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家庭養老情況調查報告范文1
【關鍵詞】調查報告 自我教育 自我管理
【中圖分類號】G45 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）11-0176-02
許多老師都在感嘆，現在的學生越來越難教，越來越難管了。針對這種情況，人們想了很多辦法。如果學生能夠進行自我教育，這種局面不就可以改變了嗎？于是，提高學生自我教育、自我管理能力的教育被提上議事日程。這方面，筆者做了一些嘗試，其中讓學生寫調查報告對提高學生自我教育、自我管理的能力有很大的幫助。
1.126班寫調查報告的情況簡介
126班在校期間，每個寒暑假，筆者都給他們布置作業：寫調查報告。
第一個假期的調查報告沒有限制主題，只要求學生對自己熟悉的、感興趣的問題進行調查，并寫出調查報告。結果，學生交上來的調查報告內容多、涉及面廣，其中包括很多社會敏感問題。如：有對農村的教育、環保、養老、留守兒童等社會熱點問題的調查，也有對學生思想動態、青少年上網的利與弊等青少年教育問題的調查等等。此次調查的目的是讓學生了解社會。
第二個假期，筆者要求學生調查“十種從事不同職業的人員及其家庭收入和消費情況”，并就他們的知識層次、學歷、社會背景等進行調查分析，寫出調查報告。此次調查，學生得出這樣的結論：學歷高，技術好，社會背景好，就好找工作，相應的收入和消費水平也高;反之，收入就低，有的只能維持基本生活，談不上什么消費。此次調查的目的就是讓學生知道知識和技術的重要性。
126班的專業是計算機操作和文秘。第三個假期，結合專業特點，筆者要求學生對“計算機操作員、文秘的供求狀況及工資收入”進行調查。此次調查針對往屆畢業生對自己、學校和社會的期望值過高的現象而布置的，目的是讓學生了解自己所學專業的供求情況及收入情況，以便及時調整心態。
第四個假期，筆者要求學生參加一次社會實踐活動并交一份實踐報告。其目的是讓學生初步接觸社會，為實現學校向社會過渡作準備。
2.調查過程對學生教育所起的作用
寫調查報告的過程分為準備階段、實施階段、整理階段和撰寫階段。調查過程就是學生鍛煉能力、了解社會、自我教育的過程。
2.1準備階段
準備階段學生必須明確調查目的，再根據調查目的，制定詳細的計劃，確定調查的范圍、對象、手段、時間、步驟等。這一過程鍛煉了學生的策劃能力。
2.2實施階段
實施階段是收集材料的過程。在材料的收集過程中，學生了解了社會，提高了與他人交往的能力。第二個假期的那次調查，要求學生至少與十種不同類型的人進行接觸，接觸社會、了解社會可讓他們畢業后少走彎路。
2.3整理階段
整理階段是對調查材料進行分析、整理并使之系統化、條理化，尋找規律，并形成觀點的過程。這一過程可以幫助學生提高綜合能力。
2.4撰寫報告階段
撰寫報告階段是對整個調查過程進行書面歸納、分析，揭示出事物的本質，探索事物內在聯系，找出解決問題的方法的過程。作為文秘班的學生，寫作是她們的必備技能之一。對調查材料進行總結歸納，向上司提出合理化建議是她們作為文秘人員的職責。
3.注意事項
3.1安全第一原則
做任何事情都必須把安全放在第一位，因為忽視安全問題而對學生的身體和心靈所造成的傷害是無法挽回的。首先，在設計主題時，就要考慮安全因素。其次，在調查過程中，有的被調查對象提出一些不合理的要求，要教會學生學會拒絕。社會實踐活動，筆者要求必須在家長的監護下進行，也是出于安全考慮。
3.2設計主題要明確，必須具有針對性
第一次調查報告，是一個嘗試。一方面是想讓學生了解社會，另一方面是筆者想了解學生的思想狀況和她們對社會的認知能力。后面調查主題設計的目的，主要是讓學生對自己的專業學習以及本專業今后的從業狀態、收入和工作性質有一定的了解，避免因心理落差太大而出現不良的后果。
3.3要教育學生正確對待社會的陰暗面
對十種不同從業人員的收入、消費和社會背景進行調查時，有少部分學生在調查報告中流露出“文憑、技術”都沒有一個“好爸爸”重要的想法。的確，有良好的社會關系的人有更多的機會，這是社會現實。面對這個問題，筆者教育學生應該客觀地看待：機會多是“軟件”，并不代表成功，要成功還必須有強大的“硬件”來支持，這“硬件”就是個人條件，它包括技術、能力、文憑等等，這些可以通過我們努力的得到，而不是 “好爸爸”能給予的。筆者鼓勵學生先裝備好硬件，然后自己再去創造良好的“軟件”。
教育家陶行知提出了“生活教育”理論。參加社會實踐活動、寫調查報告就是讓學生在生活中學習，在生活中接受教育。職業學校的學生，畢業后直接面向社會，在校期間多與社會接觸，工作后就能更快適應社會，寫調查報告能達到這樣的教育目的。
參考文獻：
[1]《教育學》 南京師大教育第編 人民教育出版社
家庭養老情況調查報告范文2
隨著我國人口老齡化程度的加快，空巢老人的處境逐漸受到關注，如何讓老人們度過一個生活有保障，精神上快樂充實的晚年，已經是擺在所有人面前的一個重要問題。
2030年，中國空巢老人將超過兩億
空巢老人是指沒有子女照顧、單居或夫妻雙居的老人，分為三種情況：一是無兒無女無老伴的孤寡老人，另一種是有子女但與其分開單住的老人，還有一種就是兒女遠在外地，不得已寂守空巢的老人。
