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新員工合規培訓范文1
企業文化建設不等同于員工的休閑文化，卻要體現在經營管理的每一處細節；并不是短期行為，更需要有效載體的支撐和有效的創建措施。企業文化建設的落地，同時是一項新員工激勵的領導與藝術。
（一）激勵方案設計原則物質激勵與精神激勵相結合
農業銀行新員工年齡層次決定其要面臨買房、買車、結婚、生子等眾多需要物質資金的情況，由此帶來物質高水平需求的重要性，增加其薪酬和福利是最重要和最有效的激勵因素。另一方面，入行員工的素質越來越高，他們的需求也不停留在物質需求上，更渴望在工作過程中得到認可和贊同，強烈的成長動機和自我價值實現需求，這使得僅有物質激勵達到一定層次后就會遭遇瓶頸，激勵作用就會大大減弱。因此，銀行臨柜員工激勵方案設計應將物質激勵與精神激勵優化結合并協調運用，使兩者互相聯系和補充，以共同構成知識共享的激勵方案。長期激勵為主。短期激勵收效快且明顯，但對于有效提高員工工作熱情和企業文化建設積極性的程度有限。入行員工在勝任現行工作后，更加注重個人晉升和長遠發展。銀行工作的績效短時間內難以衡量，需要長期客戶的積累，因此長期激勵能科學體現銀行員工的工作價值，應作為更重要的激勵手段。長期激勵如培訓或深造、職業生涯規劃等等，可以把新員工的個人目標與銀行的目標相融合，充分體現銀行與員工共享收益、共擔風險的激勵思想，可有效提高新員工的忠誠度。公平的基礎上注意個性化激勵。激勵方案的設計必須以公平為基本前提，尤其在銀行提倡團隊合作的特點下，應盡量減少評價員工知識績效中的個人主觀因素。另一方面，激勵不能用單一形式，每個新員工的個人潛質、自我價值傾向、個人目標和要求等個性特征均有差異，銀行應對新員工進行綜合調查、研究、分析、測試和考核，明確其特點和優劣勢，最大發揮個人的優勢，如對于調查發現對物質敏感的知識型員工更側重物質激勵，對于物質不敏感的員工，采取其看重的精神激勵。因此，農業銀行新員工激勵方案設計應在堅持公平的基礎上充分重視個性化激勵，根據個體的不同需求，采取有針對性、合理、科學的激勵方式來滿足員工的需求，從而最大限度地激發每個新員工的積極性和主動性。定期或及時調整激勵措施。激勵普遍存在一定的時效性，超前激勵易使員工漠視反而弱視激勵功能，滯后激勵更可能降低員工對組織的信任。因此及時激勵收效最佳，其保障措施在于激勵的正確、明確與準確。另一方面，激勵存在有限性和階段性，新員工逐漸多為90后群體，個性需求和特點易變，相同的激勵措施在實行一定階段后就可能失靈，需要實施新一輪的激勵措施才能促進新一輪的工作積極性和熱情等等。這都要求銀行新員工激勵策略及時作出相應的變革，同時對踐行企業文化建設提出了更高的要求。
（二）優化新員工薪酬福利政策實施
綜合薪酬激勵滿足新員工的復合式需求，具體可分為外在激勵和內在激勵兩大類。外在薪酬為銀行新員工提供可量化的貨幣性收入，如基本工資、獎金、退休金、醫療保險、養老保險、住房公積金、銀行紀念品、禮品等可見的薪酬和福利，以全面提高員工生活質量和住房條件等；內在薪酬則為新員工提供不可量化的貨幣形式表現的各種待遇，如優先的培訓進修機會、對個人成就的表彰會、工作輪換、多元化晉升等。外在薪酬與內在薪酬各自具有不同的激勵功能，兩者相互聯系并互為補充，構成全面的薪酬體系。
（三）加強企業文化建設的激勵效能
在優化薪酬福利可以起到即時激勵作用的保障下，通過三個層面的企業文化建設加強激勵效能，即物質層、制度層和精神層，可分別對應農行的管理理念：細節決定成敗、合規創造價值、責任成就事業。物質層的細節決定成敗。營業廳中可見的農行Logo、顯示屏和燈箱等文化載體，企業文化建設各類規范和員工行為守則等書冊，統一的制服、胸牌、笑臉等多種企業標示，以及農業銀行落實的6S管理，各種細節均能在無形上帶來員工的歸屬感并積極影響到員工的忠誠與信任，因此應注重精細化管理，工作環境美化、凈化和現代化，企業理念深入人心，增強企業文化的感染力，形成濃厚的企業文化建設氛圍。制度層的合規創造價值。銀行業務的特殊性決定了合規建設是一切工作的基礎，因此決定了新員工合規意識的充分必要性，表面上看來是在約束新員工行為以及減少其工作自主性和滿意度。老員工以及領導層作為制度的闡釋者和人，如果表率出的是負作用，則很容易束縛新員工。因此與制度文化息息相關的管理科學非常重要，“以人為本”原則下加強經營管理過程中的規范化，主動導入企業文化概念，如績效考核指標任務制定的合理性及其結果的有用性是否與上述綜合激勵體系掛鉤。員工行為準則落實到業務經營中的程度又決定了企業理念的踐行度。因此，加強合規建設不僅是在普及合規知識以及形成合規理念上下功夫，更要求在長效激勵約束機制上下功夫。精神層的責任成就事業。農行的品牌宣傳“大行德廣、伴您成長”，體現的成就大業與造福于民的歷史責任感與使命感，如何讓新員工先見證到老員工、客戶與農行的共同成長；農行晨會上必喊的“愛我農行、追求卓越”，如何使新員工內化于心等等。這個層面的企業文化建設，于新員工而言，需要感受到濃厚的人文關懷氛圍、見證到多彩的合作雙贏實例以及達成與領導同事間的創意溝通，再比如在不定時的激勵性培訓中是否能讓新員工深刻感受到農行的人才理念“德才兼備、以德為本、尚賢用能、績效為先”。
（四）基于企業文化建設的新員工激勵方案實施
