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事業單位績效工資調整方案范文1
山東退休養老金上調通知山東省人力資源和社會保障廳《山東省財政廳關于20xx年調整退休人員基本養老金的通知》(魯人社發〔20xx〕33號)，根據《人力資源社會保障部財政部關于20xx年調整退休人員基本養老金的通知》(人社部發〔20xx〕37號)精神，結合我省實際，經省政府同意，并報人力資源社會保障部、財政部批準，從20xx年1月1日起，調整企業和機關事業單位退休人員基本養老金。
一、調整范圍
20xx年12月31日前已按規定辦理退休、退職手續并按月領取基本養老金的退休、退職人員(以下簡稱退休人員)。
二、調整辦法和標準
這次調整退休人員基本養老金，采取定額調整、掛鉤調整和適當傾斜相結合的辦法。
(一)定額調整。每人每月增加70元養老金。
(二)掛鉤調整。按以下兩部分計算增加養老金：
1.按20xx年12月本人基本養老金的1.8%確定月增加額。
2.企業和機關事業單位退休人員分別執行下述掛鉤調整辦法
山東省企業退休養老金調整是怎樣的29日上午，山東省人民政府召開山東省機關事業單位養老保險制度改革有關情況新聞會。省人力資源保障廳副廳長房波表示，本次改革改革了機關事業單位養老保險的基本制度模式，改革了機關事業單位人員的養老待遇確定機制，改革了基本養老金待遇的調整機制，改革了養老保障的體系結構。
改革了機關事業單位養老保險的基本制度模式
房波指出，這次改革實現了單位養老向社會養老方式的改變，退休人員的養老保障不再單純依賴單位，而是納入社會保障的大盤子。同時，改變了籌集養老費用渠道，即由各級財政或單位籌集資金，轉變為由單位和個人繳納養老保險費，形成養老保險基金后，用于發放養老金，有效保障職工退休后的基本生活。
改革了機關事業單位人員的養老待遇確定機制
改革后，機關事業單位退休人員養老金將根據在職時的繳費情況計算，多繳多得，長繳多得。這種計算辦法能夠準確體現工作人員整個職業生涯的勞動貢獻，與企業的養老金計發辦法相統一，體現了基本規則的公平。
改革了基本養老金待遇的調整機制
今后機關事業單位退休人員的待遇調整，不再與在職職工工資增長掛鉤，而是與企業退休人員統籌安排。根據國務院統一部署，結合我省經濟發展、物價水平、工資增長等因素，由省政府統籌調整機關事業單位和企業退休人員的基本養老金，逐步建立兼顧各類人員的正常調整機制。
改革了養老保障的體系結構
房波表示，在建立基本養老保險制度基礎上，為機關事業單位工作人員建立職業年金，實行補充養老保險制度，從而將原來單純依靠退休費保障的制度，改變為多層次的養老保障體系結構，從而均衡各方負擔，更好地改善退休人員的基本生活。
戴力靄：截至6月下旬，機關事業單位調整基本工資標準準備工作全部完成，地方已陸續開始兌現增加的工資。由于各地具體情況不一，工作進展不平衡，全國范圍內將于7月底前基本完成。29日，記者從相關部門了解到，濟南市機關事業單位工資已調整到位。
公務員工資漲幅因人而異
今年1月，國務院公布《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，確定公務員和事業單位人員要繳納基本養老保險。同時，配合養老保險制度改革，機關事業單位人員的工資也著手同步調整。
今年6月上旬，山東省人社廳召開完善機關事業單位工資制度各市工作部署會議及省直單位工作部署會議，要求各地區抓緊制定具體實施辦法和本部門調資方案，按要求報批并組織實施。29日，記者從濟南市相關部門獲悉，濟南目前已完成調整工作。
機關事業單位工資調整是否印證了此前網傳的公務員漲薪?對此，相關部門工作人員告訴記者，對于已經落實了工資調整的省份，公務員工資并不都是上漲，省內某城市部分公務員工資還出現了下降。目前來看，濟南和省直機關單位公務員的工資是上漲的，但漲幅受多種因素影響，各有不同。該人士透露。
人社部新聞發言人稱，由于各地工資收入水平存在差異，養老保險個人繳費也相應存在差異，而基本工資實行全國統一標準，不同人員扣除個人繳費后實際增加的工資有多有少是正常的，理論上會存在少數人員調資按統一標準增加工資較少、而按規定的基數個人繳費較多的情況。
試用期工資、離退休費提高
從相關方面獲悉，機關工作人員基本工資構成包括職務工資和級別工資，調整后，按照國家部署，職務工資標準由現行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級別工資各級別起點標準由現行的290元至3020元分別提高到810元至6135元，其他各級別工資檔次標準相應提高。
事業單位績效工資調整方案范文2
關鍵詞：事業單位；薪酬管理；問題
中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）16-0086-02
事業單位是中國各類人才的重要集中地，也是增強綜合國力、實施科教興國戰略的重要陣地，在經濟社會發展中占有舉足輕重的地位。隨著公務員制度的完善和事業單位分類改革的不斷深入，建立健全事業單位薪酬體系，改革原有體系中不適應發展的部分將成為中國人事制度改革的重點，事業單位薪酬體制的改革是深化事業單位改革、促進公共事業發展的重要內容。
一、中國事業單位薪酬制度現狀
目前，中國事業單位的薪酬體制的決策權和管理權都是由國家統一制定，各事業單位遵照執行。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和各項改革的不斷深化，機關事業單位工資制度不盡合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等問題日漸突出，已難以適應社會主義市場經濟的要求，在一定程度上影響了公務員和事業單位工作人員隊伍的穩定和積極性的發揮。
事業單位的管理人員，根據自身特點，在建立職員職務序列的基礎上，實行職員職務等級工資制。職員職務等級工資制在工資構成上，主要分為職員職務工資和崗位目標管理津貼兩部分。職員職務工資是按員工職務的高低、責任的大小和工作的難易程度確定工資標準，是職級工資制中體現按勞分配的重要內容。在職務工資標準中，每一職務層次設有若干工資檔次，員工按擔任的職務確定相應的職務工資，并隨職務及任職年限的變化而變化。崗位目標管理津貼，主要體現管理人員的工作責任大小和崗位目標任務完成情況，是工資構成中活的部分。
