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勞動保護的概念范文1
工會作為企業和職工之間關系的紐帶，它是存在于企業的保護職工合法權益的重要組織，工會的責任和義務是保證勞動者的安全和健康，這是保證勞動者擁有幸福穩定家庭的關鍵問題，所以保護勞動者是企業工會的首要任務。因為在企業中，勞動者是最重要的生產要素，發揮著重要的作用，所以職工的安全問題很重要，因此需要工會緊抓這一點，將提高勞動者的安全性放在工作首位，從而使勞動者能夠安全生產。另外，工會還應充分加強發揮其監督職能，制約企業的生產，這樣即有利于企業的安全生產，又可以在企業的生產過程中做到全程把控。
二、企業工會在保護監督工作中一般都存在的問題
（一）勞動者缺乏一定的勞動保護意識。大部分勞動者缺乏對工會這一概念的意識，覺得和自己不相關，更談不上會有工會可以保護自己的意識了，在工作中總是心存僥幸，認為工作中不會存在威脅自己生命和健康的事情。由于職工都有這樣的誤解，因此工會的勞動保護工作很困難，職工只能被動的接受來自工會對自己的安全和健康的監督，沒有養成保護自己的習慣，覺得那是關乎現場操作人員和安全監察部門的事情，不關自己的事，職工對勞動保護這一概念意識的缺乏，限制了工會人員的工作執行。
（二）企業工會對法律法規的運用制度不完善?！吨腥A人民共和國工會法》第二十三條規定“工會依照國家規定對新建、擴建企業和技術改造工程中的勞動條件和安全衛生設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投產使用進行監督。對工會提出的意見，企業或者主管部門應當認真處理，并將處理結果書面通知工會?！焙苊黠@，《工會法》明確給予了工會監督的權利和義務。但在現實生活中，企業工會的干部從來沒有參與上述企業的工程實施過程中的設計審查，更不用談監督和竣工驗收了。這些工程在實施過程中存在是否滿足法律規定的勞動條件，是否具備對于工程實施的勞動者有安全衛生設施，設施有沒有符合國家規定的標準，還有這項工程到底投入了多少資金等等，工會人員根本不知道，從來沒有得到相關資料，從來沒有了解相關詳情，更不用說實行監督職能了！
（三）企業工會工作者的基本業務素質缺乏。工會勞動保護監督職能的水平高低與工作人員的職業素質存的高低是緊密相關的?，F今工會人員的專業素質水平參差不齊總體較低，而且在企業為減少成本，對人事進行改革后，存在工會人員一人身兼多職的情況，有些人員每天奔波于各種工作，嚴重影響了工會勞動保護監督職能工作水平的發揮。另外作為一個慣例，我國企業經常把年齡較大的職工安排進工會工作，因此，企業工會中就缺少年輕的、高學歷高素質的工作人員。
三、工會勞動保護監督管理職能的改善和策略
（一）培訓全體員工，加強員工自我保護意識。因此作為工會的保護對象，勞動者要有保護自己安全和健康權益的意識，作為企業工會，就應加強對職工的培訓，讓職工對保護知識熟悉掌握。其中包括以下三個方面的知識：一是國家勞動保護法律法規。了解了這些法律法規，還有在勞動生產中享有的權利、承擔的義務，掌握安全生產的相關規定。二是安全管理技術知識以及職業衛生知識。三是與自己工作相關的勞動安全和衛生知識。作為生產線上的人員，還要首先要了解工作中隱藏的危害，然后要牢記安全操作及預防工作隱患的各種要求，碰到特殊情況，能及時采取措施，能夠做到把大事化小，小事化了，避免事故的發生。
（二）加強法制基礎建設，完善監管職能的作用。企業工會工作的主要方式是依法監督。工會不僅要按照法律法規獨立開展勞動保護監督工作，還要與安全監察部門、衛生部門等有關部門經常協調合作，建立并完善工會勞動保護監督考核體系和制度保障體系。明確按照法例的規定，行駛自己的職責。
（三）著重培訓企業工會干部，提高監管能力。工會干部是企業工會工作的主要人員，干部要經常對企業工會其他人員進行勞動保護知識專項培訓。首先要對進行有計劃的培訓，其次要提高內部人員在平時工作中的自我檢查，互相監督的能力；三是要加強培養他們增強自我保護的意識和自我保護能力；四是要努力培養出多個職業基本素質突出的人員。工會干部通過對內部人員的培訓、考核，增強自身隊伍的監督監管能力，從而建立一支合格的真正的保護隊伍。
勞動保護的概念范文2
一、概念
定額人工單價是在規定的工作日制度、正常的施工條件下，建筑施工企業勞動工作者工作八小時，應獲得的工資、工資性補貼、輔助工資、職工福利、勞動保護的貨幣。
市場人工單價是施工企業為維持勞動力再生產而支付的勞動者的報酬。財務上的工資分攤到每個勞動者的工日上的金額。
