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班組培訓管理范文1
關鍵詞：電力企業；班組；員工；培訓
Abstract: The team is the most basic organization unit of electric power enterprises, it is the ultimate goal of enterprise management and the focal point, is a direct implementation of the construction production. How to improve the team staff skills, cultivate construction workers can undertake the production task for the enterprise, it has the extremely important practical significance.
Key words: electric power enterprise; team; staff training;
中圖分類號：C975文獻標識碼：A 文章編號：
前 言
人力資源作為企業資源的第一資源，對企業的生存和發展起著不可替代的重要作用。對于電力建設企業來說，生產一線員工是各項工程建設的主力軍，是生產價值鏈上最具直接影響的一環，越來越多的電力企業管理者開始高度重視一線員工的操作技能和業務水平。在這種背景下，如何提高電力企業班組人員的技能水平，破解高技能人才短缺制約企業發展的瓶頸問題，成為擺在眾多電建企業面前的嚴峻課題。本文結合公司班組管理實際，分析了當前班組員工培訓面臨的形勢，提出了搞好班組員工培訓的可行性建議，對提升電力企業班組員工職業技能有一定的借鑒意義。
1、電力企業員工培訓工作面臨的形勢
電力企業是一種知識、技術密集型企業,知識和技術更新的速度加快,這對從業人員的總體素質提出了更高的要求，然而從總體來看,我國電力建設企業員工隊伍的整體素質還不高,技術工人、特別是高級技術工人的數量還未能滿足企業安全生產、技術進步和產業升級的需求,這一形勢使得企業培訓工作任務空前繁重。
1.1教育培訓工作的必要性
教育培訓是企業人力資源開發的重要手段，為實現企業可持續發展提供了人才保障和智力支持。培訓是一項開發活動，它雖不直接生產產品，但向員工傳授新的技能和技巧。這種開發活動在短期內不能立刻獲得投資回報，但從企業的長遠發展來看，它將是企業創新的孵化器、企業發展的助推器。
員工素質的高低決定著企業的發展質量。通過教育和培訓，既可以防止員工技能的退化，又可以豐富其專業知識，增強業務能力，使工人的潛能得以充分發揮，從而提高工作效率，推動企業發展。同時，教育培訓還有助于企業形成一種積極的企業文化，有利于吸引人才和留住人才，進而提高企業人力資本存量和企業的市場競爭力?？梢哉f人力資源的培訓與開發已成為現代企業管理的工作重心之一。
面對電網結構日趨復雜、工程技術日新月異的行業形勢，電力建設企業應在時間、人力、財力和物力方面向員工培訓傾斜，應以員工素質為考量基礎，分析培訓需求，并將培訓工作落到實處。
1.2員工素質結構分析
隨著電力工業的快速發展，新技術和新設備更新速度加快，企業與世界先進水平接軌的要求越來越高，這種內外發展環境對企業全面管理水平和職工隊伍整體素質提出了更高的要求，但是電力企業員工的專業素質還不能適應電力工業快速發展的需要，員工之間，以及員工素質同工作要求之間還存在一定的差異。
（1）員工專業素質的差異性
不同身份員工的差異。電力系統存在省編、縣級固定工、農電工等多種編制，造成了多種身份的員工并存。其中，省編員工隊伍整體專業素質相對較高，縣區級供電企業管理比較落后，其員工文化水平、業務素質、崗位技能普遍較低，年齡結構普遍偏大，臨時性的農電工則承擔著電力建設和生產中最繁重的勞動，但專業素質很低，工作技能僅憑經驗的累積，缺乏全面系統的專業知識。
新老員工的差異。老員工學歷層次相對較低，比較安心于本職崗位，比較關注本崗位專業技能和新技術。新員工學歷層次相對較高，希望有更大的發展空間，在勝任本崗位工作的前提下，希望獲得更廣泛的交流平臺以及跨崗位培訓。
