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勞動法規定處罰員工條例范文1
該條例第51條規定：“用人單位的規章制度規定了罰款內容，或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告?！本鏌o效，單位逾期不改的，將按照被罰款或者扣減工資的人數每人2000元以上5000元以下的標準處以罰款，由人力資源社會保障行政部門執行。
該條例第51條的規定顯然是一把雙刃劍。
直接禁止企業對員工進行罰款，從制度層面上保護了員工的利益，防止一些企業制定嚴苛的規章制度對員工進行任意的處罰，通過剝削員工的利益來減少人力成本的支出。其中最為典型的例子是：廣州海珠區某酒樓一位洗碗工，前不久被指偷喝了酒樓一碗粥，被罰款2000元。
但這也給合法經營的企業出了一道難題，對員工進行小額罰款本來是希望員工自覺遵守企業規章制度，提高員工的職業素質和崗位責任心，提升團隊的凝聚力，讓企業生產經營更具有效率，而該條例的出臺無疑提高了企業管理難度。
未來應如何降低該條例給企業帶來的管理風險呢？企業對員工的罰款權，何去何從？本文將結合現行的有關法律、法規，嘗試給出解決方案。
1982年4月10日原勞動部實施的《企業職工獎懲條例》第12條規定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。第16條規定，對職工罰款的金額由企業決定，一般不得超過本人月標準工資的百分之二十?！?/p>
雖然該條例第4條明確規定僅適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工，但其他所有制形式的企業都參照該條例，通過制定規章制度來對員工進行罰款。
1995年1月1日實施的《勞動法》并沒有對企業的罰款權進行規定。
2004年12月1日實施的《深圳市員工工資支付條例》第34條第1款第2項，明確規定了單位有權依據單位規章制度對員工進行違紀經濟處罰。具體規定為：“用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行的違紀經濟處罰”。
2008年1月1日，《勞動合同法》正式實施，但并未對企業的罰款權進行限制，同時2008年1月15日《企業職工獎懲條例》被廢止[引用《國務院關于廢止部分行政法規的決定》]。同年11月1日實施的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第16條第1款限制了企業對員工的罰款權，具體規定為：“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分?！?/p>
目前《深圳市員工工資支付條例》和《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》仍然現行有效。
《深圳市員工工資支付條例》第34條第1款第2項規定的“用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行違紀經濟處罰”以及《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第16條第1款規定的“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分”與該條例第51條相沖突，應如何適用？
《深圳市員工工資支付條例》的效力級別屬于較大市的地方性法規，與省級地方性法規的《廣東省勞動保障監察條例》沖突時，根據上位法優先的規定，應優先適用《廣東省勞動保障監察條例》。