二、主體性質不同
定額人工是針對建筑安裝企業從事一線生產工人和為一線服務的管理者及員工的，即通常所說的正式工。管理者和員工能使用共有的生產資料，負責施工項目的全過程施工和管理，企業的利益和自己的利益是密切相關的，嚴格按照國家規定執行享有企業盈利而發放的各項福利、獎金和分紅。
市場人工是針對勞務工和分包隊的，是建筑安裝單位對雇傭的勞務人員發放的日工資。其標準在國家最低工資標準上，根據市場行情、工種、級別和季節等因素雙方協商以合同形式確定的，這些人員只從事工作，不從事管理，與企業效益也無太大關系。
由于主體不同，企業正式工除定額人工單價所包含的收入外，還有一些隱形的收入，如企業為職工繳納的各種費用（養老保險，失業保險，醫療保險，住房公積金等），及每年按工資總額的計取的職工教育基金等。而市場人工根據勞動法規定，必然將這些隱形的收入加入人工單價中。
三、二者組成內容不同
定額人工單價是指一個建筑安裝工人一個工作日在預算中應計入的全部人工費用。它基本上反映了建筑安裝工人的工資水平和一個工人在一個工作日中完成定額規定的相應內容和數量的產品可以得到的報酬。工人完不成定額，就拖延了工期，加大了企業投入，企業就虧損；工人超定額完成任務，就能縮短工期，減少企業投入，企業就會盈利，工人才有獎金。
定額人工單價的組成，在各地區、各部門并不完全相同。根據2003年財政部、建設部聯合的建標[2003]206號文件規定：定額人工單價包括基本工資、工資性補貼、生產工人輔助工資、職工福利費、生產工人勞動保護費等。這五項內容的確定與調整須嚴格按照國家的有關規定來進行，特別是工資性補貼，由各省自行制定，這就決定了它的調整期較長，調整幅度不會太大，是個循序漸進的過程。
市場人工單價是施工企業（雇方）和傭方根據市場行情，根據不同工種、級別和季節經雙方商定以合同的形式確定的價格。很難說清楚其具體包含哪些內容。除了應包括：基本工資、工資性補貼、生產工人輔助工資、職工福利費、生產工人勞動保護費這五項內容外，還應包括養老保險、醫療保險、工傷保險、危險作業意外傷害保險等內容。市場人工單價是一個很籠統，很含糊的一個數量，施工企業（雇方）很難說清楚究竟包括哪些內容及其具體數量的計算方法。對于企業來說，由于這些勞務人員的流動性較大，管理松散，干完一個項目就換一個地方，因此施工企業更愿意采用一個籠統的、含糊的、不用分明細的價格。
市場人工單價受社會平均工資水平、生活消費指數、勞動力市場供求變化等因素的影響。這幾年，我國的經濟發展比較迅速，基本建設投資規模也比較大，對勞動力的需求增大，平均工資水平得到了提高，生活消費水平和物價水平也在提高，這幾方面的原因造成市場人工單價也隨之提高。而定額人工單價主要受國家有關政策的影響。
四、二者的制度工作時間不同
定額人工單價的工作時間《勞動法》有明確的規定：每工作日的工作時間為8小時，扣除法定節假日，每月的工作天數為20.92天。節假日如需工作，其工資標準要按2～3倍計算。其人員的配備是嚴格按照有關技術操作規程以及定額標準配備的。我省的定額人工單價為綜合人工單價（即不分工種、不分技術等級）：裝飾裝修及仿古建筑工程60元/工日，建筑、安裝、市政、園林綠化工程49.52元/工日。
勞動保護的概念范文3
（一）兼職者具備法律意義上勞動者的特質
雖然我國勞動法對勞動者這一概念的外延具體范圍沒有作出明確的規定，但根據我國勞動法第二條的規定，凡是和國境內的企業、個體經濟組織之間形成勞動關系的勞動者均適用勞動法并受勞動法的保護。同時我國勞動法還做出了具體的規定。首先，關于勞動者的年齡，規定年滿16周歲的公民即可與用人單位發生勞動關系。從參與兼職的大學生年齡結構來看，除個別年齡較小的學生外，絕大部分學生能夠滿足這一標準，也就是說，兼職學生一般都具備成為勞動者的潛在可能性。其次，關于勞動者的勞動者能力，勞動法要求勞動者需要具備一定的條件。對比來看，在校大學生除個別殘疾者外均具備滿足上述要求的條件。第三，我國憲法第42條對公民勞動的權利和義務也做出了規定，任何一位中國公民只要具備成為勞動者的基本條件就依法享有勞動的權利，并受到勞動法的保護。從這個角度上說，兼職大學生自然應該成為受勞動法保護的勞動者。
（二）兼職行為已經形成法律意義上的勞動關系
