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勞動保護概念范文1
所以，在2012年4月28日，國務院總理簽署國務院令，公布《女職工勞動保護特別規定》（以下簡稱“《規定》”），《規定》自公布之日起施行。
為了適應我國經濟社會發展新形勢的需要，進一步加強女職工勞動保護工作，《規定》主要從以下幾個方面對《女職工勞動保護規定》作了完善：
一、擴大適用范圍
《女職工勞動保護規定》僅覆蓋至國家機關、人民團體、企業、事業單位，女職工也以城鎮為主，《規定》則擴大了其適用范圍，把適用主體從國家機關、人民團體、企業、事業單位，延伸到個體經濟組織以及其他社會組織等所有用人單位以及所有女職工?！兑幎ā返诙l規定：“中華人民共和國境內的國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織以及其他社會組織等用人單位及其女職工，適用本規定?！钡谑鶙l規定：“中華人民共和國境內的國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織以及其他社會組織等用人單位及其女職工，適用本規定。”
二、調整女職工禁忌從事的勞動范圍
現行《女職工禁忌勞動范圍的規定》是原勞動部根據《女職工勞動保護規定》制定的?！兑幎ā穭t將女職工禁忌從事的勞動范圍放在附錄加以列示，對女職工禁忌從事的勞動范圍作了調整：一是為突出孕期和哺乳期的保護，擴大了孕期和哺乳期禁忌從事的勞動范圍；二是考慮到《勞動法》僅規定經期、孕期、哺乳期禁忌從事的勞動范圍，刪去了已婚待孕期禁忌從事的勞動范圍；三是為平衡女職工勞動保護與婦女就業的關系，縮小了經期禁忌從事的勞動范圍。不僅如此，《規定》還特別強調了用人單位要將其“禁忌崗位”告之女職工。如果用人單位用工前沒有將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工，其行為則嚴重違法，用人單位將承擔相關責任。
《規定》第四條規定：“用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規定。用人單位應當將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。女職工禁忌從事的勞動范圍由本規定附錄列示。國務院安全生產監督管理部門會同國務院人力資源社會保障行政部門、國務院衛生行政部門根據經濟社會發展情況，對女職工禁忌從事的勞動范圍進行調整。”
除此之外，《規定》還特別提出，用人單位應當預防和制止“性騷擾”?！兑幎ā返谑粭l規定：“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾?！比绻萌藛挝晃茨苈男新氊?，女職工可以根據《規定》第十四條之規定依法投訴、舉報、申訴。
三、規范產假假期和產假待遇
對于產假假期，《女職工勞動保護規定》規定的女職工產假為90天，《勞動法》規定為“不少于90天”。根據征求意見的情況，從有利于女職工身體恢復和母乳喂養的角度，《規定》參照國際勞工組織有關公約關于“婦女須有權享受不少于14周的產假”的規定，將生育產假假期延長至14周（即98天）。對女職工流產的，《女職工勞動保護規定》僅原則規定“給予一定時間的產假”，實踐中各用人單位掌握的休假時間長短不一。為保障流產女職工的權益，《規定》參照原勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》中關于流產假的檔次劃分，明確了流產產假，規定：懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天（6周）產假。對于產假待遇，根據《社會保險法》，參考《企業職工生育保險試行辦法》以及各地生育保險規定，《規定》對參加生育保險女職工和未參加生育保險女職工的產假期間待遇和相關費用支出分別作了規定。
《規定》第七條規定：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假?！?/p>
關于女職工產假期間的生育津貼，《規定》第八條規定：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付?！?/p>
四、調整監督管理體制，明確執法主體與用人單位的責任義務
為保證《規定》實施，也制定了具體措施：
一是明確了部門職責分工。因機構改革等原因，女職工勞動保護監督管理體制發生過多次變化。2011年底，新修訂的《職業病防治法》對職業安全衛生管理體制作了調整，即：人力資源社會保障行政部門負責勞動合同、工時休假、社會保險等事項的監督檢查，安全生產監督管理部門負責用人單位遵守勞動安全衛生法律法規的現場監督檢查。據此，《規定》將女職工勞動保護監督管理體制由以前的原勞動行政部門一家調整為縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門、安全生產監督管理部門按照各自職責負責對用人單位遵守本規定的情況進行監督檢查，明確了執法主體與用人單位的責任義務。
《規定》第十二條規定：“縣級以上人民政府人力資源社會保障行政部門、安全生產監督管理部門按照各自職責負責對用人單位遵守本規定的情況進行監督檢查。工會、婦女組織依法對用人單位遵守本規定的情況進行監督?！?/p>
