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人力資源專題培訓范文1
在思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成200x年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。
一 繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在200x年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二 配合河南分公司
“三項制度改革”完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200x“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
人力資源專題培訓范文2
2011年，我委的教育培訓工作將以“提升行業服務質量、推動產業健康發展”為主線，以項目開發、培訓指導、交流學習、測評考核等為主要手段，進一步凝聚多方面的教育培訓資源，創新思路、加大力度，提高教育培訓工作的質量與綜合效益，為我區旅游業加快發展提供更為堅實的人力資源保障。
二、主要思路與內容
（一）、針對企業管理人員的教育培訓
抓好旅游企業中高層經營管理者職業培訓，樹立現代企業經營管理理念，提升旅游企業的核心競爭力。依托“東方講壇&8226;上海旅游講壇”、旅游管理前沿講座等培訓項目，構建行業中高層管理者學習的平臺，加強旅游企業總經理、部門經理崗位職務培訓。
（二）、針對專業技能人才的教育培訓
開展高技能人才和緊缺人才專項培訓，提高從業人員的技能等級，為我區旅游業的可持續發展提供人才支撐和保障。加強廚師、調酒師、宴會服務師等高技能人才培養；加強旅游營銷、電子商務、產品開發、節事活動策劃等領域緊缺人才的培養；加強會展旅游、商務旅游、鄉村旅游等新興領域旅游人才的教育培訓工作。
（三）、針對一線服務人員的教育培訓
以職業素養、專業技能和外語水平提升為重點，有針對性地開展企業員工的崗前培訓和在崗培訓，全面覆蓋餐飲、客房、前廳、導游、計調等一線服務人員，進一步提升旅游服務接待能力，增強服務意識，調動員工積極性，培養出高素質的服務人員。
（四）、針對機關干部的自身學習
通過主題論壇、專題研修班、同行交流等途徑，提高機關干部的政策水平和業務能力，更好地服務旅游企業。
三、具體工作計劃
（一)、引入“東方講壇&8226;上海旅游講壇”進大型旅游企業
引入上海市旅游行業最權威的旅游培訓項目——“東方講壇&8226;上海旅游講壇”進入我區大型旅游企業，為松江區旅游企業從業人員提優質的培訓資源和便捷的培訓機會。
（二）、積極創建“上海市旅游人才開發示范基地”
積極參加“上海市旅游人才開發示范基地”創建工作，爭取借助市旅游局的資金及政策支持，在我區創建2－3家市旅游人才開發示范基地，培養一批有素養、有能力的旅游專才。
（三）、組織“松江區旅游行業人力資源工作聯席會議”
預計于4月，聯合區旅游協會、區人才交流中心、在松旅游院系負責人召開旅游行業人力資源聯席會議，邀請區內各旅游企業人力資源部門負責人參加，通過資源整合，構建旅游人力資源建設的新平臺。
（四）、精心策劃“旅游管理前沿講座”
根據我區旅游業發展的階段性重點工作，結合旅游企業的實際需要，邀請著名旅游專家學者開設前沿講座，對旅游企業中高層管理人員進行提升培訓。
（五）、舉辦“季度性專項技能比武”活動
我們將于每個季度圍繞特定主題組織開展一次專項技能比武，年末組織一次全面的技能比武決賽。3月份的專項技能比武內容為中、西餐擺臺，將于3月下旬正式舉行，實行賽訓結合的方式，請專業老師實地教授，通過比賽檢驗培訓成果，賽訓結合。
（六）、探索購買上海市旅游培訓中心的專題培訓項目
聯合區旅游協會，通過購買上海市旅游培訓中心的專題培訓項目，為松江旅游企業提供更多的優質教育培訓資源。
（七）、探索舉辦“松江區旅游服務人才專場招聘會”
聯合市旅游人才交流服務中心和區人才交流中心，探索組織舉辦旅游服務人才的專場招聘會，為旅行社、飯店、景區（點）三大類旅游企業搭建起一個平臺，解決部分企業用工難的問題。
人力資源專題培訓范文3
關鍵詞:青海;資源型企業;人力資源開發
中圖分類號:F279.27 文獻標識碼:A 文章編號:1003-4161(2010)04-0144-03
