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企業的處罰制度范文1
職工余某與某公司簽訂3年的勞動合同。工作期間患“腰間盤突出癥”，合同醫院給其開具休息一周的證明。但該公司規定：合同醫院的證明須由本公司醫務室醫生簽字后方能生效。而公司領導認為余某無病，不讓醫務室醫生簽字。余某因不能堅持上班，便在家休息一周。公司領導則以曠工為由對余作出除名處理的決定。這件事在職工中引起反響。那么，企業的規章制度可否作為處理職工的依據呢？
專家評析：
《勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度?！钡诙鍡l規定，用人單位對“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”勞動者，可以解除勞動合同。
這就是說，企業內部的規章制度只要是依法建立的，不與法律相抵觸，是可以作為處理職工依據的
企業的處罰制度范文2
論文關鍵詞 經濟處罰 合法性 合理性
一、問題的提出
筆者曾遇到過一起案件,原告是一家貨運公司,被告乃其公司的一名司機,原告制定的“司機管理規定”中規定司機不得將自己保管的車輛隨便交給他人駕駛,違反該規定的處以記過、罰款2000-5000元、直至開除。被告與公司另一司機共同駕駛一輛貨車。某日,案外人頂替另一司機與被告共同駕駛原告的貨車從廈門開往深圳。此事被原告發現并作出處罰決定,扣罰被告5000元行車補貼并開除被告。后被告向廈門市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求原告返還被告被扣罰的5000元工資。市仲裁委作出裁決要求原告一次性返還被告已扣工資(罰款)人民幣5000元。原告對此裁決不服,故至本院。當時筆者的意見是因為我國法律并沒有明確賦予企業相應的經濟處罰權,所以企業的行為是違法的,應當支持勞動者的訴求。但這引起了筆者的一些思考,適度的經濟處罰是否具有存在的合理性。
現如今,各種經濟性的罰款在用人單位并不少見,最常見的莫過于以遲到、上班時間吃東西、睡覺等作為企業進行經濟處罰的依據。我國企業享有經濟處罰權的法律依據在于1982年國務院的《企業職工獎懲條例》。該條例第11條明確規定了企業適用經濟處罰的各種情形,比如違反勞動紀律、、工作不負責任等。由于《勞動法》和《勞動合同法》的頒布實施,《企業職工獎懲條例》于2008年1月15日被廢止。可是我國現行《勞動法》及《勞動合同法》關于企業經濟處罰問題并沒有相關規定。而實踐中,采用經濟處罰權進行管理的企業不在少數。所以有必要對此產生的相關問題進行討論。因“罰款”一詞易引起歧義,故本文使用“經濟處罰權”這一說法。
二、企業享有經濟處罰權的合法性分析
企業對勞動者適用經濟處罰是否合法,目前在我國理論界形成了兩種截然相反的觀點,認為企業對勞動者進行經濟處罰是合法的主要原因有:
1.《勞動法》及《勞動合同法》沒有禁止企業對職工進行經濟處罰。依據“法無禁止即為權利”的原則,企業擁有對職工進行經濟處罰的權利。而且已經有某些地方立法率先試水。如2008年11月1日深圳市開始施行的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十六條規定:“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的,單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十,且對同一違紀行為不得重復處分?！钡胤叫詣趧訉ｍ椓⒎ǘ加袊覄趧?、工資等法律規定作為其上位法源,并且都經過合法性審查。所以,這些地方性立法不但為區域內行使內部處罰權提供了法律保障,從中也可以看出中央立法機關在該問題上的認可態度。豍 2.企業經濟處罰權是勞動合同中雙方當事人的一種約定,是對各自權利義務達成的合意。在我國,企業對勞動者進行經濟處罰的依據一般是企業規章或雙方勞動合同的約定。贊成者主張制定企業規章是企業的一項權利和義務,根據我國《勞動合同法》第四條規定:用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。所以企業為了更好的管理,嚴格按照法律規定的程序,在企業規章中設立一定的經濟罰款條款是符合法律規定的。