勞動者與雇傭單位之間按照一定的規則形成的權利和義務關系稱為勞動關系，它主要包括兩個方面的內容。一是指勞動者與用人單位達成協議后，必須按照用人單位的安排參與勞動過程，按時完成用人單位賦予的的勞動任務。其二是指用人單位有義務按照約定向勞動者支付勞動報酬及其他各種待遇，負責保護勞動者的勞動安全等。在大學生兼職的實踐中，也必須和其他勞動者一樣，遵守用人單位制定的各項規章制度尤其是勞動紀律，完成用人單位安排的一定數量的工作；同樣的，同人單位也必須按照事先的約定為兼職學生支付相應的報酬，提供必要的勞動保護。大學生兼職過程中形成的這種雇傭和被雇傭關系與法律規定的勞動關系并無二致。同時，在最高人民法院有關勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋中也指出，除了個別指出的關系外，其他類個人和雇主之間的關系均應視為勞動關系并受勞動法的保護。據此兼職大學生與用人單位之間形成的關系應視為勞動法意義上的勞動關系。反之，如果兼職大學生與雇主之間的關系未能納入勞動法律規范的保護范疇，很明顯的一個結果，就是兼職大學生的勞動權益因得不到法律的保護而將遭受極大的損害。
（三）兼職行為屬于非全日制用工性質
在勞動合同法頒布之前，我國當時的勞動法律只界定了全日制的用工形式，而對非全日制的用形式工關注不夠缺乏保護，因此，很長一個時期大學生兼職行為未能納入勞動法保護的范疇。隨著勞動合同法的出臺，雙重勞動關系的合法地位己經得到確認，也就是說非全日制用工的用工形式得到了法律的認可。非全日制用工的特點體現在三個方面，一是為同一用人單位每日工作時間不超過4小時，二是用工報酬方式以小時計酬為主，三是周累計工作時長不超過二十四小時。勞動合同法背景下從大學生兼職工作的特點以及維護兼職大學生權益的角度出發，應將大學生兼職活動盡快納入非全日制用工的保護范疇。比較來看，在校大學生出于多種目的的考量利用課余時間參與兼職活動，這和法律上作出規定的非全日制用工的用工形式有著更多的共同之處，因此，無論是從現實的必要性還是從理論的可行性方面分析，都可以也必須將大學生兼職視為非全日制用工的一種特定形式。在實踐層面來看，學生在兼職過程中因為工作時間不會太久一般很少與用人單位簽訂書面的勞動合同，而按照勞動合同法的規定，訂立口頭協議也為非全日制用工所允許的規定，也更適合兼職大學生的客觀需要。在兼職實踐中，很多學生在一天之中往往從事兩份或更多的兼職項目，而非全日制用工規定也認可多重勞動關系在法律上的合規性，允許勞動者同時與一個以上的用人單位簽訂勞動合同。
二、運用勞動法保護大學生兼職的途徑
（一）按照勞動法的規定充分保障兼職學生的合法權益
大學生兼職活動被納入非全日制用工形式后，其勞動過程自然要受到勞動法的保護。如用工單位不得對兼職學生約定試用期，兼職學生的報酬標準不得低于當地最低工資標準等。此外，用人單位應為從事兼職活動的學生提供安全保障和必須的勞動條件，并按規定交納工傷保險。如果兼職學生在工作時因工受傷，這時即便用人單位沒有及時為兼職學生繳納工傷保險，只要事實符合工傷保險條例中關于工傷認定的標準，則用人單位也必須按照相應的賠償標準對兼職學生給于必須的賠償。
（二）依照法律規定遵照相關程序依法解決出現的勞動爭議
勞動保護的概念范文4
關鍵詞:工作權;《經濟、社會和文化權利國際公約》;勞動權
中圖分類號:D9
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)07-0255-02
1 工作權概論
多數的國際人權法學者都認為,《公約》規定的范圍是一個涵蓋范圍非常廣的概念,被稱為“工作權和工作中的權利”,也有的稱之為“工作權和與工作相關聯權利”。廣義上的工作權包括就業權、以就業為目標的權利和工作者的權利,狹義上的工作權只是針對獲得職業的權利而言,包括個人不受當局或其他人干涉自由地選擇職業,并且有權拒絕一切形式的強迫工作。盡管事實上《公約》并未給工作全下定義,也未列明工作權的詳細范圍,,但是在《公約》第六條中說明了工作權所包括的內容,應當認為《工作權》中提到的概念為廣義的工作權的概念。
工作權可以從兩個意義上來考察。第一種意義的工作權屬于個人的自由,它指的是個人就業的自由。盡管承認某些行業工作有特殊的職業要求,但是這種意義上的工作權利禁止根據人們的性別、年齡、種族、信仰等決定其能否就業。這種意義上的就業權是一種普遍的、人人享有的權利,它特別反對就業上的歧視和差別對待,由法律調整;而第二種意義上的權利是指,人人有受雇傭的權利或者資格,它不是法律上的權利,主要由市場需求和經濟因素來決定。因此,一方面強調勞動保護,一方面,我們又要允許適當的失業的存在。
2 工作權的內容
