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勞動合同對勞動者保護的意義范文1
2011年4月23日，經過近兩個月的協商，武漢市餐飲行業勞資雙方代表簽訂《武漢市餐行業工資專項集體合同》。該合同涉及武漢市45萬餐飲從業人員，是迄今為止中國涉及從業人員最多的一份工資專項集體合同。
【關鍵詞】
集體合同；利弊
一、集體合同的概念及訂立原則
（一）集體合同的概念
集體合同又稱勞動協約、團體協約、集體協約或聯合工作合同，是企業與工會簽訂的以勞動條件為中心內容的書面集體協議。
集體合同與勞動合同不同，它不規定勞動者個人的勞動條件，而規定勞動者的集體勞動條件，一般適用于企業行政（或企業主）和全體工人、職員，也有的適用于企業行政（或企業主）和參加簽訂集體合同的工會成員。
（二）集體合同的訂立原則
簽訂集體合同應遵循依法、平等、合作的原則進行集體協商，在達成一致后方能簽訂：
1.遵守國家法律、法規和政策的原則。訂立集體合同，必須遵守國家的法律、法規和方針政策，在合同的內容、形式、訂立程序方面都要符合國家法律、法規的規定；
2.堅持平等自愿、協商一致、相互合作的原則，只有這樣，集體合同才能既得到國家法律的保護，以能得到雙方當事人的切實履行；
3.結合實際原則，訂立集體合同必須結合本單位的實際情況，兼顧國家、企業、職工個人三方利益，只有這樣，才能制定出切實可行的集體合同。
二、訂立集體合同的程序
（一）確定集體協商代表
確定集體協商代表時，各方代表均至少三人，并確定一名首席代表。職工一方代表由工會選派或由職工民主推薦，企業一方代表由法定代表人指派。雙方代表不可兼任。
按照《武漢市集體合同辦法》的規定，集體合同由企業工會代表職工與企業簽訂。尚未建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。
企業法定代表人和企業工會主席分別擔任企業方與職工方的首席代表；因故不能擔任的，應當書面委托一名代表擔任。其他代表由企業和企業工會分別確定。
尚未建立工會的企業，職工方協商代表由職工或者上級工會指導職工推舉產生，并且必須得到企業半數以上職工的同意；首席代表由參加協商的代表推舉產生。
（二）進行集體協商
訂立集體合同的最重要的環節之一即是進行集體協商，集體協商是訂立集體合同的必經環節和前提。
集體協商應遵循平等自愿，協商一致的原則，由一方提出協商請求，另一方進行回應。
集體協商還必須遵循一定的法定程序，本著互利共贏的態度進行，并最終達成協商草案。
根據《武漢市集體合同辦法》的規定，一方書面提出簽訂集體合同要求的，另一方應當在15日內就簽訂集體合同的有關事項做出書面答復，并且與對方進行協商。雙方可協商的內容包括：（1）勞動報酬；（2）工作時間；（3）休息休假；（4）保險福利；（5）勞動安全衛生；（6）合同的期限；（7）變更、解除、終止集體合同的條件和程序；（8）履行集體合同發生爭議的協商處理；（9）違反集體合同的責任；（10）雙方認為應當協商約定的其他內容。
（三）提請職代會或全體員工審議通過
達成集體合同草案后，需經三分之二以上職工代表或職工出席，經全體職工代表半數以上或全體職工半數以上同意方可通過。
（四）首席代表簽字
集體合同草案通過后，由集體協商雙方首席代表簽字。
（五）勞動部門審查、生效
企業應當自集體合同雙方簽字之日起7日內，將集體合同文本及說明一式5份，報送有管轄權的勞動行政主管部門審核，企業工會也應當同時報送上一級工會。
勞動行政主管部門收到集體合同文本后，應當依據法律、法規的規定，對下列內容進行審核：（1）合同雙方的主體資格是否符合法律、法規的規定；（2）是否經過集體協商，集體協商是否符合規定的程序；（3）合同內容是否與法律、法規的規定相抵觸。
勞動行政主管部門應當在收到集體合同文本之日起15日內，將書面審核意見送達集體合同雙方；在15日內未提出書面異議的，集體合同即行生效；提出異議的，合同雙方應當進行協商修改，重新報送。
（六）向全體人員公布
集體合同登記生效后，應將集體合同文件復制多份，在不遲于1個月內通知全體職工，不得延誤。集體合同應張貼在車間、科室或其他引人注目的地方，也可以放在專門公布集體合同內容的櫥窗內，總之便于廣大職工知曉。
三、訂立集體合同的意義與優勢
1.在簽訂勞動合同時，單個勞動者處于弱勢而不足以同用人單位相抗衡，因而難以爭取到公平合理的勞動條件。而集體合同能夠糾正和防止勞動合同對于勞動者的過分不公平，使之比較公平合理，也使勞資雙方在實力取得基本的平衡。
2.許多在勞動合同中難以涉及的職工整體利益問題，可通過集體合同進行約定，如企業工資水平的確定、勞動條件的改善、集體福利的提高等。
3.在勞動合同的有效期內，如果企業經營狀況和社會經濟形勢等因素發生了較大變化，那么可以通過集體合同調整和保障勞動者的利益。
4.勞動關系的內容涉及方方面面，如果事無巨細均由勞動合同規定，那么每份勞動合同都將十分繁瑣，訂立一份勞動合同將成為一件很不容易的事情。通過集體合同對勞動關系的內容進行全面規定之后，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出規定即可，這樣就會大大簡化勞動合同的內容，也會大大降低簽訂勞動合同的成本。
5.實行集體合同制度，有利于從整體上維護職工的勞動權益，更好地保護勞動者個人的合法權益，調動職工生產勞動的積極性、主動性和創造性，增強職工的企業主人翁意識，實現中國《勞動法》維護職工合法權益的根本立法宗旨，體現中國社會主義市場經濟制度的優越性。
6.實行集體合同制度，在勞動關系的調整上可以在國家勞動法律法規的調整與勞動合同的調整中間增加集體合同的調整這一層次，實現對勞動關系的多方位、多層次調整。集體合同對勞動關系的調整，同一般的勞動法律法規相比對不同企業勞動關系的針對性比較強，同時也有利于消除或彌補勞動合同存在的某些隨意性，給企業勞動關系的調整提供一種新機制，從而使企業勞動關系更和諧、更穩定、更鞏固，更有利于促進企業發展。
7.實行集體合同制度，有利于更好地發揮工會在穩定企業勞動關系中的積極作用，使工會在協調勞動關系和維護職工勞動權益的職能發揮得更直接、更生動、更有效，使工會的“維權”職能實現法制化。
四、集體合同的不足與缺陷
1.規章的立法層次低，缺乏法律的權威性。關于集體合同的立法，目前我國主要有勞動和社會保障部頒布的《集體合同規定》，在立法層次上處于較低層次。集體合同作為調整勞動關系的重要法律制度，僅由規章予以規范，不僅缺乏法律的權威性，在實際推行中由于執法手段有限也難以得到貫徹執行。
2.集體合同的實施范圍過窄，缺少對行業或產業以及地區集體合同的規定。我國關于集體合同的規定依然停留在企業一級，對于區域和行業、產業層面的集體合同沒有規定，且缺乏相應的法律依據。由于集體合同只能在企業一級展開，企業工會又與企業存在的難以割舍的依賴關系，集體合同的形式化也就難以避免。
3.沒有明確集體協商和簽訂集體合同的責任。集體合同制度是一項法律制度，而沒有法律責任的規定，法律制度則無法成立。我國法律和規章對集體協商談判中的企業責任沒有規定，《集體合同規定》雖然規定了企業在收到集體協商要求無正當理由不得拒絕，但并未明確何種理由為正當或不正當，更未規定拒絕協商的法律責任。至于企業在協商過程中應承擔的其他責任以及違約應承擔的責任則更沒有規定。
4.缺乏監督和保護機制。雖然集體合同的目的是對一個行業的勞動者進行集體保護，通過簽訂集體合同的形式對該行業的勞資關系進行規范，但是由于集體合同缺乏對個體的約束，及時簽訂了集體合同，也很難真正的保護勞動者的合法利益。
五、集體合同的完善
雖然集體合同仍存在一些尚未克服的問題，但是集體合同具有獨特的優勢，并且能夠惠及最廣大的勞動者，因此集體合同制度應得到大力推行，并進一步完善。
1.提高集體合同制度的立法層次，將集體合同制度制定成法律，以提高集體合同制度的約束力。或在《勞動法》中以專門的章節對集體合同進行規定。
2.擴大集體合同的實施范圍，加大對各行業勞動者的保護。加強對行業或產業以及地區集體合同的規定。構建集體協商和集體合同的全國、行業或產業及地區和企業的多層次結構，使之形成一個對勞動者立體交叉的保護網，既是市場經濟國家的成功經驗，更是符合我國現實情況，切實發揮集體合同功能的重要途徑。
3.明確集體協商和簽訂集體合同的責任。明確用人方在協商過程中應承擔的責任以及違約應承擔的責任。只有明確責任才能切實保護勞動者的利益。
4.建立完善的監督和保護機制，在集體保護的同時，加強對個體的約束，以改善目前集體合同簽訂后成為“一紙空文”的尷尬局面，有效約束企業的行為，真正發揮集體合同的作用。
六、結語
在我國目前的勞動環境和背景中，集體合同制度還未完全發揮其作用和效果，但可以預見，集體合同制度具有遠大的發展前景。集體合同制度對于行業勞動者的保護以及對于企業的約束較之普通個體勞動合同更具有普遍意義和指導意義，有利于形成行業內慣例，建立合理的、慣常的、穩固的勞資關系，有助于形成規范的勞動力市場，切實保護勞動者利益，建立長效有利的勞資關系。
參考文獻：
[1]武漢市餐飲行業工資專項集體合同[R]，合同有效期為2011年4月23至2013年4月22日.