我國目前已經進入人口老齡化快速發展時期，已有老齡人口1.69億，占總人口數的12%，據全國老齡辦統計數據顯示，有近一半的老人屬于城鄉空巢家庭或類空巢家庭。據北京老齡辦目前公布的統計數據，北京老年人口達到250萬人，占全市常住人口的15.2%，而空巢老人則會超過100萬，占老年人口總數的40%。目前，我國老齡人口正以每年3.28%的速度增長，約為總人口增長率的5倍，老齡人口占總人口的比例將迅速擴大。專家預計，到2030年我國老齡人口將近3億，而空巢老人家庭比例或將達到90%，這意味著屆時將有超過兩億的空巢老人。
空巢老人養老難：獨生子女70后沒時間80后沒錢
隨著第一代獨生子女的父母進入老年，家庭結構小型化、空巢老人養老難日益顯現，人們對養老機構的需求在增大。住上和住不起的現狀并存。而傳統的家庭養老面臨社會現實的挑戰。三十多歲、四十歲剛出的70后，已經漸漸成為社會各行業的中堅力量。工作壓力大、日常應酬多，是這一群體的真實寫照。對他們來說，照顧老人變成一件十分奢侈的事情。對于剛剛步入社會開始打拼的80后，面對高高在上的房價和競爭激烈的工作，他們中的大多數要不淪為房奴，要不只能啃老。對于并不遙遠的父母養老問題，囊中羞澀的他們感到十分困惑，甚至有人發出了十年后，我的父母誰來養的感慨。
無人照料，生活不易
據全國老齡辦統計，我國生活部分自理或者完全不能自理的老年人約占老年人總數的1/3，其中不乏眾多空巢老人。福建省老年學學會課題組進行了一次城鄉空巢老人調研，通過抽樣調查得出，近20%空巢老人感覺生活無人照 料是面臨的最大困難。對他們來說，吃飯、洗澡、做簡單家務已成為生活的最大困境。如果說，日常生活的不便自己尚且能夠艱難克服，那么在遭遇突發狀況甚至發生意外時，空巢老人常無招架之力，難免產生發生空巢老人孤獨離世的悲劇。
經濟收入普遍較低，農村空巢老人狀況尤甚
相關資料顯示，空巢老人經濟收入普遍不高，尤其農村空巢老人，經濟收入非常低。他們大多數沒有社會養老保障，他們的經濟收入來源主要是自己勞動所得和子女補貼。而老人勞動所得很有限，子女補貼缺乏穩定性且標準低，也沒有有效的約束機制?？偟膩碚f，老人的經濟保障普遍存在很大的不確定性，且收入偏低。這種狀況一旦出現了額外的支出，比如，醫療費支出，而醫療費又占大多數老人生活開支的很大部分，這種矛盾造成了老人看病難托病怕看病等各種心理、生理問題。所以，部分空巢老人需要更多的社會的經濟支持，尤其在醫療費用的支付上，需要更多的社會政策傾斜。
疾病困擾，就醫困難
北京、廈門、延吉等多個地區關于空巢老人身體狀況的調查顯示，90%以上的老人都患有各種各樣的疾病，其中超過一半的老人至少患有一種慢性疾病。據福建省城鄉空巢老人調查報告顯示：54.64%的老人表示，因為無人 照料，所以最怕的就是生病。空巢老人面對病痛常面臨三大無助困境：急病突發無人知曉、慢性疾病無人照料、醫療費用過高無法承擔。疾病問題在農村空巢老人身上表現尤為明顯。以湖北省農村空巢老人為對象的一項調查顯示，認為就醫方便的僅占40.7%;面對疾病，有55.6%的受訪老人選擇簡單治療，16.2%的老人會選擇間歇性治療，僅21.8%的老人采用正規治療，另有6.4%會放棄治療。上海市老齡辦對居家養老服務項目進行調研時發現，超過90%的空巢老人選擇需要提供醫療保健服務，包括常規體檢、定時上門護理、應急救助等等。
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據測算失能老人超14萬
據悉，為了解天津市失能老年人的基本生活狀況、生活照料和護理的基本情況以及照顧者的狀況，為政府和有關部門完善家庭養老支持政策、完善老年人福利制度、探索長期護理保障制度提供理論依據和政策參考，天津市老齡辦與天津財經大學統計系合作進行了“天津市失能老年人生活狀況抽樣調查”。調查涉及濱海新區、和平區、河西區、河北區、紅橋區、北辰區、西青區、寶坻區、靜?？h、寧河縣等10個區縣，42個街鎮，142個社區(村)，880名失能老人。
根據樣本結果，可估算本市失能老年人占老年人總數的比例為6.65%?？捎嬎愠觯?019年底本市失能老年人總數約為14.33萬人，且農村失能老人比例高于城市失能老人。按本次調查測算的失能老人占老年人的比例6.65%計算，到2020年，本市將有失能老人17.09萬人;到2030年，將有失能老人21.48萬人;到2050年，本市將有失能老人22.34萬人。
重度失能者占36.82%
市老齡辦副主任郭寧介紹，本次調查對象界定的失能老年人是指年齡在60歲及以上，由于年老、疾病、傷殘等原因，日?；顒颖仨氂伤藚f助或者完全依賴他人的協助才能完成的老人。按照國際通行標準分析，吃飯、穿衣、上下床、上廁所、室內走動、洗澡6項指標，一到兩項“做不了”的，定義為“輕度失能”，三到四項“做不了”的定義為“中度失能”，五到六項“做不了”的定義為“重度失能”。
調查結果顯示，輕度失能老人占總樣本的47.79%，中度失能老人占15.38%，重度失能老人占36.82%。平均失能時長為7.37年。其中5-2019年的最多，占25.98%，其次為10-20年，占19.55%。通常隨著年齡的增加失能程度有所加強;女性老人略多于男性;城鎮的重度失能老人比例高于農村，輕度和中度失能老人的比例則低于農村。
受訪老人中患高血壓的比例最高，達到61.66%;其次是心臟病/冠心病，也已過半數(51.45%);位列第三位的是腦血管病(含中風)，占49.18%;另外患糖尿病、頸/腰椎病、關節炎、青光眼/白內障、骨質疏松及耳聾的老人比例也較高，分別占20%-30%左右。
九成失能老人不愿去養老院
被調查老人中，93.59%的不愿意住養老機構，而他們的子女也不愿意送老人去養老機構，怕被周圍人認為“不孝順”。同時，由于老人的收入低，決定了其不可能支付太多費用入住養老機構。