事業單位實行定期增資制度。凡在年度考核中被確定為優秀、稱職的，可以按照規定晉升工資和發給獎金。中國事業單位增資制度采取以下四種途徑：一是正常升級；二是晉升職務、技術等級增加工資；三是定期調整工資標準；四是隨著工資標準的調整，相應提高津貼水平。
二、中國事業單位薪酬管理中存在的問題
近幾年來，中國事業單位收入分配制度改革方面取得了顯著的成效，實行了政事分開，建立了工資正常晉升機制和工資動態調整機制，賦予了事業單位一定的分配自，并根據職務高低、責任輕重、任職時間、工作年限長短適當拉開了工資檔次，加大了工資構成中活的部分，使工作人員的報酬與實際貢獻更加緊密地結合起來，部分事業單位引入了競爭機制，工資水平開始與市場銜接，職工工資水平有了較大幅度提高。但也應看到，事業單位現行薪酬制度仍然存在一些亟需解決的問題。
1.事業單位分類管理制度不健全。事業單位現行的工資管理辦法是按財政預算管理形式劃分的，分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位和自收自支事業單位。全額撥款事業單位是財政供養的事業單位，這些單位由于分配上的“大鍋飯，職工積極性難以調動，國家付出了財務，單位對國家的回報不大，出現了該養的沒養好。一些具有行政執法收費的自收自支事業單位，是國家應加強監管的單位，但由于缺乏有效監督和調控，造成部分單位收入過高，使同在事業單位的工作人員造成心理不平衡，出現了該管的沒管好。
2.績效考核執行過程有缺陷，薪酬的激勵作用偏離。一方面在實施績效考核過程中，一些部門為了保證本部門考核積分晉升者數量，形成了事實上的大鍋飯；另一方面雖然管理規定已明確績效工資分配要與績效考核掛鉤，但是在實施過程中工作人員的績效考核結果往往直接影響的只是他們崗位工資晉升，而與績效工資聯系不緊密，尤其是以崗位績效系數來確定工作人員績效工資的職能管理部門，年底績效考核合格及以上即可享受所在崗位的績效工資，并沒有針對考核結果對其績效系數進行調整，導致干好干壞、干多干少都一樣，體現不出績效優先原則。
3.薪酬增長模式僵化，導向作用片面。目前事業單位加薪模式通常為每兩年自然晉升一級工資和調整工資標準兩種，形式過于單調，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統思維模式無法根除，激勵職能不能正常發揮。事業單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務提升，而另一種是取得高一級專業技術職稱，這就使得事業單位員工過于熱衷于職務、職稱的晉升，從而不利于優化員工結構，也達不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失。
4.缺乏配套改革措施和自主分配的權力。事業單位改革是管理體制的整體改革，它包括工資制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。沒有相關配套改革的推進與配合，工資制度單方面的改革必然遇到來自各方面的阻力。另外，作為獨立的法人和利益主體，事業單位應享有充分的分配自，才能制定和實施內部分配政策。目前，全國高度集中統一具有剛性的工資政策、工資標準、工資政策不僅導致了分配上的平均主義，也直接干預了事業單位分配權限，使事業單位沒有充分享有分配自。
三、完善中國事業單位薪酬管理的對策思考
1.重視薪酬市場調查，合理設計薪酬結構。薪酬的市場調查分為內部市場調查和外部市場調查。內部市場調查主要是對單位的工作目標、與業績的關聯程度、人才定位、經濟承受能力、員工群體、關鍵部門及關鍵崗位、以及內部薪酬結構、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調查。外部市場調查是對本行業、本地區的薪酬支付文化、類型、結構、組成、水平等的分析與調查。只有通過有效的市場調查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據。
2.完善崗位評價與分析，實現科學管理功能。要實現分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評價與分析是實現科學以崗定薪的基礎。事業單位要達到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓盡可能多的各類工作人員參與崗位評價。首先應加強和完善崗位研究，在崗位設置過程中，要做到權責對等，對各崗位的性質、任務、承擔本崗位所需的資格條件進行分析研究，拉大初、中、高不同職級的工作級差，編制崗位說明書，對應聘到相應崗位上的每個工作人員，對其承擔的工作責任、崗位任職條件、崗位評價等作出明確、細致的規定；根據崗位說明書對崗位考核指標進行量化，以利于后期績效考核。
3.要建立合理多元化的薪酬體系。首先，崗位工資制?！皪徫还べY”有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。在實行崗位工資制的基礎上，還可以根據崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。其次，績效工資制度?！翱冃ЧべY”制度是員工的工資調整取決于個人、部門及單位的績效，效益與收入直接掛鉤，它強調以目標達成作為主要的評價依據，注重結果?？冃ЧべY通過調節績優與績劣員工的收人，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。第三，“混合工資制”、“結構薪酬”的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，并加大薪酬中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而可以較為全面地反映按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進效益的提高，可以起到積極的推動作用。