二是規定了法律責任?！杜毠趧颖Ｗo規定》對用人單位的違法行為僅籠統規定給予行政處分、責令經濟補償、依法追究刑事責任。依據《職業病防治法》、《勞動保障監察條例》的有關處罰規定，《規定》第十三、十四、十五條還對用人單位違反女職工勞動保護的法律責任予以明確，規定了用人單位違反規定所應承擔的行政、民事、刑事責任，如人力資源社會保障行政部門、安全生產監督管理部門可責令限期改正，并依據有關法律法規對用人單位處以1000元～30萬元不等的罰款。經查實造成女職工損害的，用人單位依法給予賠償；直接負責的主管人員和其他直接責任人員構成犯罪的，依法追究刑事責任。
違反《規定》第六條第二款、第七條、第九條第一款的，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款；違反《規定》附錄第一條、第二條的，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款；違反《規定》附錄第三條、第四條的，處5萬元以上30萬元以下的罰款，情節嚴重的，停止有關作業，或者提請有關人民政府按照國務院規定的權限責令關閉。
但是，《女職工勞動保護特別規定》也有讓人難以滿意的地方，主要包括：
一、立法理念上，有隱性的歧視女性之嫌
1.《女職工勞動保護特別規定》中“特別”二字，畫蛇添足
新《規定》的名稱較1988年的《女職工勞動保護規定》多了“特別”二字，國務院法制辦負責人答記者問時雖對此并未作特別說明，但是有些人認為，“特別”二字其實有畫蛇添足之嫌，且不說“特殊困難”的表述是否準確，規定的具體內容也并非僅針對女職工“特殊”的生理困難。
對女職工勞動保護的立法目的應該是消除生理上的性別偏見，在保護職業健康的同時，更應從保護女職工平等勞動權利的高度出發，這也與婦女權利最重要的國際公約《消除對婦女一切形式歧視公約》以及相關國際勞工標準的要求相一致。
此外，對女職工的勞動保護內容也不僅限于孕、產、哺乳期，還有一般情況之下的勞動保護，鑒于性別歧視下女性的弱勢地位，只有對女職工給予更大范圍的關注才能更有利于推動性別平等。事實上，規定中的很多內容，如禁止性騷擾條款，女職工禁忌勞動范圍等也都超出了單純的生理特點的范疇，突破了“特別”的界限。
2.強調“保護女性”，但忽視了女性平等權利的實現
比如對“保護”的理解?，F有的立法體系下女性往往被歸入殘疾人、兒童、老年人等弱勢人群的范疇，并被給予特殊保護，而造成婦女弱勢的根源卻被忽視了，事實上，婦女并非天然弱者，是由于男權文化下權利、資源、機會的不平等造成的，與真正的弱勢群體有本質區別，這種誤區使得一些涉及婦女權益的立法中過多強調了“保護”而忽視了“權利”的賦予。
本《規定》同樣是以“保護”為立法基點，強調的是對女性特殊困難的保護而忽視了生理特點之下對平等權利如何實現的關注。而考量到規定的具體內容，在保護的概念下亦存在保護不足之處，而在某些條款上又有過度保護之嫌。比如定期婦科檢查問題，對女性健康的保護非常重要，國家、用人單位應采取措施定期安排對婦女常見病的檢查，目前很多地區也實現了對育齡婦女兩癌（乳腺癌、宮頸癌）的免費篩查，婦科體檢問題在2011年的全民征求意見稿中有明確規定，并規定檢查時間算作勞動時間，但不知何故在正式公布時卻被刪除了，為一大遺憾，是為保護不足。
3.女職工勞動禁忌范圍過廣，限制了女性就業門檻
《規定》附錄中女職工的禁忌勞動范圍則過于寬泛。根據國際經驗，女職工禁忌勞動范圍應基于對婦女或其胎兒（或嬰兒）造成特有危害，其法定適用范圍是狹窄的，以避免剝奪婦女平等的就業機會。在制定限制婦女工作范圍的規定時，應謹慎評估禁忌勞動范圍和標準的必要性，并建立在科學依據之上，這個依據應證明只造成對經期、孕期、哺乳期婦女及其胎兒或嬰兒特有的危害，而對男性則應該是無害的，如果對男女勞動者都可能有害，則不是女職工禁忌勞動的問題，而是用人單位的勞動安全問題。
比如在經期、孕期的禁忌勞動范圍中都涉及了不同程度的冷水、低溫、高溫作業，這些禁忌需要有科學、充分的依據來證明其必要性。如果沒有科學的依據證明這些禁忌是對女職工及胎兒或嬰兒特有的危害，就是一種過度的保護，是對女性就業權利的限制。
二、具體條例上：亮點過于籠統，實際指導意義有限
1.“增加產假”實際意義不大，“禁止職場性騷擾”只一筆帶過
毫無疑問，產假延長和人工流產假期的明確是新《規定》的亮點，而公眾對產假延長至98天的議論甚至質疑讓這個亮點成為了熱議的焦點，究其原因是各地或各單位的一些具體規定使得很多媽媽的產假實際上已超過98天，新《規定》的泛泛規定反而造成了一些認識上的混亂，使它的立法意義打了折扣。
再如，關于禁止職場性騷擾的規定應該是新《規定》最具突破性的亮點，但國務院法制辦負責人在答記者問時并未提及，而且新《規定》中只是一筆帶過，過于原則和簡單，既沒有對什么是性騷擾進行界定，更缺乏對法律責任的任何規定。大量案件表明，被害人遭受性騷擾之后通常被迫辭職或是被強制解除勞動合同，有的患上嚴重的心理和精神疾病，對工作和生活造成嚴重的負面影響。防治職場性騷擾重在預防，而預防的最有效途徑是單位建立防治職場性騷擾的機制和措施，這已為國外實踐所證明。同樣，防治職場性騷擾也是單位創造安全、良好工作環境的必要內容，因此單位應該為采取必要的防治措施承擔相應責任。新《規定》將性騷擾問題寫入是進步，但過于粗略的規定仍只能是水中看花而已。
2.之前呼聲很高的“男性陪護假”無任何體現
而被關注的如何通過立法來減輕女性在家庭和育兒方面過重的負擔，加強社會公共服務的投入、推動夫妻共同承擔家庭責任等問題未能在新《規定》得以體現，這也使得新《規定》在創新性、前瞻性方面缺乏了我們所期待的力度和作為。