實施激勵新員工首要的是注重創意溝通。溝通是人與人之間情感的傳遞和反饋，有效的溝通可以迅速縮短兩個陌生人心與心之間的距離。良好有效的溝通能使雙方產生很好的共鳴，可以讓雙方在心情舒暢中達成共識。新員工初入職場，又因其重視個性化激勵，創意地溝通顯得尤為重要。創意地溝通可以使工作變得有趣，無形中提升自我價值感，有效地達到自我激勵。農行新員工往往是優秀的表達者，應培育同理心傾聽的企業文化氛圍，在各自的情感賬戶里存款并承諾負責，例如可以在晨會時聽聽新員工分享今日的工作期待，看看有何特殊需要并及時予以適當滿足。新員工又往往不一定是優秀的傾聽者，應注意有親和力地引導，也是幫助其培養客戶服務與溝通技巧的過程。完善支持性工具。首要前提是保障落實企業文化建設的三個層面，主要是企業文化的硬環境建設，加強宣傳和維護，將企業文化建設真正納入日常管理工作并發揮其激勵效能，例如定時檢查和定期更新大堂中的文化載體和陣地建設，也可以通過把企業文化建設納入業績考核體系，定期對企業文化建設進行考評和獎懲，依此激勵或約束。設立知識共享平臺。培育提倡知識共享的企業文化，完善農行內部的知識共享平臺，為有效提升新員工學習能力提供信息技術支持，便捷新員工獲取信息。例如在農銀大學設知識共享專欄，通過完善群件系統、工作流系統、電子視頻會議、BBS、群組決策支持系統，也可在原先信息系統的基礎上建設有效的知識庫、專家系統或知識地圖，為知識共享提供一個良好的物質平臺。這些知識共享平臺的建立，都應有專人定時注意對共享知識的動態循環審計，并注重持續資金投入。另一方面，可設立實體知識社區，通過內部刊物選登、情景模擬活動、年會、例會、專題討論會、讀書報告會等正式途徑，還可通過舉辦興趣團體、午餐會、茶話會、周末沙龍等非正式的知識共享活動。這樣在現實與網絡中均可實現知識共享雙方自由交流知識，并注意促進隱性知識的顯性化，使知識共享與交流更為便捷。建立導師負責制。為每一位新員工搭配一對一或一對多的導師，負責日常業務知識與技能教授，培養其團隊意識，幫助更快適應并可以勝任現職工作，當新員工有問題可以請教并可以及時得到答復。另一方面，導師更是要輔導其職業生涯管理，提升新員工激勵認同和企業文化感知度，同時關注新員工健康的人際關系。
二、總結與展望
新員工合規培訓范文2
1.8090后新員工優劣勢分析
1.1時代賦予8090后的特征
8090后出生在我國社會轉型加劇、改革深入和信息飛速發展的時代。他們多數成長于獨生子女家庭，是經濟發展、物質充裕的受益者；他們玩轉網游、微博、視頻等，既是網絡時代的體驗者，也是某些不良網絡信息的受害者……，以上種種因素造就了8090后群體個性鮮明的特點，他們崇尚自由平等，擁有顛覆式的反傳統思想，有著不同于前人的價值觀、思維、行為和認知方式，自然也影響著他們對工作的動力、看法和行為。
1.28090后特征的優劣勢分析
作為職場新鮮人的8090后，他們有缺點也有優點，我們結合他們的特征和踏入工作崗位的基本要求，來做優劣勢分析：①優勢：科學知識水平與上輩相比有非常大的提升，學習能力、創新能力較強，他們思想開放、勇于接受新鮮事物，充滿自信且富有理想，渴望展現自我。②劣勢：相對缺乏團隊精神、奉獻精神，性子比較浮躁、急功近利，過于追求自由平等、挑戰傳統，情緒與心態調控、抗挫能力較差，在適應環境、人際交往等方面缺少經驗。
2.電力企業員工要求
電力行業是技術密集型的公用型、裝備型的重要產業，也是與國計民生息息相關、肩負社會使命的特殊行業，這些都對電力企業的員工提出相當嚴格的要求。電力行業的重要性和特殊性，普遍要求我們的員工必須具備更加扎實的專業知識和技術功底，在素質方面具備責任心、團隊精神、奉獻精神，在能力方面具備良好的溝通能力、協作能力、學習能力、自我管理能力等。
除以上基本要求，由于電力行業職業周期長的崗位特征，大部分員工在一個崗位上一干就是十幾、二十幾年，更要求我們的員工具備一定的職業規劃能力、抗挫折能力，具備能夠沉住性子、踏實干好本職工作的精神。對于8090后員工而言，在這些方面是最為欠缺的，如何通過新員工培訓及后期的培訓系統，幫助8090后員工認清自己的職業發展形勢，建立正確的職業價值觀，也是我們培訓管理者探索和研究的關鍵問題點。
3.電網企業新員工培訓現狀
隨著電力企業改革深入，電網企業的培訓工作取得了長足的進步與發展，當員工教育培訓逐步形成體系時，新員工培訓也得到相應的發展，但是在實踐過程中也存在一些較為突出、明顯的問題，表現為：
3.1培訓需求分析不夠到位
培訓需求分析必須是建立在組織分析、工作分析、新員工分析三個層面上，才能科學得出真正的培訓需求，但由于培訓需求的分析不夠到位，往往造成：
①培訓課程安排不全面
新員工培訓的課程，其主要內容常常為一般企業概況和崗位知識技能的培訓。在素質類課程上相當匱乏，如：職業規劃、心理抗挫、溝通、團隊等，這些對新員工相當重要的素質，在培訓中得不到提升。
②培訓形式較為單一
培訓形式較為單一，幾乎是電力企業培訓的通病，新員工培訓形式基本分為入職培訓的課堂授課和剛上崗時的師帶徒，且師帶徒的形式也呈弱化趨勢。大量的實踐證明，單一的培訓形式對于培訓內容轉化成實際能力，其效果將大打折扣。
3.2培訓評估和反饋體系不健全
培訓效果的評估和培訓成果的轉化是整個培訓過程中必不可少且重要的環節。很多的新員工培訓評估工作還僅停留在訓后由學員填寫簡單的意見反饋表階段，經常忽視新員工上崗后的培訓成果轉化，沒有相關的跟蹤和調查，還沒有建立起真正反映培訓績效、科學有效的評估和反饋體系。
3.3新員工培訓計劃缺少長遠性、系統性