4.要建立以市場價格為基礎的薪酬體系。在市場經濟的大環境中，外部市場已成為薪酬管理體系設計的一個重要因素。事業單位要想加強薪酬管理的合理性和外部競爭力，必須通過市場調查獲得全面而準確的薪酬信息。單位可委托專業的咨詢公司做調查，選擇的參考對象應是自己的競爭對手或同行業的類似行業，通過薪酬調查分析薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息。單位可以根據市場薪酬數據確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。
5.要建立合理有效的薪酬增長機制及長效激勵機制。應當建立一種只要員工的技術、能力有所提高，就可以獲得相應的獎勵的薪酬增長機制。在整體設計中，為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達以績效和能力為導向的單位文化，從而激勵職工鉆研業務，不斷提高自身業務水平。可以以職工有形資產入股、無形資產入股、向技術骨干配股，或以股權、期權等多種分配模式使職工切實地參與到單位的管理中來，使職工關注單位的前途命運，使職工將自身利益、事業發展同單位的長效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動單位不斷發展壯大。
6.要加快推進事業單位分類改革，完善事業單位薪酬管理。一是要與事業單位分類改革、人事制度改革配套進行。要加快事業單位分類改革、聘用制改革和崗位設置步伐，為新工資制度實施和發揮應有效能作用提供前提和基礎。二是要按照分類管理要求，加強和改進事業單位工資總量管理。根據事業。三是要改變工資管理方式，賦予事業單位分配自。政府行政部門對事業單位工資的管理，要從人頭管理轉變為總量管理，從微觀管理轉變為宏觀管理，從過程管理轉變為目標管理。事業單位制定內部分配方案要體現效率優先、兼顧公平、和諧發展的原則，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。
目前，隨著事業單位人事制度改革的不斷推進和深入，許多事業單位也逐步實行了以崗位績效薪酬為主體、分級分類管理的薪酬制度，對優秀人才實行“一流人才，一流業績，一流報酬”的分配原則。由于中國大多數的事業單位仍長期沿用原有的分配體制，因此在改革時，尤其是在觸動職工個人利益的薪酬分配體制改革時必將遇到較大的挑戰。但只要通過堅持不懈的努力，在事業單位中建立起科學合理的薪酬激勵機制，一定能夠充分發揮薪酬的最佳激勵效果。
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事業單位績效工資調整方案范文3
作為文化單位的新聞出版行業，事業體制已經不適應市場經濟的發展，普遍存在著數量多、資源分散、重復出版、實力不強、活力不足的缺點。新聞出版單位于2010年年底，完成了176家出版社轉企任務，為經營性文化事業單位規范轉制樹立了典范。出版社作為原事業單位時的薪酬體制存在著分類管理制度不健全、薪酬調整制度不完善、薪酬制度的激勵作用發揮不完全的弊端。轉制期的新聞出版單位應該有一套合理的薪酬體系。
【關鍵詞】
新聞出版 薪酬體制 改進方法
為了適應市場經濟的發展，近年來我國推行事業單位改革的大方向已經明確。作為文化單位的新聞出版行業，事業體制已經不適應市場經濟的發展，普遍存在著數量多、資源分散、重復出版、實力不強、活力不足的缺點。新聞出版單位于2010年年底，完成了176家出版社轉企任務，為經營性文化事業單位規范轉制樹立了典范，也為我國事業單位的改革提供了思路和經驗。
一、出版社作為原事業單位時的薪酬體制存在的問題
隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和各項改革的不斷深化，事業單位薪酬體制不合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低，已經難以適應社會主義市場經濟的要求，在一定程度上影響了事業單位工作人員隊伍的穩定和積極性的發揮。統觀我國事業單位薪酬體制，普遍存在著以下幾個問題。
（一）事業單位分類管理制度不健全
事業單位的薪酬制度是按照財政預算管理劃分的，分為全額撥款單位、差額撥款單位和自收自支的事業單位。新聞出版行業在轉企改制以前，基本都是自收自支的形式。作為營利性的事業單位，出版行業應該是國家著重加強監管的單位,但由于缺乏有效地監督和調控,造成部分單位收入過高,使同樣在事業單位的工作人員心理不平衡。
（二）事業單位薪酬調整制度不完善
事業單位的工資調整是根據國家財政狀況和國民經濟增長情況來進行的，由政府人事部門批準后審判。這種薪酬分配模式，使事業單位自身的工資水平、工資總量與社會服務質量、經濟效益脫節，缺乏激勵機制，沒有利益動力，員工工資普遍偏低。有靠政策特別關注的出版社，由于擁有某些圖書的出版權，如教材、教輔、法規、標準等，出版社還是可以獲得一定的可觀效益的。另一些被推入市場的出版社就沒有那么幸運了，只能靠自己的實力去打拼，前行比較困難。隨著市場經濟的發展，那些擁有壟斷權力的出版社也會逐漸喪失特殊政策的支持，比如說現在的標準就已經可以在網上下載使用。失去了有力政策，效益自然就減少了一大塊。出版行業有獨立法人，作為經營性事業單位，更應該有獨立自主的分配權，而統一的增長分配模式就限制了這種自主性，使自身的優勢不能完好的發揮。
（三）事業單位薪酬制度的激勵作用發揮不完全
我國自建國以來，雖有幾次工資制度的改革，但均將工資標準定在較低的水平上，仍低于經濟發展的速度，如1993的年工資改革和2006年的工資套改制度。事業單位現行的薪酬制度由于缺少市場機制和經濟規則，所以這種低薪酬制度留不住人才，大量優秀人才紛紛跳槽成為私企和外企的員工。尤其是在轉企這個過渡時期，如果沒有一套完好的企業薪酬體系，讓員工看不到轉企后應該帶來的效果，就更容易流失人才。
二、企業薪酬體系的構成以及設計方法
企業總薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和一次性獎金、股票期權等多種經濟性報酬。在設計薪酬體系之前，要做好薪酬調查、職位分析、職位描述和職位評價等工作，這是做好薪酬管理的基礎，也是薪酬體系公平、公正、合理的依據所在。薪酬體系確定的流程可以用下圖來表示。