但是經過分析,上述兩種觀點都不足以說明企業享有經濟處罰權的合法性。眾所周知,“法無禁止即為權利”,其所適用的范圍是涉及平等主體之間的法律關系。但是,在勞動法律關系中,勞動者與用人單位之間的關系實質上是不平等,勞動者處于弱勢地位,企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的,如果任由企業利用這項原則去侵害勞動者的權利,勞動者的地位將每況愈下,將勞動者置于更加危險的地位。所以筆者認為勞動關系領域不宜適用“法無禁止即為權利”的原則。至于提出的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》,其屬于地方性法規,力避罰款一詞,但這里的“經濟處分”指的是行政法意義上的罰款。企業并非行政法意義上的執法主體,不能行使行政罰款權。該條例在實施過程中,其合法性必將面臨質疑和挑戰。因此,要使經濟處罰合法化,必須尋求上位法律支持。豎另一方面,用企業規章制度來論證企業經濟罰款行為的合法性,實際上是否定了我國企業規章制度的制定和勞動合同的訂立,不得違反《勞動法》和《勞動合同法》的強制性規定的事實。經濟處罰金的性質,在我國學界一般被定性為違約金或賠償金。但是依據《勞動合同法》第25條規定表明除了用人單位為勞動者提供專項培訓費用,勞動者違反服務期約定和勞動者違反競業限制約定兩種情形外,勞動合同中不得另約定其他形式的違約金?！秳趧雍贤ā返?0條規定表明勞動者承擔賠償責任的情形包含違法解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的 保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的情形,除此以外,再無勞動者應當賠償損失的規定。因此,多數情況下,因勞動者違反規章制度給企業造成的損失,企業要求賠償同樣是沒有法律支持的。
《勞動合同法》的基本價值取向就是,保護處于弱勢地位的勞動者。故目前企業對其所屬職工進行經濟處罰在現有法律框架下是違法的。然而,從我國的現實情況出發,企業經濟處罰卻存在一定的合理性。
三、企業享有經濟處罰權的合理性分析
對于企業是否享有合理的經濟處罰權,目前理論界眾說紛紜。反對企業擁有經濟處罰權的主要理由是從保護勞動者的權利出發,在勞動法律關系中,勞動者處于弱勢地位,一旦賦予企業經濟處罰權,企業很可能利用自身的優勢濫用此項權利,隨意處罰勞動者,從而侵害勞動者的經濟利益。另一方面則在于經濟處罰作為一種管理手段是否具有存在的必要性。經濟處罰作為計劃經濟時代的產物已被廢止,并無再重新確立的必要?，F代企業應隨著時代的發展而轉變管理理念,完善企業勞動規章制度,積極創設新的管理方式。
筆者認為,上述觀點確實存在一定道理,但是在勞動關系中,保護弱勢地位的勞動者地位,并不意味著就要犧牲企業的權益。就目前來說,經濟處罰確實是一種良好且有效的管理手段。因為相對于其他形式的管理手段而言,經濟利益與勞動者具有最直接的聯系,賦予企業一定的經濟處罰對于管理職工具有重要作用。而且如果一直過度的保護勞動者的權利,那么不僅勞動者自我保護能力得不到提高,同時也會制約企業自身的發展。況且在職工違反企業規章的行為中,有些并不直接導致企業的經濟損失,但對企業的管理有其他方面的負面和消極影響,這理應受到一定的懲罰。但是在我國現在的勞動法律體系中,在沒有達到解除勞動合同的情況下,一般的懲罰方式如教育和告誡的效果無法對每一個違反紀律的人起作用,企業勞動紀律很難得到保障。豏如果動輒適用解除勞動合同,勞動者的合法權利更加無從保障。
從國際上看,賦予企業經濟處罰權的國家不在少數,當然權利的行使會受到嚴格的法律限制。例如,在日本,就頒布了《勞動標準法案》,規定企業在員工月工資的10%的限度內可以進行罰款。在印度,頒布了《企業雇傭標準法案》,對企業罰款權進行了規定。在瑞士,也同樣規定了嚴格的程序,允許企業行使經濟處罰權豐.在這些國家中,盡管賦予了企業經濟處罰權,也鮮少發生我國目前反對者們所擔心的侵害勞動者權利的現象出現。我國可以參照國外的成功經驗,結合本國的實際情況,創設適合本國國情的經濟處罰制度。
最后,在現階段,盡管法律沒有賦予企業經濟處罰權,但是經濟處罰的現象卻廣泛存在,與其讓企業經濟處罰處于一種混亂狀態,從而導致勞動者的權利受到侵害,倒不如法律明確經濟處罰的地位,并通過輔助的制度防止企業濫用此項權利,如果企業的罰款權行使不僅合法、合理、程序公正,并有相應的申訴機制,對于勞動者的侵害可能性能夠降到最低,將更有利于對勞動者的保護。
四、對企業經濟處罰的法律規制建議