《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》效力級別屬于經濟特區法規，依據2002年2月1日實施的《深圳市法制局關于我市行政機關行政執法適用法律的指導意見》二、關于特區法規的適用中的（一）“特區法規在特區內適用。特區法規與法律、行政法規、省地方性法規、部門規章、省政府規章對同一事項規定不一致的，在特區內適用特區法規的規定?！备鶕貏e法優先的規定，在深圳市范圍內《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》的效力高于《廣東省勞動保障監察條例》。
因此，在該條例生效以后，深圳市企業應仍有權通過制定規章制度對員工進行罰款。但實務中應注意的是須根據《勞動合同法》第四條的規定依法建立、完善和執行勞動規章制度。
工資的定義
《廣東省工資支付條例》第54條規定對工資做出以下定義：“工資，是指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等）、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等；但不包括用人單位按照規定負擔的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產監察行政部門規定的勞動保護費用，按照規定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入?！?/p>
上述規定的員工工資，在該條例正式實施以后，一般情況下是不能被企業扣減的。
該條例第51條規定的例外
依據該條例第51條的規定，雖然法規直接限制企業對員工進行罰款，但是法律、法規另有規定企業有權對員工進行罰款的則不受該條限制。所以深圳市外企業應有權行使以下權利：
依據《廣東省工資支付條例》第十五條，企業有權向勞動者主張賠償因其過錯所造成的直接經濟損失，但每月賠償額度應受到原勞動部關于印發《工資支付暫行規定》的通知第十六條的限制，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
對策
應明確在該條例正式實施以后，企業不能依據自己制定的規章制度對員工進行直接罰款。因此，企業應刪除對員工罰款的相應規章制度，重新思考新的管理模式，以應對新出臺的條例。
作為企業對員工最直接的管理措施如考勤制度，受該條例的影響是最大的。為正確適用該條例第54條規定的同時，也能對企業員工進行有效的管理，如下建議和對策可供參考：
非經濟性處罰取代罰款
企業可對違紀員工處以警告，記過，記大過，開除等非經濟性處罰取代原有的罰款制度。譬如遲到1次被1次警告，警告達到3次被記過1次，累積記大過3次者，屬于嚴重違反企業規章制度，可依企業規章制度解除勞動合同并且無需支付經濟補償金。
企業應設置非經濟處罰制度的具體適用范圍，并列明每種行為所導致的后果。對新入職的員工必須要求其知悉并簽字確認有關的規章制度；作出處罰決定后，違紀員工必須在處罰決定書上簽字，以證明其已知悉并同意企業對其作出的處罰決定。
對超過一定的處分次數的員工，則應視情形對處分行為進行公告，讓員工引以為鑒，改正自己的工作作風和態度。
薪酬設計上不做減法，做加法
根據《廣東省工資支付條例》第54條，獎金屬于工資的一種，也就是說扣減獎金就是扣減工資。企業必須做出相應的應對措施，如企業可創設出勤獎制度，在規章制度中明確出勤獎的定義：出勤獎并非工資的一部分，發放的數額并不固定。
這種獎金并非傳統意義上的全勤獎金，而是通過累計積分來發放獎金。該獎金可分別設置幾個級別，每個級別有該級別所對應的積分范圍，按員工每天的考勤計算其當月累計出勤積分，獎勵相應的獎金。若員工月平均積分低于一定額度將處以非經濟性處罰；嚴重者，企業可以單方解除勞動關系。
按績效考核計發工資
企業績效考核制度，可對當月員工完成的工作量、工作完成情況、工作作風等進行評分，所得分數與該名職工所在崗位對應的崗位系數相計算，以得出該名員工當月的工資數額。
員工的出勤情況可以作為績效考核項目中評定工作態度的參考，出勤情況間接影響員工當月所獲得的工資。
