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想象力的本質范文1
目前，該書全球銷量已超過140萬冊，在美國亞馬遜網站長期占據銷售榜第一名，京東網一天就售出2.5萬冊;韓國明星金基范在網上發了一張圖，被點贊了17萬次;熱播電視劇直接拿它當了道具。
畫筆公司未曾料到好運突如其來。在網上，某進口品牌的48色彩色鉛筆，當月有38000筆成交量。一款500色的水溶性鉛筆被炒到4000多元。某日本品牌的500色鉛筆，限量發售100套，瞬間售罄。
《秘密花園》的火爆，還催生了代購業。目前市場上流傳較多的版本是韓國版的，加上代購費價格約為每本100元。而國內書店的售價是42元。
這本只有264字、滿是花鳥蟲魚的書，被譽為“治愈系”神作，深受都市白領歡迎。有人把它當成緩解壓力的手段，也有人在其中找尋到了久違的童真。同時，它還被賦予了社交功能，微信朋友圈常被五顏六色的圖畫刷屏。
該書作者喬安娜?貝斯福，今年32歲。2005年畢業于英國鄧迪大學藝術與設計學院織物圖案設計專業。一開始，她是一位絲網印刷設計師，在蘇格蘭開了一個工作室，為豪華酒店和精品店設計手繪壁紙。后來金融危機爆發，生意沒了，貝斯福關了工作室，開始做商業插畫，為星巴克、耐克和索尼等公司畫宣傳畫。
2011年，一名出版社編輯看到貝斯福的作品，非常喜歡，建議她做成兒童繪本，但貝斯福想為成人創作。而且，她是“機械復制”的堅定反對者――拒絕電腦繪制，堅持手工創作。
9個月后，貝斯福完成了她的第一本作品《秘密花園》。她的第二本書《魔法森林》也將在中國上市。
《秘密花園》由北京聯合出版公司和后浪出版公司出版。對于該書的火爆，后浪出版公司編輯楊寶云認為是偶然現象，“一個自媒體時代和一個有壓力的社會，遇到了一個好作者。”
墨水的冒險之旅
《t望東方周刊》：你是如何開始創作涂色書的？
貝斯福：幾年以前，我創作了一系列插畫放在自己的網站上，提供給讀者免費下載，作為電腦壁紙。作為一名商業插畫師，我一直在尋找有趣的方式來豐富我的履歷，發現潛在的新客戶。
下載我的“樹上的貓頭鷹”這幅插畫中的其中一人，就是勞倫斯?金出版社的編輯。她來找我，問我是否想創作一本兒童涂色書。我提議做一本成人涂色書。
我的插畫作品的標志性風格就是非常繁復的手繪作品，只有黑白線條。在過去幾年中，讀者一直在告訴我，他們希望在我的繪畫中看到色彩。
這個想法的提出是在4年前，那時還沒有掀起這股全球性的成人涂色書浪潮，所以你能想象當時編輯對這個想法多么無語。他們無法確定，成人涂色書看起來會不會很愚蠢，有沒有市場需求。
當我在工作室畫完了前5頁，并發給編輯后，他們當天就來到我的工作室，鼓勵我大膽實現這個想法。于是，墨水的冒險之旅正式開始了！
《t望東方周刊》：創作《秘密花園》及《魔法森林》的靈感來自哪里？
貝斯福：這兩本書的靈感，源于我在蘇格蘭西海岸阿倫島度過的童年假期。我的祖父曾是布羅迪克植物園的首席園藝師，我曾與祖母分別在夏季和圣誕假期去看望他。
對于充滿巨大幻想的小孩子來說，布羅迪克植物園是一個能夠在其中漫步和玩耍的神奇地方。那里有一個正規的圍墻花園，一個精密的花圃，忍冬植物爬滿了藤架，中心還有一個美麗的日晷。對于藏在空隙中及墻壁里的蜂房，我無法記起那是真的存在，還是一個對于蜜蜂好奇的孩子的幻想?；▓@之外，數英畝的森林被盛開的杜鵑花覆蓋，池塘里有多到足以站在上面的睡蓮葉，半掩的別墅邊上種著成排的松樹……《秘密花園》中的大多靈感，就是源自于我在花園中玩耍，以及幫助祖父工作的童年時光。
戈特山（Goatfell，英國一座盛產水晶的死火山），成為了我創作第二本書《魔法森林》的靈感來源。那片樹林是一個漆黑、神秘的地方，有許多可以用來攀爬的倒下的樹木，以及真實存在或幻想中的小甲蟲能夠棲息的、充滿小綠葉的奇妙藏身之處。 喬安娜. 貝斯福正在創作《魔法森林》里的插畫
祖父去世后，我繼承了他的植物學文獻藏書室。那里有非常多的珍貴資源，詳細地描述了許多奇怪的物種。通常我會從一棵植物上摘取一片葉子，從另一株上摘取一片花瓣，也許從第三種植物上摘得種子，然后將它們在我的繪畫中組合，創造出想象中的雜交植物。這種想象中的園藝學保證了我擁有充足的繪畫資源。
想象力來自“自由放養”的童年
《t望東方周刊》：你憑什么判斷有那么多成年人接受涂色書？
貝斯福：我認為一直都存在著成年人涂色的需求。在《秘密花園》出版前，總能收到人們的來信，他們希望能在孩子上床睡覺之后，拿出自己的書，享受一段私密的涂色時光。
我認為涂色能吸引成年人主要有三個原因：
首先，這是一個非常棒的減壓方式。享受“心流”以及完全沉浸在一個任務中，尤其是這樣一個不需要面對屏幕的動手任務，能夠起到安撫作用。現在社會每個人的生活都非常忙碌以及數字化，我認為涂色能夠提供一個允許你完全沉浸其中的好機會，沒有不停的推特聊天以及社交網絡的誘惑。
其次，我認為每個人都有創作的火花，他們只是需要一個機會、一個鼓勵，釋放這種激情。一張完全空白的紙，可能會使人膽怯，但是一本涂色書卻能為因空白畫布而焦慮的人提供一個良好的緩沖。我想將這本書作為一種合作方式，我畫出線稿，擁有書的人為它填充色彩。他們無需擔憂創作和結構布局，只需要思考色彩的使用。
最后是一種懷舊因素。對于大多數人來說，他們最后一次涂色的機會，是在還不用面對房屋貸款、苛刻的老板或者擔憂財務負債等憂慮的時候。涂色則給了這些努力工作的成年人一個機會，讓他們能夠去玩耍、放縱，喚醒兒時無憂無慮的時光。
《t望東方周刊》：你創作的動力是什么？
貝斯福：這是被問得最多但最難回答的問題。我想大多數創作者會同意，你無法有意識地去在某一個特定地點尋找靈感，更多的是下意識地被召喚出來。
我認為，每個人天生的好奇心，能帶你找到某一途徑。比如我喜歡植物學，經常瀏覽復古的種子目錄、我祖父的植物百科全書，或者幻想穿過一個美麗的植物園。除此之外，我還擁有超級活躍的想象力。我將這歸功于父母在我成長過程中，嚴格執行“不準看電視”的規定。不允許呆在屋里盯著電視屏幕看，經常被鼓勵到戶外活動和玩耍。這種“自由放養”的童年，正如在虛構的巢穴中獵殺自己發明的野獸，培養了我不受束縛的想象力和敘述能力，這在我的工作中扮演著重要角色。
那些自然而深情的小細節
《t望東方周刊》：你自己涂色時，會控制在線內么？
貝斯福：這一點我做得很不好，我經常會超出線框，然后發現自己重新畫了輪廓以容納我的亂涂亂畫。我并不認為涂色應該追求完美，快樂更重要。隨心所欲，不要考慮太多。
《t望東方周刊》：與數字化的工作方式相比，為什么你更喜歡用鉛筆或者水筆繪圖？
