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學校校園管理制度范文1
1、學校要和施工隊簽定治安和安全生產合同書，明確施工隊具體的安全治安治理保障措施，明確學校監督協調安全管理的責任。雙方必須遵守安全法律及規章制度。
2、施工隊進駐學校內部必須繳驗每個隊員的居民身份證或其當地公安機關的證明，無身份證明者不得在學校內部住宿。
3、施工人員須在學校內部居住三個月以上者，保衛干部必須協助他們辦理“臨時居住證”。
4、保衛干部要回同施工隊負責人，依據“身份證”編制施工人員花名冊。并寫名：姓名、性別、出生年月、戶口所在地等，如施工人員有變動要及時更正。
5、施工單位要給施工隊伍安排固定的居住場所，并要求他們做好防火、防盜、安全用電、用火，確保做好住所的安全和衛生工作。
6、施工人員必須憑施工單位發給的出入證進出大門，出入證不準轉借他人，遺失必須補辦。
學校校園管理制度范文2
【關鍵詞】獨立學院；學生干部；管理激勵
學生干部在獨立院校學生管理工作中起著橋梁和紐帶的作用。在當前師生比1：200的情況下，充分發揮學生干部的作用，對提高獨立院校的學生管理工作水平顯得尤為關鍵。但是，目前獨立學院學生干部管理激勵面臨新的問題和挑戰。本課題組對浙江省部分獨立院校的學生干部進行了問卷調查，共發放問卷800份，回收723份，通過調查對目前獨立學院學生干部工作情況有了整體而全面的了解。
一、獨立學院學生干部工作現狀
1.學習與工作的關系處理不當。
通過對浙江省部分獨立院校進行的問卷調查，結果顯示，71%的學生干部不能正確協調學習和工作之間的關系，兩者無法兼顧。56%的學生干部表示自己將大量時間花在參與和組織各類活動上，甚至為了手頭的工作而耽誤上課，影響了學習，但是他們又不愿意利用課余時間自主學習，學習積極性不高，學習目標不明確。結果導致學習成績差甚至有掛科的現象發生。15%的學生干部為了自己的學業，身在其位卻不謀其職，未能很好地履行應盡的義務，甚至因為學業退出學生組織，給學生干部隊伍帶來了一系列惡劣的影響。
2.集體主義與團隊意識缺乏。
調查發現74%的學生干部主要通過個人獨立思考完成上級布置的任務。其中32%的學生干部團隊意識淡薄，部門間互動協作能力較差，不能凝結成整體合力，直接影響了學生干部隊伍的工作成效。20%的學生干部認為衡量學生干部工作能力的指標主要看其個人的功績和表現。他們功利思想嚴重，缺乏實干精神，在形象工程和表面文章上卻極為賣力，使得其個人榮譽和利益得到滿足，卻損害了整個集體的利益，并使得其他學生干部的工作積極性大大下降。
3.開拓精神與創新意識缺乏。
對于學生干部日常工作內容這一選項，有60%的調查者認為按部就班執行上級的命令是多數學生干部主要的工作現象。在工作中，很大一部分學生干部缺乏創新意識，沒能充分發揮自身的主觀能動性，工作方法循規蹈矩，工作內容陳舊，更多的是繼承以往的經驗，按照過往的程序按部就班完成工作。有的學生干部僅僅純粹地執行命令，缺乏主見，工作內容支離破碎。還有的探索精神不足，工作死氣沉沉，缺乏創造力與開拓性。
二、影響獨立學院學生干部工作積極性的原因
1.獨立學院學生干部學習基礎與協調能力較差
應試教育的先天不足導致高校學生無法適應大學學習，初等教育和高等教育之間存在鴻溝。獨立學院學生較普通高等院校學生學習基礎更加薄弱，學習方法和學習習慣有待改進。部分學生干部在組織、參加大量校園文化活動的同時，難以協調工作與學習的關系，無法保證自身學習的時間，成績不理想?；蛘咴诠ぷ髦邢爰骖檶W習但由于方法不當，導致兩頭都力不從心，事倍功半。
2.獨立學院學生干部家庭富裕、個性張揚
90后的學生干部往往獨立意識強，以自我為中心。這一點在獨立學院的學生干部中尤其突出。他們家庭富裕，往往受父母溺愛，工作中更多的注重自我表現，希望取得突出成績，受到老師和學長的關注。部分學生干部個人主義傾向嚴重，但人際交往能力較差，團隊意識較為薄弱，導致學生組織整體效率低下。同時部分學生干部缺乏整體思維和長遠眼光，為了自身成績，往往忽視集體利益，導致學生組織整體利益受損。
3.獨立學院學生干部社會經驗缺乏、工作指令化
一方面，獨立學院的學生干部與社會接觸較少，對高校的實際情況了解不多，很多活動往往是參考以前的做法，換湯不換藥，難以創造出新意。另一方面學生干部本身權力有限，活動往往按照輔導員老師的指令層層執行，使得自身主觀能動性逐漸缺失，同時在日常工作中輔導員老師對學生干部往往要求嚴格，批評多、表揚激勵少，使學生干部的創新和開拓激情大打折扣，工作起來如一潭死水，缺乏活力。
三、獨立學院學生干部管理激勵措施
1.做好學業規劃與督導工作，促進工作學習雙豐收
