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新版人力資源管理范文1
【關鍵詞】人力資源；薪酬管理
眾所周知，對無論何種規模的企業而言，人力資源都是最為難能可貴且無法替代的資源。沒有足夠的人力資源，再好的“光桿司令”也無法推動企業的發展。在改革開放之后，我國已實現了社會形態和國家性質的雙重蛻變—既從物資匱乏，需要購買憑票的計劃經濟轉向了市場上商品琳瑯滿目，國營企業與民營企業并駕齊驅、繁榮發展、正當競爭的市場經濟時代；又從思想較為封閉、生產方式較為落后的農業國轉向了思想開化的工業國。
一、薪酬管理
薪酬管理不僅是一家企業人力資源管理工作中的核心內容，也是整個企業里里外外，從高層到普通員工共同關注的熱點內容。薪酬多少應與員工所付出的勞動成正比，是對員工個人勞動價值和能力的“衡量器”，與員工的根本利益直接掛鉤?？茖W合理的薪酬管理體系應做到“按勞、按貢獻分配”，不宜偏私，使內外異法，根據員工的學歷、對公司的貢獻來合理拉開薪酬差別，而不能造成“勞而少得”、“勞而不得”、“不勞而得”、甚至“不勞而多得”的消息情況。在薪酬管理中，薪酬必須要以員工的生存和在生產需要作為保證的根本點。并且，為了將人性化管理落到實處，不至于淪為形式主義的產物或一個空頭口號，企業必須健全企業福利制度，除此之外，為了表彰一些對企業做出特殊貢獻的員工進行激勵。而激勵的最直觀最有效手段便是資金、薪酬方面的獎勵。這樣不但可以發揮榜樣的作用，還可讓企業中的良性競爭氛圍更加濃厚。人人爭先恐后，你追我趕。這樣，便可聚沙成塔地為企業的發展貢獻源源不斷的主推力量。換而言之，科學合理的薪酬管理制度能提升企業的團結指數和凝聚力，在減輕管理者工作強度的同時，還能在最大限度上營造出管理者與員工雙贏的積極局面。
二、薪酬管理調查
薪酬管理調查旨在調查企業內部員工的薪酬水平以及不同職位、不同工齡的員工之間薪酬的相差數，通過分析，看此員工所得收入是否與其所付出的腦力勞動和體力勞動的綜合成正比，從而判斷該企業人力薪酬管理是否具有科學性和合理性，其是否具有提升的必要和潛能空間。（1）薪酬管理調查及目的。薪酬調查一般采用問卷形式，目的在于調查該企業中員工對薪酬的滿意程度。最后系統化地設計出解決方案，然而，員工的意見并非完美無缺，一家企業，“以人為本“的管理模式的確立必須以一定的原則為前提，領導者和管理者應該具備一定的威懾力。在統計和處理薪酬問題時，應慎重考量，不應任人唯親，在解決某位員工提出的薪酬待遇問題時，應縱觀全局，以免造成其他員工的不平衡心態，久而久之，讓企業內部人心渙散。且對于員工的不合理要求，不應理會。然而可以加強對其的思想教育，讓其體諒公司的難處，學會換位思考，則可以在保持與員工交流順暢的同時不使公司蒙受損失。（2）薪酬調查的實施。薪酬調查的實施，其基本步驟為，首先調出員工檔案，收集其基本信息，例如學歷、入企業的時間、工齡、擔任何種職務、等等。其次，做好資料整合工作之后，將其以調查表或問卷報告的形式打印出來。其次，讓人力部與員工面對面交流，總結員工意見、做好筆錄工作之后、實現從口語化到書面化的轉變，再將合理性高、一針見血，有助于公司發展的建議篩選出來。最后，對這些“精品“建議作出分析，制定出切實可行改善方針，提升薪酬管理的健全性，并在最短時間內將其轉化為行動，維護員工切身利益。（3）激勵薪酬。激勵薪資是提升員工工作積極性、工作熱情。并端正其工作態度，發揮榜樣作用的最直接根本的途徑，其作用在文章前端表述眾多，此不贅述。激勵薪資通常以提成的方式出現。（4）福利。福利是每個企業，無論是國企還是民營企業中的“必備品”，其“享受面”較為廣泛，即不用“論功行賞”，而是“勞者有份”。雖然這種“有份”也有著厚薄之分，這是不可避免的，然而福利的形式多種多樣，可以是資金，也可以是實物，也可以是硬性補貼，例如交通補貼、住房補貼、夏季的降溫費、冬天的取暖費等等。
人力資源薪酬管理是企業發展的重中之重。故而企業必須在定期組織薪酬管理調查的前提下，保障員工福利的按時按量發放、并有度獎勵“有功之臣”，如此才能使企業井井有條，不斷發展。
參 考 文 獻
新版人力資源管理范文2
長期以來,我國鄉鎮政府一直處于“壓力型”體制管理的最末端,肩負著沉重的管理壓力。鄉鎮政府與其他層次的政府相比,能夠與廣大農民群眾產生最直接、最親密、最廣泛的聯系,成為廣大基層農民群眾與全國人民政權機關溝通與聯系的橋梁。隨著我國社會主義市場經濟的不斷成熟,我國鄉鎮政府的辦公室的工作人員數量不斷的擴張與發展,這對我國鄉鎮政府辦公室人力資源管理提出了新的要求與挑戰。辦公室的人力資源管理也就是能夠有效的在滿足白身需要的同時是辦公室的工作人員能夠為實現鄉鎮政府的整體目標而激發創造性、工作積極性。因此,對于我國鄉鎮政府的管理者而言,必須站在市場競爭的高度,樹立全新的辦公室人力資源管理理念與思路,認真研究辦公室工作人員的精神變化與物質需求從而制定出符合本鄉鎮政府辦公室的人力資源管理措施與激勵手段,全而調動辦公室工作人員的積極性,最大限度的發揮辦公室員工在工作中的促進作用,為實現鄉鎮政府的戰略發展目標而服務。
二、鄉鎮政府辦公室人力資源管理中存在的主要問題
隨著知識經濟時代的到來,人力資源管理在社會全而管理中的主導作用越來越明顯,這對于我國的社會現代化、全而發展起到了助推器的作用。我國改革開放的不斷深入、經濟的不斷發展、綜合國力的不斷提升、人民生活需求的日益增長、全球經濟一體化發展進程的加快、社會主義市場經濟體制的建立、政府職能的轉變都對目前的鄉鎮政府管理提出了更高的要求。但是,我國鄉鎮政府所而臨的人力資源管理問題由來己久、錯綜復雜。
(一)傳統的人事管理理念嚴重束縛鄉鎮政府人力資源管理水平的提升
目前,我國的大部分鄉鎮政府辦公室已經建立了具有現代人力資源管理的形式,但是,究其本質還尚未擺脫傳統人事管理的理念束縛,人事行政的思想仍然根深蒂固,依舊保持著“官本位”、人格依附等現象。例如:在一些鄉鎮政府中.由于受到政治等方而因素的影響,人幾乎成為完成某項工作或者是機械化執行上級領導意圖的機器。在工作中,個人的需求與個性被上級的需求、組織需求、領導需求、事業需求等所消融、吞噬。這種上級領導的意志大于一切的觀念束縛了人力資源管理水平的提升。這種傳統人事管理的思想理念打擊了鄉鎮政府工作人員的工作積極性與創造性,形成了他們疲于應付、墨守陳規、安于現狀的工作狀態。另外,鄉鎮政府對人力資源的開發還缺乏應有的重視。例如:很多鄉鎮政府在對優秀人才的選拔、開展培訓、實施獎懲等方而并未嚴格遵循科學的、客觀的標準,人情關系現象明顯。
(二)人力資源的總體素質不高
目前,我國各鄉鎮政府辦公室存在著工作人員編制復雜、煩亂的現象。受傳統人事管理體制的影響,某些鄉鎮政府人力資源結構比較復雜,存在各種各樣的編制,例如:有的是全額撥款事業單位編制、公務員編制、差額撥款事業單位編制、白收自支事業單位編制、合同編制、臨時工編制等。不同的編制、不同的工作人員充分反映出他們學歷低、素質低的問題。例如:有的鄉鎮政府中那些有關系的人混進了鄉鎮政府工作,造成鄉鎮政府工作能力低下、效率不高、服務意識差的問題。在廣大人民群眾心中造成的不良的影響。
(三)考核評價機制尚不健全
目前,各鄉鎮政府的組織部門負責人力資源的考核與評價工作。采取的主要形式是:上級領導、各部門主管領導分別給所管轄的部門工作人員進行打分,每年進行一些年終考核。從形式上看,很多鄉鎮政府辦公室擁有全而考核制度,但是,由于在實際操作中并沒有按照制度的規定進行實施,而是由領導的評估取代了對工作人員不同維度的評估,從而使得考核評價流于形式、缺乏科學性、客觀性。特別是在對優秀工作人員的考核評價中,更是大家輪流做。
三、新時期鄉鎮政府辦公室人力資源管理提升的有效措施
(一)轉變人力資源管理觀念
這就要求我國各鄉鎮政府辦公室必須摒棄傳統的人事行政管理的思想,樹立全新的人力資源管理理念。傳統的人事管理思想是我國計劃經濟體制時期的產物,是在一個相對比較穩定的靜態環境中形成的。隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展,這種理想的環境被打破,因此,各鄉鎮政府辦公室可以借鑒新時期人力資源管理,實施現代化人力資源管理的方式。一個戰斗力強的鄉鎮政府不僅能夠改善當地人民群眾的物質文化生活水平,更能夠有效的促進當地經濟的發展,還能通過政府的突出業績為工作人員提供進一步提拔與升遷的機會。
(二)優化考核評價
績效考核是現代人力資源管理中的基礎工作。傳統的人事管理僅僅將其視為對鄉鎮政府辦公室工作人員提拔、評優的基本手段,并未真正領悟考核的目標與方式。因此,必須從考核的指導思想、考核指標的構建、考核內容的設定、考核監控、考核結果的使用等方面著手,對每一個工作人員進行定性與定量相結合的考核,避免使績效考核走進極端。
(三)加強對工作人員整體素質的提升
新版人力資源管理范文3
關鍵詞：人力資源和社會保障局；網上辦公；綜合信息管理；系統設計
中圖分類號：TP319文獻標識碼：A文章編號：1672-7800（2012）010-0108-02
作者簡介：徐忠飛（1982-），男，江蘇省大豐市人力資源和社會保障局信息中心助理工程師，研究方向為信息系統管理。
0引言
當今時代，網上辦公作為企事業單位推動辦公順利實施的有效手段，已經在國家諸多的事業單位以及大中型企業中得到了廣泛應用，而作為維持網上辦公健康順利運行的綜合信息管理系統在辦公工作中發揮了較為明顯的作用。目前，我國還未能真正達到對于綜合信息管理系統的設計工作，致使網上辦公受到了頗多的阻礙，加強對于此種管理系統的優化設計已經成為新時期相關信息技術人員必須落實的一項工作。本文分析了我市人力資源和社會保障局的網上辦公對信息管理系統的設計工作所提出的要求，并且針對這些要求討論了對系統的具體設計，最后還提出了系統的測試以及實現，希望能夠利用此系統為網上辦公提供更多的助益。