青海省是資源型省份,長期以來對自然資源開發的依賴程度較高,青海省經濟增長的一個顯著特點就是依托優勢資源,優先發展能源、原材料型重化工業, 形成了有色金屬、鹽湖化工、水電、石油天然氣四大支柱行業和黑色金屬冶煉、醫藥、畜產品加工和建材四大優勢行業,支柱行業和優勢行業對青海省工業經濟增長的帶動作用非常明顯,這些工業企業的大部分屬于資源型企業。因而資源型企業在青海省經濟發展中的地位十分重要。
然而,長期以來,青海省資源型企業較多地強調項目、資金等有形條件,忽視人才、智力、科技創新等無形資源,對人力資源開發和以人力資源為基礎的技術創新的重要性和迫切性認識不足,沒有把人力資源開發工作放在突出地位,造成資源加工程度和綜合開發程度低、自我創新能力不強、對環境不夠友好,特色產業鏈關聯性不強等問題。因此,資源型企業的可持續發展應從高技術化視角出發,重視高端技術人才與專業技術人才的開發。
一、資源型企業人力資源開發的必要性
(一)人力資源開發有利于經濟的可持續增長
青海省資源型企業依賴的自然資源大部分存在生命周期,隨著自然資源的枯竭衰退,必然會給青海省經濟可持續發展帶來不利的影響,不同于自然資源,人力資源具有溢出效應與傳遞效應,企業對員工進行人力資本投資取得收益時,人力資本有助于提高所有生產要素的效率,給企業帶來高績效和競爭力。另外,所掌握的知識還會通過交流與合作來促進其他人技能的提高,使企業達到人力資本積累的目的。
(二)人力資源開發有利于資源型企業核心競爭力的形成
據有關資料顯示,青海省資源型企業的總體競爭力狀況很弱,企業競爭力對于經濟的增長的貢獻微乎其微。人力資源開發對于企業的核心競爭力的提升有著重要作用,人力資源價值已經成為衡量組織競爭力的標志。首先,人力資源是一種活的資源,物質資源通過人力資源的加工和創造才會產生有價值的資源;其次,人力資源是創造企業價值的主要源泉,特別是在需要技術創新的行業,人力資本的創新能力是企業高利潤的源泉;第三,人力資源是一種戰略性資源,企業為了在某個行業中占領制高點并得到長期的發展必須有大量的頂尖人才為企業服務;第四,人力資源可以無限開發,人是具有巨大的創造潛能的,通過對人力資源的有效開發可以極大地提高資源型企業的核心競爭力。
(三)人力資源開發有利于和諧社會的建立
一切經濟活動歸根到底都是為了人類生活的改善,資源型企業在以自然資源產業作為推動經濟發展的主導產業時,人的經濟價值將相對降低,隨著自然資源的資金積累向人力資本存量積累的轉變,資源型企業具有了可持續發展的潛能,人們的收入必然隨之提高,人們的生活也將得到改善,隨著資源型企業人力資本的提升,就業、貧困等社會問題也將逐步解決。
二、青海省資源型企業人力資源開發存在的問題
隨著市場經濟的逐步完善及資源型企業發展的不斷深化,青海省資源型企業人力資源的開發已滯后于市場經濟發展對資源型企業的要求,致使資源型企業人才缺乏,結構斷層,特別是高新技術研究、開發和管理人才嚴重短缺,主要有以下幾個方面的問題:
(一)員工整體素質偏低,高層次人才短缺
有無高水平的研究開發人員,將決定青海省資源型企業能否可持續發展。資源型企業工作本身的特性決定了它與其他行業的工作有著顯著的區別。首先是工作環境艱苦,生活條件差,特別是一線人員,長年累月工作、生活在野外,風餐露宿,生活沒規律,加之資源型企業工作專業性強,社會通用性差,就業面不廣,從而使資源型企業人力資源緊缺甚至斷層。調查顯示,青海省資源型企業的人力資源多數學歷較低,具有研究生學歷的高素質人才稀少,科技人才隊伍青黃不接,人才的知識結構還處在較低層次的水平上。
(二)專業技術人才缺乏
利用高新技術開發資源是當前世界經濟發展的一個重要趨勢, 也將是21世紀資源型經濟發展的關鍵驅動力,青海省科學技術落后,科技人才缺乏, 已成為制約資源型企業發展的瓶頸。青海省現有的科技工作者人員約11.58萬人, 總量僅高于;高層次人才非常匱乏, 尤其缺少兼顧生產與科研的復合型人才。
(三)人才流失嚴重
青海省資源型企業人才流失的突出特點是:中青年、高級專業技術人才流失多;具有經濟增長潛力的新興產業技術人才流失多;潛在的人才流失嚴重,即為青海本地服務而在外地上大學的畢業生返回家鄉的比例低;青海培養的專業人才安心在本地服務的也不多。
(四)重技術、重生產、輕管理