公平正義是衡量一個國家或社會文明發展的標準，是人類文明的標志之一，也是我國構建社會主義和諧社會的重要特征之一。它要求立法機關在制定法律法規時，應充分考慮法律法規的實施能否衡平當今社會關系，化解社會矛盾。
勞動法規定處罰員工條例范文2
第一章 總 則
第1條 （目的）
根據國家職工獎懲條例的有關規定及深圳市政府有關的勞動法規和政策，結合公司的實際情況制定本條例。
第2條 （適用范圍）
本細則適用于公司所有正式員工。
第二章 責任與權限
第3條 （責任與權限）
3-1 對在公司生產經營工作中做出特殊貢獻的員工給予榮譽稱號鼓勵和物質獎勵；對違
反公司管理制度、勞動紀律及在生產、經營工作中給公司造成損失和侵害公司利益的員工給予行政處分和經濟處罰。
3-2
此規則的解釋權歸行政及人力資源部。
第三章 運營程序
第4條 （獎勵）
對有下列表現之一的員工應當給予榮譽稱號鼓勵和獎金獎勵。
4-1 在完成生產、經營和工作任務，提高產品產量、質量，拓展銷售渠道，改進企業經營管理，提高生產工藝技術水平等方面，有特殊貢獻的或發明創造取得顯著成績的。
4-2
提出合理化建議或通過技術革新在提高工作效率、節約公司資財和能源等方面取得明顯經濟效益的。
4-3 保護公司財產，防止或挽救事故，使公司免受重大損失的。
4-4 為維護公司正常的生產工作秩序和治安環境，勇于向破壞行為作斗爭，有顯著功績的。
4-5 因其它特殊貢獻應當給予獎勵的。
榮譽稱號和獎金分為以下三等：
等級
獎金額
一 等
1500元－3000元
二 等
800元－1500元
三 等
300元－800元
4-6 對有特殊貢獻的集體也可以采用集體獎勵的辦法。例如采用集體記功的形式予以獎
勵
4-7 有特殊貢獻的也可在給獎金的同時輔之以晉級獎勵。
4-8 獎勵人員由所在部門申報書面材料，對可以直接計算出經濟效益的，給予榮譽稱號和獎金，提獎額應與創造的效益額掛鉤，各部門申報的材料交人事部核準，由人事部提出意見，報總經理批準。
第5條 （處罰）
對有違紀行為的員工堅持教育和處罰相結合的原則，根據情節給予批評教育，經教育不改的給予行政處分和經濟處罰直至辭退。
第6條 （處罰細則）
6-1 工作責任心不強或違反生產技術操作規程，造成產品降級、報廢、返工或設備損壞事故的，視其一次造成損失的嚴重程度按以下規定給予處分（一次損失金額較小但一個月內多次發生的可以合并計算）。
直接損失價值
處分種類
100元－500元
書面警告
500元－1000元
書面嚴重警告
1000元以上
解除勞動合同
6-2 工作嚴重失職或違章辦事，在公司物資供應、產品銷售活動中給公司造成損失的，視其在事故中所應承擔責任的大小，責令其賠償全部或部分損失，并根據其損失金額按以下規定給予處分：
損失金額
處分種類
100元－1000元
書面警告
1000元－2000元
書面嚴重警告
2000元以上
解除勞動合同
6-3
不服從公司的正常工作調動，公司下達調動通知后過期二天本人拒不到崗的予以書面嚴重警告。書面嚴重警告后無悔改表現三天內仍不到崗的予以辭退。
6-4
員工違反下列規定之一的，由人事部或主管級以上人員對其進行相應處罰：
1）不按規定佩戴勞動安全防護用品者，罰款50元。
2）在上班時間睡覺者，罰款50元。
3）上班時間看與業務無關的書籍、報刊、雜志、影碟者，罰款50元。
4）在非吸煙區內吸煙者，罰款50元。
第7條 （處分）
違紀人員由所在部門（涉及治安管理的由保安部門）向人事部申報書面材料提出意見，經人事部研究處理。
第四章 附則
勞動法規定處罰員工條例范文3
一、工傷認定的概念及工傷認定中職工的界定