1網上辦公對綜合信息管理系統設計的要求
近幾年來，網絡計算機技術對人們工作與生活的滲透日益加深，各種信息資源在網絡上的存儲逐漸增多，推動信息的有效管理成為人們順利利用網絡開展各項事務的必要保證。而目前人力資源和社會保障部門面臨著越來越繁雜且重要性不斷提升的人力資源以及社會保障的工作，其為了有效提升工作的效率逐漸開始采用網上辦公的形式來開展工作，而與此同時，大量的信息也被納入到網絡辦公的系統中，建立先進的綜合信息管理的網絡系統就成為工作人員有效利用這些信息的必然要求。下面主要討論人力資源和社會保障部門當前的網上辦公對綜合信息管理系統設計的要求。
首先，綜合信息管理系統在此機構中的設立，一方面必須滿足機構內部的各個部門對于信息的有效應用，另一方面還要保障隸屬于此機構的其它外部工作部門對于信息的及時獲取。所以，此系統的設計必須在對內及對外兩個方面實現獨立運行，系統必須建立在兩個獨立架構之間的結合處，才能夠保證各人力資源部門以及社會保障部門對信息的獲取及應用。而且，信息管理系統的設計必須要能夠保障系統內部人員以及隸屬于系統外部人員使用信息的便利性，即保障各個部門能夠順利及時地實現對信息系統的有效鏈接。同時，信息管理系統的設計還要盡可能避免其他不相干人員對系統的入侵，切實保障信息的安全性及完整性。
其次，綜合信息管理系統在此機構中的設計，還必須要能夠實現其自身對各類信息的整合、分類及歸檔，爭取在最快速的工作狀態下使各項輸入到網上辦公系統中的信息得以完善管理。而且，此信息系統的構建還需要有高效的索引及查詢命令，使工作人員能夠在繁多的系統中迅速精確地找尋到其辦公所需的信息，并且保證不會使不相關的信息受到不良的影響，全面地提升信息使用的有效性。同時，信息管理系統的設立還要能夠根據用戶需求的變動而實現及時地升級或調整，保證其在設立完成之后還具備一定的靈活性，避免管理系統落后于工作人員的使用需求。
此外，信息系統的設計還應該實現對自身運行的有效維護及修復，保障系統運行處于安全持久的狀態中，避免系統故障對各種信息造成損壞，使系統運行能夠在最大程度上實現無人操作的自動化運行及自我管理。
2網上辦公綜合信息管理系統設計
信息管理系統的設計需要從系統登錄、用戶管理、數據庫設計、檔案信息查詢、檔案借閱記錄以及信息統計報表等各個方面實現有效運行，同時還要保障系統的管理人員與普通用戶這兩者對于同一系統的差別性運用。所以，系統的具體設計工作極其復雜，大致來講，設計出的系統所具備的功能如圖1所示。
下面主要從系統的框架設計與細節設計對此系統的具體設計進行分析。
2.1系統的框架設計
當前的綜合信息管理工作所采用的系統是B/S與C/S二者結合的總體架構，這兩者各有其優缺點，二者的結合應用能夠實現保密、安全、反應速度以及靈活性、系統維護等方面的功能，進而實現用戶對系統操作及維護的便捷性。
以信息管理系統的網絡架構來講，此系統主要將網絡架構分作了兩個部分，系統的外部訪問用戶要通過廣域網的網絡訪問端來進入系統，而機構的系統內部用戶則可應用機構的局域網或者是VPN等直接對系統進行訪問。這樣相互獨立的網絡架構不僅能夠保證機構內外人員對于系統的差別性應用，還可以確保不同用戶之間操作的不相干涉，進而促進系統的順利運營。
對于系統的邏輯機構來講，目前的網絡信息系統區域復雜，各種項目也獲得了日益拓展的規模，要想使信息系統的各項功能得以全面有效的實現，設計人員還必須保障系統的統一規劃與分步實施設計原則的實現，而這種設計原則就不可避免地要求信息管理系統必須實現軟件分層。信息管理系統的邏輯架構大致由4個分層組成，即應用于用戶登錄的用戶表現層、提供全面信息服務的系統應用層、提高系統應用效率的系統支撐層、系統的硬件及軟件平臺層，而最后一個平臺層包括操作系統、中間層以及數據庫服務等功能。
就系統的數據架構來講，此系統必須實現對于不同信息的處理、交流以及公布，而滿足這些功能的系統主要包括系統信息表、系統用戶表、系統查詢定制表幾個主要的數據表以及其它小的數據表等。
從系統的功能架構來講，它必須包括人力資源模塊、用戶管理模塊、系統登錄模塊、信息查詢模塊、數據統計模塊、系統代碼表維護模塊、系統日志管理等幾個方面，以推動系統各項功能的全面發揮。
2.2系統的細節設計
信息管理系統的細節設計主要圍繞系統的用戶需求以及系統的框架設計來開展更加深入的規劃和設計，保證系統用戶能夠實現對系統的有效操作。這種深入的規劃設計主要包括規劃階段、分析階段、概念設計階段、邏輯設計階段、物理設計階段、最終實施階段這幾個方面。以系統規劃設計階段為例，它涵蓋了系統開發的名稱、范圍、性能、功能目標、資源、成本、路線、效益等細節方面的內容。
3信息管理系統的測試與實現
網上辦公信息管理系統極其復雜，其各種架構設計及細節設計又分為很多細小的環節，設計人員必須充分地根據人力資源與社會保障部門的應用需求切實做好各個環節的具體設計，才能最終推動系統設計的完成及應用。下面討論一下系統的實現及其應用測試。
以系統的實現來講，需通過各種架構設計及細節設計，此系統的實現流程可通過圖2來表示。
系統主要是通過幾項較為重要的功能來具體執行任務從而最終實現操作的，除了系統所具備的“打印”功能需要依賴于其它功能的運作才能實現外，其它功能之間并沒有操作順序的限制。這種系統的應用清晰、自然、方便、實用，能夠使具備同一類別的工作性能的不同用戶盡可能地集中于一個窗口中完成所有的操作，極大地節省了用戶的工作時間，使得網上辦公的工作效率得以有效的提升。
以系統的應用測試來講，用戶通過控制面板迅速登錄到系統中，能夠對其自身的各種信息進行更改和具體的管理，然后又通過進入系統的系統管理模塊，對各種所需信息進行搜尋，能夠使用戶在最短時間內實現對其所需信息的有效查詢及獲取。而對于機構內部的系統管理人員來講，它通過對系統的人力資源模塊進行操作，能夠實現對于人員外出、請假、出差等審批的考勤管理，以及由系統自主實現考核項目、考核任務、具體考核的制定，從而對工作人員進行考核。所以說，此系統對于機構的內部人員管理工作而言也是一種極其有效的管理手段。
4結語
就本文所闡述的系統來講，其對于當前的網上辦公工作是較為適用的，而在未來時期的辦公中就必須根據工作需求的變化具體調整，才能不落后于網上辦公的時代要求。網上辦公系統在未來人力資源以及社會保障工作中的應用必將呈現出更加巨大的需求，辦公機構要想切實地推動各項網上辦公工作的有效實現，就必須不斷地對信息管理系統進行優化設計與管理，確保信息管理系統能夠始終與其工作需求相適應。
參考文獻：
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新版人力資源管理范文4
關鍵詞：職業院校；“雙師型”；教師勝任力模型；構建；應用
中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）15-0030-02
市場導向下，為更好的順應社會建設對應用型人才的需要，作為職業人才培養主陣地的高職院校來講，通過近年來的不斷努力，在提升應用型人才質量方面取得了一定的進展。但基于社會是始終處于不斷發展變化下的，新問題、新情況不斷出現，這使得高職院校的人才培養戰略也必須始終處于一種不斷發展變革當中，以此來配合并支持高職院校教育發展的需要。尤其是在師資隊伍建設方面，努力構建“雙師型”教師隊伍，提升“雙師型”教師素質水平，不僅是高職院校應用型人才培養目標實現的必要保障性條件，同時也是評判一所高職院校是否具有自身獨特的辦學特色的關鍵性指標。
一、職業院?！半p師型”教師勝任力模型的構建
目前，職業院校需要同時提高學生的理論基礎和實踐能力，所以對于“雙師型”教師的能力提出了更高的要求。因此，為了更好地促進對職業院校“雙師型”教師的管理，本文構建了教師勝任力模型，從而能夠使得高職院校對“雙師型”教師進行更好的管理。勝任力模型的構建主要包括以下幾個方面。
1.教師勝任力的主要分類。職業院校的“雙師型”教師，其勝任力主要分為兩類：基礎勝任力和特殊勝任力。這兩種勝任力的含義如下：（1）基礎勝任力，顧名思義，這種勝任力是指“雙師型”教師在擔任職業院校相關課程教學的過程中具備的基本能力，可以幫助教師完成基本的教學工作。基礎勝任力是一個教師需要滿足的基本能力。通常來講，職業院校的大多數教師都具備基礎勝任力。（2）特殊勝任力，在基礎勝任力之上，還有特殊勝任力，這種能力能夠使得“雙師型”教師之間產生差異性，同時職業院校的管理者也可以根據不同教師的特殊勝任力，對教師進行評級，從而體現出教師綜合能力的特殊性。
2.構建教師勝任力模型的原則。對于職業院校的“雙師型”教師來講，是學校的重要人才資源，為了更好地對其進行管理，需要建立教師勝任力模式。然而，在建立模型的過程中，需要遵循一定的原則：（1）以職業院校的未來發展為指導，隨著社會對人才需求的不斷變化，職業院校每年針對其人才培養、教學管理等方面也需要進行一定的調整，同時對于“雙師型”教師的管理也需要進行相應的改變，所以在建立教師勝任力模型時，需要以職業院校未來的發展為大前提。（2）要以教W的需求為主導?！半p師型”教師的主要職責是幫助職業院校更好地進行人才培養，所以在構建教師勝任力模型時，也需要尊重教師自身的職責，在構建的過程中不應該影響教師正常的教學工作。（3）在構建教師勝任力模型的過程中，要充分考慮到職業院校自身的特點，從而能夠構建更加客觀、更加符合職業院校教學特點的勝任力模型。（4）在構建教師勝任力模型時，除了需要對教師的各項勝任力進行調查和管理之外，還需要對影響勝任力的外在因素進行分析，例如：職業院校的文化、學院自身的特點等，都需要在構建教師勝任力模型的時候考慮進去。
