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如何辦理失業險范文1
（1）用人單位在與職工終止或解除勞動關系時，應當及時為其辦理退工登記手續。勞動合同期滿終止或者因各種原因提前解除勞動合同的，必須在7個工作日之內，由用人單位按現行勞動管理體制（市屬或區屬）到勞動就業管理機構辦理退工登記手續。
（2）勞動就業管理機構應當在受理用人單位遞交材料3個工作日之內辦妥退工登記手續，收下該職工的《就業登記證》（勞動手冊）、并在第8頁上相應欄目內登記蓋章，審核《失業人員失業保險待遇審核表》，并在表上確定領取失業保險金的標準和期限，在《就業登記證》第18頁起的相關欄目內作記載蓋章；收下該職工的人事檔案，并在《職工退工（失業）后檔案轉移保管表》作記載蓋章。
（3）勞動就業管理機構發給《職工失業證明書》和《蘇州市市區失業人員職業指導教育通知書》兩聯單，并在下半聯注明應參加市勞動就業管理服務中心定期組織的就業指導教育的時間和地點，委托用人單位轉發失業人員本人。
（4）用人單位應當及時將《職工失業證明書》兩聯單交給失業人員本人，并告知失業保險待遇審核結果，通知其按《蘇州市市區失業人員職工指導教育通知書》指定的時間、地點參加職業指導教育。
如何辦理失業險范文2
【關鍵詞】競爭情報 特色 商業銀行 PEST SWOT
在商業銀行產品、服務趨同的今天，商業銀行可以通過區域內有特色，從而獲得區域競爭優勢。本文所指的“區域內”指的是縣支行、市分行、省分行所在地。商業銀行如何做到區域內有特色呢？依筆者觀點，銀行需要開展競爭情報工作，結合SWOT分析確定要在哪些方面做到有特色；目標明確之后就需要銀行進行能力協調和能力創造活動，實現特色發展目標。
一、競爭情報工作與PEST、SWOT分析
競爭情報是激烈的市場競爭和社會信息化高度發展的產物，是銀行為了獲得競爭優勢，在法律和道德范圍內系統收集、分析與管理關于競爭環境、競爭對手、銀行自身和競爭策略信息的過程與行為。競爭情報搜集方法主要有：文獻搜集法、觀察法、調查法、溝通等方法。
競爭環境情報為PEST分析提供了基礎，銀行搜集區域政治、經濟、社會文化和技術四方面的競爭環境情報，據此進行PEST分析，分析的重點在于這些因素對銀行客戶（含潛在客戶）金融需求的影響，這些影響就是銀行發展的機遇和挑戰。舉例1：某市的發展規劃，決定未來五年內大力發展物流行業及相應的基礎設施建設。這個發展規劃就是銀行發展的機遇，我們要做本市物流行業分析以及物流行業金融需求分析，拿出（或創新）相應的產品服務物流業發展（能力創造活動），協調本行資源進行相應的營銷、服務（能力協調活動），從而做到在物流行業服務方面的差異化。
銀行應開展SWOT分析相關的競爭情報工作，內容如下：通過銀行員工與客戶溝通、銀行業務經理使用它行產品、關注同業網站及宣傳等方式搜集競爭對手的產品和服務情報；銀行內視，獲得本行的產品、服務及業務流程、風險管理等以及客戶需求等情報；搜集統計信息（如人民銀行的統計數據）了解同業（市場）占比等情況。市場占有率可以說明銀行在競爭中所處的地位，對比中發現我行的優勢、劣勢產品是什么？優勢、劣勢產品背后反映的是銀行競爭能力的優與劣。為了進一步探討，我們要理順以下概念，銀行的核心競爭力主要通過三個層次來實現：競爭能力、核心產品、最終產品，這是一個從無形的能力到有形的最終產品的逐漸展開的過程。下面舉例2說明：據人行統計數據顯示，我行上年度新增企業存款（最終產品）占比同業第二，通過競爭情報了解到排名第一的A行，企業存款新增多為物流企業存款，它制訂了本市物流企業金融服務方案（核心產品），制訂了分行、網點聯動營銷及服務響應機制（競爭能力），通過逆向分析，我們能了解到自身核心能力的不足。