工傷,顧名思義,是指是指因工負傷。根據《中華人民共和國社會保險法》第36 條,國務院《工傷保險條例》第1條規定工傷是指因工作遭受事故或者患職業病。因此,我國的工傷不僅僅指因工負傷,患職業病也是工傷的一種,擴大了工傷保護的范圍,有利于對工傷職工更加全面的保護。工傷認定是勞動行政行政部門根據相關法律法規作出的,對勞動者在工作過程中受到的傷害事實和性質進行確認的具體行政行為。其具有以下四個方面的特點: (1)工傷認定的主體是勞動行政部門。(2)工傷認定的內容是對職工受傷或患職業病的事實和性質進行確認。(3)法律依據是依照工傷保險條例和相關的法律的規定。(4)工傷認定的結果是將成為享受工傷保險待遇,獲得工傷賠償的法律依據。職工有廣義和狹義之分。狹義的職工是指與用人單位簽訂有勞動合同,能夠在一定的時間內連續的為用人單位工作的員工。廣義的職工還包括用人單位臨時雇用的員工,以及從其他單位借用的員工,這部分職工的特點是一般不與用人單位簽訂勞動合同,具有臨時性、流動性,大部分農民工由于同時還要兼顧農業生產,一般不與用人單位簽訂勞動合同,屬于廣義職工的范疇。我國《工傷保險條例》第2條規定用人單位應當為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險。從該規定來看,《工傷保險條例》將農民工工傷保險也納入其調整范圍。
二、農民工工傷認定中存在的問題
雖然《工傷保險條例》將農民工列為其保護對象,但在現實生活中,農民工工傷認定中還存在許多問題,主要有以下幾個方面:
1、勞動關系的模糊性。勞動關系的模糊性一方面表現為勞動合同的缺失?！豆ｋU條例》第18 條規定,工傷認定申請應當提交的材料之一是與用人單位存在勞動關系( 包括事實勞動關系) 的證明材料,而根據《中華人民共和國勞動法》第16條的規定,勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的法律依據。雖然工傷保險條例將事實勞動關系也作為認定勞動關系的一種,但在現實中由于農民工的勞動合同的簽訂率相對較低,加上其本身的流動性和臨時性,對勞動關系的舉證十分困難,即使是勞動行政部門依職權來認定雙方存在勞動關系時,也遭到了用人單位的百般阻撓,這就使農民工在工傷認定中處于十分被動的境地。勞動關系的模糊性另一方面表現為農民工往往跟隨包工頭打工,由于其工作任務具有階段性,完工即走,農民工只認識包工頭,并不明確自己的工作單位,與用人單位并沒有直接的聯系,因而用人單位對農民工的工傷一般都不予認可,這些都會使農民工在勞動關系的認定中處于不利的局面。
2、利益驅動下的農民工工傷保險參保率低。造成農民工工傷保險參保率低的原因一方面是由于根據《工傷保險條例》第10 條第1 款的規定,工傷保險費由用人單位繳納,職工個人不繳納工傷保險費,雖然在第8 條規定了工傷保險費費率的行業差別,但對一些工傷發生率低,尤其對一些規模不大的個體工商戶來說,不依法給未簽訂勞動合同的農民工參保,節約下來的費用可以成為他們利潤的一部分,尤其在我國稅制監管制度不健全的情況下,這種可能性大大增加。另一方面,根據工傷保險條例第10 條第2 款的規定用人單位繳納工傷保險費的數額是根據本單位職工工資總額乘以單位繳費費率之積。把農民工的工資計算到本單位職工工資總額,無疑會增加用人單位繳納的工傷保險費,這也促使了用人單位不按照勞動法、勞動合同法規定的工資標準給農民工發放工資,這樣未加上農民工工資的職工工資總額計算出來的工傷保險費會相對較低,節約下來的費用又可以轉為用人單位的利潤,這樣在利益的驅動下農民工的工傷保險參保率低。
3、對農民工工傷認定及合法權益的保護的法律法規欠缺。對農民工工傷認定的保護僅局限于勞動和社會保障部的幾個通知而且政策性較強,如《關于農民工參加工傷保險有關問題的通知》、《關于做好建筑施工企業農民工參加工傷保險有關工作通知》等。這些文件規定缺乏有效的強制性,僅起到指引的作用,缺乏對農民工工傷認定的專門的法律保護。
4、農民工工傷中的“私了”率高。雖然工傷保險條例第62 條規定,用人單位應當參加工傷保險而未參加的,由用人單位按照工傷保險條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。人力資源和社會保障部為了更好的保護工傷職工的合法權益制定了《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》,但在現實中,農民工發生工傷后,由于工傷認定中關于事實勞動關系的舉證復雜,證據收集的困難,工傷認定程序的繁瑣,再加上農民工本身的流動性較強,使得農民工在發生工傷后大都與用人單位“私了”,但解決農民工工傷賠償的過程中,由于用人單位的優勢地位,往往使得農民工獲得的賠償低于其依照工傷保險條例所應當獲得的賠償。