通過以上的分析,以及從目前我國的國情來看,完全取消企業罰款權是不現實的,企業罰款權的存在有一定的合理性,但是這是對員工經濟利益的剝奪,因而企業經濟處罰權必須要受到法律的規制。
(一)明確企業享有經濟處罰權我國應在勞動法律體系中明確確立企業享有經濟處罰權。如果將企業經濟處罰權作為一項法律權利規定下來,同時以一定的程序平衡雙方的權利義務,這才會真正起到保護勞動者的作用。至于最重要的經濟處罰數額的確定,筆者認為可以參照《工資支付條例》中的相關規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。還有企業罰款不對其他福利等待遇產生連帶影響,該做法不僅能夠維持了企業的正常運作和管理,同時又保護了處于弱勢地位的勞動者不至于因為經濟處罰而導致工資利益的損失,影響基本的生存。
(二)企業經濟處罰權的程序保障第一,告知制度。企業規章制度是企業對勞動者做出經濟處罰的直接依據。所以它的訂立程序應當合法,內容不違反法律的強制性規定,并向勞動者公示,公司的勞動規章制度方具有法律效力,企業與勞動者都應當嚴格遵守。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時,首先就得告知遵守企業規章是勞動者的一項義務,而且對于涉及經濟處罰的相關條款有必要對勞動者予以釋明。勞動者知曉其所應遵循的權利義務,才能是企業進行經濟處罰的前提。
第二,發揮工會的作用。工會作為維護勞動者權益的重要組織,可以彌補勞動者在維護自身利益方面的弱勢地位,在企業實施企業經濟處罰中應發揮作用以保障勞動者的權益。工會最主要職責就是在企業規章制定的規章時,要充分發揮主觀能動性,對于不符合勞動者權利的相關經濟處罰條款,敢于提出反對意見;其次,在企業對勞動者進行經濟處罰時,應查看證據是否充分,監督企業實行經濟處罰職能。
第三,申訴制度。勞動者對于用人單位的罰款,并不是無條件的接受,公司必須審核對勞動者懲罰的合理及必要性。如若當事人對處罰決定不服,其可以直接向上級領導提出異議,由作出處罰的人或者部門提出證據證明其處罰的正確性。如果公司沒有正當理由而對勞動者施以一定數額的經濟處罰,勞動者可以向勞動仲裁委員提起仲裁,以維護自己的權利。
企業的處罰制度范文3
自《行政處罰法》實施以來，特別是我部印發《關于建設系統依法行政的實施意見》以來，各級建設行政主管部門依法行政的意識不斷增強，多數建設行政主管部門都能按照《行政處罰法》和有關法律法規的規定對建設領域的違法行為進行處罰。但是，也有一部分建設行政主管部門在實施行政處罰時，超越職權，違反法定程序，侵犯了公民、法人的合法權益，也損害了法律的尊嚴。
根據《建筑法》的規定，責令停業整頓、降低資質等級和吊銷資質證書的行政處罰應當由頒發資質證書的機關決定。但是，有的建設行政主管部門在施工企業發生安全事故后不及時報告，且超越職權，對一級資質的建筑企業作了停業整頓的處罰?！缎姓幜P法》對行政處罰程序作了嚴格規定，但有的建設行政主管部門在對企業作出停業整頓的行政處罰時，違反法定程序，既不告知當事人有舉行聽證的權利，也不發行政處罰決定書，僅僅以通報的形式就給予企業停業整頓的處罰。有的建設行政主管部門在作出行政處罰時，處罰依據明顯不當，有的仍以已經廢止或者失效的法規或規章作為行政處罰的依據。有的在指導思想上以年檢替代處罰；有的發現違法行為后，不及時處罰，致使有的建筑企業發生安全事故后，在一年多的時間內得不到應有的懲處。有的在行政處罰中采取地方保護主義，同一種違法行為對本地的企業處罰輕，對外地的企業處罰重。有的在參與其他部門牽頭的安全事故調查時，對依法應由建設行政主管部門實施處罰的，沒有及時與其他部門溝通協調，而由其他部門作出了處罰決定。相當一部分省級建設行政主管部門沒有按照部的要求，報送有關重大處罰案件的備案材料和行政復議、行政應訴案件的統計報告。
上述例舉的問題，反映了一些行政執法人員、特別是一些領導干部依法行政的意識淡漠，對違法實施行政處罰的危害性認識不足，沒有意識到違法實施行政處罰后果的嚴重性。為保證《行政處罰法》全面、正確地實施，真正做到有法必依，執法必嚴，違法必究，現就在建設領域加強執法監督，進一步規范行政處罰的有關問題通知如下：
一、各級建設行政主管部門的工作人員特別是領導干部，應當充分認識實施《行政處罰法》的重要意義，要以積極的態度認真學習《行政處罰法》、《建設行政處罰程序暫行規定》等法律、法規和規章，嚴格實施法律所確立的行政處罰設定權制度、實施行政處罰的主體資格制度、聽證制度、罰款決定與罰款收繳相分離制度、政府對行政處罰的監督制度等各項制度。
