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創新與創業的關系范文1
一、當前創業型企業人才管理中存在的問題分析
1.人才機制不健全。結合當前多數創業型企業人才管理的實際情況來分析，其內部管理機制的完善性具體表現在相應的管理制度方面。普遍存在人才流動機制匱乏、發展空間不足的問題。而對于企業本身在對人才的考核及評價方面，仍然缺乏相應的考核標準，這些都直接導致企業很難吸引相應的人才。而且，在企業內部人才培訓的制度方面由于缺乏保障機制的緣故，很多員工們本身的知識水平難以符合其工作的真實要求，導致其工作效率嚴重低下。這些都是企業人才管理機制所必須要解決的問題，否則將很不利于企業的健康穩定發展。
2.缺乏科學的人才管理理念。在當前的市場經濟發展體制之下，多數企業都開始引入先進性的企業管理制度，并由此推行相應體制改革措施。不過，因為受到長期體制發展的影響，而大多數創業型企業對于人才的管理仍然缺乏相應完善的管理機制，這就很容易致使企業管理者在人才管理的實踐當中嚴重缺乏相應的人才管理觀念，甚至直接導致一些人才的考核、評價以及選拔等多個方面都缺乏一定的科學性，最終致使企業人力資源的管理很難取得相應的效果。
3.人才結構存在缺陷。通常在現實的生活當中，很容易發現一些常見的現象，有些創業型企業當中并不缺乏人才，甚至里面的優秀人才有很多，其不管是在人才的數量和質量上都完全符合企業發展的需求。但是，這些企業都難以將這些豐富人才的資源轉換為自身的核心競爭力，因此也就無法實現可持續發展的動力和目標。究其原因，就是因為企業本身在人才結構方面不夠合理所致。這些不同的人才都很難在其各自崗位當中充分發揮出自身的優勢，因而直接造成巨大的人力資源流失情況，企業的發展也就無從談起。
二、創業型企業人才管理的創新及實踐策略
1.構建健全的人才管理機制。完善健全的人才管理機制能夠幫助企業招納到更高質量的人才，因此就要求企業方面必須對自身的人才選拔機制加以改善，不斷的創新優化相應的人才引進策略。從創業型企業的發展角度而言，有效的人才管理機制具體可劃分為內部管理和外部招聘兩個方面，內部管理主要是完善各項管理機制，切實保障員工們本身的利益，激勵員工們的工作積極性。而外部招聘則主要需要完善人才選拔的機制，需要推出相應制度，能夠對員工們起到一定的激勵作用，相應的招聘成本必須控制在最低的程度，以此保障招聘的質量水準。
2.堅持科學用人理念?？茖W的用人理念能夠促使創業企業對于人才的使用，實現人盡其才、人盡其用的目的，而要想真正獲得有效的效果，就必須要對企業的用人機制加以創新。比如在相應的國有企業當中最好是能夠開辟出適合員工們發展的全新道路，而這都必須直接通過相關制度的建設和政策的引導來實現，要保證真正能力強悍和技能良好的人員獲得利益上的滿足。而且最好是引入相應的競爭機制，可以在某個恰當的時間段當中，推行出相應的公開競聘崗位，以此來吸納真正優秀的人才，這樣也能保障此類人才得到重用。另外，還必須要強化對企業人事的改革力度，要促使人事管理人員放下相應的管理權限，最好是給予相關的單位自主用人的權利，這樣才能實現人盡其才的效果，促使企業獲得最有效的發展。
創新與創業的關系范文2
關鍵詞：中小企業；自主創新；靈活性；扶持性
中圖分類號：F272.6 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2012） 16-0095-02
中小企業與大企業相比，往往缺乏市場競爭優勢，然而，大企業的成長必須歷經中小企業環節，社會關注中小企業的成長是培植大企業的有效途徑。從制度層面，給予中小企業一定的傾斜，使其借助外力增強競爭實力，規避一定的市場風險，提升一國整體經濟發展水平，成為各國較為普遍的做法。
一、中小企業特殊的勞動和社會保障法律關系
為規范中小企業和職工的行為，維護企業和職工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，所有中小企業都會結合企業的實際情況制定相應的管理規章制度來適應經濟發展的需要。通常在勞動及社會保障領域，中小企業的規章制度主要表現在以下幾個方面：
1.總的權利和義務：職工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護，享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守企業規章制度和職業道德等勞動義務；企業負有支付職工勞動報酬、為職工提供勞動和生活條件、保護職工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。