貝斯福：很多人的作品都是數字化的，但我很喜歡不完美的圓圈和彎彎曲曲的線條。我認為在小小的繁復錯雜的手工繪圖中，存在著一些自然的、深情的小細節。矢量插畫過于精細，使它的構造太過冷靜，而手工繪制的作品卻擁有自己的性格和深度（以及一點搖擺不定）。
或許是我對于使用電腦的無能為力，或許是太多的創作靈感源于自然，我一直認為，不同于電腦生成圖片的冰冷和客觀，手繪作品擁有一種溫暖的感覺以及吸引人的特質。用機器去捕捉大自然的美，看起來則會非常不自然。
老實說，我很自私，創作插畫時腦子里只有自己。但我認為這是工作的一種好方式。我不會被當前的潮流所影響，甚至也不會被商業上的成功所誘惑，我只想做一本美麗的書。
差點在最后一刻放棄
《t望東方周刊》：你的網頁上有涂色作品畫廊，以及一個非常活躍的成人涂色團體。你如何與粉絲互動？
貝斯福：社交網站上的涂色人群非常巨大，我的郵箱經常被美麗的涂色作品塞滿，這個速度超過我將這些作品上傳到我的臉書主頁的速度，所以我在主頁上建立了涂色作品畫廊，人們能夠上傳他們的作品，與大家分享他們使用的畫筆的類型。
人們也會將他們的故事發給我，與我分享最喜歡哪一頁圖畫中的細節，告訴我他們發現的最適合或最難用的涂色筆。這些故事令我非常驚訝及感動。
涂色就是這樣一種開放的、容易進入的創作方式，任何一個人都可以拿起一支畫筆或鉛筆，開始創作。這種熱情正好可以在網絡上爆發。線上以及線下的涂色團體，就這樣出現在從紐約到首爾的每個地方。
《t望東方周刊》：你怎么看待這本書在全球的火爆？是否預料到了？
貝斯福：非常驚訝！我的出版商們為此不得不在美國及歐洲尋找大量的紙張來滿足額外的印刷，我的郵箱也塞滿了人們因為所謂的“全球缺貨”而發來的失望郵件。這簡直太瘋狂了。
想象力的本質范文2
關鍵詞：心理資本；知識共享；“中介組織”；保障措施
在知識經濟時代下，各個行業面臨的競爭日趨激烈，越來越多的企業開始重視知識環境的建設，希望提升員工的綜合技能，以助推企業的高質量發展。而員工知識水平提升的重要條件是領導有較高的知識水平，能夠為員工形成“榜樣”作用，進而在無形中“感染”員工、引導員工。也正是如此，很多企業領導逐漸認識到自身所處的“嚴峻”形勢，開始想方設法提升心理資本，加強知識學習。但要想使自身更好地發揮“感染”和引導作用，單靠充足的心理資本遠遠不夠，還要加強心理學、行為學等學習，采用科學的方式對員工傳遞這種資源，擴充員工的心理資本，并構建科學的知識共享體系。如何清晰梳理這一系列關系，并構建針對性地引導機制，關系到領導心理資本正向引導效應的發揮，也是本文研究的重點。
一、領導心理資本對員工知識共享跨層次影響的過程梳理
從本質來看，領導心理資本并不能直接對員工知識共享產生影響，而是通過影響員工心理資本推動員工資本提升，進而影響知識共享，這屬于一種跨層次的影響過程。因此在對雙方關系梳理的過程中，要做好詳細分析，遵循階梯型、層次型邏輯關系。
（一）領導心理資本影響員工心理資本
心理資本指的是個體積極的心理狀態，包含四種心理資源，即自我效能感、韌性、樂觀、希望，可以認為心理資本是存在于個人內心中的能夠指導其提升自我效能感，并保持樂觀情緒，提升韌性與希望的精神動力。領導擁有充足的心理資本，能夠使之在領導員工、管理企業的過程中更具有自信心，使各項活動都能夠在自身的安排和組織下有條不紊地展開。因為企業領導是員工的“領頭羊”，其工作習慣、思維傾向性等都會對員工或多或少產生影響，因此這種心理資本也具有較強的傳遞效應，可以從企業領導身上傳遞給員工，進而影響到員工心理資本的積累。例如，員工在領導的鼓勵、勸說下，能夠不斷提升自身的自我效能感；在領導的指導和鼓勵下，員工還可以對某一項目的完成充滿信心，并提升工作動力；而在面對挫折和困難的過程中，領導通過對員工的引導和勸說，還能夠提升員工應對挫折的韌性；這一系列活動都會促進員工心理資本的增加，也是領導心理資本與員工心理資本影響的體現。
（二）員工心理資本影響員工知識共享
員工心理資本的增加又會通過某些途徑對員工知識共享產生影響，進而對企業發展帶來顯著的影響。我們可以將員工知識共享理解為員工對工作技巧、工作任務、工作資源等的接受與輸出，屬于一種雙向傳遞的過程。也由此能夠發現，要想使員工更好地開展知識共享，需要構建科學的引導機制，促進各種信息的多元化傳遞，打破原有狀態下的“信息孤島”效應。很多學者針對員工知識共享進行了研究，通過研究發現，知識共享存在很多影響因素，包括團隊氛圍、員工相互之間的關系、領導行為、員工態度等，這些因素雖然會直接或者間接對員工知識共享產生作用，但并不能決定知識共享的“質量”，只有員工具備強大的心理資本，才能夠實現知識共享的高質量傳遞。因此可見，員工心理資本影響員工知識共享，雙方之間存在深層次的關系。
（三）領導心理資本影響員工知識共享
領導心理資本與員工知識共享之間是一種跨層次的影響關系，通過員工心理資本這個“中介組織”產生交互關系。根據上述研究發現，領導心理資本會在很大程度上影響員工心理資本，而員工心理資本又會對其知識共享產生影響，因此這三者之間不可分割，領導心理資本會從更高的層面中對員工知識共享產生影響。為了對這一結論進行驗證，證明上述分析的準確性，本文創設了研究模型，并開展了驗證性分析，將上述三個過程作為假設對象。
二、研究內容與研究工具
（一）研究內容
在研究的過程中主要運用了問卷調查的方式，從國內挑選出10個集團性企業，在這10個企業中挑選出300名員工、60名企業領導開展問卷調查。最終將無效問卷剔除掉，回收到的員工問卷為268份，回收到的領導問卷為52份，有效回收率分別為89.3%、86.7%。所選擇的10個企業類型不等、業務范圍較廣，包含家電企業、建筑企業、互聯網企業等。
（二）研究工具
本文的研究盡量選用符合中國國情的成熟量表，并與企業領導展開了充分的分析與討論，邀請同行工作者對問卷作出了評價。在經過預調研、修正完善之后展開正式調研，能夠保證量表內容的效度。心理資本和員工知識共享所采用的量表分別為Luthans和Bock等開發出來的量表。且為了免受影響，還將領導受教育度、性別等作為團隊控制變量，將員工受教育度、年齡等作為個體控制變量展開研究。
三、研究結果
（一）變量相關性分析
為了使研究更為準確，對不同變量的區分效度進行了檢驗，選擇領導心理資本、員工心理資本、員工知識共享三個變量展開因子分析，分析結果顯示，這三者擬合度都符合統計學標準，所以具有較好的區分效度。通過變量描述性統計分析發現，領導心理資本與員工心理資本正相關，員工心理資本又與員工知識共享之間正相關，進一步分析發現領導心理資本與員工知識共享存在相關性。這為后續研究奠定了基礎。
