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電子勞動合同的法律風險范文1
2009年8月，甲公司對中層干部施行公開競聘上崗。公司財務經理陳某距退休只差兩年。經綜合考慮，他選擇與單位協商解除勞動合同，不再參與競聘。2010年3月，雙方簽訂了《協商解除勞動合同協議》，公司按照協議約定支付了經濟補償。2011年1月，陳某以公司競聘上崗不合法、選擇協商解除勞動合同非本人真實意愿為由，提起勞動仲裁，要求甲公司支付違法解除的賠償金。
勞動仲裁委認為，雙方屬協商解除勞動合同，在《協商解除勞動合同協議》簽訂過程中，陳某已充分參與并多次提出了修改意見，已體現出了陳某協商解除的意愿及對自身合法權益的保護，且無證據證明用人單位存在誤導、欺詐或脅迫等情形。因此，對陳某的仲裁請求不予支持。陳某不服，到法院。一審法院同樣以上述理由駁回了陳某的訴訟請求。陳某提起二審，法院維持原判。
【案情評析】
本案的焦點在于雙方簽訂的《協商解除勞動合同協議》是否合法有效。對于這個問題，可以從兩個方面加以分析：
第一，競聘上崗的合法性與協商解除勞動合同協議不存在邏輯關系。陳某在申請仲裁之前，從未對競聘上崗的過程和結果提出異議，而是自愿選擇協商解除，并通過協商簽訂了《協商解除勞動合同協議》。所以，陳某不能再以競聘上崗存在的問題來證明協商解除勞動合同系違法行為。
“競聘上崗”和“協商解除”的法律性質不同。“競聘上崗”屬于勞動合同變更，而“協商解除”則屬于勞動關系的解除。如果陳某對該公司提出的競聘上崗存有異議，完全可在接到公司競聘上崗通知時提出異議，或對“競聘上崗”一事申請仲裁，要求復崗或繼續履行勞動合同。但是，陳某當時并未提出任何異議，也從未要求恢復崗位或繼續履行勞動合同，而是自愿選擇協商解除勞動合同。在雙方簽訂《協商解除勞動合同協議》并已履行完畢之后，卻主張在前一個階段的競聘上崗程序和內容不合法，用于證明勞動合同違法解除。故，陳某的主張不應得到支持。
第二，合法有效的“協商解除”不可撤銷。從雙方協商的過程來看，雙方都充分參與了協商，并接受了《協商解除勞動合同協議》中的所有條款。從協商的內容來看，雙方主要圍繞經濟補償等費用的數額進行協商，對于協商解除勞動合同均不存在異議。從協商的形式來看，陳某表達意見的渠道是暢通、公開的，并不存在被該企業“欺詐、脅迫”一說。從協商的結果來看，雙方簽訂了書面解除
協議，公司也按照協議支付了經濟補償。因此，陳某要求確認解除違法及要求支付賠償金，很難得到裁判部門的支持。
【風險提示】
實踐中，不少用人單位會采取“競聘上崗”的方式在公司內部選拔人才，在增加企業內部活力的同時也為員工提供了快速晉升的綠色通道。但是，不少企業對“競聘上崗”的認識存在很大誤區。筆者結合本案以及實踐中競聘上崗需要注意的事項進行分析，以方便用人單位防范和規避法律風險。
“競聘上崗”不能一家說了算
競聘上崗實際上是協商變更勞動合同的一種特殊形式，只不過一般的合同變更是用人單位與勞動者進行一對一的協商，而競聘上崗是通過公開競聘的形式同時進行多人“協商”。根據《勞動合同法》的相關規定，勞動合同變更應經過用人單位與勞動者雙方協商且采用書面方式進行，如果勞動者參與競聘崗位成功，意味著雙方就崗位變更達成一致；如果勞動者沒有競聘成功，則意味著雙方協商未達成一致，需繼續協商，直至達成一致意見。否則，應視為協商未果，勞動者應回原崗位繼續工作。
因此，競聘上崗并非用人單位一家說了算，必須注意體現勞動者自愿的原則，不得強制實施，否則企業可能面臨較大的法律風險。
“競聘規則”需合理合法
用人單位如果希望通過競聘上崗的方式，既要達到“能者上，平者讓，庸者下”選拔人才的目的，又要使競聘上崗的流程、操作完全合理合法以減少爭議，則需要對競聘上崗制定一整套的合理合法的“游戲規則”。
在“游戲規則”中，用人單位對競聘上崗的流程、員工的去向、競聘落選員工的安置等步驟都要提前做出詳細的規劃。比如，就競聘上崗員工的流向，應予以明確規定：對競聘上崗的員工，雙方應及時簽訂新的勞動合同，約定新的工作崗位與薪酬；對競聘落選的員工也應有具體和明確的規定，包括但不限于可安排在同級別的其他工作崗位，或者安排在稍低級別的工作崗位但薪酬待遇與競聘前保持不變，或者雙方可協商解除勞動關系，等等。
在此情形下，用人單位應通過公開形式讓員工事前知曉競聘上崗的實施辦法。如員工仍愿意參加競聘，則相關文件就對其具有約束力，勞動者必須遵守競聘規則。如用人單位未制定相應規則，或沒有讓勞動者事前簽署，勞動者可能在落聘后提出法律訴請，將影響“競聘上崗”的合法性，從而給企業帶來較大法律風險。
筆者在實踐中就曾遇到一個案例：某公司出臺相關的競聘上崗規則后，沒有讓員工簽字確認，而是直接將參加競聘人員全體“就地免職”，然后統一進行競聘。部分被“就地免職”的員工沒有競聘成功，要求按照“就地免職”前的勞動合同的約定繼續履行。該公司由于沒有聘請專業律師進行指導，又沒有將競聘上崗等一整套資料讓員工進行書面確認，致使該公司陷入十分被動的局面。
協商解除――競聘上崗的不二法寶
對于處理勞動者在離職過程中產生的糾紛而言，協商解除勞動合同是降低法律風險的方式之一。在競聘上崗勞動關系的處理中，用人單位也完全可以充分利用協商解除這一途徑。具體而言，對不參與競聘上崗的員工或者落選員工，雙方可協商解除勞動關系，從而達到降低法律風險的目的。
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案情簡介
2008年7月，小劉入職一家IT公司擔任程序員，每月工資8000元。公司領導告訴他這個崗位有兩個月的試用期，試用期結束后，簽訂書面勞動合同，并為其繳納社會保險。2008年9月，試用期屆滿，公司非常滿意小劉的表現，向其發放了《轉正通知書》，并開始為其繳納社會保險。小劉多次向公司要求簽訂書面勞動合同，但領導每次都說“那就是個形式上的東西，沒什么實際作用”而拖延下來。