[2]武漢市集體合同辦法[R]，2009年9月18日通過，武漢市人民政府（第122號）.
勞動合同對勞動者保護的意義范文2
關鍵詞:勞務派遣;勞動合同制度
中圖分類號:F241.3文獻標識碼:A
2008年1月1日實施的我國勞動合同法對勞務派遣制度作了專門規定,從而結束了我國勞務派遣制度長期無法可依的歷史。它明確了勞務派遣機構的市場主體地位,對派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與用工單位、用工單位與被派遣勞動者之間的權利義務關系作了較為明確的規定,這對保護勞動者的合法權益和構建和諧穩定的勞動關系起到了積極的作用。然而,由于現行立法相關制度規定的缺失,再加上勞務派遣公司、勞動者和用工單位三方關系的復雜性,在實務中易產生合同各方權責的模糊。一旦發生責任分擔的爭議,最終的不利后果就容易轉嫁到處于弱勢的勞動者身上。因此,加強立法完善的研究將會對完善勞動合同制度、明確勞動合同各方當事人的權利和義務、保護勞動者的合法權益、構建和發展和諧穩定的勞動關系起到積極作用。
一、勞務派遣制度現行立法存在的問題
(一)對用工者部分法律責任規制不到位。法律責任是由特定法律事實所引起的對損害予以賠償、或接受懲罰的特殊義務,亦即由于違反第一性義務而引起的第二性義務。《勞動合同法》相關條款強化了對勞務派遣單位和實際用工單位的責任約束。如,第59條規定“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限,不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議?！蓖瑫r,第62條還對用工單位在勞務派遣中的法律義務作了明確規定。
乍一看來,對拖欠或克扣勞動工資和經濟補償金的用人單位進行了懲罰,也加重了用人單位的義務,似乎體現了對勞動者的特別保護。其實不然,因為從《勞動合同法》的立法目的和權利保護傾向看,它對勞動合同雙方當事人的權利和義務的平衡和一般民事合同是有區別的,毫無疑問它對勞動者的權利保護重于對用人單位的權利保護。工資權利是勞動者基本權利,也是其合同的主要目的,而合同對方支付工資應是其基本義務之一,拖欠或克扣勞動工資和經濟補償金是對勞動者基本權利的侵害,其行為已給勞動者造成現實的損害,且用人單位從該損害行為中獲益。用人單位向勞動者支付勞動工資和經濟補償金是其第一性義務,而其拖欠或克扣勞動工資和經濟補償金這種行為已導致其第二性義務的產生,用人單位違反約定義務已經引起的新的特定義務,此時就應該承擔加付賠償金的責任,而不是等到其在行政部門規定的期限內仍不履行給付義務后再來承擔加付賠償金的責任。這種立法設計從某種程度上助長了用人單位拖欠或克扣勞動工資和經濟補償金行為。因為這種違法行為即便被勞動行政部門發現,只要用人單位在勞動行政部門責令限期內支付了被自己拖欠或克扣了的部分,也就不會有任何加重義務,相反其卻可變相合法地獲取因拖欠或克扣勞動工資和經濟補償金而產生的現實利益。在這里,勞動者即使通過救濟途徑追回了被拖欠或克扣的勞動工資和經濟補償金,其基本權利受到的損失卻仍未能得到補償(更未得到賠償)。
(二)程序設計的缺失難以保障勞動者同工同酬權利的實現。正當的法律程序是權利平等的前提,是實現權利的保障,也是解決糾紛的效率保證。這種程序保障功能在勞務派遣制度中同樣有著其自身獨立的法律價值,并且在一定程度上影響甚至決定了勞動派遣立法目的的實現。盡管從法律關系上來說被派遣勞動者不是用工單位的職工,與用工單位并不存在勞動關系,但這并不影響被派遣勞動者和其他職工之間實行同工同酬,因而《勞動合同法》第63條明確規定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！币驗橥ね昙仁菓椃ㄙx予公民平等權的一種,也是勞動法對工資分配的明確規定。
然而,在現實實務中,被派遣勞務工很難逃脫同工不同酬的厄運?，F實生活中被派遣勞務工的工資低于用工單位同崗位正式工的現象普遍存在,有的甚至有幾倍的差距。究其原因是立法對同工同酬的實現程序設計缺失所致,這種程序的缺失阻隔了勞動者同工同酬權利的實現。因《勞動合同法》在制度設計中未能對勞動者實現同工同酬提供必要的程序保障,勞動者對同工同酬的權利因其信息弱勢和用工單位的財務封鎖而難以實現。由此可見,勞動者同工同酬的權利在勞務派遣實務中被大打折扣,甚至形同廢紙,那么這種制度本身必然值得反思。
(三)未能平衡用工單位與勞動者之間的權利與義務。《勞動合同法》第92條規定,勞務派遣單位違反本法規定,給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。這在學界仍有不同意見,有些學者認為這種連帶責任缺少應有的法理基礎,從而違反了責任自負原則。我們認為這種連帶責任的規定是和勞動立法的總體價值趨向相吻合,并且從勞務派遣關系中各方當事人所處的地位來看,這種向被派遣勞動者的利益傾斜就不難理解了。這種立法將會促使派遣單位和用工單位加強管理,嚴格依法履行自己的責任,并促使用工單位自覺協助和監督對方履行勞務派遣的相關義務,從而充分保障勞動者權益。勞務派遣作為勞動用工的一種補充形式而非用工的主流形式,法律在此對用工單位的責任加重規定,應該引起用工單位對權利義務的平衡考量,從而引導其慎用勞務派遣用工形式。但這種偏重勞動者權利保護的不利后果的承擔,應該在勞務派遣合同雙方同當事人(用工單位和勞務派遣單位)之間求得平衡,而不應該由勞務派遣合同雙方同當事人中的某一方承擔過重的義務。
在目前的法律架構下,對用工單位來說,從平衡自己和勞務派遣單位利益的角度和公平原則出發,用工單位在和勞務派遣單位的勞務派遣協議中,可以約定因勞務派遣單位違反法律規定給被派遣勞動者造成損害而引起用工單位承擔連帶賠償責任時,用工單位不但可以向勞務派遣單位追索由此而引起的損失,而且用工單位還可以要求勞務派遣單位對用工單位承擔違約賠償責任。
二、對勞務派遣現行立法的完善建議
(一)從勞動立法的角度審視用人單位的法律責任分配,適當調整用人單位和勞動者之間在某些情況的責任分配。如對第85條中“拖欠或克扣勞動工資和經濟補償金”行為的法律責任就應該直接規定由用人單位承擔特殊意義上的義務,即第二性義務(此處是指向勞動者加付賠償金)。當然,并非因追求維護處于弱勢地位的勞動者的權利而過分加重用人單位的法律責任,而是認為應該尋求勞動合同中各方當事人權利與義務的應有平衡。比如,在用人單位違法或違約僅造成程序上的侵害而尚未造成勞動者實體權利損失,且該程序侵害可彌補的情況下,我們在制度設計中可以對用人單位免于處罰。
(二)在制度設計中增加必要的程序性規定,避免因程序的缺失而導致合同各方(主要是勞動者)權利實現的阻隔。如《勞動合同法》第63條規定,被派遣勞動者同工同酬的權利實現,我們可以從程序上為被派遣勞務工實現權利進行制度構建,建議從制度上賦予被派遣勞務工有權申請自己查閱或申請勞動行政執法等部門調查審核用工單位的工資財務。
