兩個平等的利益主體和產權主體，雙方按照各自的需求，通過勞動契約方式，人力資源可以進入企業生產經營過程付出勞動并獲得相應的勞動報酬，其實質就是人力資源產權分解和交易的結果。因此，人力資源也具有交易的性質，符合資產的第三個條件。
3.1.4 人力資源是可以用貨幣計量的
企業花在人力資源上的各種費用都是可以用貨幣計量的，這就使得以貨幣形式不定期相對客觀地計量人力資源的價值成為可能。這也符合資產的第四個條件。
從上述分析可看出，人力資源作為一種特殊的生產要素，完全符合《企業會計準則》中關于資產的四個條件，人力資源在會計業務上可以作為企業資產來處理。
3.2 人力資源資產的屬性確認
由于企業人力資源資產的特殊性，它在會計屬性上不同于流動資產，也不同于固定資產。它與無形資產相類似，但又存在諸多質的差別，因此界定人力資源的資產屬性較為復雜，不能簡單地把人力資源歸入無形資產范圍，它應該屬于企業的流動資本。
3.2.1 企業資本的兩種形態
根據馬克思的經濟學理論，企業生產資本按照其在生產過程中價值周轉方式的不同，可分為固定資本和流動資本。固定資本的使用價值可以在一個較長時間內保持它獨立的、原有的物質形態，并在多次生產過程中反復執行相同的職能;而且其使用價值根據它在使用中的社會平均損耗程度，部分地轉移到新產品中去，并隨著產品的出售以貨幣的形式陸續收回。正是這種特殊的流通，使得這部分資本價值獲得了雙重存在的形式:一部分仍固定在執行職能的物質形式中，另一部分則在流通過程中與其物質形式相分離而逐步轉化為貨幣形式。與此對應，流動資本則在一次生產過程中被全部消耗掉，價值也一次性全部轉入到新產品中去，并通過產品的流通，以貨幣的形式收回。
3.2.2 無形資產屬于固定資本
無形資產無論是企業自創一次性注冊申請完畢的，還是從外購入的，都可以使企業長期受益。如專利權在法律或合同規定的期限內無論企業生產多少商品，都可以無償享有專利權的使用。在生產過程中，它具有雙重性質:一部分價值始終處于生產領域，繼續發揮著作用，另一部分價值處于流通領域，轉化為貨幣?？梢姡渑c固定資產類似，在企業中長期使用，使產品獲益，并逐步從商品銷售收入中得到補償。正是由于無形資產總有一部分價值固定在生產領域，執行著生產職能，我們才能得出無形資產屬于固定資本的結論。因此，我們才對無形資產提取折舊。
3.2.3 人力資源是企業的流動資本
人力資本的使用具有特殊性，如果企業無力補償人力資本者所消耗的，就無法延續企業的生產力。工資是人力資本者內在價值的體現，故而人力資本者必然就會按照工資的高低來決定投入量的大小。人力資本者在執行過程中，不僅將他們價值的等價物加到產品中去，而且還將剩余價值加到產品中去。這個等價物和剩余價值隨著產品的流通轉化為貨幣?？梢?，人力資本者擁有的人力資本同產品一起經過了流動領域的兩個形態變化，并且往復循環。鑒于此，人力資本者投入的人力資本應屬于流動資本，并且無需提取折舊。
從以上分析可知，人力資源是一種特殊的資源，它在企業運營過程具有特殊的使用價值和周轉方式，不具有固定資本的屬性;而無形資產則屬于固定資本，因而人力資源也不屬于無形資產，從本質上看，人力資源應屬于是企業的流動資本。因此，在實踐中，我們不能將人力資源歸屬于無形資產，亦不能提取折舊，而應將人力資源資產歸入流動資產范疇，進行單獨核算。
參考文獻
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人力資源實踐報告范文3
1.人力資源在財務報告中未適當確認和計量人力資源在現代的企業之中，無論就投入或產出而言，其重要性不亞于以前工業社會生產產品、創造價值所需要的機器設備。現階段，我國企業在財務報告中沒有對人力資源開發的各項投入比如培訓費、教育費等給予足夠的重視，未將其資本化，而是直接作為費用，作為利潤的減項。