2009年4月，公司稱經營出現困難，將小劉的工資降低一半，并告訴小劉，當初雙方并沒有關于工資的明確約定，因此可以以公司的實際經營效益來確定其工資數額。
2009年6月，小劉和公司協商未果，向公司提出辭職，并提出勞動仲裁申請，要求公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。
小劉提供了《轉正通知書》、社會保險繳費證明、工資卡等證據，以證明其和公司的勞動關系以及其工資標準，最后，小劉的仲裁請求得到仲裁委支持。公司被裁決自2008年8月起向小劉支付未簽勞動合同的雙倍工資差額7萬余元。
案例評析
實踐中，很多用人單位不愿意與勞動者簽訂書面勞動合同，將勞動報酬、工作年限等明確固定下來，如果沒有書面勞動合同，勞動者要維護自己的權益也缺乏最基礎的證據，具有相當大的難度。但是一旦勞動者能夠提供證據證明雙方的勞動關系，則用人單位就將接受“雙倍工資”這個嚴苛的懲罰性條款的制裁，即自勞動者入職之日起第二個月，按照勞動者的實際收入水平，向其支付雙倍工資的差額。
勞動者在要求雙倍工資的仲裁申請中，有何技巧可循呢？首先，勞動者應當提供證據證明雙方存在事實勞動關系，比如提供如本案所述之《轉正通知書》等，盡量保存好有用人單位蓋章的能夠證明勞動關系的文件材料，再如公司出具的介紹信、工資卡、工牌、授權委托書、收入證明、社保繳費證明、證人證言等。若勞動者無法證明勞動關系，則雙倍工資差額就無從談起。
其次，雙倍工資并非隨時都可以要求，勞動者要注意是否過了雙倍工資的時效。由于“雙倍工資”自勞動者入職后第二個月起算，計算至第11個月，即勞動者入職后一年，即視為用人單位已經與勞動者簽訂了無固定期限的勞動合同。因此“未簽勞動合同的雙倍工資”截至勞動者入職后一年，而勞動糾紛的仲裁時效是一年，自勞動者入職一年后再往后推一年，此日期即為“雙倍工資的仲裁時效”。超過此日期，用人單位即可以“超過仲裁時效”為抗辯理由，則勞動者的仲裁請求將得不到支持。
律師提示
通過上述案件，讓我們對于用人單位在員工培訓方面的管理提出反思。那么，在實踐中，企業究竟要如何操作才能最大限度降低及避免員工入職過程中的法律風險呢？人力資源管理中，入職流程應當如何設置呢？
第一，應當按照法律規定，及時與員工簽訂書面勞動合同。書面勞動合同一式兩份，應當包含雙方當事人詳細信息、勞動報酬、合同期限、勞動條件、社會保險等等。簽訂完畢后，雙方各持一份，有條件的用人單位可以要求員工簽署《勞動合同簽收單》。
第二，對于員工不及時配合簽訂書面勞動合同的情況，應當及時向員工發送書面通知，并要求其簽收書面勞動合同文本。由于雙倍工資的利益驅使，實踐中出現很多員工拒簽勞動合同的情況，在雙倍工資的仲裁過程中，用人單位需要提供證據證明己方已經要求與勞動者簽訂書面勞動合同，方可規避雙倍差額風險，當員工拒絕在勞動合同文本上簽字時，不妨告知其簽收《勞動合同簽收單》，至于勞動合同文本，可以拿回去看，看完后考慮清楚再簽。
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人性多元化
用工方式發生新變化
從人力資源管理角度來說，目前的用工方式發生了很多新變化，例如小時工在勞務市場的大量應用、由勞務派遣用工向外包服務的轉化等，很多外包協議只是把原來的勞務派遣協議簡單加以修改，但實質并沒有太大變化，這為企業用工帶來了極大的隱患。
員工的維權訴求多樣化
在不少勞動爭議案件中，員工的訴求往往超出了企業和人力資源工作者（以下簡稱“HR”）的預期。有這樣一個案例：2014年1月份，李小姐應聘為某公司行政前臺，入職后，李小姐常在工作期間上網閑聊，每天在公司的微信群里發送銷售化妝品的消息達十余條。公司多次提醒李小姐未果，最終在三次警告后與其解除勞動關系。李小姐不服，向勞動部門提起勞動爭議仲裁，并提出了七項訴求，其中包括：要求公司恢復其勞動關系;支付其訴訟期間的費用;賠償違法辭退期間造成的一切損失;撤銷三張警告書;向其公開道歉;支付克扣的工資獎金等。七項訴求雖然有所重疊，但這也是近幾年來的一種趨勢，即在一般的勞動爭議案件中，員工的訴求基本保持在五到十項。
員工違紀帶來的影響更為深遠
據社會調查發現：企業商業秘密泄露大部分是內
部人員所為。移動互聯網高速發展，內部員工泄密除了以往的人才流動造成商業秘密泄露、兼職工作中泄露單位商業秘密、離職員工泄露商業秘密等常規情況外，員工通過博客、微信等傳播工具，無意間將公司機密“曬”出去的“非常規”情況也時有發生。例如，A公司研發了一款新產品，卻被一名新入職的90后員工用手機拍照后發到互聯網上。該照片被另一同類公司發現后，立即全面“借鑒”，推出了類似產品。由于產品信息外泄，A公司于年底推出新產品的計劃隨之泡湯，造成整個產品技術、人員管理方面的重大損失。而員工其實并無惡意，僅僅是出于好奇和炫耀。這種新型危機方式不僅使企業防不勝防，措手不及，對企業未來的生存和發展更會產生不良影響。
立法類型多樣化
隨著《勞動合同法》、《就業促進法》、《社保法》、《工傷保險條例》等相關法律法規及其實施細則的相繼出臺，用工單位的義務和受到的約束也越來越多，有很多司法解釋、會議紀要等，企業很難搜集得到，這對人力資源工作也是一項不小的挑戰。在一次法律講座上，曾有一名HR同仁咨詢：保安員工晚上12個小時的工作時間應該怎么計算？這一問題早在2005年已有相關法規闡述，尤其是江蘇省高級人民法院對此有著詳細的解釋，但許多HR表示從來沒有機會接觸這一文件?？梢?，在立法類型日益多樣化的今天，企業需要一定的顧問團隊作為“外腦”，為其提供法律支持。
力量趨衡化
信息更加對稱
信息不對稱理論指出，在市場經濟活動中，各類人員對有關信息的了解是有差異的，掌握信息比較充分的人往往處于有利地位，而信息貧乏者則處于被動地位。該理論認為：市場中賣方比買方更了解有關商品的各種信息。而在互聯網時代，這種信息不對稱狀況逐漸被打破，人與人之間的信息傳播和資訊交流更加方便快捷，勞動者對法律法規的相關條款了解得或許比用工單位還要充分，這與網絡時代開放性的特質有著很直接的關系。目前，不少企業在內部建立了微信群，一些重要信函或者決定都可以通過微信群迅速轉發至每一名員工，員工在短時間內就能夠迅速形成統一意見反饋回來?？梢?，移動互聯網和微信平臺的力量不可小覷，但從另一角度看，這也對企業提出警示――在日常管理工作中，人力資源部門應該對公司內部建立的微信群進行適度的掌控，以免帶來不必要的麻煩。