2.企業勞動用工制度：職工招用與培訓教育；勞動合同管理；工作時間與休息休假；工資福利；社會保險等具體規定。
3.職工勞動紀律制度：勞動紀律與職工守則；獎勵與懲罰等具體規定。
4.保密制度與競業限制具體制度規定。
5.其他附屬規定。大部分關于中小企業的勞動與社會保障制度規定與大企業的規定相同，不具有特殊性，無法體現對中小企業的制度傾斜。少數的規章制度與中小企業的特征聯系緊密，進行有針對性地研究有利于發現制度的特殊價值。通常，根據《中小企業促進法》的內容，政府對中小企業進行制度傾斜表現在資金支持、創業扶持、技術創新、市場開拓、社會服務等幾個領域，其中在中小企業的勞動與社會保障法律關系方面呈現靈活性、激勵性、扶持性的特點。
（1）創業人員的特殊勞動關系：《中小企業促進法》第二十二條第二款規定：“失業人員、殘疾人員創辦中小企業的，所在地政府應當積極扶持，提供便利，加強指導。”創辦中小企業的人員也是合法的勞動者，失業人員和殘疾人員在現實生活中處于弱勢地位，在勞動關系中尤其要加強保護其合法權益的實現，這是法律保護弱者的基本原則的體現。
（2）勞動用工制度的特殊規定：關于職工招用和教育培訓：《中小企業促進法》第二十二條第三款規定：“政府有關部門應當采取措施，拓寬渠道，引導中小企業吸納大中專學校畢業生就業。”《中小企業促進法》第四十條規定：“國家鼓勵各類社會中介機構為中小企業提供創業輔導、企業診斷、信息咨詢、市場營銷、投資融資、貸款擔保、產權交易、技術支持、人才引進、人員培訓、對外合作、展覽展銷和法律咨詢等服務。”《中小企業促進法》第四十一條規定：“國家鼓勵有關機構、大專院校培訓中小企業經營管理及生產技術等方面的人員，提高中小企業營銷、管理和技術水平?！蔽{高素質人才進入中小企業并建立勞動關系，對企業人才進行高層次培訓，有利于提高中小企業的整體發展潛力；關于勞動合同管理：新勞動合同法出臺后，要求所有企業必須與員工建立勞動合同關系，從我國目前勞動領域的實際情況看，受到競爭和市場壓力的影響，中小企業勞動合同制度落實緩慢，在管理方面存在諸多漏洞；關于工作時間與休息休假、工資福利和社會保險方面：目前，中小企業根據自身實際情況，處于盈利目的，隨意降低制度落實門檻，違反制度規定，投機取巧，導致員工諸多勞動權益無法落實。
（3）對勞動關系進行支持的資金制度：根據創業人員的特殊勞動關系和政府對中小企業勞動用工制度的特殊規定，基本體現了政府的傾斜性保護態度，要使制度在實踐中真正落實到位，需要資金進行配合，那么關于資金的籌集、使用、管理和監督各環節都需要進行制度規范。政府可以靈活運用經濟手段，采取補貼、貸款、擔保、減稅免稅、獎勵等多種經濟調節工具進行支持，開源節流，高效使用和管理，保證資金的有效性。
二、中小企業勞動與社會保障法律關系的體系解讀
如前所述，中小企業的勞動和社會保障法律關系基本可以分為兩個層次，一是基本的勞動和社會保障法律關系，二是特殊的勞動和社會保障法律關系，兩者之間是相輔相成的。處于發展中小企業的需要，企業在建立起符合基本法律規定的勞動和社會保障法律關系的基礎上，要力求構建符合政府引導、扶持意圖的特殊勞動和社會保障法律關系，以適應中小企業特殊的外在市場環境。
（一）法律關系體系建立的中小企業外部環境分析
1.外在機會：目前，我國市場經濟發展處于結構調整的重要階段，向規范化、高效化、多元化方向發展是未來長期的發展目標。根據西方國家市場經濟的發展規律，經濟的發展不僅僅需要培植大型企業占有市場份額，鞏固市場優勢地位，更需要大量的中小企業滿足市場多元化的需求，同時促進就業，給予市場活躍的力量。依據我國目前的市場結構，大型企業以國有企業為主，成為穩定國家經濟命脈的根本，其發展的空間趨于穩定。而作為市場經濟重要組成部分的中小企業的生產力尚未完全釋放，有極大的發展潛力，將成為未來發展的生力軍。中小企業的市場機會將大大增長，同時也要接受規范化市場的要求，接受法律規范的約束。在我國法律規范體系逐步完善的情況下，對中小企業進行約束的規范體系也需要不斷完善，以適應法律體系自身的發展軌跡。