有意愿入住養老機構的老人，近一半老年人只能支付每月1000元的費用。而以某國辦養老院收費標準為例，失能老人每人每天護理費45-90元、床位費26-150(8人間、4人間、2人間、單間收費不一)，伙食費19元，按失能老人最低護理標準45元/天、8人間計算，一位失能老人每月所需最低費用為2700元。社會力量辦的養老機構收住一位失能老人的費用一般在4000-4500元。這與失能老人所能承擔的費用差距較大。
部分受訪老人表示自己生活比較困難，需要子女或親屬經濟上的資助。不愿意或沒有能力購買一些保險保障服務或是養老服務、保健品等，對自身健康方面的“投資”很少。
照顧者平均年齡59.47歲
基本醫療保險的人數占53.22%，享有城鄉居民基本醫療保險的人數占35.44%。
58.79%的受訪老人表示就醫不太方便，24.4%的老人說一般，16.81%的老人表示就醫方便。有3.42%的老人去年使用過家庭病床服務。
受訪老人2019年上半年用于醫療方面的平均支出為11368.46元，其中城鎮職工基本醫療保險平均支付了5248.18元，城鄉居民基本醫療保險平均支付了553.47元，子女或親屬平均支付了1784.20元，自己平均支付了3569.05元，商業醫療平均保險支付了5.06元，醫療救助平均支付了9.71元，其他來源平均支付了247.54元。
《報告》顯示，86.1%的失能老人由配偶、子女或親屬照顧。而失能老人的照顧者，平均年齡達到了59.47歲。照顧者每天照料老人的時間達12小時以上的比例最高，占到71.75%，有82%的照顧者表示每周照顧老人時間多于5天。受訪照顧者中，40.35%的人會經常性出現“身體疲倦、睡眠不足、體力無法負荷”等身體不適癥狀;37.58%的人會偶爾出現身體不適。
居家養老要進行多項改革
市老齡辦副主任郭寧介紹：在家庭規模小型化，尤其是獨生子女家長進入老年以后，家庭急需社會提供有效的支持。應對這一挑戰，需要家庭、社區、養老機構、社會力量、政府共同構建積極有效的社會支持網絡，更全面、更系統、更深入地推動養老服務發展來破題化解。
家庭養老情況調查報告范文4
另一組數據是，2014年人民幣存款增加9.48萬億元，余額為113.86萬億元，盡管同比少增3.08萬億元，但存款余額依然處于歷史高位。
居民儲蓄率二十年不變
統計顯示，從1992年到2012年，中國國民儲蓄率從35%升到了59%，其中，政府儲蓄率和企業儲蓄率翻了一番，但居民儲蓄率卻沒有變，1992年為20%，2012年依然為20%。
國民儲蓄的來源有三部分，包括居民、企業和政府儲蓄。一般而言，居民儲蓄為首，之后是企業與政府儲蓄，不過，中國的儲蓄結構卻剛好相反。
專家指出，企業儲蓄率高暴露出在一次收入分配中，企業回報多，勞動者回報少，加劇了所得分配與經濟結構失衡。而當勞動者收入增速明顯低于企業收入增速時，居民的消費傾向則會降低。當有限的收入在消費傾向降低之后，是否轉為投資？現實情況告訴我們，受制于有限的投資渠道，居民投資意愿普遍偏低，不得不轉向儲蓄。
臺灣中華經濟研究院副研究員鄭漢亮告訴《中國經濟信息》記者，中國現在的狀況可以參照上世紀70年代中期的日本，日本當年的儲蓄率一度達到過23%。盡管中國居民儲蓄率在過去20年沒有增加，但20%依然是一個高比例?！艾F在日本、韓國、澳大利亞、波蘭、歐洲等國的儲蓄率都低于10%，甚至低于2%。”鄭漢亮說。
釋放需求，中部最受益
中國改革開放后逾30年，中國大陸國民儲蓄率維持高位已成為一大經濟現象和難題。在大多數先進國家發展經驗中，隨著經濟發展與所得改善，雖也會進一步提高儲蓄率，但中國大陸國民儲蓄率遠高于先進國家水平，也高于同樣受到傳統文化思想熏陶的亞洲高儲蓄經濟體。
“宏觀審視，居民儲蓄受到國民所得分配惡化及養老醫療社保支出不足的制約;微觀角度，國民儲蓄行為受到家庭年齡結構、收入城鄉養老及醫療社保差異的制約?！编崫h亮指出，中國大陸居民儲蓄行為除受家庭人口結構、年齡及所得等常見因素影響外，很大一部份源于中國大陸醫療及養老社會保險制度不完善。中國大陸社會保險以全國范疇為實施，但是卻是以城鄉二元作區隔，社會保險在城鎮與農村之間產生差別待遇，且保障水平不足，面對2008年后教育、養老及醫療費用上升的居民也只能提高儲蓄率應對未來所需。
家庭養老情況調查報告范文5
關鍵詞：農村勞動力流動；二元經濟；戶籍制度；勞動力市場
中圖分類號：F323.6
勞動力流動是勞動者以改變就業形式、改善收入狀況等為導向的一種跨地域流動行為。在任何時期的任何國家，勞動力流動都是勞動力市場的一種常態。根據2010年全國農村固定觀察點調查數據推算，2010年農村就業勞動力達到1.55億人，比上一年增加了765萬人，增長率為5.2%①。另據國家統計局全國農民工監測調查報告，2011年我國進城農民工數量達到1.59億人，占城鎮就業的比例高達44.2%②；2012年進城農民工數量則高達1.63億人，占城鎮就業的比例也達到44.0% 。大規模的農村勞動力流向城鎮，是我國二元經濟發展階段的一個重要現象。我國流動人口特別是鄉城流動人口規模之大，增長速度之快，在全世界都是罕見的，我國的人口流動已成為“人類歷史上在和平時期前所未有的、規模最大的人口遷移活動 ”③。
一、我國農村勞動力流動的歷史沿革
根據不同時期國家對農村勞動力流動政策的不同，改革開發以來我國的農村勞動力流動經歷了以下幾個階段：
第一階段，1978年以前的嚴格限制流動階段。在1978年之前，由于我國處于計劃經濟階段，對勞動力流動嚴格控制，對勞動力實行有計劃的流動，不在計劃之內的流動被稱為“盲流”。在城鄉嚴重分割的情況下，農村居民由農村遷移到城鎮的途徑很少，只能通過城鎮企業有計劃的招工、子女上大學、部隊干部轉業等途徑來實現遷移。