在2011年公開征求意見的過程中，很多婦女團體和專家曾呼吁在新《規定》中增加男性陪護假條款，理由是設立男性陪護假體現了育兒是夫妻共同責任，而非女性特定義務，通過法律的指引功能改變傳統的性別分工觀念。目前在美國和其他工業化國家，法律早已明確父母享有育兒假、陪產假，以保證父母分擔育兒責任和促進性別平等。當前我國至少已有26省市自治區以地方性法規或政府文件形式，確立了男性享受生育護理假和相關津貼的制度。根據國家相關部門的數據顯示，目前我國的生育保險基金大量積余，由生育保險基金來承擔此項支出，不會加重企業和政府負擔。而女性在育兒上承擔的過重負擔已成為就業中性別歧視的重要因素。但最終新《規定》未將男性陪護假條款寫入。
3.對社會需對女職工承擔的公共服務功能強調不足
此外，生育作為人類社會的再生產，其成本應由社會公共服務來承擔，并最終通過立法體現。雖然新《規定》第十條規定了女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難，但依然不具可操作性，公共服務的功能強調不足。
勞動保護概念范文2
在保護女職工的勞動權益方面，我國出臺了一系列法律法規和相關政策，這些法律法規在女職工的勞動權益上作了特別的規定，《中華人民共和國婦女權益保障法》從政治權利、文化教育權益、勞動權益、財產權益、人身權利、婚姻家庭權益六個方面保障婦女的合法權益，《中華人民共和國勞動法》第三章第二十九條第三款規定女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，江蘇省《女職工勞動保護辦法》第八條規定對已婚未孕、懷孕和哺乳期的女職工，單位應將其暫時調離下列作業：鉛的冶煉、澆鑄，鉛粉生產；純苯的生產、回收；汞的生產、蒸餾、回收；鎘的生產；二硫化碳的生產；超過衛生保護要求的劑量當量限值的放射性作業；其他明顯危害女性生理機能、影響下一代健康的有毒有害作業。江蘇省《女職工勞動保護辦法》第十條規定女職工的產假不得少于九十天，其中產前休假十五天，難產的，增加產假十五天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天；懷孕三個月流產的女職工，根據醫療單位的證明，給予二十至三十天的產假；三個月以上七個月以下的，產假四十二天；七個月以上的，產假九十天。產假期滿恢復工作時，允許有一至二周的時間逐步恢復原定額的工作量。這些法律法規政策為女職工的勞動權益維護方面提供了強有力的法律支撐，促進了社會的發展。
但這些勞動法規及相關政策真正的落實情況又是如何呢？經過廣泛調查，聽取意見，總體情況尚好，但也是喜憂參半：
1.從各方面報道及相關的社會調查來看，各行業、各部門在女職工的勞動保護及權益方面的履行情況各不相同，參差不齊。目前，執行情況最好的是事業單位，事業單位女職工各方面的權益得到了充分的保護，基本按照法律政策規定執行；其次是國有大中型企業，國有企業的女職工與企業簽定勞動合同的比例在企業中最高，這些企業的工會組織比較健全，由工會出面召開職工大會，由工會代表職工與企業簽定集體勞動合同，依法簽定的勞動合同對職工和企業具有約束力，而集體勞動合同的內容比較全面，他把女職工勞動權利保護內容寫在合同中，加上工會組織比較健全，勞動合同基本都得到了履行。一些私營企業在保護女職工權利方面做得比較欠缺，大部分私營企業不與勞動者簽定勞動合同，即使簽定了勞動合同對女職工權利保護方面也沒有按照相關的規定全面落實。
2.能重視女職工“五期”勞動保護。從生理特征來看，女職工有特殊的生理，女職工有“月經、懷孕、生育、哺乳、更年期”等生理特點，需要特殊的“五期”保護。總的來說，絕大多數單位能遵守《勞動法》和《女職工勞動保護規定》。對孕期的職工能給予適當的照顧，特別是對懷孕七個月以上的職工，一般不安排夜間工作和加班，對懷孕期的費用一般全部報銷，女職工生育后能按法律規定享有產假休息期，但在一些外企、私人企業執行就不那么理想，有些單位明令不招用女職工，有些單位在女職工結婚后即解除勞動合同。
3.大部分患病職工都能及時得到治療。一般企業都能定期對婦女進行體檢，且都是免費用，對查出患病職工，大部分單位都能及時治療，在這方面事業單位的執行情況約占99%，國營企業執行較好，但私營企業及外企執行就不是那么理想。
存在問題：
1.女職工的勞動權益得不到合法保護。女職工勞動權益是女職工最基本的權益，是男女職工實現真正意義上的平等、參與社會的基礎和保障，然而由于大部分女職工的文化程度不高，從事的職業層次偏低，自我保護意識差，維權能力低，即使權益受到了侵害也不知道，還是那種老概念，覺得自己的地位低，工作難找，工資收入少一點是應該的，一些單位老板正是利用了她們的這種心態，降低她們的收入，即使在同一行業、同一工種中技術熟練程度相同的勞動者獲得的收入都不一定相同。另外，在女職工進入婚嫁期、生育期時，終止與其續定勞動合同的現象比較多，這樣女職工因生育而失業的情況不少。
2.企業在組建工會時未能做到工會組織與女職工委員會共同組建。一些企業，特別是小企業，在按規定建立工會組織的同時，往往忽略女工委會員的組建，致使女職工委員會在保護女職工權益方面不能發揮應有的作用。
3.工資待遇低，工作時間長。在事業單位、效益較好的國有企業單位，正式員工的工資都處于社會平均工資水平之上，各方面的待遇都較好，但一些私營企業，特別是紡織企業，女職工大多從事一線工作，工作單一，工作時間長，經常加班加點，國家規定是休息日、法定節假日大多不能執行，這些假日的權利，職工基本不能享受，女職工更甚，對加班加點工資的支付情況，壓低工資標準現象較為嚴重，測定計件工資的標準低，發放量就低不就高。這樣，女工工資收入較低，每個月的工資只有五、六百元，累計也不過只有上千元，個別的甚至更少，只能維持基本生活需要。