關于工作權的內容,學界有不同的說法。事實上不管哪種分類方法,所包括的工作權的內容是大體一致的。為了更好地研究以《公約》為大背景下的工作權,我們不拘泥于傳統的分類,而是按照《公約》中涉及工作權的具體條文來進行分析。
整個《經濟、社會和文化權利國際公約》中闡述工作權的是第6、7、8條。
2.1 第六條:狹義工作權
《公約》第6條是關于以就業為中心的狹義的工作權。
2.1.1 該條第一款規定締約各國應當承認工作權
“承認”是一種消極的保護。國家不需要為每個人提供一份工作,只需要確保其獲得就業并一直為生的權利不受侵害即可。公約在這一款的工作權中明確提到了擇業自由權,即“自由選擇和接受”工作。擇業自由意味著不得強迫勞動,同時也應當包括為殘疾人和老年人等特殊群體提供同等就業機會并保障其實施。
總之,工作權至少包含三點:工作機會權、工作足以謀生以及工作是自由選擇的。
2.1.2 第6條第2款指出了國家為充分實現上述工作權而應采取的兩個方面的措施
(1)“技術和職業指導、培訓的方案”;
(2)“在保障個人的基本政治和經濟自由的條件下,為達到穩定的經濟、會和文化發展以及充分和生產性就業而應采取的政策和方法”。可看出國家的義務并不是為每個實際提供工作,而是創造和提供工作機會,因而國家要實行職業指導培訓等措施,以便人們能有更多的就機會。
公約要求國家為充分實現工作權而應采取的上述措施肯定不是窮盡的列舉,而且結合公約第2條第1款的規定來看,國家應該盡最大能力采取措施,逐漸達到工作權的充分實現。
2.2 第7條:公正和良好的工作條件
第7條只有一款,核心就是規定締約各國“承認”人人有權享受“公正和良好的工作條件”。其主要內容包括以下四項:
(1)最低限度的報酬。這里又包含兩個方面的要求:
①“公平的工資”和“同值工作同酬”;②保證過上“過得去的生活”。
(2)安全和衛生的工作條件。盡管有第12條關于健康權的內容,公約第7條還是規定締約國要保證人人享有安全和衛生的工作條件。
(3)同等的提級機會。第7條規定:“人人在其行業中有適當的提級的同等機會,除資歷和能力的考慮外,不受其他考慮的限制”。這同樣是貫徹平等和禁止歧視的原則。
(4)休息、休閑。《公約》中的公正和良好的工作條件還包括人人享有休息權。
此外,公約第8條關于工會的權利的規定,也是維護第7條權利的重要保障。因此,國家還必須切實尊重和保障工會權。
2.3 第8條:與工會相關的權利
與工會有關權利在性質上屬于即刻性權利,而不是逐漸實現的權利。國家在這方面的主要義務是尊重和不干涉該權利,包括四點:1.工會的組織參加權。人們有權以促進經濟和社會利益為目的創辦工會組織,且不受《條約》之外的規定限制。2.工會的結盟權,即“工會有權建立全國性的協會或聯合會,有權組織或參加國際工會組織”。3.工會的自由工作權,即“工會有權自由地進行工作,不受除法律所規定及在民主社會中為了國家安全或公共秩序的利益或為保護他人的權利和自由所需要的限制以外的任何限制”。4.罷工權。罷工權的主體在公約中沒有明確規定?？梢哉J為它既是一項個人權利,也是集體權利。
《公約》對國家義務的規定比較清楚、保護的權利比較全面,盡管也存在一些問題,如規定的可操作性不強,有些規定過于籠統、模糊,需要進一步的解釋。不過這也是國際性綱領文件的痼疾,不宜強求。
3 工作權的實施
《公約》中關于工作權的保護必須建立在公約條文能夠被有效執行的基礎上。因此我們還要討論工作權的實施?！豆s》中工作權的實施機制分為兩部分:聯合國機制和國內機制。
3.1 聯合國機制
聯合國機制包括根據聯合國建立的機構和組織,以及條約機構機制。前者包括聯合國大會、經濟及社會理事會、人權委員會、人權小組委員會、國際勞工組織和聯合國教科文組織。這些機構的工作內容涉及到工作權的保護,但由于工作范圍不僅限于工作權,因此更多的是從人權乃至更大的概念層次上進行相關實施監督。
《公約》的條約機構是經濟、社會和文化權利委員會。該機制中有所謂的締約國報告,即締約國必須向相關的條約監督機構(亦即經濟、社會和文化權利委員會)提交定期報告,說明為實施對之使用的公約所采取的措施。定期報告的內容由委員會向締約國提供建議,締約國自行決定。委員會亦可以就工作權問題作一般性意見,同時與其他國際機構建立積極互利的關系。
3.2 國內機制
我國經常使用勞動權的概念,其實際含義與工作權基本相同。除了《憲法》,我國還制定了《勞動法》、《工會法》和一系列勞動保護、職業培訓、社會保障方面的法律法規,形成了一個比較完善的保障公民勞動權的法律體系。