崗位間差異。高技術崗位與普通崗位專業素質也存在一定差異，高技術崗位對專業知識的全面掌握和理解能力要求更高，對電力系統各環節的要點要有清晰認識，對所在崗位要有深入地了解和掌握，并對本崗位所涉及到的新技術新設備要有充分的理解掌握和具有一定的前瞻性。普通崗位要掌握日常生產的運行維護、基本的故障處理，對電力系統各環節也只是基本的認識。
（2）員工專業素質與工作要求的差距。
電力建設企業中班組員工的職業素質與工作要求的差距不盡相同，歸納起來主要有三個方面。
其一、知識與技能的差距。一線員工中平均學歷層次偏低，具有執業技術資格人員較少。這種學歷層次和技能水平不能滿足電網快速發展的需求。在技能上的差距主要表現為對工作流程、工作要領、操作步驟不熟悉，對電氣設備原理不熟悉，反事故和應急處理的能力較弱等。
其二、意識與行為的差距。部分一線員工工作的積極性和主動性不高，執行力不強，缺乏良好的工作行為習慣。不少安全事故責任人不是簡單地“素質不高，技能水平低”，而是由于缺乏良好的安全意識和行為習慣，長期的違章、麻痹和不負責任的思想意識導致了安全事故的發生。
其三、綜合素質的差距。部分員工由于長期缺乏系統、規范的知識技能培訓，而自身又沒有學習的壓力與動力，知識的固化和匱乏造成了既不精通知識技能，又不具備帶隊伍能力，最終導致了各方面能力均不能勝任崗位工作。
2、班組員工培訓的可行性分析
在職務分析的基礎上，班組員工培訓的實施應結合企業的人力資源現狀和企業戰略發展規劃。根據人力資源管理理論，員工培訓的實施應從培訓組織、培訓內容和培訓形式三個方面著手。
2.1培訓組織
員工培訓組織過程中需細化培訓對象，需進行分層次培訓。例如就班組來說，可分為新入職員工、一般員工、技師、專家類，針對專業技能掌握的熟練程度進行培訓。此外，對于新員工、入企業4～5年、5～10年、10～15年等不同工齡的員工也應進行不同層次、不同學時的培訓等。在培訓時間的安排上，可根據各崗位的工作計劃，尋找合理的、相對空閑時間進行培訓，如在保供電期間安排檢修人員等進行培訓，并采用封閉式脫產培訓。
2.2培訓內容
一線員工對培訓內容的需求主要有四個方面：
（1）制度學習。班組是執行各項安全規程和規章制度的主體，是貫徹和實施各項安全要求和措施的實體。國家安全法規和政策的落實、安全規章制度和安全操作規程的執行、公司安全生產方針的貫徹等都是通過班組來實現的。因此，安全培訓應重點抓好作業標準、“兩票”制度、安全規程等方面的理論知識培訓，使制度學習成為員工培訓的最基礎、最重要內容之一。
（2）技能培訓。技能培訓是提高班員技術水平的有效途徑。員工通過技能培訓，不僅要熟練掌握安全工器具、安全防護用品等機具工作原理及特性，要系統學習現場一次設備、二次設備的工作原理、操作流程等理論知識，也要參加風險管理和危機處理方面的培訓。熟悉工作崗位的安全操作技能，在技術水平上達到“我會安全”的工作境界，從而能更主動地、更有效地控制事故事件的發生。
（3）安全意識培訓。強化班組人員安全意識的有效形式就是開展安全教育培訓。不定期地開展班組安全技能大比武、安全征文、安全知識競賽、參觀安全教育基地等形式多樣的活動，將員工的生產思想從“要我安全”升華至“我要安全”的境界，以便能自覺地執行各項安全措施。
（4）新設備和新技術培訓。近幾年，國家及各地區電網建設高速發展，各企業也引入了大量新設備和新技術，一線員工又是新設備和新技術的直接應用對象，所以對生產一線員工應加強新設備、新技術方面的培訓，以適應電網技術的發展。
2.3培訓形式
結合班組員工的知識結構及工作內容，筆者認為，體驗式培訓和“師帶徒”培訓是班組培訓的兩種有效途徑。
體驗式培訓。課堂講授要與現場案例分析相結合，理論分析應與現場實操相結合，逐步改變以理論授課為主的傳統培訓方式，采用拓展訓練、技能操作、觸電體驗、事故演習及跟班輪訓等形式，加強從培訓學習到實際應用的效果轉換，在操作和體驗的過程中加深對知識和技能的掌握。例如，通過開展人身事故應急演練，能有效提高公司各級人員對人身傷亡事故的緊急處理反應速度、協調處理能力，確保在人身傷亡事故發生時能夠正確、有效和快速的處置。