3.構建職業院校“雙師型”教師勝任力模型的主要方法。職業院校在構建“雙師型”教師勝任力模型的過程中，有幾種主要的方法：（1）行為事件訪談法，該方法主要是指對“雙師型”教師在教學過程中的行為進行訪談，從而了解到不同績效的教師在日常教學中的不同表現，進而能夠了解教師產生不同績效的內容，而這些不同就是特殊勝任力的表現，也是構建勝任力模型的關鍵因素。（2）專家小組法，這種方法主要是邀請相關的勝任力模型專家，對職業院校的教師行為和表現進行觀察，并且討論教師在勝任力方面的表現，利用這種方式能夠有效地節約“雙師型”教師的時間，這是構建勝任力模型的常用方法之一。（3）問卷調查法，該種方法主要的調查對象是評價教師績效的相關人員，這些人員對于教師的行為進行相應的評價，能夠從他們那里直接了解到對教師哪些能力最為看重，從而可以迅速收集教師勝任力模型需要的各項因素。（4）綜合方法，顧名思義，該種方法是將構建教師勝任力模型的幾種常用的方法：問卷調查法、專家小組法、訪談法等結合起來，從而能夠結合各種方法的優點，幫助構建相關因素更加完善的模型。當然，這種方式可能需要耗費一定的人力、物力。
二、職業院?！半p師型”教師勝任力模型下的人力資源管理策略
通過上文的論述可知，職業院?！半p師型”教師勝任力模型在構建的過程中需要注重一定的方式方法才能夠構建更加完善的模型。當模型構建完善后，可以在人力資源管理中對其進行應用，主要包括以下幾個方面。
1.對職業院校教師人力資源進行規劃。人力資源是職業院校開展教學工作中的寶貴資源，對這些資源進行合理配置和規劃，能夠使得資源被充分地利用，從而更好地協助職業院校進行人力資源管理。基于勝任力模型對人力資源規劃可以做到以下幾點：（1）利用勝任力模型，對影響教師勝任力的外界因素和內部因素進行分析，從而能夠更好地預測職業院校對教師的要求，從而使得教師對這些要求進行了解，然后根據要求發展自身的能力，更好地符合職業院校的人力資源規劃。（2）基于勝任力模型，還可以對職業院校的教師資源進行合理的規劃，例如：能夠對教師的數量和質量進行一定的規劃，更好地協調職業院校人力資源管理中的供需矛盾，幫助提高人力資源管理的效率。
2.協助職業院校教師的績效管理?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理中的重要內容，而基于教師勝任力的模型能夠對績效中的重點內容進行收集，從而能夠更好地協助職業院校對教師的績效進行管理：（1）在基于教師勝任力的模型中，已經將教師中的主要能力要求都體現出來，教師可以根據模型的要求，不斷提高自身各方面的能力，從而能夠獲得更好的績效，這一過程更好地體現了教師勝任力模型在績效管理方面的導向作用。（2）勝任力模型在構建的過程中，對影響模型的因素進行了收集，這些因素同樣是影響教師績效的重要原因，所以需要對這些因素進行良好的管理，這樣才能夠更好地促進教師績效的提高。
3.指導人力資源的培訓工作。勝任力模型中體現了目前職業院校對教師的能力要求，所以能夠更好地指導人力資源的培訓工作。（1）在開展人力資源培訓的過程中，對教師能力的培訓內容，可以按照勝任力模型對教師的能力要求來進行，從而更好地有針對性地開展培訓工作，能夠極大地提高人力資源培訓的效果。（2）當人力資源管理對教師進行培訓后，能夠使得教師的勝任力得到提高，同時又可以進一步充實勝任力模型的相關內容，從而使得模型更加符合目前職業院校對教師勝任力的需求，進而可以更好地指導人力資源未來的培訓工作。在這一基礎上，使得勝任力模型和人力資源管理工作之間形成良性的循環，相輔相成、共同促進職業院校教師勝任力的提高。
三、結語
總之，教師作為教學的重要因素，其個人能力的高低、素質的完善與否等都深刻影響著教學活動的順利開展以及人才培養質量的高低。作為高職院校來講，必須對“雙師型”教師的建設工作予以高度的重視，通過引入教師勝任力模型的研究來不斷完善本?！半p師型”教師隊伍的建設工作。
參考文獻：
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新版人力資源管理范文5
在職業技能培訓中, 案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓目的和要求，將實際中真實的場景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，提高考生的分析及解決問題能力的一種培訓方法。
同時，在職業技能鑒定的知識考試以及能力評鑒中，案例分析法又是檢測考生綜合能力的一種考試方法。一般來說，案例分析類的考題在企業人力資源管理師的職業技能鑒定中占有一定的比重，它成為檢測考生對人力資源管理理論知識的理解和掌握的程度，以及評判考生職業能力水平的一種不可或缺的重要形式，對此考生應當引起足夠的重視。
一、案例分析題的特點
案例分析題具有一定的典型性，并與所對應的理論知識或職業技能有直接的聯系。
案例分析題一般具有以下基本特點：
1. 在人力資源管理的實踐中較難解決的工作問題；
2. 工作中經常發生的需要妥善解決的問題；
3. 采取必要的措施和策略，今后盡可能避免, 使其不能再次發生的問題；
4. 對企業人力資源管理活動具有指導、借鑒意義或引起人們思考，給大家帶來某些啟示的問題。
案例分析類試題是根據人力資源管理師對應等級的技能要求提出的，一道案例分析可能包含著某個特定范圍內的若干個知識和技能鑒定點。
案例分析類試題采用文字描述的方式，對企業人力資源管理活動中經常出現的一些問題進行簡單的敘述，然后再提出一些有針對性的問題，請考生回答?？忌枰卮鸬倪@些問題往往是企業管理中的“要點”、“熱點”、“疑點”、“焦點”或者是“難點”。
二、案例分析題的類型
案例分析試題是讓考生根據給出的案例情節，綜合運用所學的理論知識和自身所掌握的技能，對某一專題進行診斷和剖析，以達到檢測考生的專業技能水平，以及解決實際問題的能力。
考生在回答試題時，應當從企業人力資源管理的現實出發，以事實和數據為依據，通過分析案例、明確問題、探討成因、提出多種可供選擇的方案以及找出最優化方案等多個具體的分析步驟，才能最終完成答題。
案例分析試題大致可分為以下幾種類型：
1．描述評價型。即案例分析試題只描述解決某種問題的全過程，包括其實際后果，不論其成功或失敗。這樣的試題是要求考生做“事后的諸葛亮”，留給考生的分析任務只是對案例中的具體做法進行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見和改進的建議，以測試考生對企業人力資源管理現存問題進行判斷和剖析的能力。
2．分析決策型。即案例分析試題只介紹某一待解決的問題，由考生去分析并提出對策。這類試題能有效地檢測考生對人力資源管理原理的認知度以及人事決策的能力。
3．方案設計性。即通過案例所給出的環境、條件和可供使用的資源，要求考生運用自身的才智，提出具體的確實可行的工作計劃或者實施方案，以檢測考生實際作業的能力和管理水平。
應對案例分析試題一般需要經過七個基本環節，可以終止于七個環節中的任意一個環節。例如，若寫到第三個環節，即問題產生原因已找出，留給考生去做的事便是對癥下藥，在這種情況下，考生首先要提出若干可供選擇的多種方案或對策；然后再采用優選優化的方法，對備選的方案進行逐一權衡比較，從中找出最優的方案；最終做出正確的決策。若只指出問題，列出主次，則原因這一環節也有待考生去做，則考生的任務便加重了，案例的分析難度也就相應增加。如此逐步上溯到案例的“第一幕”，即頭緒紛繁的工作環境、條件與情景，即找出此情景中究竟存在哪些問題留待考生去解決，案例難度就更大了。反之，案例中七個環節均已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，考生也能對此類案例做一番“品頭論足”，這便是前面所介紹的“描述評價型案例”。
三、案例分析題的作答
首先，審閱案例的內容和情節。為了弄清案例發生背景和來龍去脈，需要采用5W2H 的方法。首先，要提出Who（何人），When（何時），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（費用）等一連串的疑問，即從時間、空間、人物、過去、現在與未來等多維度、多視角地提出問題，然后再認真思考，只有對提問逐一地做出正確的回答，才能真正把握案例實情。在分析案例發生的背景和隱含的問題時，一定要注意文中的細節，認真地對待案例中的人和事，考生應當實現中高層管理者的角色扮演，設身處地進入案例的情節之中，只有這樣做，考生才能在掌握各種數據的基礎上，透過錯綜復雜的案情，“一進門”就抓住事件的關鍵，認清事物的本質。
其后，考生應當根據正確判斷，提出具體的評析意見或者解決問題的對策。
1．對已經解決問題的事件，考生應當對事件做出系統、深入的分析和評價，即需要對“從事件的發生到問題的解決的全部過程”進行剖析；對“事件解決的途徑、所運用的策略、方法、工具和實際效果”進行評估；對“事件所取得的經驗和教訓”做出理論上的總結和概
括。在這里，考生應當充分發表自己的“真知灼見”，以展示自己專業的能力和水平。
