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公務員工作調研報告范文1
現代社會文明程度日益提升，如何充分發揮巾幗志愿服務職能，引導婦女參與文明建設成為婦聯組織面臨的一個新課題。__縣婦聯以和諧家庭創建、維護權益、關愛弱勢群體為切入點，組織開展了巾幗志愿者服務工作，著力打造巾幗志愿服務品牌。
基本情況：
據統計，目前，全縣實名注冊并填寫登記證的志愿者人數達到 2050余人，組成巾幗志愿者服務隊200余支。她們來自于全縣24個鄉鎮（街道）和27個縣直單位。其中基層婦女干部和優秀婦女人才占30%，法律、教育等專業人士占40%，單位女職工占10%、社區干部占20%。學歷方面，初中文化水平人數占6%，高中文化水平人數占12%，中專文化水平人數占29%，大專文化水平人數占33%，本科文化水平人數占17%，其他3%。志愿隊伍服務內容涵蓋了十余種類別，其中家庭教育指導志愿者隊伍26支，醫療衛生服務隊伍24支，弱勢群體援助隊伍22支，關愛老人志愿隊伍21支，文藝宣傳隊伍18支，法律咨詢志愿者服務隊伍17支，婚姻家庭關系調解志愿隊伍17支，心理輔導服務隊伍16支，扶貧助學志愿隊伍13支，環保清潔活動隊伍11支，農業科技服務隊伍9支，家政服務隊伍7支。以上隊伍的人員構成上具有較強的專業性，家庭教育指導、心理輔導、文藝宣傳志愿者多為在校教師，醫療衛生服務志愿者多為專業醫療機構優秀工作人員，志愿提供法律咨詢的人員中70%以上是法律及相關專業畢業，志愿隊伍的專業性為確保其提供優質服務提供了保障。
廣大巾幗志愿者充分發揮宣傳、引導、服務作用，積極參與全縣精神文明建設、社會和諧建設。
主要做法：
一、加大宣傳，充分發揮巾幗志愿者的引導作用
1、根據省、市婦聯的安排部署，縣婦聯精心組織，迅速行動。召開行動啟動會議，制定下發了活動實施方案，將其納入年終目標考核。通過媒體、宣傳單等形式，廣泛宣傳巾幗志愿者活動的意義、活動標識等相關內容，使廣大群眾充分了解認識這項活動，增強活動影響力。并對全縣巾幗志愿者工作現狀以及隊伍建設進行調查調研，將現有志愿者隊伍建檔入冊，進行指導檢查，充分發揮志愿者服務作用。
2、加強巾幗文明隊建設，發揮文藝宣傳力量，開展“科學健身、文明生活”主題活動。組織全縣鄉鎮、城區46個巾幗文明隊廣泛開展廣場舞、手絹舞，健身球等健身文體活動，使“健身促健康、健康防疾病”的生活理念深入人心，引導健康、文明、和諧的社會新風尚。
3、圍繞“清潔鄉村、美化家園”活動，組織志愿者在廣大農村婦女和家庭成員中開展“講文明，除陋習，從我家做起”活動。發放活動倡議書萬余份，倡導農村婦女和家庭成員開展講衛生、講文明活動。組成志愿者幫扶隊伍，進村入戶，幫助孤寡老人，留守婦女等困難家庭進行衛生大掃除，努力倡導健康科學文明的生活方式。
二、圍繞和諧家庭建設，加強巾幗志愿者的指導能力
1、圍繞“知榮辱、講文明、爭創和諧好家庭”主題，與文明辦等單位聯合在全縣深入開展“和諧家庭”創建活動。發動志愿者向社區和家庭發放《和諧家庭建設指導手冊》。
2、加強家庭教育指導工作，聘請王培琳等10名教育專家，組成家庭教育志愿者隊伍。開展針對巾幗志愿服務的專項培訓，并深入到社區、學校，家庭，開辦家庭教育知識講座，傳授科學教子方法，指導父母如何與子女溝通；成立心理咨詢室，對學生進行心理問題疏導。
3、開展“低碳家庭”活動，充分發揮家庭志愿者在節能環保家庭社區行動中的作用。組織志愿者發放低碳家庭宣傳單，環保購物袋等形式，向廣大家庭宣傳低碳生活基本常識，大力提倡節水、節能，使用菜藍子、布袋子， 營造了重視環保、參與環保的濃厚氛圍。
三、維護婦女兒童權益，強化巾幗志愿者的服務職能
1、在構建維權網絡中充實志愿者隊伍。組建由婦女干部、法律工作者、政法系統干部等維權志愿者隊伍。每年開展普法維權周咨詢活動，零家庭暴力社區宣傳活動，廣泛宣傳法律維權知識，提高婦女的法律意識和維權能力。成立了婦女兒童法律援助中心，建立陪審員制度，逐步構建起專業化、制度化的婦女志愿者維權隊伍。
2、在 工作上，充分發揮志愿者矛盾糾紛調解作用。建立健全縣、鄉、村三級維權網絡。通過基層婦女組織、司法等部門工作者和志愿者的共同努力，暢通婦女維權渠道，處理維權案件，建立健全維護婦女兒童權益協調組織和法律服務網絡。
3、針對留守兒童、貧困女童等弱勢群體建立志愿者幫扶長效機制。發動社會力量，增強志愿意識。通過開展“媽媽、姐姐”結對幫扶活動，一對一、手牽手、面對面的與留守兒童進行學習輔導與心理指導。聯合公安、交警、衛生、教育等部門，為留守兒童開展送愛心、保安全、強教育行動。將救助貧困女童作為一項重要民生工程，組織發動志愿者為其捐款捐物，幫助她們解決實際困難。并已經形成“警察媽媽”志愿服務品牌。