三、出版社薪酬體系的設計
中國的出版單位經歷了一場前所未有的巨大的變革。新聞出版行業已經步入了充滿風險、挑戰與機遇的時期。國家要求出版單位轉企要經歷一個五年過渡期。筆者認為，僅僅用這五年時間讓出版行業實現體制創新是遠遠不夠的。在這里，筆者只對薪酬體系談談對出版行業未來發展改革的看法。
（一）出版單位基本薪酬的確定
基本薪酬是一位員工從企業那里獲得的較為穩定的經濟報酬，不僅為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源，而且往往是確定可變薪酬的一個主要依據。通過職位分析和評價的準備工作，根據員工的學歷、所承擔的工作本身的重要性、難度或者對出版社的價值來確定基本薪酬制度?；拘匠觌m然是穩定的經濟報酬，但它也是可變的。這里要著重提一下基本薪酬變化中最重要的一種基本薪酬增長方式――績效加薪?？冃Ъ有绞且环N用來承認員工過去的令人滿意的工作行為以及業績的基本薪酬增長方式，因此，加薪往往是與企業的績效管理制度緊密聯系在一起的。舉一個簡單的例子，在年度績效評估中被評為優秀的員工，會在下一年獲得的基本薪酬增加5%～8%的待遇，而績效達到要求的員工則可以再下一年獲得3%～5%的加薪。這也與事業單位的薪級工資有異曲同工之處，但相比事業單位的薪級工資增長，漲幅更大，這樣會大大提高員工的工作積極性，讓大家覺得辛苦工作一年是有回報的。右表完整的展現了基本薪酬以及績效加薪的區別。
（二）出版單位可變薪酬的確定
1.建立完善的考核制度，使之成為可變薪酬分配的基礎。
要建立完善的薪酬分配體制，先制定科學的考核制度。一套完整的績效考核方案，應當包括對工作量、工作效率、工作態度、崗位要求、工作客觀條件的綜合考察。不僅考察當前工作的業績，還要縱向比較，考察現在工作相對于以前的進步和對以后的影響，使之變成一種立體的、動態的考核，而應不流于表層，膚淺和形式化。
有些出版社年終考核時，采取憑印象打分、以中層領導意見為主的方式，為了照顧屬下的情緒，一般都給“良好”或“優秀”，這樣含糊的考核是反映不出任何問題的。有些出版社考核、評議只是走過場，并沒在薪酬上反映出來，也難以建立起完善、科學的考核和薪酬制度。適應出版行業員工績效考核的總體要求，其基本原則必須做到：有效、可靠、反饋、靈活和公平。其中有效性要求對業務人員工作績效的各個層面進行全面掌握，必須涉及工作范圍的各個方面，業績、內部協調、執行力、學習及改革創新等?？煽啃砸笤诳冃Э己酥袑Ω鞣劫Y源和整個考核過程做全面、不間斷地掌握。反饋性要求將績效考核結果反饋給被評估人，用以改善被評估人的工作作風和了解自己的優缺點。靈活性要求在客觀情況發生變化時，對績效考核的指標、結果運用作出適當的調整。公平性要求盡量按照已經建立起來的績效標準進行公平的評估，而不考慮個人差異。在鼓勵先進、評選優秀員工的同時，還要加大懲罰力度，實行末位淘汰制。
2.合理體現差別，使可變薪酬有較強的區分度。
可變薪酬是薪酬系統中與績效直接掛鉤的經濟性報酬，是以市場為導向，以效益為前提，以崗位為核心，以考核為依據，堅持將員工收入與企業發展速度、經濟效益掛鉤，與崗位責任、業績掛鉤的一種報酬分配形式，應該占到工資的60%左右。作為出版社的業務部門，可變薪酬是拉開員工薪酬差距的重要手段。這種適當的差距對員工有很強的激勵性，對于出版社績效目標的實現起著非常積極的作用。
正在轉制過渡期的出版行業，可以采用基本的績效工資額的計算方法計算績效工資。如公式：員工本期應得績效工資額=現有基本工資額×員工個人的績效評價系數。
以上所說的績效評價系數可以根據績效考核的結果作為標準，考核結果突出貢獻的系數可以設置為2，優秀的系數可以設置為1.5，合格的系數為1，不合格的系數為0.5。這樣，可以比較簡單而又合理地計算出績效工資額，以此作為平穩度過過渡期的一個標準。
3.確定出版單位福利
員工的福利作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，具有獨特的價值。既減少了以現金形式支付給員工的薪酬，又為員工將來的退休生活和一些可能發生的不測事件提供了保障，也是調整員工購買力的一種手段，使員工能以較低的成本購買自己所需要的產品。然而在中國，“福利工資貨幣化”非常嚴重，這樣，福利的特殊作用完全體現不出來。
事業單位績效工資調整方案范文4
關鍵詞：人力資源管理 薪酬管理 機制
NCCT公司（簡稱CT）是2002年7月經省人民政府批準由NC市政府出資設立的國有獨資企業。公司內設機構和下屬單位情況，總體概括為九個職能部門、八家全資和控股子公司、四家孫公司、兩家參股企業。截止2012年12月，集團公司在冊總人數為405人，是2002年初創時20人的20倍。經十余年運作，CT公司已經成為NC市城建投融資三大平臺之一。
1 NCCT公司現行薪酬體系
按照CT公司的經營理念、管理模式以及自身特點，遵照國家有關勞動人事管理政策及公司相關規章制度，參照自收自支事業單位工資體系構建CT公司薪酬體系。CT公司總部薪酬按員工層級可分為兩個體系：員工薪酬體系和高管人員薪酬體系。其中，員工的薪酬體系采用的是NC市人事局關于自收自支事業單位的工資體系；公司高管人員則采用年薪制（由上級主管部門確定，本論文將不涉及）。
1.1 員工的薪酬體系。員工的薪酬體系是按照事業單位崗位績效工資制實行，由基本工資、績效工資、津貼（補貼）以及福利構成，其中基本工資又由崗位工資和薪級工資構成。實行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級一薪、定期晉級”。
1.2 工資調整。正常增加薪級工資：依據年度考核結果以調整薪級工資，對合格及以上考核結果的工作人員， 公司每年增加一級薪級工資。員工在崗位間變動的（如專業技術崗、管理崗、技術工或普通工等崗位），薪級工資重新確定時按新聘崗位對照同等條件人員。公司以國家統一標準，適時調整員工的基本工資標準，依據國家事業單位調整工資的情況，同時考慮物價變動等因素確定。
2 CT公司現行薪酬體系存在的問題