4.女職工懷孕期間、產假期間的待遇得不到保障?！吧U”規定：女職工符合計劃生育規定的，享受生育保險待遇，其費用由生育保險基金支付。女職工生育或流產，按照有關規定享受產假，產假期間由企業按原工資發給職工，生育保險基金以生育津貼的形式對企業予以補償。由于一些企業不與職工簽定勞動合同，不繳納生育保險基金，致使女職工產假期間享受不到相關待遇，即使有的企業繳納生育保險基 金，由于對工資的構成沒有統一的認識，考慮到自身企業的利益，也未按國家規定的標準進行繳納，導致女職工的享受待遇有高有低，合法權益得不到有效保障。有的企業對女職工的醫療費都不能徹底解決，致使生育保險的相關規定形同虛設。
5.女職工勞動保護設施不健全。雖然現在一些單位對哺乳期、孕期、產期特殊利益進行了保護，但在硬件設施方面做得還非常不夠，比如一些企業的哺乳室、女工沖洗室已名存實亡，甚至取消；婦女普查工作不能正常開展，有的只檢查部分計生項目，不是所有婦檢項目；新進職工就業的體檢工作除部分服務行業外，基本不體檢等等。
6.部分用人單位在招工中存在性別和年齡的歧視。有些單位除紡織企業外，基本上是錄用男的多，錄用女的少，用年輕的多，用年長的少。有的企業在招工時明令已婚面臨生育齡的不招，即使招了也明確規定必須服務多少年方能生育，或者在聘用期不得生育；有的企業用工制度不規范，不與女職工簽定勞動合同或雖簽勞動合同，也沒有女職工特殊保護和社會保險內容。
建議：
1.大力加強法制宣傳力度。九十年代，全國開展了大規模普法宣傳教育工作，群眾的法律意識和法制觀念有了極大提高但在女職工的權益保障方面還需進一步加強。如何進一步提高女職工的維權能力呢？通過培訓、新聞媒體、熱線電話、設攤咨詢等形式進行宣傳，通過廣泛宣傳《婦女權益保障法》、《中華人民共和國勞動法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規，特別是重點向企業經營者和在崗的女職工進行宣傳；通過宣傳提高經營者依法辦事的自覺性，提高廣大女職工遵紀守法的能力，增強自我保護意識，使受到侵害的女職工敢于訴訟、尋求保護，緩解工作壓力。
2.加強工會組織的在維護女職工管理方面的責任。由于我國現有的民營企業在國民經濟中占有一定的比例，而部分民營企業沒有工會組織，即使建立了工會組織，也沒有專職人員管理，有的建立了工會組織，也沒有建立女委員會，這樣職工的合法權益得不到有效保障，因此，對沒有建立工會組織的企業，力促成立工會組織與女工委員，有專人負責，上級工會組織要真正行使其職權，監督下級工會組織，使工會組織真正成為職工之家，切實維護職工的權益。
3.進一步督促企業與職工簽定勞動合同。勞動合同是用人單位與職工確立勞動關系，明確雙方權利義務關系的協議。部分省份勞動合同條例的實施使各類企業勞動合同簽定明顯提高，但是還是有一部分企業不愿與女職工簽定勞動合同，作為工會組織應配合有關監督部門一起督促企業遵守法律，即使履行其義務，與女職工簽定勞動合同，把女職工勞動保護內容寫進合同，避免產生不必要的矛盾。
4.提高女職工的自身素質。由于女職工相對來說文化層次低，技能水準較低，工種選擇面相對較窄，隨著社會經濟的發展，女職工中的下崗失業比例較多。因此，要改變這種現狀，做真正的主人翁，女職工要轉變自己的思想觀念，變被動為主動，從要我學轉變為我要學，積極參加各種技能培訓，樹立終身學習的意識，只有這樣才能提高自身素質，去適應時代的發展，改造社會，走在社會發展的大軍中，并牢牢穩固自己的地位。
勞動保護概念范文3
摘要：人工成本管理已成為國外企業管理中一個比較成熟的領域。而我國受長期計劃經濟的影響，企業人工費用列支制度不健全，界定范圍不明晰，渠道過多過亂，給工資分配、工資管理帶來許多困難和沖擊。本文通過對人工成本指標的分析，建立了企業人工成本分析的控制體系，即從人工成本的增長狀態進行彈性控制，從人工成本的水平狀態進行比率控制；同時提出了加強企業人工成本控制的對策。本文研究的目的是要尋求企業人工成本控制有效途徑，以保證利潤和職工收入兩大目標的實現。隨著市場經濟體制和現代企業制度的建立，我國實行了新的會計制度，合理界定了人工成本范圍，規范了企業人工成本列支制度，企業人工成本的管理進入了新的階段。我國一些行業和企業已經開展了對企業人工成本的統計工作，但許多企業對人工成本仍沒有完整的概念，未對人工成本進行總量控制與核算，更缺乏對人工成本的分析與控制。
一、人工成本范圍及指標體系
(一)人工成本概念及范圍
人工成本是指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。
勞動保護概念范文4
論文關鍵詞 就業性別歧視 法律制度 法律責任
一、就業性別歧視現狀
第三期中國婦女社會地位調查數據表明性別歧視現象仍然存在,女性在就業方面遭遇過性別歧視的女性占絕大多數。2009年6月12日的《中國職場性別歧視狀況研究報告》也在一定程度上揭示了我國目前就業性別歧視的嚴重性 .目前,我國女性在就業中主要遭遇以下幾種類型歧視:
1.招聘歧視。指用人單位招聘和錄用時,除工種或工作崗位的特殊需求外,對女性勞動者不予錄用或提高標準錄用。招聘信息中“男性優先”“限招男生”是常見字眼,且其招聘職位并非屬于國家政策法規中規定的不適宜女性從事的工種。
2.薪酬歧視。指從事相同或等值工作的女性獲得比男性低等的報酬和福利待遇。第三期中國婦女社會地位調查數據表明,我國女性勞動收入相對較低,兩性勞動收入差距較大。以抽樣調查所得數據為證,城鄉在業女性的平均勞動收入僅為男性的67.3%和56% .且不同發展水平的京津滬、東部和中西部地區城鄉在業女性的年均勞動收入均低于男性 .可見,真正實現男女同工同酬任道而重遠。
3.晉升歧視。指女性在有能力勝任領導崗位的條件下,因性別被排擠到職業中低層次崗位上。我國女性擔任高層和中層管理者的比例明顯低于男性。第三期中國婦女社會地位調查數據表明,2.2%的在業女性為國家機關、黨群組織、企業、事業單位負責人,僅為男性的一半 .