2．對尚未解決問題的事件，考生不但要解析事件，指出事件的癥結所在，還要針對事件的未來走向和趨勢做出必要的推斷和預測。對要求考生提出計劃或實施方案的試題，考生應根據題意提出切實可行計劃方案；對要求考生提出問題解決方法的試題，考生應依據所學到人力資源管理的理論知識，緊密結合自己的實踐經驗和工作體會，闡明自己的見解，提出詳實的對策建議。
最后，闡述自己從本案例中引發了什么樣的思考，得到了什么樣的啟迪，獲得了什么樣教益；如何將這些經驗、收獲和情況體會運用到實際工作中去。最好結合自身所在的單位實際進行對比分析，從而展現自己分析問題、解決問題的能力。
在撰寫案例分析的答卷時，考生還應當注重分析問題的系統性和深入性，考慮問題思路上的邏輯性和清晰性，文章層次結構的條理性和嚴謹性，運用所學理論知識的針對性和適用性，語言表達的準確性和流暢性，等等。
【案例分析題舉例】
伊萊克斯具有一種有別于其他跨國企業的“個性”：它強調“容”，只要不傷害它的核心價值觀，一切不完美它似乎都可以包容。在伊萊克斯（中國）公司，談及人員招聘與配置時，其中心思想就是“最佳組合”，主要指四個方面：一是人員招聘的來源，伊萊克斯在招聘時，主要看一個人的才干在某一崗位上是否能夠得到充分的發揮，而不計較這個人是來自外企、國企或民企；二是人員的不同背景的搭配，比如人力資源部的員工有的來自IT 業，有的來自制藥業；三是性格的組合，伊萊克斯認為，只有性格內向和性格外向的人搭配起來員工隊伍才會有生氣；四是性別上的組合，在伊萊克斯（中國）公司，目前男性員工占總數的60%，女性員工占總數的40%。
（1）試分析伊萊克斯的“最佳組合”思想的特點所在？
（2）請結合您所在企業的實際情況，與伊萊克斯的案例
進行比較，說明您的企業應用伊萊克斯“最佳組合”模式的可能性，并做出詳細的分析說明。本題是某試點城市曾經考過的一道案例分析題，下面選出一份答得比較好的試卷，供考生們復習參考。
試題答案
通過對本案例的審讀，我有以下一些認識：
1．伊萊克斯公司在人員招聘與配置方面的最佳組合理念是先進的，公司不拘一格降人才的用人風格為公司內不同層次、不同背景員工的發展提供了更為廣闊的空間，利于公司吸收更多人才，提高組織競爭力。
2．這種最佳組合思想適用于公司結構穩定、管理完善、員工能動性強、個人素質較高的理想狀態環境。
3．伊萊克斯提出的“最佳組合”：不計來源、不計背景；不計性格；不計性別，只要是人才，就可以為我所利用，且不同的人才可以達到最佳組合，這需要企業有“強大的”的企業文化，企業的核心價值觀被絕大部分的員工認可并實踐。
4．中國有句老話：“有容乃大”。只有能包容的人，才能有所作為，只有能夠容的企業才有大的發展。伊萊克斯的“最佳組合”理念反映了該公司的企業特點。
5．要做到包容，企業內部必然要經過較長時間的磨合，包括員工的價值觀，員工之間的行為方面的沖突等。
6．這種理念的可操作性不強，容易產生為“最佳組合”而“最佳組合”的情況。這種招聘與配置思想的原則是人皆可為我所用，而實際工作中，絕對的“最佳組合”是不存在的。
7．不計應聘人員的來源，不計人員的背景，不計人員的不同的性格，會導致人員的文化、角色、價值觀之間的沖突，并與企業文化相沖突。這就要求企業有一個良好的培訓機制，使外來人員能夠很快地融入本企業，認同本企業的核心價值觀，否則可能導致本企業的文化受到沖擊。
8．由于不計背景、學歷、性格等，對招聘人員提出了較高的要求，但他們對應聘者的主觀判斷可能失誤，在招聘中必須要有一定的硬指標才容易操作。
9．“最佳組合”中未考慮員工的團隊合作精神，“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”講的就是這個道理。由于團隊合作，相互協調是現代企業成功的重要因素，因此在招聘中一定要考慮人員的團隊合作精神，同時應該考慮員工的性格特征，主觀能動性等，否則就無法正確判斷員工在其所在的崗位上的發展潛力，無法進行合理的崗位配置。
10．人員配置中不同性格、不同性別的組合可能會豐富員工的工作環境，提高員工工作的積極性，但應該考慮不同崗位對員工性格、性別的需求，如銷售崗位不應該選擇性格內向的員工，文秘、檔案工作應該用細心的女員工等。
在我所在的企業中，不可能照搬伊萊克斯的最佳組合思想，但是還是可以在觀念上借鑒：
1．人員招聘應該根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引合格人員予以錄用，通過網絡、人才市場、內部招聘廣告等方式，招聘來源上采用內部提升與外部招聘相結合的方式，為單位及時提供優秀的人才，既為內部員工的職業發展提供機會，又使企業了解新進員工的新的理念和方法。
2．合理的人力資源配置是組織人力資源管理狀態良好的標志之一，人員配置應根據不同員工能力水平與性格的差異，遵循大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才的原則，根據人與事的關系、人自身的狀況等要素進行合理配置。
3．我所在的企業是事業編制、企業管理的企業，正處于變革之中，本企業的特點是人員學歷高，由于工作性質決定，不管是事業編制還是企業編制都有學歷要求，而且考慮其教育、工作背景，如本企業與制藥無關，不會考慮有醫藥背景的人士。
4．本企業對性格、性別的不同組合已經采用，如把外向型人員放至銷售崗位，內向型的人員放至生產崗位。由于不同的性格、性別搭配得當，企業顯得生機勃勃。
5．本企業考慮人員招聘的來源，如來自競爭對手的企業，則要考慮其離職的原因、員工工作的情況和實際表現，避免出現“工業間諜”或錄用不安定、不忠誠的員工可能給企業帶來的損失。
6．加強企業文化建設，健全企業的各種規章制度，改善福利措施，建立和諧的工作環境，給予員工發展空間，使現有人員對公司的滿意度提高，對外來人員產生吸引力。
新版人力資源管理范文6
作為一名即將畢業的學生，應認真寫好實習報告，積累社會經驗，不斷提升自我。下面是小編給大家帶來的2021畢業生個人實習報告最新5篇，以供大家參考，我們共同閱讀吧!
畢業生個人實習報告最新(一)一、實習目的：
在大學畢業之際，畢業實習是極為重要的實踐性學習環節，通過階段性時間的實習，為我們之后走向社會從事人力資源管理工作奠定良好的工作基礎。在大學里，我們學習的專業課程主要是人力資源管理專業的六大板塊方面的理論知識，只有通過實實在在的實習，才能發現我們自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力資源的工作內容及性質，在實踐中結合理論加深對專業的認識和總結，將專業知識與實際接軌，逐步認識體會，從而更好地將所學的理論知識運用到工作中去，為以后畢業走上工作崗位打下一定的基礎。
二、實習時間
20_年_月_日至_月_日。
三、實習地點
_有限公司行政人事部。
四、實習報告內容
(一)實習單位情況
_有限公司是一家集太陽能電池片和太陽能組件的研發、制造、銷售和技術服務為一體的新型高新技術企業，是國內太陽能_發電產品制造商和銷售商。公司生產的高性能太陽能電池和組件，技術水平位于國內同行業前列。公司主要涉及的市場領域是太陽能電池、組件和_發電系統等，產品可廣泛應用到通信、交通、照明、廣電、國防、海事等眾多領域。
(二)實習內容
當踏出了大學這扇門，就意味著要踏上職業生涯的道路，對于應屆生的我來說，還沒有足夠的社會經驗，經過了這幾個月我學到了很多，感悟了很多;特別是在公司領導和同事的關心和指導下，認真完成領導交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作;積極學習新知識、技能，注重自身發展和進步，我學會了很多技能，增加了相關的經驗?，F將這幾個月的工作和學習情況總結如下：
第一、錄用，建立員工檔案。
1、給員工辦好入職手續，新員工剛入公司，首先要通過正常的途徑使其成為公司的一名員工，這包括簽訂保密協議、擔保書、勞動合同等等，辦工作證等等;
2、完成員工的試用期轉正工作，審核申請書、述職報告等等。
第二、考勤管理，完成每月考勤記錄，并根據考勤情況進行薪資計算與發放。這是相當重要的一塊內容，計算薪資需要嚴謹的態度和細心的工作狀態以及高度的責任感。雖然只是簡單的計算，公司目前擁有480名左右的員工，并在繼續擴大，人員量的增加也加大了一定的難度。
第三、辦公物資申請、發放、管理。辦公物資的領用、發放、管理也是辦公室管理的一項內容，要做到合理使用、規范使用，并且要及時滿足各部門的需要。
第四、離職。給員工辦理離職手續，員工離職也需要經過交接任務，確保生產正常進行，并且要解除勞動合同協議。
第五、辦理員工社保。針對社會出現的幾種風險，社會保險設置了養老保險、醫療保險、殘疾保險、工傷保險、生育保險、失業或破產保險7個項目。因此公司要及時地給員工辦理相關保險，我所做的工作是要及時統計新進員工，辦理社保，并每隔一段時間到社保中心辦理醫?？?。另外，當遇到員工的工傷、生育等保險更是需要按照一定的程序辦理。
工作的過程就是一個不斷學習的過程，我是積極的做，但還是走了些彎路，我取得的點滴進步都或多或少的付出很大代價。做事的方式方法及處理日常生活中瑣事的技巧是我現在和將來學習的一部分。工作能力的加強是我努力的方向。對于今后的工作，我有能力、有信心做的更好。
(三)實習調查情況
當然，在經過三個月的任職人事專員之后，我以我自己所學的專業知識結合淺薄的工作經驗對該公司目前的狀況提出以下幾個方面的個人看法和建議。