2.人力資源的計量方式存在爭議關于人力資源的計量方式，主要有成本法和未來現金流量的現值的方法兩大類。成本法在會計實務中根據計價標準的不同，又包括兩種方法：一是歷史成本法，即以人力資源的取得、開發、維持等實際支出作為記賬的依據；二是重置成本法，即以目前市場價格，重新獲得一個具有相同技能的員工所需要的成本作為記賬的基礎作為企業人力資源計價的依據。歷史成本法的缺點是無法反映人力資源的真實價值，不能提供與經營管理決策相關的人力資源狀況信息。重置成本法缺點是對人力資源現實成本的估價帶有一定程度的主觀隨意性，同時，由于與其它資源的計價方法不一致，易被管理人員利用，容易出現人為操縱資產狀況、損益情況。未來現金流量的現值計量人力資源常用的方法是工資報酬折現法。運用這種方法的主要問題在于：折現率的確定具有主觀性；現代市場經濟條件下，人才的流動性很大，計算未來現金流量現值時所必需的時間界限難以確定；第三，以未來現金流量的現值計量所用到的員工的工資金額呈曲線式變化，無法準確估計。
3.外部競爭導致人力資源信息披露過分謹慎企業的管理者經常面臨這樣的兩難境地，一方面，管理層存在利用對外披露策略使外部信息使用者了解被低估的公司價值的動機，而另一方面，為了保護企業特定的重要信息而降低信息披露的透明度。尤其是業績良好的企業，為了保護企業的競爭性優勢，業績良好的企業會降低人力資源會計信息的自愿性披露水平。
二、人力資源會計應用的對策建議
1.強化人力資源觀念首先企業要轉變傳統的資產觀念，強化人力資源觀念。把對人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項會計資產，在勞動者的服務期限內攤銷并轉化為實際費用。其次要轉變傳統的權益觀念，傳統會計中的業益把屬于人力資源所有者的權益排除在外，推行人力資源會計，需要勞動者樹立企業主人翁意識和分享企業利潤的觀念。知識經濟時代不可缺少的就是人才和先進的生產力，企業應重視人才的培養和其潛力的挖掘，把“以人為本”的經營理念落實到職能部門并作為績效考評指標之一。在全社會范圍內倡導尊重知識、尊重人才的價值觀，從根本上引導全民族走向知識經濟時代。
2.健全信息供求雙方的溝通機制財務報告是一種統一模式的披露方式，并未考慮到不同報表使用者的不同需要。對不同的報表使用者群體采用不同的披露方式，將具有不同需求的報表使用者群體劃分為若干個不同的小組，針對不同的小組群體來廣泛收集對方所需求的信息的種類，以此來量身定制不同的財務報告，從而提高財務報告的相關性。
人力資源實踐報告范文4
［關鍵詞］計量模式;會計核算;人力資源
中國正處于經濟快速發展的階段，加大力度推動經濟建設是國家面臨的重要情況，而在全球資源緊張的大環境下，我國需要面臨的大問題應該是在資源緊缺的環境中發展經濟。所以，科學優化配置資源在經濟發展中顯得尤為重要。從廣義上來講，資源主要有人力資源、貨幣資源和物質資源，發展經濟就是要優化配置這三方面資源。傳統的會計工作只注重控制和核算貨幣資源以及物質資源，但是對人力資源，直到現在，還僅僅局限在理論知識方面，明確其是經濟發展當中不可或缺的重要條件，但是在會計控制與核算上，與前兩者相比存在明顯缺陷。隨著社會科技的快速發展和生產力的進步，人力資源在生產活動中的地位得到了明顯提高，人力資源與貨幣資源和物質資源間共同發展的趨勢也越來越突出，傳統會計將面臨著全新的挑戰，因此建設人力資源會計制度顯得尤為重要。
1企業人力資源會計的現狀
我國是個地域廣闊、人口數量多的國家，在人力資源尤其是勞動力方面有著豐富的資源，但這只是針對數量來說。除了數量上的規定外，人力資源還有質量上的要求，也就是專業技能。人力資源具有投資時間長、見效慢的特點，并且也沒有直接體現出收益和投入之間的關系，導致有些企業只著眼于眼前的短期利益，對保健和在職培訓等方面的投入非常少。會計制度的作用主要是監督與反應，在人力資源管理中，會計顯得比較落后。社會經濟的發展還需要物力資源與人力資源間的相互協調，傳統的會計對核算人力資本沒有引起關注，只注重可斷物質資本，這樣就不能為協調物力資本與人力資本提供有價值和客觀的依據?，F階段，我國部分企業一味地引進先進的基礎設施，并沒有考慮配備專門的操作人才，導致很多先進設備出現閑置情況，甚至成為廢銅爛鐵，從而大大浪費了資源。如果進行人力資源會計核算，將有助于推動物質資本與人力資本之間的協調。并且，人力資源適當流動也是推動經濟發展的重要內容。長時間以來，我國勞資部門堅持摸索解決方案，創新我國目前的人力資源管理制度，如今，已成功推行了部分改革措施。比如，企業擁有向社會公開招聘選用人才的權利，擁有自行招聘技術人才與管理人才的權利;允許人才適當流動;組建人才討論中心和開放勞動力市場。上述的方式是人員與單位之間享有雙向選擇的資格，將為“人力”提供更多含有“成本”與“價值”上的經濟特征，人力是一種資源開始被大家所熟知。因此，隨著我國勞動人事制度的全面發展，就經濟管理角度來說，人力是一種資源得到了管理、使用和開發，這就需要明確記錄、準確計算和確認人力資源的成本與價值，深入分析推廣人力資源所產生的經濟利益。而實行人力資源會計就能充分實現上述人力資源的管理方式。根據人力資源會計信息，國家能夠及時了解各單位維護和開發人力資源的現實情況，能借助國家宏觀經濟調控方式使企業注重利用、開發及維護人力資源，明確投資人力資源的趨勢，積極引導人力資源實現適當流動。