（一）嚴禁超越職權實施行政處罰。各級建設行政主管部門都應當在法律賦予的職權范圍內行使行政處罰的權力，做到既不失職、又不越權。各級建設行政主管部門發現違反建設法律、法規行為，本行政機關又沒有行政處罰權的，應當及時將有關違法行為的事實、有關證據及處罰建議等提交有處罰權的行政機關，不得擅自作出行政處罰決定。
（二）嚴格按照處罰程序實施行政處罰。各級建設行政主管部門作出行政處罰決定之前。應當告知當事人作出行政處罰決定的事實、理由及依據，并告知當事人有依法陳述和申辯的權利；對作出吊銷資質證書、執業資格證書、責令停業整頓（包括屬于停業整頓性質的、責令在規定的時限內不得承接新的業務）、責令停止執行業務、沒收違法建筑物、構筑物和其他設施以及處以較大數額罰款等行政處罰決定之前，應當告知當事人有要求舉行聽證的權利。
（三）嚴格規范執法文書。各級建設行政主管部門在實施行政處罰時，必須按照《行政處罰法》和《建設行政處罰程序暫行規定》的規定，制作行政處罰決定書（執行簡易程序的應當填寫預定格式、編有號碼的行政處罰決定書），不得以通知、通告等形式作出行政處罰。
二、上級建設行政主管部門應當加強對下級建設行政主管部門行政處罰工作的監督檢查。
（一）上級建設行政主管部門要認真執行《行政復議法》的有關規定，辦好行政復議案件，發揮行政復議的監督職能，通過行政復議及時發現下級建設行政主管部門不適當的處罰行為，加大對違法或者不當行政處罰的糾正力度。
（二）各地建設行政主管部門都應當認真執行《建設部關于建立重大行政處罰備案制度以及行政復議、行政應訴案件統計報告制度的通知》，及時向上一級主管部門報送有關材料。建設部將適時開展重大行政處罰備案制度以及行政復議、行政應訴案件統計報告制度執行情況的專項檢查。
三、落實執法責任制，綜合運用多種手段解決目前行政處罰中存在的問題。各級建設行政主管部門都應當按照《建設部關于全面推進建設行政執法責任制的意見》的要求，建立科學、規范的執法程序和執法人員管理辦法，完善對行政處罰工作的考核評議和重大行政處罰過錯責任追究制度，把履行職責、依法行政、公正執法作為評價執法人員執法工作的重要考核標準，加強考核，兌現獎罰。
企業的處罰制度范文4
【關鍵詞】 班輪運輸；運價備案；監管制度
1 我國集裝箱班輪運價備案制度沿革
集裝箱班輪運價備案制度是我國針對具有鮮明寡頭壟斷色彩的集裝箱班輪運輸市場而采取的，為維護市場秩序、保護公平競爭、保障運輸各相關方的合法利益而設計的重要制度。該制度于1996年在江蘇、浙江、上海三省市開始試行，自2009年在全國范圍內正式實施以來，雖仍處于推進完善階段，但在規范集裝箱班輪運輸市場行為、穩定班輪市場運價、遏制不正當價格競爭等方面發揮了重要作用。然而，需要指出的是：我國集裝箱班輪運價備案制度在實施過程中尚存在諸多亟待解決的問題，其中，構建有效的運價備案監管制度就是迫切需要完成的工作。沒有完善的運價備案監管制度作為關鍵支撐，整個運價備案制度就難以從真正意義上發揮在班輪運輸企業市場準入后對其進行事中和事后管理的積極作用。
運價備案制度起源于美國，美國《1916年航運法》首創了運價報備和服務合同報備制度，隨后的《1984年航運法》以及《1998年航運改革法》對運價備案制度均作出較大修改，但其作為美國政府管理國際班輪運輸市場的一項基本制度至今仍保留并實施。我國集裝箱班輪運價備案制度基本借鑒美國模式，依托相關法律法規，將運價備案予以制度化、規范化。尤其在2001年，為使得我國在加入WTO后能夠對逐步開放的國際班輪運輸市場仍保持必要且適度的政府監管，運價備案制度寫入《中華人民共和國國際海運條例》（以下簡稱《國際海運條例》），實現了法律化。但是，在實踐層面，運價備案制度并沒有立即得到具體實施，一方面是由于當時在技術上存在一定的障礙，另一方面是由于在2002D2008年這段時間內，我國國際班輪運輸市場整體保持較為健康、良好的發展態勢，市場秩序相對正常、有序，潛在的市場問題在一定程度上被繁榮的市場景象所掩蓋。自2008年全球經濟危機爆發之后，遭受較大打擊的班輪運輸需求與日益擴大的班輪運力供給之間矛盾突出，并引發一系列市場問題的集中凸顯，部分班輪運輸企業為保證自身市場地位和利潤，通過惡性殺價以低于正常、合理的運價水平攬取貨源，有些航線甚至出現了“零運價”“負運價”現象。為矯正班輪運輸市場所出現的市場失靈，2009年6月9日交通運輸部出臺《國際集裝箱班輪運價備案實施辦法》，在全國范圍內全面實施運價備案制度。隨后在2010年、2013年、2014年分別針對無船承運人、我國臺灣航線、國內水路運輸出臺相應的運價備案規定。