4.懷孕歧視。《女大學生就業創業狀況調查報告》表明,女性的家庭、生育因素是用人單位歧視拒絕錄用女性的重要理由。結婚且已生育小孩的女性比未結婚、結婚但未生育小孩的女性更受歡飲。不少單位在招聘面試時提出以3年內不許結婚,5年內不許生孩子為女性錄用條件。2009年的中國職場性別歧視調查表明,20.9%被調查者表示其所在單位存在“三期”(孕期、產期、哺乳期)內強迫女性調崗降薪情況,遭強迫解雇的占11.2% .
5.職場性騷擾。指發生在工作場所,雇主、上司、同事、下屬、客戶或其他合作伙伴實施的不受對方歡飲、不被欲求的任何形式的帶有性成分的言行,使對方受到脅迫、羞辱,處于難以忍受的敵意環境的行為 .我國職場性騷擾非常普遍。2009年的中國職場性別歧視調查表明,大約每25個女性中就會有一名女性遭遇過強行性行為 .
二、就業性別歧視法律制度現狀分析
(一)反就業性別歧視立法現狀
歷年來,政府為了禁止女性在就業中遭受歧視,制定了一系列的法律法規,初步構建了以《憲法》為基礎,《勞動法》《婦女權益保障法》《就業促進法》為主要法律,《女職工勞動保護規定》等法規、規章為補充的反就業性別歧視法律體系。
1.禁止就業機會歧視?！稇椃ā返?2條規定:“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”?！秳趧臃ā返?2條明確規定:“勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”此規定確立了反就業歧視的根本原則?！秳趧臃ā返?3條規定:“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時,除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準?！贝送?《婦女權益保障法》第22條規定:“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利?！边@些規定使實現婦女的平等就業權有法可依。
2.禁止就業待遇歧視?！稇椃ā返?8條和《勞動法》第46條分別規定“國家保護婦女的權利和利益,實行同工同酬”,“工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬”。以保障女性在等量勞動提前下獲取等量報酬的權利,為實現女性就業待遇與男性等同目標提供了法律依據。
3.禁止因女性生理特征作出的歧視。《婦女權益保障法》第27條規定:“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形,降低女職工的工資,辭退女職工,單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議?！薄杜毠趧颖Ｗo規定》第4條也作出了類似規定。這些規定從女性生理特征出發,禁止用人單位因家庭、生育因素在就業中遭受不平等待遇。
(二)就業性別歧視法律制度存在的缺陷
從上述我國就業性別歧視現狀及反就業性別歧視立法現狀對比分析,我們可以明顯找出目前我國就業性別歧視法律制度中存在以下幾方面的缺陷:
1.缺乏反就業歧視專門立法。我國沒有專門反就業歧視立法,現行反就業性別歧視的法律法規均為散落于《憲法》《勞動法》《婦女權益保障法》等法律法規中的條款,且均為原則性的規定,缺乏可操作性。如《女職工勞動保護規定》第3條規定的“凡適合婦女從事勞動的單位,不得拒絕招收女職工”。但對于究竟哪些是不適合女性的工種或崗位,沒有作出特別的說明。導致現行法律法規難以執行,同時出現女性平等就業權難以保障的現實局面。
2.缺乏專門的反就業歧視執法機構。我國目前尚無專門的反就業歧視執法機構,相關法律法規中的“相關主管部門”、“上級機關”及“所在單位主管部門”等機構不明確。如侵權主體為國企,尚能找到其主管部門,如果侵權主體為私人企業或三資企業,實踐中難以找到相應機構來執行反歧視法律,因此,女性在就業中遭遇性別歧視維權相當困難,其平等就業權難以保障。
3.缺乏明確的法律責任。當前的法律法規缺乏對用人單位實施就業性別歧視行為的制裁。某些侵權行為缺乏相應的法律責任。如《就業促進法》中的第八章對勞動行政部門和職業中介者在工作中某些違法行為承擔法律責任作出了規定,但未涉及違法后的具體懲罰措施。對侵權主體難以實現法律制裁,無法實現法律對被歧視女性司法救濟的目的。
4.生育保險制度不夠完善?！秳趧臃ā芬幎?婦女在孕期、產期、哺乳期均有法定假期,且不得扣減其工資,同時企業還需承擔生育保險費用。這“三座大山”加大了用人單位勞動力成本,為了追求經濟效益的最大化,多數企業更愿意雇用男性職工,還有某些企業采用不參加生育保險的辦法節省成本,這些做法都侵害了女性職工的權益。
三、完善我國就業性別歧視法律制度的幾點建議
(一)制定《反就業歧視法》等相關法律
通過對我國就業性別歧視法律制度現狀及不足的分析,有必要總結和借鑒英美等國家的成功經驗,結合國情,制定《反就業歧視法》。從立法上使女性平等就業權得以真正實現。制定《反就業歧視法》必須解決以下問題:
1.明確就業性別歧視的概念。目前,國內尚無就業性別歧視的明確概念,四川大學法學教授周偉曾對性別歧視作出界定,即“就業歧視是指不以勞動者的勞動能力、工作經驗、工作水平、專業技術等崗位所需要的能力作為錄用勞動者的條件,而是與崗位職責無必要聯系的身份、性別、地域、戶籍、種族、年齡、容貌或其他與崗位勞動職責無關的條件為標準,排除某些群體勞動者的行為” .所以,筆者認為就業性別歧視是指用人單位根據勞動崗位對勞動能力不相關的性別因素而排斥女性勞動者的行為。就業性別歧視包括合理和不合理情形。合理就業性別歧視,是指根據女性生理及心理特點,規定某些工種和崗位不得招用女性職工的情形,這是促使勞動者實現事實上平等而采取的暫行特別措施,不得被視為性別歧視。
不合理歧視行為包括:(1)禁止招聘歧視。(2)禁止薪酬歧視。(3)禁止晉升歧視。(4)禁止懷孕歧視。(5)禁止職場性騷擾。
下列情形不構成就業性別歧視:(1)因職業特點和需要只錄用某一性別的人;(2)對女工經期、孕期、產期和哺乳期的勞動保護措施;(3)用人單位能證明客觀上造成對某一性別對待的規則或做法有正當理由的。
2.明確就業性別歧視的構成要件和舉證責任。構成要件的確定為法官斷案提供有操作性的判定標準。同時,實行舉證責任倒置,要求申訴人只對自己遭受的不平等待遇進行舉證,而由被訴方證明自己行為的合法性,即申訴人只需指出對方侵害自己的事實即可,由被訴人承擔主要的舉證責任,證明自己不選擇女性的理由。
3.明確實施就業性別歧視的法律責任。應明確規定用人單位存在就業性別歧視行為的具體懲罰措施,如給勞動者造成損失所應承擔的民事責任、賠償標準、間接損失等計算方法。完善法律救濟途徑,對侵權主體執行法律制裁,實現法律對被歧視女性司法救濟的目的。
(二)建立處理就業歧視投訴的專門機構
我國目前沒有受理就業性別歧視投訴案件的專門機構,法律的滯后性使得受歧視女性投訴無門,維權困難。我們可以借鑒美國的做法建立平等就業委員會,作為處理就業性別歧視的專門機構。該機構履行以下職責:
第一,監督審查權。該機構有權定期或不定期地對用人單位招聘行為及內部人事規章規章制度進行監督審查的權利。
第二,受理、調查案件權。該機構有受理勞動者對用人單位就業性別歧視起訴案件的權利,以及對指控案件進行調查的權利。
第三,懲處權。對實施就業歧視的用人單位進行懲罰的權利。
勞動保護概念范文5
特別是在職業安全衛生防護行業，3M公司見證了中國市場的發展壯大，以及中國政府和公眾對個體防護裝備的重視。同時，3M中國有限公司也經歷了從“幼兒時期”到“青壯時期”的成長。這期間，3M公司在中國是如何發展的，克服了哪些困難與挑戰，未來還有哪些規劃？為此，本刊記者采訪了3M中國安全與標識事業部副總裁楊彤女士。
記者（以下簡稱“記”）：作為一家擁有百年以上歷史的跨國企業，3M公司進入中國已有30年了。這30年間，3M公司在中國的個人安全防護用品行業經歷了哪些發展階段？
楊彤（以下簡稱“楊”）： 3M公司的個人安全防護用品是在1991年進入中國的。在當時的中國，大眾的個人安全防護意識還比較薄弱，對于勞動防護用品的重要性和必要性還缺乏基本的了解。所以， 1991-2000年的這段時間里，3M中國有限公司的個人安全防護產品部，投入了大量的精力在勞動防護概念和安全意識的普及宣教上?？梢哉f，1991-2000年是一段以夯實基礎為主的“培育期”。
進入21世紀后，中國經濟開始高速發展，3M中國有限公司也順應時代的潮流，開始了穩定而迅捷的成長。在2000-2006年，3M中國有限公司個人安全防護產品部，以著重培養本地人才和建立本地生產能力為主，同時也為中國市場設計研發了符合中國勞動者使用習慣的折疊式免保養防顆粒物口罩以及單罐防護面具。
2006年是第三個重要時期的拐點。在這一年的12月份，中國政府頒布了國家標準GB 2626-2006《呼吸防護用品自吸過濾式防顆粒物呼吸器》，使中國的個體防護事業發展邁上了新的臺階。與此同時，3M個人安全產品部也翻開了嶄新的一頁，與整個行業一同進入迅速發展期。
記：職業安全衛生領域是3M公司在中國較早開展的業務之一。在這一方面，3M中國有限公司的發展理念是什么？
楊：3M公司秉承“科技舉百業，產品興萬家，創新利個人”的愿景，將多元化的創新理念成功融入產品研發和業務流程之中，不斷創造氛圍鼓勵員工創新，并容忍失敗，這就是3M創新精神的根本所在。
而對于3M個人安全防護產品部來說，我們的發展理念也離不開科技、產品、創新這3個核心。
世界領先的創新科技永遠是3M公司領跑職業安全防護領域的原動力。不論是呼吸、聽力防護，還是焊接、眼面防護，先進的科技含量是業界認定3M品牌的首要因素。
科技要有效地應用于產品才能真正造福于人類。3M公司立足中國市場的需求，研發出安全、可靠并且佩戴舒適的勞動防護用品，使勞動者更愿意佩戴使用，從而使勞動保護和安全生產法律法規得到遵守和執行，同時也切實保障了勞動者的安全與健康。
除了上述提到的科技和產品的創新，3M公司還致力于安全防護理念普及推廣方式的創新。例如，為了更加貼近使用安全防護用品的工人，3M公司從2011年起，開啟了全國范圍內的“職業健康大篷車路演”活動。在活動期間，我們將安全防護的宣傳帶進企業、車間、班組。在活動現場，工人可以近距離觀看安全防護講解和演示，更透徹、直接地了解到佩戴安全防護用品的重要性和必要性。
記：根據中國勞動者的需求，3M公司在中國主要進行了哪些創新性的研發活動？
