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勞動關系的經濟從屬性范文1
關鍵詞：勞動法；勞動關系；認定；建議
中圖分類號：D922.5 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2016）09-0083-01
勞動關系是市場經濟中極為重要的一個領域，勞動力市場越發展，勞動關系問題越重要。勞動關系學是研究勞動關系理論、制度和歷史發展的學問。勞動關系是指勞動力所有者與勞動力使用者之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。對于勞動關系的認定在社會主義現代化建設中具有重要意義，因此有必要對其進行研究。
一、勞動關系認定的關鍵性因素
1.從屬性因素
勞動者一旦進入單位開始勞動以后就會產生指揮和服從這樣的管理關系，如果想要確定勞動關系，那么應當根據職業的工作實際情況來分類，所以在開展勞動關系認定時一定在勞動過程中存在某種程度的服從和管理活動，其中對于勞動關系從屬性的考慮主要有財產和從屬性兩個方面的因素。
2.勞動力的支配性
在勞動法中有明確規定：勞動人員和雇主之間存在勞動權和勞動力使用分離的情況。其中雇主擁有勞動力的使用權，并且能夠確定勞動地點、勞動強度和勞動時間。但是這些行為都不能強制規定，更不能與勞動法規定的要求相違背。若勞動者和雇主之間只有檔案勞動關系而沒有實際勞作行為，那么就不是真正的勞動關系，在法律上也不認可，那么勞動人員和用工單位之間也就沒有“用工的事實”。
二、基于從屬性決定勞動關系的挑戰
1.從屬性難以界定相對應的社會關系
勞動關系的組成是由不同的社會形式和社會階層組成的，各個社會組織的從屬性不盡相同，所以要有效保護不同性質的從屬關系的利益。勞動關系的認定不僅要有組織者和被組織者的勞動從屬關系，還要有勞動從屬性，因此國家的法律就應當有效約束勞動利益保障。因為在雇傭關系中有不同的利益傾向，所以構成的勞動關系會優勢公平，勞動法有必要使勞資雙方的利益都得到保障，并且本著公平公正的原則來約束合同雙方的主體行為。
2.法律和從屬關系
對于調控從屬關系，勞動關系主要從不同的勞動從屬關系性質的階段開始。在確認從屬關系時應當確認勞動雙方是否有真實的勞動行為，如果沒有就不能將其界定為從屬關系。對于有失公平的勞動關系雙方到現在還沒有形成勞動關系界定體系，知識通過勞動法進行約束。對于特殊勞動關系中的勞動雙發，由于所處的關系不同，只是通過勞動調控來保障雙方的權益。
3.根據從屬性來分析非典型的勞動關系
勞動法是勞動關系中非典型勞動關系的基礎，所有的行為都應當保證勞動雙方的合法利益。在確定非典型勞動關系時，應當根據勞動關系的從屬特點來劃分。例如，當前勞動中普遍存在的季節性工作和農業雇傭等非典型關系，使勞動法在劃定勞動關系時就沒有明確的參考依據。
三、勞動法視野下勞動關系認定的建議
1.通過明確勞動關系的概念來規范勞動關系認識
勞動關系概念對于勞動關系的界定非常重要，這也是為了新視野下勞動法中勞動關系認定中的重要組成部分。在認定勞動關系時一定要以從屬性的勞動合同作為基礎，并且要綜合考慮勞動關系的動態性質，然后根據不同的情況有選擇性地應用。隨著我國市場經濟的快速發展，生產方式對勞動關系的認定產生重要影響，所以在實際的勞動關系認定中要本著開放彈性化的方法，使勞動關系的認定工作更具有科學性和現代性。
2.勞動關系認定應當與市場變化的雇傭關系法則相適應
隨著社會大生產和勞動的不斷發展變化，逐漸產生了勞動關系，最初的勞動關系主要是雇傭形式。隨著社會的發展進步，我國的法制建設步伐加快，只有在法律條文中明確規定這種雇傭模式才能使雇傭關系向著合法化的方向發展。在認定社會關系時主要區分勞動關系和雇傭關系的不同。
3.采取從屬性的可受保障性的勞動關系界定標準
在認識勞動關系時一定要以勞動法作為基礎，而勞動法又是根據從屬性認定的，因此它們之間相互影響，在認定關系時也有必要評價其他關系。當前，我國的勞動關系模式隨著經濟的快速發展變得多樣化，所以對于勞動關系的認定工作越來越困難，很多時候出現難以界定的局面。所以，為了改變現狀，應當采取從屬性的可受保障性的勞動關系界定標準，這樣能夠使勞動法在實際工作中加快調整周期，從而更好解決新型社會勞動關系的認定問題。此外，在立法工作中，還要不斷完善勞動關系保證法律依據，從而更好地解決現實中的勞動關系認定問題，最終促進我國和諧社會的構建。
參考文獻：
[1]徐志強.勞動法視野中勞動關系認定問題的思考[J].內蒙古農業大學學報(社會科學版),2012(1).
[2]祁麗穎.勞動法視野中勞動關系認定問題的思考[J].法制博覽(中旬刊),2012(9).
勞動關系的經濟從屬性范文2
關鍵詞：勞務派遣法律規制勞動關系理論
Abstract: The legality of employee placing has been constantly thrown doubt on by traditional theories about labor relations. But by enacting Law of the People’s Republic of China on Employment Contracts and regulating employee placing through special regulations, the legal regulations in the Law of the P.R.C on Employment Contracts agrees with the substance of the traditional theories about labor relations.
Key words: labor placinglegal regulationtheory about labor relations
一、傳統勞動關系理論的主要內容
1.勞動關系的含義及特征
勞動關系是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。[1]勞動關系建立的前提條件，一是勞動者( 勞動力所有者) 能夠在法律上享有獨立的人格主體地位, 享有人身自由；二是按照勞動者的社會地位和身份不得不向生產資料所有者讓渡自己勞動力的使用權才能獲取勞動力再生產所必須的生活資料。[2]勞動關系具有以下特征：
（1）形式上的財產關系和實際上的人身關系
勞動關系作為一種社會經濟關系，以財產交換關系為起點，勞動者作為勞動力的所有者與作為生產資料所有者的用人單位建立勞動關系的目的是通過讓渡勞動力的使用權而獲得工資，用人單位則通過支付勞動者工資而獲得勞動者勞動力的使用權，從形式上看是一種財產交換關系。但勞動關系一旦建立，用人單位即獲得勞動者勞動力的使用權，勞動者的勞動力與勞動者人身不可分離性決定了在勞動力的使用即勞動過程中，勞動者必須接受用人單位的支配和指揮。因此，在現實的勞動關系中，財產關系的意義只在于勞動者作為勞動力的所有者，是一個可以自由處置自己的勞動力的獨立的自由人，可以自由出賣自己的勞動力。一旦勞動者與用人單位之間的勞動關系建立，財產關系便轉換為人身關系。[3]
(2)形式上的平等關系和實際上的從屬關系，實質上的不平等關系
勞動者是勞動力的所有者，用人單位是生產資料的所有者，從表面上看，雙方作為各自獨立的財產所有者，有可能建立一種以雙方合意為基礎的平等的社會經濟關系，形式上具有平等性。但勞動者不擁有生產資料，必須通過出賣自己勞動力來換取生活資料的經濟地位決定了勞動者必須依附于生產資料所有者，并且一旦勞動關系建立起來，作為勞動者個人與用人單位之間的平等關系即告結束，勞動者必須服從用人單位的支配或指揮，完成一定的工作任務。在勞動關系的實際運行中，勞動者與用人單位之間的關系并無平等性，而只有從屬性。這種從屬關系具體表現為人格上的從屬性，即勞動者在勞動過程式中必需服從用人單位的指揮監督；經濟上的從屬性，即勞動者必須受雇于用人單位從事勞動才能謀取生活資料；組織上的從屬性，即勞動者需編入用人單位的生產組織內并遵循用人單位的生產秩序，從屬性決定了實質上的不平等性。