青海省資源型企業往往重技術、重生產、輕管理,把人事管理視為管理的一個次要部分,忽視了對企業發展和效益的直接影響。缺乏對人事管理本身的科學研究,使得管理粗放,管理觀念較為陳舊,管理過程常常受到領導個人意志的影響,管理功能下降為執行上級下達的人事調配命令,失去了管理的主動性。顯然,這種傳統的人事管理模式還在一定程度上影響著企業的人力資源開發工作,還沒有完全轉變到重視對“人”這一因素的研究和科學管理上來,影響了勞動者的積極性和創造性,約束了生產力的發展。
(五)企業文化氛圍營造不足
企業文化氛圍的營造是發揮人的主觀能動性, 激發創造精神的重要因素,在競爭激烈的市場經濟條件下,員工對企業環境、文化氛圍的要求更苛刻。不少資源型企業缺乏尊重知識、尊重人才、使用人才的氛圍,缺乏吸引人才的軟件,最終導致人才進不來,留不住,留住了也發揮不好。
三、青海省資源型企業人力資源開發模式構建
(一)員工型人力資源開發模式
員工型人力資源開發模式,即以培訓員工素質為主的人力資源開發模式。應建立規范的培訓開發體系和激勵機制。青海省資源型企業應根據員工的特長和企業的需要制定相應的培訓計劃,不斷更新員工的知識,提高員工的能力,讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化,挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。在培訓激勵機制模式上,首先,將培訓本身作為激勵員工積極向上的一種必要手段 ,給員工“充電”的機會,讓員工感覺企業對自己的發展的重視,在企業培訓機會的分配上,本著“公平競爭,擇優培訓”的原則,使真正有能力、有潛力的人獲得應有的培訓機會;其次,根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵,把培訓結果與獎懲掛鉤,把是否接受培訓以及受訓學習的優劣作為晉級、晉職、提薪的重要依據,并將考核成績記入員工培訓檔案;對不認真對待企業安排的培訓,把培訓當做度假、混日子及培訓成績不合格的員工進行處罰;最后,通過培訓,改變員工的工作態度,增長知識,提高技能,激發員工的創新能力,增強員工的職業道德與敬業精神。
通過制定激勵與約束機制,從措施上促使每個人都去重視員工的培訓工作。變“要我學”為“我要學”。重視培訓、重視員工全面素質的提升,建立人才培養的長效機制,使青海省資源型企業擁有一批具有高素質和高技能的員工隊伍。
(二)管理型人力資源開發模式
從資源型企業的長遠發展來看,對高層管理者培訓尤為重要,如果高層管理者缺少相應的管理知識和必備的技能,會造成管理者與優秀員工之間的理念或技能沖突,給企業的決策帶來偏差。因此資源型企業要注重高層管理者的人力資源開發,科學地培訓高層管理者,轉變高層的管理觀念,提升高層領導能力,對企業當前的經營成果以及長遠發展都有著重要的意義。管理型人才培訓可主要從下面四個方面進行:
第一,定期選派人員到專業學校進修,集中精力于某一特定專題的學習和培訓,以跟上國際領先水平,每五年挑選一批優秀人員去進修,返回崗位工作一或兩年后再送去進修。這種實踐、認識、再實踐的做法,大大提高了管理人員的素質、能力。
第二,選送優秀人員進研究生院或出國讀學位,通過系統理論學習和實例教學,掌握各種最先進的技能與方法。第三,建立自己的培訓基地:應把對高層管理人員的培訓作為一項投資,培訓費用提高到占銷售總額的2 ‰ 到4 ‰。通過這種有目的的培訓,加強對高層管理人員的管理能力、管理水平的培訓,給企業帶來持續發展的能力。第四,建立咨詢制度把企業內部有某些專長的專家組織起來,也可以聘請外單位或國外的專家,定期或不定期地為本企業的高層管理人員提供技術資料或解答有關問題,借以迅速提高高層管理人員的素質,加強對高層管理人員和職業經理人的職業道德培養。
(三)創新型人力資源開發模式
創新型人力資源開發模式,即以技術人才為主的創新型人力資源開發模式。企業中的技術創新型人才,是指通過對各種技術、技能和知識進行整合與創新,不斷提高企業的自主創新能力,使企業在某一時期、某一特定領域成為領先者的群體。
1.設立工作目標:青海省資源型企業要提供富有挑戰性的工作,確立科學、健康的發展愿景,相應設立一些重要的、前沿性的科技創新項目,由技術創新性人才組建隊伍參與研究計劃的安排,并對項目的完成質量承擔相應的責任。資源型企業的負責人必須不斷洞察技術創新性人才的內在需求,科學合理地設置與技術創新型人才潛力的 110%~130%相當的工作目標,并進行動態化、情景化的調整,這樣不但能起到很好的激勵作用,并能有效地避免由于對技術創新型人才期望過高帶來的負面影響。