根據我國有關集裝箱班輪運價備案制度的相關規定（見表1），可構建出我國現行的集裝箱班輪運價備案監管模式（見圖1）?，F行監管模式具有兩大特點：受理權與監管處罰權分離；處罰權集中于中央政府層面。
2 我國集裝箱班輪運價備案監管制度現存的主要問題
2.1 備案受理權與監管處罰權分離，監管效率低下
目前，上海航運交易所作為交通運輸部指定的運價備案機構，從事我國集裝箱班輪運價的備案受理工作，為運價備案提供相應的技術支持。但是，上海航運交易所作為事業單位法人，并未被交通運輸部授權享有對違反運價備案制度行為的監管處罰權，監管處罰權集中掌握在以交通運輸部為核心的政府行政部門。備案受理權與監管處罰權分離的多元機構管理模式使相關機構針對在運價備案中出現的運價異常波動、生效的備案運價未被真正執行等問題，難以作出快速反應并啟動相應的檢查和處理。此外，現有監管模式還存在檢查周期長、程序復雜、結果反饋較慢等問題，這不僅直接影響了運價備案監管工作的效率，同時也對運價備案制度的強制性和權威性造成了不利影響。
2.2 違規成本與所得利益不成比例，處罰力度偏弱
根據《國際海運條例》 《國際集裝箱班輪運價備案實施辦法》等相關規定，違反運價備案制度的處罰措施主要有兩種形式：（1）對于未按規定履行運價備案手續或未執行備案運價的，處2萬元以上10萬元以下的罰款；（2）對公平競爭造成損害的，采取責令修改有關協議、限制班輪航班數量、中止運價本或者暫停受理運價備案、責令定期報送有關資料等禁止性和限制性措施。在實踐中，具有監管處罰權的交通主管部門多傾向于采取罰款的處罰形式，鮮有采取禁止性、限制性措施。最高10萬元的罰款與班輪運輸企業巨額的違規利潤相比嚴重不成比例，使得一些有著運價備案義務的企業明知違規，但仍堅持違規操作。
2.3 監管能力與市場規模不能匹配，難以有效監管
我國作為進出口貿易大國，涉及我國的集裝箱班輪運輸航線眾多，市場規模巨大，運價備案的工作量也相應較大。以2012年為例，上海航運交易所全年受理的公布運價生效86萬余條，協議運價生效近715萬條。運價備案數據是實施運價備案有效監管的重要基礎，但受人員配置、財力支持等方面的限制，目前難以充分利用并定期形成有指導性的統計分析報告，這自然不利于提升對集裝箱班輪運輸市場的有效監管，也不利于充分發揮運價備案制度在整個水運監管體系中的積極作用。
2.4 運價備案內容缺乏一定實踐性，影響監管實效
由于我國集裝箱班輪運價備案制度尚處于推進階段，相關運價備案的具體操作辦法也在不斷完善之中，但就現階段而言，運價備案的內容在實踐層面尚存在操作性不強的問題，如：運價備案的內容僅涉及基本港之間的海運運價，陸橋運價、偏港運價及支線運價均未按要求備案，這種不采用“港至港”“點至點”的全程備案模式使運價備案的實際意義大打折扣，尤其是對于提供全程運輸的無船承運人來說，其提供運輸服務的始發地和目的地很可能都不是基本港；備案制度要求班輪運輸企業備案“正常、合理”的運價，但相關規定也未對如何界定“正常、合理”的運價予以明確。集裝箱班輪運價備案內容實踐操作性的缺乏，影響運價備案監管活動的實效。
2.5 部分企業對運價備案認識不足，重視程度不夠
近幾年來，隨著集裝箱班輪運價備案工作的深入開展，班輪運輸企業運價備案均能完成“全部報”的目標，但就實際的備案行為而言，有些企業在第一次備案后再無更新，這種現象在運價備案制度早期實施備案公布運價幅度時尤為常見；有些負有運價備案義務的企業甚至根本不知道運價備案制度，運價備案義務的履行也就無從談起。此外，備案運價與實際執行運價間的不一致，導致運價備案的信息質量堪憂。出現這一普遍性問題的重要原因在于：相關企業對于運價備案制度的重要性認識不到位；對運價備案制度的實施規則存在一定程度的誤解。企業重視程度的不夠直接影響運價備案制度的有效性，進而影響運價備案的有效監管。
3 完善我國集裝箱班輪運價備案監管制度的建議
3.1 建立一元機構管理模式，提高監管效率
受理權與監管處罰權的分離是造成集裝箱班輪運價備案后續監管審查效率低下的重要原因。在行政管理領域，一般認為體制性的破碎與功能性的破碎二者之間存在一定的關系，功能的整合在一定程度上依賴于體制的完善。我國完善集裝箱班輪運價備案監管制度應以解決問題為導向，通過中央政府擴大授權的形式，重構現有監管模式，建立受理權與監管處罰權合一的一元化管理機構，對運價備案的全過程、一體化進行監管。這既有利于整合行政管理資源，又有利于提高運價備案的監管效率，使運價備案制度真正成為規范集裝箱班輪運輸市場的“壓艙石”。