四、存在的問題
1、隊伍組織偏于松散。因缺乏健全的管理制度和管理辦法，隊伍的凝聚力不強；出現參加活動隨意的現象，不能最大限度的發揮巾幗服務的重要作用。
2、活動開展的不夠深入。在組織各項活動中，存在著單一、沒有持續性、長效性的問題，社會宣傳面和社會效應不大。
3、經費和人員組織等困難，由于活動經費有限，很難保障活動多樣化和豐富性。
五、對策和建議：
1、建好隊伍是基礎。在建立巾幗服務長效工作機制上下功夫，加強對志愿者服務隊的工作指導，使巾幗志愿服務有章可循，促進品牌提升。
公務員工作調研報告范文2
縣人事和勞動社會保障局：
當前，縣(市)、鄉(鎮)兩級政府的公務員隊伍，是保持基層政權正常運轉的核心力量，是貫徹黨的路線方針政策，推動各項工作開展的先行者，是構建社會主義和諧社會、推進新農村建設的領導力量，擔負著組織群眾、發動群眾、宣傳群眾、服務群眾的重要使命。因此，如何更好地加強縣(市)、鄉(鎮)兩級公務員隊伍建設，增強基層公務員的自豪感和責任感，讓廣大公務員的積極性、創造性得到充分發揮，成為一個值得深入思考的問題。
一、縣(市)、鄉(鎮)公務員隊伍存在的問題及其原因
由于體制政策和歷史遺留等諸多方面的原因，基層公務員隊伍存在著許多不容忽視的問題和矛盾，突出表現在編制少、公務員總量不足，年齡老化、缺乏流動，工作環境差、待遇低，晉升空間狹窄，人員的積極性、創造性不能得到充分發揮。
(一)年齡老化。我市縣鄉兩級政府機關公務員存在明顯的年齡老化現象。35歲以下公務員所占比例低，斷層、斷代現象日益嚴重。其主要原因是，目前構成公務員主體的人員為1997年機構改革時由原行政編制人員過渡為公務員的人員，公務員過渡結束后，國家實行嚴格的“凡進必考”制度，由于受編制限制，十多年來，我縣除近幾年招考過公務員外，機關幾乎沒進過年輕公務員，導致縣鄉兩級機關特別是鄉鎮機關公務員年齡逐漸偏大；二是一些較為年輕，有一定學歷素質較高的公務員往往在基層還未扎下根，就被上級機關借調出去，人為地造成基層公務員隊伍“年老體虛”。
(二)編制少、職級低?？h鄉兩級政府機關的公務員工作在最基層、直接面對群眾、直接面對現實矛盾，是黨和政府服務群眾的排頭兵，直面矛盾化解危機的消防員，責任追究的首選對象。在今天社會矛盾突出、服務管理對象攤子越來越大的情況下，機構設置、人員編制越來越少，不能滿足管理當前社會事務的需要。同時，由于縣鄉兩級機構的機構設置層次低，除配置少數科級干部外，縣級政府工作部門只設1-3名科級非領導職務，而鄉鎮、辦事處不設置科級非領導職務，造成相當一部分老公務員直到退休還是科員。
(三)專業知識結構與實際需要脫節。當前，縣鄉公務員隊伍中，現有人員主要是綜合管理類公務員，而涉及法律、財會、信息技術、經濟管理、農業、環保及特色產業的專業型、技術型公務員所占比例很少，特別在鄉鎮政府中，專業型、技術型公務員幾乎沒有。究其原因，一是公務員崗位設置不嚴格，沒有真正做到崗位與人員相匹配；二是公務員招考時，不聽從基層單位用人意見，上級自行決定招什么專業的人、招考多少人；三是用非所學現象嚴重，要么是在崗占編的不懂技術，要么是懂技術的被派去做一些非本職的工作。
(四)晉升空間狹窄，工資待遇難提高。由于縣鄉公務員管理單位均為科級，機構規格低、編制少、領導職數少、非領導職數更少，且實施公務員法過程中，鄉鎮、辦事處不設科級非領導職務，使一些公務員進入機關后，科員崗位一干就是幾十年，提升交流的機會微乎其微。而實施公務員法后，公務員實行與職務掛鉤的職級工資制，不晉升職務就不能提高工資待遇。
(五)缺乏系統培訓，能力素質提升慢。由于現行對公務員培訓的規定缺乏系統性和強制性，使基層公務員沒有機會通過培訓學習提高自身能力素質，公務員接受培訓的權利沒有得到很好落實。其主要原因：一是縣鄉兩級政府財政困難，培訓經費難保證；二是基層工作任務繁重，一人多崗多責非常普遍，工作學習矛盾突出。
二、加強基層公務員隊伍建設的途徑和方法
(一)建立公務員輪崗交流制度。公務員輪崗交流首先能解決公務員“一崗定終身”問題，有利于公務員拓寬視野、增長見識、提高能力、成長成才，而且把公務員從單位所有、部門所有中解脫出來，盤活公務員資源。其次公務員輪崗交流讓一些想干事、能干事的優秀公務員脫穎而出，走上更適合、更重要的崗位，有利于激發干部隊伍的活力，營造良好政治生態，建設人民滿意政府。再次公務員輪崗交流在公務員管理中體現了以人為本，基層公務員向上級機關交流，上級機關公務員到基層鍛煉，能開闊眼界，了解基層實際情況，體察民情民意，更好地均衡人力資源配置，更好地推動工作。
公務員工作調研報告范文3
關鍵詞：農機推廣體系；建設情況；調研報告