(三)在立法中直接用制度設計平衡勞務派遣合同雙方同當事人(用工單位和勞務派遣單位)之間的權利與義務?！秳趧雍贤ā返?2條在規定,用工單位對勞務派遣單位的違法后果承擔連帶賠償責任的同時,也規定用工單位承擔連帶責任后有權對勞務派遣單位追償因此而受到的包括實現權利的費用等損失,或者由勞務派遣單位向用人單位支付連帶賠償數額50%～100%的賠償金。這樣,既保障了勞動者遭到派遣勞動單位損害時的權利救濟,體現了勞動立法對弱勢群體的優先保護,同時也相對公平地平衡了用工單位和勞務派遣單位之間的責任自負問題。
(作者單位:新疆石河子國有資產經營集團有限公司)
主要參考文獻:
[1]林良全.勞務派遣中的法律問題芻議.法制與社會,2009.4.
勞動合同對勞動者保護的意義范文3
關鍵詞：無固定期限;勞動合同;合同解除;企業視角
一、本文的意圖及目的
筆者作為一名企業法務人員，多次參與公司勞動相關問題的討論與解決，一方面意識到企業法務人員及人力資源相關員工應該加強學習勞動相關法律制度，另一方面也綜合發現了很多企業最為困擾的問題，筆者寫作此文，意在對工作中發現的問題予以思考，同時也希望能引發讀者的思考與討論。接下來本文將主要針對無固定期限勞動合同、勞動合同的解除兩個問題進行闡釋。
二、無固定期限勞動合同探究
（一）無固定期限勞動合同概念辨析
根據當前勞動合同法的規定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。并在法律中規定了只要勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，企業就應當訂立無固定期限勞動合同的情形。無疑在《勞動合同法》中無固定期限勞動合同作為一個對員工更加有保障的合同形式呈現在了立法中，并且無固定期限這個字眼讓企業覺得是沒有期限，是終身制的，無法解除，因此現在大多企業紛紛以各種形式規避與員工訂立無固定期限勞動合同。筆者認為這是對無固定期限勞動合同認識不足所導致的，其實《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的定義是“用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！?，筆者認為無固定期限的勞動合同雖然不存在一個自然終止時間，但是勞動合同解除的各種情形仍然是適用的。因此，企業大可不必擔心與員工訂立此類合同。
（二）企業需與員工訂立無固定期限勞動合同的情形
根據當前立法的規定訂立無固定期限勞動合同主要有以下幾種情形：1.未訂立書面勞動合同滿一年根據《勞動合同法》的規定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！蔽覈鴮τ跓o固定期限勞動合同的規定太過簡單和概括，導致企業對于無固定期限勞動合同的規定造成誤解。所以，企業在實際中會盡量避免與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，尤其是很多勞工制度不健全的中小企業，私營業主。這里應當重點注意，很多私營業主認為不與員工訂立勞動合同就可以規避法律的相關規定，其實這與其想法是南轅北轍。一方面不訂立書面的勞動合同，讓員工沒有歸屬感，不能形成正確的企業文化及穩固的一起為共同目標奮斗的企業氛圍，另一方面，法律規定的所有勞動合同義務企業均是需要承擔的，另外還會面臨二倍工資的處罰。2.勞動者在該用人單位連續工作滿十年這是從勞動者保護的角度出發的，一個員工在一家單位連續工作滿十年，即可以與企業訂立無固定期限的勞動合同，這是符合當代社會核心價值的。十年，幾乎是一個勞動者最黃金的時間，一旦工作滿十年后被公司解聘很有可能面臨就業困難的處境，也因此，國家通過法律賦予了其要求與公司訂立無固定期限勞動合同的權利。3.連續兩次訂立固定期限勞動合同連續兩次簽訂了固定期限勞動合同，原則上企業就需要與員工在第三次訂立勞動合同時簽訂無固定期限勞動合同。有一點很容易被大家忽略，連續簽訂兩次勞動合同之后，企業有沒有權利選擇不再與員工簽訂勞動合同呢？答案是不行的。這一點非常重要，歸納起來，企業與員工的勞動合同關系其實只有一次自然終止的時間節點，即第一次固定期限勞動合同終止。因此給企業一個建議，在與員工簽訂的第一次勞動合同終止續簽時應盡量慎重，如果發現一個員工與公司企業文化背離，在這個時間節點選擇終止勞動合同是最正確的選擇。
（三）無固定期限勞動合同的意義
無固定期限勞動合同并非終身制的勞動合同，只是把勞動合同自然終止的情形取消掉了而已，只要沒有法定的解除事由，員工就可以一直在該企業工作直到退休。筆者看來，無固定期限勞動合同是有其內核價值的：1.增加了員工的歸屬感形成無固定期限的勞動合同大多是經歷了很長一段時間固定期限勞動合同期限的（未訂立勞動合同滿一年的情形除外），員工與企業經歷了很長時間的磨合，員工在這家企業工作了很多年，對于這家企業非常熟悉，甚至會有共同奮斗的使命感，一旦訂立無固定期限勞動合同會讓員工更加有主人翁的意識，長期來看有利于企業的積極發展。2.有利于企業對員工的培養二十一世紀是人才的世紀，一旦與員工訂立了無固定期限勞動合同，那么這份勞動關系相對就更加穩定了，企業可以更加放心的對員工進行有計劃的長期培養以及對未來職業能力的長期規劃，有利于造就企業的高素質人才及核心崗位人才，更加有利于企業的市場競爭。3.減少了招聘成本穩定的勞動關系，穩定的團隊，讓企業中堅力量相對穩固，可以為企業節省招聘、培訓的成本。
三、勞動合同解除淺析
勞動合同的終止有兩種情形，一種是勞動合同到期自然終止，另一種是在滿足特定條件下的勞動合同解除。此處我們主要討論第二種情形中企業主動解除勞動合同的情況。
（一）勞動合同解除的法律規定
1.協商解除勞動合同根據相關規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同?！眳f商解除勞動合同的，企業不需要承擔賠償責任。2.員工過失性辭退根據勞動合同法的規定，在勞動者滿足相關要求的情況下，企業可以選擇解除與勞動者的勞動合同，過失性辭退時，企業也不需要承擔相應的賠償責任。3.員工無過失性辭退根據勞動合同法的規定：在滿足相關前提下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以無過失解除勞動合同。注意無過失性辭職，并不等于員工無過失企業均可以辭退，只有滿足上述三種情況才能解除勞動合同，且必須要提前三十日書面通知或者額外支付一個月工資。4.經濟性裁員《勞動合同法》在經濟性裁員中規定了企業在滿足相應條件時可以經濟性裁員，但是同時也規定了很嚴格的程序，裁員方案還需要向勞動行政部門報告，因此企業只有真的到了特別嚴重的情況下才能適用。所以不在我們本章節的討論范圍之內。