獨立學院相關工作部門可以通過思想引領，讓學生干部樹立以學業為重的觀念。認識到自己首先是學生，其次才是學生干部。是學生，就應該與其他學生一樣，以學習為主，認真完成各項學習任務；是干部，就要高標準嚴要求對待自己、對待工作，以自己在思想、學習、生活及工作等方面的示范與帶動作用去影響同學。認識到學好專業知識是搞好工作的前提，只有以良好的學習成績和專業特長為積淀，才能在學生群眾中樹立威信，從而更加專心地投入到學習中去。同時定期加強對學生干部的培養和輔導，通過舉辦新老學生干部學習交流會、專業技術培訓，對他們的學習方法、時間分配以及辦公技術應用等方面進行指導，引導學生干部自覺學習、帶頭學習、提高學習效率，盡可能把社會工作安排在課余及休息時間，因工作而占用的學習時間要及時補上，做到學習工作兩不誤。此外，將學習成績納入學生干部績效評價指標中，設立獎懲措施，將學習成績與干部選拔相掛鉤，督促學生干部更加重視學業，在學生群體中發揮表率作用。
2.完善績效評價機制，加強團隊氛圍構建
獨立學院相關工作部門在建立個人績效評價機制時，可以將個人績效與團隊績效相掛鉤。根據團隊業績、個人貢獻、考勤、創新貢獻等方面對學生干部進行全方位的評價，并且以此作為學生干部表彰和選拔任用的參考依據，促使學生干部能真正為了集體的利益去努力工作，避免無所作為或者只追求個人利益的情況發生。同時加強團隊氛圍建設也有利于學生干部集體主隊意識的培養，如設立學生干部交流沙龍，開展部門聯誼、部門趣味競賽等，使學生干部之間互相了解融洽相處，真正融入到學生組織這一大家庭中，才能在工作中更加團結，更有戰斗力。
3.建立創新平臺和激勵機制，提高自主工作能力。
獨立學院相關工作部門可以經常組織學生干部走出校門，接觸社會，調查研究，在服務社會的同時鍛煉自己，加強社會工作經驗，提高自身工作能力。開展校際間學生干部交流活動，讓不同學校的學生干部互相分享工作中新穎的構思和獨到的經驗。對于學生干部在工作中所表現出來的新思維、新想法，應該給予肯定和鼓勵，使學生干部更加有信心和活力投入到新活動的構思和開展中去。對于學生干部的創新成果，應該給予表彰，樹立榜樣形象，以鼓勵更多的學生干部發揮自身才能，在工作中不斷創新。同時下放一部分權利給學生干部，使他們在工作中能放開手腳，敢于實踐，通過討論和指導，確保整個學生組織的創新性和開拓性源源不斷地發揮出來。此外，將學生干部的創新成果與干部選拔相掛鉤，使得更多的創新人才得到重用，學生組織不斷保持生機和活力。
參考文獻：
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學校校園管理制度范文3
［關鍵詞］高等技職院校學生管理學生社團管理體制
［作者簡介］張德發（1962-），男，安徽定遠人，臺州職業技術學院計算機工程系，副教授，主要從事教學和學生管理工作。（浙江臺州318000）林夏萍（1973-），女，臺灣高雄人，臺灣科技大學國際事務處經理，碩士，主要從事國際交流事務工作。（臺北10566）
［中圖分類號］G710［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2012）17-0166-02
臺灣職業教育在管理體制、辦學理念、學校管理、師資隊伍建設、專業設置、實踐教學、校企合作方面的經驗，對大陸高職教育有著很好的借鑒作用，特別是臺灣高等技職院校以人為本的學生管理制度，更是值得大陸的高職院校去思考和研究。
一、臺灣高等技職院校的學生管理體制
臺灣高校管理的發展仿照美國的管理模式，以“個人本位”為指導思想，強調自由、平等、個性，注重以學生為本，尊重學生的各種選擇。由于中華民族傳統道德文化思想的影響，臺灣高等技職院校的學生事務工作也體現了儒家“修齊治平”的思想傳統和道家“無為而治”的管理思想，其學生管理理念既體現美國等西方國家的大學生管理模式，又吸收中國傳統文化的人文素質教育思想，形成了一套結合中國教育傳統與美國學生事務工作模式的學生工作體系，這是一個更適合高等技職院校和學生共同發展的管理方式。臺灣高等技職院校學生管理工作經過多年的發展，基本形成了“目標為先，方法為要”“服務重于管理，獎勵優于懲罰”“關懷先于要求，耐心多于憂心”等學生管理特點。
臺灣地區高等技職院校的學生事務管理組織結構呈單一型，具有扁平型組織的特點。學生管理工作是由學生事務處負責，教學是由學務處負責，學生事務處下設若干工作組，校一級一般通過校務會議來指導學生工作。學生事務處對上向分管的副校長負責，對下直接面對學生社團和學生個人開展工作。
二、臺灣高等技職院校的學生管理機構
臺灣高等技職院校學生事務機構設置在校一級，負責學生除學業以外的所有事務，學生事務處處長（簡稱學務長），學生事務處內部根據職能和事務的不同，分為若干專職分支機構，直接面對學生，多頭并進，條狀運行。
臺灣科技大學的學生管理工作是由“學生事務處”部門承擔的，該部門由“學生活動組”“生活輔導組”“衛生保健組”“咨商輔導組”及“就業輔導組”等工作小組組成，這些工作組負責學生在學校學習期間的各方面工作，如心理輔導、團體組織、醫務室、軍訓、就業等。臺灣科技大學的學生事務處，綜合了大陸高職院校的“學生處”“團委”“招生就業處”及“醫務室”的職能。
