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勞動合同證明范文1
戶籍地點地省市縣區街號
現住址區市縣街號
本單位工作起止時間
本單位工作年限年月日起至年月日止
計年個月
工作崗位
所終止勞動合同期限固定期限年月日起年月日止
無固定期限年月日起
完成工作任務期限年月日起至工作任務完成時止
終止勞動合同原因()勞動合同期滿
()勞動者起頭依法享受基本養老保險待遇
()勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告掉蹤
()傭人單位被依法宣告破產
()傭人單位被吊銷業務執照、責令封閉、打消或者提前解散
()勞動者到達法定退休年齡
()法律、行政法規規定的其他情形
終止勞動合同時間年月日
付出經濟賠償環境個月,每個月標準:元,合計:元
國有企業付出生活補助費環境個月,每個月標準:元,合計:元
繳納掉業保險費編號單位個人
傭人單位
(公章)
經辦人:
年月日
勞動合同證明范文2
1、勞動合同期滿；
2、勞動者開始享受基本養老保險待遇；
3、勞動者死亡或者失蹤；
4、用人單位破產；
5、用人單位停業（用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散）；
6、其他：_______________________________________________________（法律、行政法規規定的其他情形）
我單位決定從_________年_____月______日起與該同志終止勞動合同。該同志終止勞動合同前十二個月平均工資為 人民幣________________元，依據有關勞動法律法規規定，我單位依法支付其經濟補償共計人民幣____________元，工資發至___________年________月份，特此證明。
勞動合同證明范文3
________同志，于_______年_______月_______日_______進入本單位。最后一期勞動合同由XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日?，F因_____________依據《中華人民共和國勞動合同法》_______條_______款，自年月日起與______同志勞動合同。如對本決定有異議，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
解除勞動合同證明書范本（二）
茲有本單位職工____________，性別_____，年齡_____，住址_________________________.勞動合同期限為__________年_____月_____日至__________年_____月_____日（或無固定期限、以完成一定的工作為期限）因__________________________________________________，根據《勞動法》第_____條第_____款第_____項規定，本單位解除該職工的勞動合同。特此證明。
（用人單位蓋章）
______年______月______日
解除勞動合同證明書范本（三）
勞動合同期限為_____年_____月_____日至_____年_____月_____日（或無固定期限、以完成一定的工作為期限）因_________________________，
根據《勞動法》第_________條，第_________款，第__________項規定，本單位解除與該職工的勞動合同。特此證明。
（用人單位蓋章）
_____年_____月_____日
解除勞動合同證明書范本（四）
茲有本單位職工______________________________，性別___________，年齡 _____________，住址 ________________________________.
勞動合同期限為_____年_____月_____日至_____年_____月_____日（或無固定期限、以完成一定的工作為期限）因_________________________，
根據《勞動法》第_________條，第_________款，第__________項規定，本單位解除與該職工的勞動合同。特此證明。
（用人單位蓋章）
_____年_____月_____日
解除勞動合同證明書范本（五）
本單位與______________先生/女士（身份證號碼或者其他有效身份證件號碼：______________）簽訂的_______期限勞動合同，由于______________原因于_______年_______月_______日解除，其檔案及社會保險關系移轉至______________.該職工在本單位的相關工作情況：1.本單位與其最近一次簽訂的勞動合同期限為：自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。2.該職工在本單位的所從事的工作內容或工作崗位為：_____________________.3.該職工在本單位的工作年限共計為：______________.