最終，以表格的形式列出銀行的區域優勢、劣勢、面臨的機遇以及挑戰，將有助于我們確定銀行特色發展方向。
二、如何確定區域內特色發展方向
銀行利用上述的工作，通過能力協調和能力創造，深化競爭能力優勢，采用跟隨策略或創新彌補劣勢，將競爭能力運用到核心產品（服務）及最終產品（服務）中去，從而在一個或幾個方面達到區域內有特色。下面，舉六個特色形成策略進行探討：
（一）緊扣區域經濟脈搏策略
相應的競爭情報工作：區域內政治、經濟因素競爭情報工作，包括，地方政府預算規模、財政政策、地方法規、地方政府發展規劃、區域內居民收入水平、利率、失業率等等。做如下思考：為了支持本地經濟發展，圍繞政府的發展規劃，政府確定的重點服務企業、項目，優質個人客戶等等，本行能做什么？如何為他們提供個性化、定制化的專業服務？利用本行傳統競爭能力優勢，比如在建設項目貸款上長期經驗的積累，那么本行如何能做的更好呢？……思考并回答這些問題，就是確定區域內特色發展方向的過程。
（二）社會文化因素機遇戰略
相應的競爭情報工作：搜集區域社會文化因素，包括，區域居民生活方式、人口數量、地方性偏好、生活方式、消費文化與習慣、認知等等。舉個例子：近幾年，某市油田職工省外、國外采油作業較多，如何更好地為他們提供跨省、國際金融服務？思考并解答該問題，形成外出務工特色金融服務。
（三）技術制勝策略
相應的競爭情報工作：技術情報，省、市分行、縣支行應用此戰略研究如何將計算機、通訊等技術應用到銀行產品和服務中去。舉個例子，對公客戶填寫支票、匯款單等銀行單據，手工填寫費時費力易出錯，銀行可為客戶開發電子填單小程序，形成技術服務特色。
（四）跟隨策略
相應的競爭情報工作：競爭對手產品、服務，以及自身情報工作。跟隨策略要求銀行比對競爭對手產品、服務、業務流程，建立標桿，學習、模仿并趕超，主要思路就是跟隨—跟進—趕超。該策略適用于劣勢競爭能力的提升與趕超。
（五）需求導向型策略（客戶牢騷等，思考－改進－創新）
相應的競爭情報工作：基層員工在提供服務過程中，了解到的客戶需求（尤其是客戶的牢騷）。該策略主要思想是：發現客戶牢騷等未有效滿足的需求或者是潛在需求，銀行基層員工進行思考解決或者是定期將這些需求提交至二級分行、一級分行專家小組進行探討，實施產品、服務與業務流程改進，必要時進行創新。
（六）基于提升質量與效率的持續改進與創新策略
該策略要求銀行基層員工和管理者思考：“如何提高辦理業務效率？”，“如何辦理業務可以防范風險，提升質量？”。實施該策略的方法是統計、列舉與流程圖相結合的辦法，頭腦風暴法或問題討論小組，專家小組與“傻瓜式”操作手冊等。
三、如何做到區域內有特色
商業銀行確定了要在哪些方面做到有特色之后，就需要通過能力協調活動和能力創造活動做到區域內有特色。能力協調活動通過銀行資源相互協調、分配而展開，使得資源分配合理且有利于差異化競爭優勢的形成。能力創造活動（含創新）是銀行獲得新的和不同的資產、設施和內部作業方式。下面詳細探討一下：
（一）能力協調
常用的方法是營銷費用的配置、員工績效激勵、非物質激勵方面向特色策略傾斜。比如例1情況，如果該行確定要形成物流企業的特色服務競爭優勢，則該行計劃財務部要為之配置更多的營銷費用；員工績效、非物質激勵機制，比如營銷一個物流企業開戶，獎勵多少；物流企業戶新增存款、貸款等綜合測算貢獻度并給予多少獎勵；評選員工營銷能手稱號等。充分調動員工積極性以及關系網。
（二）能力創造
如何辦理失業險范文3
關鍵詞：餐飲業 用工荒 新生代農民工
在我國勞務市場上，始于2004年的“用工荒”大有愈演愈烈之勢，“人口紅利”正逐漸消失。面對1985年后出生人口的減少，加上中央 “惠農”政策頻出引發農民工回流，餐飲服務等“勞動密集型”行業受到了空前的沖擊。從目前情況來看，作為吸納就業人口的傳統服務行業，餐飲業的“用工荒”已成“常態化”，“招工難、核心員工稀缺、員工流失率高”已成為全行業的普遍問題，已經影響了整個餐飲業的健康有序發展。