2人力資源會計核算存在的問題
2.1人力資源會計推行的相關基礎理論供給嚴重不足
人力資源會計產生于美國，盡管經過三十多年的發展，但是在高新技術企業、會計師事務所、銀行業以及保險行業等知識密集型產業中仍未有廣泛的應用。而人力資源會計發展的趨勢警醒著人們其重要性與緊迫性。人力資源會計尚未廣泛應用的關鍵問題，就在于人力資源會計賴以構建的基本理論供給嚴重不足，主要可以體現在兩方面，一方面是忽視經濟學理論，經濟學理論是會計學的基礎，企業理論的最新發展成功也將成為人力資源會計的應用理論支持;另一方面是過分拘泥于工業經濟時代產生的以財務資本為中心構建的傳統權益理論，而人力資本應納入權益理論這一概念還沒有被廣泛接受，使得會計學角度人力資源信息進入財務報告體系存在困難。2.1.1人力資源財務會計與人力資源會計的劃分不明確目前普遍認為人力資源會計包含了人力資源財務會計與人力資源管理會計，但是兩者內容的劃分缺乏明確性。在我國，絕大多數理論研究都將人力資源財務會計認為是人力資源成本會計，將人力資源價值會計視為人力資源管理會計的一部分。理論的劃分使得人力資源會計在實踐中的應用受到較大的限制。2.1.2計量模式的分歧為了解決人力資源會計的難題，謀求突破性的發展，國內的企業會計理論界使用了大量的人力、物力去研究人力資源的價值計量問題，提出了貨幣性計量方法、非貨幣性計量方法等多種人力資源的機制計量模式。目前的國內大部分企業使用的貨幣性計量方法均為工資報酬折現法，但具體的計量模式方法仍然需要改進和調整?？v觀全球的會計理論界，尚未出現權威的計量模式。2.1.3人力資源報告存在一定片面性人力資源報告要解決的問題就是企業如何將關于人力資源的信息傳達給員工。絕大部分企業均存在對人力資源報告概念認識不足的情況，加上操作中存在的誠信問題，使得我國企業的人力資源報告在實際使用中有很多問題。首先，是人力資源報告未形成市場化，使得部分企業有意形成不對稱信息，從而造成信息阻塞，影響了人力資源報告作為商品的地位。第一，人力資源報告過于單一，只從靜態的角度去考察問題，而靜態反應的人力資源價值與企業創造的實際利益不對等，無法反應真實情況。第二，無法及時、快速地進行財務會計報告。信息時代，及時有效的信息有時就代表著機遇和利益，而過期的信息可能就如同廢紙一般，失去了利用的價值。企業財務會計報告作為企業的財務信息，也是具有時效性的。第三，無法反映非貨幣信息現有的財務會計報告只顯示以貨幣來計算的財政信息，而對于如人才潛能、企業信譽、企業文化、原材料的來源等無法用貨幣來計算的無形資產，財務報告卻無法顯示。第四，反映信息不準確，可靠性低。企業會計人員的專業技能和職業道德素質決定著企業財務會計報告的質量，如果會計人員專業技能和職業道德素質較高，那么經過認真工作制作出的財務會計報告質量較高，如果缺少其中任何一點，都會影響財務報告的質量，造成信息的不可靠性。
2.2人力資源會計核算存在問題的對策分析
2.2.1加大人力資源會計的推行力度
第一，更新相關工作人員的傳統觀念。轉變人力資源管理者的會計核算意識，并明確人力資源、人力資本及人力資產的內涵、特點及聯系，同時還要將人力資源成本項目和人力資源價值計量資本化等，此次糾正相關工作人員對人力資源會計核算的思想誤區，轉變人力資源管理人員的傳統會計舊觀念，實現人力資源會計新觀念。第二，建立健全人力資源會計制度。要求相關管理者利用規章制度對人力資源會計核算行為加以確認、控制及管理。第三，人力資源會計核算工作要根據相關工作流程進行。第四，增加人力資源會計試點。相關政府部門應根據人力資源會計推廣進度，增加會計試點。
2.2.2構建正確的人力資源會計評定機制