2.外在威脅：機會與威脅是同時存在的，市場經濟的發展給中小企業的發展帶來了諸多機會，但同時應看到市場競爭的殘酷性，優勝劣汰的法則始終是中小企業面臨的第一壓力。市場經濟轉型過程中，無序的競爭與政府調控和服務的失敗都可能使中小企業付出沉重的代價，甚至成為經濟發展的犧牲品。任何制度在發展的過程中都不是呈直線發展的，關于中小企業的法律體系的完善也需要在曲折的發展軌跡下展開。
（二）法律關系體系建立的中小企業內部條件分析
1.優勢：中小企業在經營上有靈活、迅速、轉型容易、管理成本低等諸多特點，企業的結構多是直線職能制的形式，在決策的制定與執行上有較大的靈活性，管理層與下屬之間的關系緊密，企業的制度規定相對簡單，有較強的操作性。企業的特色經營戰略和信息時代下的科技發展戰略非常關鍵。
2.劣勢：中小企業的靈活經營特點容易導致管理上的隨意性，企業管理層利用強勢地位在企業中專斷決策，變通執行規范制度，危害企業員工的合法利益。企業受到規模的限制，具有天然的競爭劣勢。
三、自主創新與勞動、社會保障法律體系發展的辨證關系
中小企業的自主創新行為是其發展的根本推動力。如前論述，中小企業面臨外在環境和內部條件的限制，必須走可持續發展之路，在信息時代自主創新成為企業的必然選擇，政府也將扶持中小企業自主創新作為一項戰略性工作進行了長期規劃與部署。自主創新的條件下，中小企業在勞動與社會保障領域反映出三個層面的迫切需求：一是勞動用工制度的靈活性，為自主創新提供強大的人力資源供給；二是社會保障制度的穩定性，為自主創新創造穩定的人力資源生存基礎；三是政府扶持制度的貫徹性，為自主創新奠定良好的人力資源和技術發展條件。
結合前述中小企業勞動與社會保障法律關系體系，自主創新條件下的體系也要有其特殊的適應性：
1.不完全契約理論對勞資融合之促進。企業是以勞動合同為核心的契約型組織，而勞動合同是一項特殊的“不完全契約”，重在對事前的權利進行機制設計或制度安排，激勵和發揮勞動者的積極性和創造性?？赏ㄟ^員工持股計劃、利潤分享制、勞動管理的合作制等形式調動創新人員的積極性，在勞動用工制度方面實現突破。
2.辨證對待勞動與社會保障法律制度。勞動法與社會保障法同屬社會法，都調整社會保險關系，但兩者在調整對象和方式上有差異。對于中小企業而言，首先應該在勞動關系領域遵守法律制度，其次在保證員工基本社會保障的基礎上逐步提高員工待遇，為創新人才提供優越的物質和精神條件。
3.政府在勞動與社會保障領域的進與退。長期以來，行政因素過重是我國在勞動和社會保障法調整過程中所存在的主要問題，大量的行政審查存在影響了勞動關系的自主和平衡；同時，政府在勞動與社會保障法領域需要到位的職責沒有到位，致使法律制度無法貫徹。[6]政府在該領域職責的進位與退位直接關系到中小企業自主創新的效率。
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創新與創業的關系范文3
關鍵詞：電力企業；信息化；管理創新；建設
中圖分類號：TU227文獻標識碼：A文章編號：1007-9599 (2012) 03-0000-02
近幾十年來，信息技術發展日新月異，在人類社會中得到越發廣泛的應用。當前，信息技術已逐漸滲透到企業生產經營的各個環節，貫穿到企業管理決策的始終。一個企業如果缺乏信息化，就意味著被時代拋棄，對其深化發展極為不利。而電力企業高端技術密集，企業對信息的運用能力關系到整個企業的經營運作和核心競爭力，同時也是企業管理水平的標志。許多電力企業千方百計地提高信息化水平，以擴大企業的生存、發展空間。如何在當前信息化改革的嚴峻形勢中脫穎而出，是擺在眾多電力企業面前的一道共同的難題。筆者認為，要做好電力企業信息化建設，不能單純為“信息化”而“信息化”，而應該與企業管理緊密結合起來。
一、企業信息化
對企業信息化的定義，通常是指企業運用現代先進的信息技術，在對信息資源的挖掘和利用的基礎之上，使企業的運營和管理效率得到提高，從而使企業的利益得到擴大、市場競爭力不斷增強的過程。企業信息化是新世紀企業改革的新寵，許多傳統企業通過信息化建設而實現跨越式發展，因此，信息化也成為了衡量一個企業管理現代化的重要標尺。一般來說，企業信息化是呈“點-線-面”逐漸擴張的過程。在基礎管理階段，企業只是解決局部的關鍵問題，為企業信息化立下基礎；在企業資源計劃階段，企業已形成集成的業務鏈，使企業效益增多；在電子商務協作階段，企業將全面參加到整個行業競爭當中去，進行資源“爭奪戰”，擴大市場份額。
由于各個行業所處環境、條件不一，同行業的不同企業的規模和發展水平也不盡相同，因此對信息化有著不同的需求。電力企業由于自身對信息需求大，其信息改革也就顯得更為迫切。要使電力企業的運營與管理水準得到不斷提高，站在信息時代的前列，采取正確的措施是關鍵。