中圖分類號：S23 文獻標識碼：A DOI：10.11974/nyyjs.20170432078
1 碭山縣農機技術推廣站農技人員基本情況
1.1 人T結構
共有編制20人，實有19人。現有中級職稱11人，初級職稱6人，普通技工2人。年齡結構：50～56歲的2人，36～49歲的共有16人，38歲以下的1人。
1.2 工作經費
碭山縣農機推廣站人員工資由縣財政供給，基本辦公經費由縣農機局供給，縣政府沒有安排專門的農機推廣經費。
2 針對基層農技人員的扶持傾斜政策落實
由于多年以來沒有進新人，基層農技人員也沒有享受到扶持和傾斜政策，基層農技人員的職稱評定還是只靠填寫幾張表，幾個評委說一下就可以了的事，沒有真的和能力接合起來。
3 隊伍建設中存在的突出問題
3.1 人員不足
3.1.1 人才出口分流嚴重
主要的方面是編制部門沒有給基層增編計劃，前些年的幾次鄉鎮機構改革，基層農技體系都是改革的重點，人才出口分流嚴重。
3.1.2 不平衡的觀念
次要的方面是基層技術人員的地位不高，待遇不高，常年工作在農村條件艱苦，更重要的是大學生認為沒有前途，寧愿去大城市打工也不愿意再進農門。
3.2 缺乏必要的考核手段和激勵措施
基層人員面對的是千家萬戶，工作層面上不容易出成績，造成基層政府對基層技術人員有偏見，認為工作沒有做好。好多基層農技人員在鄉村都干幾十年了，每年都一個樣，干好干差也都一個樣，考核手段跟不上，激勵措施也沒有，人員狀況多年不變，時間長了不免產生人浮于事的情況?；鶎愚r技人員缺少上進的動力，必須采取措施提高基層人員的工作積極性。
4 針對碭山縣農機推廣體系建設情況發展提出建議
4.1 探索公益性推廣機構和社會性推廣機構相結合的推廣體系模式
農機推廣和農藝推廣有不同的特點，特別是一家一戶的小農機時代已過去的現在，推廣對象主要是農機專業合作社和農機大戶，推廣對象相對集中，公益性推廣力量也要相對集中，過去的體制設置證明如果每個鄉鎮1～2個人也很難發揮作用。建立縣、鎮、村3級推廣體系，力量配置要合理，縣級推廣站技術力量應該在10～12人，在中心鎮設立區域站，輻射周圍鎮，每個區域站技術力量應該在6人左右，村級推廣力量以社會推廣力量為主，主要依托農機專業合作社，縣鎮村3級推廣機構的職能不同。
4.2 建立科學合理的考評體系
4.2.1 頒布獎項
對于省、市推廣先進集體和個人，應重獎。如：先進集體可獎1～3萬元，先進個人可獎3000～5000元。
4.2.2 考評改革
考評體系應由單位考評和服務對象測評組成。單位考評應由：工作完成情況、考勤、單位內部互評和單位負責人意見等幾部分組成。建議單位考評占80%，服務對象測評占20%；單位考評：工作完成情況占60%，考勤占10%，單位內部互評占20%，單位負責人意見占20%。
5 結束語
基層優秀人員也可以在事業單位和公務員之間流轉，給有能力的人提供晉升的機會，吸引大學生人才從農技基層做起，使他們的前途更光明，成長得更快。
參考文獻
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公務員工作調研報告范文4
近年來，基層國稅系統以目標考核為牽引，以日?？冃Э己藶槭侄危詫ｍ椏己藶檠a充，充分發揮考核激勵機制的督導和激勵作用，較好的解決了“干好干壞一個樣”，“多干少干一個樣”，“干與不干一個樣”，以及“淡化責任，疏于管理”等問題。本文結合基層國稅機關日常考核的一些做法，對如何進一步完善國稅系統公務員隊伍考核激勵機制談一點粗淺看法。
一、影響考核激勵機制的因素
（一）行為文化因素的影響。國稅行為文化，是指在日常稅務管理活動中所形成的行為理念、思維方式、行為規范、管理制度及社會形象的總和。這些文化要素對于稅收管理體制的確立與發展，對于稅收執法活動的展開，對于稅收法治化建設的進程，對于稅收人員的執法行為、執法能力和道德狀況都發生著極為重要的影響。一方面，人的工作態度和工作主動性的好壞，完全由個人意愿和能力決定的，對團隊的核心價值觀、共同愿景等行為文化認同度高，就會在完善的激勵機制下，保持樂觀向上的精神狀態，多做工作，爭先創優。如果一個人的想法和動機，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵機制，不但起不到應有的激勵作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導向影響，如果考核的內容是單位所期望的行為，如遵守紀律、愛崗敬業、文明執法、熱情服務、廉潔從稅等，就會讓大家產生積極工作的“表現欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發和重復。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內容，如消極怠工、違反規定、執法不嚴、責任不強等，其目的是為了抑制稅務干部的消極行為，減少對基層建設的負面影響，就會讓大家產生“消極防御”的心態，使大家難以產生積極工作的沖動。目前，基層稅務機關中普遍沒有建立比較完善的行為文化，導致很大一部分公務員對激勵措施和手段的認同感模糊而淡薄。特別是現有的考核激勵機制，對公務員思想意識、行為習慣的評價缺乏科學的衡量標準，缺少正確的考核激勵方式，因而要達到考核激勵的目的就顯得比較困難。