（二）勞動關系解除淺析
總結下來企業能夠解除員工勞動關系的情形，除了經濟性裁員外無非三種：（1）協商一致解除；（2）過失性解除；（3）特定條件下的無過失性解除。此處重點探討后兩種解除方式。1.過失性解除勞動合同的適用淺析用人單位一旦選擇單方與勞動者解除勞動合同，其均需要對此承擔舉證義務。因此作為企業，要做到不輕易與員工解除勞動關系，如果解除勞動合同關系就一定要做到合法合規。根據規定，給用人單位造成重大損失和與其他用人單位建立勞動關系的情形都是在舉證過程中相對容易的，但是第二點嚴重違反用人單位規章制度需要重點關注，如果制度中沒有明確規定企業解除勞動關系的權利，仲裁庭在認定過程中往往很難予以考慮認同。現代很多企業的規章制度中都規定了員工紀律，但是很少有明確規定違反紀律的處罰方式，或者處罰方式約定模糊不明確，這都將給企業在后續與員工解除勞動合同中帶來很大困難。因此建議企業在建立規章制度時應明確規定違反規定的義務，至少應該在制度中保留員工違反特定條款后企業解除勞動關系的權利。2.無過失性辭退淺析企業在員工無過失情況下想要解除勞動合同是很困難的，只有三種法定的情形可以通過提前三十日通知或者額外支付一個月工資來解除勞動合同關系。三種情形中前兩種都主要在于非因企業原因造成員工不能勝任工作的情況，符合現代企業的利益。企業是以盈利為目的的法人實體，如果員工不能勝任工作，法律仍然規定不能辭退這是對企業的明顯不公平，因此法律在此處做了相關規定。但是注意一下，并非不能勝任工作的員工企業就能立即辭退，有一個流程要走的。在員工患病或非因工負傷中，企業需要給員工另行安排工作，該員工仍然不能勝任工作的方能辭退；在員工本來就不勝任工作的，企業也需要經過一個培訓或調崗的前置程序，方能與員工解除勞動合同。第三種法定解除勞動合同的事由是客觀情況發生重大變化，使得勞動合同無法繼續履行的。這個在舉證過程中也很難，如何證明客觀情況發生重大變化就是一個很大的變數，法官或者仲裁員往往會依據自己的自由裁量權進行判定，一旦認定不屬于重大變化很有可能做出不利于企業的裁定或判定。另外，客觀情況發生重大變化也不是立刻就可以解除勞動合同。仍需要經過一個協商變更勞動合同的過程，只有協商未達成一致時，企業方能單方面解除勞動合同。
（三）違法解除勞動合同的后果
《勞動合同法》對違法解除勞動合同規定了懲罰性的后果，人們往往記住了二倍工資賠償，卻忽略了更為重要的一點就是勞動者只要能證明企業是違法解除勞動合同就可以選擇繼續履行合同，此處的選擇權在勞動者而不在用人單位。這是非常重要的，二倍工資一般不會太多，對于一個企業來說很輕易就承擔了，因此如果讓企業選擇肯定是選擇二倍賠償。但是如果員工一旦選擇繼續履行合同對企業而言就很難受了。而從上述勞動合同解除的分析來看，企業要解除一名員工的勞動關系是有很大可能被認定為違法解除的，因此企業要慎重選擇解除員工的勞動合同。
四、結束語
當今社會，企業是構成社會的重要單元，也因此企業與員工之間的勞動關系是非常重要的一種社會關系，無論是用人單位還是員工均應該正確處理這份關系。對企業而言建立合法合規的企業規章制度，切實維護員工的合法權益，與員工形成正面融洽的氛圍才是最好的選擇。當然不可避免也會遇到一些確實不符合企業崗位或者存在重大問題的員工，企業應盡最大限度的做到解除關系合法合規，避免違法解除勞動合同的情形發生。
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勞動合同對勞動者保護的意義范文4
[論文摘要]根據中職學生頂崗實習階段的性質特點來具體確定其身份是勞動者還是學生，并相應地劃分學生權益受損時的責任歸屬，結合在校生頂崗實習階段的具體情況提出保障其自身合法權益的措施。
一、前言
國家《中等職業學校學生實習管理辦法》第三條明確規定：“本辦法所稱學生實習，主要是指中等職業學校按照專業培養目標要求和教學計劃的安排，組織在校學生到企業進行的教學實習和頂崗實習，是中等職業學校專業教學的重要內容。中等職業學校三年級學生要到生產服務一線參加頂崗實習”?，F實生活中，中等職業學校在人才培養過程中，職業技能的培養始終是教學重點。由于中等職業技術學校本身受實踐場地、教學設施設備限制，為了更好地讓學生在實踐中提高專業技能，絕大多數職業院校經常有計劃地組織學生到企業生產一線進行實習鍛煉。
二、頂崗實習階段的性質界定
1．付出的勞動具有社會性，經過推薦就業程序的具體運作，學生來到用工單位進行校外頂崗實習，這種頂崗實習的勞動不同于校內實習時期付出的勞動?！吨械嚷殬I學校學生實習管理辦法》第四條規定“學校和實習單位在學生實習期間，要維護學生的合法權益”，說明其“勞動”與傳統意義上的“勞動”概念相同，帶有明顯的社會性、創造性，也正是實習單位必須支付報酬的理論依據。相反，學生校內實習勞動則帶有一定的義務性、無償性。
2．獲取勞動報酬具有合法性?！吨械嚷殬I學校學生實習管理辦法》第八條規定：“實習單位應向實習學生支付合理的實習報酬。學校和實習單位不得扣發或拖欠學生的實習報酬?！敝灰攳弻嵙暤膶W生與實習單位之間產生了事實上的勞動關系，雙方的權益就都受到《勞動法》的保護，學生則附上了工人的色彩這一點是理解全部問題的關鍵。
3．勞動崗位的形成具有職介性，頂崗實習的學生與工作單位之間勞動關系的形成離不開學校的主動參與，中等職業技術學校在這一過程中扮演了一個中介橋梁的角色。
三、頂崗實習期學生資格主體的身份界定
從頂崗實習的學生與實習單位之間勞動關系形成即存在事實勞動關系的那一刻起，學生的主體身份就發生了一個關鍵性的變化：既有學生的成分，又有勞動者的成分，出現了一個雙重身份問題。學生頂崗實習期間，雖然他們已經完成校內學習任務，也無需到教室上課，在校外某單位“上班”，但按照我國學生學籍管理相關規定，相應的修業年限尚未完成，就是一名在籍學生。
根據我國法律有關規定，對勞動者的資格認定有3個條件：
1．滿足法律規定的勞動年齡條件。《勞動法》第15條規定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人?！?/p>
2．作為勞動者應具有勞動能力。
3．建立了勞動關系。只有同用人單位建立了勞動關系才能成為受《勞動法》保護的勞動者。
四、頂崗實習學生權益受損時的責任承擔及劃分
1．表現在實習過程中身體健康受損。如果是勞動者，按照《勞動法》和國家《工傷保險條例》的規定處理，醫療費由工傷保險或者由沒有辦理工傷保險的單位支付。各地規定不同，對權益受損的職校生保護自身合法權益帶來困難。實習生權益受損雖然不能按照勞動案件來處理，但并不意味著由其自己來承擔。在這一法律關系中，學校、實習生、用人單位三方同時發生了法律關系。在目前沒有明確法律規定的情況下，如果學校和用人單位有約定責任的按約定分擔責任，沒有約定的，學校和用人單位共同承擔連帶賠償責任。