案例一：目前公司的行政人事部主要成員為2位，一位是行政部經理，另外一位就是人事專員，而公司目前的總人數達到530多人，公司為了防止機構臃腫，盡量少安排人，于是整個部門就2個人，部門經理全面負責上下的協調處理，包括行程車輛的安排，也即包括后勤的管理，而人事專員則全面負責公司人員的錄用、離職，辦理社會保險，結算薪資，發放獎金，管理辦公物品等，也就說都是一些瑣事，工作量很大，一個人兼顧著人力資源幾個模塊的內容，顯得有些繁雜，從而降低了工作效率。另外，由于人員不夠，于是將人事部應有的職責下放到各部門，雖然看似減輕了人事部工作，但事實并不如此，很多事情當一開始沒有經過人事部，權力分散，職責相互推脫，到后來就很難處理。
分析：公司管理結構安排尚不完善。企業管理可以劃為幾個分支：人力資源管理、財務管理、生產管理、采購管理、營銷管理等。
案例二：公司制定了嚴格的薪資管理制度，薪資構成為基本工資和技能工資，員工的薪資是按時計薪的，績效考核評比是以獎金來發放的，這對員工來說是比較合理的。但是，薪資的變動很小，即許多員工進公司一年多還是沒有調薪，這在一定程度上降低了員工的工作積極性，其次，由于公司是自發的私人企業，公司董事長重生產輕管理的思想使得薪資待遇對辦公室人員及其不合理，從目前的薪資狀況來看，辦公室人員的薪資不如生產線的員工，長期下來，這會造成辦公室人員工作激情下降，工作怠慢，影響正常的生產進行，這對公司的損失是巨大的。
分析：公司的薪資結構不夠完善。目前公司的薪資規定在操作上還需改善，在公平性和激勵性上需多加重視。當原來設定的新的薪資管理機制經過不斷的溝通與簽合同過后，所有員工有期待薪資管理逐漸步上正軌的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理競爭力的方向走。但是經過幾次晉升不調薪，即外部薪資競爭力僅在新進員工薪資核定上反應后，員工逐漸對新的薪資管理機制失去信心。
五、實習體會
從踏入公司的那一天起，我意識到我的肩上開始扛著責任，凡事得謹慎小心，否則對不起關心自己的人們。實踐是檢驗真理的標準從學校到社會的大環境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成領導，曾經同學變成同事，相處之道完全不同。在這巨大的轉變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應新的環境。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角，無法忍受同事之間漠不關心的眼神和言語。很多時候覺得自己沒有受到領導重用，所干的只是一些無關重要的雜活，自己的提議或工作不能得到領導的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，領導的眼色同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說是卻發現沒有人可以傾訴。而在學校，有同學老師的關心和支持，每日只是上上課，很輕松。諺語有云：紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。兩個月的實習時間雖然不長，但是我從中學到了很多知識}，關于做人，做事，做學問。
在實習過程中發現，理論與實際是有很大差距的?？赡芪覀冊诖髮W里學的知識根本就很難運用到工作中來，或者根本行不通!同時，走到社會中去，形形的人都有，有些比較坦誠，有些城府很深，有些資歷很深，因而對于不同類型的人用同一種方式去溝通是很難行得通的!所以，在與他人言談舉止方面都要不斷提升自己，抱著空杯的狀態去學習，不要覺得自己的學歷很高就很了不起，只有拿得出實實在在的業績，才能說服別人!
世界上沒有隨隨便便的成功，只有努力付出了才會有回報!我深知自己的職業之路還很長，所以在今后的工作和學習中，我會進一步嚴格要求自己，虛心向其他領導、同事學習，我相信憑著自己高度的責任心和自信心，一定能夠取長補短，爭取在各方面取得更大的進步。來到這里工作，不論在敬業精神、思想境界，還是在業務素質、工作能力上都得到了很大的進步與提高，也激勵我在工作中不斷前進與完善。在以后的工作中我將更加努力上進。
畢業生個人實習報告最新(二)一、實習目的
熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。
二、實習時間
20_-_-_——20_-_-_
三、實習單位
_有限公司人力資源部(以下簡稱_公司)
四、實習內容
(一)日常人動的手續辦理
日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在_公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：
1.入職
(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。
(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。
(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規范、完整。
(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。
(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。
(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。
(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2.離職
(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。
(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3.轉正
(1)按合同約定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。
(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。
(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。
(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規范、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。
(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。
4.調動
(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。
(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。
(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。
(二)招聘
1.網上篩選簡歷
_公司目前的招聘需求比較大，在_上的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。
2.電話預約面試
在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。
3.接待應聘者者
每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。
4.面試
對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態度、心態及交流溝通等方面的信息。
五、關于_公司人力資源管理過程中的一些問題
通過這一個多月的實習，對_公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得_公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規范的建立起來。根據工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：
(一)現代人力資源管理制度不健全
在_公司，人力資源管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成規范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定，以達到盡最大可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使企業在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)組織結構和崗位設置不合理
目前，_公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態，造成出現雙重領導的局面，這對公司上下的執行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發展需要和人力資源規劃。許多崗位沒有經過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優化配置，這對公司長遠發展都是不利的。