勞動者的維權意識逐步提高
在依法治國的大背景下，國家各項法律法規不斷完善，各種勞動爭議案件的審理會更加公正公平，加強法治政府建設也會使執法更為嚴格，這是大勢所趨;從個體角度看，勞動者自我權益保護意識也在逐步提高，這是社會進步的必然結果。企業唯有不斷增強各方面的專業素養，提高管理水平，才能在新的多樣化競爭中取勝，否則將會陷入被動挨打的境地。例如：王先生自從加入單位領導建立的微信群后，經常在下班后收到領導安排工作的信息。過去，該公司在員工手冊中明確規定實行加班費的審批制度，現在有了微信，領導直接通過微信通知員工加班，省掉了加班審批環節。事后，公司并未支付王先生加班工資。于是，王先生要求公司為他支付加班工資，理由是，其下班后的工作行為符合法律對“加班”的定義，即員工確實在工作，有延長的工作時間，員工是被公司安排而非自愿。王先生還出具了微信記錄作為證據。在整個維權過程中，王先生有理有據?？梢?，隨著維權意識的覺醒，越來越多的勞動者意識到，自己與用工單位之間是平等自愿地為對方提供服務和工資保障，不存在某一方擁有絕對權利的現象。事實上，勞動者維權意識的覺醒并非是用工單位的噩夢，它必然促使企業對管理制度的適當改進，促使相關法律條文不斷健全。以長遠的眼光來看，對于用工制度的完善、運行體制的規范大有益處。
爭議群體化
群體爭議事件增多
工作壓力大，薪資、福利不公等現象很容易引發員工的反抗情緒，從而爆發大規模的罷工或暴力事件。2014年，全國各地出現不同程度的罷工事件，諸如IBM深圳工廠罷工、廣東裕元鞋廠罷工、湖南沃爾瑪罷工、TOTO上海工廠罷工、諾基亞工人罷工……猶如蝴蝶效應一般，涉及行業和波及范圍較廣。由于勞
動者的團體性和組織化程度不斷提高，加之其在薪資待遇、企業福利方面也出現了更高的需求，未來一段時期內，這種群體爭議事件有增多的趨勢。而人力資源和社會保障部的《集體合同制度攻堅計劃》就在此起彼伏的罷工浪潮中浮出水面。
個人利益之爭演變為群體利益之爭
當企業按照法律規定的相關條款來解除員工勞動關系時，若涉及人數較少，可以視作企業與員工個人的“權利之爭”，企業只需按照法律條款的規定，賠償員工相應的經濟補償金即可;但當解除勞動關系的人數超過十人時，企業還只是按照法律流程執行則未必能行得通;當解除勞動關系的人數達到幾十或者上百人時，這就不僅僅是法律問題，而有可能升級為政策問題、事件問題。企業與個別員工之間的“權力之爭”很可能演化成企業與某一群體的“利益之爭”。
證據電子化
今年2月4日，最高法院正式實施《關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》。根據新修訂的民事訴訟法，視聽資料、電子數據均被列入“證據”范圍。其中，視聽資料包括錄音資料和影像資料;電子數據則指通過電子郵件、電子數據交換、網上聊天記錄、博客、微博、手機短信、電子簽名、域名等形成或者存儲在電子介質中的信息。將視聽資料和電子數據列入民事案件證據范圍，便于司法實踐的操作。
隨著E-HR系統的完善，企業提倡無紙化辦公，HR的很多日常工作如會議通知等，都是通過電子郵件或者微信工作群來完成，這在提高工作效率的同時，也為人力資源管理者帶來不少問題，尤其現在不少員工習慣通過電子郵件向公司提出辭職。在勞動爭議案件發生時，電子郵件雖然可以作為一個有效的證據，但必須經由公證機構公證后方可采信。因此，HR對于可作為證據的電子數據應格外謹慎，在接到員工的辭職郵件后，一定要將其打印出來，并要求員工在上面簽名，這就等同于保留了員工提供的書面辭職材料。
那么，微信圖片是否可以作為獨立證據直接使用？去年，因微信圖片引發的解除勞動關系案件時有發生，例如：某公司員工陳小姐多次在出差工作時，在自己的微信朋友圈里旅游圖片，公司得知后與其解除了勞動關系。在爭議過程中，公司提供了陳小姐在微博、微信的旅游照片作為證據，但陳小姐堅稱上述內容并非其本人。從這個案例可以看出，微信朋友圈里的圖片具有不確定性和時效性，使得證據難以確認。一般來說，法律訴訟的證據應具備三個最基本的特征：客觀性、關聯性、合法性。因此，微信圖片不一定能夠作為解除勞動合同的獨立證據，還需要其他相關證據作為輔證，與之形成一條完整的證據鏈條。僅憑員工微信朋友圈里的照片就與其解除勞動合同，企業要為此承擔極大的風險。
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論文關鍵詞：農村電網；農電工；管理
農電工隊伍是供電企業服務社會主義新農村建設，搞好農電安全生產和農村供電服務的重要力量。農電工擔負著農村電網維護、營業收費和供電服務等工作。農電工雖然經過幾次管理變革，目前管理模式仍然存在諸多問題。
一、農電工管理中存在的問題
第一，農電工的身份不明確，管理風險和業務風險應引起足夠重視。由于歷史原因，農村電網的建設和運維人員用工體制不同，農電隊伍中擁有大量農民工身份的員工，各地用工情況十分復雜。20世紀90年代，根據國家“兩改一同價”政策推行的農電體制改革中，對農電上崗人員的管理開始有了政策依據，但農電工的人員接收政策各地不統一：有的成立縣（區）集體所有制單位“農村用電管理站”，供電所和農村用電管理站按電壓等級和地域分開進行管理，業務上接受縣供電部門領導和監督，是“非經營性的鎮一級農村管電組織”，與農電工簽訂短期勞動合同；有的是由縣級供電企業出資設立農電服務公司（部分是集體資產、部分是國有資產），農電公司與農電工簽訂勞動合同；有的則直接委托外部社會服務公司實施制度；甚至有些農電工從來沒有簽訂過勞動合同。農電工用工主體不統一，身份不明確，更加沒有企業歸屬感和認同感，導致農電工管理在法律和經營上都存在的一些薄弱環節。