單位蓋章：
_______年_______月_______日
解除勞動合同證明書范本（六）
茲有本單位職工 ，性別 ，
年齡 ，住址 .勞動合同
期限為 年 月 日 至 年 月 日
（或無固定期限、以完成一定的工作為期限）因 ，根據《勞動法》第 條 第 款 第 項規定，本單位解除與該職工的勞動合同。特此證明。
（用人單位蓋章）
勞動合同證明范文4
案情簡介
2008年7月，小劉入職一家IT公司擔任程序員，每月工資8000元。公司領導告訴他這個崗位有兩個月的試用期，試用期結束后，簽訂書面勞動合同，并為其繳納社會保險。2008年9月，試用期屆滿，公司非常滿意小劉的表現，向其發放了《轉正通知書》，并開始為其繳納社會保險。小劉多次向公司要求簽訂書面勞動合同，但領導每次都說“那就是個形式上的東西，沒什么實際作用”而拖延下來。
2009年4月，公司稱經營出現困難，將小劉的工資降低一半，并告訴小劉，當初雙方并沒有關于工資的明確約定，因此可以以公司的實際經營效益來確定其工資數額。
2009年6月，小劉和公司協商未果，向公司提出辭職，并提出勞動仲裁申請，要求公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。
小劉提供了《轉正通知書》、社會保險繳費證明、工資卡等證據，以證明其和公司的勞動關系以及其工資標準，最后，小劉的仲裁請求得到仲裁委支持。公司被裁決自2008年8月起向小劉支付未簽勞動合同的雙倍工資差額7萬余元。
案例評析
實踐中，很多用人單位不愿意與勞動者簽訂書面勞動合同，將勞動報酬、工作年限等明確固定下來，如果沒有書面勞動合同，勞動者要維護自己的權益也缺乏最基礎的證據，具有相當大的難度。但是一旦勞動者能夠提供證據證明雙方的勞動關系，則用人單位就將接受“雙倍工資”這個嚴苛的懲罰性條款的制裁，即自勞動者入職之日起第二個月，按照勞動者的實際收入水平，向其支付雙倍工資的差額。
勞動者在要求雙倍工資的仲裁申請中，有何技巧可循呢？首先，勞動者應當提供證據證明雙方存在事實勞動關系，比如提供如本案所述之《轉正通知書》等，盡量保存好有用人單位蓋章的能夠證明勞動關系的文件材料，再如公司出具的介紹信、工資卡、工牌、授權委托書、收入證明、社保繳費證明、證人證言等。若勞動者無法證明勞動關系，則雙倍工資差額就無從談起。
其次，雙倍工資并非隨時都可以要求，勞動者要注意是否過了雙倍工資的時效。由于“雙倍工資”自勞動者入職后第二個月起算，計算至第11個月，即勞動者入職后一年，即視為用人單位已經與勞動者簽訂了無固定期限的勞動合同。因此“未簽勞動合同的雙倍工資”截至勞動者入職后一年，而勞動糾紛的仲裁時效是一年，自勞動者入職一年后再往后推一年，此日期即為“雙倍工資的仲裁時效”。超過此日期，用人單位即可以“超過仲裁時效”為抗辯理由，則勞動者的仲裁請求將得不到支持。
律師提示
通過上述案件，讓我們對于用人單位在員工培訓方面的管理提出反思。那么，在實踐中，企業究竟要如何操作才能最大限度降低及避免員工入職過程中的法律風險呢？人力資源管理中，入職流程應當如何設置呢？
第一，應當按照法律規定，及時與員工簽訂書面勞動合同。書面勞動合同一式兩份，應當包含雙方當事人詳細信息、勞動報酬、合同期限、勞動條件、社會保險等等。簽訂完畢后，雙方各持一份，有條件的用人單位可以要求員工簽署《勞動合同簽收單》。
第二，對于員工不及時配合簽訂書面勞動合同的情況，應當及時向員工發送書面通知，并要求其簽收書面勞動合同文本。由于雙倍工資的利益驅使，實踐中出現很多員工拒簽勞動合同的情況，在雙倍工資的仲裁過程中，用人單位需要提供證據證明己方已經要求與勞動者簽訂書面勞動合同，方可規避雙倍差額風險，當員工拒絕在勞動合同文本上簽字時，不妨告知其簽收《勞動合同簽收單》，至于勞動合同文本，可以拿回去看，看完后考慮清楚再簽。
勞動合同證明范文5
《勞動合同實施條例》第二十四條規定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
《勞動合同法》第八十九條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
從上面的兩項規定中可以看出：提供離職證明的用人單位的法定義務，不能以任何理由拒絕;同時，離職證明的內容也具有法定約束性，不能隨意亂寫。具體要求：
1、時間確定性
離職證明應當在解除或者終止勞動合同時依法提供;
2、內容法定性
離職證明應當并且只能寫四要件，即：工作崗位、工作年限、合同期限、終止或解除期限。對于離職原因，或者對員工的任何評價性內容，則不是離職證明的必備條款。因為任何評價性的內容有可能給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
為什么離職證明上不能寫任何評價性內容，包括離職原因?