（二）員工心理資本效應分析
從領導心理資本和員工知識共享的關系來看，這兩者之間存在員工心理資本這個“中介要素”，本文對這一要素進行研究和檢驗的過程中運用了HLM（HierarchicalLinearModel，多層線性模型），根據研究結果發現員工心理資本在領導心理資本和員工知識共享之間發揮傳遞和溝通作用，且領導心理資本與員工知識共享之間存在明顯的正相關性。而同時將領導心理資本和員工心理資本放入模型中，解釋員工知識共享，最終發現領導心理資本與員工知識共享的影響不再顯著，但員工心理資本對員工知識共享依然較為顯著，這說明離開員工心理資本這個“中介組織”，領導心理資本難以在員工知識共享上發揮有效指引力，也驗證了上述分析結果。
（三）研究結果
根據研究過程發現，領導心理資本會通過員工心理資本影響員工知識共享，進而對企業發展帶來顯著的影響。也就是說，領導心理資本會對員工心理資本帶來較大的影響，而員工心理資本又會對員工知識共享帶來顯著影響。在企業管理過程中，領導要不斷提升自身的心理資本，同時還要向員工傳遞心理資本內容，擴充員工的心理資本，并對員工進行引導和管理，促進員工知識共享，更好地助推企業發展。
四、補充性研究分析
上述研究結果證明領導心理資本會對員工知識共享產生正向影響，但根據企業運行的現實情況可以發現，領導心理資本并不會“主動”對員工知識共享產生影響，而需要在領導、員工的雙向協助和互通下產生顯著的影響，因此要想真正使領導資本發揮強大的引導力，推動員工知識共享水平的提升，還需要做好過程性設定。
（一）構建領導與員工之間的互通機制
新時代下，企業面臨的競爭更為激烈，各個行業都面臨著嚴峻的形勢，如何在如此激烈的環境中得到可持續發展，并脫穎而出，成為了很多企業關注的焦點問題，也是值得各位企業領導探索的主要問題。詳細分析市場競爭的本質可以發現，這種競爭是知識和人才的競爭，誰具備了強大的知識基礎、掌握了更多的高端人才，那么誰就能夠在激烈的競爭中取得勝利。所以企業應當注重知識和人才培育，想方設法提升企業的知識儲備，引進或者培養高端技能型人才。而企業領導心理資本又屬于知識的一部分，隨著企業領導心理資本的強大，其掌握的技能也更多，自我效能感越強，越能夠對員工產生正向激勵作用，促進企業知識儲備的增加。也正是如此，企業需要在提升領導心理資本的同時構建與員工之間的互通機制，使領導身上的這種“資本”有合理的途徑傳遞給員工，充分發揮領導的“感染”作用，引領員工的高質量發展。例如，可以構建互聯網平臺，借助于平臺將企業領導與員工銜接起來。所構建的平臺并非僅僅是工作上的平臺，還可以涵蓋員工生活內容，使員工不管處于何種狀態下都可以通過平臺向領導尋求幫助，這種幫助可以是一個建議，也可以是一個鼓勵等，通過平臺拉近領導與員工的關系，為領導心理資本的傳遞奠定基礎。當然，要確保所設定的平臺具有較高的操作性，能夠激發員工登錄平臺的熱情，在員工生活中形成習慣，成為不可分割的一部分，這樣才可以使之更好地發揮作用。這需要企業定期對平臺進行分析，結合員工的心理需求對平臺進行完善，做好各模塊的設定與整理。
（二）構建知識共享體系
員工知識共享能夠打破原有狀態下的“信息孤島”“知識孤島”效應，促進各位員工相互之間的取長補短，形成共同提升的局面。為了促進知識共享，企業要構建知識共享體系，以科學的思路和方法引導員工對知識進行共享。例如，可以在日常運行中采用“小組合作”工作模式，將每一個部門的員工劃分為多個小組，根據部門人數確定小組成員數量，并以小組為單位，鼓勵員工創新發展，對項目進行科學分配，使小組員工在完成項目的同時相互之間吸收、借鑒、交流等，取得小組榮譽。同時，也要在一定時期之后鼓勵各個小組之間開展交流與合作，也可以將原本劃分好的小組成員結構打破，重新劃分小組，再次實行小組合作工作法，循序漸進推動員工相互之間的互通，形成涵蓋全員、全過程的知識共享體系。此外，企業要構建知識共享的制度體系，從制度上對員工知識共享進行引導和管理。鼓勵員工多層次、交互性工作，培養員工良好的溝通技巧，針對每一個崗位設定知識共享的細化標準，包括共享內容、共享范圍、共享人員等，并定期對員工知識共享的情況進行評判，根據評判結果作出獎懲，在企業中形成一種良好的知識共享氛圍。五、研究啟示在知識經濟時代下，員工知識共享決定著企業的競爭力，也影響著企業的長遠發展，而企業領導心理資本又對員工心理資本、員工知識共享產生顯著的正相關性，所以企業要從心理資本入手，構建科學的培育機制，在循序漸進中提升領導心理資本和員工心理資本，為員工知識共享做好保障。（一）加強培訓，提升心理資本心理資本的提升是一項系統化工作，也是一項復雜的工作，為了提升企業領導的心理資本，企業要注重對領導的培訓，采用專項培訓、知識灌輸等途徑促進企業領導心理資本內涵的提升。第一，聘請專業心理資本專家定期到企業中對企業各個級別領導展開針對性培訓，包括工作技能培訓、管理能力培訓、心理學培訓等。通過專業性、多樣性、系統性培訓，不斷提升企業領導的自我效能感，提升其積極樂觀的態度，并不斷提升工作韌性。第二，構建員工培訓機制。在注重企業領導心理資本提升的同時，也要關注員工心理資本的提升，針對員工心理資本開展培訓，可以由各個部門領導做主導，領導依據員工的特征、個性化需求以及相互之間的關系等選擇培訓內容，并制定培訓計劃，在長期性、針對性地培訓下促進員工心理資本的積累。第三，構建選拔機制，充分發揮員工的培訓效用。為了進一步提升員工的心理資本，企業還可以構建選拔機制，在企業所有員工中挑選出心理資本較高的幾位，并由這幾位員工擔任“培訓師”，自主選擇培訓內容為其他員工開展培訓，一定時期之后對員工進行輪換，以激發員工心理資本提升的熱情。（二）舉辦社交活動，促進心理資本傳遞心理資本是可以被傳遞的，為了促進領導心理資本向員工心理資本傳遞，促進優秀員工心理資本向其他員工心理資本傳遞，并進一步推動員工知識共享的發展，企業要多舉辦社交活動，通過多種多樣的社交活動、文化活動等激發員工的活力，拉近員工與領導的關系。例如，可以舉辦聯歡會、文藝活動或者運動會等，這些與工作“無關”的活動，具有顯著的帶動效應，能夠化解員工與員工之間隔閡，融洽員工關系，并促進領導與員工的交互，消除傳統工作中領導高高在上的惡性局面，為企業氛圍的融洽奠定基礎。需要注意的是，在舉辦各種活動之前，要明確目標，即希望通過本次活動達到領導與員工關系融洽的目的，還是達到員工與員工溝通交流的目的等，只有確保各項活動都有明確的目標，才能夠正確對活動進行引導和組織。