“師帶徒”培訓。企業通過指派一位專業技術知識和實踐經驗比較豐富的員工通過簽訂“師帶徒”培訓協議書，一對一地對新員工、轉崗人員或待晉級人員在理論、技術和行為上指導，提高他們的職業道德、理論水平和實際操作能力。師傅帶徒弟的培訓形式，能充分發揮企業生產技術骨干人才的“傳、幫、帶”作用，不斷提高員工專業崗位技能水平。
3、結 語
班組員工對電力企業的作業生產和經營管理起著直接作用，其技術水平的高低不僅影響著電網設備安全和企業經營效益，還有可能造成巨大的社會影響。因而加強一線員工的技能培訓，是一項具有現實意義的重大課題。班組員工培訓是班組建設的重中之重，是一個全員參與、全過程控制、全方位管理的長期性和系統性工程。電力建設企業應加大員工培訓力度，特別是在在人、財、物方面向班組員工培訓傾向，以實現培訓機制完善化、培訓內容全面化、培訓方式多樣化。惟有如此，班組人員才能將各項預控措施執行到位，才能為企業健康發展打下堅實的基礎，也才能實現電力企業的長治久安。
參考文獻：
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班組培訓管理范文2
關鍵詞：加強；培訓；質量；管理
作者簡介：賀云飛（1978-），女，吉林樺甸人，吉林省農電有限公司吉林城郊分公司人力資源部，工業工程師。（吉林?吉林?132013）
中圖分類號：G726?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）21-0021-02
一、培訓著力點分析
1.轉變觀念是前提
創新培訓方式，提升培訓理念。四年來，吉林省農電有限公司吉林城郊分公司（分公司）堅持推行“精細”管理。貫穿“以人為本”，提高人員素質的培訓思路，建立一個充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每名員工的活力。實施多樣化的培訓方式，開展視頻培訓、光盤教學、案例研究、現場問答、建立學習小組、外培深造等，提升員工培訓效果。
2.引導態度是任務
引導態度是一項重要的培訓任務。良好的員工工作態度，會促進員工努力工作。2008年以來，分公司堅持開展了新員工入職培訓；2010～2011年，分公司組織開展員工素養提升培訓。在培訓中，通過講解企業的規章制度，工作的心態建立，介紹先進人物的先進業績，對引導員工的工作態度發揮積極作用。
3.塑造習慣是目標
塑造員工良好的工作習慣，極大地提高員工的工作效率。通過開展技能培訓、管理人員培訓、黨校培訓等，從培訓的角度對員工施加影響，促進員工的學習與成長。
二、提升措施
1.注重培訓需求分析，以實際需要為出發點
2008年以來，堅持做好充分的培訓需求調研，通過走訪、調研，深入了解各專業和基層員工的培訓需求，有針對性的開展培訓工作。采取面對面溝通、討論的形式，并進行問卷調查等方式，實現了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。準確、細致的培訓需求分析工作，為培訓目標的制定、培訓計劃編制，提供基礎依據。
2.科學設置培訓課程
培訓課程的設置注重了科學性，實用性，前瞻性，掌握培訓側重點。把崗位需要和員工需求結合起來，準確把握培訓對象的需求，在全面、客觀的發掘培訓需求的基礎上，對培訓時間、地點、對象、方式、內容等做出系統安排，科學制定全年培訓計劃。根據培訓目標有效的考核培訓效果，從而實現對培訓工作的監督和促進。
3.培訓形式多樣性
2008年以來，探索在職工培訓方式上，體現出層次性、多樣性，拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。采取農網窗口對標培訓，選擇農網到供網標桿班組見習、送培訓下基層、現場培訓、外送培訓、基層自行培訓等多種形式開展專業技能培訓，取得了顯著效果。
（1）理論授課與現場實際操作培訓相結合。咨詢式培訓：培訓前員工要事先準備要解決的工作中的問題，培訓師在培訓的過程中結合分公司的實際問題進行培訓和解答，學員參與到問題的討論和解決的過程中。緊密聯系實際，形成雙方良性互動。
（2）集中授課與“視頻課堂”培訓相結合。2011年，充分利用分公司現有的視頻資源舉辦“視頻課堂”及夜校培訓。采用視頻互動方式進行教學，實現異地培訓同步進行。聽課人員可以隨時舉手提問，培訓師現場給予解答，提升培訓效果。