構建正確的評分機制，能夠促進人力資源核算的準確性，提出符合人力資源管理的評定機制，才能保證企業重視“以人為本”。第一，在“以人為本”用人觀念下，確立人力資源會計劃分標準。第二，在人力資源會計與人力資源區分過程中要注意“以人為本”用人理念的確認，以此作為正確人力資源會計評定機制的構建前提。要求相關工作人員要根據人力資源會計發展現狀、人力資源會計核算中出現的問題以及相關會計工作法律法規，制定符合人力資源管理實際的會計評定機制。第三，從企業招聘、企業薪酬結構及企業投資等方面確認人力資源資產，以此區分人力資源會計與人力資源，實現人力資源會計評定機制的構建。
2.2.3建立合理有效的計量途徑與核算手段
選擇合理有效的計量途徑與核算手段能夠更精確地計算人力資源。由于每個人的能力差異，使得人力資本具有一定的非同質性，企業可以根據一般能力、組織能力以及特殊能力將其人力資本分為兩類，一種是生產型人力資本，這類人具有知識存量以及一般能力，另一類是經營管理型人才，即企業家型人才和管理型人力資本。對于這兩種不同的人力資源應該采用不同的計量方式。
2.2.4創新和完善人力資源財務會計報告內容
第一，拓展人力資源財務會計報告信息內容。要求企業必須做到:重視企業文化、企業信譽及企業知識產權等軟實力中的資產信息，因為這些信息對企業未來發展具有預測作用;要積極將衍生金融工具應用于人力資源財務報告，一次探測出企業未來可能發生的風險;要求上市公司必須在財務報表中披露股東權益稀釋方面的信息，并完善財務報表附注內容;第二，相關會計工作人員要做好財務報告的生成周期，因為財務報告時間周期長，會導致有效財務信息使用時間縮短，所以，相關工作人員要嚴格控制財務報告的時間周期;第三，改進人力資源財務報告結構及形式。要求企業要與時俱進，根據企業發展現狀、會計制度改革等，改進和完善人力資源財務報表結構及表現形式;第四，在人力資源會計核算過程中，要保證財務信息的真實性、可靠性、原始性等，使編制出的財務報表可信度高，能被各界相關人員所使用。在我國實施人力資源會計制度的可能性還有很多困難因素，但是，可以選擇一個以人力資源為主要資源的企業進行試點，比如體育俱樂部、高新技術企業、師資隊伍管理等，從而不斷總結經驗，提升認識，逐漸得到完善，然后全面推廣。
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人力資源實踐報告范文5
【關鍵詞】知識經濟;人力資源；會計
一、人力資源會計的內涵
根據《企業財務會計報告條例》與《企業會計制度》有關資產定義的規定，人力資源已具有構成企業資產必須具備的三個條件：①資產必須是由過去的交易或事項形成的。當企業聘用某一勞動者時，企業就應向受聘者支付相關費用，這就意味著人力資源已經成為企業的現實資產；②資產必須是企業擁有或控制的。當勞動者與企業簽訂勞動合同建立雇傭與被雇傭關系，企業通過支付工資、獎金等報酬形式實質上已取得或控制了人力資源聘用、培訓與解雇的權利；③資產會預期給企業帶來經濟利益。人力資源是凝聚在勞動者身上的知識、技能及表現出來的工作能力，其創造的價值總是遠大于人力資源本身的價值(成本)，具有服務績效潛力，能夠為企業創造未來的經濟利益流入。綜上所述，人力資源是一項資產。由于人力資源是以勞動力為載體的，不具有實物形態，只能在觀念上、意識上感知；人力資源只能在受雇期內被企業長期使用，其價值要受多方面因素的影響，因此，可以進一步地說人力資源是一項無形資產。知識經濟時代，是以知識的生產、分配、使用、消費為重要因素的經濟時代。美國經濟學家舒爾茨認為規模經濟和要素質量的提高是促進經濟增長的兩個方面，其中由于人力資本的增量而導致的知識要素質量的提高，對經濟增長的促進作用遠遠大于規模經濟和物質資本質量的作用，即人力資本在知識經濟時代的貢獻率遠遠大于物質資本。事實上，美國、日本等一些國家能在二戰后物質資本嚴重受損的條件下，經濟迅速恢復、崛起，很大原因是由于這些國家保存了豐富的人力資本，并對人力資源的開發、投入、使用給予了高度重視，而我國經濟的現實狀況，在很大程度上是由于國家在人力資源的開發、使用上未給予高度重視，有著巨大的人力資源量，而質卻不高。針對人力資源會計的運用可促使人力資源的開發、使用的特點，為了在經濟上盡快趕超先進國家，我國應積極促進對人力資源會計的研究、推行。一方面，人力資源會計的重要性現已為我國會計理論界所認同：另一方面，隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷發展、完善及現代企業制度的實行，人力資源的流動、管理，人力資源會計的推行都有了其生存的內外部環境。只要合理借鑒國外人力資源會計的先進科研成果、實踐經驗，加之政府在人力、物力、財力上給予支持，鼓勵國內學術界對人力資源會計的研究、探討，鼓勵企業界，特別是高科技企業的試行，在我國盡快完善人力資源會計的理論，并付諸實踐是完全可能的。