二、電力企業信息化與管理創新的關系
（一）管理創新是信息化建設的基礎
許多電力企業對信息化建設的本質理解錯誤，在進行信息化建設的時候，將加強計算機的軟硬件條件作為重心，并在其中投入了大量資金、人力、物力，這種行為雖不為過，但是卻本末倒置，忽視了本該重視的重心。企業管理體制的問題才是電力企業信息化最大的難點和重點。陳舊的管理體制往往給電力企業的信息化帶來無形的阻力，因為信息化工作開展時也就極為不順。做好電力企業的管理創新，是信息化建設的基礎和良好的劑。
（二）信息化建設必須服務于企業管理
電力企業的管理與決策是分不開的，而做好決策，就需要利用信息系統對復雜的數據進行分析處理，從而促進科學決策。在這一點上，可以看出信息化的建設同樣會反作用于企業管理。因此，進行信息化建設的時候，需要將企業管理作為方向標。很多企業信息化目標模糊，定位不明，盲目建設，不僅浪費了寶貴的資源，還在競爭中逐漸落后于其他企業。電力企業要讓信息化卓有成效，就必須在明確管理癥結的基礎之上，提出目標明確、針對性強的建設方案。
（三）將信息化建設與管理創新結合起來
從以上分析，我們知道，電力企業的信息化建設與管理創新就一個硬幣的正反面，相鋪相成，決不能將它們割裂開來，將電力企業的信息化過程視為一個孤立的過程。有序的管理體制有利于市場信息和技術信息的有效整合與應用，而信息化也有利于企業管理模式的變革。電力企業若想有效增強核心競爭力，就必須摒棄傳統死板的競爭方式，將信息化建設與管理創新有機結合起來，使其成為電力企業發展壯大的源動力。
三、電力企業信息化建設的現存問題與解決方法
在過去20年間，電力企業的信息化建設著有成效，使企業管理水平得到了很大的提升。但信息化建設過程中還是出現了不少問題，需引起改革者的注意。
（一）官僚作風的處理
近年來，電力企業迅速發展壯大，也帶來了管理機構膨脹和管理流程復雜化的問題。由于這個問題沒有得到及時處理，現在電力企業中存在著冗員現象，官僚作風也非常盛行。要徹底改變這種官僚風氣，企業在進行信息化建設的時候，一定要對“信息重組”和“組織重構”進行兩面抓，使電力企業的組織結構得到精簡和高效運作。這樣一來，不僅簡化了管理流程，也使企業的運行成本大大降低了。
（二）信息反饋機制的建立
電力企業往往有著龐大的運作系統，部門與部門之間、部門與子系統之間，存在著一個信息縱橫交叉的信息網絡。一直以來，由于缺乏良好的機制制約，電力企業各部門之間相互扯皮、部門與子系統之間的權職不分明的問題，使得企業內耗嚴重，損失慘重。要解決這個問題，就要改變企業的管理思路，建立信息反饋機制，使部門之間的信息得到及時交流和利用，部門管理井然有序。
（三）更新管理者觀念
電力企業具有長久的發展歷史，有一些傳統企業的管理者還秉承陳舊的管理模式，面對新時代的要求無動于衷。管理者的這種老觀念，不僅成為企業信息化建設的最大障礙，而且也成為企業發展的一大毒害。要除掉這個毒害，就需要管理者更新自身觀念，意識到企業管理創新的必要性，以市場為導向，推動企業信息化建設。
（四）構建整體規劃
有些電力企業缺乏整體目標和整體規劃，在進行信息化建設時較為隨意。信息化是一個系統性的工程，關系到企業的方方面面。如果沒有一個好的整體規劃，就會出現信息孤島、信息壁壘的情況，當前許多電力企業在信息建設過程中正是面臨著這樣一個棘手的狀況。因此，要把整體規劃作為電力企業信息建設的首要工作，指導信息化各個環節的工作。
（五）防止人才流失
由于許多電力企業沒有做好管理工作和信息化建設工作，使得企業運營各個環節問題百出。而這些問題長期得不到解決，讓企業內部的人才感到有心無力，失去信心，最終選擇了離開。要避免這種人才外流的現象，必須要做好隊伍的穩定工作。在進行信息化建設的同時，要對員工進行定期慰問和交流，實行人性化管理，防止企業人才的流失。
（六）加大資金投入
許多電力企業缺乏長遠目光，只重視企業是否能夠盈利，卻未能引起對信息化建設的足夠重視，因此對信息化建設的資金投入嚴重不足。即使是投入了一定資金，由于對信息化建設的本質認識出現偏頗，這些資金往往用于加強軟硬件方面，在管理方面的投入非常少?；谶@一點，如果能夠加大在管理方面的資金投入，無疑是為電力企業信息化建設送來一場及時雨。
四、促進電力企業信息化建設的新發展
電力企業信息化建設，除了要解決現存問題，還需要新思維和新點子的不斷輸入，使電力企業的信息化建設保持活力。
（一）加速業務整合