（3）部門及班組自主學習為補充。2008年以來，靈活開展針對性強的班組培訓，制定班組培訓計劃。各班組是員工每天朝夕相處的地方，通過實現培訓的分級負責可以充分利用和優化教育資源，有利于基層解決工學矛盾，使班組在生產實際中培養和鍛煉員工的學習能力。2011年，組織編制各專業題庫，確保班組及部門冬訓工作的針對性和實效性。制定了分公司培訓班管理辦法和基層單位培訓考核驗收標準，從而督促指導基層單位開展培訓工作。堅持對基層單位冬訓工作完成情況和培訓效果進行考核驗收，年培訓人均50學時以上，在崗培訓率達100%。分公司全體員工參加冬訓驗收考試，合格率100%。
4.細化培訓動態過程控制是保障
（1）完善培訓體系，建立健全培訓管理標準。從2008年開始，先后編制出臺制定了《吉林城郊分公司教育培訓管理辦法》、《吉林城郊分公司培訓考核獎懲辦法》、《吉林城郊分公司教育培訓管理流程》、《吉林城郊分公司兼職培訓師管理辦法》等一系列分公司教育培訓管理辦法，明確了教育培訓職責，理順、細化了培訓管理流程，建立了培訓標準。充分利用ERP資源，完善培訓檔案的信息化管理，完善分公司教育培訓體系，建立了分公司、基層單位、班組三級管理實施體系，建立了分公司兼職培訓師師資隊伍。形成需求—計劃—實施—考核—評估的培訓質量閉環管理體系，培訓質量明顯提高。
班組培訓管理范文3
關鍵詞：風電企業 教育培訓 探討 分析
一、概述
風電產業是一個新興的電源產業，在國家政策和能源缺乏的大背景下得到了長足的發展，尤其在十一、十二五期間機組裝機容量增速創歷史新高。截至2015年，我國風電裝機已經達到145.1GW；經過近10年的時間，各大風電企業已經初具規模，逐漸都形成了“少人維護、遠程集控、狀態檢修、集中管理”的以風電場為單元的管理模式。
隨著后續風資源的推進開發，風電場和光伏電站的數量不斷增加，各電場之間距離和分布較為分散，傳統的電力企業教育培訓體系和培訓方式在較為分散的新能源企業中發揮效力有限，所以研究和探討一套適應與新能源企業教育培訓體系將起著至關重要的作用。
二、存在的問題分析
經調查研究，風電企業在新建之初，地處偏僻、環境惡劣等不利因素，對人才的吸引力不足，傳統的人員內部調動方式不能滿足新建企業對人才的需求，新員工都是來自于各大中專院校應屆大學生，專業技術水平不高。建設初期，公司的主要精力在工程基建和后續資源的擴張上，員工隊伍的培養主要采用的是到風機參加進行封閉式的培訓學習；或到電力行業內較早投產發電的企業駐場學習；三是參加相關培訓班；沒有形成一套行之有效的培訓體系。
另外，由于風電企業整體員工隊伍較年輕，從事風電生產專業技術時間都不長，不能形成有效的“傳幫帶”師徒梯隊，給全面推行“師徒協議”型的培訓方式帶來阻力。
再者，由于風電行業沒有形成統一的標準和體系，各崗位的具體崗位技能水平標準也沒有形成行業規范，無法形成規范的培訓體系。
三、思路分析
為更好的推進風電企業培訓工作，形成合理有效的人才梯隊，建立一套適應與風電企業特色的教育培訓體系具備舉足輕重的作用，本人根據風電企業的特殊性以及培訓工作多年經驗，提出了一套較為全面的教育培訓體系，旨在全面提升風電企業員工專業技術水平。
1.健全培訓三級體系，明確各級責任。首先開展培訓工作，必須健全培訓體系明確各級的職責和權力；成立教育培訓工作機構，由負責培訓部門負責人擔任主任，各部門負責人擔任副主任，成員由各部門及班組培訓員組成，具體負責各級培訓工作的開展和實施。 其次要明確培訓的主體責任和監督責任。各部門負責人是部門級培訓的第一責任人，貫徹落實部門教育培訓工作，領導部門培訓員開展部門培訓工作；各班組班長是班組級培訓的第一責任人，貫徹落實班組教育培訓工作，領導班組培訓員開展班組技能培訓工作。公司負責培訓工作的部門為培訓工作監督部門，負責檢查、監督各部門培訓工作的開展情況。
2.建立定期考試機制。建立生產技能人員的專業技能年考制度是勢在必行的，首先建立年度專業技術考試制度機制，建立生產初級工（崗）、中級工（崗）、高級工（崗）的考試范圍和應知應會提綱。針對考試結果做出懲罰措施，以此激勵員工并形成優勝劣汰的考核體系。根據考試機制的建立情況，實時啟動考試題庫的建立，針對風電場集控運行專業、風機機務檢修、風機控制檢修、電氣一次檢修和電氣二次檢修等專業劃分題庫范圍，明確每一個專業的題量和難度并根據實際情況，及時增補題庫數量。