2．表現在實習單位沒有提供適當的實習條件和待遇。由于在校實習生與實習單位間沒有形成勞動關系，實習生無法通過勞動爭議仲裁部門提請仲裁處理，也難以向單位工會組織尋求幫助。
在處理實習生有關實習條件和實習待遇問題時，一般按以下方式進行：依據國家或地方有關法律、法規、規定處理。2007年6月，教育部、財政部聯合了《高等學校勤工助學管理辦法》、《中等職業學校學生實習管理辦法》，對實習生實習待遇和實習條件以及部分高勞動強度、危險實習崗位作了規定和限制，對實習生進行頂崗實習的勞動時間規定每天不能超過8小時。
五、維護頂崗實習期學生合法權益的應對措施
1．學校要按照國家有關規定，嚴肅認真地組織好學生實習工作。
2．要慎重選擇實習單位。學校在安排實習單位前，一定要親自去實習單位現場察看，結合根據實習要求進行挑選。確定實習主要是三看：一看單位身份資質；二看實習環境條件；三看勞動保障。
3．要盡可能與實習單位簽訂書面實習協議。在目前法律對實習生的勞動保護方面存在缺陷情況下，簽訂的協議可以明確雙方權利義務，一旦發生實習違約情況，可以依據協議提起民事訴訟。
4．要增強學生實習期間權益保護意識。要學習《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、《勞動保護條例》等相關法律法規。發現實習單位損害自身利益時，用法律武器保護自身權益。同時，要注意收集有關證據，以防發生糾紛沒有證據支持自己權利主張。
5．學校要加強學生在實習期間的管理。要制定實習相關管理制度，明確管理責任，選配責任心強的實習指導老師。要嚴格對實習學生的管理，督促學生遵守勞動紀律、職業道德、安全操作規范，對表現不好、有違紀違法的學生要采取必要措施予以教育批評，嚴重的要提前終止實習，切實把實習安全放在首位。
六、相關法律實務操作指南
根據有關立法精神和司法資源，解決此類問題一般應遵循如下思考路徑：
1．是否應該視為工傷的問題“存而不論”，實質上是一個事實勞動關系與法律勞動關系的爭論問題，一般應采用“視為工傷”的觀點。
2．頂崗實習學生的人身損害應按民事侵權糾紛處理。根據相關規定、結合案例，應當由實習單位和學校共同對受害學生承擔損害賠償的責任。頂崗實習是學校教學工作安排的一項具體內容，是學生在校課堂學習內容的延伸。實習生在實習單位實習期間的身份仍然是在校學生，因而學校應對實習學生承擔一定的管理和保護的義務。如果學校沒有盡到相應的義務，則學校對學生的人身損害存在一定的過錯，應在其過錯范圍內承擔相應的責任。實習單位和學校之間并非真正的連帶責任，學校對受害學生承擔的是侵權法上的補充責任。造成損害的直接責任人應首先承擔責任，承擔補充責任的責任人在直接責任人不能賠償、賠償不足或者下落不明的情況下承擔責任，且在承擔賠償責任之后可以向直接侵權責任人請求追償。從法理角度分析，實習單位屬直接責任人，而學校僅應在過錯范圍內承擔補充責任。
3．責、權、利三方應接受共同約束?？紤]到頂崗實習的意義與實習各方的利益，為避免過多地發生此類糾紛，大家應當事先作出明確的約定。
勞動合同對勞動者保護的意義范文5
關鍵詞：農民工；市民化；制度環境
中圖分類號：C912 文獻標識碼：A
文章編號：1674-4144（2014）-04-21-（7）
在有關中國改革開放以來的社會變遷研究中，對于農民工群體的經驗研究和理論概括一直占有十分重要的地位。作為弱勢群體而生存的農民工群體以及農民工市民化已經成為學術界共同關注的話題。本文結合本課題組于2011年8月在西安市對農民工的問卷調查與深度訪談材料，分析了農民工市民化的環境變量，構建了一個新的分析框架。
1 農民工市民化的環境變量
1.1 經濟發展
現代經濟發展是一個工業化和現代化的過程，是影響農民工市民化的最基本的背景變量。經濟發展過程對農民工市民化的意義在于：
首先，經濟―技術的發展都會導致社會結構的變遷?，F代經濟發展意味著整個社會的財富增加，以及形成更加多樣和復雜的職業結構、權力結構和社會結構。隨著經濟發展過程的更替，每一個社會階層的相對位置和相互之間的關系都會隨之發生變化，甚至是根本性的變革。隨著市場化、工業化和城鎮化的發展及就業結構的變化，社會職業結構中處于較高層次的職業類型所占比重逐步上升。大量的農村剩余勞動力從第一產業進入第二產業和第三產業，開始了不同于以往農業勞動的新的職業生涯。
其次，經濟發展意味著農民工群體的形成和發展。經濟發展以及增長方式和機制的改變，使得原本一個兩分的結構日益轉變為多極化的結構。相對于在這個過程中不斷減少的處于最下層位置的農民階層來說，伴隨經濟發展過程，農民工由小到大、由弱到強，成為現代社會中成長最快的一個階層。農民工的市民化，正是在經濟發展過程中日益凸現出來的。在這個意義上，農民工階層得益并依賴于經濟發展過程。
隨著體制改革和高速的現代化過程，中國社會結構特別是職業結構發生了巨大的轉變，一個主要的標志是農民工階層的迅速擴大和成長。因此，迅速的經濟增長過程，一方面催生了農民工群體的發展，另一方面也造成了農民工群體異質性的增強。
但是，經濟發展無法直接解釋農民工群體融入城市時所彰顯的不同歷程。因為，一方面，經濟發展可以通過不同的方式、在不同的制度環境背景下實現；另一方面，農民工市民化除了受經濟發展的因素影響之外，還會受到其他因素的影響。因此，經濟變量可以作為一個基礎性的背景變量。為了更有效地揭示農民工市民化的曲折歷程，有必要引進第二個環境變量：在經濟發展的背景下，一個國家的城市化對于農民工市民化的重要影響。
1.2 城市化
城市化是指人口不斷向城鎮集中的過程。與城市化過程相伴隨的是農業活動的比重不斷下降，非農活動的比重不斷上升。一方面，城鎮就業數量不斷增加；另一方面，非農就業比例不斷提高。城市化的發展，人口不斷向城市聚集，創造了大量的就業機會，帶來了城鎮就業人口的不斷增加。
由于歷史原因，與英美等工業化國家相比，中國農村剩余勞動力轉移的時間遠遠滯后于工業化，走了一條城市化與工業化、非農化不同步的道路，導致城市化水平過低，低水平的城市化反過來成為現代化進一步發展的障礙。在工業化過程中，中國城市化長期以來一直處在城鄉二元制度的抑制狀態之下，從20世紀70年代、80年代與90年代三個階段可以看出，城市化表現出從嚴到寬的演變過程。
20世紀70年代以前，中國只有工業化，并沒有實際意義上的“城市化”，由于選擇的是一條工業化與城市化相分離的道路，大量農民被束縛在農村，城市知識青年也下鄉去種田，城市人口向農村反向流動，走了一條“逆城市化”道路。這一時期城市發展處在嚴重停滯狀態。