（二）需求因素的影響。心理學家將人的需求定義為天生的激發器。一個人有什么樣的需求就會迸發什么樣的工作激情。每個人做事情，都有明確的目標性，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調整和糾正自己的需求層次。如果總在一個層次上給予激勵，就會產生“激勵疲勞”；如果需求長期得不到滿足，就會轉移追求目標，生產工作惰性。目前，基層國稅系統對公務員的需求缺乏足夠的了解，在考核過程中沒能針對不同的需求層次，設立不同的獎項。一方面設定的獎額小，獎勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結果很難公務員的需求掛鉤，近年來科員以下公務員，晉升副主任科員的幾乎沒有，使很大一部分基層國稅系統的公務員，產生了懷才不遇，有抱負難施展的心理，從而失去了對考核激勵的信心。
（三）考核管理者的因素。我們知道考核激勵是對公務員的工作業績，德才表現的評價。考核結果是對個人進行獎懲、職級升降等一系列行政處理的依據。但在實踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產生考核誤差，這不僅影響了對公務員德才表現的準確評定，也影響了公務員考核制度激勵功能的發揮。
（四）人力資源配置不合理，“苦樂不均”現象嚴重。受社會環境、管理水平、上級要求和實際人員配置中的“因人設崗”等因素的影響，造成整個單位人力資源配置不合理，為干部激勵問題帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快?！爆F象較為嚴重。二是責、權、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學、合理、實用的干部績效考評體系。
（五）職務晉升制度導致干部缺乏追求進步的動力和熱情。職務晉升始終是人類激勵最重要的手段。然而，現行實踐中的職務晉升制度使其激勵作用難以發揮出來。一是盡管設置了任職的最高年齡限制，領導職務相對事實上的“終身制”，無法激勵起一般國稅人員求真務實、勤奮工作、刻苦學習、追求進步的工作熱情。二是在領導職務晉升上設置的不科學、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學歷、身份、機構規格等）限制，導致實踐中的諸如年齡現象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢買文憑”、優秀工勤人員得不到提拔等怪現象，制約了所限制人員追求進步缺乏動力和熱情。三是上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過從艱苦、危險的基層向上晉升的可能性，也帶來了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯誤導向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創造性。
（六）非領導職務晉升不公平，嚴重挫傷干部工作的積極性?，F行非領導職務體系存在著致命的弱點，非領導職務晉升不僅沒有成為調動、激勵職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國稅工作的質量和效率。一是非領導職務依人員所屬機構的不同行政級別和規格設置不同的晉升路徑。初始條件相同的人員依所在機構行政級別和規格的不同，發展空間迥然各異，且越是基層、行政規格越低，晉升的空間越小；同一非領導職務，依所在機構行政級別和規格的不同，所用時間長短不等，且越是上級機關、行政規格越高，晉升時間越短。二是領導職務與非領導職務相對應，且不能交叉任職，一是嚴重制約了基層，特別是行政級別和規格比較低的機構領導干部不斷追求進步的積極性；另一方面，阻礙了高行政級別機構人員向低行政級別機構流動，阻礙了高層次非領導職務人員從事大量基層工作的可能性。三是現行職級工資制和不同的職務晉升發展空間，決定了干部工資待遇呈現“兩極”分化趨勢，且越是基層的人員工資相對越低，而越是上層的人員工資待遇越高，嚴重挫傷了基層人員工作的積極性、創造性。四是實踐中，職務晉升的過分原則性與前后干部人事政策的不連續性，嚴重影響了干部的積極性，給干部隊伍管理帶來困難。