3.2 強化處罰違規行為力度，捍衛制度權威
一項制度的權威性取決于制度的執行性以及對于觸犯制度行為的懲罰性，只有這種執行性與懲罰性不流于形式，而是具有堅定性和警示性時，制度的權威性方能得到較好的捍衛。我國完善集裝箱班輪運價備案監管制度需要進一步強化處罰違規行為的力度，可考慮對《國際海運條例》進行相應的修改，提高對違反運價備案制度的班輪運輸企業的罰款額度。此外，執法部門在對違規行為進行處罰時，可綜合使用除罰款以外的禁止性、限制性處罰措施。
3.3 注重培養綜合監管能力，實現有效監管
從法律層面來看，運價備案監管活動的開展需要依法依規，有關機構必須在法律法規的框架下行使法定職權；從執法實踐來看，實現有效監管還需要全面、細致的證據材料作為支撐。對于完善我國集裝箱班輪運價備案監管制度而言，需充分利用備案信息，依賴科學且合理的檢查程序、規則和方案，深入分析備案運價，收集班輪運輸企業的違規證據，為后續的執法監管活動提供必要的支持。因此，實現有效的運價備案監管，需要培養以分析現象、發現問題、收集證據為核心的綜合監管能力。
3.4 完善運價備案內容體系，提升監管實效
目前，我國對于集裝箱班輪運價備案監管的乏力在一定程度上緣于運價備案內容在操作性方面的缺失。提升運價備案監管的實際效果，需以完善運價備案內容體系為重要前提。重點考慮完善運價備案內容的明確性和完備性：“明確性”，即要求對運價備案的各項內容有著清晰的定義和內涵，以確保備案義務人不存在理解上的偏差，并要求備案義務人提供征收依據；“完備性”，要求所備案的各項內容能夠真實反映班輪運輸實踐（尤其是在不同班輪運輸條款下）的費收水平，而且能夠反映出來往于我國的各航線（包括干線運輸及支線運輸等）的費收水平。
3.5 加強運價備案工作宣傳，深化企業認識
集裝箱班輪運價備案制度是《國際海運條例》以法規的形式正式予以確立的一項制度，具有不容置疑和不容忽視的合法性。雖然我國全面實施集裝箱班輪運價備案制度在時間上相對滯后，且制度仍需進一步完善，但相關班輪運輸企業不得以任何理由拒絕履行運價備案義務。作為運價備案的相關受理及監管機構，還需在班輪運輸行業內對運價備案工作進行大力宣傳，并對相關備案操作細節予以解釋和說明，以深化班輪運輸企業對運價備案制度的認識。
企業的處罰制度范文5
一、高度重視，明確職責
我局非常重視規范化服務型機關建設工作，組織相關人員召開專題會議，研究布署該項工作，明確了工作職責、工作人員，同時及時該目標分解下達給相關科室，以確保目標任務的全面完成。
二、創新服務方式，進一步加強政務中心規范化建設
按照市局“六統一”的要求，統一辦事指南、統一辦照時限，在政務大廳和局辦公樓公開入駐大廳全部審批和許可事項的辦事指南、辦照程序、辦照時限、收費標準、收費依據等內容，同時在登記窗口設立了辦事指南櫥窗，免費提供各類登記辦照指南，張貼了各類登記表格填寫范本，方便群眾辦事。完善親民便民服務方式，針對辦照環節，設立蛟龍工業港中小企業園區、西航港經濟開發區、航空港物流園區、商貿園區企業登記“綠色通道”，農業園區登記“綠色通道”，產業轉移登記“綠色通道”、災后恢復重建企業登記“綠色通道”，大力推行預約服務、延時服務、代辦服務、上門服務、跟蹤服務和問需服務，努力構建以公眾需求為導向的政府服務方式。
在窗口大力推行網上辦公，外資企業登記、省、市級名稱預先核準登記全部實現了網上申報，網上審批。開通了企業網上申報年度檢驗、網上申報設立登記辦理窗口。2009年度辦理了15戶外資企業登記，網上年檢1914戶，網上申報設立登記61戶，省、市級名稱預先核準2004戶。
三、以“金信工程”公平交易執法子系統為平臺，推進行政處罰案件信息化建設。
一是作為“金信工程”公平交易執法子系統推進的試點局，在市局“金信工作”執法子系統推進過程中，始終走在推進工作的前列。完成了廣告類所有工商法規的顆粒化工作，對推進工作中的問題及時與推進辦溝通，先后提出合理化建議14條，為市局執法子系統的運行充分發揮了試點局作用。二是高質量地完成了2005年-2008年本局370個行政處罰案件的補錄工作，為執法子系統行政處罰案件完成了數據錄入。三是所有行政處罰案件均實現了網上運行，截止目前，全局實現網上歸檔案件470件，其中，補錄案件370件，新辦案件100件。
四、完善各項制度，構建和諧執法理念。