《中華人民共和國勞動法》做出了細致詳盡的規定。涉及平等就業和選擇職業的權利、接受職業技能培訓的權利、取得勞動報酬的權利、休息放假的權利等。另外,我國在保障工作權方面也采取了一些措施,如積極發展各類教育事業,加強職業培訓,規范勞動力市場,在國有企業設立再就業服務中心,并對婦女就業和殘疾人、貧困無業人員和失業人員等特殊群體的就業給予特別關注。
但是,客觀地來說,作為世界上最大的發展中國家,面對人口的壓力,經濟發展水平區域性不平衡和總體水平低的壓力以及城鄉就業矛盾突出和結構性失業還很嚴重的壓力,我國的工作權保護做得還遠遠不夠,漠視、侵害勞動者,尤其是弱勢群體的工作權的現象屢屢發生,甚至成為一種常態,比如說:農民工工資拖欠問題,乙肝歧視等等。這些問題的有的可以通過完善立法、司法和司法制度來提高工作權的可訴性;有的需要勞動者提高自身的就業能力,多元化發展;有的則是國際化背景(經濟全球化,跨國公司興起)和中國國情(發展中國家,人口壓力,經濟發展區域性不平衡)結合的產物,有賴于全社會共同努力來解決。
綜合來說,作為《公約》的締約國,我國在維護工作權的實施上付出了努力,履行了相關的義務。但是工作權權利意識的宣傳不夠,相關司法和行政部門的配套監督和保護制度有待健全,實際的工作權的保護程度還較低。從這點來看,我們仍然任重而道遠。
參考文獻
[1]徐顯明.國際人權法[M].北京:法律出版社,2004.
勞動保護的概念范文5
關鍵詞:勞動爭議;處理體制;重構
中圖分類號:D912.5 文獻標識碼:A 文章編號:1005-5312(2010)21-0203-02
一、勞動爭議的概述
(一)勞動爭議的概念
勞動爭議從廣義上理解,是指因勞動關系而發生的一切爭議,包括勞動關系雙方當事人發生的爭議,用人單位與勞動者團體發生的爭議,也包括用人單位與政府主管部門之間發生的爭議。確定勞動爭議,應把握一下兩點:
1.主體具有爭議性
發生爭議的雙方必須是用人單位和與其有勞動關系的職工。也就是說,當事人必須通過一定的法律事實建立勞動關系的用人單位及其被錄用的勞動者。根據《勞動法》的規定,用人單位包括企業,事業組織,國家機關,社會團體等;當個體經濟組織雇請幫工時,亦可以作為用人單位的一方當事人。勞動關系的另一方為職工,也可以是個人,同時也可以是由多個職工組織起來的職工集體。
2.內容具有局限性
勞動爭議的內容是有關勞動權利和勞動義務的內容。用人單位與職工之間發生的爭議不一定都是勞動爭議,只有涉及勞動關系雙方當事人之間的權力義務時,才是勞動爭議。勞動權利,義務的內容很廣泛,根據《勞動法》第三條的規定,勞動者應享有八項權利和應履行五項義務,包括一下事項:關于招工錄用,調動或流動,辭退,辭職的事項;關于勞動報酬的事項;關于工作時間與休息休假的 事項;關于勞動安全與衛生的事項,關于女職工保護的事項;關于未成年共保護的事項;等等。
(二)勞動爭議的種類
從世界范圍看,勞動爭議分為兩類:一類是因為使用勞動法規和勞動合同所規定的條件而發生的爭議;另一類是因為制定或變更勞動條件而產生的爭議。勞動爭議分類的意義在于:在一些國家里,因為爭議的種類不同,而設置不同解決爭議的機構,采用不同的程序。
目前,我國將勞動爭議分為兩類:個別勞動爭議和集體勞動爭議。個別勞動爭議是指職工一方不足法定的集體爭議的人數,爭議目標的不同并由職工直接提出申訴的勞動爭議;集體勞動爭議是指職工一方當事人在3人以上,并有共同理由的勞動爭議。
在我國,要注意區分集體勞動爭議和集體勞動合同爭議。根據《勞動法》第84條的規定,由勞動爭議協議處理機構協調處理因簽訂集體合同發生的爭議。國家勞動行政部門的勞動爭議協調機構在集體合同雙方當事人因簽訂集體合同發生爭議且不能協商解決時,促使爭議雙方盡快達成共識,恢復集體協商,進而簽訂集體合同?！都w合同規定》第31條規定,縣級以上人民政府勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構是受理和協調處理簽訂集體合同爭議的日常工作機構,其主要職責為:(1)調查了解爭議的情況;(2)研究制定協調處理爭議的方案;(3)對爭議進行協調處理;(4)制定“協調處理協議書”,并監督處理結果的執行;(5)統計歸檔并將處理結果報上勞動行政部門備案;(6)必要時向政府報告并提出有關建議。
對因履行集體合同發生爭議的處理應按下列程序進行:(1)當事人協商。(2)勞動爭議仲裁委員會仲裁。(3)法院審理。
二、現行勞動爭議處理體制及存在的問題
(一)勞動爭議形成的原因
勞動爭議的產生,一方面是勞動者與用人單位的法律意識不斷增強,另一方面主要還是由一下的原因引發的。