第二，農電工薪酬體系不完善。農電工即使簽訂了勞動合同，但由于合同主體并不是供電企業，供電企業在管理行為上實施不同的薪酬體系，農電工待遇與供電企業正式職工相比差距較大。在“兩改一同價”過程中，供電企業在農電工勞資管理上采取低成本運作方式，農電工的工資依然來源于農村低壓維護管理費（90年代在電價中提?。??！巴W同價”后，進入電力企業的農電工與供電企業職工同工不同酬的問題，嚴重挫傷了農電工的工作積極性。
第三，農電工的自身素質差，人員結構不合理。農村電網改造后，電力企業對所有農電設備的運行、維護和電費抄核收、客戶服務等實行統一管理，工作要求大大提高。但由于農電工的歷史成因，目前在職的人員年齡普遍偏大，素質偏低，缺乏再學習的能力。一些人員思維方式守舊、紀律渙散、責任心不強，甚至無法學會或者拒絕使用現代管理工具，不能通過簡單的電腦操作培訓、安全規程考試等，導致對農電工的管理難度和農電安全風險加大。
二、規范農電工管理的前提和意義
第一，解決農電歷史用工遺留問題，規范勞動用工管理，構建和諧的勞動關系是時展的要求。一是依法用工的需要?！秳趧臃ā?、《勞動合同法》實施以來，建立勞動合同制是現代企業的基本用工法則。農電工勞動關系不清、身份不明等問題是迫切需要解決的重要社會問題。二是國有電網企業提高企業競爭力的需要。隨著新農村電氣化建設的全面落實以及城鎮家用電器的普及，農村居民生活水平不斷提高，農村用電能量保持不斷增長的態勢，國有電網企業需要延伸服務領域，延伸先進的管理標準和生產經營理念。推進電網的統一規劃和建設，完善農村電網改造，進一步提高供電的可靠性，有利于整合、優化電價價區，進一步降低電價，促進用電消費，促進擴大內需和縣域經濟發展，有利于增強國有電網企業自我發展能力。三是建設幸福農村的社會責任的需要。農村電網由于歷史原因，基礎建設薄弱，網點多面廣、設備狀況較差，安全隱患較多，安全風險較大，不適應社會主義新農村建設的需要，不適應農村的生產和生活需要，逐步引入完善企業組織制度和管理制度，著力解決農電機構經營意識不強，管理制度不健全，管理行為不規范等問題，對農村及農村企業提供方便、周到的電力服務，是國有電網企業主動承擔社會責任的不可懈怠的要求。
第二，勞動用工的改革依賴于產權模式的調整。目前直供直管、代管和股份制農電企業投資主體不同，管理體制、經營模式多樣，國有電網企業對此類農電企業的人、財、物管理權限差別很大。在城鄉一體化進程中，盡快完成城鄉供電服務一體化管理模式的調整，盡快理順農電機構的供電資產與國有電網企業的產權紐帶關系，規范和統一電網經營管理，徹底完成農電“兩改一同價”工作的迫切性日益彰顯，而農電工的何去何從，依賴于產權關系的調整。農電企業的資產在地方政府的支持下劃撥給國有電網公司，按照“人隨資產走”的原則理順用工關系，是農電工的出入之一。
三、農電工管理的對策建議
第一，明晰身份，完善用工機制。在一些人的意識中仍存留著不同所有制職工的“身份”屬性的認識，國有企業的固定工身份有著天生的優越性，隨著我國市場經濟體制的不斷完善，不同所有制企業都屬于市場主體，都應依法享有權利，承擔義務，社會全面由“身份”向“契約”過渡。在國有電網企業統一接收農電資產的前提下，擇優錄用農電工，與國有電網企業簽訂勞動合同，徹底打破身份限制，建立電網企業的內部人才流動機制，實現同工同酬，實現身份管理到崗位管理的轉變，這是最理想的管理方式。在農電資產未全面理順之前，也可采用成立農電子公司的方式，規范農電業務管理和農電工的管理：農電子公司與農電工簽訂全員勞動合同，明確用工方式，農電工參與鎮（區）級供電服務工作，建章立制，規范農電工日常管理。
第二，完善薪酬體系，實現同工同酬。無論采用哪種方式規范農電工用工，均應實現以“同工同酬”為目標。針對農電工整體素質偏低的情況，可對供電機構各類崗位進行分析，安排農電工在其力所能及的崗位上工作，并對其崗位進行價值評估，以本地企業職工平均收入作為參考依據，確定合理的薪酬基準線。按要求為農電工繳納社會保險、住房公積金等。開展量化考核，加大工作考核力度，實行收入動態管理。
第三，建立健全培訓機制，明確安全職責。供電企業與農電工必須簽訂《安全責任合同書》，明確雙方在安全生產中的責任，并明確農電工必須執行的各項規章制度。按照“干什么學什么，缺什么補什么”原則，制定人才培訓發展目標和計劃。編制各工種的高、中、初級技能培訓與鑒定大綱，實行從業人員準入制度，建立農電工的技能等級考核制度。培訓方法可采用理論學習、現場操作、知識競賽、研討等多種形式。培訓的內容應涉及職業道德、專業知識、安全知識、規程規章制度、文明服務、法律知識、營銷知識等各方面。
四、農電工規范管理過程中注意事項
第一，高度重視農電企業資產劃轉工作。根據國資委國企改革有關精神，主動向市縣兩級政府匯報、解釋股權無償上劃工作意義，加強與政府部門間的溝通和交流，制定了詳細的實施方案，明確農電企業職工的安置方案，簽署劃轉協議，落實報批手續。
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【關鍵詞】證券公司；投資顧問；合規問題；風險
一、證券公司投資顧問業務概述
《投顧暫行規定》第二條規定：“本規定所稱證券投資顧問業務是證券投資咨詢業務的一種基本形式，指證券公司、證券投資咨詢機構接受客戶委托，按照約定，向客戶提供涉及證券及證券相關產品的投資建議服務，輔助客戶作出投資決策，并直接或者間接獲取經濟利益的經營活動。投資建議服務內容包括投資的品種選擇、投資組合以及理財規劃建議等?！庇纱丝梢?，證券投資顧問業務包含四大要素：首先，投資顧問業務的主體為證券公司或者證券投資咨詢機構。其次，投資顧問業務的形式以與客戶簽訂協議為基礎。第三，證券投資顧問的性質是有償服務。第四，證券投資顧問的服務內容是為客戶提供投資建議，并輔助客戶作出投資決策。證券投資顧問的上述四大要素是區別證券公司其他業務的關鍵。