2.營造技術創新的氛圍:青海省資源型企業要營造自由創新的氛圍,建立一種創新型的企業文化,這樣就能夠顯著提高工作本身所帶來的快樂,使技術創新型人才產生更強的創新激情,因而能對技術創新型人才產生持續長久的激勵。同時,允許技術創新型人才自由選擇創新領域,或者保持一定程度的自由選擇權,尊重技術創新型人才的個性特點,確保人才發展的機會公平,讓一切創新才能得到充分的施展。此外,還要重視保護技術創新型人才,資源型企業的領導者應鼓勵冒尖, 寬容失敗, 善于保護創新型人才。
3.建立創新的激勵機制:青海省資源型企業要滿足技術創新型人才多層次的需要,對技術創新型人才的激勵,除了提供相應的物質報酬外,更注重對技術創新型人才的精神激勵,即在工作本身所帶來的樂趣、自我實現的成就感、個人價值與組織價值相結合、發展和成長的機會等方面的需要。另外,可以讓技術創新型人才擔負更重的責任,還可以對他們考慮授予各種稱號。
4.技術專題培訓:舉辦專題講座、脫產培訓等常規培訓形式,創新引進新的教育管理模式;在專業技術人員中,加強“課題研修”,即針對企業生產過程的重點、疑點、難點問題,組織企業技術人員共同學習攻關,達到既提高技術人員解決問題的能力,又推動生產發展的雙重功效。
5.上崗資格培訓:開展技術人員崗位資格培訓、技能鑒定考核工作,形成憑證上崗、崗酬結合、易崗易薪機制,本著“學用結合,按需施教和注重實效”的原則,對企業內部各類人員實行“先培訓、后就業,先培訓、后轉崗”的“憑證上崗”制度。
在技術人員培訓結束后,應對其學習效果進行客觀的評價,以考察培訓是否達到了預期的目標。一方面,要了解技術人員對培訓的內容、方式、效果的滿意程度;另一方面,可通過考試、考核、演講、討論等多種方式,評價受訓者專業技術水平的提高程度。還要結合企業的各項業績指標,評價培訓投資的回報程度和對減少人才流失的積極影響程度。
總之,人力資源開發對青海省資源型企業的轉型和發展具有現實意義和深遠的戰略意義。
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人力資源專題培訓范文4
一、20XX年人力資源工作總述。
20XX年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段：業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：XX質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。
實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。
七、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。
根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(南粵物流)資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
八、做好公司人力資源戰略規劃，適應南粵物流戰略發展需要。
為配合公司戰略的有效實施，根據南粵物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰略進行了初步的設想。
我們認為南粵物流XX年—2010年人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍(重點是物流和信息化管理專才)。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現南粵物流發展戰略提供強大的人力資源支持。
南粵物流人力資源戰略SWOT分析：(一)優勢：交通物流資源的內部壟斷;員工的專業素質較高;優厚的薪酬福利待遇。(二)劣勢：高端物流人才的缺乏;市場競爭意識不強;人工成本相對較高。(三)機會：政府政策的大力支持;加入WTO帶來的推動;勞動力市場專業人才供給充足。(四)威脅：人才爭奪激烈;人才流動頻繁;物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼備的南粵物流人。有才無德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才。
九、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續的辦理。
廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統集成項目經理資質申報手續(其中13人成功申報項目經理，6人申報高級項目經理);同時協助做好公司各類資質證件的年審工作。
廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續4人次，辦理組團出國考察2個團21人次。
十、根據公司業務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。
為加快公司上市工作的步伐，優化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。
十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。
為了實現威盛公司的順利發展，扭轉其快遞業務管理監控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩過渡。
十二、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。
1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、按勞動社保部門的規定，依法辦理社保、失業保、醫保的繳費基數申報手續，調整了員工的住房公積金標準。
4、及時計發員工工資及各項費用。
5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作;全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。
人力資源專題培訓范文5
關鍵詞：人力資源；核算；會計
人力資源會計是反映人力資源的取得和運用的一種會計程序和方法，在向企業和外界信息使用者提供會計信息的同時，還要注意調動職工的工作積極性，促進智力資源的能動利用。
1 人力資源會計的建立
1980年，上?！段膮R報》發表了著名會計學家潘序化先生的文章，他提出我國必須開展人力資源會計的研究。中國會計學會“會計新領域專題研究組”于1999年在首都經濟貿易大學舉辦了首屆“人力資源會計理論與方法”專題研討會。人力資源會計在我國越來越受到重視，但其只是在理論方面獲得了發展，在實務應用方面仍然處于停滯不前階段。在我國建立人力資源會計是十分必要而且可行的。首先，它是財務信息使用者的要求。又是企業內部管理的需要；其次，建立人力資源會計是國家宏觀調控的需要。也是財務會計核算原則的要求。單從會計核算原則來考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用違背了權責發生制的原則；另一方面，人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計量。所以從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。通過人力資源會計的實施，這樣可以極大地提高職工的勞動積極性和主觀能動性，同時也可以促使企業最大程度的挖掘職工的潛力，合理進行決策，以使人力資源達到最優配置，從而大大提高企業的資本利潤率。更為重要的是，職工成為權益所有者在相當大程度上體現了社會主義制度的本質。
2 人力資源會計的核算
2.1人力資源會計的核算對象
人力資源會計的核算對象是人力資源。就某個經濟組織來說，人力資源的占用形式表現為“人力資產”，來源形式表現為“人力資本”。人力資產是指企業擁有或控制的能以貨幣計量的人力經濟資源，即通過人力資產的使用和支配能為經濟組織帶來未來的經濟利益。人力資本是與人力資產相對應的概念，代表勞動力的所有權投入企業形成的資金來源，它的確立意味著要承認勞動者在經濟組織中的應有地位。
2.2人力資源會計的核算
2.2.1賬戶設置
(1)“人力資產”賬戶。屬資產類賬戶，用來核算企業人力資產的增減變化情況。借方登記人力資產的增加數，貸方登記人力資產的減少數，其余額在借方。由于勞動有簡單勞動和復雜勞動、體力勞動和腦力勞動之分，為了反映人力資產的質量，該賬戶應按勞動的“等級”設置明細分類賬。
(2)“人力資本”賬戶，屬勞動者權益類賬戶，用來核算企業勞動者權益的增減變化情況，貸方登記勞動者權益的增加數，借方登記勞動者權益的減少數，其余額在貸方。該賬戶應按具體的勞動者設置明細分類賬。