楊：為了更好地服務中國市場，3M公司自進入中國以來，始終致力于本地化創新性產品的研發。比如在20年前，中國市場上銷售的大多數勞動防護用品都是根據歐美人臉型設計的，這對于中國勞動者來說并不合適，不同人種臉型的特點，可能會造成防護用品的密合性不夠，產生安全隱患。于是，3M公司專門根據中國人的臉型特點，基于 “中國人頭模數據庫”設計了折疊口罩、防護面具和“中國款”的防護眼鏡等創新產品，為中國勞動者提供最合適、最有效的勞動防護用品。
在積極研發針對中國用戶的新產品的同時，3M公司還堅持將世界上先進的安全防護科技產品引進中國。如自動變光焊接面罩、聽力防護驗證系統等。今后，3M公司將繼續研發適合中國勞動者的勞動保護用品，并進行整體安全防護解決方案的推廣。
記：多年來，3M公司在中國宣傳推廣職業安全健康理念時，遇到的挑戰是什么？如何加以應對？
楊：首先是雇主對安全防護法律和法規的重視程度不高。對此，3M公司曾多次和相關政府部門一起，用多種形式宣傳職業病防治的法律法規，進行國內外多方面的管理經驗分享，來提升雇主對于雇員職業健康保護的意識和管理水平。今后，3M公司將會繼續加強職業安全健康知識的宣傳普及。
其次是雇員自身的安全意識不高。我們觀察到，有時雇主給工人配備了個人防護用品，但工人并不愿意佩戴，主要是感覺不舒服或不方便。因此，3M公司將繼續加強科研創新，提高安全防護用品的舒適性，以增強雇員佩戴使用個體防護用品的意愿。
記：3M公司利用自己在職業健康防護方面的專業知識，除了向企業提供職業健康安全產品和個體防護的解決方案外，未來還有哪些計劃？
楊：對于未來的發展，我們的主要目標之一就是在防護裝備的舒適性、便捷性和整體配合性方面做到最優，通過智能化的管理來提高工人佩戴個人防護裝備的合規率。
就像借助技術創新，3M公司升級了聽力驗證系統（E-A-Rfit Validation System），通過聽力保護裝置的選用和員工培訓來幫助實現最優密合。該系統只需要8 s的時間，就能檢測出每個使用者的聽力的衰減程度，直觀地表明使用特定密合性的聽力保護裝置后，工人所聽到的噪聲減少的程度。
勞動保護概念范文6
工資總額是企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。90年國家統計局重新了《關于工資總額組成的規定》（國函[1989]65號），93年國家統計局又了《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》（統制字[1990]1號）對企業工資總額的組成范圍作出了規定。根據這個二個規定，工資總額具體有以下六部分組成：
（1）計時工資
這是指按計時工資標準支付的工資，包括實行結構工資制的企業支付給職工的基礎工資和職務工資，也包括新參加工作的實習工資（學徒的生活費）。
（2）計件工資
是指對已做工作按計件單價支付的工資，包括按包干辦法支付給個人工資和提成工資。
（3）獎金
是指支付給職工的超額勞動報酬增收節支的勞動報酬。具體包括：生產獎（包括年終獎）、節約獎、勞動競賽獎、機關事業單位的獎勵工資、其他獎金。
（4）津貼和補貼
是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其因特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。津貼的內容比較復雜，主要包括從事特殊的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼（主要指工齡工資）以及其他津貼。如企業免費午餐，或發現金和餐票給職工，不屬于津貼的范圍；企業報銷書報的，不屬于津貼的范圍；但如每月發給書報費，就屬于津貼的范圍了。補貼主要是指物價補貼，目前這個項目基本上沒有了。
（5）加班加點工資
（6）其他支付的工資
這主要是根據國家有關法律法規及政策的規定，因病、工傷、產假、婚喪假、事假、探親假、休假等情況下支付的工資。還包括附加工資、保留工資。
（二）工資總額不包括的項目
1，根據國務院據有關部門的規定頒發的發明獎、自然科學獎、技術改進獎等等獎金
2，勞動保險和職工福利方面的各項支出
具體有：職工死亡喪葬費及撫恤費、公費醫療衛生費、職工生活困難補助費、集體福利事業補貼、工會文教費、集體福利費、探親路費、冬季取暖費、上下班交通費、洗理費等。
3，離退休、退職人員待遇的各項支出
4，勞動保護支出
具體有：工作服、手套等勞保用品，消毒劑、高溫清涼飲料，以及63年勞動部規定的五類等特殊工種享受的保健食品支出。
5，非雇傭性勞務報酬
6，租賃經營單位的承租人的風險性補償收入
7，本企業職工購買本企業股票和債券支付的股息和利息
8，解除勞動合同時支付費用
9，應建立雇傭關系而支付給勞動部門的各種費用
10，支付給參加企業勞動的在校學生的補貼
11，計劃生育獨生子女補貼
此外，企業發給職工的上下班交通補貼和因工負傷醫療期間的伙食補助，以及發給職工的洗理費、衛生費等福利費也不屬于工資總額范圍。
（三）職工福利費
職工福利制度是指企業職工在職期間應在衛生保健、房租價格補貼、生活困難補助、集體福利設施，以及不列入工資發放范圍的各項物價補貼等方面享受的待遇和權益，這是根據國家規定，為滿足企業職工的共同需要和特殊需要而建立制度。職工福利的資金來源，主要是從企業提出的職工福利費和住房補助基金。
（1）職工福利費的開支范圍
1，職工醫藥費
2，職工的生活困難補助
是指對生活困難的職工實際支付的定期補助和臨時性補助。包括因公或非因工負傷、殘廢需要的生活補助3，職工及其供養直系親屬的死亡待遇