自20世紀80年代中期始，在城鄉戶籍制度對流動的限制約束沒有完全解除的情況下，小部分農民開始到大城市尋求就業機會，直到80年代后形成了大規模的“民工潮”，農民向城市的流動達到了一個，嚴格限制城鄉間流動的戶籍制度開始松動，城市化嚴重受抑制狀況有所緩解，城市化水平開始提高。
進入20世紀90年代，中國經濟體制改革和市場化進程全面加快，打破了計劃經濟的指令性模式，激活了區域經濟與城市經濟的發展，隨之而來的是就業機會大量涌現，為長期被土地束縛的農民脫離農業提供了必要的條件。這時，城市的流動人口快速增長，遷入小城鎮的農村人口數量也迅速增加。從這一時期開始，城市化的受抑制狀態才開始真正松動，而城市化水平得到了前所未有大幅度提高。
進入21世紀，雖然城市化對農民流動的限制并沒有徹底消除，但城市化與工業化的實際差距在逐步縮小，農村勞動力進城已經是勢不可擋了。至2013年，中國城鎮人口占總人口的比重首次超過53.7%，中國從一個具有幾千年農業文明歷史的農民大國，進入以城市社會為主的新成長階段。城市化繼工業化之后，成為引領中國社會發展的巨大引擎。未來城市化面臨的核心問題就是新進入者：農民工的適應、融和，即社會適應和市民化。
2 制度環境：影響農民工市民化的基本變量
農民工市民化的迅速發展，與其所處的制度環境有著直接的關系，農民工市民化必然會受到國家相關制度的約束。我們把國家用以規范和制約農民工的市民化的所有正式的或非正式的準則，統稱為農民工的市民化的制度環境。
盡管農民工在經濟發展的初期依附于制度環境，但其社會空間不斷擴展，相對獨立性和利益日益凸顯。所有這些變化都有可能導致農民工群體與制度環境的矛盾和沖突。一方面，制度環境對于多樣化的經濟體系越來越難以駕馭和進行干預；另一方面，制度環境就其本質來說，始終像一把利劍，隨時有可能威脅到農民工群體相對獨立的地位和利益。這時，制度環境自身的性質導致它有可能從農民工群體依附的對象轉變為超越的對象。同時，如果在制度環境下出現經濟增長的遲緩甚至“中斷”，其體制的合法性也將隨之受到極大損害。因此，在制度環境下，經濟發展會導致農民工群體市民化經歷一個從緩行到快速推進的轉變過程。
2.1 農民工市民化的制度性要素
制度設計、經濟環境等結構性因素對農民工進城就業既具有吸納性，也具有排斥性。正是經濟改革、城市經濟快速發展、產業結構調整、制度變革等帶來的城市就業機會迅猛增加，為農民工大規模進城就業創造了空間，而城鄉分割的就業體制的部分延續、城市勞動力供需嚴重失衡及其誘發的城市排斥外來勞動力的政策，則使農民工仍然面臨城市就業排斥，戶籍身份歧視、低端勞動力供大于求、產業結構的低端化等，也成為限制農民工市民化的結構性因素。
2.1.1 戶籍制度
戶籍制度是把農民工隔離在城市之外的根本因素。制度化的身份“隔離”和行政化的普遍化，幾乎覆蓋了城鄉的每一個角落，形成了一個所謂的“總體性社會”。我國戶籍制度起到了稀缺資源在城鄉地區間的強制分配作用。計劃經濟時期分配的資源主要是糧食和就業機會，改革開放以后主要是社會福利。區別在于，計劃經濟時期，戶籍制度分配功能的發揮，在很大程度上是國家戰略的要求；而改革開放以后，戶籍制度功能的發揮，則主要是地方既得利益主導的結果。以這種制度為基礎的公共服務和社會管理顯然不利于人口合理分布、不利于改善農民工的社會地位。
改革前，由于壁壘森嚴的城鄉分割制度安排，農村人口沒有通往城市社會的渠道。因此，城鄉不平等被固化和強化，農民成為嚴重貧困和地位低下的階級。改革開放迎來了人口流動大潮，農村人口有機會流向城市，但受到整體性歧視和排斥，農民工成為城鄉二元社會的下層群體。21世紀的勞動力市場深化改革重新定義了權利規則，農民工依照公民身份獲得了平等的勞動就業權和社會保險權，他們的經濟社會地位有了很大的提升。至此，城鄉戶籍身份的差別已經不再派生制度性的分割與分層。雖然國家對農民勞動力的獲益性與城鄉戶口之間對經濟剩余的反向互賴性已經大幅減弱，但城鎮戶口的福利排他性仍部分延續。戶籍制度留下的階級流動障礙，具體表現為多數進城的農民工仍然無法分享城鎮居民的社會福利與國家補貼；在我們的調查中，就有25.4%的新生代農民工指出，代表戶籍變量的“城市戶口”是影響其市民化的重要因素之一，對農民工的制度歧視依然有待改善。
2.1.2 所有權
所有權應該被視為界定經濟資源使用與獲益之權利或權力的制度。所有權制度不僅與激勵機制有關，而且當涉及市民化過程中的社會關系時，還可能會導致城市融入過程中的主動的支配關系。從1981 年起的鼓勵工商個體戶的發展，到1992 年起中國的改革朝向確立私有產權或民營化的道路邁進。私營企業、股份有限公司與外資公司的地位得到承認。私企業主的政治地位也大大提高了。例如2002年某市政公司在企業擴股時，嘗試了讓職工入股的新模式，用資本的紐帶把企業與由農民工組成的施工隊捆綁在一起，民工成為股東。這些制度措施使得最先進城經營成功的農民工在獲取財產收入后自動成為市民的一部分。2007 年《物權法》通過后，國家給予財產私有制更加完整的保障。筆者的訪談對象中一位做水果零售生意的農民工便屬于此類情況：“我的父母親很早就到西安打工，當時就以賣水果為生。后來生意慢慢做好了，做大了，賺了些錢，就在西安買了房子，一家人目前基本定居在這里了”。
2.1.3 農民工就業制度
在農村改革中，農民獲得了自謀職業、自主經營的經濟權利，脫離農業、走向城市成為一個發展方向。在城市，個體、私營經濟的興起催生了各種各樣的靈活用工制度，擴大了勞動力需求，為農村剩余勞動力提供了轉移空間。1984年出臺了農民自理口糧到集鎮落戶的政策；1985年建立了暫住證制度，開始允許流動人口在城鎮長期居留，城市中從此出現了一個以農村流動人口為主體的數量龐大的“暫住人口”群體。農村勞動力向城市轉移，出現了“有流動無遷移”的局面。城市中形成了一個向農民工開放的“體制外”勞動力市場。農民工離開家鄉，脫離農業，向城市流動并獲得的非農就業，是對計劃經濟時期確立的城鄉分割體制的重大突破。
但是，在一個相當長的時間里，農民工在城市中沒有獲得與城市居民平等的就業權利、保障權利和公共服務。20世紀90年代，農村人口向城市大量流動，但許多研究顯示：由于以戶籍身份為基礎的制度性歧視，在城市勞動力市場上，農民工處于明顯的不平等地位。作為“外來務工人員”，農民工就業的工種、行業等受到明文的政策限制，他們大量從事本地人口不愿從事、收入微薄的“臟、險、差”工作。即使有些農民工進入正規部門工作，但他們的就業身份依然是非正規的農民工，與城市居民相比，處于“同工不同酬”、“同工不同權”地位。隨著市場體制的逐步確立和完善，國家要求取消對農民工就業的各種限制，城鄉居民一視同仁。2007年頒布《勞動合同法》后，農民工簽訂勞動合同的比例增長很快，數千萬正規企業中就業的農民工與其他員工一道，成為勞動合同主體，獲取了平等的勞動權利。2009年，以受雇形式從業的外出農民工總數約1. 36億，其中與雇主或單位簽訂勞動合同的占42.8%，人數超過5800萬。至2012年，全國農民工總量已高達2.6億人，受雇農民工簽訂了勞動合同的占43.9。至此，農民工群體成為勞動合同制度的覆蓋對象之一。從公民權利地位的角度上說，衣民工獲得了與其他勞動者平等的勞動權利。這也意味著，城市勞動力市場形成了統一的制度規則。