2.勞動關系的特征決定了勞動關系必須由社會法性質的勞動法來調整
(1)民事法律無法調整實質上不平等的勞動關系
平等是民事法律關系的本質特征，也是民事法律關系區別于其他法律關系的主要標志。在平等的基礎上，當事各方才能真正做到意思自治，如果主體之間只是表面上的平等實質上的不平等，則當事者各方達成的意愿只能說是強者的意愿，弱者的無奈，而非真正的自由表達。民事法律設計的前提是主體平等，是在平等這一前提下分配權利義務，而主體實質上不平等時，再用民事法律去分配權利義務實際上就是通過法律保護實質上的不平等，違背了立法的本意，使法律在相當存度上非但不是實現正義的手段，反而甚至成為不正義的源泉。[4]
(2)勞動關系應當由社會法性制質的勞動法來調整
社會法是國家為了保障社會公眾利益，通過加強對社會生活的干預而產生的一種立法，它所體現的是社會公眾利益，它的法律原則是通過對不平等社會關系中處于弱勢地位的當事方進行傾斜保護，從而達到矯正不平等社會關系的目的，實現社會正義。勞動法就是順應對形式上平等實質上不平等的勞動關系進行調整而產生的社會法。
3.勞動法對勞動關系的調整
勞動法對形式上平等實質上不平等的勞動關系進行調整，主要體現在對勞動關系中的弱者勞動者的傾斜保護上，勞動法規定了勞動者享有平等就業的權利、依法簽訂勞動合同的權利、獲得勞動報酬且報酬不低于國家規定最低標準的權利、依法解除勞動合同并獲得經濟補償的權利、享受休息休假的權利、享受勞動安全衛生保護的權利以及社會保險保障的權利，同時將勞動者的權利規定為用人單位的法定義務，為保證用人單位確實具有承擔其法定義務的能力，勞動法還對用人單位的主體資格作出了嚴格的限制，只有具備勞動條件和勞動保護條件的主體才具備用人單位資格。一旦勞動者與用人單位勞動關系建立，則用人單位必須承擔對勞動者的義務，這種義務不得通過雙方契約的方式排除或減輕。為防止用人單位利用其強勢地位，運用所謂契約自由原則來減輕甚至排除其應當承擔的法定義務，勞動法對勞動合同的契約自由原則做出了嚴格的限制，對勞動合同的內容做出了明確的規定，確保勞動者的勞動權益在勞動合同中得到充分體現。并且，在勞動關系的確認上，勞動法以勞動關系的從屬性為依據，并不以自由合同為原則，而是堅持了事實第一的原則，勞動關系的確認是以勞資雙方的實際行為為依據，而不考慮雙方如何表述他們的關系，[5]只要勞動過程中勞動者與用人單位之間存在從屬性即勞動者運用用人單位提供的生產條件并在用人單位的控制下從事勞動，則勞動者與用人單位之間的勞動關系成立，用人單位必須承擔勞動法所規定的全部義務。
勞動關系的經濟從屬性范文3
[關鍵詞]非標準勞動關系 彈性用工 靈活就業
〔中圖分類號〕DF47；C913.2 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕 1000-7326（2008）07-0050-08
一、非標準勞動關系的概念
非標準勞動關系，我國臺灣學者一般將其稱為非典型勞動關系。非標準勞動關系是與標準勞動關系相區別而存在的。標準勞動關系，以用人單位與勞動者之間的一重勞動關系、八小時全日制勞動、遵守一個雇主的指揮等為特征，法律在調整時也建立了相應的最低工資和基本的社會保險等一系列制度。這種標準勞動關系也被稱為安定勞動關系。在傳統的勞動關系當中，勞動者直接受雇于雇主（企業），在雇主（企業）的直接指揮、監督下從事職業勞動，企業對勞動要素進行全過程的組織、管理。
日本學者馬渡淳一郎指出：“雇傭的柔軟化，非典型雇傭的擴大，勞動力供需體制的多樣化是世界各國雇傭體系變化的共同現象?！盵1] （P3） 對我國而言，非標準勞動關系是在靈活就業與制度轉軌中產生出來的一種特殊類型的勞動關系。在我國何謂靈活就業存在著爭議。有學者認為，靈活就業是指勞動時間、工作場所、收入報酬、勞動關系、保險福利等方面不固定的各種就業形式。[2] 我國勞動和社會保障部《靈活多樣就業形式問題研究》課題組將靈活就業做了如下概念界定：所謂靈活就業是指在勞動時間、勞動報酬、工作場地、保險福利、勞動關系等幾方面（至少是一方面）不同于建立在工業化和現代工廠制度基礎上的、傳統的主流就業方式的各種就業形式的總稱。[3] （P37） 我們認為這一概念基本恰當，可以作為我們認識非標準勞動關系的基礎。靈活就業可以說是某種“非正式工作”。
“非正式工作”最早是由Audrey Freedman在1985年提出的，用來特指那些附條件的和短暫的（conditional and transitory）雇傭安排。非正式工作包括非常廣泛的用工形式，包括部分時間工作（part-time work）、自雇（self-employment）、臨時雇傭提供（temporary help agency employment）、外包（contracting out）、雇員租賃（employee leasing）和商業服務業的雇傭（employment in the business services industry）。事實上，任何不同于通常形式的永久、全日制工資和薪酬的工作都被認為是非正式工作。美國勞工統計局1989年對非正式員工給出的定義為：沒有明示或默示的長期雇傭合同的任何個人，其突出特點就是臨時性。
（一）標準勞動關系的人格從屬性、經濟從屬性主要通過組織從屬性體現
勞動關系具有隸屬關系的特征。勞動關系雖然是按照平等關系的方式建立的，然而勞動關系一經建立，勞動者必須根據社會化大生產的要求，把他的勞動力歸用工單位支配，以使他的勞動力現實地成為集體勞動要素的一個組成部分。由于勞動力和勞動者不可分割地聯系在一起，用人單位成為勞動力的支配者，也就成了勞動者的管理者。正如恩格斯在《論權威》一書中所說，大工廠是以“進門者放棄一切自治”為特征的。用人單位和勞動者之間必須建立一種以指揮和服從為特征的管理關系，這種從屬性的管理關系可以說是一種隸屬關系。在當今的法學界，學者們在區別勞動關系與民事關系時，認為“從屬性”構成了勞動關系的獨有特征，是勞動關系與其他領域的法律關系相區別的關鍵點，這一點是沒有爭議的。“從屬性”可以體現為兩個方面――人格從屬性與經濟從屬性。
人格從屬性是指“除法律、團體協約、經營協定、勞動契約另有規定外，在雇主指揮命令下，由雇主單方決定勞動場所、時間、種類等”。[4] （P8） 換言之，即勞務的具體內容不是由勞動提供者決定，而是由勞務受領者決定。經濟從屬性的重點在于：“受雇人并非為自己的經營勞動，而是為他人之目的勞動。受雇人既不是用自己的生產工具從事生產勞動，也不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事的工作加以影響。”[5] （P95）
人格從屬性和經濟從屬性共同構成了勞動關系從屬性的特征，并且我們可以從這兩方面的要義中發現：無論是人格從屬性還是經濟從屬性，都外在地表現為勞動者對雇主構建的生產組織的依賴。服從規則、服從指示、接受檢查和監督、無法在工作中體現創作性，這些都是建立在雇主從組織的層面對勞動者進行控制的基礎上的。這種包含在“從屬性”中的“組織依賴性”標準在勞動法理論中可以說是一種通論。在人們傳統的理論觀念中，勞動關系是和集體性、組織性等特征聯系在一起的。傳統的勞動關系強調雇主對雇員在特定生產場所、勞動方式、組織規則方面的控制，形成標準勞動關系。
在傳統的勞動關系中，從招聘信息、組織招聘活動、人員素質測評、簽訂勞動合同、進行培訓、安排工作崗位、績效考核、支付勞動報酬、津貼福利、辦理社會保險以及到解除勞動合同，用人單位全權負責。這樣的雇傭關系當中，勞動者長期呆在同一個用人單位，勞動者的未來發展與企業的發展緊密相聯，用人單位也愿意對勞動者進行大量的人力資本投資，長期的雇傭關系更能夠強化員工與企業之間彼此的認同，從而實現勞動者與用人單位的共贏。