(三)人員的選拔和任用存在不良局面
_公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網絡等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽蓖萍齙某曬τζ傅幕岫啻笥諭ü獠空釁傅模災劣諦緯閃四誆康腦憊ざ嗍加星灼莼蚺笥言詒竟糾锏木置妗F笠抵厥幽誆吭憊さ耐萍齪苤匾?，但薁楷这也就难免会栽彨司恼E坎叢擁娜思使叵島腿勾叵怠T諶嗽比斡煤脫“畏矯媯叵抵遼?、菣麦釉枿的矞o際慮橐材衙獬魷鄭舛災貧然墓芾磯嗷崠床槐悖巖宰齙餃穩宋ㄏ?，公平、公正也很膶}?，影响企覚n拇蔥潞頭⒄埂?/p>(四)員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏
可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業的忠誠度也會隨之下降。
究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發，沒有對員工做出一個清晰的職業生涯規劃，員工的發展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數的員工來說企業里的培訓可能還僅僅是停留在企業文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續的培養和提升的空間。應該說目前企業不乏人才，能人也不少，但是企業提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的發展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業技術人員感到難有大的發展前途，進而影響了員工對企業的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。
(五)現代人力資源管理的工具沒有充分利用
目前，_公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎人事管理。包括組織規劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業人力資源管理。包括能力素質模型、招聘選拔、培訓發展、薪酬設計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規范基礎數據，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業管理水平，達到提高工作效率的作用。
但是，目前公司沒有把這個現代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規范的管理，基本上還是靠E_CEL等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。
(六)日常人事管理的流程不規范
據這這段時間的實際操作，發現實際工作中一些人動的手續辦理比較混亂，各部門人員不按規定辦事時常發生。例如試用轉正，按規定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期?人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規定時間已經晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，并不按照人力資源部經理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。
另外，按規定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規劃、招聘工作等都帶來很大-麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務員之家
六、改善當前問題的建議及措施
(一)關于人力資源管理制度的建設
首先，必須制定符合企業戰略發展需要和企業文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業高層的支持，提升人力資源部的戰略層次，爭取擁有一定制定權和執行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規范的文本，如員工手冊、企業規章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規可依。同時，也要加大力執行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現情大于法，讓所有人都遵守規則，真正起到“熱爐”作用。
(二)關于組織結構和崗位設置
首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現人力資源的優化配置。其次，規范組織結構，優化部門設置。部門的設置一定要符合企業實際發展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據實際工作需求，嚴格按照企業的人力資源規劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。
(三)關于人員選拔和任用
第一，堅持人才是企業發展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經驗甚至是關系，重視對創新型人才的培養，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發展需求，將員工的個人理想與企業的發展緊密聯系起來，同發展共受益。
(四)關于員工的培訓開發和職業生涯規劃
首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財的培訓。其次，開展員工職業生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學的員工職業生涯規劃，有效地為員工提供多種發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業中有實現理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業內部缺乏活力和創新能力。
(五)關于K3系統的開發利用
首先，深入學習和挖掘K3系統的各個模塊的功能。現在這個系統可能已經有最新版本了，最好是能和服務商聯系一下對系統做一下升級，請專業機構對人力資源部的相關人員做一些專業方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統的操作使用。其次，根據職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓發展這塊建立起來，實現網絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現各個環節對接，達到管理系統化。
(六)關于人事管理流程
第一，規范流程。對于不科學的流程和規定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執行。對違反管理規定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。
七、實習感悟
首先，感謝_老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝_公司給我的這次實習機會，感謝_公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。
這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。
記得剛進_公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。
通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速發展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現代企業管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現實中很多企業還停留在傳統的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現代人力資源管理制度，還是比較傳統的人事管理。所以，如何正視現實，如何適應企業的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。
經過這個實習期的檢驗，也發現自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，應對復雜的現實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便，錄入人事報表的數據出現過誤差，K3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸的也有過?？傊?，實習就是一個發掘問題、檢驗知識、鍛煉能力的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長。