（一）按照《工商行政管理機關行政處罰程序規定》、市局《行政處罰聽證制度》進一步修訂和完善了聽證、回訪、處罰等作業文件；完善了罰沒物資處置程序及行政處罰告知的相關制度和文件。
（二）積極探索行政執法部門銜接工作機制，制定了《關于建立行政處罰案件工作銜接機制的意見》和《行政處罰與刑事執法工作銜接制度》，完善了關于行政處罰案件與本局內部部門之間的銜接制度和與縣檢察院的銜接制度。
（三）完善了執法局科室內部職能，制定了《內部管理規范》作業文件，建立了綜合科與執法科之間，關于投訴、舉報、申訴案件信息分解、反饋，答復相關的作業文件。建立了執法科與核審科之間關于案件審核、反饋相關的制度規定。
（四）加強季度質量查驗，年度案卷評查，強化了執法監督。進一步修訂了“執法局質量查驗數據庫”，加強了內部質量查驗，使執法監督更加規范，更加科學。
截止目前，全局共擬定說理式處罰文書6件，至推進說理式處罰文書來，實現所有行政處罰案件100%使用說理式處罰文書，所有案件從案件信息、調查取證、處罰建議等都實現了集體研究，較好地貫徹落實了市局“三項制度、兩項意見”。
五、規范中介經營行為，凈化中介市場，促進中介機構健康發展。
企業的處罰制度范文6
關鍵詞負激勵企業管理正激勵
1引言
眾所周知，激勵制度是現代企業制度的核心內容之一，是確立企業核心競爭力的基石，是企業管理中的精髓組成部分。激勵一詞，《辭海》解釋為“激發使振作”，即激發人的動機，誘導人的行為，使其產生一種內在的動力，朝著所期望的目標努力的過程。顧名思義，所謂負激勵就是對個體的違背組織目標的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發生，使個體積極性朝正確的目標方向轉移，具體表現為紀律處分、經濟處罰、降級、降薪、淘汰等。在現代企業管理中企業家們非常重視正激勵，而往往忽略了負激勵的作用，因此，本文談一談負激勵在企業管理中的運用。
2負激勵在企業管理中的作用
2.1負激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”
就像道德與法律的界線一樣，逾越了道德的界線必然受到法律的懲處，負激勵也是如此，企業一般都設有日常的行為準則、管理制度等，超出了這個準則、制度必然受到一定的制裁。當然，負激勵的措施和手段大部分存在于企業的相應管理制度中。負激勵作為一條“止步線”，也許作為一名企業員工很少注意到，實際上卻起到控制員工行為不可或缺的作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經接受了這種負激勵制度的約束，無形之中給企業的管理行為帶來一種持續良性循環效應。比如，在制度中規定“上班遲到一次扣薪100元”，所有的員工都知道不能遲到，否則會被處罰，正常情況下，員工自然而然地養成了按時上班的習慣，管理者其實只應用了一條負激勵的約束機制，就管住了整個企業的勞動紀律，可見，這條隱性“止步線”多么重要。
2.2負激勵可以起到以儆效尤的作用
以上談到負激勵制度通常是約束員工行為的界線，但并不意味著所有員工都會遵守約定的法則，正如，并不是有了法律所有的公民都會守法一樣，總有些員工會犯這樣那樣的錯誤，不然，這些法律制度和企業負激勵制度就沒有存在的必要，也就意味著，當一些員工逾越這些約束時產生的后果將得到相應的處罰，而這種處罰的性質是強制性的、威脅性的、起震懾作用的，往往可以起到殺一儆百的作用，真正使員工在心理上接受對企業管理行為的敬意，從而提高對自我行為的管理。例如，假設在一個企業中本月有3人次上班遲到，企業當月對此3人各扣薪100元，并予公告，就會使員工意識到，這種負激勵的手段不是擺設，而是很好地維護了企業的勞動紀律。
2.3負激勵對員工心理的影響經常大于正激勵
所謂正激勵就是對個體的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現，提高個體的積極性，主要表現為對員工的獎勵和表揚等。但是，正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，特別是對于高薪白領階層，有調查表明，在中國月薪高于5000元的階層，對于獎勵額度在10%以下的激勵，絕大多數人員表示“沒感覺”，原因是相對于其較高的薪酬總額來說，這一點獎勵是微不足道的，也難怪他們無所謂，并且經常性的表揚也會落入習以為常“惰性”的圈套。而負激勵的心理影響卻是巨大的，并且具有雙重性，從物質的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知，企業正是通過負激勵的方式從心理上的影響達到影響其行為的目的。如上例，一個白領遲到被扣薪100元并公告，此白領很擔心員工對他的認識改變，對他的心理影響不是能以金錢來衡量的。