目前許多電力企業培訓規劃在新員工培訓計劃層面，還不夠完善，缺少長遠和完整的系統性培訓方案，加上培訓定位不夠準確，缺乏明確的針對性，所以在操作中還存在著許多缺陷。
3.4新員工職業規劃不明確
新員工學習成長沒有與職業規劃結合，一方面新員工對于自身的職業規劃，在心理層面和認知層面，都很少得到企業給予的要求及指導；另一方面，企業往往會忽略為新員工設置職業發展通道。
4.汕尾供電局8090后新員工培訓
4.1新員工培訓理論基礎
①冰山模型理論
冰山模型是美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出的，將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”?！⊥ㄟ^冰山模型來進行新員工素質分析如下：
知識和技能屬于“冰山上”的部分，通過培訓和學習比較容易獲得，在最外層，與工作需求直接相關。
自我意識是自我形象、社會角色和心態價值觀，屬于“冰山下”的部分，比較難改變，難測量，對工作起影響作用。
個性和動機是“冰山下”最深的部分，不容易受外界影響而改變，對個人行為起關鍵性作用，在最內層。
4.2前瞻性培訓需求分析
在以往對培訓需求分析中，我們容易忽略前瞻性，并總是在組織分析和工作分析上做得較為全面，但是對新員工本身角度來分析則做得不夠，在此，我們通過前面所述的新員工培訓基礎理論并結合企業發展的前瞻性需求來進行分析。
知識：新入職員工對電力行業了解不多，相關知識缺乏，渴望學習電力專業知識。
技能：學校所學知識不能與崗位工作需求相適應，電力行業專業技能缺乏，迫切需要學習掌握崗位工作技能。
自我意識：角色定位含糊，自我形象不清，對工作及自我充滿不確定，心里沒底，對企業歸屬感不強；為能進入電力企業工作深感自豪，對未來充滿憧憬、熱情高漲，當意識到現實和理想的差距時，容易受挫，消沉不振或急躁不安，心態不成熟。
個性和動機：個人特質與崗位所需特質有較大差距，但工作動機強烈，渴望展現自我，一試身手。
4.3全面的培訓內容
根據新員工培訓理論，針對8090后的特征，將新員工培養成為電網企業合格的優秀人才，汕尾供電局設計全景式的新員工培養，將內容歸納為以下五方面：
企業化：了解電網公司歷史、戰略、核心價值觀，學習企業文化，認同企業；了解企業相關人事制度、薪酬福利、績效考核、員工行為規范等。
電力化：學習電力行業基礎知識，法律法規，了解電力行業發展現狀和趨勢，成為電力行業內人士。
職業化：學習掌握職場中基本的知識、 工作技能、溝通方法、思維方式和工具，尤其是心理調節抗挫能力等，建立職業化理念，提升職業修養。
適應團隊：轉變以往的，學校的鮮明的自我個性，強化團隊意識，培養團隊精神，建立和諧概念。
適應崗位：學習所在部門所在專業崗位知識，能夠順利完成工作任務。
4.4新穎的培訓形式
在培訓形式上，汕尾供電局特別考慮到8090后的時代特征，避免讓新員工對培訓感到枯燥和厭倦，特別設計了靈活多樣的培訓形式，不僅包括課堂教學，還包括軍事訓練、拓展訓練、角色演練、現場輔導、參觀實踐、輪崗學習、實際操作強化學習、人才測評等多種形式，以及特別設計了培訓效果轉化活動，為新員工提供個性化培訓，幫助新員工將課程培訓的內容，轉化到個體行為中。
4.5多層級培訓評估
培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。參考D.L.柯克帕特里的“評估模型”， 汕尾供電局結合電力企業實際情況，對新員工開展反應層評估、學習層評估和行為層評估三個層次的評估。
①反應層評估
反應層評估主要是看新員工對培訓項目的看法，包括新員工對老師、教材、講課方法和內容等等的看法。汕尾供電局主要通過問卷調查的方法來收集信息。
②學習層評估
學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。汕尾供電局新員工的入職培訓，主要采用筆試這種直接的方法，試卷內容主要是課堂上講授的一些知識點。見習期間同樣采用筆試的方法，試卷內容主要是崗位業務知識方面。
③行為層評估
行為層的評估往往發生在培訓結束后的一段時間，由上級或同事考核和觀察，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。汕尾供電局根據實際情況，見習期間的考核則采用直接上級考核與反饋，以及員工個人撰寫心得體會相結合的形式。
4.6建設新員工五年培養規劃
常規來看，新員工培訓指的是入職培訓的那三個月，或是上崗實習的那一年時間，但是作為電網企業長遠來看，要將一名新員工培養成企業的優秀人才，則需要5至10年的時間。以培養新員工成為技術骨干甚至班組長為目標，以滿足公司戰略發展需要，汕尾供電局建設新員工五年培養規劃，包括：建立系統全面的新員工培訓體系、設置新員工職業發展通道等。
4.7總結
汕尾供電局近年在新員工培訓中，通過不斷的嘗試和實踐，不斷進行歸納和改進，形成上述的理論和方法。對于提高新員工培訓工作的實際效果，提升新員工的綜合素質，使新員工實現從學生到企業員工的轉變，培養正確的人生價值觀、良好的職業道德和愛崗敬業的奉獻精神，為8090后新員工成為企業優秀人才夯實基礎，取得較好成效。我們希望本論文對解決電力企業新員工培訓存在的典型問題具有較大的借鑒意義。
參考文獻：
愛爾文·戈爾茨坦.組織中的培訓.常玉軒譯.北京：清華大學出版社，2002.