高雄應用科技大學的學生管理，也是由“學生事務處”負責，該校學務處，除了具備學生日常管理，還專門成立“校外賃居服務”組，該組主要為學生提供“租房信息”“租房技巧”“防租房欺騙”等方面的服務。臺灣明志科技大學學生事務處，專門設立“品德教育專區”，主要培養學生的思辨、表達、人際、道德批判、組織企劃、拓展興趣與終身學習等能力，其品德教育的做法是，透過全體住校制度及明志書院制度，以一個核心價值、四點目標及七項具備做法，有效及持續培養學生良好的品德，教育學生成為具備M（有品有德）、I（誠信正直）、N（領導才能）、G（溫文有禮）、C（關懷感恩）、H（健全身心）、I（刻苦耐勞）的明志青年，為社會貢獻一己之力。
三、臺灣高等技職院校的學生管理規章制度
臺灣高等技職院校學生事務管理實行的是“民主法治式管理”。臺灣地區法律制度健全，法治觀念深入人心，高等技職院校極為重視依法治教、依法管理。學生事務管理的規章制度健全，做到了有章可循，遵章辦事。管理者主要依照臺灣本地有關法律法規，以及各校制定的規章制度進行管理。學生事務管理采取學校主動服務和學生自愿參與的工作原則，尊重學生的需求，注重保障學生的權益，互動性強，學生的自主性較大、可選擇性強，管理比較人性化、精細化；強調服務意識、市場意識和超前意識；注重培養學生的個性。
臺灣高等技職院校的學生管理工作分工詳細，各項制度健全，如臺灣科技大學導師（相當于大陸高職院校的班主任）輔導學生實施辦法規定，每班每周應至少安排兩小時之導師時間、或班級活動時間，并列入課程表送教務處課務組公告實施。臺灣高等技職院校的學生管理工作，強調服務意識、市場意識和超前意識，如臺灣科技大學等許多職業類的大學，專門設置“性別平等教育委員會”，主要任務是：“性別平等教育活動及倡導”“校園害及性騷擾之防治”及“推動性別平等教育相關課程開設”等。臺灣高等技職院校的學生管理，以服務學生理念為先，體現“學生本位”的思想，學校設立的“學生申訴委員會”及“學生申訴制度”，體現了學校維護保障學生權利的思想。
四、臺灣高等技職院校學生管理制度對大陸高職院校學生管理的啟發
臺灣高等技職院校學生的指導部門其多數工作是為學生的各類活動提供一些相關的服務，諸如場地、器材、資金等；學生指導單位對學生中開展的活動多采用前期引導、期中輔助、后期督促形式進行；學生指導單位所管理的學生活動范圍與專業教學基本無關，學生的課余活動多與積分掛鉤，從而保證學生參加活動的積極性。大陸高職院校的學生管理法制觀念淡漠，一切都是學校說了算，如學生評獎學金，要考慮平衡，有的雖然成績很好，但由于上一年得過了，今年就要讓其他同學，殊不知，這樣已經侵犯了學生的基本權益。而學生不知道也不敢和學校理論，學生家長更是大事化小、小事化了。大陸高職院校一般都聘請法制院長，他們的作用主要是為學校做法律咨詢的，極少或根本沒有為學生去進行法律服務。就臺灣高等技職院校的學生管理來看，大陸高職院校必須強化學生管理的法治觀念，依法辦事，健全管理制度，才能更好地體現以學生為中心、以學生為本這一管理理念。
臺灣高等技職院校的學生社團，面廣人多、運營良性、發展多元。加強學生社團建設，有利于提升高職學生的人文素養，有利于和諧校園建設，更有利于學生的全面發展。大陸高職院校學生社團不僅數量少，而且類型也單一。另外，社團活動開展少，開展較多的一般是學習方面的，如網頁設計比賽、機器人大賽、計算機編程大賽等，像音樂、舞蹈、戲劇等社團，要么沒有，要么一年只有一兩次活動，很多學生沒有事做，只能整天躲在寢室上網聊天、打游戲，久而久之，他們對學校開展的活動不感興趣，和同學交流越來越少，性格也發生了改變，學習更是一落千丈，有的最終走向歧途。大陸高職院校要學習臺灣高等技職院校的學生社團管理經驗，增加學校社團數量、制定社團考核制度，優勝劣汰，強化學生自主管理，教育學生處理好社團與第一課堂的關系。通過提高社團學生干部的素質，對社團的引導，對社團指導教師制定相應的制度進行約束，使高職院校的學生社團真正成為校園建設的載體，成為高職院校學生自我完善、自我培養能力的途徑。
總之，大陸高職院校在學生管理上，要批判性地繼承傳統的管理思想，應學習借鑒臺灣高等技職院校的做法，突出學生的主體地位。以學生為主體、為學生發展服務，把學生看成既是管理對象，同時又是管理主體，體現在教育觀念上，就是要轉變對教育主客體的固有認識，學生既是受教育者、被管理者，更是教育的消費權益者、學校教育的主體；落實在行動上，就是要在各項工作措施上多為學生考慮，一切以學生為本，強化服務意識，提高服務質量；在教育方法上，要多尊重學生，關注個性；在活動組織上，要針對學生的興趣與特點開展活動，把學生引導到管理過程中來，同時要將對學生管理變為對學生的指導，促進其身心的全面發展。
［參考文獻］
［1］蔣宗偉.試論臺灣高等技職院校的人文教育——以臺北科技大學為例［J］.職業技術教育，2010（4）.