（二）非標準勞動關系是人格從屬性、經濟從屬性與組織從屬性相分離而產生的
與傳統的標準勞動關系相比，非標準勞動關系由于適應了市場需求的靈活性和不穩定性而發生了“自我的異化”，從原來“標準”的形態走向“非標準”的形態，從安定勞動關系轉向不安定勞動關系。有的學者甚至認為，勞動合同的自身價值將被重新認識，基于人身依附性所形成對勞動者的保護已不再是它的主要理論基石。[6] （P230-234） 這種觀點盡管有些偏頗，但是至少當代的勞動合同理論絕不能簡單重復它在100年前的基石作用，它將沿著螺旋上升的軌跡達到新的高度。傳統歐洲勞動合同理論（雇員對雇主的人身依附關系）的價值，隨著智能型雇員獨立性的增強而下降。勞動合同的主體發生變化，越來越多的雇員同時又是產品生產或銷售的承包人，工作崗位的獨立性必然導致工資待遇和工作條件的特殊性要求。[7]（P21） 勞動關系中的“組織從屬性”出現了一種由強向弱的轉變。這種轉變主要體現在以下兩個方面。
1． 勞動關系的主體發生了變化。
勞動關系中的一方主體――雇主出現了分化，從而導致原本由一個雇主控制一個勞動者或多個勞動者的“聯系紐帶出現松動”。一個勞動者可能會受到多個雇主的控制。
從雇主方面看，單個雇主分化為產業鏈上的多個雇主。在經濟全球化的背景下，公司出于利潤最大化的考慮，既要快速擴張又要求嚴格保證品牌的質量，處于產業鏈高端的公司尤其是品牌公司會將自己的生產規則、技術配方與管理經驗等等轉移給處于產業鏈低端的定牌廠商或加盟企業、聯鎖企業。處于產業鏈、服務鏈高端的企業對處于產業服務鏈低端的企業的生產情況和規則遵守情況進行檢查、監督，后者要接受前者的“金科玉律”。兩者構成了勞動者的“共同雇主”。這種優勢企業與弱勢企業的聯系客觀上也降低了弱勢企業組織規模在市場競爭中的作用。各種經營模式、技術方案正取代傳統的簡單依靠組織從屬將一個雇主與多個勞動者聯結起來的方式。
從勞動者方面看，有時要同時面對多個雇主，接受多個雇主的指令和監督。勞動者從一而終的觀念正在發生改變。如非全日制就業和兼職就業中，勞動者將自己的勞動力進行分配使用，從而與多個用人單位發生了勞動關系，導致勞動者與每一個用人單位的勞動關系形態在內容上（主要是工時）發生了“量”的分割，從屬性被弱化了。又如在勞動力派遣中，勞動者與兩個承擔著不同功能的雇主分別發生了“不完整”的勞動關系，其中派遣機構與勞動者簽訂勞動合同，并發放工資和繳納社會保險費，而要派單位則負責對勞動者的工作進行具體的指揮監督，并提供合格的勞動安全衛生條件，可見原本一重的標準勞動關系中雙方的權利義務在勞動力派遣中被“劃分”開了，無論對派遣機構還是要派單位而言，對勞動者在組織上的控制都被弱化了。而在我國的隱性就業中，一個下崗職工同時面對著原單位和新單位，與原單位的關系只有形式而無內容，與新單位的關系只有內容而無形式，這種情況也使原本職工與國企之間異常堅固的“控制和被控制”關系出現了顯著的變化，是勞動關系向非標準化轉化的重要體現。
2． 工作場所的分散性和多樣性。
第三產業的興起瓦解了適應第二產業生產規模的集體化的勞作模式，但工作場所的相對不確定性必然導致雇主在組織上對勞動者的控制產生弱化，以遠程就業為例，勞動者與雇主組織形成“天各一方”的局面，勞動者與同事也沒有面對面的接觸，而是通過使用新技術（如綜合服務數字網、計算機、傳真機、可視對講機、便攜式電話、打印機等現代通訊工具）在遠離中心辦公室或生產場所的地點進行交流，完成工作。這種情況下，雇主對勞動者的檢查或監督，在“量度”和“力度”上都不似以前那么強勢了。未來學家托福勒在《第三次浪潮》中，對人們就業方式的變化進行大膽的預測，其中一個重要方面就是工時制度將出現新變化。在第二次浪潮中，實行的是固定工時，勞動者的睡覺、起床、工作都必須適應機器的節奏，早上8點必須上班，下午6點統一下班，連午餐的時間都是固定的。他認為，“如果第二次浪潮把生活的步伐和機器結合在一起，那么第三次浪潮就要向這種與機器同步化的生活挑戰，改變我們社會的基本節奏，并在改變過程中，把我們從機器的束縛中解放出來”。根據BLS提供的度量標準，臨時員工根據員工期望的任期長短界定，它包括短期的、個體的、隨叫隨到的勞動力、獨立承包人和兼職者。[8] （P74）
此外，有人總結了標準勞動關系與非標準化勞動關系（也即典型工作與非典型工作）的主要區別，如下表所示。
典型聘雇關系模式與非典型聘雇關系模式比較表[9]
二、非標準勞動關系的特征
我們日常生活中所說的靈活用工和靈活就業都是非標準勞動關系的表現形式，對企業來說是彈性用工，對勞動者來說是靈活就業，對勞資雙方來說則是非標準勞動關系。國外對靈活就業形式的劃分，一共有以下11種就業方式：非全日制就業、短期就業、派遣就業、季節就業、待命就業、兼職就業、遠程就業、承包就業、獨立就業、自營就業和家庭就業。關于靈活就業，我們應當用法學的視角加以認識和分析，筆者認為這11種靈活就業形式其實就是非標準勞動關系的11種不同表現形式。根據靈活就業的不同形式，筆者將非標準勞動關系的特征概括為勞動關系的“三分”與“三合”。
（一）勞動關系的“三分”
“三分”是指勞動關系與工作場所分離、勞動關系與持續性工作分離、勞動關系中雇傭與使用分離。
1． 勞動關系與工作場所分離。
高科技的發展尤其是網絡技術的發展促成了勞動關系與工作場所的分離。第三產業的興起瓦解了適應第二產業生產規模的集體化的勞作模式，勞動從集體勞動向松散式勞動發展。企業家們發現，生產場所的靈活性更能提高生產效率，激發員工的潛能，而同時工作場所的相對隨意性也正符合了占靈活就業者相當比重的婦女們的心理需求，勞動關系與工作場所發生分離的代表形式是遠程就業、家庭就業。誠如阿爾文?托夫勒、海蒂?托夫勒在《再造新文明》一書中所做的精彩論述：“工廠是工業社會的中心象征符號，它事實是第二次浪潮多數組織的模式。然而我們所熟知的工廠，正逐漸成為歷史陳跡。標準化、中央控制、最大化、集中化及官僚化等原則，都是以工廠為代表。第三次浪潮的生產是依據新原則產生的后工廠式生產，其生產設施場所越來越不像一間工廠，事實上有越來越多人是在家中、辦公室、汽車、飛機上從事生產活動?！盵10] （P93-94）
根據萊斯特大學的調查，英國主要在家工作的人數從1981年的345920人（占總就業人口的1.5%）增加到1998年的680612人（占總就業人口的2.5%），大約增長了2倍。而根據英國國家統計局的勞動力調查顯示，2000年春主要在家工作的家庭勞動者已達到70萬人。[11] （P192） 1997年一份調查報告顯示，德國已經有50萬名遠程辦公的工作人員。此外，還有35萬人既在辦公室辦公，也在家里辦公。在被調查的企業里，大約10%的企業已經采取了遠程辦公的形式。大約2000名被問及的專家預測說，將近1/3的職員希望不久的未來，5天工作日中能有2天在家里辦公。遠程辦公的工作人員工作效率要比固定工作崗位上工作的同事高20%。他們工作更主動，同客戶聯系更積極，此外，有助于減輕交通擁擠的狀況。[8] （P73）
2． 勞動關系與持續性工作分離。
有人認為，雇傭關系的本質正在發生變化。僅有少數人能夠在傳統或標準合同下得到雇傭，雇員越來越多的是在一種不斷變化的環境中工作。雇傭的穩定性降低了，雇員越來越習慣于變換雇主和經歷周期性的失業。[12] （P47） 正是有了“雇員越來越習慣于變換雇主和經歷周期性的失業”，才有了勞動關系與持續性的分離。勞動關系與持續性分離的代表形式是短期就業和季節就業。面對發展迅猛的靈活就業狀況，國外有學者認為：“根據‘工作完結’（end－of－jobs）理論，只有一個雇主的長期工作是過去的事情了，工作穩定性（job stability）已一去不復返了。盡管我們不能叫‘臨時工作爆炸’，但臨時工作在總就業量中的比例不斷增加這個事實，顯然說明了標準勞動關系已成為歷史?！盵13] （P32）