一、“用工荒”原因解析
2011年9月，筆者主持《金華地區餐飲業“用工荒”狀況調查》課題，抽樣調查了浙江金華地區的21家餐飲企業的員工，收到有效問卷720余份。通過數據分析與處理，總結出餐飲業“用工荒”的主要原因。
（一）文化與價值觀原因
調查顯示，之所以選擇從事餐飲業，高達35.8%的員工只是把這項工作作為一個過渡性工作，因為“無其他技能”而選擇餐飲業的員工也占到了7.2%，僅有10.3%的員工是因為“喜歡餐飲業”；有40.9%的人從事餐飲工作在一年以下，五年以上的只有13.7%。另據一些餐飲經理人反映，在兩三年內，服務人員幾乎會全部“更新”。究其原因，是社會上對餐飲行業一直存在著一些“偏見”，一是認為餐飲業是“低端行業”。由于餐飲業的入行門檻較低，許多崗位只需要應聘者初中文化程度甚至是小學文化程度，因此被人稱為“低端”工作。在一份關于職業聲望的評價報告中，農民工從事的主要行業從高到低的排序依次是：管理人員―個體從業人員―保安人員―技術工人―商業服務業人員（含餐飲業）―家政人員―臨時工―廢品回收人員―失業人員?？梢?，社會對餐飲業的評價比較低。二是認為餐飲業是“伺候人”的工作。這使得很多年輕人覺得從事該行業很“丟人”，很多家長也不支持子女從事這一職業。三是認為餐飲業是“吃青春飯”的行業；餐飲從業者到了一定年齡之后，又得重新面臨擇業，對未來的擔憂使他們處于焦慮和不安中。
（二）受雇群體特性原因
調查顯示，1985年以后出生的所謂“85后”、“90后”新生代農民工占餐飲從業人員總數的75.23%，他們無疑是企業的主體。與老一輩農民工相比，新生代農民工的責任心、忍耐力以及吃苦耐勞精神等，遠不及他們的父輩，而這些品質恰恰是餐飲業所特別需要的。在就業心態和定位方面，他們與餐飲企業的服務理念、價值觀念等方面也存在著較大的沖突。另外，他們傾向于以自我為中心，在自身職業發展等人生較為重要的決策上，有時候會顯得過于輕率。從年齡上，新生代農民工已經成長為餐飲行業的主力軍；但在心理上，他們卻沒有成熟到具有足夠的職業擔當。在文化素質方面，餐飲業新生代農民工隊伍與老一輩的農民工隊伍有著很大不同，他們打工不再是求溫飽，而是向“發展型”轉變，學習技能的愿望相當強烈。但調查顯示，當地餐飲企業，根本沒有培訓的占18.2%，每年培訓不到一周的占21.2%。培訓的內容也只是企業的規章制度與職業技能，缺少個人發展方面的內容。
（三）工資收入原因
調查顯示，餐飲業從業人員中，有43.5%的員工感覺工資偏低，6.3%的人認為太低，7.2%的人還需要家里資助，只有8.8%的人對工資滿意。筆者從金華地區的金華、義烏兩個勞動力市場上了解到，目前餐飲業一線服務人員的月薪大都在1600―2500元之間，與其它服務行業以及制造業、建筑業的基層從業人員相比，不僅工資待遇偏低，而且這點工資還是靠超長勞動時間獲得。原來餐飲企業所獨有的一些福利，如員工餐等，在其他行業中也早已普遍存在。近年來，隨著內地餐飲業發展迅速，不少農民工在家門口就可以找到工作，考慮到沿海地區生活成本高等因素，內地餐飲業的工資并不比沿海低多少，他們自然不愿意“背井離鄉”。近年來，餐飲業的工資增長幅度一直比較緩慢。據了解，如果餐飲企業能夠大幅度地提高薪資水平，企業的用工還是能夠得到基本保證的。但是隨著餐飲業競爭的日益激烈以及CPI的高漲，特別肉蛋菜等餐飲原材料價格不斷上漲的背景下，大多餐飲企業經營者不愿意在人力成本上再投入過多，導致企業工資的增長幅度遠遠趕不上物價上漲的速度。另外有的餐飲企業從思想上把員工看成“廉價勞動力”，在企業利潤不斷上升的情況，也很少想到給員工加工資。
（四）勞動時間與強度原因