(3)“人力投資”賬戶，屬資產類賬戶，用來核算企業在員工的招聘與培訓、人力資源開發方面的投資及攤銷情況，借方登記企業對人力資源的投資成本應予以資本化的部分，貸方登記每期攤銷數，余額在借方。
(4)“人力費用”賬戶，屬期間費用類賬戶，借方登記企業對人力資源的投資成本應費用化的部分及人力投資(資本化的部分)的每期攤銷數，貸方登記期末結轉到“本年利潤”賬戶借方的數額。需要說明的是，人力費用是勞動力的取得、維護與發展成本已費用化的部分，而工資是勞動力的使用成本，應在“應付工資”賬戶核算并分配到相關的成本費用賬戶中。
(5)“人力資源開發”賬戶，該賬戶的借方歸集勞動力受雇后其成本應予資本化的部分，包括招聘費、選拔費、培訓費、開發費等項目，貸方登記雇員交給有關部門使用時結轉到“人力投資”賬戶借方的金額。勞動力受雇后成本直接費用化的部分歸集在“人力費用”賬戶的借方。
2.2.2賬務處理
(1)當雇員被錄用時，應該根據人力資源評估機構對其評估的價值，借記“人力資產”賬戶，貸記“人力資本”賬戶。年終，企業應對其人力資源進行財產清查，由人力資源評估機構對人力資源重新評估其價值以保證賬實相符和會計報表的真實性，如評估價大于原賬面價值，應按差額部分，借記“人力資產”賬戶，貸記“人力資本”賬戶，反之，則作相反的分錄。
(2)當雇員被解雇后應按評估價值借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產”賬戶。
(3)在發生應予資本化的招聘、選拔、培訓、開發等費用時，借記“人力資源開發”賬戶，貸記“現金”、“銀行存款”等賬戶，雇員正式交付給有關部門使用，結轉人力資源開發成本時，借記“人力投資”賬戶，貸記“人力資源開發”賬戶。
(4)企業進行人力資源投資時，借記“人力費用”(直接費用化的部分)賬戶，借記“人力投資”(資本化的部分)賬戶，貸記“現金”等賬戶。攤銷人力資源投資時，借記“人力費用”賬戶，貸記“人力投資”賬戶。
人力資源專題培訓范文6
[關鍵詞]人力資源管理企業用人機制以人為本
市場經濟條件下,企業必須建立以人為本的人力資源管理模式,重視人才的引進和開發利用。隨著企業間競爭的焦點日益轉移到人力資源的開發和利用上,人才在企業經濟活動中的地位和作用顯得更為突出和重要。企業的發展、創新離不開人才,只有以人為本,實現人力資源管理的戰略轉變,才能極大地激活人力資源,更好地服務于企業的發展戰略。
1企業人力資源管理應以人為本
1.1人力資源管理,就是對企業中“人”的管理。具體地講,就是企業通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高工作效率,最終達到企業發展目標的一種管理行為,其最終目標是促進企業目標的實現。從“人”和“事”的角度講,是要達成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧,這種和諧會帶來工作效率的提高,從而達成最終目標。
1.2人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置(包括人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等),培訓與開發(技能培訓、潛能開發、職業生涯管理、組織學習等),工資與福利(報酬、激勵等),制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等)四大類。
1.3人力資源管理是企業健康發展的基石。人才已成為企業健康、快速發展的關健所在,從一定意義上講,企業間的競爭就是人才的競爭?？茖W、合理的人力資源管理,將為企業發展提供廣闊的空間。只有把人力資源放到重要的戰略地位,積極開發利用,進行科學管理,才能真正發現人才、吸引人才、留住人才,才能真正增強企業的競爭能力,提高企業的可持續發展水平。
1.4人力資源管理理念應與時俱進。計劃經濟時代的人力資源管理模式,是把人作為企業的財產或工具,只重視擁有不重視培訓、開發和使用;在用人制度上,論資排輩、重關系輕業績的現象十分嚴重,這種陳舊的管理模式阻礙了人才價值的釋放,壓抑了人才積極性、創造性的發揮。在激烈的市場競爭形勢下,必須堅持以能力、素質為重點,建立以人為本的現代化人力資源管理模式,充分挖掘人才的潛能。只有這樣,才能使企業的綜合實力不斷提高。
二、企業人力資源管理應重視人才的引進和開發利用