2.1 薪酬與崗位的價值脫鉤。目前CT公司的員工薪酬體系完全是采用NC市自收自支事業單位的薪酬體系，也就是說員工薪酬與其崗位的價值關聯不大，在這種體系下，有時會出現腦體倒掛的現象，比如，一名司機工資加上各類補貼（行車補貼等）年總收入超過財務部一名（與司機具有相同工齡）會計的年總收入。因此，公司將無法向員工傳遞一種技能和能力為導向的組織文化，員工自身的價值得不到體現，容易使員工產生不公平感。長此以往就無法激勵員工努力提高自身素質，導致工作缺乏主動性與創造性，容易形成不思進取，安于現狀的工作狀態。
2.2 薪酬與員工的工作業績脫節。在目前CT公司薪酬結構中，主要是以固定工資為主，員工的固定工資水平在其聘任時就已確定。這就形成了干多干少一個樣，干好干壞一樣拿的心態。在薪酬結構中浮動部分比例非常低，這就使得業績好的員工與業績不好的員工在薪酬上差別不大，當然也就無法激勵員工創造出來良好的業績，員工也因此缺乏工作的動力與壓力。
2.3 薪酬與公司的經濟效益關聯不大。目前公司的員工薪酬水平沒有與公司的經濟效益直接掛鉤，實行幾年來一貫的工資制。雖然這幾年來公司效益增幅較大，但員工的工資水平增長較小，長此以往就會造成了員工尤其是管理人員沒有成本意識、效率意識，忽視企業的經濟效益。顯然，這樣的薪酬制度不僅不能起到增強員工的企業主人翁意識的作用，而且也不利于適應社會主義市場經濟的要求，更不利于企業經濟效益目標的實現。
2.4 福利、津貼在薪酬中的比重過大。從目前公司現行的薪酬體系中可以看出，福利、津貼在整個薪酬體系中的比例過大，這三項支出占了整個年收入的百分之三十，特別是層級比較低的員工，這三項支出占他們整個年收入的百分之四十，不少員工已經滋生拿這樣的福利、津貼天經地義的思想，這樣高剛利、津貼使薪酬在很大程度上失去其根本的激勵作用。
2.5 薪酬水平偏低，造成企業人才流失。CT公司自2002年成立以來，薪酬基本沒有經過大的調整，沒有考慮過勞動力的價值市場因素，也沒有考慮過物價上漲因素。這樣不可避免地造成了一些專業技術人員的流失。
2.6 薪酬體系缺乏長期激勵效用。從CT公司目前薪酬體系來看，除為員工購買“五險一金”外，它明顯缺乏長期激勵的效用。作為一家正處于成長期的企業，長期激勵對留住關鍵性技術人員與管理人才至關重要。一旦這些公司中堅力量通過企業的長期激勵方案與企業的發展捆綁在一起之后，就會堅定地與企業發展同命運共呼吸，甚至可以對近期報酬不過分計較。這樣不僅節約企業的人力成本，而且也解決了企業發展過程中的人才穩定性問題。
3 CT公司薪酬體系優化設計
薪酬優化的目標是以強化市場意識、危機意識、競爭意識為導向，進一步加強人力資源管理基礎體系建設，通過工作分析來規范崗位名稱和崗位級別，通過崗位評估來科學測定崗位的相對價值，實行以崗定薪，崗變薪變的薪酬管理方式，并在此基礎上完善績效考核管理體系，建立科學、合理、適合CT公司特點的薪酬體系，以吸納、留住核心人才，不斷激發員工的工作積極性、主動性和創造性，有效促進公司的人力資源開發，促進公司的經營發展戰略的實現。
3.1 更新薪酬理念，強化薪酬管理的科學性。管理出效益，管理就是生產力，在目前已成為人們的一種共識，在知識經濟的今天，企業的薪酬管理必須更新理念，從以“人、事”為中心的管理轉到以“人力資源”為中心的管理上，將人力視為一種資源，即人力資源與人力資本管理，注重對人力資源的開發與激勵，注重投入產出比的效益性，強化薪酬管理對組織的貢獻度。公司的薪酬管理策略應配合人力資源戰略要求，在具體設計時充分考慮薪酬在吸引與留住人才等方面的作用，將薪酬管理與人力資源戰略有機的結合起來。
3.2 進行崗位工作分析，定量測評。崗位工作分析是確定崗位薪點工資的前提基礎。首先，分析崗位工作時，公司應確定其經營目標、組織結構、業務流程等，在分析人員、流程的基礎上，確定任職資格、職位的職責、工作關系，并制定考核標準，最后形成職位說明書。其次，崗位評價是通過“因素提取”法的評分方式，以測量崗位的價值。以崗位分析為基礎，深入評價崗位本身具有的特性（比如崗位對企業的影響、職責范圍、任職條件、環境條件等），來確定崗位相對價值。建立合理的崗位薪點工資管理制度時，利用崗位測評這種定量分析方法，界定同職能范圍內不同崗位間的相對價值，對不同崗位價值進行細致、客觀地評定，并適度考慮員工的能力、資歷等因素，注重崗位價值貢獻，提高內部公平性，激發公司內部活力，建立能上能下、能進能出的合理競爭機制。
3.3 確定崗位薪點，優化薪酬結構。建立以崗位薪點工資為主體的薪酬體系，客觀評價崗位本身的價值，基于其崗位價值，回報任職者合理、相當的薪酬。[1]適當的時候可聘請中介機構或人力資源專家對公司對各崗位進行分析與評價，以此最終確定每個崗位的薪點數。同時增添一些相關的輔助元素，以優化薪酬結構。一方面，可以通過增加年工資來體現薪酬長期激勵；另一方面，可以通過學歷、職稱工資來引導員工提升自身知識水準。
3.4 通過績效考核，將薪酬與員工的工作業績相掛鉤?；诠究傮w經營目標，建立合理的績效評估體系。將崗位責任的各相關、關鍵績效（KPI）指標進行細化，以便對員工的工作績效有效地衡量。以工作績效評價的導向，確保員工對公司的短期、中期和長期的投入與貢獻能夠得到合理的回報，使之更有效地激發員工的工作積極性、主動性和創造性；通過績效工資將員工的績效與員工的收入相掛鉤，構建績效為導向的企業文化，在工作中，促使員工增強成本效率意識，以擴大激勵效果，[2]在員工薪酬崗位薪點工資基礎上，將員工薪酬收入中固定比例降低，適當加大員工收入中浮動部分（即績效工資）的比例，從原來年現金福利總額中拿出40%放入績效工資之中發放。
3.5 設立年終效益工資，將薪酬與公司經濟效益相掛鉤。年終效益工資作為一種激勵手段，具有與其他工資不同的特點，基本工資具有剛性的特征，一旦工資水平提高了，就很難降下來，對公司來講，這種成本的增加是長期的，但年終效益工資具有一次性特點，較月固定工資更為靈活，對員工的激勵效果也較明顯。改革過去年終績效工資考核發放辦法，將公司確定的經營目標層層分解到各項目辦、部室及個人，將員工的年終績效工資與公司高管層的績效年薪相掛勾，每一年度結束后，根據國資委對公司經濟效益考核，即主營業務收入、上交利稅指標、國有資產增值保值率、員工工資增長率四大指標。比照公司高管層取得年薪（S、A、B、C、D）的層級，員工的年終效益工資也取得相應的年終效益工資。