1.勞動報酬和保險福利待遇的保障問題
這主要是企業因生產經營困難,長期拖欠職工工資,造成職工生活困難;還有些企業則是經營者無故拖欠,克扣職工工資而引發的勞動爭議。
2.勞動合同管理不規范
勞動合同管理的不規范,造成了因變更,解除,終止勞動合同過程中發生諸多爭議。有的企業隨意解除或終止合同,且不按規定支付經濟補償金或生活補助費,不能妥善處理與職工的債權債務關系;也有部分用人單位存在改制不規范,不與職工協商變更勞動合同,存在強迫職工買斷工齡等損害職工利益的現象,使職工的基本生活沒有保障,也有些職工存在隨意“跳槽”等違約行為。
3.因勞動保護和職業培訓引發的爭議
許多用人單位不依法履行對職工進行職業培訓的義務,對勞動者的勞動保護條件差,使得勞動者的勞動安全衛生得不到保障;還有的勞動者因為個人原因離開單位后,常常不按約定賠償勞動單位為其支付的就業培訓費用。
4.法律意識淡薄引發的爭議
很多非國有企業的經營者法律意識不強,常常用勞動者的合法權益去換取企業經濟效益,讓勞動者超時加班,拖欠勞動者工資,勞動生產環境惡劣,工傷事故經常發生等現象。
(二)現行勞動爭議處理組織機構和程序
《企業勞動爭議處理條例》第六條第一款規定:“勞動爭議發生以后,當事人應當協商解決;不愿協商或者協商不成的,可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的,可以向人民法院?！薄秳趧臃ā返?7條第一款規定:“用人單位與勞動者發生勞動爭議,當事人可以依法申請調解,仲裁,提訟,也可以協商解決?！?/p>
根據上述規定,勞動爭議的處理途徑有四種:當事人協商:用人單位勞動爭議調解委員會調解;勞動爭議仲裁委員會仲裁;人民法院審判解決。
1.調解
廣義上的調解除了企業勞動爭議調解委員會進行的調解外,還包括勞動爭議仲裁機構進行的調解,以及人民法院進行的調解。這里所稱的調解,是狹義上的,即企業調解委員會的調解,也稱勞動爭議的基層調解。《中華人民共和國勞動法》第80條規定:“在用人單位內,可以設立勞動爭議調解委員會。
2.仲裁
勞動爭議的仲裁是解決勞動爭議的重要手段,它既有勞動爭議調解的靈活快捷之特點,又具有可強制執行之特點,構成了企業勞動爭議調解委員會調解勞動爭議和法院爭議之間的又一個重要環節。
仲裁是指對某一件事,某一發生爭議的雙方當事人,在爭議發生前約定,或者在爭議發生后協商確定,或者根據法律規定,將爭議自愿地或者依法必須的交由無利害關系的第三人或法律所指定的機構,依法進行調解,直至按照一定程序進行判斷,裁決。爭議雙方當事人對于生效的裁決必須執行,否則當事人可以依法申請強制執行從而使爭議得到解決。
3.訴訟
《勞動法》第79跳規定:“勞動爭議發生后,當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成,當事人一方要求仲裁的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訟訴?！薄镀髽I勞動法爭議處理條例》第30條規定:“當事人對仲裁裁決不服的,自收到裁決書之日起15日內,可以向人民法院;期滿不的,裁決書即發生法律效力。”31條規定:“當事人對發生法律效力的調解書和裁決書,應當依法照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的,另一方當事人可以申請人民法院強制執行?！本C上所述規定,可以得出兩點結論:第一,人民法院的審判是勞動爭議解決的最終途徑。任何一個勞動爭議案件,在沒有得到解決以前,當事人不服仲裁委員會仲裁的,有權向人民法院,人民法院應當受理,審理并作出判決。第二,無論是生效的勞動爭議案件的調解協議,還是仲裁裁決,或是人民法院的終審判決,都存在一個實際執行的問題。
(三)現行勞動爭議處理體制存在的問題
不可否認,現行的勞動爭議處理體制起到了階段性的積極作用,但是目前我國處于社會轉型時期,勞動糾紛處理制度的不足在轉型社會中的表現突出。
和解的問題。和解的前提是雙方當事人都處于平等的地位,因而都有平等的話語權,但是,在經濟生活中,勞動者處于弱者地位,不可能有能力去對抗強大的用人單位。所以,和解的前提當事人處于平等地位很難實現,這樣和解對于解決勞動爭議的效果就有限了。
調解的問題。調解的過程也是程序自主的過程,其與合解的不同之處在于調解是在處于中立地位的第三方的介入之下進行的,但是問題在于應要獨立的超然的第三方能否真正的做到中立超然呢?