萊斯利·瑞著.培訓效果評估.牛雅娜，吳孟勝，張金普譯.北京：中國勞動社會保障出版社，2003.
戴維·麥克利蘭的素質冰山模型理論
新員工合規培訓范文3
摘要：企業招聘選拔的人力資源新進入企業的培訓，關系著新員工能否留住，能否最大程度發揮潛力為企業創造價值，因此顯得至關重要。本文通過對北京某國際商務交樓公司的新員工入職培訓過程中存在的問題進行分析，探討企業對新員工進行有效的入職培訓措施。
關鍵詞：新員工；培訓；措施
企業通過多方式多渠道的招聘，選拔符合條件的員工，是為了員工加入公司后更好的開展經營活動，給公司創造更大的利潤。對新員工而言，進入一個新的組織，首先面臨的就是適應性和歸屬感的問題。對新員工進行入職培訓，對新員工的未來發展有極為重要的作用。新員工培訓得當，可以幫助員工順利過渡，盡快融入集體，激發員工為企業貢獻自己力量的熱情，為企業創新提供大力的支持。很多企業并沒有重視新員工的入職培訓工作，如筆者2011年曾加入的某集團公司。該集團下屬擁有七個不同行業的子公司，員工總人數超過五百，但入職培訓沒有引起重視，只是報到后，由行政部人員帶領著，介紹給本部門領導。這就會給新員工進入一個新單位帶來很大的心里困惑?，F在，隨著企業員工流動率的上升和企業運行要求規范化的大趨勢下，越來越多的企業認識到新員工入職培訓的重要性，如北京某國際商務交流公司（以下簡稱X公司），在2013年已經具有固定成型的新員工入職培訓流程，但實際實施的效果并不盡如人意。本文旨在通過分析X公司的新員工培訓中存在的問題，結合筆者自己工作經驗及所學人力資源管理知識，探討企業新員工培訓的有效措施。
新員工培訓也稱為入職培訓、入職引導以及導向培訓等，即西方國家特別重視的New Employee Orientation，是公司專門為新員工所設計并且實施的培訓，這種培訓對為企業輸送合格的員工，傳播企業的文化，以及建立成功的團隊，從而贏得企業持續的競爭優勢都有著非常重要的作用。因此，對新員工培訓工作的研究也具有重要的實際意義。
X公司是一家受美國聯合商會控股的、專門從事專業高端國際商務交流服務的公司。公司規模不大，但架構完善，管理強調專業化，人員選拔標準較高，因為工作性質的關系，培養一個員工耗時較長，所以對員工的流動率要求控制到最低點，這就需要從入職初始做好新員工培訓，留住員工的心。
X公司對通過幾輪選拔錄用的員工，從入職報到時即開始企業文化、各項規章制度、員工守則、商務禮儀、基本技能的培訓。入職第一次參加每周例會，全公司人員會向新員工做自我介紹，人力資源部和總經理致歡迎詞。X公司的人員數量相對較少，方便員工同事間快速認識熟悉。通過這種歡迎方式，以增強員工的歸屬感。從理性角度來看，新入職員工都已經做好了在企業長期發展的心理準備，他們本身會盡力的想融入這個集體。新員工入職之初，也小心翼翼，做好本職工作的同時，也會通過各種渠道和方式跟老員工打好交道，以便盡快熟悉公司，工作盡快上手，如果他們覺得企業與自己的期望相去甚遠，就會選擇離開。
在人力資源管理行業，員工離職率有“232”規律，即新員工離職有三個非常明顯的高峰，分別是入職后的前兩周，前三個月和入職后的前兩年。前兩周和前三個月基本上的員工都處于一個試用階段，這個階段雖然對企業來說是試用期，然而員工離職給公司帶來的招人成本和離職的重置成本仍然挺大的。X公司從2013年3月至2013年8月這期間，X公司持續進行招聘營銷部、操作部、人事行政部門、財務部，以及綜合辦公室主任職位，主要包括大學畢業生生專場招聘會、網絡招聘、內部舉薦、獵頭公司等多種渠道，錄用合格人數36人，入職報到人數26人，入職兩周內離職人員12人，其中應屆大學畢業生10人；入職三個月離職人員4人，其中應屆大學畢業生1人；入職兩年離職人員1人。分析這一統計數據可知，新員工入職培訓效果差強人意，筆者在X公司從事人力資源管理的過程中，根據實際工作情況、隨時跟蹤新員工動態、多形式的溝通交流獲得反饋信息，結合人力資源管理專業知識，認為X公司的新員工入職培訓應該從以下幾方面進行改進。
一、新員工培訓要關注新員工的心態，增強認同感和歸屬感。
X公司目前所執行的新員工入職培訓的第一個模塊是企業文化和員工認可，屬于填鴨式講授，方式單一、生硬，新員工的接受度較低。對于新員工中有工作經歷的人，他們入職后容易將現在企業與之前的企業做對比，入職培訓要做到了解員工心理預期，給予相應的重視，增強員工在心理上、感情上對公司產生的認同感、安全感、公平感、價值觀和工作上的責任感和成就感等。新員工中的應屆大學畢業生，他們有三種典型的心態：第一種是一帆風順，盲目自信，甚至眼高手低，但在工作中遇到實際問題卻不能解決，就開始懷疑自我，產生畏懼甚至逃避情緒。這類員工在最初眼高手低時可以給其展示難度大的工作，用以讓其體驗到工作是從簡單一步步干起，降低其期望值，能促進其對自己有準確的定位認知；第二種是經歷坎坷，仍然自信，態度積極努力，勤奮好學肯干，這是最具有培養潛力的員工，他們往往通過多次應聘且多次受挫，一旦有一個中意的工作機會就比較珍惜，愿意從基本工作做起，踏踏實實前進；第三種是心高氣傲，三分鐘熱情。對待新工作一天一個想法，性情極不穩定。這樣的員工適合有一個標桿領導來影響引導。在新員工培訓中，人力資源管理者要做好溝通交流工作，跟進新員工動態，了解新員工的心理狀態，有針對性的進行多種方式的培訓，極力增強員工的認同感和歸屬感，達到留住人、留住人心，增強員工凝聚力的作用。