3.培訓督查及評估機制。培訓工作的日常督查和評估機制是有效保持培訓效果和質量的前提，首先建立培訓工作督查、抽查、考核制度，在績效考核管理體系中設置與培訓相關的指標，將月度培訓工作納入到生產經營活動中。
4.網絡課堂模式的啟動。由于風電場地理位置分布較為分散，開展集中式授課較為困難，所以可以結合網絡在線學習的方式采用積分制的形式進行管理?，F國內成熟的在線學習軟件有很多，諸如：時代光華等，可以購買在線學習軟件，設置必修課和選修課，提高員工的專業技能水平。
5.內部培訓師機制。內部培訓師是企業培訓管理中一種常用的成效較好的培訓管理機制，但是在使用方面，如何激勵和考核內部培訓師是一個很關鍵的問題。很多專業技術（技能）較好的員工不愿意“拋頭露面”，不愿意共享自己的知識和才能，主要原因是公司沒有一套較為適合的激勵制度，所以想要運用好內部培訓師的管理機制，必須建立完善了內部培訓師激勵制度。
班組培訓管理范文4
關鍵詞：有人值班；班組；管理；超高壓
作者簡介：李賢嫻（1982-），女，安徽阜陽人，安徽臨泉供電公司，助理工程師。（安徽 臨泉 236000）李有如（1955-），男，山東濰坊人，安徽阜陽供電公司，高級工程師。（安徽 阜陽 236017）
中圖分類號：TM723 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2011）36-0024-01
隨著技術進步和人員素質提高，絕大多數220kV及以下變電站已經改造成無人值班變電站，然而作為支撐電力系統主干網的500kV超高壓變電站，由于其重要的作用和地位，目前仍然以有人值班模式為主，并將持續很長一段時間。不論是安全規章制度的落實，還是人員技能的提升，公司的多項工作都要靠班組去落實。超高壓運行班組是這些細胞中的特殊細胞，如何加強超高壓班組建設，提升班組整體能力，是確保電網安全穩定運行的特殊基礎。
一、安全管理是班組的根本
1.預防新進人員紙上談兵
超高壓變電站近幾年新進員工具有高學歷、高領悟能力的特點。然而超高壓變電站的操作次數遠遠低于常規變電站，這些大學生研究生每年的實際操作次數不多，對設備的熟悉度不夠，操作經驗不足。同時在嚴格的安全生產管理模式下，老員工擔心新手出錯，不敢放手新員工操作，更不要說調動新員工的積極性了。新進員工對變電設備的畏懼心理，造成越害怕越不敢碰設備，越不敢碰設備越害怕的惡性循環。出現了在《安規》、《兩票三制》考試中，新進人員分數很高，在現場處理預演故障時找不到設備的現象。查閱某500kV變電站共有值班員15人，該站2009執行操作票133項，平均每人執行操作票8.9次；2010年執行操作票105項，平均每人執行操作票7次，甚至個別月出現了沒有操作票的現象，遠遠低于常規變電站操作次數。
首先，工區培訓人員每月定期到變電站現場設定故障，要求新進人員判斷排除故障。其次，3D電力仿真系統已經成為經濟成熟的產品，可引進與本站完全相同的變電仿真培訓系統，使新進人員按照計劃，每月都能夠參加一次切合變電站實際的仿真培訓。通過仿真系統，定量的訓練操作票、工作票、事故處理等。
2.預防老運行員思想疲勞麻痹
超高壓變電站多數為有人值守變電站，不像集控站模式，運行人員可以走出集控站到各個子站進行操作和巡視。這樣就從一定程度上消除了審美疲勞感。然而超高壓變電站老運行員長期在同一變電站同一崗位少則七八年，多則十幾年，為數不少的老員工存在嚴重的心理疲勞和麻木現象。他們自認為操作熟練，經驗豐富，經常發生自己或者指揮其他運行人員跳步操作、無票操作、冒險作業的現象。更可怕是他們無法意識這些違規，并將違規歸結為自己多快好省的工作經驗，新進員工又無法在現場進行有效約束，這將會使變電站事故的幾率大大增加。
實行變電運行值班崗位與變電檢修崗位每2至3年輪換一次，是減少變電系統事故的有效辦法。研究表明，變電的安全可靠性與輪換崗位的次數的平方成正比。[1]電力企業在安全生產管理很容易忽視對老員工疲憊期的管理，處于疲憊期的人員往往發生安全事故的概率最大。所以在大體不變，分批次分步驟實行老運行人員輪崗制度，對預防變電運行人員麻痹大意十分有效。
二、技能培訓管理是班組的生命線
1.確立工區專責培訓的主導地位