“世事洞明皆學問，人情練達即文章?！边@段時間的磨練，使我懂得了企業人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實際操作能力，對以后的學習和工作都有很大的幫助，很感謝_公司給予的這次寶貴的實習機會。雖然，這次短暫的暑期實習結束了，但對我來說這只是一個開始。我會把這段難得的經歷帶回學校、帶回課堂，指導以后學習的重點和方向，并進一步學好理論知識，堅持做到與實際結合，為未來的職業發展奠定堅實的基礎。
畢業生個人實習報告最新(三)在這段時間里我不僅在做一些日常的人事工作，還參加了關于各部門第二季度績效考核指標修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業知識的理解更深一步，并且通過兩個星期的時間，我對于集團六大職能部門、三大業務中心的重點工作有一個大致的了解。人力資源部是集團“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對于集團的各部門的工作必須要有清晰地了解，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，因為每天我都可以學到很多的東西，至少這一天我有收獲，我在成長。并且我相信我得到的遠遠多于我意識到的。
在剛進入_就參加了新員工入職培訓，對_有了一定的了解，并通過培訓使自己對以后的工作有了一定的規劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。每周的內訓，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對整個公司有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應該怎樣去配合、協作。
一、工作內容
在這五個半月中，我的主要工作內容是協助辦公室人員做好行政部的各項人事及日常行政工作。在這一過程中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司辦公室文員的具體業務知識，拓展了所學的專業知識。首先總結一下我的所有具體工作內容：
1、接應聘者來電，給應聘者進行簡單初始，通過者送往各部門經理處進行復試;2、開試工單通知復試通過者試工，并做好登記;3、協助做好新員工入職培訓、階段性培訓等培訓工作;4、送文件至各級領導，簽收文件;
5、整理及保管補卡條、請假條;整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔;6、復印、速印辦公文件，發傳真，領辦公表格等;
7、協助辦理新進人員入職手續，員工調職、離職手續;
8、計算管理人員月考勤，并將考勤明細送至各部門核對簽字;9、錄入月罰款單與獎勵單，錄入員工養老保險資料;10、制作20_年全廠管理人員年休表;
11、領導安排的其他工作。
二、收獲及體會
我一直認為在大學里學的不是知識，而是一種叫做自學的能力?！扒Ю镏?，始于足下，參加工作后我更加深刻的深刻體會到這句話的真正含義。大學期間的實習是每個大學生必須擁有的一段經歷，它使我們在實踐中了解社會，讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識讓我們受益匪淺，也打開了視野，增長了見識，為我們以后進一步走向社會打下堅實的基礎。
回想起自己的這五個半月的工作經歷，雖然有眼淚也有辛酸，但最多的還是歷練與收獲。記得剛到公司的第一天，我被安排在一個辦公室文員身邊學習。真的，第一天是最難熬的，從學校到社會的大環境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成老板，同學變成同事，相處之道完全不同，大家把你當成隱形人的感受只有親身經歷過的人才能體會。“實踐是檢驗真理的唯一標準”從學校到社會的大環境的巨大的轉變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應新的環境。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角，無法忍受同事之間漠不關心的眼神和言語。很多時候覺得自己沒有受到領導重用，所干的只是一些無關重要的雜活，自己的提議或工作不能得到領導的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，領導的眼色同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說是卻發現沒有人可以傾訴。而在學校，有同學老師的關心和支持，每日只是上上課，很輕松。諺語有云：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行?！?/p>
兩個月的實習時間雖然不長，但是我從中學到了很多知識，關于做人，做事，做學問。幸好宿舍的女孩子們對我很好，告訴我他們剛出來工作的經歷，也是從被當成隱形人開始的，從打雜的過來的，勸我要挺得住，堅持走過來就好了。我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我們公司是以模具為主的，有很多有關模具的專有名詞是我以前從來沒有接觸過的，所以也就有很多我不熟悉的工種，時間久了有關模具的知識，聽的多了，問的多了，也自然就明白一些了。
一直以來，我們都是依靠父母的收入，而有些人則是大手大腳的花錢。也許工作以后，我們才能體會父母掙錢的來之不易。而且要開始有意識地培養自己的理財能力，試想一下如果剛畢業，工資水平普遍不高，除掉房租餐費和日常的開支，有時候寄點錢給父母補貼家用，常常所剩無幾，一不留神可能就入不敷出成為月光一族，通過，，這次實習我深刻理解了父母賺錢養家的不容易，再也不好意思為了個人的不必要的花銷向父母伸手要錢，因此我想到很多時候我們要合理支配我們手中來之不易的錢。同事相處
踏上社會，我們與形形的人打交道。由于彼此存在著利益關系，又工作繁忙，很多時候同事不會像同學一樣對你噓寒問暖。而有些同事表面笑臉相迎，背地里卻勾心斗角不擇手段，踩著別人的肩膀不斷地往上爬，因此踏出校門的我很多時候無法適應。比如我們同一辦公室的同事，為了能得到領導的賞識，背地里總是向領導搬弄是非，搞不正常關系。正因為如此辦公室的關系時常顯得有點淡漠，人與人之間的關系有時候顯得有點緊張，但是環境往往會影響一個人的工作態度。一個冷漠沒有人情味的辦公室，大家就會毫無眷戀之情，有更好的機會他們肯定毫不猶豫的跳槽。他們情緒低落導致工作效率不高，每天只是在等待著下班，早點回去陪家人。而偶爾的為同事搞一個生日party，生病時的輕輕一句慰問，都有助于營造一個齊樂融融的工作環境。在電視上不止一次的看到職場的險惡，辦公室里同事之間的是非，以我一個新人而言，我想我能做的就是“低頭多工作，抬頭少閑話”。且通過，，這次的實習是我更加認識到大學同學之間的關系是多么的珍貴。
三、總結
我是學商務管理的，在書本上學過很多套經典理論，似乎很能說服人，但從未付諸實踐過，也許等到真正工作時，才會體會到難度有多大。雖然這次實習的時間不是很長，但我確實從一個學生開始慢慢的轉變，思想上也是。非常感謝和我一起工作的同事們，他們給我留下都是友好和真誠的回憶。我們在老師那里或書本上看到過很多精彩的知識，似乎很容易，又覺得很難，總不喜歡鉆研進去。也許親臨其境或親自上陣才能意識到自己能力的欠缺和知識}的匱乏。實習這五個半月期間，我拓寬了視野，增長了見識，體驗到社會競爭的殘酷，而更多的是希望自己在工作中積累各方面的經驗，為將來自己走向工作崗位之路做準備。實習中我也會遇到挫折，遇到挫折時，我會從調整心態來舒解壓力，面對挫折。我常想一句古話“天降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，增益其所不能?！庇龅酱煺蹠r我會進行冷靜分析，從客觀、主觀、目標、環境、條件等方面，找出受挫的原因，采取有效的補救措施。樹立一個辯證的挫折觀，經常保持自信和樂觀的態度，我會提醒自己正是挫折和教訓才使人變得聰明和成熟，正是失敗本身才最終造就了成功。我學會了自我寬慰，嘗試容忍挫折，做到心懷坦蕩，情緒樂觀，發奮圖強。
我學著化壓力為動力，改變內心的壓抑狀態，以求身心的輕松，重新爭取成功，從而讓自己目光面向未來。無論怎樣，能來這里實習，我覺得對我以后的從業生涯很有幫助，感到自己很幸運。每天在規定的時間上下班，上班期間要認真準時地完成自己的工作任務，不能草率敷衍了事。“如果你不想讓自己在緊急的時候手忙腳亂，就要養成講究條理性的好習慣。“做什么事情都要有條理，”這是我剛進辦公室時一位領導教給我的，我意識到我的肩上開始扛著責任，凡事得謹慎小心，否則對不起關心自己的人們。
畢業生個人實習報告最新(四)這幾天我們進行了電商的認識實習，這次實習讓我對電商有了更深刻的認識。主要是對網絡的認識，人才需求的認識和大學期間我們的任務認識。
首先是對網絡的認識。我們電商的重要依托之一就是互聯網，無論是局域網還是因特網，總之它與我們的生活息息相關?，F代就是一個網絡時代。
那么，現代的網絡都能做些什么，未來的發展方向又在哪里呢?