三、完善農民工工傷認定的幾點建議
1、強化農民工勞動合同制。雖然我國的勞動合同法第7條、第10 條、第14 條分別對勞動者與用人單位簽訂勞動合同中的固定期限的勞動合同和無定期限的勞動合同做出了規定,但由于農民工自身的特點大部分都未與用人單簽訂勞動合同,在對事實勞動關系的認定過程中,按照“誰主張,誰舉證”的原則,對證據的收集及舉證將面臨著十分困難的局面,從而使工傷認定的申請超過法律規定的期間,使農民工不能按照法律的規定得到應有的賠償。同時,由于勞動法、勞動合同法并沒有對用人單位未與勞動者簽訂勞動合同作出相對嚴厲的處罰的規定,更使得農民工與用人單位的簽約率低,再者,即使農民工被認定為工傷,用人單位也只是按照工傷保險條例第62 條的規定給予農民工相應的賠償或補償,工傷保險條例第62 條對用人單位為參加工傷保險的處罰偏低等,這些都導致了用人單位的違法成本低于其獲取的利益,法律應當強化農民工勞動合同制,強制用人單位與農民工簽訂勞動合同,加大對用人單位未簽訂勞動合同,未參加工傷保險的處罰力度,從而從源頭上保護農民工的合法權益。
2、提升有關農民工工傷保險的法律的效力層級。目前對農民工工傷認定的保護除了《工傷保險條例》的效力層級較高外,其他的都是散見于勞動部、人力資源和社會保障部的規章和通知中,這些規定的法律效力層級較低,缺少應有的強制性,對用人單位的約束力不夠。提升農民工工傷認定的法律效力的層級,能夠引起用人單位的足夠重視,有利于增強對農民工的保護力度。
3、簡化農民工工傷認定程序。針對農民工工作任務的階段性和其工作的流動性,對案情簡單,事實清楚的農民工工傷案件,可以簡化工傷認定的程序,增加勞動行政部門和勞動仲裁機構執法的主動性,增加用人單位的舉證責任,簡化農民工工傷認定程序,可以使農民工能更多的應用法律的武器來維護自己的合法權益。
參考文獻
[1] 《工傷保險條例》( 新解讀) 中國法制出版社2012
[2] 孟迪云,尹玉林《完善農民工工傷保險制度的法律思考》[j] 2009
勞動法規定處罰員工條例范文4
我和丈夫歐某準備協議離婚，6歲的女兒由我撫養。但是在起草離婚協議時，我們對孩子的撫養費有不同的理解。我認為，歐某除了每月支付孩子450元生活費外，還應當支付相應的教育、醫療等費用。歐某認為，撫養費中已經包括孩子的生活費、教育費、醫療費，所以他每月就給450元。請問，孩子的教育費、醫療費等是否包括在撫養費之內?
沈玲
沈玲女士：
法律規定：父母對子女有撫養教育的義務，父母不履行撫養義務的，未成年的或不能獨立生活的子女有權要求父母給付撫養費。這里所指的子女撫養費具體應包括：子女生活費、教育費、醫療費等費用。也就是說，教育費、醫療費是包括在于女撫養費之內的。因此，你對撫養費的理解有誤，歐某的理解是正確的。
通常情況下，未撫養子女的一方已支付了撫養費，另一方不應再要求對方支付教育費、醫療費。但是，根據《婚姻法》有關規定，如果未成年子女因上學、患病等原因而產生的實際費用已經超過了原來確定的數額，那么，子女或者撫養子女的一方也可以根據實際需要和對方的收入情況，要求對方增加撫養費。
補辦結婚證前，一方獲得的財產是否為夫妻共同財產
我與葉某于2000年舉行結婚儀式，后隨他父母一同生活。由于某種原因，我們當時沒有辦理結婚登記手續。2003年6月，葉某購買了一套住房，我們搬出了他父母家。2004年，我們補辦了結婚證。現在，葉某以性格不合為由提出離婚，我要求分割房屋，他認為房子是在領取結婚證之前購買的，屬于他的個人財產，所以我無權分割。請問，這套房屋是否屬于夫妻共同財產，我是否有權要求分割?