二、合規風險點
（一）證券投資顧問人員的資格管理
證券投資顧問業務是證券公司的重要業務之一，其從事證券投資顧問的人員也不同于普通的證券從業人員的要求，有一定的特殊性，具體如下：
1、注冊的要求
根據證券委員會關于《證券、期貨投資咨詢管理暫行辦法》（證委發[1997]96號）第十三條規定，其明確了申請取得證券投資咨詢從業資格必須具有從事證券業務兩年以上的經歷，且具有大學本科以上學歷?？梢?，投資顧問注冊的要求比普通的證券從業人員注冊要求要高。此外，根據《投顧暫行辦法》第六條以及中國證券業協會《關于證券投資顧問和證券分析師注冊登記有關事宜的通知》（中證協發[2010]178號）（以下簡稱“《投顧注冊通知》”）的第一條規定，向客戶提供證券投資顧問服務的人員，應當具有證券投資咨詢執業資格，并在中國證券業協會注冊登記為證券投資顧問。因此，證券公司投資顧問業務不是簡單具備了證券從業資格的人員就可以去從事投資顧問業務的，特別是證券公司的營業部應當避免僅僅讓僅有證券從業資格的員工就直接從事投資顧問業務，必須依法合規的持“投顧”證上崗。
2、兼職問題
關于證券分析師兼職證券投資顧問的合規性問題。根據《投顧暫行辦法》第六條明確了證券投資顧問不得同時注冊為證券分析師，因此明顯可知證券分析師與投資顧問不得兼職，若兩者混同，則很容易出現利益沖突，這也違背了《證券公司信息隔離墻制度指引》（中證協發[2010]203號）避免利益沖突的要求。
關于證券經紀人兼職證券投資顧問的合規性問題?！蹲C券經紀人管理暫行規定》（證監會公告[2009]2號）第十一條：“證券經紀人在執業過程中，可以根據證券公司的授權，從事下列部分或者全部活動：（一）向客戶介紹證券公司和證券市場的基本情況；（二）向客戶介紹證券投資的基本知識及開戶、交易、資金存取等業務流程；（三）向客戶介紹與證券交易有關的法律、行政法規、證監會規定、自律規則和證券公司的有關規定；（四）向客戶傳遞由證券公司統一提供的研究報告及與證券投資有關的信息；（五）向客戶傳遞由證券公司統一提供的證券類金融產品宣傳推介材料及有關信息；（六）法律、行政法規和證監會規定證券經紀人可以從事的其他活動?！庇纱丝芍?，證券經紀人的執業范圍不能夠超出上述六點的規定，因此可以排除證券經紀人從事證券公司非經紀的所有業務。即不可以兼職證券投資顧問，而且也不能夠向利用證券公司的研究分析報告向客戶提供投資操作建議。
3、變更、離職的要求
證券公司投資顧問人員在變更與離職時，也有特殊要求。根據《投顧注冊通知》第五條的規定，證券投資顧問變更崗位，不再從事證券投資顧問的，所在證券公司應當在該事項發生之日起10個工作日內，向證券業協會辦理申請注銷有關人員的證券投資顧問注冊登記；證券投資顧問變更崗位從事證券研究報告業務，或者證券分析師變更崗位從事證券投資顧問業務，所在的證券公司應當在10個工作日內，向證券業協會申請注銷有關人員的原注冊登記，并為該人員辦理新的注冊登記。有關人員變更注冊登記完成后，方可從事相關業務。
同時，《投顧注冊通知》第六條的規定，證券投資顧問離職，其所在證券公司應當在勞動合同解除之日起10個工作日內，通過中國證券業執業證書管理系統提交離職備案。證券業協會依據公司提交的該人員離職備案材料，辦理注銷該人員的證券投資顧問或者證券分析師注冊登記。
從上述規定可知，從事投資顧問的人員在變更、離職投資顧問崗位時，證券公司必須在10個工作日內辦理變更或者注銷登記手續。這里特別注意證券公司辦理投資顧問變更、注銷手續的時間結點，變更登記是在證券投資顧問變更崗位之日起的10個工作日內。同時，如果是分析師變更投資顧問，則必須先將證券分析師資格注銷，然后重新向證券協會申請注冊投資顧問，并且在注冊登記完成之前不允許從事證券投資顧問業務。而當投資顧問離職時，證券公司與證券投資顧問解除勞動合同之日起10日內證券公司必須向中國證券協會辦理注銷登記手續。這里的解除勞動合同之日的確認，可依照《勞動合同法》（主席令[2007]第65號）第三十六、第三十七、第三十九條的規定，可分為以下幾種情況：（1）證券公司與投資顧問一致解除勞動合同的，雙方協商約定的日期為勞動合同解除的日期；（2）投資顧問提前30日書面通知證券公司解除勞動合同的，以30日后的日期為勞動合同解除的日期；（3）投資顧問有過錯的，證券公司單方解除勞動合同的，證券公司通知投資顧問解除勞動合同的日期為勞動合同解除的日期。因此，證券公司應當關注投資顧問變更和離職手續的管理，若未按規定時間辦理相關手續，則會產生合規風險導致被中國證券業協會紀律處分。
4、公司投資顧問制度的要求
根據《投顧暫行辦法》第七條、第八條的規定，證券公司應當制定證券投資顧問人員管理制度，加強對證券投資顧問人員注冊登記、崗位職責、執業行為的管理。同業也應當建立健全證券投資顧問業務管理制度、合規管理和風險控制機制，覆蓋業務推廣、協議簽訂、服務提供、客戶回訪、投訴處理等業務環節。上述規定明確要求了證券公司內部管理制度里應包含專門規范證券投資顧問的管理制度，不能與公司其他管理制度混同，否則也屬于違規。
5、培訓的要求
根據《投顧暫行辦法》第二十九條規定，證券公司應當加強人員培訓，提升證券投資顧問的職業操守、合規意識和專業服務能力。因此證券公司內部管理證券投資顧問的部門應當有專門針對證券投資顧問的培訓計劃，以加強證券投資顧問的合規意識。雖然《投顧暫行辦法》并沒有具體要求培訓的方式和時間長短，但《投顧暫行辦法》把證券公司對證券投資顧問的培訓作為一個合規要求。因此，對于證券公司來說最好的方式是證券公司在對證券投資顧問培訓時做一個留痕即可規避該合規風險。
（二）投資顧問的執業活動
投資顧問業務由于是投資顧問向客戶提供涉及證券及證券相關產品的投資建議服務，輔助客戶作出投資決策，因此具有特殊性，投資顧問在執業活動中應當關注以下合規風險：
1、投資建議的依據