（三）建立公開企業文化，培養領導與員工的“無私”精神
實踐中一些企業領導或者優秀員工雖然有充足的心理資本，但因為考慮到自身利益而不愿意將這些“沉淀”傳遞給其他人，導致員工與員工的相處存在嚴重的隔閡，不僅這些有充足心理資本的領導和員工難以得到有效發展，而且其它人員也無法得到發展。對此應當通過構建公開企業文化，培養領導與員工的“無私”精神，促進信息傳遞，在各位領導與員工心中建立共通與融合機制。例如，在企業文化中納入“家文化”“船文化”等內容，使各位領導和員工都能夠體會到“家”的溫暖，深刻認識到共處一條船的樂趣，并學會分享、學會交流。此外，還要對企業領導加強交流，使各位領導能夠通過共享學習實現知識融合，必要的話可以推動企業領導的跨企業學習，例如引導自身企業的領導與其他優秀企業的領導進行溝通，取經學習，更好地對心理資本進行傳遞、擴充。六、結語領導心理資本對員工知識共享產生跨層次的影響，但是因為受到多種因素的影響，當前我國很多企業領導還面臨著心理資本不充足的問題，且部分企業領導對員工心理資本的傳遞、引導力度不夠，新時代下企業應當構建科學的制度體系，促進企業領導心理資本的提升，并進一步推動其與員工的互通，更好地提升員工心理資本，促進員工知識共享。
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想象力的本質范文3
債務資本與權益資本構成了現代公司制企業的兩大資本來源，而現行財務會計僅僅計量債務資本成本并予以稅前扣除，將權益資本成本視同利潤的分配而排除在資本成本的計量視野之外。20世紀70年代羅伯特·N·安東尼(Robert N.Anthony)提出了資本成本會計的理論構想，旨在矯正這些偏頗之處。他指出，權益資本成本與債務資本成本作為企業融資代價均應視為一項費用予以確認，同時將股東權益劃分為“股東權益”和“主體權益”兩大部分，前者為股東實際投入的資本及按持股比例所享有的已宣告發放的股利，后者為企業法人通過自身努力所賺取的收益。誠然，共同確認兩種資本成本并確認“主體權益”，修正了傳統會計模式的局限性，是符合工業經濟時財取向的一項創新。但是，在知識經濟時代，智力資本對經濟增長的貢獻明顯優于實物資本、財務資本已是一個不爭的事實。因而，全面計量智力資本成本也是一種歷史邏輯的回歸。
斯圖爾特(Thomas A.Stewart)于1991年在《財富》中首先系統地提出了智力資本的概念，即公司中所有成員知曉的、能為企業在市場上獲得競爭優勢的事物之和，其價值體現于人力資本、結構資本和客戶資本。…斯維比(K E.SvEiby)進一步拓展了對智力資本的認識，認為智力資本是企業中以知識為基礎的無形資產，包括雇員能力、為雇員知識技能在組織內部傳遞提供支持的內部結構和保證企業實現其價值的外部結構。埃德文森和沙利文(Left Edvinsson&Sullivan)從財務會計的角度提出，智力資本是企業真正的市場價值與賬面價值之間的差距。此外，部分學者如Lev(2001) 和N-N(2001)從權益的角度定義智力資本為企業對未來收益非實物形態的求索權。我國不少學者在引入西方觀點的基礎上探討了智力資本管理問題，即智力資本生成、積累、擴張、投資等問題，但均未將其系統地引入財務會計領域，尤其是極少涉及智力資本成本的會計確認、計量及信息披露。基于此，文章主要探討在知識經濟背景下，如何將智力資本成本納入資本成本會計領域，以反映企業完整的資本成本及其與核心競爭力之間的關系。
二、資本成本會計在知識經濟下的局限性
(一)未能全面揭示資本成本中的“智能元素”：重“物質資本”、輕“智力資本”
隨著生產要素的創新及制度的變遷，資源的稀缺性發生了變化，即由工業經濟時代物質資本(在財務會計表現為財務資本)的絕對稀缺逐步轉化為知識經濟時代智力資本的相對稀缺?，F行資本成本會計理論構想產生于20世紀年代70年代，而當時智力資本在經濟增長中的作用尚不明顯或較為隱蔽。因此，學術界關注的焦點仍為物質資本。誠然，將權益資本成本納入企業資本成本的核算是一個歷史的進步。但是，在知識經濟中，價值創造中最為重要的因素是知識及其對知識的配置與運用，即創造性的新知識及擁有這些知識與創新能力的人。不論是人力資本、結構資本還是客戶資本，均為投資行為所產生的能帶來超額價值的價值。既然這些資本與債務資本、權益資本一樣都是由投資主體的投資行為所形成，那么，對企業法人而言都是一種融資，理應向投資主體支付資本成本。只不過相對于物質資本而言，智力資本成本表現為一種更為隱性的經濟代價，從而難以進入現行財務報告體系。
此外，根據“收入費用相配比”的原則，知識型企業的收益在相當大的程度上源自于新知識在智力資本與物質資本整合中的運用、新客戶的獲取和參與企業創新的滲透性以及企業持續的創新能力，而這些因素均與智力資本的融資、營運等活動緊密相關。換言之，是智力資本及其與物質資本的整合而非單純的物質資本為企業帶來了超額收益。既然在收益的計量中默認了智力資本的貢獻，那么在成本、費用的計量中理應反映使用智力資本的代價。否則，既違背了收入費用配比原則，也難以反映該類企業真實的盈利能力。
(二)未能完整地反映多元化的“主體權益”并清晰地界定其索取權
按照資本成本會計的思路，主體權益是除負債、股東權益之外的、由企業主體自身努力所形成的資本來源。企業將支付債務資本和權益資本之后的凈收益部分納入主體權益，并完全由企業法人所擁有。但是，企業法人畢竟是一個虛擬的概念，“其自身的努力”也是一個指向相對模糊的表述。智力資本管理理論認為，人力資本是價值增值的核心驅動力，結構資本是人力資本與客戶資本發揮作用的載體與平臺，客戶資本為人力資本和結構資本創造環境，三者在相互支撐的機理下帶來價值的增值。由此看來，企業超額回報可能是經營者卓越的經營能力所致，也可能是組織學習、組織創新與代際傳承的結果，亦可能是品牌再造、客戶消費價值的轉變、消費者參與企業互動式創新等因素的結果。這一現實反映出“主體權益”在知識經濟條件下出現了多元化的趨勢。
更進一步而言，制度變遷的原動力為要素的創新，對權益主體的界定構成其索取權安排的邏輯起點。在未能明確界定多元主體權益的情況下來確定剩余索取權以及實質控制權，將必然出現制度安排的混亂與無序。在管理實踐中，存在著大量由大股東或企業高管一人獨斷來安排剩余索取權而全然漠視市場的調節作用的案例。實際上，知識密集型產品價值的度量與實現必須通過市場行為來完成。那么，由此倒推，生產知識密集型產品的企業對其超額收益進而剩余權益的分配理應由市場來調節。這里的“市場”體現了商品市場與資本市場的融會貫通。只有引入市場機制才能真正實現債務資本所有者、權益資本所有者、人力資本所有者、企業法人、客戶在剩余索取領域充分、公平的博弈。