第二階段，1980年以后勞動力流動開始恢復，進入允許遷移階段。隨著鄉鎮企業的快速發展，農村剩余勞動力開始向鄉鎮企業流動。而且從1984年開始，國家允許農村居民自帶口糧、自籌資金進城務工經商，這個政策極大地刺激了勞動力的流動，此時農村勞動力流動進入一個快速增長時期。張曉建（1997）估計，1980年代末在城市務工經商的農村勞動力達到了1500多萬人④。
第三階段，1990年代進入跨區域流動階段。進入1990年代，勞動力流動進入一個時期，主要是由農村地區流向城鎮地區，由中西部地區流向東部沿海地區，跨區域流動頻繁。國家統計局1995年1%人口抽樣調查數據顯示，1995年出省的農村勞動力人數大約為2500～2800萬人⑤。
第四階段，2000年以后進入快速的大規模流動階段。從2000年開始國家實施了積極的遷移就業政策，主要包括取消對農民工進城的不合理限制，推進相關配套改革保障農民工權益，促進勞動力市場發育。這些鼓勵政策極大地激發了農村勞動力的合理流動：2002年末，農村進城務工人員數量就突破1億人，達到1.05億人，占城鎮就業的比例也高達42.3%⑥；此后一直到2012年，進城務工人員數量一路攀升，占城鎮就業的比例也一直維持在40%以上。
二、我國農村勞動力流動的現狀
目前我國農村勞動力流動的現狀，主要體現在以下幾點。
（一）我國農村勞動力流動的規模
勞動力流動是指勞動力從一個地區向另一個地區遷移、流動的過程。近年來，勞動力的大規模流動，特別是農村向城市的勞動力流動引起了學者和研究人員的廣泛關注。2006年《人口與勞動綠皮書》指出，我國的流動人口達到總人口的10%以上，“我國目前正經歷著人類歷史上在和平時期前所未有的、規模最大的人口遷移活動，并成為世界上最大的人口遷移流”③。仲小敏（2000）估計，全國在城鎮就業的農村勞動力數量1995年為3600萬，1996年為4000萬，1997年達到4600萬，有逐年增加的趨勢；京、津、滬三地的流動人口占本地常住人口的比重達到20%～25%，廣州市甚至達到38%，這些流動人口50%以上是由農村遷移出來的。⑦《2009年農民工監測調查報告》數據顯示，2009年全國外出農民工數量達到1.45億人，比上一年增加492萬人，增長率為3.5%⑧。另據2010年人口普查數據，北京市外來流動人口在常住人口中的比重由2000年的18.90%上升到2010年的35.90%，2010年上海市該比重甚至達到39%⑨。
根據1983-2011年《中國統計年鑒》公布的相應年份人口統計數據以及其它資料整理出了我國1983-2012年的進城農民工數量及其占城鎮就業比例的數據，由于受數據可獲得性的限制，其中1984-1989年的數據缺失。為了更直觀地描述進城農民工的數量及其占城鎮就業比例的變化趨勢，圖1給出了它們的變化曲線圖。從圖1中可以看出，1983-2012年我國進城農民工數量總體上處于上升趨勢，從1983年的200萬人增加到2012年的16336萬人，同時呈現出明顯的階段性特征。主要表現為：1983-1994年處于快速上升時期，主要原因是從1980年開始國家開始允許勞動力的鄉城遷移，農村勞動力流動開始恢復，且到了1990年代勞動力跨區域流動頻繁，農村勞動力流動進入一個高漲時期；1995-1997年處于下降階段，原因是這段時間進城農民工由于在城鎮受到歧視等因素影響，部分勞動力開始回流到農村；1997年之后隨著國家對農民工權益保障力度的加強以及農民工工資的提高，農村居民進城務工的意愿和動力增強，進城農民工數量處于穩步上升階段。從圖1也可以看出，農民工占城鎮就業的比例總體上處于上升趨勢，從1983年的1.7%提高到2012年的44.0%，其變化的趨勢及階段性特征與進城農民工數量相類似，即“上升——下降——上升”的變化趨勢。
值得注意的是，2008年以后進城農民工占城鎮就業的比例出現了下降趨勢并趨于穩定，原因主要有：一方面，受全球金融危機的影響，2008年下半年至2009年上半年出現了大規模的農民工回鄉現象，但由于受國家實施的經濟刺激和就業調整政策影響，從2009年下半年開始，農村外出就業人口逐漸恢復常態；另一方面，隨著城鎮就業人數的增長，進城農民工數量的增長量相對較小，主要原因是2008年之后農村剩余勞動力規模出現了很大程度的下降，導致能夠轉移到城鎮就業的農民工數量減少。有學者估算表明，現在的農村剩余勞動力并沒有之前所想的那么大。蔡昉、王美艷（2007）利用反設事實法，通過估算農業中種植業和飼養業的勞動力需求數量，根據農村勞動力的不同轉移規模，估算出農村剩余勞動力數量和比例的三種不同情形，得出農村剩余勞動力的規模和比例并沒有想象中的那么大；且農村剩余勞動力50%左右是40歲以上的勞動力⑩。另據估算，我國目前的農村剩余勞動力數量在9000萬人左右，與本世紀初相比大約減少了6000萬人，而且目前的農村剩余勞動力主要是以剩余時間的形式存在的，絕對意義上的剩余人口并沒有這么多！。
（二）我國農村勞動力流動的形式和特征