二、完善考核激勵機制的幾點建議
完善的考核激勵機制，一定要著眼于推動國稅事業的發展，著眼于調動基層稅務干部的工作積極性和主動性。要圍繞稅收工作這一主題來制定考核內容、考核標準、考核方法， 對一切有利于基層國稅建設發展的人和事，要及時給予肯定，給予獎勵，從而營造人人為稅收事業發展出謀獻策的良好氛圍，切實通過一系列科學、嚴格的考核獎懲措施，最大限度地激發每一個稅務干部的工作內動力。
一是進一步完善考核機制，建立健全民威的考核機構。第一，在考核組織力量上，變人事一個部門考核為綜合部門考核。在人員組成上既要有領導、有群眾代表、又要有業務骨干，使考核領導小組，具有廣泛的代表性和權威性。第二，要加強對考核人員的培訓和篩選。做到凡考必訓，讓每個考核者知道考什么，用什么標準考，盡量減少考核者的素質對考核結果的影響。同時，要選擇堅持原則、公道正派、業務熟悉的工作者去從事考核工作，只有高水平的考核者，才能獲得好的考核結果。第三，要細化考核指標，保證考核內容嚴謹科學。要著重針對稅收工作的特點，制定好包括能力、職責、目標等要素的基層國稅系統公務員職位說明書，讓大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核者與考核對象雙方都有一把衡量工作程度、業績水平的尺度，避免考核的無序性和盲動性。
二是積極改進考核方式。首先，有言在先，形成良性互動。在實施考核前，讓被廣大稅務干部了解考核的內容、目的和手段，引導他們主動參與，自覺接受。其次，考核內容要簡潔明了。對人的表現、業績等共性問題盡可能的量化，并依托現代化技術對被考核人各種信息作科學的處理，自動生成考核結果，減少人為因素的影響，保證考核與評價的結果公正、真實，讓人信服。第三，要克服過去單一的考核模式。在考核形式上，堅持內外結合，在做好內部綜合測評的同時，對稅收管理員、大廳辦稅人員等，對企業、納稅人接觸面廣的稅務干部，組織專門機構人員進行外調測評，保證每一個獎項都能真實有效，每一次考核結果都是眾望所歸。
公務員工作調研報告范文5
關鍵詞：大學生 俄羅斯 自主創業
基金項目：河北省社會科學發展研究課題《俄羅斯大學生自主創業及其對我省的啟示》研究成果
黨的十明確指出“鼓勵多渠道多形式就業，促進創業帶動就業，做好以高校畢業生為重點的青年就業工作”。所以，堅持“以創業帶動就業”的方針，鼓勵并通過具體可行的方法支持大學生自主創業是解決就業難問題的一個有效途徑。今年我國有近700萬的大學生畢業走向社會，大學生自主創業這一問題就顯得更為重要。特別在當前復雜多變的國際形勢下。世界各國都積極鼓勵大學生自主創業，而今天，我們對高等教育普及情況下的俄羅斯大學生自主創業加以研究，希望能對我國高等教育大眾化背景下的大學生自主創業有所啟示、幫助和借鑒。
啟示一：不要將就于不感興趣的職業，要大膽嘗試創業
在俄羅斯大學生自主創業普遍，社會氛圍濃厚。這主要是因為俄羅斯人對職業的要求較高，他們不會將就于某一個不感興趣的職業，更不愿一生從事自己反感的職業。所以俄羅斯大學生非常注重職業的選擇，其堅定的擇業觀推動著其大膽地去嘗試自主創業。
所謂擇業觀是指人們在擇業過程中的理想、動機、標準的觀念和看法。大學生擇業觀則是將正在接受高等教育的大學生作為一整體，反映這一特殊群體在擇業過程中的觀念和看法。根據霍蘭德職業興趣理論，一個人的人格類型、興趣和職業密切相關，職業興趣在職業選擇中具有重要的作用，如果職業和個人的興趣匹配時，人的積極性和潛能就能充分發揮出來，有利于提高工作效率。職業的選擇關乎一個人一生的幸福與否，對于我們每一個人都至關重要，與我們的生活學習、社會交往息息相關，擁有一份適合自己的職業是我們走向成功的基礎和保證，所以，樹立正確的擇業觀是當代大學生步入社會、展現自我的關鍵。
在職業的選擇上，俄羅斯大學生對工作的態度、職業的感受遠比對工資的要求要高，他們不是把工作作為養家糊口的必要行為，而把工作看做一種需要，希望能在工作中體現自我價值，滿足自己內心的需求。他們不是把公司規模、效益好壞、收入高低作為首要標準，而相應的專業性、自主性和發展空間是他們首要考慮的因素。如果在自己感興趣的領域沒有合適的崗位，他們就會自己創業來實現自己的理想。