知名企業往往從一開始就能夠培養新員工的歸屬感，員工在工作始終都以公司為榮。
二、新員工培訓要關注新員工的需求，有側重性地進行基本工作技能的培訓，做到有的放矢。
員工入職時人力資源部需要對員工進行一個基本工作技能的培訓，這種培訓能夠減少員工的迷茫感。對人力資源部門來說這些培訓非常簡單，但是對于新員工來說，如果不了解這些基本知識想在企業有大的發展是非常困難的。X公司的基本工作技能培訓包括企業的規章制度、組織結構、商務禮儀、行為規范、員工守則、薪酬制度，晉升制度、獎罰條例、勞動合同、保密協議、以及員工其他方面的福利。把新員工在這種新環境中可能遇到的困難問題都解開，新員工也會更加感覺到家一般的溫暖，同時也能夠減少新員工打擾其他員工的概率。
基本技能的培訓還能促使新員工和人力資源部以及其他部門新員工建立良好的同事情感，到一個新環境，最開始認識的人，總是感情最深的，并且不同部門同事之間很少有直接的利益沖突，同事間良好的氛圍更容易對公司的很多行動達成共識，也能解除初來企業的陌生感和孤獨感。
三、專業技能的培訓
專業技能培訓是幫助新員工進入工作狀態的重要保障。在X公司這項培訓的操作難度相對較低、但技巧性較高的行業，專業技能培訓，基本是采用“導師制”：由業務部門主管全權對所有業務質量進行把關，新員工從搜集材料、整理文件等基本工作學起，慢慢被分配做一些簡單的事務，整個過程中業務部門主管演示、指導、修正、監督把關，員工在實踐中逐步掌握技術要領。傳統的學徒制主要在技術領域適用，而在西方現代導師制中，導師除了技術指導還在其他方面發揮著重要的作用。很多新員工進入企業都希望有一個屬于自己的導師，導師對于新員工來說有著不同的角色，比如教練、顧問以及支持者。這也是公司進行技能培訓最好的方式之一，不過在很多企業限于人、財、物等方面的原因并沒廣泛推廣。筆者通過與離職員工進行離職前面談等多種渠道了解到，這種方式的缺點是新入職的員工覺得上手太慢，任何工作都需要等候業務部門主管來提點，否則就只能坐等。筆者認為，可以將一部分常規工作流程固定下來，使新員工對將要從事的工作做到心里有數，在工作中慢慢領悟技巧。
四、對新員工的培訓應該常態化
培訓應該系統化、常態化。在這個知識更新日新月異的時代，學習是永不變更的主題。員工的培訓應當不僅僅在入職時，更應該貫穿工作的始終。各種新法規的學習，各種新技能的培訓，可以幫助員工更好的完成工作；對新員工進行心理健康教育、業務素質培訓，可以幫助新員工樹立正確的價值觀念、積極樂觀的工作態度以及良好的思維習慣，為企業發展奠定堅實的基礎。（作者單位：中國社會科學院研究生院）
參考文獻：
新員工合規培訓范文4
[關鍵詞]中小企業；人力資源；基層職前培訓
[中圖分類號]C962
[文獻標識碼]A
[文章編號]1671-5918（2015）05-0100-02
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.05-049
[本刊網址]http：//
在中小型企業成長與發展中，人力資源的基層職前培訓有特殊的作用?；鶎勇毲芭嘤柺亲屝聠T工在入職前對公司有一個全方位了解、認識并認同公司的事業及文化，堅定自己的選擇，理解并接受公司的規范，使新員工明確崗位職責，掌握工作程序和方法，盡快進入角色。
一、中小企業人力資源之基層職前培訓概述
（一）何謂中小企業基層人力資源。中小企業往往將有限的人力、財力和物力投向被大企業所忽略的細小市場，專注于某一細小產品的經營。廣州市本色嬌姿皮具有限公司屬于小型企業，專注于時尚包包。2013年營業額計劃5000萬。公司構架：專業視覺部5位，客服團隊7位，推廣運營部8位，總共有20名員工。基層人力資源是一個企業得以有效運作的基層工作人員，例如企業的一線員工、行政人員等。溫州瑞明工業股份有限公司劃分為決策管理層（總經理、副總），高級管理層（總監、研發技術中心主任），中層管理層（廠長、部長、副廠長、副部長），基層管理層（科長助理、組長），科員?；鶎庸芾韺蛹翱茊T是該企業的基層員工。
（二）什么是基層職前培訓?；鶎勇毲芭嘤栆卜Q為新員工人職培訓，是企業錄用員工從局外人轉變為企業人的過程。培訓的內容包括：通過各種教導或體驗的方式在知識、技能、素質等方面改進新員工的行為方式，以達到期望的標準。三星對員工的基層職前培訓包括：首先進行培訓需求分析，然后對培訓方案個組成要素分析，例如培訓目標、培訓內容、培訓方法等，以及對培訓方案的評估與完善等。
二、我國中小企業人力資源之基層職前培訓的問題分析
（一）管理者不重視基層職前培訓工作。管理者認為新員工會逐漸適應工作環境，把基層職前培訓當作一項簡單的行政手續，有些將基層職前培訓與工作一起進行，新員工心理適應性差就會導致短期內迅速離職?？ㄋ範柟臼敲绹又菀患疑a廚具和壁爐設備的小型企業，因為操作員工缺乏適當的基層職前培訓，使得公司產品不合格失去許多重要的客戶。雖然公司有設立基層職前培訓這一項崗位，但管理層擔心生產進度問題，他們認為培訓計劃干擾了生產運作，總是以各種方式阻礙員工參加此類培訓，最后導致培訓效果不理想。