3． 勞動關系中雇傭與使用分離。
現代社會衍生出了一種三角雇傭關系――勞動力派遣，實現了勞動關系中雇傭與使用的分離。我國著名人才學家王通訊曾經把企業用人歸為三類：一是養才而用才，二是養才而不用才，三是不養才而用才。王氏認為第三種即企業不養才而用才是上上策。人才需之即來，不需即去，不求所有，但求所用。勞動力派遣是雇傭與使用相分離的典型，正是這種上上之策。在勞動力派遣中，勞動者與兩個承擔著不同功能的雇主分別發生了“不完整”的勞動關系，其中派遣機構與勞動者簽訂勞動合同，并發放工資和繳納社會保險費，而要派單位則負責對勞動者的工作進行具體的指揮監督，并提供合格的勞動安全衛生條件。可見，原本一重的標準勞動關系中雙方的權利義務在勞動力派遣中被“劃分”開了，無論對派遣機構還是要派機構而言，對勞動者在組織上的控制都被弱化了。
（二）勞動關系的“三合”
由于有了勞動關系的“三分”，自然而然地衍生出勞動關系的“三合”。勞動關系的“三分”為勞動關系的“三合”提供了前提。“三合”是指勞動關系與經營關系重合、勞動關系與服務關系重合、勞動關系與勞動關系重合。
1． 勞動關系與經營關系重合。
勞動關系與經營關系重合的典型代表為自營就業，個人根據需要可隨時變換工作內容。來自英國的一份調查顯示：20年以后的勞動世界將千姿百態。他將是一個公共、私營和自愿部門之間幾乎沒有固定界限的世界，我們將不再考慮屬于某個部門或地方。大多數人都在工作，但只有少數人有職業，職業生涯以天計算；整個工作生涯中，許多人在為不同類型的組織工作，更有許多人為自己而不為別人工作。[14] （P12） 此外，國際勞工組織有資料顯示，在非洲約有2/3、南亞約有1/2、中東約有1/3、東亞和拉美地區也分別有1/4的勞動者自營就業。[15] （P52） 根據1997年的統計，美國從事各類自雇就業的有410多萬人。[16] （P51）
2． 勞動關系與服務關系重合。
勞動關系與服務關系重合的代表是獨立就業。20世紀70年代以后制造業的萎縮和第三產業的不斷擴大，原有的適應第二產業的簡單、統一的傳統就業形式已經不能滿足勞動關系雙方主體的自身需求，第三產業所具有的服務形式多樣性和消費者需求的差異性，都決定了只有靈活、多樣、有彈性的就業模式才能適應當今的產業格局和滿足市場的要求。同時有些勞動者不受雇于任何單位，而是根據自身特長與相關單位建立技術、技能服務關系，接到工作后，獨立完成，以工作量計報酬。獨立就業的從業者多為各類專業人員，如圖紙設計、美術編輯、財會審核、翻譯、導游、保險推銷員、自由撰稿人、中介服務者等等。
獨立就業主要存在于發達的市場經濟國家。以美國為例，1998 年美國約 20.5%的獨立就業者為管理人士，18.9%是精密儀表制造、維修人員及手工藝人，18.5%為專業技術人員，17.3%是銷售人員。上述四類職業吸納的獨立就業總計達 75.2%。[15] （P52） 1999年美國獨立就業人數高達824.7萬，占就業總人口的6.3%。[7] （P17）
3． 勞動關系與勞動關系重合。
勞動關系與勞動關系重合最為典型的兩種形式是非全日制就業和兼職就業。一個勞動者同時面對多個雇主，接受多個雇主的指令和監督。如非全日制就業和兼職就業中，勞動者將自己的勞動力進行分配使用，從而與多個用人單位發生了勞動關系，導致勞動者與每一個用人單位的勞動關系形態在內容上（主要是工時）發生了“量”的分割，從屬性被弱化了。
面對非標準勞動關系發生的現實，有學者做了形象的描述：“傳統就業形式被改變，單一的全職全日制走向衰亡，取而代之的是靈活多樣的就業形式，人民得以將工作與生活進一步協調起來；而統一的工作時間、工作現場和工作紀律卻漸漸遜色?！盵18] （P22）
三、非標準勞動關系發展的原因
20世紀70年代后，各國產業結構、知識結構的調整速度加快。近30年來，由于多種因素造成了制造業的萎縮，但第三產業卻不斷擴大。產業結構的變化給就業方式帶來了巨大沖擊。固定的全日制、長期就業合同是以制造業為主體的時代的產物，而第三產業的生產經營方式乃至產品、客戶都與第二產業大相徑庭，原有的適應第二產業的簡單、統一的傳統就業形式已經不能滿足勞動關系雙方主體的自身需求，所以其從業人員的就業方式也難以固守第二產業的傳統就業模式。取而代之的應該是與日趨多元化、個性化的產品和服務需求相適應的機制靈活、富于彈性的就業形式，只有靈活、多樣、有彈性的就業模式才能適應當今的產業格局和滿足市場的要求。
就我國而言，一方面，經濟體制轉軌帶來了勞動關系的巨大變化，我國從計劃經濟轉向市場經濟的基本方式是將非標準勞動關系作為一種過渡方式，讓與計劃經濟相聯系的標準勞動關系轉變為一種非標準勞動關系，對國有企業而言，通過大下崗讓勞動關系虛化；農村勞動力轉移，通過農民進城異地務工，改變城鄉對立格局，在此基礎上形成符合市場經濟要求的勞動關系。另一方面，隨著我國深入世界經濟體制，我國也在進行產業、經濟結構的調整。雙重壓力使勞動關系的非標準化過程在我國是以史無前例的規模展開的。這種經濟體制、經濟結構的需求會轉化為用人單位、勞動者、政府這三個市場主體的自覺行動。
（一）企業的彈性化用工
我國有學者認為“以靈活就業為特征的市場，在勞動者的黃金年齡被用完之后，會被無情地踢出市場。絕大數人無法獲得無固定期限合同，得到穩定工作，這已成為社會穩定和社會和諧的障礙?！盵19] （P39） 那么非標準勞動關系是企業彈性用工的需要，還是企業實質上損害了勞動者的權益？
二戰以后，世界經濟所涉及的范圍比以前更廣闊，獨立國增多，高新技術使交通、通訊、信息的成本銳減，各國市場在全球水平上融合更為容易，隨著貿易、直接投資、技術轉讓和高效工業組織的發展，越來越多的國家相互依賴于對方的技術、制造方法、組織方法、市場與生產設計，至此，經濟全球化的時代正式到來。經濟全球化是世界經濟交往日益加深的過程。國際貨幣基金組織在1997年發表的《世界經濟展望》中，將經濟全球化定義為：全球化是指跨國商品與服務貿易及國際資本流動規模和形式的增加，以及技術的廣泛迅速傳播使世界各國經濟的互相依賴性增強。經濟全球化使得無國界競爭逐步形成，無論主動還是被動，每一個國家都面臨著經濟全球化的挑戰。[20] （P104） 企業想要更好地迎接全球化帶來的巨大挑戰，人力資源的運用必須要有彈性，也就是勞動彈性化。
“勞動彈性化”（labor flexibility）一詞最早由約翰?艾京生（John Atkinson）等人于1984年提出，當時用來描述企業在人力資源管理與運用上的種種措施，當前勞動彈性化已經成為一種潮流。英國勞動關系服務機構在1997年，對71家實行靈活用工的企業和勞動者的動機進行了調查。調查結果顯示：75%的企業為了便于配置勞動力，追求靈活經營；17%的企業是為了完成在特定時間增加的業務；約8%的企業是為了削減成本。由此可以看出，靈活多樣的用工方式在企業科學生產經營、增強競爭力方面具有極其重要的意義，所以深得企業青睞。[21] （P290） 另外，靈活用工還可以更有效地利用生產設備。在西方發達市場經濟國家，雇主多用非全日制工人解決因法定工作時間不斷減少而出現的設備使用上的脫節問題。
（二）勞動者的靈活就業
我國有學者認為，“由于單位不正規，社會保障缺乏，導致工作不穩定，工作時間長，工資率低。靈活就業是以喪失勞動者一部分應得權益為代價的。雖然提升了就業數量，但是就業質量較差?！盵22] 那么非標準勞動關系究竟是勞動者的一味被動接受還是勞動者靈活就業的客觀需要？