在我國，大學生就業經歷了由“統招統分”向“雙向選擇”的變革，經過近三十年的磨合，伴隨著市場經濟的不斷完善和發展，人才市場在“雙向選擇”主導政策影響下，更為突出了其就業風向標的作用，人們的擇業觀念隨著就業風向的轉變而跟風逐流。我國大學生已逐步適應這種就業方式，能夠理性面對，尋求適合自己的職業，遷就于現實，從而缺少了自主創業的動力。
啟示二：認清自我，勇敢創業
根據美國心理學家費隆的擇業動機理論，擇業動機等于職業效價與職業概率的乘積。擇業動機是擇業者對目標職業的意向大小和追求程度；職業效價是擇業者對目標職業的價值評價；職業概率是擇業者獲得目標職業的可能性。所以，職業的選擇是同自己的能力和條件緊密相關的。大學生要想選擇理想并適合自己的職業，首先就要正確地認識自我，對自己有一個準確、全面、客觀的定位。大學生只有準確地認清自己的位置，才能根據自己的能力選擇出最適合自己的職業。
俄羅斯大學生就是清楚地認識了自我。他們的就業期望都較為實際，已基本同現實情況相適應，這主要表現在他們在擇業前都會注意分析現有的就業形勢，根據就業形勢調整自己的就業期望。他們也向往去大城市發展，大城市優良的硬件設施無疑是為人生的成功開辟的一條捷徑，但是，他們也知道艱苦創業也會為人生添光溢彩。所以，他們更注重通過自己的努力奮斗，實現自己的理想。
我國大學生不只限于自己能干什么，而更多地傾向于自己通過努力能否適應某一工作，這份工作可能同自己的專業不對口，但是他們有信心做好這份工作。他們每個人都有自己的特長優點，也會充分利用好自己的優勢來展示自我，不會坐等伯樂的賞識，會主動贏得伯樂的關注，這雖然有利于他們找到一份很好的工作，但并不一定是自己向往的工作，不一定同自己的理想吻合。在我們對河北省十五所大學的調查中發現，當問及是否考慮相似專業，得到肯定回答的有93%；是否考慮非本專業時，得到肯定回答的有68%。接近七成的被調查大學生能夠接受專業不對口的現實，這表明他們在選擇職業時，決定職業效價的因素中，興趣因素已逐漸淡化，相應的工資待遇、職業聲望等因素已占據主導地位。所以大學生擇業會過多地關注地域因素，大中城市是擇業的首選。他們緊盯大中城市，哪怕家鄉發展前景廣闊，也很少有人會選擇回家鄉謀求發展。另外，大學生找工作政府機關和國企也是首選，一方面其根源在于當前的利益分配機制不合理，現在的大學生認為要想使得利益分配有利于自己，那就要掌握利益分配的主動權，只有這樣，才能制定符合自己要求的利益分配方式，來獲取更多的利益，達到自己的目的。另一方面，享樂主義在他們內心具有潛移默化的作用，安逸悠閑的工作是他們的第一追求。我們看到現在大學生在激烈競爭公務員崗位，很多人報考公務員就是因為公務員工作是早九晚五的鐵飯碗。2013年公務員考試報名，國家民族事務委員會一職位競爭激烈程度達到3992：1，還在千軍萬馬擠獨木橋。雖然國家機關公務員工資待遇并不高，但其福利待遇較好，工作穩定，還是大學生的第一選擇。武漢一位研究生放棄一家大型設計公司年薪20萬的行政工作去競爭公務員，其工資只有2千多元不及原收入的零頭。所以，在沒有真正認清自己的前提下，只能由工作崗位來牽動你的興趣和愛好，而不能由自己的理想來指引自己去創造未來，去創出自己的一片天地來。
啟示三：積累經驗，準備創業
經驗是人生成功的重要因素，缺少經驗就會增加人生成功的壁壘。在我們對河北省大學生的調查中，關于就業單位的選項，選擇國家機關的最多，其次為事業單位、外資企業、國營企業、私營企業，這表明我國大學生還固守著傳統就業觀念，思想保守、貪圖安樂意識根深蒂固。外資企業排在國營企業之前，分析其原因主要是我國大學生更看重外資企業的優厚待遇，巨額工資，只要進入就會留戀于此不想離開。我國社會也普遍認為在外資企業工作是一種能力的體現，因為其競爭激烈，只有工作能力突出的人才可能留在外資企業工作。
而俄羅斯大學生畢業后首選外資企業，其次為私營企業，國家機關排在其后，這主要是因為企業發展空間大，可以放開手腳，大展宏圖，企業的工資待遇也遠高于國家機關。而外資企業除有良好的工資待遇外，其經營理念、管理模式，都值得學習。俄羅斯大學生就是基于這種考慮，才熱衷于到外資企業去鍛煉、去嘗試，他們的目的就是為了學習。俄羅斯大學生并不想一輩子為他人打工，他們體內的斯拉夫血液決定了他們敢于嘗試，推動著他們敢于去創造自己的事業。他們首選外資企業、私營企業，很多就是為了積累經驗，學習其管理方法、經營技巧、業務流程，為其創業做準備，在條件成熟后開創自己的企業。
俄羅斯大學生在就業時首先考慮的并不是工資待遇，而是對企業的深入了解，看它的經營領域、發展前景、管理方式，看是否有利于自己的成長鍛煉。而我國大學生，首先考慮的就是工資待遇，殊不知工資待遇是同企業的發展緊密聯系的，如果企業沒有好的發展愿景、發展規劃，沒有10至20年的宏偉大膽的目標，那它的高工資待遇，只能是曇花一現，你從中只能學到失敗的教訓，而不能學到成功的經驗。