（二）培訓沒有針對性。我國中小企業沒有將基層職前培訓對象進行劃分，無論是一線經理還是基層員工都參加同一培訓。不進行分類的培訓，對受訓者來說無法收集到相關信息：崗位職責，工作如何進行，與其他部門的關系等。深圳嘉姆特科技有限公司在對新進員工進行基層職前培訓時采用PPT授課的模式，主要介紹了公司概況、產品介紹、公司文化建設、客戶管理意識、規章制度、獎懲條例。但未對新進員工進行相關的崗位培訓，員工對崗位的工作流程不熟悉，工作上頻頻出錯。
（三）培訓形式單一、無吸引力。我國中小企業基層職前培訓是單向溝通，向受訓人員介紹公司歷史與概況、日常工作需注意事項和安全消防事項。而且大多采用集中講授形式，使得員工對工作職責模糊不清。這樣的培訓對受訓者不夠吸引力，最終培訓只是走過場。東莞傻二哥食品有限公司的新員工基層職前培訓分四個階段：人職制度培訓，上崗培訓，產品知識培訓，崗位公司培訓。上崗培訓是在車間崗位上進行實操培訓，其它三個階段以授課形式進行。員工覺得培訓內容枯燥，無法引起他們的興趣，培訓效果比計劃中低很多。
（四）培訓職責不清。我國中小企業員工的基層職前培訓只在人力資源部門開展，人力資源部門對用人部門的工作內容、工作規則等并不是最清楚的，還需要各用人部門的積極參與。三九醫藥貿易有限公司的基層職前培訓是總部、片區新招聘人員的培訓，著重公司組織文化、崗位技能、規章流程、法律法規等方面。培訓體系主要由人力資源部進行規劃和實施，使得培訓規劃不夠完善。在培訓方案真正實施過程中，各部門參與少，人力資源部開展工作很吃力，培訓進度緩慢。員工覺得培訓中真正學習到有用知識很少，效果不好。
（五）培訓缺少調研與評估。我國中小企業基層職前培訓前沒有進行調研，對培訓需求缺乏了解，效果不樂觀。培訓結束也沒有對結果進行評測，憑相關領導直覺將人員分配到需要的崗位。三太子有限公司在基層職前培訓結束后由人力資源部負責考核，考試合格到所派部門報到。不合格者暫時到所派部門上崗，下期培訓時接受補訓、補考，考試合格轉為正式上崗，不合格予以解聘，不參加者立即解聘。許多員工認為單一的考核不夠全面，除培訓后筆試考核，在培訓中可穿插其他能力方面的考核，更能考核員工全方面的工作能力。
（六）培訓有頭無尾。我國中小企業培訓部門對新員工培訓完畢，脫手交給用人部門。員工到崗后，對業務不熟悉，無法順利開展工作。廣東順德博大生物科技有限公司的新員工基層職前培訓工作結束后由人力資源部門負責考核，對培訓工作的后期管理，人力資源部門只是建立培訓檔案。人力資源部還應策劃組織進行問卷調查及對培訓情況進行分析，改善各項培訓工作，向領導提交總結報告。對新員工上崗后的適應情況，應跟蹤調查后做好記錄，進行相應的調整。
三、我國中小企業人力資源之基層職前培訓的措施分析
（一）建立規范的培訓制度。許多中小企業不重視員工的基層職前培訓，培訓活動實施困難，所以在制度層面就要加以規范。如安德魯森有限公司沒有將員工的基層職前培訓制度化，使得培訓活動較為混亂，沒有依據可尋?；鶎勇毲芭嘤栔贫纫幏栋ǎ盒聠T工指導人選拔確定原則、指導的內容、指導人的考核要求、考核項目、考核方式、新員工考核結果的應用與制度相配，還包括一些操作性強的工作手冊和表格。并將培訓活動制度化，放在日常工作會議上加以討論，對于培訓工作每一環節按照制度規定一步步的進行，管理層依照制度規范檢查自身是否認真進行培訓，員工也可按照制度規范對管理者進行監督。深圳航空公司對新進員工制定了《新員工基層職前培訓管理制度》，制度中對培訓課程如何開展、培訓需要的課程、培訓頻次、考核時間、教員聘任及資格認定、課堂時間管理等有明確詳細的規定。使培訓工作能夠順利開展，各部門明確自己職責并積極配合。
（二）確定適合本企業實際的培訓內容。在對新員工進行培訓前，應結合實際情況制定一套針對性強的培訓內容，包括三方面：首先是認知培訓，包括企業的創立、現有的規模建設、未來發展目標、規章制度、企業文化的宣傳等。其次是技能培訓，包括企業的工作流程、各部門工作職責及工作中的銜接、各自崗位專業技能等。最后是素質培訓，包括幫助新員工養成良好的職業道德，樹立正確的人生觀、價值觀，培養團隊協作精神和溝通能力，樹立更高職業目標等。我國中小企業要更多關注員工培訓后技能的實用性和效果性。聯想在新員工4天的基層職前培訓中，共設5個講座，清楚明白地介紹聯想集團是怎樣創立發展、現有的規模建制、未來的發展目標；規定了作為一個聯想人應有的姿態與精神風貌。這些講座內涵豐富，針對性強，提升了培訓效果。
（三）提高培訓的生動性和趣味性。培訓形式多樣化會增添生動性和趣味性，激發新員工的學習熱情，提高培訓效率。不同課程內容需要不同的培訓形式，例如公司歷史文化、制度規范等內容采取E-leaming的形式，適應新員工報到時間不同而帶來的不便。產品服務和工作職責采用參觀考察的方式，直觀且印象深刻。通用能力和職業培訓采用集中講授的方式，利于集中得到知識和訓練，能力迅速提高。技能培訓和人員信息采用指導人指導方式，針對性較強。海爾集團的新員工基層職前培訓采用新穎多樣的方式。第一步：端正心態。海爾舉行新員工見面會，互相交流使新新員工盡快了解海爾，解決疑問。第二步：說出心里話。海爾給新員工每人發“合理化建議卡”，有什么想法都可提出來。有合理化建議，海爾立即采納并實行，且對提出人有一定的物質和精神獎勵；對不適用的建議給予積極回應，讓員工有被尊重的感覺。第三步：樹立職業心。引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身價值。海爾對新員工的培訓包括導人培訓，拆機實習、部門實習、市場實習等。