我國已有不少企業信息化建設比較成功，進入整合集成階段。建議信息化建設已進行成熟期的電力企業加快數據集成、部門集成、企業集成的速度，應用并行策略，借業務整合趕超世界水平。
（二）全面推進企業數字化
全面數字化是信息化建設的高級階段，建立數字化電力企業將使整個電力行業邁進歷史性的一步。要全面推進企業數字化，需要在企業內部建立數據資產管理中心，統籌企業內部管理，加強各項數據管理能力。
（三）引進信息化建設高級人才
信息化建設需要有一個卓越的團隊，團隊內部結構合理，各團隊成員經驗豐富、專業水平高。在開展工作時，信息化建設團隊能夠在極短的時候內收集和分析信息，解決新問題，促進企業高效化和專業性。
（四）利用先進思想再造企業流程
ERP和CIMS等先進思想有利于物流、信息流、資金流、工作流的集成，也有利于電力企業進行各種資源的整合，使企業信息化建設的工作開展更為順利和卓有成效。
五、結束語
在這個信息時代，企業進行信息化建設是響應時代號召之舉。由于電力企業對信息化需求大，使其成為了信息化建設的先鋒。近二十年來，電力企業的信息化雖然取得了一定的成果，但是還是需在諸多不足，仍需發展完善。電力企業只有成功構建高效的信息和管理平臺，以信息化促進企業競爭力的提升，才能在面對新形勢和新挑戰時更有魄力、更為坦然。
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創新與創業的關系范文4
一、創新管理理念
管理理念即管理在理性方面的概念。
首先，國有企業管理者必須轉變“官僚”式的思想。作為國有企業的管理者，在獲得相當的經濟利益的同時，必須勇于承擔企業的發展責任與風險，將個人的利益與企業的利益緊密聯系地起來，不斷地學習先進的企業管理理念，由政府官員轉變為職業管理者，從而使個人與企業同時獲得更好地發展。其次，要轉變單一的追求市場效益為追求多方面的發展，從全局著手，從而達到經濟、環境、發展的共贏局面。
在市場經濟體系下，經濟效益固然擔負著企業自負盈虧的重要使命，但單純的追求市場效益絕不是企業長期健康發展的唯一手段。隨著經濟的高速發展，環境與資源問題日益突出，這也是國有企業必須正視的問題，轉變思想不斷創新，將三者有機的結合起來，達到全方面的健康發展，也為其他民營及私營企業做出表率，這樣才能從根本上推動我國經濟整體水平的提高。 最后，國有企業所有員工都要意識到管理的重要性。管理者不僅要積極的引進先進的管理模式，更要以身作則，嚴格執行管理規范；而員工則要積極配合，共同提高企業管理水平。同時，管理者與員工應共同探索適合本企業的管理模式，培養責任感與使命感。
二、創新決策管理
決策管理就是決策者通過制定決策,采用適合于本企業的決策模式,以達到企業管理的一種管理方法。
決策管理對于任何企業而言都是重中之重，它關系到企業的生存與發展。依靠上級行政領導和企業領導的主觀及經驗判斷的決策已不適合當今的經濟發展情況。隨著信息時代的發展，信息成為企業發展的重要指揮棒。面對紛繁復雜的環境，五花八門的信息，只有通過科學嚴謹地搜集、篩選、分析、總結，才能做出促進企業健康發展的決策。建立一種既靈活又準確的信息系統，是國有企業進行管理創新的必然選擇。同時，決策機構的設立也應該更加完善，制定科學合理的決策機制，提高決策水平。雙管齊下，國有企業的管理決策也必然會有更好地發展。
三、創新戰略管理
戰略管理就是企業確定其使命，根據組織外部環境和內部條件設定企業的戰略目標，為保證目標的正確落實和實現進行謀劃，并依靠企業內部能力將這種謀劃和決策付諸實施，以及在實施過程中進行控制的一個動態管理過程。
進入新世紀，尤其是加入WTO以來，在面臨更多機遇的同時，我們同樣面臨著更多的挑戰。企業所面臨的市場不僅是國內市場，更有國際大市場，而競爭對手無論從數量上還是水平上更是空前的，經濟環境瞬息萬變，在這樣的市場競爭環境下，決策管理的創新勢在必行。很多企業曾一度認為從戰略上講，要特別注重生產管理，從而對產品開發、銷售疏于管理，現如今，這種戰略管理顯然跟不上時展的步伐，產品生產固然重要，但如果開發不出市場需要、用戶歡迎的產品，沒有有效的營銷方式將優秀的產品銷售出去，再好的生產管理也成了無本之源，無根之木，就更不要奢求企業源遠流長，枝繁葉茂了。所以，國有企業在戰略管理上一定要做到從研發、生產到銷售各個環節都要抓，都要硬的轉變。
四、創新組織結構
組織結構是指組織內關于職務及權力關系的一套形式化系統，它闡明各項工作如何分配，誰向誰負責及內部協調的機制。