學校校園管理制度范文4
作者簡介：陳 鵬（1978― ），武漢大學信息管理學院2013級碩士研究生。]
關鍵詞：參考咨詢;學科館員;民辦院校
摘 要：民辦院校圖書館建立參考咨詢學科館員制度面臨許多問題和困難。文章以廣東培正學院為例論述其所面臨的問題和對策。
中圖分類號：G252 文獻標識碼： A 文章編號： 1003-1588 （ 2016 ） 01-0052- 02
學科館員制度是大學圖書館的一項綜合性、系統性、長遠性的基礎建設工程，是大學圖書館堅持科學發展觀、實現可持續發展的根本。加強學科館員制度建設，是當前民辦院校圖書館建設和發展面臨的問題。
1 學科館員制度建設的意義
在傳統的圖書館服務模式中，學科交流和信息傳播的速度都受到了很大的限制。建設學科館員制度能夠擺脫傳統模式的束縛，大大加快了信息交流和傳播的速度，真正體現了以讀者為本的服務理念。學科館員是由圖書館挑選出來為讀者主動提供服務的專業人員。他們具有相關的學科背景，能夠通過多途徑了解相關學科的最新動態，能夠及時準確地為讀者提供最新的文獻信息。在保證信息的有效性、針對性和及時性的基礎上，學科館員制度使得圖書館文獻信息的利用率得到大幅度的提高?；趯W科館員與信息用戶的緊密聯系，能夠使圖書館更多了解用戶信息需求及其變化，從而建立一個提供最佳學科文獻資源的服務平臺。
學科館員制度的建立使得圖書館的發展模式由傳統的文獻管理模式轉變為知識管理模式，摒棄了當初那種“坐等”用戶上門的被動服務形式。由圖書館的學科館員主動與學校相關學科老師聯系，針對其對信息的需求開展與其?？茖诘膶W科信息咨詢服務。及時了解用戶信息需求的變化，與整個圖書館能夠獲取的信息資源進行匹配，以更快速直接的方式為用戶提供所需的信息及協調圖書館各個部門為讀者解答問題。這種主動的較為深層次的服務，為圖書館服務的發展帶來了新的能量。學科館員制度建設使得圖書館提供的服務由以前的單一、簡單的服務模式轉變為綜合、系統的服務模式。提供服務的不再是單個的圖書館員個體，在學科館員制度背后為讀者提供服務的是作為一個整體的圖書館。
圖書館為了獲得信息資源，必定會在財力、物力和人力上有所消耗。如果這種消耗帶來的信息資源不能及時有效地傳遞到需求用戶手中，那么這種消耗的價值就會隨著時間的流逝而變得越來越小。學科館員作為圖書館和信息用戶的聯系人，能及時了解信息用戶的情況，在為用戶提供信息資源的同時，還可以根據用戶所需要的信息資源的變化，對圖書館信息資源的建設提供參考依據。學科館員制度使得圖書館的服務不再是單向的，信息用戶與圖書館信息資源建設在學科館員的紐帶作用下，成為一種互動關系，最終這種互動關系必將變成相互依存的關系，這種良性循環必然會給圖書館的發展帶來莫大的益處。
2 民辦院校圖書館建立學科館員制度的必要性
民辦高校學院經過多年的發展在不斷地壯大。學院的辦學層次在逐步得到提高，相應學科的科研能力的提高也是勢在必行的。學院通過學科調研和比較，確定了一批重點學科、專業建設和課程建設的發展方向。這對相關學科及教師的科研能力提出了較高要求。作為為學院科研提供保障和服務的圖書館，面臨的既是壓力也是發展的契機。在教師承擔學科建設和科研任務越來越重的時候，圖書館為更好地服務教學、科研，為用戶提供準確的、有針對性的、個性化的服務，學科館員制度的建立就顯示出了其必要性和重要性。
學科館員服務的發展對圖書館來說也是提升自身地位的一個很好的契機。一方面，雖然圖書館一直被稱為高校信息中心，是學校教學、科研的保障。但是在普通老師眼里能夠看到的僅僅只是藏書的多少以及圖書管理員借借還還等一些非常簡單的服務工作。圖書館的工作甚至被認為是沒有任何專業知識的人也可以勝任。另一方面，教師承擔學科建設和科研任務越來越重又苦于找不到獲得相關信息資源的途徑和方法。每年的畢業生當中就有很多同學對圖書館能提供的文獻資源和幫助了解甚少，在撰寫畢業論文時無從下手。這些現象都說明了圖書館應主動將服務融入學校發展中去，使圖書館員不再是坐在圖書館里被動等待服務。建立學科館員制度，讓圖書館的資源和讀者的需要形成良好的互動和匹配，滿足讀者需求的同時謀求圖書館的服務向縱深方向發展。這樣不僅有利于學校長期的發展，同時也必將提升圖書館自身的地位。
3 學科館員制度建設現狀
雖然民辦院校圖書館得到了一定的發展，但是作為私立學院，在人力、物力方面還有很多受局限的地方，圖書館學科館員制度的建設也比較落后，要跟上國內外名牌大學的發展形勢談何容易，但是國內外圖書館員制度的發展方向對民辦院校很有借鑒價值。民辦高校應根據自身實際情況來逐步完善學科館員制度的建設。