在班組培訓過程中，往往過分強調師傅的傳幫帶作用，對現代管理中專業培訓認識膚淺。以某電站為例，近幾年新進人員組成是三名本科生和三名研究生，而師傅全部是技校畢業生，且師徒年紀基本相當。很多師傅在自己崗位范圍內技術精通，然而在帶領徒弟的過程中，由于理論功底遠遠低于徒弟，知識體系不夠完善，說錯話，做錯事頻頻出現，使得徒弟口服心不服。甚至一些師傅在培訓工作責任心不強，干脆應付了事，師徒關系僅僅維系與一紙合同上。工區相對班組來說，具有調動更多人財物的能力。它既可以抽調技能和理論都很扎實的培訓員，也可以組織人員外出培訓，還可以引進培訓設備人員等等。這樣也解決師徒同時提高的問題。
傳統的師徒培訓固然有一定的合理性，但是已經無法滿足當今社會化大生產的需求，更不符合現代化企業培訓的正常思路。確立工區專責培訓第一性，其它培訓為輔助的制度，刻不容緩。
2.在實戰培訓中造就班組長
很多資深領導抱怨“這么多大學生本科生，怎么就培養不出優秀的班組長”。作為領導者，應該反思的是“我們給予他們成為優秀班組長的土壤了嗎？”優雅的辦公環境，規范的管理制度，完善的用人機制，都不是成長優秀班組長的核心要素。在其位，謀其政。要想成就班組長，就要讓他在班組長的崗位上模擬、思考、指揮。
建立在班組中一至兩名員工與班組長輪崗的管理制度。在日常工作中要求工區和班組長對其重點培養，并使其能夠達到替代班組長日常管理目的。輪崗制度的建立，有效防止了“班組干，大家看”的現象，提高班組長帶兵的積極。更重要的是，為班組建設培養了后備干部。
三、結論
本文討論了超高壓班組管理的一般性和特殊性。從安全管理和培訓管理兩個角度闡釋班組管理的新問題和新特點，提出了相應的管理模式和觀點。
班組培訓管理范文5
[關鍵詞]創新鐵路職工；教育培訓；管理模式
中圖分類號：H3 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）36-0180-01
前言：現階段我國對鐵路職工的教育培訓存在著模式陳舊，內容簡單枯燥等問題，本文就鐵路職工培訓中遇到的問題進行分析，并提出了解決問題的具體方法，在新形勢下，對教育培訓管理模式進行改革創新。
1. 鐵路職工培訓管理所遇問題
1.1職工對教育培訓的重視不夠
當前我國的鐵路建設發展較慢，管理模式較陳舊，還有就是對職工的教育培訓不夠重視，在接受培訓的過程中不認真。就目前的情況來看，由于我國鐵路體制中存在一些問題鐵路職工特別是新職工的學習積極性普遍不高。當前鐵路的新職工大多是85后和90后，思想較為活躍，個性比較張揚，再加上我國實行了計劃生育的政策，大多數的新職工在家都是獨生子女，從小嬌生慣養缺少了艱苦奮斗和吃苦耐勞的精神，不能適應鐵路這種24小時連周轉的工作環境。在社會交往中、與朋友、與同學比較而言，工作的環境，經濟水平方面都有較大的差距，以至于新職工就產生了消極的情緒。在思想上面新職工認為學與不學都是一個樣，干好干壞一個樣的錯誤認識，使職工缺乏對崗位知識學習的積極性，對提高業務技能失去了信心，從而對教育的培訓不重視，失去了學習的主動性和積極性。
1.2培訓團隊的水平不高
培訓團隊的職教隊伍知識老化，難以適應形勢的需要，鐵路站段車間的職工教育培訓中的師資力量主要源于鐵路現場工作的骨干及鐵路職工，由于一部分的骨干人員雖然具有較豐富的工作實踐的經驗，但是它們的理論基礎較薄弱，沒有受到過專業的培訓，還有就是當前的生產骨干人員所從事的工作具有局限性和實時性，相當一部分的人員沒有接受過專業的技術培訓，而是在實踐工作中總結出來的經驗并且是專攻一門，很難做到觸類旁通，一專多能，而且隨著企業技術改造的水平不斷提高和知識更新速度的加快，大多數人對于鐵路事業的發展有一種恍如隔世的感覺。就拿機務部門來說把，在火車機車的機型上，短短幾年的時間里，現在火車所使用的DF4型機車已經不再制造了，而大功率的電力機車和適合高速運行的內燃機機車已經成為了新一代的主力軍。在機車檢修方面，以計算機技術為主體的信息化、數字化技術設備和管理手段已經逐漸取代了原有的人力檢修，也使骨干技師跟不上時代的步伐。試想一下如果培訓人員自己的業務不精，又怎能夠教育她人呢？因此，導致目前培訓的職教力量不足，職工素質提高緩慢。在班組里面職工的文化水平高低不一，業務技能也參差不齊，這就給班組的培訓帶來了一定的難度，一視同仁的方法在業務水平高低不等的隊伍里是不可能實現的。而要是實行區別對待，重要部位的職工進行專門輔導，單憑現有的技術骨干的力量是非常有限的。這就使得在職工的培訓中不得不降低標準。當班組職工的技術水平達到一定的標準時，再想向更高水平的標準提高就變得難上加難。在培訓的過程中骨干人員接受新技術的能力較低，知識循環的進行低水平的技術培訓，這種培訓方法不但不能提高新職工的技術水平與業務水平，而且培訓的內容陳舊、重復，不僅教員會出現厭教的情緒，新職工也會滋生厭學的情緒。