2.1.4 社會保障制度
各種社會保障制度正是通過消除人的身份差異和合理共享的制度設計，來實現分享經濟社會發展成果，履行著保障起點公平、維護過程公平、促進結果公平的職責。公平價值理念在社會保障制度安排中的具體體現，即是通過法律制度來確保公民的社會保障權利平等，追求經濟社會競爭過程中的機會公平，縮小收入分配的不公，進而促進其他權益的共享。
調查表明，盡管多數農民工愿意市民化，但主要是出于對城市的美好憧憬和對農村現狀的不滿，因為他們中畢竟只有7.2%的人剛剛成為市民。其中，在對城市的美好憧憬中，將“城里人有退休工資和社會保障”作為最重要的內容的僅占8. 4%，而這一條被排在“城里人收入高，生活更好”、“孩子能接受更好的教育”、“農民負擔太重”之后。這說明農民工對社會保障的期望并不十分強烈。然而，在不愿意市民化的最主要的原因中，涉及社會保障制度的“城市就業風險大，害怕失業后生活沒有保障”、“城市房價太高，買不起住房”、“城市教育費用太高”、“沒有城市戶口，享受不到市民待遇”，分別占21.9%、14.6%、3. 0%、1.7%，合計41.2%，遠遠高于“城市壓力大，不如農村生活舒適”、“城市生活費用太高”等其他因素。這說明對未來社會保障狀況的擔心成為農民工市民化意愿最重要的制約因素。而對未來社會保障狀況的擔心是由現行社會保障制度的不足造成的。因此，農民工社會保障制度就成為影響農民工市民化意愿的重要兇素。農民工被城市社會所接納，其主要標志是給予農民工以市民待遇，其主要內容就是社會保障制度的完善。
2.1.5 教育培訓制度
調查顯示，農民工參加繼續教育及培訓機會缺失，而教育在很大程度上決定著農民工市民化的能力。受教育程度越高，獲取社會資源的能力越強，市民化程度也就越高。教育培訓對農民工市民化來說，一是為其進入新的產業進行職業培訓增加人力資本，二是為農民工進入新的社會環境進行的適應性教育。這將有利于改變他們中一些人的消極心態和社會行為，引導他們主動積極適應城市生活。人力資本的狀況將直接影響農民工的就業選擇、就業穩定性和工資收入。
從調查中得知，農民工“參加過”繼續教育的人數不多，僅有36.3%。農民工參加繼續教育多數是自費進行，通過政府組織的形式接受繼續教育的情況很少。
2.1.6 農村土地流轉制度
就農村土地承包制度來說，農村實行土地承包期限較長的土地承包制度的著眼點是維護農村穩定，但缺乏流動性和土地經營權轉讓市場，導致農民退出土地和農業的市場機制。這是農村勞動力難以實現徹底轉移的重要原因。促進農村勞動力向城市流動的核心問題，是如何正確處理農民工與耕地的關系，而土地流轉是關鍵環節。
2.2 農民工市民化的制度環境特征
2.2.1 政策變量與農民工問題的解決
我國農民工問題從其產生到不斷固化再到最終解決，都離不開政策的影響。甚至可以說，政策的不恰當安排和創新不夠是我國農民工問題產生的根源所在。在諸多的影響因素中，政策變動對農民工問題的解決是最直接的。從目前看.政策對農民工問題的影響主要表現在兩個方面：
一是直接作用于農民工的政策所產生的影響。這種政策可以分為兩類：一類是對農民工利好的政策，一類是對農民工不利的政策。前一類政策如最低工資標準、子女義務教育、工傷醫療保障等。這些政策的出臺可以在一定程度上保障進城農民工權益，有助于農民工問題的解決和防止新的問題產生。如2003年國務院辦公廳下發了《關于做好農民進城務工就業管理與服務工作的通知》。這一文件全面概述了黨和國家關于農民非農化就業的政策，充分體現了黨和國家對農民工的重視和關懷，被稱為當前和今后一個時期指導農民非農業就業的“綱領性文獻”。后一類政策不僅無助于解決農民工問題，還可能使農民工問題進一步累積。例如，許多城市在農民工融入城市上設置人為的壁壘。2006年《國務院關于解決農民工問題的若干意見》后，據調查，許多省會城市都將農民工購房在60平方米之上作為落戶條件之一。目前房價少則幾十萬，多則上百萬，這種以貨幣構筑的經濟壁壘對普通農民來說是難以逾越的，實際上是把他們排除在外，成為他們融入城市的一大障礙。又如，目前不少省會城市要求農民工落戶必需具有高中或高中以上文化程度，這對以初中為主要群體的新生代農民工而言，是進城落戶的一大障礙。
二是與農民工相關的其他政策，這類政策主要與農村發展和農業生產有關，間接地影響著農民工問題的解決。例如，農村土地制度保障農民的土地承包權，可以使進城務工的農民在失去工作后回到家還有事做，有飯吃。這有利于降低他們進城的成本和失去工作的風險。而農村土地流轉制度的創新，保障農民對承包土地的流轉權，又可以使農民通過土地流轉得到收益。在擁有土地轉化的收益后，農民進城務工的風險抵御能力有所增強。這種土地制度安排，有利于緩解農民工問題。
通過以上制度層面的分析，我們可以看到，宏觀政策調整與變動是農民工問題解決的重要因素。宏觀政策的調整可以加速農民工市民化，也可能反過來刺激農民工問題的產生。只有符合現代化方向、對農民工利好的政策，才有助于農民工市民化?？傮w而言，具有中國特色的農民工市民化問題解決的快與慢，主要取決于市場化改革的方向及城鄉藩籬能否逐步消除。
2.2.2 制度環境的內在沖突
農民工市民化的制度沖突表現為正式制度之間、正式制度與非正式制度之間以及非正式制度內部的沖突等，它是我國經濟社會轉型時期，政府對制度需求的認知能力不足、利益團體之間的矛盾、正式制度與非正式制度不同的起源、特點、作用及變遷時序等各種主客觀因素共同影響的結果。波蘭尼認為，國家是社會保護的重要力量，但是中國的市場化正是在體制的推動下進行的。一方面國家精英奉行新自由主義經濟政策，用強有力的手段推行全面的市場化；另一方面，國家為了化解日益尖銳的社會矛盾，也制定出各種各樣的法律和制度去保護勞動者的權益。國家同時承擔了雙重角色，而這兩種角色是相互沖突的，沒有辦法協調，其結果就是：國家在勞動立法方面走在了世界的前列，在保護力度上甚至超過很多發達國家，但這些法律和制度大多被嚴重架空，甚至成為一紙空文。這種相互沖突的國家角色，仿佛一方面為工人階級制造提供勞動保護的幻想，另一方面又不斷讓工人對國家的期待落空。例如，2003 年頒布的《關于做好農民進城務工就業管理和服務工作的通知》，規定取消對農民進城務工就業的不合理限制，改善農民工生產生活條件，多渠道安排農民工子女就學等。地方政府并沒有按照中央意圖制定政策，反而憑借現有的戶籍制度，在城鎮行政管理系統和勞動、社保、公共教育等各個系統中制定相關地方性制度，將農民工排除在城市之外。由于缺乏協調機制，不能形成合力，甚至相互“掣肘”，造成上面的政策不能發揮預期作用，下面的經驗難以推廣，致使農民工市民化受阻。