仲裁的問題。仲裁也是程序的體現,同時仲裁以國家的強制力為后盾,但是仲裁委員會的組成人員是政府官員,工會和用人單位,這使仲裁委員會的中立地位和仲裁人員的專業素質產生很大的疑問。我國法律規定仲裁是解決勞動爭議的必經途徑,必須經過仲裁,才可以向人民法院提起訟訴,這使得勞動爭議的解決時間拖長。最后仲裁缺少監督,法院,檢察院對仲裁機構都沒有司法監督權,而且又因為仲裁機構不是行政機構,當事人不能對其提起行政訴訟,使仲裁機構游離于監督之外,不符合我國依法治國的理念。
訴訟的問題。在解決勞動爭議的諸種手段中,訴訟是一種最常用,最規范,同時也是最有效的手段。問題在于我國沒有設立專門的勞動法院,勞動法庭,也沒有勞動爭議訴訟程序法,因而,勞動爭議訴訟完全按照民事訴訟的程序進行。
三、勞動爭議體制的重構
筆者認為,一個良好的解決勞動爭議的模式首先應該尊重爭議雙當自主選擇解決爭議的途徑的權利,同時應當考慮到國家多重大法益的必要司法保護和司法救濟,并找到這兩者之間的平衡點。在爭議發生后,當事人之間無法達成或調解協議是,當事人可以自由的選擇自行和解,仲裁委員會仲裁,或直接想人民法院,仲裁實行兩裁終裁制,而訟訴實行兩審終審制。在一般的情況下當事人在選擇仲裁后不得再向法院,或者選擇訟訴后不得再申請仲裁,但是法律還應明確規定一些例外的情況。
對我國現有的勞動爭議處理模式的改革,筆者提出一下幾點建議:
第一,完善仲裁機構的建制。將仲裁機構從勞動保障行政主管部門獨立出來,加強仲裁機構的獨立地位;加強對仲裁人員的培訓,建立仲裁人員資格準入,教育和考核制度,促進仲裁人員的專業化;同時應該加強對仲裁機構的司法監管。
第二,建立專門的勞動法庭受理勞動爭議。改變原來一直由民事法庭處理勞動爭議的狀態,建立專門的勞動爭議法庭。
勞動保護的概念范文6
農民工基本實體權益的自力救濟
農民工基本實體權益被侵害是目前農民工群體遭受的最隱蔽侵害。例如，不少用人單位為了追求利潤最大化，采取各種手段強迫農民工延長工作時間，農民工每天平均工作時間大多在十個小時以上，有的甚至高達十六、七個小時，遠遠超出法定的平均工作時間。除了用工時間嚴重超時，用人單位還經常侵害農民工取得合理勞動報酬的權利。農民工和城市人之間的同工不同酬、加班不給加班費或少給加班費、拖欠甚至拒付工資，[3]使得農民工基本實體權益的保護遇到很大的困難。在遇到實體權益受到侵害時，農民工要有運用法律武器保護自身權益的意識，而不能靠一時沖動使用過激行為來處理問題。例如：當發生拖欠工資時，農民工首先應當向單位問明情況，及時溝通協商，要求單位及時補發；如果單位仍然拖欠工資，農民工可以向當地勞動行政管理部門舉報，也可以直接向勞動仲裁機關提起勞動爭議仲裁申請。如果對仲裁結果不滿意可以在收到仲裁裁決書后十五天內到法院。還應注意的是，一般勞動爭議應當在一年內向有管轄權的勞動仲裁委員會提出仲裁申請；勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受一年時效的限制。但是，勞動關系終止的應當自勞動關系終止之日起一年內提出。舉證難是農民工群體在勞動合同糾紛中遇到的另一難題。農民工自身的取證、舉證能力有限，所以在很多勞動爭議案件中，農民工都面臨“無證能舉”的困境，因而合法權益難以得到有效保障，這也正是通過法律救濟保護農民工勞動權益的一個瓶頸。雖然在勞動爭議中農民工的舉證質證責任可以由律師協作完成，但證據的易失性讓律師很難及時掌握到對農民工有利的第一手證據，多數只能找到一些間接證據或者傳來證據。根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。也就是說，根據證據規則的規定，農民工所承擔的舉證責任只要證明雙方存在勞動關系和所遭受到的損失，其他的證明責任應當由用人單位承擔。但即便如此，農民工在發現自己權益受到侵害時，仍然要有主動保留和收集證據的意識，防止用人單位在提出與事實不相符的證據時能提出有力的質證。同時，方應當對勞動糾紛的內容承擔舉證責任，比如在未支付勞動報酬的糾紛中，農民工還應提供向用人單位催討工作報酬的往來函件，像電子郵件、短信內容、傳真文件、快遞信函等；在解除勞動合同的糾紛中，農民工作為方還應提供用人單位發來的解除勞動關系的文件。