前文已經提到《投顧暫行辦法》第十六條，證券投資顧問向客戶提供投資建議，應當具有合理的依據。投資建議的依據包括證券研究報告或者基于證券研究報告、理論模型以及分析方法形成的投資分析意見等。由此可知，證券投資顧問的投資建議必需是證券研究報告或者基于證券研究報告、理論模型以及分析方法形成的投資分析意見。但若出現證券研究不足以支持證券投資顧問服務需要的，證券投資顧問也不能發表自己獨立的投資建議，根據《投顧暫行辦法》第十七條規定，當證券公司的研究報告不能滿足證券投資顧問的服務時，應當向其他具有證券投資咨詢業務資格的證券公司或者證券投資咨詢機構購買證券研究報告，提升證券投資顧問服務能力。但是若證券投資顧問僅能夠發表證券研究報告的意見，則證券投資顧問的僅僅是證券分析師的傳話筒而已。事實上，由于不同客戶的風險偏好和服務需求不同，證券投資顧問所依據的證券研究報告觀點會有差異，證券公司的券投資顧問人員就研究報告的同一問題向客戶提供的投資建議的觀點可以是不一致的。實際上《投顧暫行辦法》里恰恰是鼓勵證券投資顧問的投資建議與研究報告的觀點不一致，在《投顧暫行辦法》第十九條中就明確了鼓勵證券投資顧問向客戶說明與其投資建議不一致的觀點，作為輔助客戶評估投資風險的參考，但前提是建立在證券研究報告的基礎上，否則就有合規風險。
2、提示義務
若證券投資顧問在對客戶提供投資建議時，必需提示投資風險，否則就是違規行為。因為《投顧暫行辦法》第十九條已經明確了證券投資顧問向客戶提供投資建議，應當提示潛在的投資風險，禁止以任何方式向客戶承諾或者保證投資收益。因此避免該合規風險的方法便是與客戶簽訂《證券投資顧問業務風險揭示書》，《投顧暫行辦法》第十三條明確了證券公司的《證券投資顧問業務風險揭示書》的內容必須符合《證券投資顧問業務風險揭示書必備條款》的通知（中證協發[2010]200號）的有關內容，而且應以書面或者電子文件形式，由投資者簽收確認，并由證券公司歸入證券投資顧問業務檔案保存。
3、以分成方式收取證券投資顧問服務費用合規問題
《證券法》第171條規定，投資咨詢機構不得與委托人約定分享證券投資收益或者分擔證券投資損失。盡管該項規定是對投資咨詢機構作出的，但是證券公司、證券投資咨詢機構從事證券投資咨詢業務，是從事同樣的業務，應當遵循同樣的規則。
《投顧暫行辦法》第23條規定，證券公司、證券投資咨詢機構應當按照公平、合理、自愿的原則，與客戶協商并書面約定收取證券投資顧問服務費用的安排，可以按照服務期限、客戶資產規模收取服務費用，也可以采取差別傭金等其他方式收取服務費用。該項規定明確了收取證券投資顧問服務費用的基本要求。證券公司可以按照上述基本要求，根據自身實際情況，探索合理的證券投資顧問收費方式。
由上可知，《投顧暫行辦法》要求證券公司提供證券投資顧問服務，是向客戶提供投資建議服務，輔助客戶作出投資決策，不客戶作出投資決策，也不接受客戶全權委托管理客戶資產。證券投資顧問服務采用收益分成的收費方式，可能會激發相關顧問服務人員為了獲取分成收益，向客戶提供不適當的、高風險的投資建議行為，一旦客戶虧損，會導致大量糾紛。因此，合規的服務費用收取方式為按照服務期限、客戶資產規模收取服務費用，也可以采取差別傭金等其他方式收取服務費用。同時，要注意證券投資顧問服務費用應當以公司賬戶收取。禁止證券公司、證券投資咨詢機構及其人員以個人名義向客戶收取證券投資顧問服務費用。
4、投資建議以軟件工具、終端設備等為載體的要求
《投顧暫行辦法》第二十七條明確了以軟件工具、終端設備等為載體，向客戶提供投資建議或者類似功能服務的，應當符合：（1）客觀說明軟件工具、終端設備的功能，不得對其功能進行虛假、不實、誤導性宣傳；（2）揭示軟件工具、終端設備的固有缺陷和使用風險，不得隱瞞或者有重大遺漏；（3）說明軟件工具、終端設備所使用的數據信息來源；（4）表示軟件工具、終端設備具有選擇證券投資品種或者提示買賣時機功能的，應當說明其方法和局限。若在運用軟件工具、終端設備為載體提供投資建議服務時不按照上述規定即屬于違規。
（三）證券投資顧問業務的推廣
證券投資顧問在進行業務推廣時必須遵守監管部門的規定，避免出現違規行為，根據《投顧暫行辦法》第二十四條、第二十五條、第二十六條的規定，應特別注意以下三個合規風險點：
首先，在進行業務推廣和客戶招攬行為，禁止對服務能力和過往業績進行虛假、不實、誤導性的營銷宣傳，禁止以任何方式承諾或者保證投資收益。
其次，證券公司若要通過廣播、電視、網絡、報刊等公眾媒體對證券投資顧問業務進行廣告宣傳，應當遵守《廣告法》（主席令[1994]第34號）和證券信息傳播的有關規定，廣告宣傳內容不得存在虛假、不實、誤導性信息以及其他違法違規情形。同時證券公司應當提前5個工作日將廣告宣傳方案和時間安排向公司住所地證監局、媒體所在地證監局報備。這里的證券信息傳播的有關規定指《關于協同做好廣播電視證券節目規范工作的通知》（證監辦發[2010]78號）、《關于規范證券投資咨詢機構和廣播電視證券節目的通知》（證監發[2006]104號）、《會員制證券投資咨詢業務管理暫行規定》（證監機構字[2005]143號）、《關于加強證券期貨信息傳播管理的若干規定》的通知（證監發[1997]17號），根據上述規定，特別注意參與廣播電視證券節目的證券公司和投資顧問必須具備證券投資咨詢資格。而且禁止與相關媒體、通訊服務機構及其他合作方進行咨詢服務收入分成。禁止以夸大、虛報薦股業績等方式（包括以推薦的個股市場表現代替推薦的證券組合的市場表現），進行不實、誘導性的廣告宣傳及營銷活動，或傳播其他虛假、片面和誤導性的信息。
第三，證券公司通過舉辦講座、報告會、分析會等形式，進行證券投資顧問業務推廣和客戶招攬的，應當提前5個工作日向舉辦地證監局報備。
因此，證券公司在業務推廣時不得出現虛假宣傳、或在通過公眾媒體或講座等形式宣傳時、必需注意在規定的時間向當地證監局報備，否則就會存在合規風險。
（四）參加公眾媒體