啟示四：創造社會氛圍，支持自主創業
當代大學生除了具有大學生應當具有的朝氣與活力外，必定會帶有這一時代的特征。他們敢愛敢恨、個性鮮明而又獨特，懂得享受生活，偏好新潮時髦，性格通脫不拘，行為桀驁不馴。根據美國社會心理學家馬斯洛的“需求層次理論”，人們的需求取決于他已經得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要才能夠影響人的行為。這一代大學生大多是獨生之女，享受著兩代四人的關注與財富積累，缺少的只是社會對自己能力的認可，他們需要通過創業來證明自己。他們有實現自我需要的潛在動力，有為目標而拼搏的斗志，缺少的只是自我創業的勇氣。所以，我們應給予他們正確的引導與鼓勵，推動其樹立自我創業的信心。
俄羅斯人普遍認為18至35歲的青年人就應該富有朝氣、充滿活力、開拓進取、野心勃勃，他們不應性格溫順、百依百順，這樣國家才有希望，所以他們的父母都積極鼓勵大學生自主創業，這一社會氛圍的形成更有利于大學生自主創業，政府也積極支持創業。這從大學生的畢業設計就可看出，他們的畢業設計不是簡單的對某一問題、理論的簡單贅述，而是要讓學生們運用所學的理論自己設計。他們也注意培養學生的獨立解決問題能力，學生畢業設計所需的各種材料完全由學生自己解決，如果想要使用學校的精密儀器、高端設備，就支付相應的使用費用，學校不會提供任何免費的服務，這樣有助于鍛煉學生統籌規劃能力，免得以后無計劃盲目地設計自己的職業生涯規劃，降低自主創業的成功率。所以筆者認為，俄羅斯的教育理念很值得我們學習借鑒，他們鼓勵學生的創造思維，不墨守成規，去發現、去創造。
在我國，社會和家庭都會支持大學生繼續深造，極力推薦考研，工作是考研無果情況下的被迫選擇。所以這就形成了為數眾多的老學童，年過40還未曾自立。在我們針對河北省十五所高校的調查數據顯示，有48%的學生選擇嘗試考研，爭取繼續深造的機會，將就業作為第二選擇；只有42%的學生選擇畢業后直接就業。這一方面與河北省的經濟發展密切相關，近幾年河北經濟發展趨緩，企業用工呈逐年遞減趨勢，導致大學畢業生就業壓力加大，迫使大學生不斷提高自身素質，以求找到一份滿意的工作。而最主要還是整體社會氛圍的影響，社會普遍認為，只要是上學，還是學生身份，那花家里的錢，由父母供養理所應當。父母也會鼓勵自己孩子繼續深造，努力考碩、考博，父母也會以孩子的學歷高為榮，自己再苦再累也心甘情愿。
而據俄羅斯相關數據顯示其大學生畢業后直接就業的接近60%，其中也不乏想要繼續深造的學生，但他們認為，大學畢業既已成年，應當能夠自立，不應再依附于父母呵護之下，認為拿父母的錢讀碩、讀博是一種恥辱，在同學面前抬不起頭。所以他們在考慮自己的未來時，首先就是要自立，在自己條件許可的情況下再考慮繼續深造，在繼續深造期間也會在業余時間打工掙取學費。所以，在這種社會鼓勵、家長支持的社會氛圍帶動下，大學生就會勇敢積極地去嘗試創業，創業成功率也會提高。
總之，在今后相當長的時間內，我們始終要把創新創業理念融入各級各類教育，創新教育理念，改革人才培養模式，注重培養學生的創新意識和能力。大學生自主創業既是經濟發展的必然規律，又是當前就業壓力下的必然選擇。進入新世紀以來，創業在促進經濟增長、緩解就業壓力、提高人均收入水平等方面的作用日益突出。特別是高校畢業生在借鑒別人的經驗勵精圖治創造出自己的事業，雖然需要經歷許多困難和挫折，但卻磨練了自己的意志，使自身更加成熟和干練，最終實現自身的價值，也為中華民族的騰飛實現中國夢作出自己應有的貢獻。
參考文獻：
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[3]陳馥強.大學生自主創業的現實困境與化解路徑選擇.黑河學刊，2011（2）
公務員工作調研報告范文6
前言：2017年魏奧開始駐張家口開展精準扶貧工作，他朋友圈的照片便換了一種風格，牧羊放牛，種菜收瓜。農村里貧苦卻又充滿希望，鄉野的風景淳樸又令人向往。我建議魏奧關注一下當地的教育問題，并請他有可能的話做個調研。魏奧秉持著一貫的嚴謹、認真態度，做了黃梅鄉的教育調研，并完成這篇調研報告！我們即將看到的，就是真實的鄉村教育現狀。在這里，向魏奧，也向所有參與扶貧工作的同志表示感謝。
我于2017年參加省精準扶貧工作組，駐張家口市蔚縣黃梅鄉黃梅村，至今一年多。今年受同學邀請，同時也是自己想給自己在閑暇之余找點事情做，進行了一個簡單的教育狀況調研，寫了這個簡單的報告。由于我不是教育工作者，不敢胡說八道，報告僅是對鄉干部、校領導等人的座談整理以及我走訪村民時了解的情況，不提意見和建議。由于水平有限，錯誤謬論不可避免。
一、黃梅鄉基本情況