1、從立法者的角度出發
考慮到離職員工日后就業的便利性，為約束用人單位喜歡在離職證明上寫辭退、本人犯錯、對公司造成重大損害等類似惡意行為，故對離職證明的內容進行了列舉性規定，除了四要件之外的其他內容，必須經過員工本人許可，不能隨意添加。否則，離職員工可以拒絕接受，并要求公司依法重新開具。
2、從情理的角度出發
即使員工存在重大過失，并導致因此被用人單位解除勞動合同和賠償損失，員工已經受到了相應的懲罰，那么在開具離職證明時，公司就不能再在離職證明上揭示離職原因，讓員工因一次錯誤承擔兩次懲罰。這樣的行為偏離了教育為主、懲罰為輔的處理原則。話說回來，做人也不能這樣吧：在別人的傷口上撒鹽。
3、從法理的角度出發
《勞動合同實施條例》第二十四條就看出離職證明在內容上，具有限定性和確定性，用人單位只能按照這個規定的格式出具離職證明。若是任何一方需要增加其他內容，不僅要符合請求一方的意愿，還應該征得對方同意。
結論
第一、離職證明的作用僅僅限于證明一個時期內勞動關系的事實，公司無權借此機會在內容上對員工日后就業施加不利或者負面的影響;
第二、離職證明內容須要符合不損害員工利益原則，若因離職證明內容導致員工再次事業或者侵犯員工隱私的，公司須要承擔違法責任。
第三、在離職證明的內容中增加除了法定四要件之外的內容，雙方須達成一致意見。
因此，離職證明的格式樣式基本如下：
茲證明(先生/女士)曾在本公司擔任部一職。勞動合同期限年，自年月日至年月日止。現于年月日雙方共同()解除()終止勞動關系。其在本公司共實際工作年月(年月日至年月日)。
備注：
本證明一式三份，公司、員工、失業保險機構各持一份
有限公司(蓋章)
年月日
說明：
1、為何要給失業保險機構一份?因為《就業服務與就業管理規定》第六十四條規定：勞動者進行失業登記時，須持本人身份證件和證明原身份的有關證明;有單位就業經歷的，還須持與原單位終止、解除勞動關系或者解聘的證明。
勞動合同證明范文6
小張自2008年5月6日起在某銷售公司工作，雙方簽訂了勞動合同，同時口頭約定小張任銷售經理，試用期為2個月，試用期間每月工資為2500元，轉正后每月工資標準為4000元。銷售公司按每月2500元標準支付了小張工資。小張也在“試用期職工工資發放冊”上簽名領取。208年7月5日，銷售公司因業務調整而與小張解除勞動關系，未向其支付經濟補償金。小張認為銷售公司應按正式職工標準向自己足額支付工資并應支付經濟補償金，于是向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
在案件的處理過程中，對銷售公司是否應當按正式職工的標準補發小張的工資，有兩種不同意見：第一種意見認為：銷售公司雖然與小張口頭約定了試用期及其工資標準，但未按法律規定采用書面合同，因此該約定屬于無效合同。銷售公司應按正式職工標準向小張支付工資。因此應補發小張工資。第二種意見認為：銷售公司與小張口頭約定了試用期及其工資標準，并按約定以試用期的標準足額支付了工資。因此不應再補發小張工資。
應不應該按照正式職工標準補發小張工資呢？關鍵要看口頭約定的試用期是否具有法律效力。若口頭約定的試用期有效，則不應再補發小張工資；相反，若口頭約定的試用期無效，則視為沒有約定試用期，應按照正式職工標準補發小張工資。那么，以口頭形式約定的試用期是否具有法律效力呢？亦即，試用期合同是要式合同還是不要式合同的問題。
二、要式合同說
要式合同說認為，雖然我國《勞動法》和《勞動合同法》沒有明確規定試用期之約定必須采用書面形式，但試用期之約定也必須以書面形式為之，否則，不產生法律之效力。即認為，試用期合同當為要式合同。其理由主要有二：