1.3傳統的培訓管理模式有待完善
傳統的培訓形式不夠完善，適應性的培訓較少，現在的學歷教育、適應性培訓、專項培訓等，由于受時間緊、任務重等原因的影響，以及當前的辦學基地設施不夠完善，實戰演練的設施不配套，現場的教學受到各種客觀因素的影響，導致職工的培訓具有理論化的特征，在培訓中形式化、教條化的培訓較多，不能真正的適應職工工作的實需要。還有就是傳統的培訓管理體制不夠完善，目前我國實行的路局、站段、車間的三級教育培訓管理模式，雖然在一定的程度上解決了職工的培訓問題，但由于缺少具有一定專業的培訓人員和考核機制，導致學員的日常培訓工作存在一定的問題，日常的培訓工作經常出現一些不和諧的因素，因此，傳統培訓的管理體制還需要進一步的完善。引進現代先進的管理模式，對鐵路職工的培訓進行專業的管理，提高員工的技術水平。
2. 鐵路職工培訓管理模式的創新
2.1創建班組式培訓方式
班組成員中各人的水平良莠不齊，為了要搞好班組的培訓工作，要發揮教主管部門的優勢，對于太差的班組，主管部門要適時地進行調整，統一安排，送往相關的職業學校進行專門的培訓。而對于表現突出的職工，也要想方設法的為其尋找機會，使其能夠不斷地深造，提高自身的能力，為企業培養高技術的人才積極努力。同時，對于班組培訓工作取得成果要采取措施適時地進行鞏固，還要立足生產，以培養和發現符合鐵路跨越式發展要求的職工隊伍為目的，更新觀念，學習先進的技術，找對正確的發展方向，為鐵路人力資源的培養奠定基礎，在人員的流動和配置上多多探索，合理的分配職工，發揮職工的最大化能量。雖然我們面臨的困難和問題還有很多，但是只要我們立足生產現場，就一定能夠把職工培訓做好、做實，真正為安全生產提供保障，發揮好主管部門的優勢管理，為鐵路事業的發展培養出一批素質高、能力強的職工。
2.2對鐵路職工培訓的內容加以革新
伴隨著科技的不斷發展，就需要探索有效的途徑，不斷地提高職工的技術和業務素質，在進行培訓時我們不能只是一味的走傳統的培訓道路，要進行創新，可以通過車間導師帶徒、勞動競賽、崗位練兵、技術比試等辦法提高職工的技術水平。創新激勵機制，以點帶面的提高隊伍的素質，對于有前途的技術職工進行重點培養，在業務的技術指導上加強指導，鼓勵和支持職工報考高級技師，形成一批班組的生產骨干和中堅力量。推進職工培訓和企業的發展，其著力點就是提高職工隊伍的整體素質，引導廣大的鐵路職工適應鐵路快速發展的需要，，使之具有豐富的科學文化知識和崗位職業技能，掌握各種新技術、新設備、新材料、新工藝，不斷加強職工隊伍建設，努力造就一支高素質的職工隊伍，更好的服務于我國的鐵路事業服務。
2.3完善鐵路職工培訓的獎懲制度
根據中華人民共和國憲法的相關規定，為了增強企業職工的責任感，鼓勵職工的工作的積極性和創造性，維護正常的生產秩序和工作秩序，提高職工的的個人生產率和工作的效率，推進社會主義的現代化的順利進行。在鐵路工作的管理中以及在鐵路職工的培訓中獎懲制度是非常重要的，對職工培訓實施獎懲有利于提高員工受訓的積極性，還能提高員工的自主創新能力，對于消極對待培訓的員工一定要進行懲罰，這樣才能做到公平公正，才不會影響其他受訓員工的訓練積極性，更好的接受鐵路方面的訓練。完善我國鐵路現有的獎懲制度，能夠為鐵路管理隊伍的建設節省資金，促進我國鐵路的管理向更好的方向發展，提高我國鐵路的服務質量。
3.結語：
伴隨著我國鐵路事業的不斷向前發展，大量的先進設備和先進技術被引進，對于鐵路服務人員的要求就越來越高，鐵路部門急需培訓出一支具有高素質的服務團隊，為鐵路的可持續發展提供強有力的支持。而如何能夠建設一支高素質的職工隊伍，就成為了目前鐵路建設急需要面對的問題。鐵路的發展關系到國計民生，提高鐵路的競爭力是非常重要的，因此完善培訓機制，對職工隊伍的建設具有不可或缺的作用，一定要重視鐵路職工的培訓工作。
參考文獻：
[1]陳金陶.鐵路職業技能鑒定思考[J].現代商業貿易，2012，24，106.