陳瑩
陳瑩女士：
按照《婚姻法》規定：男女雙方補辦結婚登記的，婚姻關系的效力應該從符合婚姻法所規定的結婚的實質要件時起算。所謂結婚的實質要件，即男女雙方建立夫妻關系所必須具備的條件，具體包括：1 雙方均達到法定婚齡(男22歲，女20歲)；2 雙方自愿結婚；3 雙方均無配偶且不屬于直系血親或者三代以內旁系血親；4 未患有醫學上認為不應當結婚的疾病。
該房屋是在你們補辦結婚登記手續之前取得的，其是否屬于你們的共同財產，要根據兩種不同的情況來確定：如果你們雙方在購房之前均已符合結婚的實質要件，則判定你們的婚姻關系成立于購房之前，那么該房屋屬于婚姻關系存續期間所得的財產，應為夫妻共同財產，你有權分割；如果在購房時，你們還不具備結婚的實質要件，那么該房屋應屬于你丈夫的婚前財產，在離婚時你無權要求分割。
員工未婚先孕，單位能單方解除勞動關系嗎
我是一名女工，2007年7月與一家公司簽訂了為期3年的勞動合同，擔任倉庫保管。我與男友同居生活，未辦理結婚登記手續。前些天，公司得知我懷孕后，認為我違反了國家有關計劃生育的法規、政策。公司要與我解除勞動關系、要求我在一星期辦理交接手續。請問，公司的做法對嗎?
秦芹
秦芹女士：
勞動法規定處罰員工條例范文5
乙方：
經雙方協商，就安全生產、治安消防管理等方面的問題，達成如下協議：
一、 雙方應共同遵守的法律、法規及其他要求
在與租賃房屋有關的施工生產、承包、承租經營和勞務承包過程中，雙方應共同遵守下列法律、法規及其他要求：
----《中華人民共和國勞動法》
----《中華人民共和國安全生產法》
----《中華人民共和國消防法》
----《北京市消防條例》
----《北京市安全生產條例》
----《企業事業單位內部治安保衛條例》
----《北京市房屋租賃管理若干規定》
----其它相關的法律、法規和其他要求
二、 甲方的職責與義務
1.及時傳達相關管理單位有關安全生產方面新的法律、法規和其他要求；
2.甲方負責監督乙方建立安全制度及對工作人員的安全教育；
3.甲方負責將管理區域內的重點防范部位、安全設施（消防管線、安全出口等）告知乙方；
4.甲方有權對乙方在管理區域內的安全生產，消防保衛等情況進行檢查，并要求乙方對所發現的不安全隱患及時進行整改。
5.乙方的經營活動不能影響甲方的正常工作，乙方工作人員未經許可，嚴禁到與其無關的甲方工作現場。
6.甲方負責對出租區域的安全設施（消防管線）進行檢查。
三、乙方的職責與義務
1.遵守國家有關安全施工、生產方面的法律、法規和其他要求，以及甲方制定的規章制度和其它要求；
2.乙方不得利用租賃房屋從事非法生產、加工、儲存、經營爆炸性、毒害性、放射性、腐蝕性物質或者傳染病病原體等危險物質和其他違法活動，不得損害公共利益或者妨礙他人正常工作、生活。
3.未經甲方書面同意，乙方不得擅自遷移房屋內外的水、電、煤氣儀表及消防管線等。甲方同意遷移的，雙方應當嚴格遵照國家有關規定及要求，遷移后的儀表及管線應符合安全規范。
4.乙方自行購置的電器或其他設備應當合格且符合安全要求，并與甲方提供的水、電、煤氣接口及荷載相匹配，禁止乙方使用電爐、熱得快等高負荷、高危險性設備或物品。
5.出租房屋做為居住使用的，應當以原設計的房間為最小出租單位，人均租住建筑面積不得低于北京市規定的最低標準。 廚房、衛生間、陽臺和地下儲藏室不得做為住宿使用。
6.建立健全本單位安全生產責任制并設置安全管理機構，按規定配備專兼職安全管理人員，并報甲方備案；
7.負責承租區域內的治安防范措施的制定、執行和管理。制定本單位的生產安全事故應急救援預案；
8.負責本單位管理區域內重大危險源警示標志、安全設備（如滅火器材）的設置，并將重大危險源以及在緊急情況下采取的應急措施告知本單位員工；
9.負責將本單位作業場所和工作崗位存在的危險因素、防范措施以及事故應急措施告知本單位員工；
10.負責開展本單位經常性的安全檢查，積極消除安全事故隱患；
11.必須按國家有關規定，為本單位施工、生產人員配備合格的勞動防護用品及安全用具，并保證生產施工工具、器械的使用安全；
12.必須組織全體生產、施工人員進行安全和技能教育，使其熟練掌握本崗位安全生產技能；
13.雇用的員工或住宿人員必須按照當地派出所的要求履行登記備案制度并做好治安管理工作；
14.自覺接受甲方監督和指導，對甲方檢查提出的安全整改通知，必須及時整改；一旦發生人身傷害或危及生產運行的不安全情況，及時報告事故隱患和生產安全事故。
15.租賃期間如因乙方采取的安全措施不當、違反有關安全規程、規定及本協議所列安全事項而造成的一切事故或對第三方造成損失或甲方受到處罰的，均由乙方承擔賠償責任及法律責任。
16.應按《中華人民共和國勞動法》等法律、法規、規定用工，不使用未成年工和有職業禁忌的人員進行施工、生產作業。
17.乙方接收租賃標的及租賃期間，租賃標的及設施的所有使用、保管、安全等責任和義務，包括但不限于安全、人員、電、水、暖氣、燃氣、消防、防火、通行、環境、衛生、設施設備等，均由乙方負責。若乙方使用不當或未盡安全職責導致責任事故時，乙方應承擔全部責任。