人才是企業和社會的寶貴財富,吸引人才、使用人才、留住人才,充分發揮企業人才的聰明才知,是任何企業發展壯大的根本。因此,企業必須建立選拔人才、引進人才、培育人才、使用人才的用人機制,注重人力資源的開發和利用,為有志氣、有理想、有抱負的企業員工搭建施展才華的大舞臺,充分體現員工的人生價值,重視和加強人力資源的管理,在挖掘企業內部現有人才潛能的同時,還應加快人力資源合理配置,讓企業充滿生機和活力:
第一,要尊重人才、用好人才。尊重人才就是要尊重他們的知識,尊重他們的技術,尊重他們的勞動成果;用好人才就是揚長避短,“智者取其謀,愚者取其力,勇者取其威”,量才用人,以求人盡其才。在企業內部應該積極倡導“能者上、平者讓、庸者下”的競爭用才機制,樹立“注重實績,競爭擇優”的用人理念,通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理,使大批優秀人才在競爭中發揮出聰明才智。同時,根據他們的特長將其安排到重要的崗位,給他們提供充分展示才華的空間,做到容才有雅量,愛才有行動,使他們深深體會到一種責任感和成就感,從而更加勤奮努力,勇于創新。
第二,要大膽引進人才。對一些重要崗位和特殊的專業人才,尤其是企業急需的人才,要敢于打破常規,重金聘用,委以重任。
第三,要吸引和留住人才。要留住人才,除建立各種機制為人才提供施展才華的平臺外,還必須把企業管理目標和員工的個人發展目標有機地結合起來,追求企業和員工的互利發展,實施員工內部合理流動制度,使員工經常保持新鮮感,這樣有利于增強和發揮員工的業務工作能力,使企業最大限度地吸引和留住人才。
三、企業應該建立和完善人才培訓體制
從某種意義上講,一個企業重視員工培訓程度,加強人力資源的開發力度,將決定企業未來競爭潛力的發揮。因此,員工培訓必須列入企業的重要議事日程。全方位、多層次的員工培訓,意味著員工綜合能力的不斷提高,意味著人才資源再生能力的增強,也意味著員工對企業的經濟價值的更大提升。事實上,如果一個企業不能給員工提供多樣的培訓機會,創造良好的培訓環境,那么這個企業就會面臨人才危機,失去可持續發展的條件。
完善員工培訓體制,重點要做好三方面工作:首先,對員工實行全過程的培訓。全過程培訓就是將培訓貫穿于每個員工在企業供職的整個過程,新員工進企業必須進行崗前培訓,根據不同崗位需要對老員工進行各種在職培訓,同時鼓勵員工接受再教育,不斷提高技術水平、文化素質;其次,要進行多樣化培訓。多樣化培訓就是要堅持企業內部培訓和外部培訓相結合,請進來和走出去相結合,長期培訓和短期培訓相結合,專題培訓和相關培訓相結合;第三,加大企業內部培訓力度。培訓內容以企業文化、規章制度、操作規程和專業技能為主;第四,加強與高校、科研機構的橫向聯系,進行專題講座和科研培訓,為企業的發展儲備各類專業技術和管理人才。
四、企業應該建立合理的薪酬激勵制度
薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要制度,關系到員工積極性的發揮和企業經營效率的高低?？茖W的薪酬制度不僅對員工有激勵作用,而且對各類人才有很大的吸引力,使他們愿意來企業發展,愿意到苦、臟、累的崗位工作。合理薪酬制度的建立,一是必須以崗位設計和崗位評價為基礎;二是員工的薪酬必須結合崗位實際、技術含量等因素,將績效考核與業績掛鉤,使每個員工的收入與他們的工作業績緊密聯系在一起;三是必須獎懲分明,關注、關心生產一線和任務重、環境差的工作崗位,政策向這些崗位傾斜,以達到充分調動員工的積極性、創造性的目的;四是好的福利制度是企業薪酬制度的重要補充,有利于穩定員工隊伍,提升員工的滿意度;五是關注本企業在同行業中的薪酬水平,看本企業給員工提供的薪酬是否具有市場競爭力,盡可能用一流的薪資來吸引員工;六是加強內部溝通與教育。首先,應加強對實際情況的說明和信息的溝通,使員工真正理解以金錢和非金錢形式支付的報酬的整體情況;其次,進行企業文化理念教育、人生觀教育,幫助員工樹立正確的公平觀,引導員工客觀、正確地對待薪酬,增加滿意度。
總之,人力資源管理就是以人為本的企業管理,即把人當成組織中最具有活力、能動性、創造性的要素。人是企業得以存在和發展的第一決定性的資源,企業要把人力當成是資本而不是成本、負擔。人力資源管理更是企業的組織戰略,不僅要有戰略目標,還要不斷變革和創新,與時俱進;企業的人力資源部門應該是生產和效益部門,通過對人力要素的加工、改造和利用使其變成對社會有效的財富。
參考文獻:
[1] 歐陽錦.管理之魂[M].蘭州:蘭州大學出版社,1997.
[2] 徐國華.管理學[M].北京:清華大學出版社。1998.