2.2.3 制度文本與制度實踐
農民工市民化制度在實踐運行中存在的問題不僅僅是制度本身所導致的，更多的是制度之外的因素所造成。例如，社會保障制度改革從一開始就作為整個社會經濟體制改革的一部分，是計劃經濟體制向市場經濟體制轉型的一個重要環節，所以它在實踐中的運行是受到轉型社會結構背景中各種要素制約的。這就要求我們把對社會保障制度的討論置于整個社會結構之中進行，在社會保障制度與其他社會結構要素的關系中，尋求制度在實踐中運行的邏輯。許多制度的運行需要一定的基礎設施來配套，需要基層轉業人員來執行。但在實踐中，基層組織掌握的資源非常有限，許多工作無法有效開展。從而造成制度目標與制度結果之間的偏差。
制度的功能本來應是保障廣大民眾利益，是維持社會公正。農民工由于經濟資源、人力資本及社會資本缺乏，從一開始就是一個弱勢群體。然而制度剩余又使得農民工在與資方以及政府的利益博弈中失去了制度保護，農民工的正當權益得不到保障，農民工被排斥在共享社會發展成果之外。要擺脫制度困境，使農民工共享社會發展成果，就必須構建公正的制度體系，實現農民工與制度之間的良性互動。
農民工的市民化受到制度環境直接或間接的影響，各種正式或非正式的規則，對農民工市民化的各個方面發揮著這樣或那樣的作用，最終塑造著農民工市民化的形態、特征和在社會政治經濟生活中的角色。我們把影響農民工市民化的制度分解成若干要素，通過對這些制度環境要素的分析，來認識現存的制度環境對農民工市民化的整體作用。總而言之，制度環境通過為農民工提供激勵和約束機制、機會結構和社會認同等三種方式影響著農民工的城市融入和發展狀況。
首先，現有的制度環境在激勵機制上的缺陷制約著農民工的發展。調查表明，農民工市民化面臨的首要問題是“就業―生存”問題，其次才是“發展―權利”問題。特別是對農民工市民化有重大影響的勞動就業和社會保障制度的不完善，使得農民工進入城市難解后顧之憂。
其次，現有的制度環境在機會結構上的扭曲不利于農民工的健康發展。農民工普遍反映缺乏信息交流與培訓機會，這反映了現有的制度環境沒有為他們提供充足的交流、溝通與培訓提高的機會。同時，現有的制度環境也沒有為農民工參與政治生活提供多種可供選擇的渠道和機會，從而降低了其社會影響力。制度缺失是造成農民工市民化機會缺失的重要原因。由于制度環境內部不同制度安排之間的作用方向不一致，在行為規范上存在互相矛盾和抵觸，造成人們無所適從、行為紊亂，
最后，現有的制度環境在約束機制上的缺陷妨礙著農民工的發展。現有的制度環境對農民工的發展表現出強烈的限制和控制取向，從而嚴重地制約著農民工實力和規模的發展壯大，呈現出一種“虛城市化”或“半城市化”特征。
3 社會認同
“認同”既包括客觀的一些相似或相同特性，如相同的身份、相同的表現等，又包括心理認識上的一致性、歸屬及由此形成的關系。進城農民工能否順利融入城市社區，成為真正意義上的城市一員，既有農民自身因素和制度環境因素的制約，也受到城市居民對進城農民的認可和接受程度的影響。隨著兩大群體之間的交往和互動不斷增加，市民對農民工群體的認知狀況也會隨之發生改變并且呈現新的特點。同時市民對農民工的這種認知狀況可以作用于和農民工的交往互動過程中，反映為市民對農民工的接納或拒斥、歧視或同情、認同或不認同等。因此市民對農民工的認知對農民工能否順利地融人城區具有重要意義。
有學者指出，農民的過客心理使其對城市缺少歸屬感和責任感，不愿意積極主動介入城市社會，不愿意主動吸納城市文明，加劇了短期行為和越軌行為的發生。這種過客心理阻礙了進城農民的現代化和城市化。雖然制度性問題是根本性的，但農民市民化進程中的社會文化因素和農民自身存在的矛盾心態也是不容忽視的關鍵問題。
農民工的城市融合與融入并非是農民工單向地嵌入城市，而是一個農民工與市民雙向互動的過程，不僅需要農民工對城市的適應以及自身的轉變，同時還需要城市的接納。而市民的態度一方面在一定程度上影響著國家政策制定以及制度藩籬拆除的過程，另一方面，更會直接影響農民工對城市社會的態度與情感，以及農民工的非制度性融入。隨著對城市生活方式和自己“市民身份”的認可，農民工會產生內在精神性的深刻變化，在心理上“融入”城市，這是農民工經過一段較長時期的生存環境適應的結果，反映了農民工參與城市生活所具有的深度。只有在心理上實現了城市融合，才能完成由農村人轉化為城市人這一社會化過程。（圖1）
經濟發展、城市化、制度環境和社會認同這四個方面構成了影響農民工市民化過程的主要社會環境變量。農民工市民化過程和環境變量之間存在一定的邏輯關系。隨著環境變量的變化，農民工市民化過程也會隨之發生改變。社會、經濟和政治之間的關系是非常復雜的，這個模式涉及的四個基本變量，能夠構成農民工市民化不同的生存環境和社會權利，農民工市民化進程由此可以得到基本確認，也就是說，它們給出了因這些社會環境變量的變化導致不同農民工市民化進程彰顯的邏輯，構成了分析農民工市民化的基本模式。經濟發展和城市化構成了農民工市民化進程的基本背景變量；制度環境和社會認同是農民工市民化最基本的決定性變量。
4 結論
以上從農民工市民化基本性質的分析出發，分別討論了四個社會環境變量對于農民工市民化的影響，以及農民工市民化進程中制度環境對其的重大影響，我們的基本結論是：
（一）農民工群體特定的社會結構位置與時空特性及制度環境蘊涵著農民工市民化特征的多種可能性。經濟發展與城市化是一個基本的背景變量，沒有現代經濟的發展和城市化的快速推進，就不存在所謂農民工市民化問題。現代經濟發展造就了農民工群體。伴隨經濟發展而成長起來的農民工群體市民化的社會歷程，取決于經濟發展背景下的制度環境和社會認同程度。
（二）在轉型社會城鄉二元分割的制度環境下，伴隨經濟發展而成長起來的農民工群體，一方面從經濟發展中獲益，進入城市實現了向上流動；另一方面，該制度環境在一定程度上確證了農民工群體賴以生存的等級秩序和社會結構。農民工市民化因而表現出緩慢進展的“虛城市化”或者“半城市化”特征。“經濟接納、社會拒入”讓農民工在城市生活融入面臨巨大的困境。
（三）在轉型社會制度環境下，伴隨經濟發展而成長起來的農民工群體，其市民化進程將隨著經濟發展的不同階段而有所變化。在經濟發展的前期， 農民工市民化會昭示出緩慢的特征。但經濟發展達到一定階段后，經濟發展本身和農民工群體的擴大導致與制度環境發生沖突，農民工市民化會由“生存”轉向“權利”，即試圖改變制度環境，完成市民化歷程。
（四）農民工市民化的本質在于社會融入與接納。因此，社會認同與自我認同對于農民工市民化來說至關重要。特別是當社會認同嚴重扭曲時，即使是在合理的制度環境下，農民工市民化進程也將會受阻、維護尊嚴的強烈取向也將導致它們對制度環境的排斥。
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