(三)未能充分體現資本成本與企業競爭未來的能力之間的內在關系
在知識經濟條件下，“永遠領先”將成為持續經營假設的核心要義。加里·哈梅爾和c·K·普拉哈拉德認為，新企業是屬于競爭未來的，而競爭未來發生于“無特定結構”的產業中。在無特定結構的產業中，有待爭奪該產業未來的結構。很顯然，“持續經營”假設在此受到了挑戰。競爭未來的能力包括三個層次：(1)競爭產業遠見和概念領先，即對發展趨勢及突變獲得比競爭對手更為深入的了解，以便利用這些趨勢和突變來實現產業結構的變革;(2)競爭縮短發展路徑，即搶先將新的產業概念轉變為市場競爭;(3)競爭市場地位，即在特定結構的產業競爭中拓展市場份額。智力資本成本在一定意義上反映了投資者對其所投資本的心理預期回報。若投資者預期企業在未來的產業結構競爭中缺乏明顯的競爭優勢，在當前就會必然要求提高該項投資的風險補償率，那么將導致企業智力資本融資成本的相對提高，甚至陷入融資困境。現行資本成本會計關注的焦點是過去時態的競爭，不論是債券利息還是股票股息，其風險補償的確定都是建立在債務契約或股權契約簽訂之前的產業競爭的局面下。盡管不同于固定契約中的利息、股利隨企業預期收益及其管理當局股利政策的變化而波動，但終究是發生在“特定產業結構”的框架之中，無法向利益相關者披露資本成本與競爭未來能力之間的關系。
三、智力資本成本的構成與表現形式
(一)人力資本成本
人力資本成本包括籌資代價與用資代價兩部分。其中，籌資代價是指在人力資源招聘、錄用過程中發生的費用。由于其價值量在整體資本成本中的比重較小且基本不存在時間價值的折現問題，因此，本文主要研究人力資本的用資成本——由固定性契約產生的工資、“三險一金”等部分，以及非固定契約部分即人力資本作為要素參與企業剩余分配的部分，例如股票期權收益等。前者類似于債務資本成本，具有固定的信用期、回報率。后者則類似于權益資本成本，其支付額度與支付規模受當期業績與股利政策的影響。正是由于這種雙重的資本屬性，導致其計量模式呈現復合性的特征：對于固定契約部分的工資與“三險一金”，可直接使用投入視角，即“成本觀”下的計量屬性，諸如歷史成本或現行成本并在稅前作為費用列支。而對于非固定契約部分，宜使用產出視角，即“價值觀”下的計量屬性諸如現行市價、可變現凈值等。
(二)結構資本成本
企業結構資本包括有形的信息化平臺及無形的知識產權、公司文化、管理模式與管理制度等因素，其形成具有較為突出的代際傳承性與歷史積淀色彩，并在一定程度上受企業高管心智模式的影響。由于結構資本的形成受多種因素的共同作用，因此，其投資主體可能是“企業主體”自身，也可能是“企業主體”與人力資本尤其是企業家人力資本這一群體，亦可能是代際傳承的結果，從而出現所有者“缺位”的表象。這種投資主體多元化且相互交織的特點，將引起結構資本成本確認與計量的困境。首先，若其投資主體為企業主體自身，那么其資本成本類似于 “留存收益”進行追加投資所應付出的投資回報，并且該項支出應全部予以資本化。其次，若結構資本單純地源自于代際傳承，那么其資本成本應視同為內源融資的代價，可忽略對外籌資費用，而僅計量類似于普通股股息的用資費用。再次，若投資主體為企業主體與企業家人力資本這一特定群體，那么，結構資本所積累與擴張所帶來的投資收益，應該在二者之間進行分割。
(三)客戶資本成本
客戶資本是企業與客戶、供應商、合作伙伴等之間的有益關系，主要包括品牌、顧客與關系網絡。對于品牌而言，其形成、傳播與維持主要源自于兩個方面因素：一個是企業主體自身努力的結果，另一個是消費者的心理認同及其自覺的維護與廣泛的主動性傳播。因此，品牌作為一項有價值的資本，其資本成本既包括歸屬于企業主體自身的部分，又包括應該支付給消費者的“消費資本”投資收益部分。對于顧客而言，其價值不僅體現在對企業價值實現的驅動作用方面，在知識經濟條件下更為突出地體現為消費者參與企業創新與組織學習等領域。消費者參與式創新也正是企業預見未來產業結構的一個有效的外部驅動力。因此，其資本成本應體現為企業由于擁有高忠誠度、高創新參與意愿以較強創新能力的客戶所付出的經濟代價——可借鑒“消費資本化”的思路，向消費者支付消費資本投資收益。對于關系網絡而言，它體現了企業在價值鏈各個環節與利益相關者，包括供應商、投資機構、政府管理當局、銀行等金融機構、科研部門等主體之間的有益關系。由于該項資本的獲取與積累是企業主體與外部主體共同努力的結果，所以，對于其資本成本的計量同樣應在企業主體與利益相關者之間進行分割。
四、知識經濟條件下資本成本會計模式的改進：涵蓋“智力資本”的資本成本會計模式
(一)拓展資本成本外延，全面計量“智力資本”成本
企業資本成本的邊界實際上反映了不同要素在價值創造中的貢獻度。在工業經濟時代，價值創造的源泉是物質資本，因而在會計體系中主要計量物質資本的貨幣表現，所反映的資本成本也僅僅局限于債務資本成本即利息及后來安東尼所倡導的權益資本成本即股利。而在知識經濟時代，由于智力資本對價值創造的貢獻度明顯優于物質資本，因而，有必要根據要素的創新進行制度安排的調整，將智力資本成本納入現行資本成本會計體系，即企業全面資本成本=物質資本成本+智力資本成本。安東尼所提出的資本成本會計體系將全部物質資本成本劃分為債務資本成本與權益資本成本，但由于智力資本中的某些因素(如人力資本)本身具有債務資本和權益資本雙重資本屬性，所以，為了避免上述歸類上的模糊性，筆者所提出的“全面資本成本”打破了原有的劃分標準，而分為物質資本與智力資本兩大部分，在各個部分內部再根據資本屬性，劃分為固定性融資代價和非固定性融資代價(見下圖)。
(二)重新界定“主體權益”的所有者，倡導“主體權益”多元共享
若將智力資本所有者引入公司財務治理的范疇，那么，主體權益索取者身份的界定則存在多元主體錯綜復雜的局面：主體權益可能是代際傳承結果，可能是企業家人力資本卓越管理才能的結果，也可能是債務資本與權益資本對企業研發提供積極、及時的財務支撐的結果。因而，在管理實踐中，應充分考慮不同類型資本在主體權益中的貢獻度。例如：某會計期間凈收益較之以前有了大幅增長，且可較為明確地歸因于知識型員工自主創新或企業家戰略方向調整所帶來的正面效應，那么，在支付普通股利之后，“主體權益”在相當大程度上應歸屬于人力資本所有者;若當前凈收益及凈現金流量的大幅增長，可明確歸因于消費者參與式互動創新或“消費資本”的沉淀效應，則消費者應享有一定比例的“主體權益”;若當期股票市價大幅上漲，但無法尋找到一個較為明確的歸因，則 “主體權益”可視同為“組織租金”而歸屬于企業法人所有?？傊嘣?ldquo;主體權益”共存既反映了物質資本與智力資本及其內部各因素之間相互博弈的結果，也是不同類型資本對經濟增長貢獻度在會計計量與剩余分配方面的一個客觀反映。