班組培訓管理范文6
關鍵詞：創新 班組長 培養機制 班組整體素質
班組是企業的細胞，是煤礦企業各專業管理的切入點和落腳點，是搞好安全生產的基礎，是安全管理的基本環節，是有效控制事故的“前沿陣地”。山東能源新礦集團孫村煤礦一直注重班組長培訓管理，創新機制，狠抓落實，充分利用各種資源使班組長素質進一步提高，在安全生產的最前沿形成一道可靠的安全防線。
一、加大外出培訓的力度，采取“走出去“培訓方式，安排全礦的正班長到省三級培訓機構參加培訓，安排礦優秀班組長到省二級培訓機構參加培訓。為了保證培訓效果，采取電話了解和抽查的方式全面掌握班組長外出培訓的情況，同時采用培訓結束后回礦復考和匯報學習情況的方式檢驗培訓效果，提高班組長的學習積極性。
二、采取“引進來”的培訓方式，年度內由培訓中心利用“周五工作制”的時間聘請專家教授集中對全礦班組長、安監人員進行管理理念培訓；利用每月班組長例會的時間聘請礦領導進行安全管理知識培訓；每周利用二三四班前學習的時間工區管理人員利用學習材料和遠教網對班組長及職工進行安全基本知識的自我培訓。
1、利用“周五工作制”的時間聘請專家教授分期分批的對全礦班組長、安監人員進行國家有關安全生產的政策、方針和法律法規、安全生產管理知識、經營管理知識、班組管理知識、防災避災及現場急救知識的培訓。并采取了講練結合的教學方法，讓每位班組長都能夠參與其中親自實踐，不僅學習現場急救知識，而且掌握了急救方法，提高了自救互救的能力，更有利突發事件的應變與處理。
2、利用每月班組長例會的時間聘請礦領導進行安全管理知識培訓。一方面，礦每月召開一次班組長例會，由礦領導對本月全礦各班組的安全及生產情況進行通報，對班組管理中出現的問題進行講解糾正，對安全管理的基本知識進行培訓。在表彰獎勵先進班組及個人的同時，讓先進班組長介紹經驗。另一方面，在孫煤信息港上建立班組交流園地，摘登班組管理的經驗供大家借鑒。各基層單位利用不同形式組織班組長進行交流，取長補短，共同提高。
3、每周利用二三四班前學習的時間工區管理人員利用學習材料和遠教網對班組長及職工進行安全基本知識的自我培訓。由各單位技術副區長負責組織制定學習計劃、確定學習內容，每周集中學習三次，培訓中心負責每周對學習情況抽查一次，對不按要求進行學習的工區進行考核。同時，為檢驗各單位的學習質量和培訓效果，積極開展“以考促學”活動，每月各工區抽一名班組長參加礦上組織的抽考，考試成績納入績效考核，獎優罰劣，重獎重罰，形成了“爭創學習型班組”和“爭當學習型個人”的良好氛圍。
三、采取后備人才培訓方式，建立班組長后備人才庫，利用培訓考核和優勝劣汰方式，對素質低、考試成績差、管理能力低的班組長進行及時的更換，打造一支高水平的班組管理隊伍。
1、提升五種能力。即抓好班組長選拔任用，提高班組安全生產的組織管理能力；加強安全生產教育，提高班組職工自覺抵制“三違”行為的能力；強化班組安全生產應知應會的技能培訓，提高業務保安能力；嚴格班組現場安全管理，提高隱患排查治理的能力；搞好班組應急救援預案演練，提高防災、避災和自救等應急處置的能力。
2、實行激勵機制。按照既評先進、也評后進的原則，在物質上、精神上、政治上給予雙向激勵。對班組嚴格各項安全管理制度和市場化結算，對月度、年度評選出的先進班組、優秀班組及紅旗班組給予獎勵。特別要加強對班組長的考核獎懲。對表現突出的班組長在入黨、評先樹優等方面給予優先考慮，對有一定管理水平和工作能力的班組長大膽提拔。