3.6 優化管理制度與流程，規范操作。①引進先進的管理理念，對公司內部原有的相關人事管理制度進行整合、優化，建立科學的、有效的薪酬管理制度與管理流程。[3]②在實際操作中，兼顧統籌性與協調性，注重實效性與適用性，有機結合彈性與靈活性，以建立專業、高效的管理機構，可持續地改進與優化薪酬管理工作。③新的薪酬方案出臺后可先試運行，以發現方案的缺陷與漏洞，及時補救解決；給大家一個學習、了解適應操作的過程和準備期；試探員工的心理底線和接受程度，降低薪酬優化的意外風險。
4 優化薪酬體系需解決的問題
4.1 雖然對比現行的薪酬體系，新方案中有不少優化之處，也有一些針對性的解決現行問題的具體措施，但優化方案中仍然存在不少問題，有待于進一步優化、完善，鑒于新的薪酬方案還僅僅是一種理想的、理論上的構建，一方面，在工作分析、崗位評價、績效考核等諸多方面具體的實施過程還需要得到CT公司領導的支持與認同。另一方面，還需要得到員工的理解與配合，因此，在新方案推行期間仍然需花大量的精力與時間。
4.2 績效考核上還有不少方面需繼續探討與斟酌，由于績效評價指標體系設計涉及方方面面的因素，它與CT公司單位性質、領導的決策方式、個人工作狀況等環節密切相關。要獲得一個全面、客觀的績效評價結果是一件很不容易的事情，它不僅僅要求考核指標體系的科學性與準確性，而且還需要考評者有一顆公正、客觀的心，只有這樣才能獲得客觀、準確的績效評價。
4.3 由于強化了薪酬的激勵作用，加大了浮動部分的比例，所以嚴格的績效考核制度，可能有些人員的工資收入將會下降，屆時，他們思想工作，也需未雨綢繆，需要各方面配合共同來做好解釋說服工作。
4.4 薪點工資制的科學性有待進一步論證。由于薪點工資制在CT公司來講還是新生事物，它能否反映各崗位的價值的客觀性與科學性，還有待進一步論證。另外，員工對薪點工資制的認同性也有待于進一步觀察，由于崗位評價各要素的賦值方式是否正確，打分者能否準確把握各崗位的薪酬要素都有待進一步檢驗，因此，崗位薪點工資還需在實踐中進一步細化與完善。
薪酬體系的調整與優化，勢必引起公司與其人力資源管理各方面的發展變化，公司只有正確認識可能遇到的困難以及帶來的變化，新的薪酬體系才能融入到組織中并發揮相應的作用。一旦新的薪酬體系成功運行，它必將推動CT公司各方面的變革，從而成為CT公司實現可持續性發展動力源。
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事業單位績效工資調整方案范文5
[關鍵詞]公積金政策；信息管理；住房制度
[DOI]1013939/jcnkizgsc201707102
1 高校公積金政策執行存在的問題
（1）繳存基數構成項目多，實際操作存在困難。一般地區文件規定本年度住房公積金繳存基數為職工本人上個年度工資總額的月平均工資數。工資總額應根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》規定執行。職工工資收入包括工資、獎金津貼等。一般規定了繳存基數或者繳存額上下限。在實際執行中，這一刀是很難切得齊的。因為高校實行績效管理，不同職務、職稱及工作年限的人工資總額不同，相同職務、職稱和工作年限的人工資總額也不盡相同。由于科研等工作量及其他成果影響，月平均工資差異較大。如此一來，高校就處于兩難的境地。如果按照涵蓋所有收入項目的工資口徑來確定繳納基數，不僅操作煩瑣，還可能會導致職工收入差距進一步拉大、激化矛盾。如果按月工資結構中固定項目來確定繳納基數，操作簡便，但可能會導致政策執行不徹底，并且沒有完全體現出與工資收入對應的公積金收入水平，而只是體現了同樣職務、職稱和工作年限職工公積金繳納水平一致原則。
（2）繳存比例的規定在執行中的人為差異。文件中規定了年度住房公積金繳存單位和職工最低、最高比率。當期在任決策者對政策彈性理解和合理執行偏差，可能使同一座城市的不同高校中，各種相關因素相同的職工，公積金標準產生差異。
（3）公積金繳費基數調整每年一次性與每年高校調資多時點產生矛盾。職工調資有常規工資調整，國家統一政策性工資調整，職務、職稱晉升調整等。時間點分布全年上、下半年都有，但公積金基數調整只能一年一次。高校在接到基數調整文件后，要在規定的時間內，及時完成報批等相關流程。無論將基數調整時間定在哪個月，都存在職工基數調整滯后于公積金工資調整的情況。而對職工而言補交為補救性保障措施。但實際情況是，相關文件規定補交情況只適用于單位集體。那么，在兩年調整日之間職務職稱晉升的職工，工資上漲的差額部分不能及時上調公積金基數，在大于一個月小于十一個月的月份區間內，他們的工資收入和公積金賬戶收入是不匹配的。這樣使這部分職工利益受損。而這種利益受損有違公平原則。
（4）地區間公積金繳存標準及與公積金關聯補貼標準存在差異?，F在實行的住房公積金管理是市屬地為單位原則，在不違背國務院統一《住房公積金條例》的前提下，各地區從實際出發，制定適應本地區的住房公積金管理辦法。那么就為坐落在不同地區的高校，在繳存基數及比例上的差異提供了存在的可能性。比如省屬高校單位按屬地原則，執行所在地市文件標準。使地區間原本薪資收入差距進一步放大。導致在職職工心理變化，同時，也是未來潛在的入職職工在選擇時的權衡點。實際情況是，城市房價的快速上漲的現今，在一所高校里，公積金繳存標準未來縱向空間和眼下橫向比較，時常是職工之間的熱點話題。因為這與個人購買力正相關。
另外，還有1998年12月1日前后參加工作的新老職工個人賬戶構成不同導致的問題。1998年12月1日實行住房分配貨幣化以后參加工作的新職工，單位為其交納的住房公積金是包含住房補貼的，并且其比率同步上調。對應地，1998年12月1日前參加工作的老職工（含離退休人員）按月在工資表中發放的房租補貼比例一般未作說明，或說明按另外相關規定執行。這就為老職工房租補貼的不同步上調打下伏筆。這里要說的是，老職工房租補貼與住房公積金、購房補貼同屬于住房補貼范疇。從目前情況看，按屬地原則，由于歷史的原因和客觀因素，不同歸屬市的高校，基數和比例是不一樣的。歸口管理的相關部門也有它們的苦衷，同市范圍內效益各異的單位中，由于單位決策者出于本單位利益的考慮，對政策持不同態度，有些單位連實行住房分配貨幣化時制定的政策中初始比率執行都難。然而一部分城市已經出臺相關文件，基數構成的工資項目按現有工資結構作了增加，據不完全統計，比率提高5%～8%不等。這種不同所在市高校之間房租補貼的差距導致不同城市間老職工收入差距。影響職工工作積極性和人才流動趨向。