1.試用期包含在勞動合同期限內
根據《勞動合同法》第19條第4款的規定，試用期應包含在勞動合同期限內。而根據我國《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。同時，我國《勞動法》第19條也規定，勞動合同應當以書面形式訂立。要式合同說認為，既然試用期包含在勞動合同期限內，且法律又明確規定勞動合同應當采用書面形式，則可得出試用期之約定也應當采用書面形式。
2.出于傾斜對勞動者權益的保護
要式合同說認為，口頭形式約定試用期，會加劇用人單位利用試用期條款侵犯勞動者合法權益的可能性。因為，試用期間用人單位和勞動者雙方享有平等的解除勞動合同的權利，而用人單位基于其強勢地位，在勞動者行使解除權時，可能會否認試用期約定的存在，而勞動者則要承擔相應的舉證責任，這不利于勞動者權益的保護[2]。所以，試用期的約定不應采用口頭形式。
基于對《勞動法》和《勞動合同法》相關法條的理解和推斷，并出于對勞動者的同情和保護，導致人們對試用期約定形式的認識走入誤區，并無論在理論界抑或實務界，均形成統一的看法，即試用期必須以書面的形式約定。要式合同說由此而形成。
殊不知，這種在理論上的片面理解和錯誤認識，導致了在實踐中很多情況下本來很容易解決的糾紛變得復雜化。不但在客觀上給當事人帶來不應有的損失，而且在主觀上也違背了當事人的意愿，有悖于意思自治原則。筆者不贊成要式合同說之觀點。筆者認為，試用期協議應為不要式合同。
三、不要式合同說
筆者之所以持此觀點，其理由有四：
1.勞動法律并沒有明確規定口頭形式約定的試用期無效
根據《合同法》第10條關于“當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式”的規定，除法律、行政法規規定采用書面形式的合同外，均可采用口頭形式訂立合同或協議。我國勞動法只規定勞動合同應當采用書面形式，而對于試用期協議，并沒有必須采用書面形式的明確規定，僅僅是規定了試用期包含在勞動合同期限內。但“試用期包含在勞動合同期限內”并不能推斷得出試用期也必然應為書面形式的結論。如果認為勞動合同為書面形式則試用期的約定也必然為書面形式的話，是不是可以得出這樣的結論：只有以書面形式約定的試用期才能夠被包含在勞動合同期限內，而以口頭形式約定的試用期則無法被包含在勞動合同期限內。而實際上，單從“試用期包含在勞動合同期限內”這句話來看，是看不出口頭約定的試用期不能被包含的意思。難道說石頭放入水中，則石頭也必然是液體嗎？顯然，推斷是不成立的。僅從文字表述上想當然地解釋法律，往往是對法律的曲解。
2.以口頭形式約定試用期將加劇用人單位侵害勞動者權益的可能性很低
用人單位之所以能夠對勞動者權益構成侵害，其并非由于試用期約定的形式，關鍵在于勞資雙方力量的嚴重失衡。即使是書面形式，也未必能夠阻止用人單位設置試用期陷阱。如實踐中，基于用人單位的強勢，而出現的約定超長試用期、單方延長試用期、先試用后簽訂勞動合同或者只約定試用期不簽訂勞動合同等侵害勞動者權益的情形，大多采用書面形式，很少采用口頭形式。因為口頭約定的試用期，一旦發生糾紛，不僅勞動者面臨舉證的困難，用人單位也同樣面臨舉證的困難。假若，在試用期內，勞動者想解除勞動合同，用人單位可能會否認試用期的存在。那么，在試用期內，用人單位要想解除勞動合同，勞動者就不可能會否認試用期的存在嗎？我們沒有理由認為只有用人單位會這樣做，而勞動者不會這樣做。由此看來，以口頭形式約定試用期給當事人可能帶來的不利影響是機會均等的。用人單位不會做如此損人不利己的事情。因此，筆者認為，對以口頭形式約定試用期可能會加劇用人單位侵害勞動者權益的擔心是多余的，實際上是對用人單位的一種偏見。