二、人力資源的定價
有的人認為，人力資源價值分成三部分：一是發給員工的工資性支出，直接計入當期成本；二是獲得和開發人力資源而發生的培訓費支出予以資本化，在受益期內攤銷：三是將具有較高技術水平、較強管理能力和經營網絡的人員確認為資產和資本，參與稅后利潤的分配，并由全體投資人或資產評估機構測算確認其價值。我認為上述觀點之三受人為因素影響，其可行性值得商榷。把人力資源確認為資本參與稅后利潤的分配已經成為人們的共識，困擾學術界的一個重要難題是人力資本價值的確定。目前，主流人力資源價值的確定方法有兩種：一是歷史成本法，以人力資源的投入價值為計量基礎：二是未來收益貼現法，以人力資源的產出價值為計量基礎。即，人力資本＝凈資產×凈利潤率÷行業或社會平均利潤率－凈資產；稅后利潤分配時，人力資本應占稅后利潤的份額＝人力資本÷（人力資本＋凈資產）；人力資源享有的稅后利潤＝人力資本÷（人力資本＋凈資產）×凈利潤我比較贊成后一種方法，因為它能夠反映人力資本的本質，符合現財學關于資本的內在價值等于其未來收益的貼現理論，能夠較好地反映出管理當局的努力程度，并有科學的依據對管理當局及所領導的管理人員進行評價，進行激勵，克服人為因素的影響。同時，這種處理方法可以把財務資本出資者的利益與資本出資者的利益科學地結合起來。
三、關于人力資本計量的問題
目前，學術界關于人力資本的計量方法有未來工資貼現法、商譽法、經濟價值法等。1．未來工資貼現法是企業預計未來支付職工工資的現值，并以此計量人力資本的方法。如前所述，人力資源創造的價值中V部分在每個會計期間以工資的形式分配給勞動者，是勞動者每期付出的勞動力資源的等價補償，應在當期予以費用化，而不應將其資本化。人力資本反映的是勞動者創造剩余價值的能力，應為扣除了工資后的人力資源的價值。顯然，在這種情況下采用未來工資貼現法計量人力資本不可取。2．商譽法是將企業過去若干年超過本行業正常盈利的部分作為商譽，然后乘以人力資源投資率求出積數，并用以計量人力資源價值的方法。這種方法存在幾個問題：（1）“過去若干年；（2）企業正常盈利情況下人力資源創造利潤的能力未予考慮與計量。同樣是人力資產創造出的價值，有什么理由將其排除在外呢？3．經濟價值法要求以企業未來收益現值乘以人力資源的投資率來計量人力資源的價值。其中人力資源的投資率指人力資源投資占用企業總投資額的百分比。這種方法符合勞動者權益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。其他方法，如拍賣法、評估法等也是計量人力資本可取的方法。
四、人力資源會計的核算
對人力資源的會計核算，就是在傳統的財務會計的基礎上增加人力資源會計的核算內容，即增設相應的賬戶，并在會計報表中增加披露人力資源信息的指標（項目）。（一）賬戶設置。根據人力資源會計核算的要求，需增設以下幾個賬戶：“人力資產”賬戶，屬資產類賬戶，用來核算企業人力資產的增減變化試論知識經濟條件下的人力資源會計情況，借方登記人力資產的增加數，貸方登記人力資產的減少數，其余額在借方?！叭肆Y本”賬戶，屬勞動者權益類賬戶，用來核算企業勞動者權益的增減變化情況，貸方登記勞動者權益的增加數，借方登記勞動者權益的減少數，其余額在貸方。人力資本價值的確定，應采用未來收益貼現法。該賬戶應按具體的勞動者設置明細分類賬。“人力投資”賬戶，屬資產類賬戶，用來核算企業在員工的招聘與培訓、人力資源開發等方面的投資及攤銷情況，借方登記企業對人力資源的投資成本應予資本化的部分，貸方登記每期攤銷數，余額在借方?！叭肆M用”賬戶，屬期間費用類賬戶，借方登記企業對人力資源的投資成本應費用化的部分及人力投資（資本化部分）的每期攤銷數，貸方登記期末結轉到“本年利潤”賬戶借方的數額。由于該賬戶的設置，傳統財務會計中與核算人力資源投資成本有關的賬戶（如“管理費用”等賬戶）的核算內容應予調整。