(三)以培養企業競爭未來的能力為理財導向，調整融資結構
在知識經濟下，資本結構的調整不單純體現為長期債務資本與權益資本比重的改變，也包含財務資本與智力資本結構的調整。傳統的資本結構決策理論關注的焦點是如何在免稅利益與破產成本之間尋求平衡。但是，這兩個因素主要是針對債務資本成本，以及智力資本中具有債務資本成本屬性的如人力資本中固定性支付、“消費資本”中年返利額等。由于其比重較小，“稅盾效應”也相當有限。所以在知識經濟下，企業應側重于從持續競爭的視角來調整融資結構。“資源基礎觀”認為，企業之所以能夠獲得持續的競爭優勢，是因為這些企業擁有或控制了一些奇異資源。毋庸置疑，智力資本正是“奇異資源”的具體體現。因此，可根據未來競爭不同階段之需調整融資結構。例如：在競爭產業遠見和概念領先階段，可增加企業家人力資本的比重，而適當降低物質資本尤其是公司債券融資的比重，畢竟在新的產業結構尚未完全建立之時，債務資本的“稅盾效應”表現得較為有限。在競爭縮短發展路徑與方向的階段，企業應進行充分的客戶溝通，尤其需要在更廣范圍內引導消費者參與式互動創新。在這一階段，積極實施“消費資本化”并適當提高資本轉化率，從而進行客戶資本的擴張將是一個現實的選擇。在競爭市場地位與份額階段，由于舊的產業結構日漸式微，企業間競爭的重點由概念、技術取向轉向產品功能、成本、價格等因素。因此，有必要適當加大債務資本如公司債券融資的比重，以贏得更為客觀的財務杠桿利益。
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想象力的本質范文4
關鍵詞：財務管理；成本控制；作用影響
一、 財務管理及成本控制概述
財務管理是組織企業財務活動、處理財務活動中財務關系的重要經濟管理工作，是在企業構筑未來的發展目標的基礎上關于資產購置、資本融通、現金流量和利潤分配的管理。每個企業的每個部門的日常工作行為都會產生資金的變動，因此財務管理工作涉及企業管理的方方面面。而財務管理的成效是實現企業財富最大化的關鍵因素，從某種意義上說，財務管理工作關系著一個企業的生死存亡，是企業可持續發展的關鍵。
財務管理通過財務管理制度體現。財務管理制度為企業的財務管理指定了應當遵循的一系列的規則，對企業組織和個人具有約束力。并且它涵蓋組織學內容，需要設立財務組織包括對企業成本控制有深刻影響且配備合理的財務管理人員。財務管理制度具體有三個方面的內容：第一會計組織機構和崗位職責；第二各種會計憑證、賬戶和賬簿、報表、記賬及結賬程序；第三按業務特點分類的會計處理程序。其中通過記賬結賬總結出的會計報表能客觀描述出企業盈利及虧損狀況，而通過優化會計處理程序則可減少人工輸入成本，節省勞動力，間接提高企業利潤。
成本控制是指企業為實現某一既定的目標而在生產耗費產生以前和過程中采取的一系列預防和控制措施，是為了實現企業既定目標的管理行為。成本控制可從成本形成過程和成本費用兩個方面進行細分。從成本形成過程可以分為：投產前控制、制造中控制、市場流通中控制。投產前控制是從一批商品或貨物還在采購原材料物資的時候就進行成本費用控制。制造過程是成本產生最多的過程，包括物力、人力的耗費及各部門的生產管理費用。流通控制及運輸和銷售銷售的成本控制。按成本費用構成可分為：原材料成本控制、人員工資控制、制造費用控制、管理費用控制。其中原材料控制是成本控制的主要對象。成本控制則通過對上述各種耗費的計算、調節和監督，一方面有限控制成本和資源的浪費，另一方面發現企業的薄弱環節，挖掘企業內部潛力，進一步找到可以降低成本的地方，提高企業盈利水平。
二、 財務管理及財務管理制度對企業成本控制的影響
財務管理的眾多職能中有一項對于企業的經營活動是至關重要的，那就是財務管理作為企業“參謀長”的職能。作為企業參謀長要做好企業每一個決策，涉及籌資和投資等多項活動。決策是有成本的，也必須有有效的成本控制。
財務管理在企業有決策時可以以下三個方面為切入點，通過做好本職工作，優化企業成本的控制：
（一）為企業的經濟決策行為提供財務分析，從經濟規律中尋找依據，為企業決策做出正確的參考信息。
（二）財務管理作為企業管理活動中的一個部分，要為企業的投資管理程序做出正確的導向，使投資決策更加科學。
（三）企業有新的決策經營活動時，財務管理應該事先做好相關專業的調查和研究，包括涉及國家法律及行政規則等領域，使得企業決策活動有更多的可行性和更大的成功性。
從某種意義上來說，財務管理工作能在為企業投資抉擇時進行的各種可行性分析，提供的各種正確導向在無形中控制企業盈利成本；同時，健全的財務管理制度是促進組織或企業單位提高經濟效益的重要的內在要素，它是約束人與人之間關系的行為規范，能正確的處理內外部各種財務關系并能促進企業提高整體管理效率和整體價值體系。
（一） 規范和約束企業內部行為
財務管理制度能降低財務管理行為及企業其他管理行為中的一些支出和成本費用，為企業的各項經營管理活動提供有效的服務，約束行為人對企業負面行為的舉動。從而將企業成本控制在一個合理的范圍內，為企業最終的盈利提供保障。
（二） 適應并融入外部經濟體系
（三） 一個企業要想獲得長遠的發展就必須按照市場經濟的要求規范財務行為，在合法的前提下制定適合企業自身發展的財務管理制度，按要求籌集資金，利用資源和分配收益，按照并適應并融合市場經濟體制要求和規律，做好企業生產經營活動。
三、 成本控制對財務管理的作用
企業盈利來源于企業收入與支出的差額。如果一個生產型企業來講企業支出較大，收入僅靠在供大于求的市場上的銷售收入，無疑就意味著企業盈利沒有實現最大化。而要想實現樂觀的盈利狀態，就必須適當控制企業成本。只有合理控制成本，才能獲得預期的收益，并確保收益的穩定性。多數企業為了實現預期的盈利狀態都會選擇從成本控制入手，而后盡力擴大收益來落實財富和收益最大化的目標。換句話說就是利用成本控制推動財務管理目標的實現。