我們中國人歷來就有節假日與全家人或親朋好友“吃團圓飯”的習俗，過去一般是在家里聚餐，而現在一般都到飯店餐廳，這已成為一種消費時尚。這使得餐飲業服務人員在雙休日、節假日仍然需照常工作，而且往往是他們最忙的時候。前已述，餐飲企業的員工以青年人為主體，對于正處在戀愛、結婚時期的他們來說，這種“別人下班，我上班”的工作時間安排，無疑給他們的日常生活造成了不少困擾。面對著激烈的市場競爭，許多餐飲企業力爭使用較少的人干更多的事，造成了服務人員勞動時間過長、勞動強度過大，使初入行者難以適應，更難以長期堅持。超長的勞動時間，也使得他們沒有時間和精力在業余時間“充電”。調查中發現，很多服務人員從上午10點一直工作到晚上21點，兩餐工作間的一段時間實行“輪休”，其實際工作時間將近9小時。每周工作天數在5天以上的占91.1％，員工每月多則休息五天，少則兩天。這顯然違反了“平均每周工作時間不超過四十小時”的勞動法規定。同時，民營餐飲企業中，任意加班加點的現象非常嚴重。
（五）社會保障原因
很多中小型餐飲企業的沒有完善的勞動保障規章制度。調查顯示，該地餐飲行業有35.7%的員工未簽訂勞動合同，一些企業也有意無意地回避與職工簽署勞動合同。在辦理社會保險方面，情況更糟。調查顯示，60.1%的人沒有辦理任何保險，辦理了養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險等“五險”的人數分別占總數的39.9%、30.54%、28.59%、18.04%和21.59%；6.2%的人不清楚如何辦理社會保險。調查中還發現，很多餐飲企業一般只選擇企業的核心員工，比如中層與部分骨干員工參保。很多員工享受不到基本的社會保障，這令他們缺乏工作的“安全感”，從而造成人員的大量外流。當然，調查中，我們也發現部分員工只顧眼前的利益，不在意未來的保障，再加上工作流動性大等原因，自身不愿意繳納社會保險。
（六）工作性質原因
餐飲業的服務對象是人，也就是通常所說的做人的工作。餐飲企業可以制定各崗位的服務流程，但服務最為關鍵的在于“溝通”。與人的交流溝通沒有固定方式，而且是個案處理，這很費腦力，常常會使人感到身心俱疲。因此，很多人自然更愿意選擇人際關系相對簡單的第一和第二產業。在各行各業提出與世界先進水平靠攏的大潮中，餐飲業一直處于領先的地位。這個行業很早就有人在研究“規范服務”、“優質服務”、“超常規服務”、“無NO服務”、“零缺點服務”等領先于其他行業的嶄新內容，“客人是上帝”、“客人永遠是對的”之類的口號也是率先在餐飲行業中得到實踐。這些理念的提出，極大地推動了餐飲業服務水平的提升。但在強調“顧客滿意”的同時，卻對員工的利益強調不夠。在很多時候，企業以犧牲員工利益換取“顧客滿意”。
（七）企業用人方式原因
現在很多餐飲企業雖然提出了“員工第一”的口號，但卻沒有“員工第一”的理念和實質。調查中發現，一些小型餐飲企業往往缺乏有效的管理制度，管理者經常隨機處罰員工；而一些制度健全的大中型餐飲企業，其制度條款往往是處罰多于獎勵，動輒扣錢。嚴格的制度使員工在一種“高壓”狀態下工作，感到郁悶、壓抑，享受不到工作的樂趣，當另有工作機會時，自然而然會選擇離開。與老一代農民工相比，新生代農民工更加渴望得到“尊重與平等”，但他們的心理平衡度比較差，難以接受“被歧視”。很多餐飲企業的管理者受到了一些落后思想觀念的影響，對下屬員工或多或少的帶著“雇仆”的思想，動不動就訓斥員工，嚴重傷害了他們的自尊心。大多數餐飲企業也沒有建立有效的“激勵機制”，無法做到“任人唯賢”，不能讓員工更大限度地發揮出他們的潛能。由于一些餐飲企業的客源具有比較明顯的“季節性”特點。在淡季時，一些企業會有一些“減員”舉措，這使員工“人心惶惶”，這也是造成人員外流的重要原因。
二、破解“用工荒”之策