一個良好的組織結構能夠保證準確、有力地貫徹和實施經營戰略。曾經有很多國有大型企業擁有多層次的管理組織結構，這就造成了很多冗官現象，而且決策及命令的傳達、執行都不夠及時有效，不僅從經濟上造成了大量浪費，更使企業前進的步伐邁的十分沉重，為了解決這一不適應經濟及生產力發展水平的現象，國有企業在組織結構上必須做到創新。首先，國有企業應專注于產品與市場，而不是社會職能和政府職能，以便企業能夠輕裝上陣。其次，要分清權責，管理、生產、銷售、服務等職能部門各司其職，部門內部相互協作做好本部門工作，從而使企業組織高效而精干。再次，企業組織結構必須有較強的適應市場經濟能力。國有企業不僅要強化產品的市場調研、經營決策、技術開發等部門的經營職能，同時也要加強產品生產后的銷售、服務、宣傳等部門的經營職能，從而是企業真正做到組織結構上的高效與精干。最后，隨著信息化的發展及企業業務流程的程式化形成，企業應適當精簡部門管理人員，從而提高生產效率及經濟效益，降低一定的生產成本。
五、創新人本管理
人本管理是人類管理理念從物本管理向前推進發展為“以人為中心”的一個新階段。
進入21世紀，人才成為市場的一項重要資源。如何能夠吸引優秀進入企業，如何培養能夠促進企業發展的重要人才，如何留住掌握核心技術的關鍵性人才？作為國有企業，管理上應以人為本，設身處地的為員工謀福利，促發展。物質利益是人們生存發展的必要基礎，對于任何人而言都非常重要，因此，企業應關心各類員工的生活，努力提高他們的生活水平，在沒有后顧之憂的情況下，員工才能更加投入的工作。在此基礎上，企業還應該努力為人才打造實現其自身價值、展現自身才華的舞臺，如果企業做不到這一點，很多優秀人才為了自身更好地發展必然會離開企業，另謀他路。人本管理不是要設定多少規章制度來管制、控制人才，更不能單純的以物質手段來鼓勵人才，而是要以人性化的管理去實現尊重人才，重視人才，從而謀求企業與人才的共同發展。
六、創新建設企業文化
企業文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。
隨著全球化經濟的發展，市場競爭日益激烈，競爭的方式、手段、方面更是層出不窮。市場競爭早已從產品的質量、服務、售后上升到了品牌及企業文化方面。雖然我國國有企業早已開始積極地推行企業文化建設，并取得了一定的成績，但毋庸置疑，企業文化過于表象化；將企業文化簡單的理解為幾句標語、口號；范圍狹窄，內容老套；缺乏系統性與特色性等問題依然十分突出。文化的力量是無形的，但又無所不在。優秀的企業文化不僅能吸引中外市場，更能使企業員工團結一致，凝聚向心力，將企業的發展視為自身的發展。只有這樣，企業的核心競爭力才能所向披靡。創新企業文化，應做到以下幾點：首先，要精心策劃。從企業本身挖掘其內在的文化元素及精神氣韻，從而進行多方面的宣傳，同時征求多方意見，只有在不斷的推敲中才能找到企業文化的核心，通過研究探討，逐漸形成學習型企業文化氛圍。其次，全員重視企業文化，突出企業文化的重要性。根據企業自身特點及行業特色，以及企業發展需要制定符合自身的企業文化并積極學習貫徹。通過繼承傳統文化精髓、不斷創新發展思路，從而形成獨特的企業文化。三是突出企業文化的核心內容。作為企業，誠信是其長期發展的重要名片，增強企業員工的誠信意識，守信行為，積極打造誠信品牌，營造企業向社會、向市場講究誠信的氛圍。此外，創新更是一個企業的源頭活水，因此在創新建設企業文化中，要注重創新理念的引入。
結束語：通過對以上管理理念、決策管理、戰略管理、組織管理、人本管理及企業文化等六個方面的闡述，我們可以看到，創新是提高國有企業經濟效益的良好手段。國有企業管理者必須打破舊有傳統，在管理方面積極進行改革，不斷創新管理方式與方法，從而達到促進企業健康持續發展的目標，更好的承擔國有企業應有的職責，增強國家經濟發展水平。
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創新與創業的關系范文5
一、我國現代商業銀行財務管理的現狀
1.我國商業銀行財務管理發展狀況。近年來，金融市場發展迅速，市場規模不斷擴大，外資銀行入華投資開辦銀行的數量越來越多，我國的商業銀行不僅要與國內的銀行進行競爭，還要同外資銀行進行市場角逐。但是，我國商業銀行現在仍存在著發展困難的問題，自身存在的缺陷沒能得到根本上的改善。為了解決這些問題，打破僵硬的局面，銀行的財務管理水平迫切需要提高，需要對財務管理作出深入改革。