4，集體福利的補貼
包括職工浴室、理發室、洗衣房，哺乳室、托兒所等集體福利設施支出與收入相抵后的差額的補助，以及未設托兒所的托兒費補助和發給職工的修理費等。
5，其他福利待遇
主要是指上下班交通補貼、計劃生育補助、住院伙食費等方面的福利費開支。
（2）不屬于職工福利費的開支
1，退休職工的費用
2，被辭退職工的補償金
3，職工勞動保護費
4，職工在病假、生育假、探親假期間領取到補助
5，職工的學習費
6，職工的伙食補助費（包括職工在企業的午餐補助和出差期間的伙食補助）
（3）住房、醫療和工傷等保險費用
目前社會保險各地規定不統一，請查詢各地有關文件。
（四）工資與福利費的關系
從本質上講，工資與福利費是一致的，并無本質上的差異。福利費是傳統計劃經濟的產物，是我國舊的分配體制的一部分，其本質是小范圍的社會再分配。在計劃經濟時期，分配趨向平均化，但由于各地各人情況差異較大，這種平均化分配實際上是無法實現的，因此需要一種分配制度予以調整，這就形成了現在的福利制度。在目前市場經濟的情況下，已經沒有必要再區分工資與福利費。
（五）稅法對工資的規范
（以下簡稱）頒布重新規范了稅法所確認的工資的范圍。主要是拓寬了工資薪金支出的范圍。目前，我們掌握的“工資總額”的概念和口徑是1989年國家統計局第1號令＜關于職工工資總額組成的規定＞。企業實際發生的勞動成本中，許多獎金、津貼和補貼并沒有統計在工資總額中，造成勞動成本統計的不準確。為區別于傳統的工資總額概念，＜辦法＞采用“工資薪金支出”的新概念來概括企業的勞動成本。＜辦法＞第17條對工資薪金支出定義為“工資薪金支出是納稅人每一納稅年度支付給在本企業任職或與其有雇傭關系的員工的所有現金或非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與任職或者受雇有關的其他支出。”其關鍵有兩點：一是存在“任職或雇傭關系”；二是任職或雇傭有關的全部支出，包括現金或非現金形式的報酬。
所謂任職或雇傭關系，一般是指所有連續性的服務關系，提供服務的任職者或雇員的主要收入或很大部分收入來自于任職的企業，并且這種收入基本上代表了提供服務人員的勞動。所謂連續并不排除臨時工的使用，服務的連續性應足以對提供勞動的人確定計時或計件工資。因任職或雇傭關系支付的勞動報酬應與所付出的勞動相關，這是判斷工資薪金支出合理性的主要依據。
企業職工除了取得勞動報酬外，可能還持有該企業的股權，甚至是企業的主要股東，因此，必須將工資薪金支出與股息分配區別開來，因為股息分配不得在稅前扣除。特別是私營企業私人控股公司，其所有通過給自己或親屬支付高工資的辦法，變相分配利潤，以達到在企業所得稅前多扣除費用的目的。企業支付給其所有者及其親屬的不合理的工資薪金支出，應該推定為股息分配。
職工在企業任職過程中，企業可能根據國家政策的要求，為其支付一定的養老、失業等基本社會保障繳款；按照勞動保障法律的要求支付勞動保護費；職工調動工作時支付一定的旅費和安家費；按照國家計劃生育政策的要求，支付獨生子女補貼；按照國家住房制度改革的要求，為職工承擔一定的住房公積金；按照離退休政策規定支付給離退休人員的支出等，這些支出雖然是支付給職工的，但與職工的勞動并沒有必然關聯，＜辦法＞第18條將其排除在工資薪金支出范圍之外。
工資薪金支出的范圍應該這樣把握，＜辦法＞第17條是對工資薪金支出的總括性定義，企業因任職雇傭關系支付給職員（包括固定職工、合同工和臨時工，第19條明確排除的人員除外）的全部支出，除非屬于第18條明確排除的項目，否則應全部列入企業的工資薪金支出。企業以非現金形式支付給職工的勞動報酬應按有關資產的公允價值確定工資薪金支出額。
＜辦法＞規定的工資薪金支出的范圍與“工資總額”相比在以下幾方面有所擴大：
1，企業給職工發放的誤餐補貼全部計入工資薪金支出。因為從近幾年的實際情況年，企業以誤餐補貼形式支付給職員的支出越來越大，而且基本上與誤餐與否不直接掛鉤的，實際上已成為工資薪金支出的一個重要組成部分。
2，各種名目的獎金，包括創造發明獎、科技進步獎、合理化建議獎和技術進步獎。
3，住房補貼。指根據省級稅務機關審核確認的標準支付的住房補貼，不包括從住房周轉金中支付的住房補貼。
計稅工資及其管理鑒于我國當前市場發展的狀況，對企業勞動力成本的扣除還必須加以限制，不能完全放開。對稅前扣除的計稅工資的管理辦法，目前實行5種制度：
1，執行國務院規定的事業單位工作人員工資制度的事業單位，按國務院規定的工資制度發放的工資可以據實扣除；
2，經批準實行工效掛鉤辦法的企業，經主管稅務機關審核，其實際發放的工資薪金支出，在工資薪金總額增長幅度低于經濟效益增長幅度，職工平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度以內的，可以據實扣除；飲食服務行業企業在國家規定提取的提成工資范圍內實際發放的工資薪金支出可以扣除。上述兩類企業在工效掛鉤或提成比例范圍內，未實際發放而建立的工資儲備基金，在提取年度以不得扣除；在實際發放年度，經主管稅務機關審核，可以據實扣除；挪作他用的，不得扣除。
3，軟件生產開發企業職工的合理的工資薪金支出可以據實扣除。
4，其他企業實行定額計稅工資制度，定額扣除標準由財政部、國家稅務總局確定，現階段為人均每月800元。經省級人民政府批準，報財政部、國家稅務總局備案，可以上浮20％，最高為人均每月960元。