成本控制目標可促進財務管理制度的提升。成本控制效果的量化衡量標準是以貨幣為主的，控制的是實物或者服務，一般以人員作為執行主體。人員執行的工作就有好有壞，“壞”的結果就會嚴重影響成本。所以必須提高員工對成本控制的”好”影響的作用，采用現代企業實行的績效考核激勵員工并強化他們的成本控制意識是行之有效的方法。由此可見，成本控制的效果與企業員工的成本控制意識密切相關。而財務管理主要是對企業資金的管理或監管，通過會計賬戶和各種憑證審批作為員工成本控制意識的保障，在員工成本控制意識松懈的時候利用財會文件敲響警鐘，促使員工成本控制意識不斷增強，促進成本控制效果的不斷提升，進一步推動財務管理目標的實現。
成本控制對實現財務管理目標，促進企業整體利潤意義重大。如今市場上大多中低級產品都有很高的相似性，在有限的市場份額和生產總額的前提下，產品價格就成了影響消費者消費的重要因素。而通過有效的成本控制能夠降低企業生產成本，使產品具有價格，提高競爭力，擴大市場份額，以此推動整體盈利的實現。盈利便是企業財務管理的目標。
成本控制影響著跟企業內部與財務相關的其他工作的開展。上文提及的成本控制只是企業經營活動的一個環節、一項工作。這項工作若順利開展則能為維持企業的流動資金的提供支持，則可保證員工的績效獎金能按時發放，各部門的利潤分配得到及時妥善處理。而績效考核和利潤分配等正是財務管理的工作內容，所以成本控制對是財務管理工作的順利開展至關重要。
四、 結語
財務管理作為企業管理的核心，以服務于企業盈利為根本目標，貫穿在企業的所有經濟活動中，加強企業管理，制定合理的財務管理制度是企業實現經營目標和可持續發展的關鍵。成本控制是企業盈利的重要手段，同樣貫穿于企業管理的各個方面，在企業管理中處于舉足輕重的地位。企業財務管理和成本控制目標相契合，互相促進，只有健全合理的財務制度才能為成本控制提供保障和依據，而只有進行全面的成本控制才能產生好經濟效益，財務管理的目標才能實現。（作者單位：銘普思建筑工程咨詢（上海）有限公司）
參考文獻
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想象力的本質范文6
關鍵詞：人力資本 產權 報酬制度
人力資本產權的概念與特征
什么是產權？從經濟學的角度分析，產權是指由人們對物的使用所引起的相互認可的行為關系，用來界定人們在經濟活動中如何受益，如何受損，以及他們如何進行補償的規則。一個產權的基本內容包括行動團體對資源的使用權與轉讓權，以及收入的享受權。根據產權學派的理論，我們認為人力資本產權是人力資本市場交易中的行為關系，它包括人力資本的所有權及其派生出來的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總和，是制約人們行使這些權利的規則。
人力資本產權是一種人與人之間的行為關系，是為了界定和調整不同的利益主體之間的權益關系而形成的制度安排。人力資本產權是由于人力資本使用價值效用性和稀缺性而引起的。在人力資本市場交易中，人力資本所有者與非人力資本所有者之間發生著復雜的關系，人力資本產權制度確定了兩者之間的行為邊界，關系方式和權利所屬。人力資本市場的交易是一種產權交易，交易雙方在人力資本產權制度所規定約束條件下發生關系。在人力資本產權明確界定后，人力資本所有者與非人力資本所有者應該是平等的合作關系。
人力資本產權是一種行為權利，是產權主體的意志表現，它包含所有權及其派生的支配權、處置權、使用權和收益權等。其中人力資本所有權是排除他人對人力資本的歸屬、控制和占有權利。它是人力資本產權構成的基礎，是其他權能實施的前提條件。人力資本處置權指的是人力資本產權主體在權利范圍內處置人力資本的權力，它可以是改變人力資本存在狀態、存量流動以及再投資等狀態。人力資本的收益權是指人力資本產權主體享有因使用人力資本而產生的利益分配權利。它是人力資本產權的第一位的、天然的特權。按照馬克思的觀點，人力資本與土地資本、金融（貨幣）資本等非人力資本一樣，是能帶來剩余價值的價值，它有權參與利潤的分割。按照薩伊的“三位一體，各得其所”、按要素分配的觀點，從人力資本對生產或社會提供的效益或貢獻而言，人力資本也要獲得利潤分配權，而且不同存量的人力資本或不同復雜程度的人力資本獲得的分配權應有所不同。
人力資本的所有權、使用權、處置權和收益權是可以交易的，各項權能可以分解開來、分屬于不同的主體的。人力資本產權權能的分解性大大提高了人力資本產權的使用效率。人力資本產權權合一的初始格局約束了人力資本運行的效率發揮，而追求利益最大化的動機促使人力資本所有者通過交易主動地出讓一部分權利，由于交易成本小于初始產權格局所造成的效率損失，于是，所有者獲得更大的收益。當人力資本處于產交易市場中，人力資本產權的所有者會考慮未來的收益和成本傾向，并選擇他認為能實現他們的權利現值最大化的資源安排方式，促使人力資本向更有效更充分利用的市場轉移，從而實現帕累托最優的狀態。
人力資本產權與報酬制度的歷史考察
在奴隸社會，奴隸整個人屬于奴隸主，通過剝削與被剝削關系，奴隸的人力資本產權載體與其人力資本所有權主體發生了明顯的分離，奴隸并不擁有人力資本的所有權，其人力資本所有權自然屬于奴隸主，奴隸主因此擁有奴隸的人力資本產權的各項權能。我們從Y?巴澤爾對奴隸經濟的研究及舍溫?羅森對人力資本的解釋中可以明確這點。Y?巴澤爾在《產權的經濟分析》中研究了奴隸制條件下的奴隸的人力資本產權問題，他指出，“奴隸從頭到腳都是奴隸主的財產，因此其勞動成果就法定屬于奴隸主，首先，奴隸主拿走奴隸的任何東西，只不過是自己拿了從法律上說是屬于自己的東西。他們有權利，也有力量做到這一點?！币虼耍`主剝奪了奴隸的人力資本的全部產權，享有絕對的所有權及其派生的各項產權。馬克思在《雇傭勞動與資本》中則寫道，“奴隸連同自己的勞動力一勞永逸地賣給自己的主人。……奴隸本身是商品，但勞動力卻不是他的商品?！迸`完完全全屬于奴隸主，奴隸主可以任意處置奴隸，完全擁有奴隸的人力資本、財產權利。在非自由的生產方式下，人力資本產權僅限于產權載體與所有權主體相分離的不經濟模式。
到了奴隸社會后期至封建社會，人力資本產權的權能發生了分離。Y?巴澤爾研究指出：此時，奴隸是一種“主動的財產（full-fledged property）”。這一思想后來被張五常進一步發揮，他指出：“勞動和知識都是資產。每個人都有頭腦，合作自行選擇，自作決定。我要指出的重要特征，是會作選擇的人與這些資產在生理上合并在一身，由同一的神經中樞控制，不可分離?！@些資產混在一身的人可以發奮圖強，自食其力，自加發展或運用，可以不聽使喚，或反命令而行，或甚至寧死不從”。因此，“奴隸主對他們并不享有絕對的所有權?！蓖瑯樱r奴的人力資本產權的權能也只是部分地歸農奴主所有。