2.我國商業銀行財務管理體系存在一定缺陷，不夠完善。我國商業銀行的管理體系中存在著一個顯著的特征，即總行對各分行負責人實行垂直管理以及雙線負責制的財務管理辦法。分支機構的負責人完全由上級機構進行任命或調任，分支機構的各部門不具有任何參與權利，完全處于被動接受的狀態，總部具有完全的人事權利。通常，各分機構的負責人由財務管理負責人進行直接擔任，這一做法導致的直接后果就是從上級機構高下級機構整體的財務管理體系過于松散，不能形成集中的體制，不利于同一管理，也不鯉魚通過財務管理工作對財務狀況做出全面的判斷和了解。
3.我國商業銀行財務管理相關理念急需快速提升。在我國，很多商業銀行還為實施全面預算管理辦法，沒有將銀行預算與銀行戰略目標結合在一起，即便做了預算管理也僅僅是簡單的費用預算，距離全面預算的最終目標還有一定距離。銀行沒有形成推行全面預算的整體意識，傳統的核算方法不能很好地深入到經營管理的各個環節中，導致資源無法合理分配、成本無法準確計量。同時，我國商業銀行財務管理中出現的風險問題應對的不夠全面也是不可避免的現狀。
二、關于對商業銀行財務管理進行創新的措施
1.增強對財務管理工作的預算管理。加強預算管理主要包括三方面，一是推行全面預算，二是推行責任會計制度，三是對內部會計控制進行強化。在全面預算的過程中要注意與銀行的戰略目標以及經營戰略相結合，強化內部管理，提高控制能力。商業銀行存在分支機構眾多、經營狀況各異等一系列特點，要對各分行的利潤、成本和投資進行詳細的核算，以便對各分支機構做出科學、合理的評價和考核。針對我國銀行財務管理現狀，要對財務管理工作加大管控力度，有效進行事前、事中和事后的控制，以資金管理和成本管理為核心，及時監督、檢查，發現偏差并及時糾偏。
2.對財務管理工作的相關流程進行進一步整合
通過對國外成功的財務管理經驗進行總結和分析，再結合我國財務管理工作現狀，應采取“矩陣式”和“扁平化”并行的財物管理模式。根據銀行的財物管理流程來幫助各個部門進行業務流程的制定，對各個業務部門的日常工作進行全面分析繪制業務流程圖，同時在圖中標明關鍵點和控制點，以做到清晰明了。同時，在工作中應對具體的財物收支進行重點關注，明確相關經手人的責任，切實做到責任到人這一原則，保證銀行日常的財物管理工作順利、正常進行。同時，在財務管理工作中實施費用定額、公開也是一項重要的原則。
創新與創業的關系范文6
[關鍵詞]建筑企業；管理；創新；思考
[DOI]1013939/jcnkizgsc201625194
1建筑企業管理的主要特點分析
建筑企業的經營和管理有自己發展的主要特點，要有效的提升建筑管理水平就需要不斷地對建筑管理進行創新和深化，讓建筑管理的特點發揮到極致。那么在此方面，本文主要闡述的特點主要有以下幾點。
首先，建筑企業和用戶之間有不可分割的關系。建筑企業要獲得某項工程任務一般是通過建筑招標的形式進行的，要和用戶之間簽訂承包合同，并且建立起經濟和法律關系。這里所提及的用戶具有復雜性，因此建筑企業的每一項施工或者管理都需要接受用戶的監督，在呈交完工程任務以后進行工程結算。
其次，建筑企業在勞動關系上具有一定的流動性和失衡性。一般的建筑企業因為工程量比較大，所以施工隊伍也比較大，這樣給管理就提出了難題，不利于管理的創新，也不利于對施工人員的培養，一些技術人員或者施工的骨干人員沒有進行過專業培訓。
最后，建筑企業在施工和管理過程中會有很大的資金投入，并且一般工期比較長，這樣在計量支付上具有一定的特殊性。
2建筑企業管理中存在的主要問題分析
21建筑企業管理中的項目管理人員缺乏經濟管理觀念
建筑施工項目管理是企業發展的必然選擇，也是一個十分普遍的現象，那么在項目內部管理中存在的主要問題就是一些管理人員的管理觀念比較缺乏，即使對生產和項目工程的施工進度進行關注，技術方面的管理人員也只是注重技術的使用以及工程的技術質量，采購材料部門只是關注材料采購以及進場檢驗等，這些單獨的項目管理讓企業的項目經營沒有綜合在一起，很多環節都會造成不必要的浪費。
22建筑企業經營發展的模式比較單一
建筑企業中很多經營發展的模式都是崇尚勞動的，勞動密集型產業，也是一種粗放型的經營模式。這種粗放式的發展已經和當前的經濟發展狀況有很大的出入，企業經濟成本的節約也是基本依靠從業人數成本的壓縮以及擴大建筑施工規模的方式實現的，這樣的策略對于企業在市場經濟中的長期發展十分不利。與此同時，一些企業還會因為受到技術因素的影響，單純的僅僅依靠技術來提升企業的經濟效益，讓企業在社會經濟中發揮出較大的作用，根本沒有重視過企業的項目投入，并且也忽視了企業的管理和生產，讓企業的產值不斷地減少，忽視了企業的長期發展效益。