2.4負激勵的正效應
簡單地從字面上理解，人們往往會想到負激勵起到的是負效應，恰恰相反，我們在企業管理過程中就是要通過負激勵起到正效應。上述談到的“止步線”也好、以儆效尤也好，所有的負激勵措施或手段都是為規范員工行為、為企業管理行為服務的。日前，一份研究報告認為，當前人事管理工作中的“職務能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優秀、稱職，沒有或極少數不稱職”等諸多現象的產生，源于沒有負激勵制度，最終導致整個集體缺乏激情與活力，創造性和積極性不高。從上述案例分析，可能一次處罰對當事人來說是負面的、消極的一面，但是應該看到，如果沒有這些負激勵的措施，對員工的錯誤行為放任自流，可想而知一個企業的命運將會如何，其實這只是對少數人的處罰，效果是使大多數人遵守企業的“游戲規則”，正面效應遠遠大于負面效應；對于當事人來說，負面影響也只是一時的，只有他認識到錯誤并加以改正，最終的結果才是正面的。
2.5負激勵的執行不能產生偏差
在憲法中規定“法律面前人人平等”，負激勵也是如此，在企業管理行為中要做到“負激勵面前人人平等”，它的執行比正激勵要更為準確和適當，難度也較大。負激勵在執行時往往不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，多一點少一點，員工不太會計較；而負激勵則不同，一旦產生偏差，員工就會斤斤計較，會導致企業管理者的權威受損，甚至導致企業管理制度形同虛設。例如，一個員工遲到，決不能因為員工說他在途中塞車，沒有主觀錯誤而放棄對其處罰，否則下次因“塞車”遲到的人會越來越多，因為管理者根本不可能去落實是否真的塞車，管理者還可以這樣理解：既然知道上班高峰期有可能塞車，那為什么不能提早一點出發呢？更不能因人而異，如某領導的太太或親戚遲到而放棄對其處罰，那么，所有制度將會流于形式，企業管理必然陷入混亂的狀態。
2.6在負激勵面前管理者要以身作則
作為企業的領導階層，管理者要舍得“虧”自己，要陪同員工接受應負擔的責任，讓員工心服口服。在電力行業中，日常管理中多年采用《月度經濟責任制考核辦法》和《違章記分管理辦法》是兩個行之有效的管理辦法，這兩個辦法對員工的行為做了詳細界定，絕大多數是負激勵的措施，少數為正激勵措施，其中很好的一部分是下一級員工受到處罰，上級管理者要受到一定比例的連帶處罰，理論依據是既然下級員工犯錯上一級至少要負管理責任，這種負激勵的連帶處罰措施執行時更具操作性，上級可以理直氣壯。還有一個下屬企業，建立“三德銀行”管理辦法，即職業道德、社會公德和家庭美德，管理的范疇從八小時以內延伸到八小時以外，給每一位員算“三德”的本金，受到的處罰作為“三德”的貸款利息，獎勵作為存款利息，而對領導層的連帶責任更嚴厲，“三德”的積分是全公司員工的平均值，該制度受到員工的極大認同。
2.7正確把握負激勵的力度和尺度
現代管理理論和實踐表明，在員工激勵中，負激勵給員工造成工作不安定感，同時還會造成員工與上司關系緊張，同事間關系復雜，有時甚至會破壞企業的凝聚力。過于嚴厲的負激勵措施容易傷害員工的感情，使員工整天處于戰戰兢兢的狀態，不敢越雷池一步，很容易抹殺員工創新能力和積極性；負激勵措施太輕了，員工不當回事，處罰與不處罰差不多，不痛不癢，起不到震懾作用，又達不到預期目的。因此，負激勵的運用一定要注意把握一個“度”，對于不同的員工群體，有時還要區別對待。在《三國演義》中諸葛亮對待關羽、張飛可以說成功使用了正、負激勵，他對關羽恩崇有加，時常贊許，而對張飛則恩威并重，時常加以貶懲，其結果使兩位虎將都煥發出超常的能量。在柔性管理的企業中，負激勵尺度的把握尤為重要。例如，在一個以商貿為主的公司，對于產品推銷員的考核，業務量的設置要準確適當，在通常情況下，設置的量要使大多數人通過一定的努力都能完成的合理數量，如果要求過高、業務量過大，一旦未完成就嚴加處罰，那么推銷員的積極性將大大受挫。
2.8物質負激勵與精神負激勵相結合
以上提到了很多負激勵的措施，其中有物質的，如經濟處罰、降級、降薪等，也有精神的，如批評、警告、降職等。物質負激勵與精神負激勵都是負激勵不可或缺的組成部分，相輔相成。