要破解“用工荒”這一難題，政府和企業都應采取一系列措施，努力使從業者實現“體面勞動”，提高他們的“幸福指數”。
（一）政府層面
目前餐飲業已進入“微利”時代，統計顯示，在尚未計算原材料成本的情況下，人工成本占企業營業收入的20%左右，能源費用占12%左右，稅收占10%以上，租金占8%左右。作為民生性的服務業，餐飲業的發展狀況直接關系到人民的生活品質。特別是大眾化餐飲，服務對象為低端消費群體，政府無疑要予以高度關注，在稅收、水電、貸款及刷卡消費等方面給予更多的政策扶持，為提高企業的運行效率提供動力，為企業改善員工的薪酬創造空間。
政府要加強對餐飲企業的監管，建立農民工工資支付保障制度，加大工資集體協商的力度。有關部門應將《勞動合同法》、社會保險等知識，通過多種途徑向農民工廣而告之，促進勞動關系走向和諧穩定。大力宣傳“服務光榮”的思想，提升餐飲業職業地位的社會評價。
政府應積極支持發展餐飲類中、高職教育，鼓勵與支持行業組織和企業開展餐飲人才培訓。因為隨著人們生活水平的日益提高，人們對餐飲業的要求越來越高，已經不再滿足于溫飽，而是向更營養、更衛生、更注重文化情調的層次遞進。在此背景下，餐飲業亟需大量具有綜合職業能力素質的中高級實用型人才，國外著名餐飲品牌的從業者中，高學歷者占30%以上，而我們不到10%。政府勞動部門還應設立新生代農民工夜校，為該群體提供免費或優惠的餐飲培訓服務，使其成長為符合社會需求的高素質餐飲人才，為他們的個人職業發展提升創造平臺。
（二）企業層面
作為“窗口行業”，一些餐飲企業在招聘時強調“年齡、相貌、身高”等外在形象因素似乎無可厚非，但并不符合行業的“用人規律”。放眼全球，世界上還有哪些國家的餐飲行業是由年輕人的隊伍組成的？或許也只有像中國一樣的勞動力成本低廉的國家才會出現這樣的現象。在歐美國家的一些餐廳里，我們常?？梢钥吹綕M頭白發的高級侍應生。餐飲企業生產的產品實際上就是服務，這就需要提供服務的人員應首先要具備強烈的服務意識、有親和力等素質，很顯然，這些素質是大多數年輕人難以做到的。另外，一些服務技藝，如對客人的“察言觀色”等，需要的是工作經驗的長期積累。四五十歲的中年員工，責任心普遍較強，社會經驗相當豐富，做事穩重，有親和力，這些特質在餐飲行業尤為重要。而且他們比較安心于工作，“跳槽”率較低。一份統計資料顯示，他們的平均“跳槽”次數，大約只占30歲以下員工的十分之一。所以，改變傳統的用人觀念和員工隊伍的年齡構成是未來的主導方向。另外，餐飲企業也應打破用工結構，在旺季時，適當雇傭一些大學生短工、計時工，以解燃眉之急。
企業管理者應該明白，廉價的勞動力已經不存在了。有資料表明，遇到“用工荒”，有七成企業會首先想到加工資。但待遇標準應該放在整個社會來衡量，餐飲行業的收入與其他行業以及與其勞動付出相比，應相“和諧”。就目前情況來看，餐飲企業確實要適當增加工資，要注意分配的“公平性”；節假日加班，要按國家規定發放三倍的工資；在勞動時間方面，不能以行業的特殊性為借口，要符合國家勞動法規定。要依法為員工繳納“五金一險”；并提供其他一些生活福利，讓員工安心工作。同時還要給予一些非經濟報酬，比如給予員工培訓進修機會、旅游獎勵等，激發員工的積極性和創造性。
當然，筆者認為，對企業來說，解決“用工荒”的根本辦法是需要企業有優秀的管理。餐飲企業管理者要改變落后的用人觀念，對員工實現人性化管理。完善企業的勞動保障體系，解決員工的后顧之憂。確保企業現有人才的合理使用，努力增強他們的歸屬感和成就感，讓員工保持熱情、快樂的工作狀態。關心員工的升遷發展，為其進行職業生涯規則，發展自己的儲備人才，讓員工有歸宿感。
參考文獻：
①張經. 經濟危機下的餐飲業用工荒問題研究[J]．重慶教育學院學報．2011（3）
②郝春霞. 從員工流失反思員工激勵策略――以餐飲業為例[J]．中國經貿導刊．2011（5）