四、其他
1.本協議自雙方簽字蓋章起生效。
2.本協議一式三份，甲乙雙方各執一份，一份報上級安全管理部門備案。
甲方：（蓋章） 乙方：（蓋章）
代表：（簽字） 代表：（簽字）
勞動法規定處罰員工條例范文6
事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。其特征是：勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。
根據有關規定，勞動合同期滿后未簽訂書面勞動合同但又實際履行的，一般以原勞動合同條件確定雙方的權利義務關系。但不能以原合同期限推定為新的勞動關系的期限。勞動合同期滿后形成的勞動關系，其履行期限在法律上處于不明確狀態，法理上將其定性為不定期合同。鑒于有關規定對此種情況結束勞動關系是否給予經濟補償金不明確，目前上海市和最高法院的司法解釋是一樣的，即任何一方都有權終止事實勞動關系而無需補償；但勞動和社會保障部的規定卻認為如果由用人單位提出解除事實勞動關系的，應給予勞動者經濟補償，以下具體詳述之。
二、事實勞動關系的法律規定
1、《勞動法》第九十八條：“用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！?/p>
2、勞動部勞部發（1995）309號《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第2條規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”
3、勞動部勞部發（1995）309號《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第17條規定：“用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發［1995］223號）的規定進行賠償?！?/p>
4、勞動部勞部發（1995）309號《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第82條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。”
5、勞動部勞部發〔1996〕354號《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十四條規定：“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同，用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任?！?/p>
6、勞動部（勞辦發［1996］181號）勞動部辦公廳關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的復函：“根據《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見＝（勞部發［1995］309號）第十七條和《關于勞動爭議受理問題的復函》（勞辦發［1994］96號）第四條規定精神，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關系，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，并依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發［1994］481號）和《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法（勞部發［1995］223號）的有關規定處理。如果勞動者向勞動監察機關舉報，勞動監察機關應依據《勞動法》、《違反＜中華人民共和國勞動法＞行政處罰辦法（勞部發［1994］532號）等規定查處?！?/p>
7、勞動部1995年5月10日頒布的《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條規定：“用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：（一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的；（二）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；（三）用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；（四）用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。”