農民工工傷事故的自力救濟
農民工大多從事于各種勞動強度大、危險度較高的高溫、高空等工作崗位，工作環境惡劣，工作條件差。由于一些用人單位對農民工的人身安全不夠重視，本身法律意識淡薄，法律知識缺乏，以及社會保障監管部門的監管不力等，使得農民工的人身安全常常被忽視。2008年11月的《農村遷移工人的勞動保護問題》研究報告稱：當前，農民工勞動保護十分薄弱，53.7%的被調查者處在不良工作環境中，他們的工作環境至少符合“有毒”“、粉塵”“、噪音”、“潮濕”和“高空”五個選項中的一項，36.5%的農民工每周休息不足一天，心理健康狀態不佳者達40%以上。[4]另外，由于目前企業廣泛使用機器化生產，很多企業對工人如何規范操作機器缺乏系統的培訓與指導，安全意識與防范措施較差，工傷事故頻繁發生。2004年1月《工傷保險條例》的頒布，使數以千萬計的農民工成為工傷保險的主體，在法律上肯定了農民工的工傷保險請求權。而在實踐中，還是有相當一部分用人單位為了節約生產成本不給農民工繳納工傷保險，僥幸認為一般不會發生工傷事故，即使發生事故，也覺得農民工容易打發，想盡辦法推卸責任，大不了給點錢就可以息事寧人。農民工在發生工傷事故后，如何學會自力救濟顯得非常重要。工傷不同于其他的人身傷害，認定工傷必須符合法定條件和法定程序，因此在發生工傷后，依法進行工傷認定非常重要。工傷認定可以由用人單位提出，也可以由工傷農民工或者其直系親屬、工會組織提出。申請人不同，申請的先后順序也不一樣。根據《工傷認定辦法》規定，職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。用人單位未在規定的期限內提出工傷認定申請的，受傷害職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起一年內，可以直接按本辦法第三條規定提出工傷認定申請?！豆J定辦法》還指出，工傷認定申請應當填寫《工傷認定申請表》，并提交勞動合同文本復印件或其他建立勞動關系的有效證明，以及醫療機構出具的受傷后診斷證明書或者職業病診斷證明書或者職業病診斷鑒定書。勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起六十日內作出工傷認定決定，并書面通知申請人和用人單位。如果職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由該用人單位承擔舉證責任。用人單位拒不舉證的，勞動保障行政部門可以根據受傷害職工提供的證據依法作出工傷認定結論。工傷認定完畢后，經治療終結或治療傷情相對穩定后存在殘疾影響勞動能力的，工傷職工還應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定申請人可以是用人單位，也可以是工傷農民工或其直系親屬。申請人之間不分先后順序。受理機構則是設區的實際勞動能力鑒定委員會。申請鑒定時應當提供工傷認定決定和工傷醫療的有關材料。勞動能力鑒定結論應當在六十日之內作出，申請人不服的，可以在十五日內向省級勞動能力鑒定委員會提出再次申請，省級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論是最終結論。勞動能力鑒定結論作出一年以后，傷殘情況若發生變化，還可以申請勞動能力復查鑒定。除了以上的鑒定，工傷農民工應享有的待遇也是每一個農民工特別關心的問題。根據《工傷保險條例》規定，工傷職工應享有工傷醫療待遇，停工留薪待遇，造成殘疾的應享有一次性傷殘補助金、傷殘津貼、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、生活護理費、殘疾輔助器具費等。以上傷殘待遇并不是每一個工傷農民工都會全部享有，即使應當享有也不能一概而論，應當根據傷殘程度的不同，享有的標準和獲得的補償數額也不相同。造成死亡的，還應當享有一次性工亡補助金、喪葬補助金和供養親屬補助金。鑒定費、交通費、營養費等其他費用，應當根據具體情況由用人單位承擔。
農民工勞動權益糾紛的程序救濟