《投顧暫行辦法》第三十一條的規定：“鼓勵證券公司、證券投資咨詢機構組織安排證券投資顧問人員，按照證券信息傳播的有關規定，通過廣播、電視、網絡、報刊等公眾媒體，客觀、專業、審慎地對宏觀經濟、行業狀況、證券市場變動情況發表評論意見，為公眾投資者提供證券資訊服務，傳播證券知識，揭示投資風險，引導理性投資?！庇纱丝梢?，證券投資顧問是可以參加公眾媒體的，而且依法可以發表評論意見。但《投顧暫行辦法》第三十一二條對證券投資顧問在參加公眾媒體時作出了一定的限制，證券投資顧問不得通過廣播、電視、網絡、報刊等公眾媒體，作出買入、賣出或者持有具體證券的投資建議。
（五）客戶回訪及投訴處理機制
1、客戶回訪
《暫行規定》第二十一條明確了證券公司從事證券投資顧問業務，應當建立客戶回訪機制，明確客戶回訪的程序、內容和要求，并指定專門人員獨立實施。因此，證券公司應當關注以下合規風險：首先，證券公司內部沒有相應的客戶回訪制度。其次，客戶回訪的人員是從事證券投資顧問的員工；第三，回訪的內容不夠具體，并且沒有將回訪的內容以書面或電子文件形式予以留存。
2、投訴處理機制
證券投資顧問業務涉及證券公司的客戶較多，一旦與客戶發生糾紛，證券公司應當有相應的投訴處理機制并作為證券投資顧問業務的必備要求之一?！锻额檿盒修k法》第二十二條規定：“證券公司、證券投資咨詢機構從事證券投資顧問業務，應當建立客戶投訴處理機制，及時、妥善處理客戶投訴事項?！睆倪@一條可以看出，在從事證券投資顧問業務時，遇到與客戶之間的各種矛盾甚至糾紛也是不可避免的，關鍵是如何處理，因此應該建立客戶投訴處理機制，進行有效的處理，不能讓事件擴大，尤其不能被新聞媒體報道，否則將對公司造成很多不利的影響， 而且缺乏投訴處理機制還會受到監管部門的處罰。避免該合規風險的方式有：（1）公示客戶投訴途徑。（2）及時穩妥解決客戶投訴問題。（3） 客戶投訴及處理過程結果予留痕。
三、違規可能面臨的處罰
（一）刑事責任
《刑法》（主席令[1997]83號）第一百八十一條，編造并且傳播影響證券交易的虛假信息，擾亂證券交易市場，造成嚴重后果的，處五年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處一萬元以上十萬元以下罰金。證券交易所、證券公司的從業人員，證券業協會或者證券管理部門的工作人員，故意提供虛假信息或者偽造、變造、銷毀交易記錄，誘騙投資者買賣證券，造成嚴重后果的，處五年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處一萬元以上十萬元以下罰金；情節特別惡劣的，處五年以上十年以下有期徒刑，并處二萬元以上二十萬元以下罰金。
（二）證券監管部門的行政處罰
證券公司證券投資顧問業務違反《證券法》第二百零二條、《證券監督管理條例》第三十四條、第八十三條、《證券、期貨投資咨詢管理暫行辦法》第三十二條至第三十六條，《投顧暫行辦法》第三十三條的、中國證監會及其派出機構可以采取罰款、責令改正、監管談話、出具警示函、責令增加內部合規檢查次數并提交合規檢查報告、責令清理違規業務、責令暫停新增客戶、責令處分有關人員等監管措施；情節嚴重的，中國證監會依照法律、行政法規和有關規定作出行政處罰；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關。
電子勞動合同的法律風險范文6
關鍵詞：公立醫院;編制外人員;勞動合同管理;績效考核制度
我國公立醫院屬于差額撥款事業單位，經費開支絕大部分來源于自身經營。由于編制管理部門為公立醫院核定的編制數額有限，無法滿足公立醫院日常運轉需要，公立醫院只好大量聘用編制外人員。隨著公立醫院床位的不斷擴張，業務工作量的不斷增多，編制外人員在公立醫院的數量呈現不斷增多的趨勢，所占職工人數比例逐年增長，為公立醫院頂起了“半邊天”。編制外人員已成為專業技術人員的重要組成部分，是公立醫院不可缺少的力量。編制外人員作為公立醫院用工的一種有益補充方式，有著政策束縛較少，用人機制靈活等優勢，但也存在著管理不夠規范、流動性較大等問題。勞動合同管理是人力資源管理中十分重要的一個環節，始終貫穿著編制外人員的工作全程。勞動合同管理是勞動合同的訂立、履行、變更和解除、終止等全程的行為所進行的一系列管理工作的總稱。加強勞動合同管理，有利于提高勞動者的績效，激發勞動者的工作積極性，維護和諧的勞動關系，減少員工的流動性，促進組織的健康發展。由于公立醫院存在編制內和編制外兩種身份人員，形成了二元人力資源結構，編制外人員的勞動合同管理主要適用于《勞動法》和《勞動合同法》。
1編制外人員勞動合同管理歷史情況
某公立醫院的編制外人員大致可以劃分為三類，第一類是專業技術人員，占編制外人員總數的90%，主要分布在護理、藥學、檢驗、病理等崗位；第二類是工勤人員，占編制外人員總數的5%，主要分布在保衛、門衛等后勤崗位；第三類是退休返聘人員，占編制外人員總數的5%，主要分布在臨床醫療崗位。追溯到20個世紀90年代，即在聘用編制外人員的最初階段，醫院的編制外人員從招聘錄用到合同簽訂、考勤管理、工資發放等環節均由總務部門負責管理。在總務部門負責管理的時代，醫院并未與每位編制外人員簽訂勞動合同，各類保險及住房公積金等并未完全繳納。當時整個行業管理不夠規范，勞動合同簽訂率低，勞動合同管理缺乏法律法規約束，顯得十分隨意。2008年《勞動合同法》開始實施，編制外人員的各項管理工作逐漸移交至人事部門，編制外人員管理逐漸步入正軌，漸趨規范。
2編制外人員勞動合同管理的問題
2.1對于勞動合同管理工作的重要性缺乏必要的認識
受制于公立醫院整體較為低下的管理水平，勞動合同管理工作也難以取得較大突破。醫院認為勞動合同管理屬于“表面功夫”，對勞動合同管理缺少投入必要的人力、財力、物力，勞動合同管理人員是人事部門的工作人員兼職，管理方式采用人工管理方式，信息化水平低下。許多陳年的勞動合同積壓存放在人事部門，沒有分門別類地擺放，也沒有及時通知職工領取，職工領取合同時查找起來費時費力。職工領取勞動合同記錄只有紙質記錄，順序排列混亂，部分職工的字跡潦草，辨認困難，查找起來費時費力。由于醫院所處城市中心地段，辦公場地緊張，編制外人員的勞動合同存放不夠規范，部分勞動合同存在缺失的現象。