（二）賬務處理。人力資源的業務主要包括人力資源投入與退出、工薪報酬的支付、對人力資本的期末利潤分配及發放、人力資產和人力資本的調整等。關于人力資源的各項業務的核算方法如下：1、人力資源的投入。人力資源的投入一方面使企業獲得了人力資源的使用權，增加了人力資產，另一方面也使職工成為權益人，增加了人力資本，兩者數額相等，應借記“人力資產”賬戶，貸記“人力資本”賬戶。2、人力資源的退出。人力資源的退出與其投入恰好相反，應借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產”賬戶。如果退出時還有未攤完的“人力投資”，則列作損失。3、工薪報酬的支付。支付的工薪應視作職工預支的利潤，以“利潤分配――工薪報酬”戶來反映。借記“利潤分配――工薪報酬”賬戶，貸記“現金”等賬戶。4、結轉人力資源開發成本。應借記“人力投資”賬戶，貸記“人力資源開發”賬戶。5、企業進行人力資源的投資。應借記“人力費用”賬戶，直接費用化的部分，借記“人力投資”賬戶（資本化的部分），貸記“現金”等賬戶；攤銷人力投資時，應借記“人力費用”賬戶，貸記“人力投資”賬戶。6、期末，結轉人力費用時，應借記“本年利潤”賬戶，貸記“人力費用”賬戶。
五、關于人力資產攤銷的問題
這里說的人力資產指與人力資本相對應的人力資產部分，即僅指勞動者投入的人力資產，而不包括企業為取得與開發人力資產而耗費資源的資本化部分。我認為，該部分人力資產不應被攤銷。首先，勞動者在生產實踐過程中，隨著時間的推移，將獲得更多的經驗與知識，增加創造剩余價值的能力。因而，人力資產的價值在生產過程中不是減少了，而是增加了。同時，勞動力創造的價值包括V和M兩部分。V部分作為對人力資源消耗的等價補償，已以工資的形式記入當期費用。剩余價值M是企業利潤的主要來源，應通過稅后利潤分配的形式補償給勞動者。若將其在稅前作為成本攤銷，則企業創造的利潤從何而來呢？攤銷額計入當期費用，又是對何種勞動資源消耗的計量呢？因此，不應對這部分人力資產進行攤銷。在企業吸收勞動者，人力資源增加時，應借記“人力資產”，貸記“勞動者權益”；當勞動者退出企業時，則做相反記錄。同樣，在企業運營過程中，人力資產重估增值時，以增值額部分借記“人力資產”，貸記“勞動者權益”；反之亦然?？梢姡@部分人力資產所反映的企業現時擁有勞動力資源的價值，即勞動者創造剩余價值的能力。
六、關于人力資源信息的披露
人力資源會計的報告所要解決的問題是企業如何把有關人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統財務報告既不反映人力資產的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業資產總額，忽視了勞動者對企業的經濟貢獻，把為取得、開發人力資源而發生的費用全部計入當期損益，背離了收入與費用配比的會計原則，影響了企業財務狀況和經營成果的真實性，所以有必要對傳統的財務報告進行適當的調整，把人力資源這項企業十分重要的資產及其有關的權益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露。在資產負債表上，有關人力資產的數據，可作為一個單獨的項目列示于長期投資和固定資產之間。人力資產是由對人力資源投資而形成的，且持續期限往往大于一年，是企業的一項長期資產。相應地在負債與所有者權益之間，可以增設“勞動者權益”項目，用以反映企業的人力資本及其勞動者權益構成。此時，會計平衡公式就由原來的“資產＝負債＋所有者權益”變為“物力資產＋人力資產＝負債＋勞動者權益＋所有者權益”。同時，應在資產負債表的“未分配利潤”項目下設立“未分配職工利潤”明細項目，以反映尚未支付給職工的利潤，而傳統會計報表中的“未分配利潤”項目，應改為以“未分配利潤”項目下的“未分配利潤———投資者利潤”明細項目進行反映。在利潤表上，可增設“人力資源成本費用”項目，用以反映企業為使用人力資源而發生的不應資本化的費用和人力資產的攤銷，同時對原“管理費用”賬戶反映的內容作必要的調整。在現金流量表上，對為取得、開發、培訓人力資源而發生的現金流出和企業人力資源帶來的現金流入，在投資活動產生的現金流量（包括現金流出和流入）下單獨列項反映。