（5）高校日常公積金信息管理的問題。一般規定柜面拷貝導盤相關數據信息或者網廳辦理。對高校來說，這兩種方法都離不開本單位信息系統與公積金管理中心信息系統信息對接。一般高校公積金在人事或財務部門歸口管理。隨著信息技術的發展，高校的數據信息化管理水平日益提高。公積金基數標準產生來源于職工工資，而工資管理通過應用軟件實現數據導入導出，每一位職工有一個對應的身份識別號。公積金管理中心信息系統導入導出以個人公積金賬號為準。所以，在具體操作中容易產生這樣那樣的問題。
2 對于以上問題的改進建議
第一，對于繳存基數構成項目多，實際操作存在困難的問題，同一所在地高校之間相互學習，取長補短，探討出一種可行性方案，在當地政策框架范圍內，在嚴格執行最低限額規定，保證低收入群體的利益的前提下，建立薪資數據歸集平臺，做好薪資統計工作。將月固定工資以外的收入劃分區間，參照個人所得稅納稅機制，建立與個人所得稅納稅反向的超額累減機制。實行高收入區間采用低系數，低收入區間采用高系數。即通過系數加權的方法，累加進公積金基數。這種機制的意義在于，既將職工的全部收入與公積金基數掛鉤，又科學節制地縮小差距，同時能更好地執行公積金政策文件精神，還能刺激職工的積極性，促進高校的發展。
第二，對于繳存比例的規定在執行中的人為差異的問題。2012年11月29日，財政部以財會〔2012〕21號 印發《行政事業單位內部控制規范（試行）》。無論從事業單位的穩步發展和確實保障職工利益等角度，在單位內部建立健全適應本單位情況的內控制度。建立健全集體研究、專家論證和技術咨詢于一體的議事決策機制，都是必需的。
第三，對于公積金繳費基數調整每年一次性與高校調資多時點矛盾導致的問題。建立公積金基數調整與職工收入水平實時對應機制。信息技術高度發達的當代，不同于以往手工操作。對于兩個年度調整日之間，工資上漲的職工公積金基數的上調，在遵照前一年度既定規則的前提下，充分利用信息技術，及時調整差額部分對應基數，從技術層面應該是可以的，當然，這需要政策的首肯和多方面多層次的配合才能得以實現。
第四，對于地區間公積金繳存標準及老職工房租a貼標準存在差異的問題。建議在矛盾相對突出、有內在需求的地區，相關主管機構積極調研，尋求差別化管理途徑，可實行不同性質的單位的差別化政策。經濟環境是不斷變化的，具有適應性的政策才具有生命力。在繳存比率方面，比如江蘇鹽城2016年住房公積金繳存比例的政策是這樣的：機關事業單位及其職工、企業及其職工、城鎮個體工商戶及其雇用人員和自由職業者的繳存比例分別為12%、5%～12%、20%。部分城市在老職工房租補貼上，也可考慮實行不同性質單位的差別化政策。
第五，對于單位在日常公積金數據管理方面的問題。建立以公積金個人賬號為準的個人各項收入備查數據簿，以保證公積金日常事務的方便和基數調整的及時準確性。
3 結 論
各地公積金政策是在實踐中不斷完善的，執行者是在政策的不斷完善中規范自身行為并不斷受益的。這種良性互動，是我國住房市場發展的助推劑。
參考文獻：
事業單位績效工資調整方案范文6
關鍵詞：人力資源價值觀；醫院；薪酬；激勵管理
中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2017）01-118 -02
隨著我國市場經濟的發展和完善，越來越多的企業開始轉變原有的人力資源價值觀念，逐步建立起科學合理的薪酬分配制度，逐步完善企業自身的人力資源管理。醫院和以盈利為目標的企業不同，醫院是保障社會福利、提升民眾幸福指數的重要機構，但這并不代表醫院就可以繼續沿用老套的薪酬管理體系。如果醫院不建立起人力資源價值觀的醫院薪酬激勵管理體系，不僅不利于醫院自身的發展，也不利于醫院的日常運行，進而對民眾和整個社會產生較大的負面影響。近年恚醫患糾紛問題屢屢暴露在人們眼前，有的甚至引發了嚴重的后果，令人震驚并扼腕嘆息，由此帶來的社會廣泛討論甚囂塵上?？梢钥隙ǖ氖牵t患糾紛問題是復雜的、深層的、全局的問題，與整個社會風氣、國家治理密不可分，是處于轉型期的國家必須面臨的眾多傷痛之一。從細處入手分析，醫院方面的自我提升與改良絕對有助于解決這個矛盾，而眾多方法中，薪酬分配問題是不可忽視的重要部分。
一、醫院在薪酬分配中的問題
目前，醫院的薪資組成主要為工資、獎勵性績效以及五險一金等。醫院工作人員的工資標準由國家統一制定，每年在各級人力資源和社會保障部門、衛生主管部門主導下按時按標準調整。工資標準按照職稱、學歷、工齡等因素逐級變化，與工齡有關的工資部分稱為“薪級工資”，在職稱、學歷沒有變動的情況下，每年調整的就是“薪級工資”。薪級工資的極差較小，平均只有30、40元。也就是說，每年絕大部分的員工工資調整幅度只有30、40元，實在微不足道。獎勵性績效部分，目前各醫院都存在不重視工資組成中績效部分的問題，每年的績效調整幅度非常小，績效的合理性、公平性也存在很大問題，醫院對績效的改革措施根本就是名大于實。當決定工資額度的主要標準為醫師等級時，無論是臨床工作者還是行政工作者，都會把晉升職稱當成首要目的，工作積極性和效率將受到影響，這與“服務患者、造福社會”的要求是南轅北轍的。
另外，醫院普遍面臨同工同酬的落實問題。這是時展的趨勢，是勞動關系日益完善的題中應有之義。不過，現在存在的問題是，要么亟需同工同酬的一線臨床崗位遲遲得不到推進，導致公平缺失，要么非一線臨床部門的崗位一擁而上同工同酬，導致公平缺失以及醫院的成本大幅度提升。
高端人才對于醫院的長遠發展而言，無疑是關鍵的。而吸引高端人才除了依賴醫院自身的平臺，也需要有競爭力的薪酬。目前存在的問題是，對于高端人才，往往停留于口頭上的呼喚，缺少實際行動上的給予優厚的待遇、提供良好的平臺。
以上問題持續積累而不作出相應的變革，就會限制、約束醫院的工作效果，無法提升醫生積極性，進而對普通民眾、社會造成諸多不利影響。
二、人力資源價值觀對于醫院薪酬激勵管理的啟示