對我國來說，勞動力流動主要是指勞動力由農村向城鎮、由農業向非農業的轉移過程。在計劃經濟時代，農村勞動力的轉移主要是城市工業部門以招工形式為主的有計劃的轉移。隨著我國經濟體制改革和戶籍管理的松動，農村勞動力的轉移形式轉變為以就地轉移和跨區域轉移為主的轉移形式。所謂就地轉移，是指農村勞動力由農業向本地縣城的轉移，即鄉外縣內的流動。這種轉移形式在改革開放之初最為明顯，主要原因是農村副業、鄉鎮企業以及城市服務業的快速發展。所謂跨地區轉移，顧名思義，是指農村勞動力的跨省流動；廣義上的跨地區轉移還包括跨縣流動，即縣外省內的流動?？绲貐^的勞動力轉移雖然開始時間較短，但已經成為當前或許未來一段時間內勞動力轉移的最主要形式。根據2010年第六次人口普查數據，我國的勞動力流動@達到26139萬人，其中就地轉移#達到3996萬人，跨地區轉移$達到22143萬人，分別占農村勞動力流動總人口的17.27%和84.71%。與2000年人口普查數據相比，就地轉移人口和跨地區轉移人口分別增長了71.37%%和82.89%⑨。另據2012年國家統計局《全國農民工監測調查報告》數據，2011年農村外出就業人口中，跨省就業比重達到47.1%，比上一年提高8個百分點；縣外省內就業比重為32.7%，比上一年上升了3.4個百分點；鄉外縣內就業比重為20.2%，比上一年下降了9.6個百分點；2012年跨省就業比重為46.8%，縣外省內就業比重33.2%，鄉外縣內就業比重為20%，增減趨勢與2011年基本一致^。從以上數據可以看出，勞動力跨地區轉移占總勞動力流動的比重和增長幅度大大超過就地轉移，已經成為勞動力流動的最主要形式。本文所說的勞動力流動是指勞動力的鄉城遷移，更準確地說是指勞動力跨地區的鄉城流動。
我國農村勞動力流動的主要特征有：
1.以男性為主
Zhao（1999）根據1995年四川省農村住戶調查數據的計算結果表明，男性占遷移人口的72%，而農村非遷移人口中男性只占49.6%，且作者使用Logistic模型研究發現，女性比男性勞動力遷移的概率低4.7%&。根據2006年《我國農民工調研報告》，男性農民工占農民工總體的66.3%，而女性只占33.7%*。2010年全國農村固定觀察點數據顯示，農村外出就業勞動力中男性所占的比重為64.6%，比上一年提高了0.1個百分點（。農村勞動力流動以男性為主的特征一直延續到現在，2012年的最新數據也印證了這一點：男性農民工占66.4%，女性占33.6%^。
2.以青壯年為主，且年齡有提高趨勢
Zhao（1999）使用的調查數據顯示，遷移人口的年齡比非遷移人口將近小10歲，且隨著年齡的增大，遷移的概率降低&。Deng（2007）根據中國社會科學院經濟所收入分配課題組2002年在全國12個省份所做的城鎮住戶和暫住戶調查數據分析結果表明，流動人口比城鎮人口年齡將近小6歲） 。2006年《中國農民工調研報告》數據顯示，外出農民工_平均年齡只有28.6歲，其中，16～20歲的農民工占18.3%，21～25歲占27.1%，26～30歲占15.9%，31～40歲占23.2%，40歲以上占15.5%+。2010年國家統計局《全國農民工監測調查報告》數據顯示，農村外出就業勞動力的平均年齡為33.8歲，其中，16～20歲占6.5%，21～30歲占35.9%，31～40歲占23.5%，41～50歲占21.2%，50歲以上的農民工占12.9%1。2012年最新數據表明：外出農民工平均年齡為37.3歲，其中，16～20歲占4.9%，21～30歲占31.9%，31～40歲占22.5%，41～50歲占25.6%，50歲以上的農民工占15.1%。值得注意的是，進城農民工的平均年齡有了提高（2006年為28.6歲，2010年為33.8歲，2012年為37.3歲），且青壯年（21～40歲）所占的比重也在下降（2006年為66.2%，2010為59.4%，2012年為54.4%），這意味著40歲以上的外出農民工越來越多。主要是因為外出農民工收入增速下降（2012年外出農民工收入增加額比上年同期減少118元，增幅下降了9.4個百分點^），且東、中、西部外出農民工收入趨同（2012年東、中、西部農民工月收入分別為2286元、2257元、2226元^），青壯年農民工由于其受教育程度較高，在自己家鄉較容易找到一份相同性價比的工作，也就是說，外出務工的機會成本提高了，而且城市的工作有較高的替代性。
3.受教育程度高于農村非流動人口
Zhao（1999）使用1995年四川省農村住戶調查數據表明，遷移人口的平均受教育程度高于非遷移人口，為7.56年：6.24年，受教育程度越高越傾向于遷移，但農村人力資本水平最高的那部分人除外，這些人并不是選擇外出務工，而是就地占據基層資源，比如擔任村干部等職能崗位&。根據2006年《人口與勞動綠皮書》，2004年外出農民工中，初中及以上文化程度農民工比重達到81.6%，比全國農村勞動力人口的平均水平高18.3個百分點2。2012年的數據也是如此：外出農民工高中及以上文化程度的占36.5%，農村非流動人口只占10.9%^。
4.勞動力流動的區域間不平衡
Cai & Wang（2003）根據2000年的人口普查數據研究發現，在2000年，東部地區有65%的跨省勞動力遷移是發生在地區內部，中部地區和西部地區分別有84%和68%的跨省勞動力遷移到東部地區3。2010年第六次人口普查數據顯示，沿海發達省份的常住人口所占比重在增加，而內陸欠發達地區的常住人口所占的比重在下降4，這反映了我國的人口流動是從中、西部欠發達地區向東部沿海發達地區的遷移過程。此外，流動人口的人力資本水平呈現出區域不平衡性。Raa & Pan（2005）根據1992年的分省面板數據研究發現，西部和中部地區流動到東部地區的是技術工人、管理人員等人力資本較高的人員，而東部地區流動到中部的是非技術人員，很少有流動到西部地區的5。另據《2009年農民工監測調查報告》數據，2009年在東部地區務工的外出農民工占全國外出農民工人數的62.5%，而在中部和西部地區務工的農民工占全國外出農民工的比重分別為17%和20.2%⑧。2012年的調查數據也證實了這一區域不平衡現象：外出農民工中在東部地區務工的占42.6%，中部地區占31.4%，西部地區占26.0%1。值得注意的是，雖然外出農民工中在東部地區務工的2012年仍占42.6%，但與2009年（62.5%）相比該數據已經呈現明顯的下降趨勢，相反，在中西部務工的農民工比重有了較快的提高。原因不外乎是東中西部外出農民工收入趨同，外出務工的機會成本增加了。