黃梅鄉為蔚縣轄鄉。1953年置黃梅鄉，1956年撤銷，1958年分屬北水泉、吉家莊公社，1961年置黃梅公社，1984年復置鄉。黃梅鄉位于縣城東北距縣城29.3公里，面積72.7平方公里，人口1.06萬。國道109穿境。轄15個行政村（黃梅、柳家泉、煙墩莊、榆澗、木井莊、木井、趙家寨、黑堝、常勝疃、柏木瓜、東呂家莊、小棗碾、定安縣、西洼、下康莊）和2個自然村（上康莊、李家梁）。農業主產玉米、谷、黍，果樹為杏樹。依托杏資源，開展杏產品加工業，主要是開口杏核、杏仁、杏干，全鄉絕大部分加工企業集中在黃梅村。
二、學校硬件設施情況
鄉里有中心學校一座，位于黃梅村村西。學?？傉嫉孛娣e37389平方米，校舍為平房，面積為5880平方米，校舍情況較好，無危房舊房，分為教師、辦公室、學生宿舍、圖書室、實驗室等。校園內有水泥硬化的非標準操場，籃球架兩個。
黃梅村村東有幼兒園一座，由中心學校管理，原為黃梅鄉中學，中學撤并后改為幼兒園。原中學校舍已成危房，現在的校舍為新建，有三間教室、一間辦公室、三間宿舍（因為無住校生，沒有投入使用）。園內無游樂設施。
全鄉有9個教學點分布在鄉其他村莊，分別是煙墩莊、榆澗、木井、常勝疃、柏木瓜、東呂家莊、小棗碾、定安縣、下康莊。教學點僅有學前、一年級和二年級，學生三年級及以上需要到中心學校讀書。教學點校舍為之前撤點并校的小學，校舍為平房，雖老舊但是尚不屬于危房?；旧蠠o體育器材。
鄉里之前有初中，但是由于撤點并校以及生源減少，已取消初中教育。
三、師資、生源情況
全鄉有教師36名，其中中心學校27名，教學點9名（為代課老師，多為退休教師）。
中心學校為1-6年級完小。全鄉學生403名，其中中心學校338名，分為9個班，教學點學生65名。中心學校里有190余名學生住校，其余走讀。全鄉無因貧輟學情況，義務教育階段入學率100%.每個教學點一個老師，學生較少，最少的小棗碾教學點僅2個學生（1個一年級1個二年級），最多的木井教學點也不過12名學生。
幼兒園分大中小三個班，共有學生95名，全部為走讀，以黃梅村孩子居多。
四、上學費用情況
國家對義務教育階段實行免費政策，免學費和課本費。學生只需要購買練習冊和作業本。村里學生基本不參加課外輔導和興趣班。
縣里核定了75個貧困學生名額，每個學生每年補助500元，但是實際住校學生190余人，享受這75個名額的補助資金。住校學生每天伙食費7元，每周在校吃飯4.5天，每月約18天，每月伙食費約130元。這個費用比較低，村民能夠承擔。因此在義務教育階段入學率還是有保證的。
幼兒園階段是收費的，每個學生每學期托費500元，一年1000元，另每年取暖費100元。由于現在家長比較重視學前教育，適齡兒童都能夠上園。
五、存在問題
（一）生源流失。一是年輕父母外出打工，將孩子帶到打工地入學。二是家庭條件較好的，將孩子送往縣城、西合營鎮、吉家莊鎮等教學水平較高的學校就讀。
（二）學校經費不足。經費標準為每個學生每年600元，全校每年辦公經費約24萬。經費主要開支為冬季取暖、電費（這兩項占大頭，蔚縣當地冬季寒冷且取暖期長）、辦公經費等，另外學校雇傭的學生食堂廚師、宿舍管理員等工資也從經費中解決。另幼兒園為收費性質，每年收費約10余萬元，能夠彌補中心學校經費不足問題（貌似全國沒有哪個地方哪個單位經費充足）
（三）教師待遇問題。教師基本工資、鄉鎮補貼、績效工資等約3000元，基本和鄉鎮干部、公務員工資一致。但是較縣城學校老師沒有工作時間以外收入，造成好的老師都不愿到鄉鎮學校。教學點代課老師由之前的月工資300元提高到年一萬元，即使這樣，年輕老師也不愿意去教學點，基本還是退休教師為主。
六、個人感想
（一）學習成績。根據鄉中心學校六年級（46名學生）第三次模擬考試成績分析，第一名283分（語數外滿分300），并列倒數第一名153.5分。大部分學生為220分-250分，相比于城市學生三個一百分，確實存在差距。
（二）教育資源閑置。黃梅村東有原來的初中，撤點并校后改為幼兒園，但是還有較大面積的校舍、場地閑置。東呂家莊有一個兩層教學樓（至今鄉政府都是平房），為國家扶貧教育工程，2001年建成，但是現在由于撤點并校已閑置不用。定安縣、煙墩莊、下康莊教學點，校舍面積都很大，除了教室、辦公室，多余的教室大都堆放雜物。操場也被村民開辟種上了玉米。（也算另外一種程度的資源利用吧。）
煙墩莊教學點多余教室放滿雜物，這種現象很普遍。
（三）撤點并校。我當時問學校教導主任，教學點學生少，教師水平低，為什么不把它撤掉。教導主任說，撤點有難度，一是有的村莊離中心學校遠，最遠的有20里地，路也不好走，學生上下學不方便，二是村里留守兒童的父母外出打工，爺爺奶奶年歲大無力接送。應老百姓的要求，保留這9個教學點。