（四）強化各部門共同參與。基層職前培訓需要各部門的共同參與才有更好的效果，人力資源部門善于人員規劃，各用人部門熟悉本部門專業技術和工作流程。各級主管尤其是高層領導要廣泛參與到新員工的基層職前培訓活動中。康佳集團相當重視新員工的基層職前培訓，對各部門做了明確規定。第一，由人力資源部負責人介紹公司勞動用工合同、工資、獎金、福利、休假等方面的制度。第二，由企業文化中心、發展中心負責人講授康佳發展歷史、組織架構、發展規劃等介紹。第三，通信及電視的開發管理課程，由通信與家電開發中心負責人帶領新員工參觀兩開發中心，逐項介紹公司新產品在投產前產品開發的主要流程及各個階段。第四，由營銷公司負責人介紹公司產品的營銷戰略、市場定位、銷售策略及競爭對手分析。第五，安全、健康、紀綱教育課程由安全委員會負責講授，介紹公司基本的規章制度和違規處罰標準。
新員工合規培訓范文5
【關鍵詞】 醫院;新員工;崗前培訓
根據醫院發展的需要，以“發展我院、重視人才、合理使用人才”為理念，結合我院實際情況，我院每年要從省內、外的高等院校招收應屆畢業生，對他們實施崗前培訓。崗前培訓是每位新員工成長的重要階段，是培養合格人才的重要環節[1]，是使新員工迅速轉變角色，適應新崗位、新環境的重要環節之一[2]。醫院實施崗前培訓目的是，讓新員工盡快適應醫院新的環境，適應崗位要求，使新進員工自覺、主動和愉快地適應醫院工作模式，培養造就高素質的職工隊伍。我院自1992年以來，每年對新員工進行全院性的崗前培訓，至今共舉辦了17次，參加人員共約750人次，在此期間我們對崗前培訓的內容和方式進行了探討與改進，收到了良好的效果。
1 崗前培訓實施步驟
1.1 做好準備工作:崗前培訓要取得良好的效果，首先需要進行周密計劃與積極準備。崗前培訓主要由醫院人事處負責實施，由院長辦公室、組織宣傳部、科教處、醫務處、護理部、審計處等各職能部門積極配合進行。
1.1.1 制定崗前培訓方案:為推進醫院崗前培訓工作科學化、制度化、規范化，培養造就高素質的職工隊伍，1992年我院制定《延邊大學附屬醫院崗前培訓方案》。
1.1.2 擬定崗前培訓計劃、確定崗前培訓的內容和目標:根據《延邊大學附屬醫院崗前培訓方案》、總結歷年崗前培訓的基礎上，制定出詳細的培訓計劃、培訓內容和目標，并做好《新員工崗前培訓日程安排表》。
1.1.3 與各職能部門做好及時溝通與聯系:人事處實施崗前培訓前一周，與醫院領導及各職能部門進行及時溝通與聯系，并將打印好的《新員工崗前培訓日程安排表》送到醫院領導與職能部門主管手中，讓他們及時了解崗前培訓的時間、地點、內容，每位參與此項工作的人員都做好充分的準備。
1.1.4 做好發放《延邊大學附屬醫院規章制度匯編》準備:此《規章制度匯編》是我院在日常每個環節的工作中做到嚴謹、求實、文明、高效的保證;是我院科學化管理和“執法”管理的依據;是規范、激勵全院職工的行為準則?！兑幷轮贫葏R編》具體介紹了醫院概況、醫院行政部門的主要職能、醫院各項規章制度和其它信息，學好《規章制度匯編》，幫助新員工盡快熟悉醫院情況，在上崗前做好充分的心理和技能準備，使他們充滿信心地走上新的工作崗位。
1.1.5 其它準備工作:做好崗前培訓場所的聯系與布置、準備培訓材料與簽到名冊的準備等工作。
1.2 組織實施新員工崗前培訓 崗前培訓時間安排為七天，參加對象主要為畢業生及未參加過崗前培訓的新調入人員。人事處處長負責下下屬人員做好整個培訓的組織、協調、實施工作。
1.2.1 歡迎新員工儀式:為了讓新員工感受到醫院的真切關懷，感受到自己已是單位的一員，使新員工盡快融入醫院大家庭的氛圍中，我們適時安排歡迎新員工儀式。首先醫院院領導向新員工介紹醫院的總體概況，講述醫院的發展方向和目標任務，以及對他們的期望等。接下來，每位新員工做簡單的自我介紹。通過這樣彼此互動方式，活躍了氣氛，消除了彼此的陌生感。
1.2.2 培訓內容:培訓內容分兩個部分，包括公共課培訓及專業技術培訓。每一位新員工到了新崗位以后，都有一段心理適應期，如何幫助他們更好更快地跨入職業新起點，將狀態調整到位，是崗前教育的一個重要內容[3]，如何幫助新職工走好這個人生重要轉折點，也是醫院加強對新職工上崗前培訓的主要內容[4]。
1.2.2.1 公共課培訓:醫院的環境、醫院的法律法規、醫療工作核心制度、預防醫院內部感染的知識講座、消防安全講座、財務管理相關制度、個人行為規范要求、員工服務意識教育、員工考勤細則等基本知識。公共課講解時我們注重職業道德方面的教育，從而提高新上崗員工的職業道德素質，使其盡快適應新的工作崗位的需要，恪守醫務人員的行為準則，維護醫療衛生行業和醫務人員的良好形象，建立和諧的醫院文化。