5.社保參保率低于城鎮居民
由于農民工在城鎮從事的大都是非正式職業，且有一半以上的未簽訂就業勞動合同6，從而導致外出農民工的社保參保率較低，且明顯低于城鎮居民參與水平。圖2反映了2012年城鎮居民和外出農民工社保參保率的差異。從圖2中可以清晰地看出，2012年“五險”中，除了工傷保險外出農民工比城鎮居民參保率略高以外，其他類社會保險參保率城鎮居民均比農民工高很多。至于外出農民工工傷保險參保率為什么要比城鎮居民高，原因顯而易見，跟農民工從事的高風險行業密切相關。有調查數據顯示，2012年外出農民工中有60.7%從事制造業、建筑業、交通運輸業等安全事故高發的行業；從事這些行業的農民工工傷保險參保率也高達73.5%^。
（三）農村勞動力流動的影響因素
根據勞動力遷移的經典理論，并結合我國實際情況，影響農村勞動力流動的因素主要包括以下方面：
1.農村居民在城鎮就業的預期純收入
農村居民在決定是否向城鎮遷移時考慮的不僅是在城鎮就業的預期收入，還要考慮城鎮生活成本，包括貨幣成本和心理成本。所謂貨幣成本是指農村居民由農村遷移到城鎮所花費的交通費用、找工作花費的時間和金錢等；心理成本是指遠離親人，適應陌生環境所帶來的心理壓力等。如果預期收入與生活成本的凈值大于零，則選擇遷移，否則不遷移。
2.戶籍制度
在我國，農村勞動力決定是否遷移需要考慮的一個重要因素就是戶籍制度，遷入地的戶籍管理越松或戶籍限制越少，勞動力流向該地的可能性越大。
3.遷移距離
在我國，農村勞動力流動的遷移距離也是影響遷移的一個重要因素。遷移距離的遠近直接影響遷移者獲取勞動力市場信息的成本、回家鄉往返交通成本、生活習慣等方面的心理成本。因此，農村勞動力的遷移呈現出就近區域上的聚集性。例如，安徽、江西等地的外出勞動力大多流向上海、江蘇、浙江等地，湖南、湖北、四川等地大多流向廣東，河南、河北大多流向北京等地。
4.區域之間、城鄉之間平均收入水平差距
區域之間、城鄉之間平均收入水平差距是影響我國勞動力跨地區流動、鄉城流動的重要因素。例如，沿海發達地區居民人均收入較高，外出勞動力就較少；而內陸中、西部地區居民平均收入較低，外出務工的可能性就較大。城鎮居民人均收入較高，外出務工的可能性較??；而農村居民平均收入較低，外出務工的可能性就較大。
5.年齡因素
在我國，農村勞動力流動以青壯年為主，這與外出勞動力所從事的職業有關。農村的外出務工人員大多數從事的是“3D（Dirty， Dangerous and Demeaning7）職業”，這些職業勞動強度大、危險性高，且大多是建筑、制造等行業，年齡成為從事這些職業的必需條件。另外，年齡越輕的人，遷移的心理成本越小，而且遷移收益的回收期更長，從遷移中獲得的潛在收益的現值也越大。我國2000年的第五次人口普查數據表明，16～25歲的勞動力占全部遷移人口的50%左右，16～35歲的勞動力占全部遷移人口的3/48。
6.家庭因素
家庭因素包括婚姻狀況、子女上學、家庭贍養老人等問題，這些也是影響勞動力遷移的因素。Mincer（1978）的研究發現，未婚人員遷移的可能性更大，妻子的工作服從于家庭的遷移，家庭中存在學齡孩子會降低遷移的可能性9。另外，隨著家庭規模的擴大，遷移的潛在成本會成倍地增加。
7.受教育程度
一般而言，受教育程度越高的人遷移的可能性越大。因為受教育程度越高，人力資本存量就越高，從遷移中獲得的潛在收益也就越高。此外，受教育程度越高的人對生活的追求越高，改變現狀的動力和愿望也越大。
三、相關政策建議
根據前文的分析，我國大規模的農村勞動力流向城鎮，既受經濟方面因素如農民工在城鎮的預期收入等的影響，又受城鄉之間不平等的因素如戶籍制度和城鄉分割的勞動力市場等的影響。因此，農村勞動力流向城鎮是我國在二元經濟發展階段的重要現象和典型特征。要進一步促進農村勞動力向城鎮流動既要增加農民工收入，又要通過深化戶籍制度改革、培育城鄉一體化的勞動力市場來消除勞動力市場的歧視和不平等，而農民工在城鎮的收入水平除了受自身人力資本素質影響以外，很大程度上還受歧視性因素的影響（如城鄉分割的戶籍制度和勞動力市場）。因此，要促進農村勞動力的流動就要從深化戶籍制度改革和培育城鄉一體化的勞動力市場兩大方面著手：
（一）進一步深化戶籍制度改革
戶籍制度是影響農村勞動力流動的一個最主要因素。有學者的研究發現，本世紀初的戶籍制度改革對農民工流動的影響不大，主要是因為部分省市僅僅是統一了城鄉戶口稱謂，城鄉戶口所攜帶的實際差別并沒有消失0。因此，要促進農村勞動力流動就必須要進一步深化戶籍制度改革。
戶籍制度改革的重點在于剝離與戶籍相掛鉤的城鄉歧視性政策和一系列隱利，統籌城鄉居民的遷徙權-（陳光普，2013）。戶籍上所附加的各種福利政策人為地加大了城鎮居民與農村居民的不公平和收入差距。要剝離與戶籍捆綁的社會福利，關鍵在于加快社會保障制度改革，逐步建立城鄉統一的社會保障制度，這樣才能從根本上消除戶籍觀念。