隨著現代科技的發展以及時代的進步，人們的文化理念、思想意識以及就業觀念等都相應地發生了很大變化。如今，在發達的市場經濟國家，不少人認為工作的目的已不僅僅是為了生存、賺錢養家，而是實現自我價值、讓自己的生活更充實。所以，人們更希望擺脫以往自由度很少的固定就業模式，以擁有更多屬于自己的空間。生活水平的提高和經濟上的日益充裕，使更多人脫離了勞動僅能維持基本生計的狀況，得以有更多時間謀劃自己的生活。比如近年來興起的“SOHO”一族，“SOHO”是英文small office home office的詞首字母的拼寫，就是在家里辦公、小型辦公的意思。SOHO是人們對自由職業者的另一種稱謂，同時亦代表一種自由、彈性而新型的工作方式。SOHO跟傳統上班族最大的不同是可不拘地點，時間自由，收入高低由自己來決定。同樣也正是因為它自由，所以它極有挑戰性。特別適合SOHO的是一些基于信息的制造、加工、傳播類的工作，如編輯記者、自由撰稿人、軟件設計人員、網站設計、美術、音樂等藝術工作者、財務工作者、廣告、咨詢等，因為他們的大部分工作或者主要的工作完全可以在家中獨立完成或通過在網上與他人的協同工作來完成。另外還有一些人，尤其是女性就業者，則希望把撫育子女、家務勞動和賺取小筆收入結合起來。
（三）政府對彈性化用工和靈活就業的推動
有學者認為，“政府放松管制以至取消對勞動力市場的控制，非全日制工人、臨時工、家庭工等非規范性就業的工人大量增加。這些非規范性就業工人工資低，缺乏社會保障。因此，以犧牲勞工的利益來追求經濟的發展，已經成為許多國家公共政策的出發點?！盵20] （P106） 那么非標準勞動關系是政府采取的促進就業方式還是政府為了遷就資方而損害勞方利益？
20世紀70年代以來，世界各國尤其是經合組織（OECD）國家由于經濟增長減速、人口老齡化、勞動力市場政策和社會保障制度剛性等因素的影響，失業率大幅上升。20世紀90年來以來，日本經濟陷入持續的不景氣之中，日本的失業率持續走高。轉型國家和發展中國家近幾十年來就業形勢也多呈現惡化趨向。
勞動力市場的不靈活性是導致失業率高的一個重要原因。據經濟合作與發展組織的“就業環境限制措施指數”顯示，法國的“職業不靈活性”（job inflexibility）比美國高出將近15倍（美國上班族一生平均要換6個工作），目前美國的失業率不到5％，而法國則一直在10％附近徘徊。[23] 多年來，歐洲國家的失業率一直比美國高，一些經濟學家明確將歐洲持續的高失業率歸結于勞動力市場的剛性。一種觀點認為，勞動力市場靈活性的提高可以矯正歐洲勞動力市場的“硬化癥”，例如，新自由主義經濟學派就提倡通過弱化勞動力市場規則（這里說的勞動力市場規則包括勞動力市場機構，即工會、失業保險體系、公共就業服務機構等，立法、就業保護立法、最低工資法等，以及勞動力市場政策）來提高勞動力市場的靈活性。1996年第83屆國際勞工大會就業政策委員會重申“通過更高和可持續的經濟增長，實現充分的、生產性的和自由選擇的就業，仍然應當是政府、雇主組織和工人組織在適應急劇變化的世界市場時所制定的經濟、社會和就業政策的主要目標之一”。這里提出的“自由選擇的就業”為多種靈活就業方式的存在與發展提供了堅實的支持。一些國家的政府也開始意識到，傳統的固定就業模式剛性大，不利于緩解就業壓力，而靈活多樣的就業方式，不僅為勞動者進入勞動力市場或留在勞動力市場提供了可能，同時還讓勞動者能夠分享有限的工作，以解決尖銳的失業問題。因此，各國政府因勢利導，提倡、鼓勵勞動者靈活就業、鼓勵企業靈活用工。這一方面體現在修訂那些不利于靈活就業的法律法規，減少對靈活就業的限制，并在稅收、信貸、財政等社會經濟政策方面優待靈活就業者；從勞動條件、工資福利、休息、休假、就業服務、養老保險等方面對靈活就業者的權益進行保護，以激發、增強勞動者選擇靈活就業的積極性。另一方面，制訂一些直接開創靈活就業崗位的政策措施，以促進其發展。美國勞工部在1999年《美國勞動力報告》中指出：靈活就業滿足了產品和服務要求的勞動力調整，和不靈活的人力資源政策相比具有比較優勢。此外，西方發達國家注意到非標準化勞動關系現象的增加，因而提出了“新靈活經濟（new flexible economy）”。
2004年4月中華人民共和國國務院新聞辦公室的《中國的就業狀況和政策》白皮書指出：“發展靈活多樣的就業形式，增加就業途徑。中國政府鼓勵勞動者通過靈活多樣的方式實現就業，積極發展勞務派遣組織和就業基地，為靈活就業提供服務和幫助。政府制定了非全日制用工、臨時就業人員醫療保險等政策，在勞動關系、工資支付、社會保險等方面建立制度，促進和保障靈活就業人員的合法權益。”[24] 可見，我國政府對靈活就業給予高度評價并認為這是一種促進就業的形式。
四、結束語
從1980年以來，中國經濟已經保持了20多年的高速增長，被海內外稱為“中國的奇跡”。目前我國靈活就業人員的數量規模很難有一個準確的統計數據，但有關資料顯示，在中國城鎮靈活就業占總就業人數比重可能達到45.5%。[25] （P79） 勞動關系的非標準化已經成為一個不可逆轉的現實，而且這種現實已有取代原來傳統的標準勞動關系占據勞動力市場的“主流位置”之勢。中國作為“地球村”的重要一員，是根本無法從這種大趨勢中“抽身而退”的。隨著中國入世承諾的一一兌現，中國與世界經濟的密切聯系更加決定了中國的勞動關系也必將跟隨世界的趨勢向“非標準化”的方向發展。在非標準勞動關系發展的過程當中，確實也存在著一些問題，也有一些勞動者的合法權益被侵犯；不過，面對非標準勞動關系的迅猛發展，我們的態度應當是去規范，研究如何解決這些在發展過程當中存在的問題，而不是一味地否定。
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勞動關系的經濟從屬性范文4
關鍵詞：社會保險待遇；勞動者；生存權；勞動權
實現社會保險待遇勞動者的司法解釋源于理論界和實務界對超齡“勞動者”或退休“勞動者”的法律性質的界定。學界對超齡“勞動者”的界定有兩種觀點，一種認為超齡“勞動者”不是《勞動法》意義上的勞動者，主要是從勞動者主體資格的瑕疵上來否定其作為勞動者身份，進而推定該類“勞動者”適用民法調整的勞務關系。還有一種觀點認為超齡“勞動者”屬于《勞動法》意義上勞動者，從勞動關系的本質屬性來論證超齡“勞動者”與適齡勞動者在勞動關系中的從屬性并無差異，進而推定超齡“勞動者”是《勞動法》意義上的勞動者。對于超齡“勞動者”的法律界定沒有定論。
在一定時期，超齡“勞動者”糾紛現象越來越普遍，而各地方對于超齡“勞動者”糾紛規定不一，導致該類案件的審理出現同案不同判的情況?；趯@種情況的處理，最高法院于2010年出臺了《關于審理勞動爭議案件適用法律問題若干問題的司法解釋（三）》，其中第七條規定：用人單位與其招用的已經依法享有養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提出訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
這條司法解釋并非按照年齡來判斷超齡“勞動者”是不是勞動法意義上的勞動者，而是以是否享有養老保險待遇或領取退休金（本文簡稱為社會保險待遇）來判斷。當勞動者已實現社會保險待遇，那么該“勞動者”便不是勞動法意義上的勞動者，其從事勞動而形成的關系為勞務關系；反之，則為勞動關系。從這條司法解釋我們可以知道，“勞動者”實現社會保險待遇后，則不是勞動法意義上的勞動者，而將其降格為民法上的雇傭者，適用勞務關系。而這樣便降低了對實現社會保險待遇的“勞動者”的保護力度。簡而言之，社會保險待遇的實現可以否定作為“勞動者”而享有勞動法上勞動的權利（下文中的勞動權均指勞動法意義上的勞動權）。這符合勞動法理論和對勞動者基本權利的保護嗎？
顯然，該條司法解釋是不符合法理的。首先對勞動者的界定上來說，我國《勞動法》、《勞動合同法》以及相關法律法規并沒有對勞動者下任何定義；而勞動法學界對勞動者的定義也是多有爭議，但對界定勞動者的屬性達成了一個共識，即勞動者在勞動關系中相對于用人單位處于從屬地位。這種從屬性可以從人身從屬性、經濟從屬性兩個方面理解。依據該司法解釋，難道“勞動者”因享有社會保險待遇而產生其身份上的質變，改變了“勞動者”所處于弱勢地位，從而改變其與用人單位之間的從屬性勞動關系？顯然不是，在人身從屬性上，實現社會保險待遇的“勞動者”并不改變其置于用人單位的指示和監管之下，其自由權依然受到這樣的壓抑；在經濟從屬性上，實現社會保險待遇的“勞動者”以其繼續就業的工資收入作為其主要生活來源。這就說明，實現社會保險待遇的退休人員并沒有改變其在勞動中的從屬地位，其參與勞動形成的關系與標準勞動關系并無二致。司法解釋這種忽視勞動法上勞動者的本質屬性，而簡單的以是否實現社會保險待遇來判斷退休人員再就業是否是勞動者的做法是不具有說服力的。