目前，廣東培正學院圖書館學科館員由4～5名圖書館工作人員兼任，他們本身還要完成其他崗位的工作，且現在只能提供初級的服務。具體服務內容：①通過一些常用的網絡工具形成較簡單的圖書館與學科信息用戶的交流機制。②能根據與讀者交流的信息和用戶的需求提出增加和豐富相應館藏的建議。③宣傳圖書館的各種文獻資源、學科信息資源、服務內容與方式。④收集與解答學科信息用戶在資源使用方面的問題，對用戶開展適當的培訓活動。總體來說，廣東培正學院圖書館的學科館員制度的建設是較為初級的，對更深層次的服務現在尚無法開展，這也是大多數民辦高校館員制度建設的普遍現象。
4 發展學科館員制度面臨的問題
4.1 人員短缺問題
廣東培正學院圖書館的學生讀者有約萬人、教師讀者有近千人，而圖書館的工作人員只有二十多人，維持一般日常工作尚需招聘勤工儉學的學生，設立學科館員的人數就更是少之又少了。因此，目前提供的學科服務仍主要在學科信息導航層面，無法深入到知識服務層面。圖書館提供服務的對象大多是主動來咨詢相關科研信息及檢索方法和途徑的讀者。民辦高校圖書館必須加大學科館員人力投入的力度，學科館員可以在圖書館現有人員基礎上進行選拔、培養，也可以引進專業人才。
4.2 文獻資源相對匱乏
廣東培正學院圖書館有紙制圖書160萬余冊，電子圖書30萬余冊，電子數據庫也逐步購買了一些。無論是紙制文獻還是電子文獻，資源的質量都直接決定著學科服務的質量，增加相關文獻資源的投入是必要的。購買電子圖書、期刊都是必需的，但是不能全部依靠需要投入大量資金和付費的電子資源，那樣必然會耗費圖書館大量的經費，必須提高學科館員的主觀能動性，提高學科館員信息檢索的能力，充分利用網絡免費資源獲得與學科研究相關的更多和更新的信息資源。
4.3 學科知識服務深度不夠
一方面，有些學科館員自身專業知識素養不夠;另一方面，大多數學科館員在館內還兼任其他工作，只能對讀者進行信息資源的檢索方法和檢索途徑指導服務?無法提供個性化?深層次學科專業知識服務，這就造成了用戶的信任度和滿意度偏低?
提升學科館員的專業技能以及服務能力成了當務之急。這個過程不是短時間能夠完成的，必須通過長時間的培訓來提升學科館員自身的綜合能力。能力培訓大致可以分為三個層次：首先，掌握圖書館軟硬件及網絡的能力。主要是對計算機、網絡的使用，以及對圖書館內部信息資源的熟練掌握?其次，能單獨為讀者提供服務的能力?主要的內容為信息資源獲取能力、信息資源的篩選能力，對讀者信息需求的分析和正確解讀能力。最后，能夠提供系統的信息服務，主要表現為能夠協同圖書館其他館員為讀者提供服務和問題解答，能夠協調信息需求者之間的矛盾，做到信息資源服務最大限度的優化匹配。
要想進一步拓展圖書館學科服務的內容和服務的人群，必須提高學科館員服務的質量。除了對學科館員進行必要的培訓之外，還必須在服務意識上轉變思想;需要學科館員具備良好的職業道德與敬業精神，學科館員要有不斷提高自己專業水平的意愿，要樹立終身學習的理念。對學院重點學科的教學和科研情況，要有全面深入的了解;實時跟蹤掌握學科發展，了解學科的文獻信息需求變化，了解國內外學術前沿動態，分析研究學科用戶潛在的信息需求。學科館員只有不停地對相關學科進行關注、跟蹤和學習，才能為信息用戶提供優質的科研信息資源，才能真正地履行好學科館員的職能。
5 結語
民辦高校圖書館要建立學科館員服務雖然面臨不少的問題，但是學科館員服務的建設卻是圖書館一個重要的發展方向。如果回避這些問題，民辦高校圖書館的發展將會裹足不前。學科館員服務的發展需要高校、圖書館以及學科館員自身共同努力，齊心協力才能把學科館員服務建立并發展起來。
參考文獻：
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學校校園管理制度范文5
【摘要】激發研究人員的創造力。獨立學院應及時變換工作部門和研究內容實行人才流動，人力資源配置方式要每隔一定時間作一定的調整，特別要保證教學人員的科研能力。除了進行一定的工作輪換之外，還要加大對研究經費的投入，保證教學人員有較高的科研水平，同時要加強對教學科研人員的培訓，提高他們的學歷層次來保證其研究開發的能力。
獨立學院是1999年以來在我國高等教育辦學體制中出現的一種新型辦學形式，最早出現在江蘇、浙江等省，此后在全國迅速發展，成為高等教育的重要組成部分。獨立學院的建立擴大了高等教育供給，滿足了社會對高等教育的部分需求;調動了普通高校、社會力量辦高等教育的積極性。如何保證獨立學院的教育教學質量，除了外部環境條件之外，內部因素是關鍵。在內部因素中，人力資源配置合理與否對獨立學院的教學質量乃至生存與發展會產生重大影響。
獨立學院人力資源配置的問題