繼續深化戶籍制度改革離不開與戶籍制度相配套的一系列改革，包括建立可攜帶的社會保障制度，消除城鎮和農村地區在公共產品、公共服務和基礎設施方面的差距等。這些改革措施的實施在一定程度上為農村勞動力的合理有序流動提供了制度保證：一方面可以有效地限制農村剩余勞動力向城鎮的盲目流動；另一方面可以有效調動那些有能力轉變為城鎮“市民”的農村剩余勞動力的積極性；同時對于解決流動人口的醫療、養老等社會保障問題以及子女上學等問題有重要作用。
在進行戶籍制度改革的過程中，會有很多農村進城務工人員成為城鎮居民，而這些人的收入比城鎮居民的收入要低很多。Deng（2007）根據中國社會科學院經濟所收入分配課題組2002年全國12個省份的城鎮住戶和暫住戶調查數據研究發現，流動人口小時工資只有城鎮人口的61.67%），但比農村居民的收入高很多。雖然這些務工人員成為城鎮居民會降低城鎮居民的人均收入，但在邊際上降低的農村居民人均收入的幅度會更大，進而導致城鄉收入差距比原來的更大。因此，在進行戶籍制度改革的同時，要采取措施大幅度提高成為城鎮居民的農村進城務工人員的收入水平。丁守海（2006）通過測算認為，當前的農民工工資要提高1/3左右才是合理的=。提高農民工工資水平的措施包括消除農民工在城鎮所受到的就業、工資以及社會保障方面的歧視；增加他們再教育和培訓的機會，增強他們在勞動力市場上的競爭力等。
（二）培育城鄉一體化的勞動力市場
根據前文的分析，勞動力市場的發育程度對農村勞動力的流動有重要影響，越完善的勞動力市場，或者說城鄉一體化程度越高的勞動力市場有助于促進農村勞動力向城鎮地區的流動。目前，我國勞動力市場的城鄉分割現象仍然存在，勞動力市場一體化程度仍然很低。城鄉一體化的勞動力市場不僅能矯正勞動力市場的資源配置扭曲，還能增加農村居民收入，對縮小城鄉收入差距具有重要作用。因此，要促進勞動力流動就要加快培育城鄉一體化的勞動力市場。
我國勞動力市場城鄉分割的最主要表現是，城市勞動力市場劃分為主要勞動力市場和次要勞動力市場。主要勞動力市場是指向具有城市戶籍的本地人提供就業崗位的勞動力市場；次要勞動力市場是指向外來農民工提供就業崗位的勞動力市場，這些就業崗位大多數是工作條件差、工資待遇低的崗位。造成我國勞動力市場城鄉分割的根本原因是城鄉分割的戶籍制度，以及在此基礎上形成的其它城鄉分割制度，如城鄉分割的社會保障制度和勞動就業制度，這些制度阻礙了農村勞動力向城鎮就業部門的自由轉移。戶籍制度一方面使得城鎮勞動者優先獲得就業機會，而農村勞動者在勞動力市場中處于劣勢地位；另一方面戶籍制度限制了農村流動人口在城鎮享受與城鎮居民均等的福利制度的機會。因此，要培育和發展城鄉一體化的勞動力市場，促進勞動力由農村地區向城鎮地區的自由流動，首要的、最根本的措施就是進一步深化戶籍制度改革。
此外，培育城鄉一體化的勞動力市場還需要建立城鄉一體化的勞動就業制度，包括取消對進城農民工在就業工種方面所受到的不合理限制以及對勞動者的身份歧視，逐步建立城鄉統一的就業信息網絡和就業服務體系；建立城鄉一體化的社會保障制度，包括建立覆蓋城鄉的社會保障制度，逐步實行農民工社會保險與城鎮居民社會保險的相互銜接，以及城鄉社會保障制度的相互銜接和轉換。政府部門還應該把勞動力市場改革的重點從戶籍制度改革向就業制度、社會福利制度改革轉變，消除農村勞動力向城鎮流動所受到的各種政策、制度因素的限制，以此來促進和吸引農村勞動力從流動狀態向城鎮永久性居民轉變。
城鄉一體化的勞動力市場的培育還離不開勞動力市場制度、各種規制和協調機制的建立、健全，如加快勞動立法、加強工會作用、建立勞動者權益保障機制等等。此外，政府職能要從以經濟干預為主向提供公共服務轉變，保護勞動者權益、降低勞動者所承受的就業風險，加大政府對勞動者的社會保護力度，同時發揮各類社會組織在建立、健全旨在保護普通勞動者（特別是農民工）的社會保護機制方面的積極作用。
注釋：
①來源于2010年12月全國農村固定觀察點數據。
②來源于2011年和2012年國家統計局《全國農民工監測調查報告》。
③蔡昉：《人口與勞動綠皮書——中國人口與勞動力問題報告，NO.7》，社會科學文獻出版社2006年版，第78頁。
④張小建：《中國農村勞動力開發就業啟示錄》，中國勞動出版社1997年版，第123頁。
⑤來源于國家統計局1995年1%人口抽樣調查數據公報。
⑥進城農民工數據來源于國務院研究室課題組《中國農民工調研報告》，城鎮就業數據來源于2002年《中國統計年鑒》。
⑦仲小敏：《世紀之交中國城市化道路問題的探討》，《科學經濟社會》2000年第1期，第38～42頁。
⑧參見國家統計局農村司：《2009年農民工監測調查報告》，2010年。
⑨來源于2010年人口普查數據公報。
⑩蔡昉、王美艷：《農村勞動力剩余及其相關事實的重新考察——一個反設事實法的應用》，《中國農村經濟》2007年第10期，第4～12頁。
！蔡昉等：《中國人口與勞動問題報告2011》，社會科學文獻出版社2011年版，第19頁。
@指居住地與戶口登記地所在的鄉鎮街道不一致且離開戶口登記地半年以上的人口。
#指市轄區內人戶分離的人口。
$指不包括市轄區內人戶分離的人口。
%根據2010年人口普查公布的數據計算得來的。
^來源于2012年國家統計局《全國農民工監測調查報告》。
&Yaohui Zhao. “Labor Mobility and Earnings Difference： The Case of Rural China”， Economic Development and Cultural Change， vol. 47， 1999， p. 767～782.