其次，我們可以發現這條司法解釋的基本邏輯是：只要能滿足人的基本生存權，便可以在制度上否定勞動者在勞動法上的主體資格。正如有些學者所認為，基于退休后可以享有基本社會保險待遇，則勞動者的基本生活有了保障，在法律上設定其勞動權利能力和勞動行為能力終止制度，不會影響其生存。①那么社會保險待遇能否滿足人的基本生存權？那么必須了什么是生存權。大須賀明認為，生存權的目的，在于保障國民能夠像人那樣的生活，以在實際生活中確保人的尊嚴；其主要是保護幫助生活貧困者何社會的經濟上的弱者，是要求國家有所“作為”的權利。②那就是說生存權應該保障人有尊嚴的生活。法國著名學者卡雷爾瓦薩克提出了“三代人權”的思想，汪進元在此基礎上提出了“三代生存權”的觀點，生存權具體包括生命本位的第一代生存權，尊嚴本位的第二代生存權和安全本位的第三大生存權。③汪進元認為第一代生存權在于維護人的生命體，為人活著提供必要的物質性保障，這個層次的生存權與動物無區別，故而可以稱之為生物性質的生存權；第二代生存權是指人作為人區別動物而享有的人身自由、思想自由，信仰自由等等，不僅保障人基本的物質生活，還得確保人基本的精神生活，即人應是有尊嚴的活著。這一層次的生存權可以說是人的社會屬性的生存權；第三代生存權，主要表現對生存權的制度性保障，是對前兩代生存權的補強和加固。目前，我國社會保險待遇是否能滿足國民的基本物質生活和精神生活？顯然沒有，我國社會保險待遇水平低，覆蓋面窄，而且處于緩慢增長的狀態，又加之以目前物價水平的上漲，社會保險待遇能基本滿足人基本物質生活，而對于更高層次的基本精神生活的滿足就顯得捉襟見肘。既然社會保險待遇不能充分滿足人的基本生存權，那么在制度上否定勞動者主體資格的邏輯便不成立。退一步說，假如社會保險待遇能滿足人的基本生存權，那么國家在負有保障公民基本生存權的同時，能否利用法律手段去限制公民以勞動手段去追求更好生活的權利？答案當然是否定的，人享有發展權，有追求更美好生活的權利。正如康德所說“人是目的不是手段”，人所設計的制度不是為了約束自身的發展，而是利用制度來促進人的自由發展和人性的充分張揚，來彰顯自由的價值。顯然，該條司法解釋有違人追求美好生活的價值追求，在價值的判斷上限制了人應當享有的發展權和自由權。
最后，該條司法解釋所內涵的邏輯本身存在錯誤，其基本邏輯如上所述：只要能滿足人的基本生存權，便可以在制度上否定勞動者在勞動法上的主體資格。進一步推敲，該條司法解釋認為生存權與勞動權有沖突，兩者不可共存！這是讓人難以置信的，不可否認生存權與勞動權屬于不同法的范疇，其權利對象、內容和范圍可以說是不同的。但生存權的實現并不與勞動權相沖突，勞動權是以生存權為基礎，在社會權性質側面的勞動權的根底下，蘊存著生存權。④生存權是一個總則性權利，除了包括勞動權之外還包括自由權、發展權、環境權以及和平權等等。在勞動權的范疇內理解生存權：勞動權蘊存著生存權，它以維護人的基本生存為必要，但它并不以生存權為其終極目標。也就是說，勞動權的不僅僅涵蓋作為人而享有的最低標準的有尊嚴的生活，還涵蓋了對更高層次的物質生活和精神生活的追求。生存權的實現并不阻礙勞動權內涵的更高意義的追求，相反，更高層次的勞動權的實現會提高生存權的標準。
結論：該條司法解釋以“勞動者”實現社會保險待遇而否定其作為勞動法意義上的勞動者，顯然不符合勞動法理論和有違對勞動者基本權利的保護。通過以上的分析，筆者認為該司法解釋不合理，應當廢止。
注解：
① 金榮標：《論退休返聘行為之法律性質》，載于廣州廣博電視大學學報2008年第五期
② 大須賀明《生存權論》林浩譯，北京：法律出版社，2001年，第16頁
勞動關系的經濟從屬性范文5
摘 要：《侵權責任法》對使用人責任作出了與最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（下簡稱《人身損害賠償解釋》）不同的規定，部分術語的含義與適用較該司法解釋也有所差別。其中，第35條中“勞務關系”與民法平等意義上的勞務關系（即狹義之勞務關系）完全不同，其包括：雇傭關系；其他具有從屬性、存在控制和監督等內容的勞務關系；不存在任何勞務關系時對勞務提供的控制監督關系。簡言之，被使用人向使用人提供勞務時具有從屬性。
關鍵詞：勞務關系；雇傭關系；勞動關系；從屬性
中圖分類號：D922.591 文獻標識碼：A 文章編號：1004-1605（2011）11-0065-04
《侵權責任法》第35條規定，個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。該條中“勞務關系”，與“雇傭關系”、“勞動關系”的關系如何？應當如何理解及認定？
一、“雇傭關系”與“勞動關系”之辨析
所謂雇傭關系是指受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付相應報酬形成的權利義務關系。勞動關系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。在資本主義早期，雇傭關系被視為“全然自由的對等的人格者之間之契約關系”而受民法的調整，嚴格適用契約自由、平等協商及等價有償的民法原則。［1］隨著社會化大生產的發展，資本家與勞動者經濟實力的巨大差距已然導致雇傭關系的不平等，而民法顯然難以適應保護勞動者合法權益的要求，勞動法應運而生，由勞動法調整的雇傭關系就是勞動關系。如果再從雇傭關系的最初含義與特征來區分雇傭關系與勞動關系已經沒有實際意義。從現代意義來審視，二者本質上屬同一社會關系，勞動關系不過是雇傭關系的社會化。盡管國家干預程度不同，但是雇傭關系仍具有勞動關系的基本特征。即接受雇主的管理，從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。從外延上來看，雇傭關系包括勞動者與用人單位之間的勞動關系，也包括不特定主體之間的雇傭關系，如個人之間雇傭關系（有償幫工、家庭保姆、小時工、農村承包經營戶雇工等），退休職工、無營業執照單位雇傭的勞動者與用工者建立的雇傭關系等。由此可見，我國雇傭關系和勞動關系最大的區別在于“雇傭勞動”下勞動力的使用主體不同。如果勞動力的使用者是勞動法所列明的用人單位,雙方形成勞動關系，適用勞動法調整;相反,如果勞動力的使用者是個人或者其他不特定主體,則多為雇傭關系，適用民法調整。
二、《侵權責任法》與《人身損害賠償解釋》規定異同