2.2編制外人員勞動合同管理過程中不夠規范
未能與員工及時續簽勞動合同。由于編制外人員的勞動合同作為辦理各項保險的必備材料，所以勞動合同訂立階段和履行階段還是比較順遂的，當進入到勞動合同續簽階段，開始出現一些問題。續簽勞動合同遵循著人事部門通知用人科室考核勞動合同即將期滿的編制外人員，用人科室考核完成后向人事部門遞交同意續簽合同期滿合同制人員的報告，人事部門再通知用人科室的勞動合同即將期滿人員到人事部門續簽勞動合同的程序。在日常工作中經常發生人事部門遺忘通知用人科室考核即將期滿的編制外人員，待回想起來已經是數月之后。人事部門通知用人科室的方式以電話通知為主，電話通知也缺乏記錄，隨著時間推移，工作進程很難及時跟進。反觀絕大部分編制外人員對待勞動合同續簽態度比較積極，但少數人員因為請病假、產假等客觀原因無法及時續簽。盡管未能及時續簽勞動合同的人員是少數，仍給用人單位帶來了不同程度的風險。根據我國《勞動合同法》規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”由于編制外人員普遍缺乏相應的法律意識，并沒有人向勞動監察部門反映。用人單位僥幸過關，但不知這樣的幸運可以持續多久？此外，勞動合同是辦理職工工傷認定的必備材料，一旦未能及時續簽勞動合同的人員發生工傷，用人單位需要全權負責。續簽勞動合同缺乏完備的考核機制。醫院諸多編制外人員用人科室中，除護理部的考核機制較為完善，包含所在科室考核和護理部考核雙重考核，考核內容包括出勤狀況、服務態度、工作表現等十個維度，其他科室的考核機制顯得較為簡單甚至流于形式，考核過程缺乏監督，受科室領導個人主觀因素影響較大。醫院對編制外人員勞動續簽規定在合同期限內任一個自然年度內請病假累計達到或超過60天合同期滿后不予續簽勞動合同。將所請病假天數作為續簽勞動合同一票否決的依據，多數編制外人員反映此項條款過于嚴苛，缺少人性關懷。根據亞當斯的公平理論，組織內的工作人員不僅會進行縱向比較還會進行橫向比較。橫向比較即與組織內的其他人員相比較，相對于編內人員續簽勞動合同不受所請病假天數的影響，對編外合同制人員的勞動合同續簽用病假天數簡單判定，會讓編外合同制人員產生不公平感和相對剝奪感，醫院為此也將支付更加高昂的內部培訓成本。編制外人員勞動合同解除或終止后，用人科室以科室人手緊張為由，隨意延后其實際離職日期。人事部門向各用人科室多次表示因為離職人員的各項保險已經辦理了減員手續，而隨意延后離職人員的離職日期，一旦發生不良后果，將由醫院全權負責。
2.3編制外人員保管勞動合同的意識薄弱
在2017年4月份省人力資源和社會保障廳出臺了《關于從非公有制單位和臨時工招收錄（聘）用的工作人員工齡計算等有關問題的通知》的文件，根據文件規定在公立醫院編制外人員工作過之后錄用為正式工作人員的對象提供勞動合同原件和養老保險繳費證明即可認定以編外身份工作的工齡。但在實際辦理過程中發現，勞動關系存續期間的勞動合同期限出現了時間斷檔或者重疊，此外，大多數人的勞動合同原件早已遺失，在詢問遺失緣由時，或因搬家遺失，或認為勞動合同無關緊要，或認為新的一輪固定期限勞動合同已經續簽，上一輪固定期限勞動合同已經失去效力，沒有保管必要。
3編制外人員勞動合同管理改進建議
3.1從思想上重視勞動合同管理，構建和諧勞動關系
對醫院現存的勞動合同進行全面整理，通知職工及時領取勞動合同，減少過往積壓的勞動合同存量。將勞動合同職工領取記錄錄入電腦，形成電子化數據，方便查找核對。按照檔案管理的要求保管勞動合同，將勞動合同專柜存放于檔案室，避免勞動合同的丟失。及時續簽勞動合同可以讓用人單位規避防范風險。建議在每年年底將下一年度合同即將期滿的人員名單篩選出來，按月份順序安排到下一年度每個月的日常工作中去。勞動合同續簽工作中人事部門應在編制外人員合同期滿前30日內以格式統一的書面形式通知用人科室開展勞動合同即將期滿人員的考核工作，人事部門留存通知副本以備查閱。通知中應包含勞動合同即將期滿人員名單，合同期限，勞動合同續簽考核工作完成的期限等內容。用人科室在規定時限內將考核結果及續簽意見填寫在統一格式的通知書交回人事部門。以往用人科室提交的同意續簽報告時間不統一，格式五花八門，有的字跡潦草，辨認困難。采用統一格式的續簽勞動合同通知書可以解決這些問題。
3.2建立完備的考核機制，確?？己诉^程公開公正
用人科室應根據本科室實際情況及崗位特點制定書面的考核規定并交醫院人事部門備案，使勞動合同續簽考核工作有章可循?？己诉^程中盡量避免主觀人為因素左右考核過程與結果，考核過程中應接受醫院監察部門及科室工作人員代表的監督并將考核結果在科室范圍內進行公示?？剖夜緹o異議后將考核結果形成書面報告報送人事部門。人事部門對勞動合同期滿續簽的員工應進行院內公示，接受全院職工的監督。對于用人科室隨意延后編制外人員的離職日期，應將相關的規定寫入醫院規章制度中，并從用人科室和編制外人員兩方面加強宣傳教育，讓他們知曉隨意延后編制外人員離職日期的后果，如果宣傳教育無效將出臺相應的懲罰措施，一經發現，給予經濟處罰或追究相關責任人責任。
3.3加強宣傳教育，增強編制外人員保管勞動合同的意識
在新員工崗前培訓時和日常管理工作中強調勞動合同的重要性，告誡他們妥善保管好勞動合同，一旦丟失將使自身權益受損。隨著公立醫院綜合改革的深入推進，公立醫院院長績效考核制度開始實施，加強編制外人員的勞動合同管理，是順應公立醫院人事制度改革的舉措，為即將實施的編制備案制奠定基礎。加強編制外人員的勞動合同管理，是構建和諧勞動關系的有力舉措，保障公立醫院編制外人員的合法權益的有效途徑。加強編制外人員的勞動合同管理，有利于提升公立醫院編制外人員的滿意度和歸屬感，提升整體醫療服務水平；有利于提升公立醫院人力資源管理的科學化水平，保障公立醫院可持續發展。
參考文獻：
[1]閆寶卿，邱小平，李建.中華人民共和國勞動合同法實施條例釋義[M].北京：中國市場出版社，2008.