1.專業設置上的短期行為導致師資力量嚴重不足。有些獨立學院缺乏對人才市場近、中期需求的預測和分析，專業設置不合理，所設置的多為低成本的“熱門”或“短錢”專業。有些獨立學院設置一些應用性較強的熱門專業來迎合人才市場和勞動力市場的暫時性需求，以此擴大生源，致使“熱門”專業過度膨脹，基礎性專業嚴重萎縮?！盁衢T”專業過度膨脹，專業設置變化過于頻繁導致了師資力量不足，使教學過程中師資不能得到保證。而以前設置的所謂“熱門”專業因為變成了“冷門”專業，往往只一屆或兩屆就停止了招生，沒有很好的保證其招生的連續性，導致專業教學質量滑坡。2.教育資源過度使用，教師教學工作量大幅度增加。獨立學院的創辦對提高普通高校教育資源的利用效率起到了積極作用，但普通高?？晒├玫慕逃Y源十分有限，師資隊伍、校園基礎設施的建設也需要一個過程。隨著獨立學院招生規模的擴大，普通高校教育資源的利用處于飽和與超飽和的狀態，造成師資力量不足，師生比例嚴重超標。雖然當前有些獨立學院通過加大投資，脫離了高校母體，成立了新的教學校區，硬件環境得到了較大改善，同時成立了自己的工作機構，但因為新校區剛剛建設完成，許多機構人員的配置很不完善，人員的配置也未達到規定的要求，如希望招到研究生以上學歷的人員進行教學管理，但又不愿提供較好的薪酬和福利，這些都必然影響學校的正常教學管理。3.兼職教師過多，師資隊伍不穩定。許多獨立學院每年都要進行相關專業崗位的人才招聘，但因為獨立學院本身的福利條件不是很好，如不提供住房、薪酬待遇比不上獨立學院所在的高校。同時因為許多學院專業設置以所在高校的專業為背景，專業計劃基本接近，所以從減少成本的角度出發，許多獨立學院招聘兼職教師教學，學院一般只提供兼職教師相應的課酬，不支付其他福利，減少了成本支出。但兼職教師過多，使某些專業的教學崗位很不穩定，如果某個崗位的兼職教師不愿教學，那么這個崗位只能重新招聘兼職教師，但在短期內要想招聘到相關專業的專職教師是很困難的。有些獨立學院遇到這種情況時就到某高校臨時招一個研究生教學，使該門課程的教學質量很難得到保證，損害了學生的利益。4.人力資源配置體制沒有形成。教育教學質量是獨立學院生存和發展的根本。要在市場競爭中取勝，必須加強獨立學院的人力資源配置工作，建立一套人力資源配置管理體系。只有做到對獨立學院人力資源的合理配置，才能保證其教育教學質量。然而，目前獨立學院的人力資源配置只是形成了一種初步的框架，人力資源配置究竟采取何種形式，是人崗關系型、移動配置型還是流動配置型?還沒有在實踐中得到具體的運用和檢驗，此外，如何形成一套人力資源配置的管理系統也處于初步研究階段。高校獨立學院的特殊性，使其辦學形式具有企業的性質，這一點是高校獨立學院區別于傳統高校的主要特點，也使得其人力資源配置形式在很大程度上不同于傳統高校。市場經濟條件下的競爭機制、價格機制和人力資源的供求矛盾使高校獨立學院在人力資源配置上的問題更加突出。
學校校園管理制度范文6
上述問題成因，除教育管理工作的地位和作用長期未獲得充分認識和正確評價，管理人員與教師在有關工資待遇、職務職稱等政策問題不相協調，高等學校內部對管理隊伍自身的管理也不夠完善外，最根本的是傳統人事管理體制和模式的缺陷所致。
高等學?，F行人事管理制度，是在我國高度集中的計劃經濟體制和干部管理體制下形成的；顯然已與市場經濟發展的要求不相適應。方興未艾的高校綜合改革雖然把人事制度改革擺在重要地位，進行了開拓性的改革探索，但由于與大環境的改革未同步協調進行，因而傳統體制的許多積弊并未消除。主要有：一是管理權限過分集中，離校對人才的配置缺乏啟主性。政府對高校的管理，幾乎集宏觀、微觀于一身，一定程度上造成用人與治事兩相脫節，加上職務任用上的終身制和人員的單位所有制，使高等學校對管理隊伍的建設無法根據辦學實際通過競爭選擇達到自我調節優化。二是管理人員的考核任用缺乏競爭性。優秀人才不易脫穎而出，被任用者缺乏強的內在動力和危機感，而群眾參與程度不高，互動效應也不足。三是管理方式簡單劃一，缺乏科學性，傳統人事制度對各類事業單位性質、職能和人才成長規律不加區分，管理人員統一按黨政機關干部的模式、標準和辦法進行管理，不僅造成學校管理機構高度行政化、機關化和形成“官本位制”，許多學校管理機構臃胂、隊伍龐大、管理松懈、效率低下。而且也不利于管理人員按照各自的工作特點、素質要求和成才規律自如地發展，管理人員除了行政職務的升遷外，別無更多可供選擇的多樣化發展方向。這在人員任用缺乏競爭性、利益分配缺乏激勵性的情況下，必將在很大程度上壓抑了他們的積極性、創造性和主動性。因此，改革現行人事管理制度和模式，建立有中國特色的高校人事管理制度，已是一項十分緊迫的任務。
黨的十四大報告中強調：加快人事勞動制度改革，要逐步建立符合機關、企業、事業單位不同特點的分類管理體制和有效的激勵機制這是今后一個時期內人事制度改革的指導方針。事業單位管理人員實行職員制度，是黨和國家關于建立分類管理人事制度的重要組成部分，高等學校教育管理人員是一支知識分子相對密集的隊伍，在實行職員制度上先行探索，無疑是當前擺在我們面前的一項具有深遠意義的改革任務和理論課題。