七、結論
人力資源實踐報告范文6
關鍵詞:醫院人力資源會計;必要性;問題;對策
一、醫院需要發展人力資源會計
“如果為使一個員工具備完成某項工作所需要的技能而對他投入一定的時間和金錢,那么就可以把他比作一臺買進的機器,為了獲得技能而花費的費用可以被看作是在員工身上已經實現的固定資本”。這是18世紀英國經濟學家亞當?斯密在著名的《國富論》中提出的人力資本思想。1964年,美國密西根大學會計學家郝曼森首次提出人力資源會計概念。美國會計學家埃里克?弗蘭霍爾茨認為,人力資源會計是計量和報告組織的資源――人的成本和價值的程序,“把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告”。改革開放之初,人力資源會計引入我國。經過近30年的探討,人力資源會計的理論研究實踐探討已初具雛形。
高新技術革命的浪潮已把世界經濟的競爭從物質競爭推向人力資源競爭,對人力資源的開發、利用和管理已成為社會經濟發展關鍵因素,故在醫院推行人力資源會計更加必要而迫切。
(一)醫院長遠發展需要人力資源會計
醫院的競爭力已不僅決定于經營規模的大小和財產物質的多少,還要取決于其是否擁有雄厚的富有生命力的可持續的人力資源。人力資源在醫院發展中的作用越來越大,由于醫院的特殊性,提供的是較特殊的勞務,而非物化產品商品,提供的服務技術性強、責任大、風險高,決定了人才在醫院中的特殊作用和無可取代的地位。人才是醫療機構一項重要人力資源,是醫院可持續發展的一項重要特殊資產。人才已成為醫院發展最重要的因素,是醫院社會效益和經濟效益的源泉。因此,將人力資源作為醫院的資產,運用會計的方法對其加以確認、計量和報告,以滿足院長對醫院信息的需求已成為必然要求。
(二)醫院宏觀管理需要人力資源會計
我國大部分醫院都是差額補助的事業單位,也就是說:醫院是自收自支單位,若院長宏觀管理不善,將影響大批醫護人員工作情緒和效率。故如果財務科能夠基于人力資源的經濟特征,通過人力資源會計確認人力資源的成本和價值,對人力資源開發的經濟效益進行研究分析,形成人力資源會計報告,院長就能通過報告來掌握到院內各科醫護人員組合情況,從而采取相應的宏觀調控手段,促進醫護人員的合理調配。從宏觀上確定人力資源開發方向,引導科室醫護人員合理流動,優化人力資源的配制,達到各科人員需求平衡。
(三)財務管理需要人力資源會計
人才是第一生產力,誰爭取到高素質人才,誰就會在市場經濟中立于不敗之地。為了增強醫院適應能力和競爭能力,就要吸引外部人才,留住優秀醫護人員就必須設計、開發、實施各種吸引人才和激勵人才的措施,以滿足他們物質和精神的需求。在這種條件下,醫院就必須考慮人力資源權益的確認和計量,考慮如何對物質資本和人力資本進行分配。這些都要求財務科掌握醫院的人力資源成本、價值、權益等諸多方面的詳細信息。此外,傳統會計中將人力資源的取得成本和開發成本只作為當期費用處理,不但導致提供的會計信息失真,而且可能誘發院長的短期行為,也違背了權責發生制原則。造成醫院管理中缺乏人力資源的需求預測、發展預測、發展效果分析,不利于醫院有關各方進行分析決策。
(四)會計核算原則要求人力資源會計
單從會計核算原則來考慮,現行醫院會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面,將人力資源投資計入當期費用,違背了權責發生制的原則。醫院在人力資源投資上的投資支出,其收益期往往超過一個會計期間以上,屬于資本性支出,按照權責發生制的原則,應予以資本化。而現行醫院會計的做法卻是將其全部費用化,作為當期費用入賬。另一方面,將人力資源投資支出費用化,必然使各期盈虧報告不實,導致決策失誤。將人力資源支出全部作為當期費用,必然導致低估當期結余,造成決策失誤;同時,當醫院裁員或人員系統內流動時,尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失,計入當期費用,但現行會計并不能反映出這種損失,不利于院長進行正確決策。所以,從遵循會計核算原則的角度而言,實行人力資源會計勢在必行。
二、醫院發展人力資源會計存在的問題
(一)確認和計量制約問題