人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱，是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。六大模塊之間是相輔相成、彼此融合的關系。人力資源價值觀正是基于人力資源管理理念，科學合理地應用六大模塊，為組織戰略發展提供助力。醫院薪酬激勵管理作為六大模塊的重要組成部分，離不開其他模塊的配合與促進。人力資源價值觀的特點在于全局性、戰略性、變革性，人力資源價值觀對于醫院薪酬激勵管理起到全局的、戰略的影響，同樣，對醫院的人力資源規劃、培訓與開發、績效管理等也起到提綱挈領的作用。對于非人力資源部門的領導以及醫院主要領導而言，樹立人力資源價值觀有利于推進醫院整體的改革、發展和創新。
三、建立醫院薪酬激勵管理策略
應強化自身以人為本的人力資源價值觀念，在薪酬激勵管理方面進行有效變革，改變自身制度，創新薪酬分配的管理機制，構建以崗位為基礎的競爭性的薪酬分配體系。在新的薪酬激勵管理策略中，醫院要始終強調，醫生的專業水準、臨床技術以及服務態度等關系到病患核心利益的能力才是薪酬激勵管理制度的重點考核指標。醫院在建立新的薪酬激勵管理制度時，要充分體現內部職工的價值，并予以對等的報酬，尊重知識、尊重學習型人才，用合理科學的機制吸引人才、留住人才并培養人才，提升醫院自身的核心競爭力。
堅持建立合理的薪酬激勵管理制度不僅能為醫院創造價值，還能為醫院減輕壓力。雖然近年來醫患關系已經沒有過去那么緊張，但醫院在很多普通民眾的心目中名聲依然不夠好，而導致這一問題的原因除了醫德以外，剩下的就是由于不合理的薪酬分配體系而導致醫生積極性的缺失。
醫院在今后的薪酬管理中，要充分落實科學的人力資源價值觀，運用薪酬的激勵作用，以人力資源的價值為目標，按照業績和工作效率的高低合理分配薪酬及獎勵，重視醫生對醫院的貢獻，保證公平原則，以崗位評價為基礎、績效評估為手段，通過完善薪酬激勵制度，提升醫院的整體競爭力和形象。
四、以薪酬變革觀念樹立人才價值觀
首先要說的是，改變固有觀念，建立新的薪酬激勵管理策略和制度并不是一件說做就能做的事，干擾甚至阻礙醫院采取此類變革的因素有很多，主要為：醫院領導的固有觀念難以在短時間之內迅速改變；任何的改革或變革必然將觸及一部分人的既得利益，使之受損，而他們就是醫院薪酬制度變革的主要障礙。要明確的是，變革不等于“漲工資”，對于這一點，無論是領導還是職工，都應有一個清醒的認識。對于知識水平高、工作態度好、學習能力強的職工來說，薪酬激勵制度的改變確實意味著工資的提升；但對于知識水平低、不具有認真負責工作精神以及沒有上進心的職工來說，薪酬激勵制度的改變可能意味著工資的下降，甚至失業。變革觀念其實也是一種市場觀念，“能者上，庸者下”“多貢獻多得，少貢獻少得”是符合市場選擇的指導思想，是穩定人心，提高工作積極性，創造公平公正、追求效率的醫院氛圍的必要措施。
其實，醫院自上而下都應對新的薪酬激勵管理制度有一個充分的認識，尤其是領導部門，更科學、更合理的薪酬分配制度，除了能為醫院職工帶來更多利益之外，也能很大程度地促進醫院的發展，提升醫院在民眾心目中的形象。
五、建立科學的薪酬激勵管理方案
（一）突出社會效益
在制定醫院績效管理制度時，首先要明確該制度的目的：突出并提升社會效益。因此，應建立以服務數量、服務質量、工作效率、職業道德為綜合目標的評價考核指標，以滿足廣大人民群眾的基本醫療保健需求為首要任務的績效體系，實現以病人為中心的績效考核量化標準。
（二）發揮績效作用
醫院工作人員的工資是由國家規定的，不能完全體現薪酬激勵的作用。這就需要充分利用好獎勵性績效這一有利的工具，提升績效在工資組成部分中的占比，使員工的工資增長部分更多地來自于績效。根據醫院內不同崗位的職責、技術含量、承擔風險以及工作量的不同，在制定績效標準時應堅持按勞分配的原則，對于承擔更多責任與義務、工作量更大、技術含量更高的崗位或部門，應在現有的績效標準的基礎上提升標準，使其能夠得到更多回報。
（三）合理同工同酬
編制內外的工資福利差異需要進一步統籌管理，需要在公平、公正、公開、科學的原t指導下穩步推進。由于歷史及現實原因，醫院現有人員來源不一、參差不齊，在同樣的崗位中工作的人員往往能力相距甚遠。醫院是業務至上、精益求精的單位，是重視實際水平高于人情的單位，這是由醫院治病救人的天然屬性決定的。要想長遠發展，必然回到根本的問題上來，那就是實干能力。同工同酬的目的是為了執行政府政策、響應社會期望，實現公平，不能僅有同工同酬的名義，卻丟失了實際。在增加了醫院用人成本的情況下，卻不能實現進一步公平，這樣的同工同酬將毫無意義。做好同工同酬工作，是實現人力資源管理良好的“員工關系管理”的必然要求。
（四）建立淘汰機制
所謂有獎必有罰，有升資的職工，也應有降職甚至淘汰的職工，一切都要以個人的績效標準向掛鉤。年度考核結果不合格的職工，應予以一定的懲罰，可以是降薪，或者降職。如果年度考核結果非常差，或者連續兩年以上均不合格的職工，如合約即將到期，則不再續約，到期后自然離職。作為目前事業單位管理規定的條款之一，這些早已被醫院管理人員所熟知，但是重在執行，執行到位才能使這一規定不會形同虛設。淘汰機制在企業中早已運用得爐火純青，但是在機關事業單位中依然被束之高閣。當國家已經在試點公務員聘用制，試點企業化管理時，事業單位，尤其是業務能力占據絕對位置的醫院更應該勇于嘗試。
（五）優化薪酬階梯
薪酬制定趨向于論資排輩給組織帶來的危害是毋庸置疑的。薪酬水平的平均化也會明顯帶來員工不作為的弊端。所以，科學合理的薪酬梯隊是必須存在的，而且要大膽地拉開距離，具體就是表現在醫院專家、高端人才要敢于投入資金，使得這些棟梁人才獲得市場上有競爭力的報酬。另一方面，要堅決弱化論資排輩的現象，薪酬更多地傾向于實際貢獻、個人能力和承擔的壓力，這樣才有利于充分激勵一線員工奮力拼搏，也有利于優化醫院中存在的不良風氣。
六、結語
醫院薪酬體系的設計是一項系統而復雜的工程，既需要科學的理論指導與方法應用，同時也需要有良好的醫院文化、價值觀與之配套，更為重要的是醫院整體薪酬體系的設計應該站在實現醫院戰略目標的高度上進行。
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