根據中央關于人事制度改革的指導方針和國家人事部關于職員職級的設想方案，福建農業大學在總結改革開放以來，尤其是近年來教育體制改革的實踐，經調査研究，進一步提出高等學校實行教育職員制度的思路和方案，經省主管部門批準，1993年試行了教育管理職員職務聘任制度。這項工作尚屬首次，也是一種新的改革嘗試。
改革的指導思想，是從高等學校管理工作和管理隊伍的現狀出發，探索建立符合我國國情的教育職員制度，促進學校管理干部隊伍建設，以便更好地按照社會主義髙等教育發展的規律和特點，進行學校管理，保證各項工作的正常運轉和辦學功能的正常發揮。
改革的思路，主要基于以下四個方面：
第一，事業單位人事制度的趨勢是走“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，打破傳統的干部管理模式，按照不同事業單位及所屬人員性質、職能和特點，建立相對獨立的管理體系，形成各具特色的管理制度、標準和辦法，高等學校實行與專業技術職務聘任制相配套的教育職員職務聘任制，改變管理人員按黨政機關干部的單一任用方式，為優秀人才脫穎而出開辟多元發展的新路，有利于從根本上克服“官本位制”，增強高校管理體系活力。
第二，高等學校按照管理是一門科學、一門專業的要求，設置教育職員職務系列，涵蓋高等學校所有管琿崗位的工作性質，充分體現管理人員的崗位特點、工作規范和素質要求，便于衡量管理人員的德才能績，有利于激發管理人員的積極性、創造性和上進心，正確引導管理人員按照自身成長規律，在公開、平等競爭中求得自我發展和自我完善。
第三，實行教育職員職務聘任制，依據管理人員的學識水平。、管理能力、崗位層次、工作業績和崗位經歷等進行綜合評價，確定相應職員職級并實施聘任，使他們在工資和其它待通上與同等學歷、資歷的專業人員大體平衡，體現了黨的知識分子政策和對管理工作的地位與作用的正確認識評價，有利于穩定骨干隊伍，&免中青年優秀管理人才流散。
第四，高等學校實行教育職員職務聘任制，通過定編、設崗、明責、培訓、考核、聘任和獎懲等一系列環節工作，把責、權、利統一起來，引入競爭、激勵和約束機制，有利于調整管理隊伍結構、提高管理人員素質和加強管理職能部門建設，促使學校管理工作由過去單純行政型、經驗型管理向科學民主型、管理服務型轉變。
改革試點工作，從準備到實施，經歷了近兩年時間。主要圍繞以下幾方面進行：—是調査研究，精心設計改革方案，根據國家人事部的設想，結合高等學校實際，認真制定教育職員職務聘任制試行辦法和與之相配套的考核辦法。對范圍對象、職級設置、崗位職責、任職條件、考核、聘任、晉升、培訓和待遇等都作了具體規定。明確教育職員職務是根據高校各項管理工作需要設置的，有相應的職責、任職條件和任期，需要具備相應的職業專門知識、政策法規知識、管理知識及其它相關知識和管理能力才能擔負的工作崗位；職級劃分三檔，每檔次又分為若干級，各檔次職級結構和最高職級，要在國家宏觀控制比例指導下，根據實際需要設置I職員定級、任軹和晉升職級，須在上級核定的結構比例內堅持徳才兼備的標準，注重工作實績，按照管理權限審批，原則上應逐級晉升，工作成績特別突出的，不受學歷和任職年限的限制，個別管理能力特別強，工作卓有成效的，可越級晉升。試行辦法和實旎意見，既繼承了過去高校人事工作的優良傳統，也吸收和借鑒了近年來干部人事制度改革的成果及反映現代管理的先進經驗與科學方法。
二是結合學校內部管理體制改革，落實管理人員“三定”工作，在人員編制二級分解的基礎上，本著“精簡、高效、滿負荷”的原則，明確崗位設置，因事設崗，以崗擇人。全校高、中級職員宏觀比例分別按管理人員編制的15%和40%控制；原則上每個職能機構只設置一個高級職員崗位，少數專業性、綜合性強，管理工作復雜性程度高，人員相對具有知識密集型群體優勢的，設置二個高級崗。與此同時，自上而下逐級劃分職責權限，引入目標管理辦法，要求各部門單位在提出年度總體工作目標的基礎上，確定各管理崗位全年或階段性具體目標任務，把實行職員職務聘任制與建立健全目標管理責任制結合起來。