因雇傭關系與勞動關系在外延上不盡相同，《人身損害賠償解釋》對雇主替代責任及雇員受傷害之責任規定采用分而治之的辦法。盡管如此，二者關于責任承擔主體的規定是一致的。根據第8、12條的規定，在勞動關系中，勞動者執行職務（從事雇傭活動）致人損害的，由用人單位承擔賠償責任；勞動者因執行職務而受到傷害，認定為工傷的，依照《工傷保險條例》處理。根據第9、11條的規定，在不特定主體之間的雇傭關系中，雇員在從事雇傭活動中致人損害或者遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任?！肚謾嘭熑畏ā坊狙赜昧恕度松頁p害賠償解釋》的分拆式方法，區分用人單位和個人，在第34、35條分別對雇主責任加以規定，但較《人身損害賠償解釋》又有所區別。首先，“用人單位”一詞的含義有所擴張。根據《勞動法》及《勞動合同法》等相關規定，用人單位指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位，包括中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括國家機關、事業單位、社會團體以及各種合伙組織和基金會。這正是《人身損害賠償解釋》中“用人單位”的含義。但是國家機關、事業單位及社會團體相對于其正式在編的公務員和參照公務員管理的工作人員來講，因其不適用勞動法調整范圍而此時不能稱之為“用人單位”。《侵權責任法》領域的“用人單位”包括但不限于勞動法領域的用人單位，其沒有再區分是否存在勞動關系而統稱用人單位。［2］其次，對用人單位中（形成勞動關系）雇員受傷害之責任承擔沒有規定，仍然適用《人身損害賠償解釋》第12條的規定，按照《工傷保險條例》處理。再次，使用“勞務關系”替代了“雇傭關系”，“提供勞務一方”、“接受勞務一方”、“勞務”分別替代了“雇員”、“雇主”、“雇傭”，術語的更換能否延續同樣的含義有待分析，這實際使得不特定主體之間雇傭關系中雇主責任及雇員受傷害之責任承擔需要更深入的解讀。第四，《侵權責任法》中提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任，采用的是過錯責任原則，而《人身損害賠償解釋》中雇員受傷害雇主承擔無過錯責任，歸責原則有所改變。
三、“勞務關系”之理解與認定
勞務關系是指平等民事主體之間一方向另一方提供勞務，另一方接受勞務并支付對價而形成的權利義務關系。羅馬法中即有自由勞務和非自由勞務之分,廣義的勞務關系既包括非自由勞務的雇傭關系,又包括自由勞務之受聘而非受雇關系,勞務關系的內容往往可包括承攬、委托、行紀、居間、寄存、倉儲、消費服務和雇傭等。［3］前述定義是狹義概念下的勞務關系，即平等主體之間以勞務的有償提供為核心所發生的民事關系。［4］而《侵權責任法》中“勞務關系”顯然與狹義的勞務關系有很大區別，因其更多指雇傭關系。［5］那么，到底如何理解和認定此處的“勞務關系”？
第一，必須厘清雇傭關系（勞動關系）與狹義的勞務關系的區別。二者主要不同體現在以下三個方面：一是有無存在從屬性。雇傭關系中雇員必須接受雇主的指示與管理，從事雇主授權的生產經營活動或者勞務活動，雇員對雇主有一定的從屬性,雙方是隸屬關系。勞務關系中雙方完全是平等的民事主體，不存在管理與被管理的關系，僅僅是按約定履行一定的行為或者交付一定的勞動成果,且勞務提供者的工作內容及方式不受接受勞務一方的控制。二是義務履行內容的側重點不同。雇傭關系側重于勞動力的使用過程,雇員無需承擔勞動成果是否能夠實現的風險。而勞務關系中勞務提供者不能按照約定向受讓人提供約定的勞動成果或完成約定的事項,則必須承擔相應的風險責任。三是生產資料的提供者不同。在雇傭關系中,是雇員在與雇主的生產資料相結合的前提下進行社會勞動,雇員所使用的工具或者其他生產資料由雇主提供;而在勞務關系中,勞務提供方多使用自己的生產資料或者工具為他人提供勞務。其中，有無從屬性、是否具有管理與被管理的關系及控制與監督內容是判斷雇傭關系與狹義的勞務關系的核心要素。這種控制與監督不一定需要雇傭契約的實際存在，也不論雇員的勞務是否有報酬或是長期或是短期甚至是一次性的雇傭，只要損害是為了雇主利益和在雇主的指示下履行某種行為的過程中造成，就足以證明雇主對雇員實施了控制。［6］正因如此，雇傭關系中，雇員因雇傭勞動造成他人損害或者自己受傷害，雇主都應該承當損害賠償責任；在勞務關系中，提供勞務一方自行安排和組織勞動，因而由其自行承擔勞動過程中的風險責任。
第二，“勞務關系”雖然替代了“雇傭關系”，但是含義有所變化與擴展。它不限于雇傭關系，還包括：（1）其他具有從屬性、存在控制和監督等內容的勞務關系；（2）不存在任何勞務關系時對勞務提供的控制監督關系。《人身損害賠償解釋》除在第11條明確雇主替代責任及雇員受傷害之賠償責任外，第10條和第13、14條分別規定了承攬關系和無償幫工中致人損害或受傷害的賠償責任。在承攬關系中，承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。在無償幫工中，幫工人因幫工活動致人損害或自己遭受人身損害的，被幫工人應當承擔賠償責任。二者的差異顯而易見。承攬關系為純粹狹義上的勞務關系，承攬人與定作人完全平等，不存在任何從屬性及控制監督關系，工作風險由承攬人自行承擔。無償幫工沒有形成任何勞務關系（有償幫工就可認定為雇傭關系），是單純的好意施惠行為。好意施惠是指當事人之間無意設定法律上的權利義務關系，而由當事人一方基于良好的道德風尚實施的使另一方受恩惠的行為。一般來說，好意施惠僅屬于情誼行為，不形成法律上權利義務關系，更不能認定受惠者與施惠者存在隸屬關系，如甲答應乙于某日順路搭乘其車去某地，乙不因此取得要求甲載其去某地的請求權；行駛途中發生交通事故致使他人或甲自己受到損害，不得要求乙承擔賠償責任。但若施惠行為受到受惠者的控制與監督，則有雇主責任適用的余地。無償幫工中損害賠償規則的確立正是基于這種考慮?？梢哉J為，幫工行為是被幫工人整體工作或事務的一部分，這就決定幫工行為的內容、完成方式及時間、要求等均應服從、配合被幫工人整體工作的需要，因此幫工人的幫工行為必須接受被幫工人明示或默示的控制與監督，由被幫工人承擔對他人或者幫工的損害賠償責任也就在情理之中。［6］當然，在狹義勞務關系中，不排除勞務接受方對提供方進行控制和監督的可能性，一旦這種可能性成為現實，平等局面就會被打破，雙方的關系逐漸趨近于雇傭關系，此時提供勞務一方造成損害的，接受勞務一方也應承擔雇主替代責任和雇員受傷害之賠償責任。《人身損害賠償解釋》第10條但書部分“定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任”就是體現之一?！肚謾嘭熑畏ā分袥]有規定承攬關系和無償幫工，承攬關系仍然適用《人身損害賠償解釋》，而無償幫工就應當被納入到勞務關系中，以新法替代舊法（司法解釋）。
第三，應當注意“勞務關系”在《侵權責任法》第35條中被限定為“個人之間”。個人之間的勞務關系可以分為三類：（1）自然人與自然人；（2）未經登記的個人合伙與自然人；（3）農村家庭承包經營戶與自然人。那么就存在兩種無法適用第35條規定的情況：一是非法用人單位與勞動者建立的用工關系；二是用人單位與退休勞動者形成的返聘關系。對于這兩類關系，在勞動者因職務或勞動致人損害或遭受人身損害時，應當如何適用法律？
首先分析第一種情況。非法用人單位是指無營業執照、未經依法登記、備案或者被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案以及營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位。非法用人單位由于違反工商登記的規定，應受到行政處罰，但行政違法行為不應影響到其民事行為的效力，只要非法用人單位與勞動者之間簽訂的勞動合同真實有效，即便存在非法用工，也應當承認其勞動關系的存在，故應當適用《侵權責任法》第34條及按照《工傷保險條例》處理。實際上，立法者傾向于將其按照勞動關系處理?！秳趧雍贤ā返?3條規定，勞動者在不具備合法經營資格的用人單位從事勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。而最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第4條規定，勞動者與非法用人單位發生爭議的，應當將用人單位或出資人列為當事人，從程序也印證了該種處理辦法。關于勞動者在遭受人身損害時如何確定非法用人單位賠償標準的問題早已有據可依。根據《工傷保險條例》第63條規定，非法用人單位的職工受到事故傷害或者患職業病的，由該單位向傷殘職工或者死亡職工的直系親屬給予一次性賠償，賠償標準不得低于本條例規定的工傷保險待遇。根據該條規定，勞動和社會保障部于2003年專門出臺《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》，進一步明確了賠償程序和標準。不過司法實踐中做法并不統一，不少法院直接將該種用工關系認定為雇傭關系，在勞動者致人損害或遭受人身損害時統一適用《人身損害賠償解釋》，分別按照第9條、11條第1款規定處理。因此有待司法解釋予以進一步明確，以統一法律適用問題。