3.并非沒有任何證據可證明口頭形式約定的試用期的存在
不贊成以口頭形式約定試用期者，擔心口頭協議僅僅是當事人以談話、電話等形式對協議內容達成一致，而無任何書面的或其他有形載體來表現協議內容，一旦發生糾紛，便給舉證帶來困難。而事實上，口頭約定的試用期并非沒有任何證據能夠證明。如試用期約定時的談話錄音、其他勞動者的證明、考察記錄等均可證明試用期的存在。這就如同并非只有勞動合同才能夠證明勞動關系的存在一樣。我們知道，勞動法一方面明確規定建立勞動關系必須簽訂勞動合同，但同時，其也對沒有簽訂勞動合同而形成的事實勞動關系的法律效力予以承認。那么，如何證明存在事實勞動關系呢？根據勞社部發[2005]12號關于《確立勞動關系有關事項的通知》第2條規定，可以通過工資支付憑證、考勤記錄、招用記錄或者其他勞動者的證言等進行證明或認定。對事實勞動關系的認定可以采取如此辦法，對口頭約定試用期的證明為何不能這樣做呢？
4.概認定口頭形式約定的試用期無效，則可能會導致《勞動合同法》規定的自相矛盾
假如有這樣一種情況：某公司招聘了新員工小李，約定用工期限1年，但未簽訂勞動合同，并口頭約定了20天的試用期，公司為小李放了工作證。在小李上崗滿1個月的前一天，公司與小李簽訂了書面勞動合同。但公司提出再次約定試用期，小李不同意，因此發生爭議。對此類糾紛分析可得出：首先，根據《勞動合同法》第7條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。自小李上崗開始，公司與小李之間的勞動關系已經建立。其次，按照《勞動合同法》第10條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。公司在勞動關系建立后的1個月內與小李簽訂了書面的勞動合同的行為，符合法律的規定，該勞動合同是有效的。那么，基于上述兩點來看，書面勞動合同能否再次約定試用期，關鍵要看先前口頭約定的試用期是否有效。如果承認其無效，則書面勞動合同可以約定試用期。但若此，將會面臨兩個問題：一是如何對于先前已經履行的口頭試用期間內勞動者的待遇進行補救？二是如何確定書面勞動合同試用期的開始時間？是從勞動關系建立時開始起算，還是從勞動合同簽訂時開始起算？若從勞動關系建立時開始起算，則無異于承認了先前口頭約定試用期的效力。若從勞動合同簽訂時開始起算，則會出現在勞動關系進行過程中間插入一個試用期的情形。此種情形不符合在勞動關系建立之初約定試用期的一般要求。
因此，筆者認為，試用期之約定可以采取書面形式而將其置于勞動合同條款之中，也可以采取口頭形式而確立于勞動合同訂立之后。
四、完善試用期形式立法的建議
既然是由于勞動法律沒有明確規定試用期的形式而導致人們理解上的誤區，那么，就有必要通過完善立法對試用期的形式進一步明確化。筆者認為，可在《勞動合同法》第19條中，增加一款為：“約定試用期，一般采用書面形式，采用口頭形式約定的，必須有其它證據證明?！?/p>
此規定好處有二：其一，明確書面形式是約定試用期的主要形式。此情況下，試用期之約定條款仍應為勞動合同內容的組成部分；其二，口頭約定試用期只有在有證據能夠證明的情況下，才具有法律效力，這樣既可以盡可能地減少無證據的“君子協議”所帶來的試用期糾紛，又能夠在實踐中保護那些有充足證據證明的口頭形式的試用期約定，可以更加公平合理地解決試用期糾紛。