三是堅持公開、平等、競爭、擇優，認真組織考核定級和聘任。本著管人與治亊既緊密結合又合理制約的原則，面上的考核工作，按規定程序和考核指標體系，由各部門單位組織進行，要求全體管理人員自我總結，在一定范圍內述職，接受民主評議，最后由單位領導進行綜合評價，提出推薦定級意見，對推薦確定髙級職員的人選，由組織人事部門聯合組織進一步考核。標準條件的掌握，以現從亊管理工作的層次和能力、實績為主要依據，兼願學歷、工作年限和工作經歷等進行綜合衡量，考核優良確定相應職級，一次到位，盡量做到職、級統一，能力實績與職員職級相符。次試點工作，由于政府主管部門的支持和指導，目標明確，思路對頭，領導決策有力，群眾基礎廣泛，作為一項新的改革嘗試，就整體而言基本收到預期成效。當然，首次開展這項工作，缺乏系統的理論和具體的政策指導，經驗不足，加上歷史遺留的茅盾較多，試點工作也遇到一些困難。如范圍對象的界定、任職條件的把握、崗位需要與人員實際構成的矛盾、部分管理人員觀念上未擺脫舊傳統的束縛，還有與國家實行職員制度大的政策框架的銜接等問題，都有待于在進一步的實踐中探索解決。
（三）高等學校教育職員制度的確立，要受國家實行職員劁度有關政策制約，時間可能長一些，國家公務員條例和配套政策的相繼頒布施行，對職員制度的實施是極大的促進和推動。在總結試點工作基礎上，繼續探索職員制度的模式和有關政策問題非常必要。
1.目標和運作方式高等學校職員制度的總體目標是：圍繞90年代高等教育發展的目標，逐步將人事管理工作納入適應社會主義市場經濟體制和建立分類管理的人事制度的基本框架內，以改善和提高管理隊伍素質為目的，以穩定和吸引優秀人才為導向，以科學、公正地合理選拔任用人才為重點，重構高校人亊管理新機制，培養和選擇一支具有良好個體素質和整體效能的教育管理隊伍，使高等教育能更主動、自覺地適應經濟、科技和社會發展的需要。
實現上述目標，從兩個方面考慮：首先，根據脫鉤分流和分類管理的原則，今后隨著體制改革的深入，高等學校將從黨政機關的行政序列中分離出來，實行符合教育規律的管理體制，學校管理人員相應地也將不再使用“國家干部”的稱謂并廢除行政等級，實行教育職員制度。高等學校除主要領導具有行政級別由政府直接管理外，其他各類人員由學校自主管理。政府只管政策指導、宏觀計劃、間接控制，即通過對髙校實行人員編制總額和工資總額包干，制定政策法規和運用必要的經濟手段，指導和制約高校的人事工作，使高等學校成為真正擁有相當的用人自主權和分配自主權的獨立法人。
在上述前提下，髙等學校內部對教育職員的管理，可以在國家實行職員制度政策框架內，從學校各部門、各層次管理工作需要出發，在職位分類基礎上，本著因事設崗、以崗擇人、事職相符、人事相宜原則，確定管理職員職級，實行聘任制度。各級職員均應有明確的職責和任職條件，在任期內有效。職員受聘后，通過聘任合同，規定雙方責、權、利，使各司其職，各盡其責、各得其所，根據履行合同的工作實績和表現情況，兌現升降、去留和獎懲，打破職務、級別、待遇的終身制，隨需要變動，能上能下、能進能出、能官能民。真正做到按平等競爭、優勝劣汰的原則任用人才。
上述目標模式在體制問題尚未解決，人才市場的發育不成熟，社會保險體系不健全，高校缺乏足夠的財力保障，人們的觀念也未轉變的情況下，宜逐步過渡《近期可采取行政職務與職員職務并行的方式，重點解決好一部分優秀中青年管理人才的待遇和發展問題，以穩定中青年管理隊伍，改善結構，提高素質，保證教育管理骨干隊伍的順利跨世紀，有條件的高校，可以采取保留原行政級別記入檔案，保留原國家工資待遇，校內津貼按職員職務分配的方式過渡。
2.若干政策問題
(1)范圍對象的界定。學校教育職員的范圍對象包括：學校內圍繞脤務于高層次人才培養、科學研究、社會服務等各項職能，專職從事不同類型、不同職責層次管理工作的人員。其中，除了黨群管理和行政管理人員之外，也應包括從亊經濟、會計、審計、統計、檔案、資料等業務管理工作的人員和專職從事學生思想政治教育工作的人員，這部分人員的工作性質屬學校教育管理工作的范疇。列入實行教育職員的范圍后，對其中符合相應系列專業技術職務任職條件的，仍允許通過評審或考試獲得相應職稱。這樣既有利于減少因專業技術系列設置不夠科學所引起的攀比，也有利于吸引和穩定高學歷和有真才實學的專業人才充實管理隊伍。
(2)職級劃分和設置。目前國家頒布實行的新工資方案中，事業單位職員按六級劃分，自部級至辦事員嚴格與行政級別對應設置。從便于事業單位管理人員工資方案的套改和由行政級別向職員職級過渡考慮，這種劃分和設置辦法易于操作，但從高等學校實際情況看，管理層次和人員構成的跨度都較大，學歷層次高的有碩士、博士，低的只有高、初中水平；而同一管理層次也存在人員素質、工作難易程度以及對本崗位工作的勝任程度和能力差異。職級劃分過粗，以及正副歸一所帶來的“職務平臺”問題，既不利于干部的管理和使用，也不利于人才的考核、選拔和激勵?？茖W的劃分應建立在職位分類的基礎上，根據管理工作的層次設S職員職務檔次，如髙、中、初級職務，或主管職員、主辦職員、普通職員等。每一檔次再設置若干等級，使職務檔次的晉升需要經過若干臺階。這樣，就會產生一個連續不斷激勵管理人員向上的機制，從而經常保持積極進取的狀態。