自20世紀80年代至今,盡管理論界對人力資源的研究已取得了階段性的成果,但是對一些概念性內容一直爭論不休,沒有達成統一認識。比如:兩種人力資源會計模式――人力資源成本會計和人力資源價值會計都對人力資源會計的前期工作,即“人力資源符合資產定義”進行了詳細論述,但對后期實質性工作,即人力資產的定義,缺乏明確具體的確認標準,且不同模式之間的確認標準分歧很大。在人力資源的價值計量問題上,目前存在的計量方法很多,如完全價值法、薪酬折現法、經濟價值法、商譽評價法、市場競價法以及人力資源當期價值理論、連續割差法等。計量方法雖然很多,但都存在著這樣或那樣的問題,缺乏在會計實際中能夠被廣泛接受的具有可操作性的計量方法。
(二)醫院內外環境制約問題
1、醫院的人力資源會計起步較晚,并且未得到廣大管理層的重視認同。雖然一些醫院在人力資源會計的某一方面進行了有益的實踐,但是,絕大部分醫院對人力資源會計的應用還是采取“敬而遠之”的態度,加之目前在國內醫院中,非人力資本占主導地位,若人力資源會計中允許人力資本參與醫院收支結余分配的理論一旦成立,管理費用的增大勢必影響院內各科結余分配,所以科室將會阻撓人力資源會計的推行,在實踐中難以真正實現。
2、會計人員的整體素質有待進一步提高。目前有許多醫院的會計人員,并沒有接受過系統的專業學習,只是簡單培訓就上崗工作。對于會計工作只限于應付一些較為簡單的賬務處理,對于專業問題沒有能力解決。對于人力資源會計這一新興理論問題更是難于應付。
三、發展人力資源會計管理對策
(一)逐步建立健全衛生局對人力資產的評估及人力資源自由流向
盡快完善醫院的會計制度,保證人力資源的相對穩定,同時保障人力資源的合法權益,充分體現以人為本。與此同時,完善衛生局對人力資源的自由流向方針,使人才自由流動,醫院可自由選擇其所需的人才。健全人力資源價值的評估法律依據,制定普遍認可又可操作的評估方法,真正實現醫院對人力資源信息的現實需求,為人力資源會計提供生存的基礎。
(二)加強人力資源會計制度與理論體系的建立和完善
構建科學的具有可操作性的人力資源價值計量模式,建立統一的核算方法和披露體系,使之成為一門規范嚴謹的學科體系,通過《會計法》、《會計制度》《醫院會計》規范人力資源會計的賬務處理程序,使人力資源的計量、核算及賬務處理規范化,人力資源價值能在財務報表上客觀公正地披露。使醫院的會計制度成為包括人力資本和物力資本兩大體系的會計制度。作為新興學科,建議衛生局組建由人事科和財務科及醫院的高層領導共同參與的人力資源會計研討部門,研究討論,解決分歧達成共識,解決人力資源會計理論和會計核算的實際問題。同時,選擇一些人力資源比較密集、人事檔案比較規范,會計人員素質相對較高的學院、科研院所等作試點,發現并解決一些不可預見的特殊問題。
(三)鼓勵公立醫院向私立醫院及外國醫院學習人力資源的開發與管理的成型經驗
醫療服務是人對人的服務,這就決定人力成本在整個服務成本中占有較高比例。據統計,國內醫院人力成本一般占總成本的1/3,而美國的約占55%,香港醫院人力成本占總的高達70%左右,故公立醫院應不斷向他們借鑒學習。一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫療、養老保險、住房公積金等待遇;另一方面大力加強在人才培訓方面的投資,為員工提供進修、培訓和升職的機會,為員工創造發揮潛力的條件,做到待遇留人、事業留人,使整個衛生系統形成一種真正重視人才,尊重人才的氛圍。
(四)盡快提高會計人員素質,加強對人力資源會計的管理
與傳統財務會計相比,人力資源會計的核算方法更為復雜,技術要求更高。在人力資本的計量上需要進行主觀估計,要使結果盡可能科學,就要求會計人員不僅要有深厚的會計理論基礎、豐富的經驗,還要具有更高的素質。
“我們不能吃大鍋飯,醫院薪金要體現優勞優得的方針,要推動醫院的人事和分配制度改革,讓真正有才學、有奉獻精神、有高尚品德的好醫生得到優惠的報酬?！毙l生部黨組書記高強在兩會上強調。通過醫院發展人力資源會計是實現高強發言目標的有效途徑。醫院發展了人力資源會計,將實現部門成本動態監測,為領導層決策提供強有力支持,為醫院可持續發展提供信息資料。改進完善經濟管理的方法和手段,促進醫院科學化、現代化,提高醫院人員的工作效率,最終將實現經濟效益和社會效益最大化。
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