1.2.2.2 專業科培訓:專業科培訓要重視技能和實際工作能力的提高[5]。專業科培訓時我們注重基本技能訓練及臨床上易出現差錯的環節等方面的知識，由專職老師集中示教，要求新員工反復練習，熟練掌握為止。從而避免臨床上易出現的差錯事故，進一步提高解決實際問題的能力。
1.2.3 授課方式:崗前培訓形式應針對不同的培訓內容選用不同的培訓方式[6]。我們采用集中講授和臨床實踐相交叉的方式，借助多媒體示教、互動教學、模擬訓練等方式進行培訓，這種授課方式使受訓者能更好地理解學習內容和操作方法，激發新員工學習興趣和積極性，從而增強培訓效果。
1.2.4 各職能部門按《新員工崗前培訓日程安排表》的要求，詳細講解各職能科室的工作職責及相關制度，同時解答受育者提出的問題，讓新員工深刻理解掌握授課內容，把學到的知識，充分應用到實際工作當中去。
1.2.5 組織考試:我們要求員工自學已發放的《規章制度匯編》里的各項規章制度和條例，在全部課程結束后組織筆試、操作考試，考試合格者方可上崗。
1.2.6 建立培訓檔案:實記載培訓情況、考核結果、心得體會、培訓效果，作為正式聘用的依據，也為了下一輪崗前培訓取得更好地效果提供依據。
2 效果
經過七天的崗前培訓，每位新員工對醫院有了更深層次的了解，使他們無論從心里、責任心、態度、形象等各方面都做好了進入工作角色的準備。從1992年至今考核結果來看，參加崗前培訓的新員工共750名，其中優秀的比例占26%，良好占63%，合格占11%。最后每人都交一份心得體會，體會上大部分員工都認為崗前培訓使他們受益匪淺，有的新員工希望醫院今后提供更多類似這樣的機會;有的員工認為課程互動性不夠，個別講座缺乏生動性;還有的員工提出課程的時間安排過于倉促，很多內容沒有擴展。
3 討論
3.1 要充實崗前培訓內容:根據衛生事業的發展和人民群眾對醫療服務質量的需求變化及工作實際，我們要不斷充實崗前培訓內容。對于新員工認同與受歡迎的課程，我們將繼續保持，同時對于個別存在問題的課程我們也將作進一步地改進和完善。
3.1.1 要注重專業科培訓:醫學是一個綜合性強、需要在臨床實踐中磨煉及提高的知識技術。隨著醫療衛生事業和科學技術發展，以及患者的自我保護意識和法律知識的不斷增強，人們對醫療護理質量提出了更高的要求[7]。為了不斷滿足人們對健康的需求和不斷提高診療水平，從而提高病人生活質量，減少醫療糾紛，我們要做好專業科培訓。
3.1.2 要注重目標意識教育:使幫助新員工認識自我，認識自己所處的環境，采取切實可行的措施，不斷開發自己，積極克服職業道路上的困難，正確把握人生方向，為實現理想，走向成功而朝著既定目標努力奮斗。
3.2 培訓形式要多樣化:貫穿臨床實踐的全過程。培訓內容按上述的公共課培訓和專業科培訓內容進行，授課形式全程多媒體、增強互動教學，從而激發新員工學習興趣和積極性，增強培訓效果。
參考文獻
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[5] 郜正美，王惠琴，毛雅琴，等.新護士崗前培訓的需求調查與分析.護理與康復，2005;4(5):330
新員工合規培訓范文6
基本確立酒店各項制度體系，形成較為規范的人事管理
根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度初稿的編制已納入2xx年工作計劃中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合服務區的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善服務區的勞動人事管理制度。
為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作
為了不斷增強酒店的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足酒店及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但酒店整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。
1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作
對新進員工進行上崗培訓，共舉辦兩期。一期酒店新員工培訓，脫產培訓7天共202人參加。第二期員工集訓將在本月25日開訓，脫產培訓15天共90人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：7天，白天軍訓、晚上公共知識學習，第二階段：專業課學習。
舉辦四區文秘崗位培訓， 4天共4人參加培訓，培訓分為四個階段進行，第一階段：系統文秘理論知識學習，第二階段：勞資工作要求及各種表格統一，第三階段：實操演練，第四階段：跟班學習。
2、各部日常培訓工作效果顯著。
以客房部為例，一方面，各班組重點抓好員工素質，工作態度、服務禮節培訓;另一方面，認真落實當月培訓計劃，完成培訓任務，組織日常性的崗位業務學習。參加培訓的員工共28人次