在資本主義社會中，人力資本載體擁有了對自己的人力資本的所有權，并能在人力資本市場中自由地出賣自己的人力資本商品，經過交易，人力資本所有權的多種權能分屬不同的主體，產權學派論證了這種制度安排是經濟的，較為有效率的。Y?巴澤爾研究得出：由于奴隸主完全擁有奴隸的人力資本所有權，導致奴隸主監督奴隸的成本和政府保護奴隸主對奴隸的財產權利的費用越來越高，奴隸主不得不歸還部分的人力資本所有權給奴隸本人。
在我國傳統的計劃經濟體制下，人力資本產權載體與所有權主體也是相分離的。人力資本產權的載體是活生生的，但其不能自由選擇職業，甚至沒有自由流動的權利，人力資本沒有相應的市場價格且不能自由轉讓，高人力資本存量不能獲得高收益，所有權主體本質上是國家。
從人力資本所有權制度變遷的歷史考察我們可以得出：人力資本載體與人力資本所有權主體趨于結合，而人力資本產權權能趨于分離。人力資本載體只有擁有了自己人力資本的所有權，才能自由地支配自己的人力資本，自由地選擇工作，選擇最佳的方式去實現人力資本價值，獲取人力資本利益，從整體上保障人力資本的權利，從根本上激勵人力資本。馬克思在分析資本主義社會勞動力產權交易，即“資本雇傭勞動”時指出，勞動者要保存自己的勞動力就必須出賣勞動力，以使勞動力和生產資料相結合。但是這種出賣能在一定時限內，并在讓渡時不放棄他對于勞動力的所有權，否則，他就會從自由人論為奴隸，從商品所有權變為商品，因此，勞動者出賣給資本家的只是勞動力的暫時使用權和暫時支配權。在市場經濟條件下，由于制度確定了人力資本所有權屬于人力資本載體，因此，在人力資本產權交易中，人力資本所有權就無法轉移，交易和轉移的只是人力資本的處置權和使用權。
我們在考察人力資本產權權能分離制度變遷中發現，人力資本所有權歸誰，收益權就歸誰，人力資本的收益權變遷表現出報酬制度的變遷。按照馬克思的觀點，工資只是勞動價值的表現形式，勞動力價值是維持勞動力再生產所必須生活資料的價值。我們分析早期的工資決定理論，以馬歇爾為代表的工資市場機制決定理論及馬歇爾之后的分享工資理論、效率工資理論，我們可以更肯定地得出：工資并不是人力資本收益權的表現，“獲取利潤”才是人力資本收益權的本質所在。
人力資本收益權利：利潤分配或剩余索取權
產權學派認為：企業的權利結構是由擁有私產的單個所有者所組成的合作生產和一個專門作為監察合作成員的團體所構成，這個團體擁有獲取殘余的權利。企業是由人力資本所有者與非人力資本所有者按一定的游戲規則，平等博弈，最終達成契約的一種制度安排。張五常在科斯的交易費用理論分析的基礎上，引入風險因素，通過對中國1920年―1940年土地租約的考察，證明了土地所有者與佃農之間存在固定租約、工資租約和分成租約的原因在于：合約雙方在合約安排的選擇上，都是為了在交易費用的約束下，從風險的分散中使獲得的利益最大化。這一結論給我們的啟示是風險與收益對等，即誰承擔了企業的最終風險，誰就擁有了企業的所有權，誰就擁有了企業的剩余索取權。進入企業契約的人力資本所有者與非人力資本所有權（股東）在訂立合約的博弈中，可以選擇：一是工資合約，企業的風險主要由非人力資本所有者承擔，人力資本所有者喪失人力資本產權權利；二是固定合約，這時企業的風險主要由人力資本產權載體承擔，人力資本產權載體擁有絕大部分的企業權益；三是分成合約，由非人力資本所有者與人力資本產權所有者共同承擔風險，共同分享權益。在理論上，上述三種合約都是成立的，但經濟運行的基本規律是所有權主體與收益主體的一致性與排他性。從社會經濟歷史發展來看，人力資本所有者與非人力資本所有者將具有平等的權利獲得行使剩余索取權。人力資本與非人力資本是契約雙方相對獨立、平等的產權主體，都有權利從未來收益中獲取自己的產權收益，片面強調任何一方產權收益是不公平的。人力資本產權載體將自己的知識、技能和體力作為資本投入企業運營，不斷地追加積累，不僅與非人力資本所有者一起承擔著企業的風險，而且還擔負了其所特有的風險，因此，在獲得相當于要素價格的工資收入以外，還應獲得其風險補償及對自己產權權益的保護，所以，人力資本產權所有者應享有企業剩余索取權，即對企業總收入扣除所有固定的合約支出（原材料付款、工資、利息、租金、其他成本性費用）之后的剩余（利潤）要求權。
當然，人力資本產權收益包括對企業的剩余索取權、職權和晉升權等。享有剩余索取權能更效地激勵人力資本所有者的警覺，使之更大限度地發現和創造企業的獲利機會，同時，減少企業的監督成本，實現企業的利潤最大化。對企業的剩余索取權可以通過年薪制和期權制兩種人力資本定價機制來體現。
年薪制是提高人力資本開發與使用的經濟效率有效的途徑，此時，人力資本報酬=工資+風險收益，它使人力資本具有參與分配的特權，它能滿足人力資本的報酬要求，實行充分的激勵。年薪應根據企業的經營效益，行業平均利潤水平，資產保值增值率等綜合狀況，考慮人力資本價值、供求狀況、獲利潛能、地區收入狀況等來確定，年薪制不能設計成企業職工工資水平的3―5倍或8―10倍的一種簡單工資制度。它的構成可以如下：
年薪=基本年薪+效益年薪×Wi+獎勵年薪×W2
注：Wi、W2為年度考核系數。
基本年薪可以以現金的方式兌現，其余部分按不同的比例（比如50：10：40）以現金、風險抵押金和待轉化年薪的方式兌現。待轉化年薪為遠期現金、股票或虛擬股票（非上市公司）。股份（票）期權制（Stock Option）就是購進公司一定股份的權利。人力資本股份期權就是人力資本產權所有者按約定價格購進未來一定時期內公司股份的權利。如此一來，人力資本產權所有者就會想方設法使企業增值，增值越大，賺得越多。股份期權制對人力資本所有者的激勵力量是相當強而有力的。從理論上講，激勵力量=期望×效價。效價指達到某一目標對于滿足個人需要的價值，如上例，效價為100萬元或更多。期望指人們對達到某一目標的主觀估計，人的期望是無限的。股份期權恰恰迎合了人的本性，它的回報是“無限額”的。你想要多大的回報，就要付出多大努力。期權制度使人力資本所有者的目標利益函數與自身的利益函數相一致，它不僅把人力資本產權所有者的個人利益與企業的整體利益完全捆綁在一起，而且把人力資本與企業的未來發展直接聯系在一起，這是面向未來、面向發展的人力資本定價和報酬制度。
參考資料：
1. 李建民，人力資本通論[M]，上海三聯書店，1999
2. Y?巴澤爾，產權的經濟分析[M]，上海三聯書店，1997