*國務院研究室課題組：《中國農民工調研報告》，中國言實出版社2006年版。
（來源于2010年全國農村固定觀察點數據。
）Deng Quheng. “Earnings Differential between Urban Residents and Rural Migrants”， Chinese Journal of Population Science， vol. 2， 2007， p.8～16.
_指調查年度內，在本鄉鎮地域以外從業6個月及以上的農村勞動力。
+國務院研究室課題組：《中國農民工調研報告》，中國言實出版社2006年版。
1來源于2010年國家統計局《全國農民工監測調查報告》。
2蔡昉：《人口與勞動綠皮書——中國人口與勞動力問題報告，NO.7》，社會科學文獻出版社2006年版，第48～49頁。
3Cai Fang and Wang Dewen. “Migration As Marketization： What Can We Learn from China’s 2000 Census Data？”， Working Paper Series No.26， February2003， Institute of Population and Labor Economics， Chinese Academy of Social Sciences.
4來源于國家統計局第六次人口普查數據公報。
5Thijs ten Raa and Haoran Pan. “Competitive pressures on China： Income inequality and migration”， Regional Science and Urban Economics， vol. 35， 2005， p.671～699.
6根據《全國農民工監測調查報告》，2012年外出農民工中簽訂勞動合同的只占43.9%。
7Tao， Z. “China’s Migrant Workers”， Address to the National Social Administration Workshop， Beijing， 2006 August.
8蔡昉、都陽、王美艷：《農村勞動力流動的政治經濟學》，上海人民出版社2003年版，第15頁。
9Mincer， J. “Family Migration Decision”， Journal of Political Economy， vol.86， 1978， p.749～775.
0孫文凱、白重恩、謝沛初：《戶籍制度改革對我國農村勞動力流動的影響》，《經濟研究》2011年第1期，第35～40頁。
-陳光普：《我國城鄉收入差距影響因素的動態計量分析》，《經濟師》2013年第3期，第38頁。
=丁守海：《農民工工資與農村勞動力轉移：一項實證研究》，《中國農村經濟》2006年第4期，第56～62頁。
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家庭養老情況調查報告范文6
內容提要
我于今年
2月對XX電子有限公司的人力資源管理進行了走訪調查。調查發現此公司人力資源管理在招聘環節對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體形象，執行規范而統一的公司規章制度，此公司事業部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業規章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業關心員工的生活。企業建立了一套完善的報酬體系。
關鍵詞：人力資源管理
畢業社會調查
調查報告
關于企業人力資源管理的社會調查報告
我此次社會調查的對象是會XX電子有限公司。調查的題目為《該公司人力資源管理中的運用》。我于2014年2月20日走訪了XX電子有限公司人力資源部馮經理，他向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和2013年度該公司各部培訓記錄。我是XX廣播電視大學行政管理?？?012秋季的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了該公司為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及2013年度企業各部門培訓記錄，以《該公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
該公司從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為生產第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，該公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，該公司管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工
“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。該公司讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。
四、關心員工的生活
企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該公司的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
該公司從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。（一）直接報酬
直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、加班費等。（二）間接報酬
間接報酬主要指員工的福利。該公司采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。（三）非金錢性報酬
非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。通過以上幾方面的調查，可以看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，該公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，本市超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。報告顯示，困擾本市企業的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
六、人才管理與技能
1、根據統計，在各個企業的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已，卻沒有更大的實權從而導致了一人獨大，一人決定的現象；往往一個公司的發展主要靠的是大家的同心協力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問題。
2、在公司內部的各個部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，所以溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，所以解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
七、團隊精神狀況和素質
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
八、職工個人專業知識與技能的發揮
職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發揮，25％職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發。
四、總結與建議
總之，一個企業是一個團體的而并非單獨個人的，你要發展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失??；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠將公司引導勝利，指出一條大道。所以本人有以下幾條建議：
一，牢固確立“工人是企業的主人翁”
思想。領導的認識是關鍵，應當明確我們開展職工合理化建議活動,
正是以“工人是企業的主人翁”
這種指導思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業中的價值，感受到自己也是企業的管理者，從而以“主人翁”
的身份積極參與企業提高質量、降低成本、提高效率等各項管理活動,
廣大職工分布在各不同的工作崗位,
他們最熟知本崗位上的情況,
怎么改進、怎么創新,
他們最有發言權,
他們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”
，成為企業進步的巨大動力,
也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
二，
建立健全相應的工作機制和規章制度。首先,
要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業管理和技術創新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發動職工，使他們胸襟開闊，目標明確，渠道暢通。
其次,
要在制度上加以規范。應從班組開始,
到車間,
到管理層,
都應有相應的科學而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作,
使有價值的合理化建議迅速投入使用,
并轉化為生產力。相關部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關部門研究其可行性,
確認后可與實踐部門簽訂實踐合同,
并跟蹤檢查實施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實。
再次,
對職工合理化建議,
采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話來說就是要花錢買“金點子”
。企業要拿出一個專項資金,
來兌現被采用的合理化建議者,
其標準應和其出現的效益大小成正比。這種做法最取信與民,
也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個,
必然會帶動一片。這就激發了職工對這一活動的熱情，職工合理化建議“金點子”
多了,