23企業管理水平不高
在建筑企業管理過程中，一些企業還沒有從計劃經濟的遺留問題中走出來，很多建筑單位并沒有重視企業的建筑管理，也沒有建立起符合行業標準以及國際慣例的現代化企業管理制度。這種模式的管理在內部人力資源的分配上、內控制度上以及審計和財務管理制度上都存在很多的問題，讓企業和市場經濟發展之間出現斷裂，難以符合激烈的市場競爭需求[1]。
3建筑企業管理創新的策略分析
31企業經營管理的創新發展
首先，在建筑企業經驗管理上的創新思考。企業的經驗管理創新主要從以下幾個方面進行，分別是財務管理、企業的資金運用管理以及企業的核算結算和內部控制幾個方面。要讓企業的資金能夠有效的被運用，并且保證資金的安全，就需要建立健全資金使用制度，將財務管理引入到企業信息共享的平臺之中，讓財務管理的核算更加有效、科學。建筑企業的資金統籌以及財務資金的集中化管理能夠不斷地促進企業資金的流動，而且保障資金運轉的安全，這是提升資金安全有效使用的一種方式，也是不斷降低企業負債率的一種有效途徑。
其次，企業經營管理的預算和投資管理。建筑企業的現代化管理永遠離不開預算，它不僅關系到企業的生產經營利潤，也關系到企業管理的特點和要點，那么建筑企業應該更加充分的對企業所得利潤進行管理和優化，不斷地對成本目標加以管理，一般是利用降低建筑成本和內部控制等方式讓企業的各項資金使用得到控制。在投資管理方面，需要對各個項目的投資管理進行科學的嚴密的布局，培養專業化的施工隊伍，并且建立起一系列作業層次，讓施工向著專業化方面不斷發展和擴大，以此提升企業的經濟效益和社會效益[2]。
32完善建筑企業的人力資源管理
不斷完善企業的人力資源管理主要是從現有的人力資源管理以及企業人才的培訓和引進上進行分析。
首先，強化當前建筑企業人力資源的管
理。建筑企業人力資源管理能夠促進人力資源的優化配置，并且提升管理效率，讓企業的發展依賴于人才作用的發揮。那么，作為建筑企業，人力資源管理主要在于對員工技術方面、職業素質方面的培訓，對新員工的招聘和引進，制定完善的績效考核機制，完善薪資酬勞，讓培訓和管理都能夠在制度的作用下不斷完善。企業人力資源管理的重點和核心都是要參照企業發展的戰略而制定的，例如，建立起企業科學的薪酬制度以及獎懲制度，不斷地對優秀員工進行激勵和約束，不斷地促進企業員工積極性的提升。
其次，企業人才的引進。建筑企業需要大量的人才，那么在人才的吸引和培訓過程中應該建立起人才培養以及管理的制度、文化，不斷地提升建筑企業軟實力，不斷地增強企業人才培養和建設的機制，重視企業管理人才在品德、知識以及技能和綜合素質方面的提升，讓企業人才的綜合性管理更加適宜企業的現代化管理標準[3]。
33建立健全現代化企業管理制度
建筑企業管理制度的創新要從企業發展的內部結構上進行分析和研究，不斷地促進企業內部控制制度的完善，明確管理的主要責任所在，讓企業的投資和管理都能夠更加清晰，另外一定要建立起人員的任用機制，以免企業中出現家族成員干預企業政策現象的出現。建立起完善的采購制度、人事管理制度以及質量安全管理制度和具體的內控風險管理制度等，這樣才能讓企業的每一種管理都有章可循，每一步發展都具有完善的計劃和策略。另外，還要強化企業的內部組織管理和知識管理。企業的知識管理就是給員工建立起良好的工作環境和學習氛圍，讓員工感受到企業文化所在，感受到積極向上信息的傳播和共享，讓企業在創新過程中不斷得到提升。在施工人員中宣傳安全生產和文明施工的知識，讓員工建立安全意識，保障生產的安全穩定進行，在施工過程中注意每一個細節，避免出現質量問題和危險事件[4]。
4結論
綜上所述，本文對建筑企業管理的特點進行了分析，并且提出當前很多建筑企業管理過程中存在的主要問題，企業未來發展應對問題的策略以及內部管理創新的建議。在本文的研究基礎上，還需要在企業施工技術以及施工現場管理上加強重視，讓企業每一個人員都能發揮出自己最大的效用，實現企業發展的中長期目標，改變粗放型的管理模式，堅持與時俱進，堅持走創新型道路，提高建筑企業的經濟效益和社會效益。
參考文獻：
[1]徐芬，蘇振民，佘小頡，等基于IPD的建筑企業技術中心管理模式研究[J].施工技術，2015，44（6）：80-83
[2]華燕，王際芝，汪東，等建筑企業需要什么樣的安全管理[J].土木工程學報，2013，36（3）：79-83，109