關于退休職工返聘問題，其如何適用法律一直存在爭議，焦點在于如何認定退休返聘的性質。退休返聘是指勞動者達到退休年齡后，繼續留在原單位工作或正式辦理退休手續后，應聘到原單位或其他單位從事有薪勞動的行為。［7］退休是國家賦予勞動者的法定權利，勞動者退休后不再參與社會勞動，其生活由國家提供保障，即依法享受養老保險待遇或領取退休金。但獲得相應保障，必須滿足一定的條件：（1）達到法定退休年齡；（2）依法辦理退休手續；（3）參與社會保險并繳費達到一定年限。如果沒有辦理退休手續，或者辦理退休手續卻沒有參加社會保險，或者繳費年限不足，即使勞動者達到退休年齡，其也不能享受國家提供的社會保障。這樣，勞動者的生存就會存在問題，此時退休返聘行為就是勞動者行使其勞動權利獲取生活來源的體現，其與用人單位建立的用工關系仍為勞動關系。［8］因此，在勞動者因勞動致人損害或者遭受人身傷害時，應當分別適用《侵權責任法》第34條、《人身損害賠償解釋》第12條。如果勞動者辦理退休手續，并依法享受養老保險待遇或領取退休金，就已不具備勞動法規定的勞動者主體資格，其返聘到用人單位形成的用工關系就不能再認定為勞動關系，司法實務界多認定其為雇傭關系。如江蘇省高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第4條、浙江省高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)》第3條均將退休返聘作為雇傭關系處理。［9］而《最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提訟的，人民法院應當按照勞務關系處理。此處“勞務關系”應與《侵權責任法》第34條“勞務關系”應屬同解，所以在此時發生返聘人員因勞務致人損害或遭受人身損害的，仍然適用《人身損害賠償解釋》第9條，由用人單位承擔損害賠償責任。
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［3］王麗.“勞動關系與雇傭關系及勞務關系的差異性分析及認定”.載南京六合法院網，lhfy.省略/article_show.asp?NewsID=2579，2010年12月10日訪問.
［4］如沒有特指《侵權責任法》中“勞務關系”或明確限定，下文“勞務關系”均指一般意義下的勞務關系，即狹義勞務關系。
［5］最高院對該條的有關解讀認為，本條中的“勞務”與“雇傭”在我國立法及司法實踐中含義已無本質差別。參見奚曉明主編：《〈中華人民共和國侵權責任法〉條文理解與適用》，人民法院出版社，2010：258.
［6］安建須.《侵權責任法》上自然人雇主替代責任前提條件探討［J］.人民司法，2010（11）：30.
［7］金容標.論退休返聘行為之法律性質［J］.廣州廣播電視大學學報，2008（5）：92.
勞動關系的經濟從屬性范文6
【關鍵詞】會計人員；從屬性；會計職業道德
一、前言
隨著市場經濟的飛速發展，會計在企業中的重要性愈發突出，會計人員職業道德水平的高低直接影響企業會計信息真實性與準確性，既影響了企業的運營與發展，也影響了我國市場經濟的健康。當前，我國的會計信息失真問題頻頻爆出，會計人員職業道德問題愈發嚴重。因此，必須研究會計人員的從屬性，保障會計人員依法行使職權，提高會計人員職業道德素養，維護企業的合法利益，促進我國市場經濟健康持續發展。
二、會計人員從屬性與會計職業道德之間的關系
會計是現代企業中的重要崗位。會計職業在性質上具有從屬性特征。從勞動關系上來說，會計的從屬性就是服從用人單位的管理，按照用人單位的指示去工作。同時，會計人員又必須在工作中應當遵循的職業行為準則與規范，也就是我們平時所說的會計職業道德。這就造成了這樣一個局面：一方面是要服從領導的不正確的命令；另一方面又要堅守會計職業道德，保證會計信息的真實性和準確性，對會計人員職業道德是一個很大的考驗。一些領導為謀求非法利益，授意或強令會計人員做假賬，會計人員為了保住碗，雖然內心中很不情愿，但是有沒有勇氣違抗命令，最后只能做出違法違規行為。一些會計人員與領導者同流合污，又剛開始的被動，慢慢地轉化為主動，失去了道德底線，為他人也為自己謀取了大量的非法利益。因此必須做好會計人的從屬性特征與職業道德的研究，分析二者之間的內在聯系，從中找出解決問題的方法與途徑，保障會計行業健康發展。
三、加強職業道德建設
1.加強企業管理者的職業道德建設
要保障會計信息的真實性與準確性，提高會計人員職業道德素養，必須先要加強企業管理者的職業道德建設，從源頭上凈化企業的會計環境。對于民營企業的管理者，特別是職業經理人，必須要明確自己的位置。職業經理人不管有多大的權力，但始終是一個打工者，要為老板負責，要維護企業的利益。企業要提高職業經理人的道德素養，對于違法職業道德，授意或強令會計人員造假賬的職業經理人，一定要嚴懲不貸。對于國有企業的管理者，各級部門要加強監管，通過制定嚴格的制度，避免企業管理者對會計的操縱。要加強對國有企業管理者的思想道德培訓，提高他們的職業道德素養，加強對會計部門的監管，保證國有企業資產安全。
2.加強會計人員職業道德建設
首先是在校階段教育。所謂防微杜漸，由于學生思想單純，還未受到社會不良方面的影響，進行職業道德教育會收到比較好效果，未來走出校園自然也就有了較強的免疫力。學校一方面要進行技巧理論知識的探討；另一方面要進行職業道德案例的討論，培養他們的職業道德觀。通過職業道德教育，使他們了解到將來工作中可能遇到的有關會計職業道德方面的問題，使他們在思想對其重視，提前做好準備。提前告訴學生們未來職業中可能面臨的道德因素，讓他們學習道德標準，進行案例的分析，思考解決問題的方法，提高他們解決問題的能力。要通過道德教育，提高學生們道德修養，培養他們的責任感和使命感，為以后的工作奠定道德基礎。其次是在職階段教育。企業重視會計人員職業道德建設，通過各種渠道、各種方法來提高會計人員的職業道德。要引導會計人員自律，自覺學習各種知識。通過學習道德知識，堅定自己的理想信念，自覺地履行自己的義務和責任。通過學習專業知識，提高自己的職業技能，增強自信心，以此來促進道德素養的提升。通過學習相關的法律法規，增強自我反思、自我反省的能力，避免違法違規現象的發生。
3.制定可操作的會計職業道德監管評價機制
要真正提高會計人員的職業道德，必須制定可操作的會計職業道德監管評價機制，增強會計人員的自律意識，規避違法違規行為的出現。首先要加強內部控制監管力度，營造一個良好的工作空間，避免出現崗位腐敗現象，提高會計人員的業務能力和道德素質。其次要加強監管部門的執行力度，通過各個部門之間及時有效的合作，實現監管的無死角無縫隙，提高企業領導的法律意識，使企業警鐘長鳴。然后要建立會計誠信檔案。聽從專業團體、專家的意見，建立公平性、可行性和持續性的會計誠信檔案，對會計的行為進行詳細的記錄，發揮警示督促作用。最后要建立會計職業道德評價體系，包含愛崗敬業、遵紀守法、真實公正等標準，用獎罰懲處、道德示范等手段，促進會計人員道德素養的提升。
四、結論
綜上所述，會計人員對企業領導有從屬性特征，要實現會計信息的真實性和準確性，不但要提高會計人員的職業道德，也應該提高企業管理者的職業道德，制定可操作的會計職業道德監管評價機制，只有這樣，才能真正規避會計信息失真現象的出現，保障會計行業健康持續發展。
參考文獻：
[1]王晶晶.試淪會計人員職業道德建設[J].現代商業，2010（02）.