8、勞動部1995年5月10日頒布的《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第三條規定：“本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25％的賠償費用；（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25％的賠償費用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25％的賠償費用；（五）勞動合同約定的其他賠償費用?！?/p>
9、勞部發〔1994〕532號違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法第十六條規定：“用人單位未按《勞動法》規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，應責令限期改正；逾期不改的，應給予通報批評。”
10、《上海市勞動合同條例》第四十條：“應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關系。應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動關系，應當提前三十日通知勞動者，但勞動者具有第三十九條規定情形之一的，勞動關系應當順延至該情形消失。”
11、《上海市勞動合同條例》第五十六條：“用人單位未按照本條例規定與勞動者訂立書面勞動合同的，由勞動保障行政部門責令限期改正，并可以按每人五百至一千元處以罰款?！?/p>
12、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”
三、對以上法律的解讀
1、按照原勞動部的有關規定，如果雙方沒有書面的勞動合同的情況下，用人單位單方面提出解除勞動關系，應該向勞動者支付經濟補償金。一般原勞動部的規定對全國各地的勞動爭議仲裁機構是有效的，也就是說這些規定一般會被勞動爭議仲裁機構仲裁時采納，但由于這些規定跟最高人民法院的司法解釋相矛盾，按照新法優先于舊法的原則，法院一般會傾向于不予經濟補償，這是我們在處理此類爭議時必須要注意的。
2、按照上海市的規定：用人單位只要提前一個月通知勞動者終止勞動關系，就不承擔其他義務，其中包括可以不給經濟補償；如果沒有提前一個月通知，也只要給一個月工資的經濟補償。這里用的是“終止”而不是“解除”，所以應該理解為用人單位是無需支付經濟補償金的。如果此類案件發生在上海，無論是勞動爭議仲裁機構還是法院，一般都不予支持給予經濟補償，因為無論按照上海市勞動合同條例還是最高法院的司法解釋都不應給予經濟補償。
3、按照最高人民法院的司法解釋，勞動合同期限屆滿沒有續訂勞動合同的情況下，視為雙方原勞動合同的自然延續。唯一不確定的就是勞動合同的期限被視為沒有約定，因此，任何一方可以提出終止勞動關系。這里的“終止”跟“解除”是不同的，因此，用人單位無需支付經濟補償金。所以，此類案件只要被法院受理，法院一般就會按照最高法院的司法解釋作為處理依據的。我們勞動者要注意一旦此類案件打到法院，即使我們在勞動爭議仲裁時贏了，那么到了法院之后也很可能敗訴。
4、但是，如果勞動者能夠證明用人單位是故意拖延不訂立勞動合同的，是不是能夠得到經濟補償金？按照勞動法的規定，用人單位故意拖延部訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。所以一般的理解是如果用人單位故意拖延部訂立勞動合同的，勞動者不能依據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》取得經濟補償金，但可以依據《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》取得賠償，但是，勞動者對自己的損失承擔舉證責任，所以勞動者在事實勞動關系的條件下，要取得用人單位的經濟賠償，難度還是比較大的。同時按照勞動法的規定，用人單位的行政責任只是被責令改正，并沒有賦予勞動監察機關對其罰款的權利。但上海市勞動合同條例規定了主管機關可以對用人單位進行罰款，這也許算是對勞動者的行政途徑的保護吧。
四、勞動者如何利用法律規定最大限度地維權
1、首先，要證明事實勞動關系的存在。比如發生爭議之前就要注意搜集原先的勞動合同、工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會通知、報銷單據等等，以證明勞動者確實跟用人單位之間存在勞動關系。
2、取得用人單位的“故意拖延”不續訂勞動合同的證據。比如你要求單位盡快跟你簽訂勞動合同的談話記錄、證人證言、單位要你填的有關表格、單位借口拖延續訂的證明等等。
3、取得用人單位單方面終止勞動關系的證據。比如單位的書面解除勞動關系通知、談話記錄、證人證言、公司發文等等。