現在的網絡幾乎無所不能，我們可以上網聊天娛樂，休閑灌水，例如：_等視頻，下載書、歌、視頻、軟件等，建個人網站，在網上找友聊天、戀愛……當然，我們在網上除了可以休閑娛樂，還可以做很多有用的事情。例如：看新聞，瀏覽信息，查找資料，網上學習、創作、發表作品(文章或其它)，尋求幫助(求醫，求創意，求法律顧問等)，收發郵件，找工作，找商機(把大山里的帶給城市，把城市的帶給大山，國內的與國外的東西互換，把你的給我，把我的給你)，產品、推廣、銷售，網上購物(淘寶，團購，秒殺，拍賣等)，網上繳費(水費，電費，通信費用等)，網上辦公(公司，企業，政府等)，炒股……只要你能想到就能找到，即使現在找不到，不久也會找到?？傊?，今天沒上網就感覺今天有很多事沒有做?；蛟S，我們不應該問現在的網絡能干什么，而應該問現在的網絡不能干什么。
雖然，現在的網絡幾乎是無所不能的，但是，我們的網絡還存在著這樣或那樣的問題。例如，網絡上的各種盈利模式很容易被抄襲，這也讓已經有一定影響力的網站面臨很大的競爭，所以網上創業容易守業難，只有不斷創新才能立于不敗之地。還有，網絡中存在著泡沫，使人有機會投機倒把。除此之外，網絡中也存在著駭客，他們利用各種手段鉆網絡的漏洞，給廣大網民和商家造成了很大的困擾。這些問題都需要專業的警察來管理。
網絡就是一個社會，而且更像是一個阿凡達?，F實社會該有的網絡社會都應該存在，現實規定的秩序網絡都應該執行。而網絡存在的東西現實未必會有。因此，對網絡的規范要更加嚴格。在完善的規章制度下我們的網絡生活才會更加精彩。
現在網絡環境已經趨于良好，因為網絡的優勢，中國的網民數量逐年快速增長，商家看到這里有利可圖，更是瘋狂地進軍網絡市場。相應的機遇也是有很多。網絡的發展也帶動了社會的發展，就像近年來物流公司、風司的發展。而且，未來網絡的線上和線下應該更緊密的結合，并向高新科技方向發展。怎么利用這些，怎樣抓住機會實現自己的才華，這些都是我需要好好思考的。越早抓住商機對我們越有利。我相信，未來，得網絡者得天下。
網絡是美妙的，學習是重要的。
大學是我們學習的大好時期。我們應該學會多種計算機技術。首先是語言?，F在一般企業網站運用的語言是_學這些語言要懂全部而精一門?？梢韵螺d源代碼來觀察、分析、記錄。其實，好程序就是n個好片段組成的。其次還有_等。熟練掌握搜索(排名靠前技術)，網站推廣、維護、美工(一般企業網站必要的方面)，信息的搜集(從爆炸的信息中快速找出有用信息)。同時，要注意更多的軟件信息?，F如今軟件的應用可以使網站的維護和推廣更方便、快捷。這些技術有些是課上可以學到的，但大部分還是需要我們自學的。
除了學習，還要把自己學的東西有理的結合起來，多分析，多思考。死讀書是沒用的，盡量把這些東西用到實際中。比如，做一個個人網站，參加各種比賽或能力秀(這些讓我們更真實地感受知識應用到實際的過程)，經常寫一些文章(在個人網站、博客、空間，百科里等)，盡量參加企業的工作，做些推廣、維護、美工、網絡營銷診斷，為網站起名……再就是注意人脈的積累。以后無論是和同事工作還是做廣告都離不開人際關系。qq的成功就是群眾基礎好。盡量了解人們之間的關系和需求，客戶和客戶的客戶都是我們的客戶。當然高端人脈也是很重要的資源。
學會發現并利用一切資源，例如親朋好友，提高內涵(口碑，品牌，資訊等)，利用已有的網站(友情鏈接，bbs，qq，社區，論壇，博客，微博，人肉搜索，百科，知道，團購，秒殺……)。巧妙利用這些環境也是我們營銷學的重要內容。我們電商就是一種產品營銷手段，而電商的依托就是那線下的產品。
還有鍛煉團隊合作。在團隊的環境下使自己的優點得到最大發揮，各司其職。大現在已不是個人主義的時代，團結才能力量大。什么時候都不要頭腦發熱，盲目亂來結果可想而知。準確為自己的能力和資源定位，做事三思而后行。
在未來的工作中要牢記itta(idea，time，team，action)，擁有智慧，抓住時機，團隊合作，共同行動。時常激勵自己，為自己訂立目標，保證高漲的熱情。盡量體現自己的正價值，減少自己的負價值，不要問公司給了我什么，要想想我為公司留下了什么。技術是保障，勤快是亮點，多擔就會多得，吃虧是福。
電商的未來是美好的，而現實是殘酷的，不努力是會被淘汰的。用青春做資本，拿勤奮去拼搏，此時不搏何時搏!
畢業生個人實習報告最新(五)一、實訓時間
20_年_月_日-_月_日
二、實訓目標和要求
1、加深對電子商務專業基本知識的理解;
2、掌握B2C、B2B、C2C等商務形式的基本操作流程;
3、掌握電子商務中各功能模塊的基本功能，使學習者獲取豐富的商務管理知識和電子商務操作的感性認識;
4、了解電子商務相關知識的發展動向;
5、熟練運用安全工具保障電子商務活動安全。
三、實訓過程和內容
(一)_模擬軟件應用
《_模擬教學軟件》集培訓、教學、實驗和實踐功能為一體，極大程度的滿足了電子商務實踐教學的需要。模擬環境包括了BTB、BTC、CTC、BTC和在線拍購幾大交易類型。不同角色的學生可以在權限范圍內自主操作和使用這些網絡平臺提供的服務項目，通過通過建立自己的企業，創建企業網站、企業郵箱申請、數字證書申請/安裝、EDI申請、產品生產、采購、庫存、財務管理、信息、投標、出口、客戶管理、事件任務管理、履行合同、金融業務、在線支付、轉帳、記帳、出運貨物、收貨等操作，完成相關業務流程，小秘書的提醒功能，幫助學生及時處理各種業務，從而為自己扮演的角色獲得利潤或滿足需求。主要是在電子商務實訓室的模擬平臺上面進行的操作，實訓過程中我們自主組隊，還選了小組長，模擬了B2C、B2B、C2C等商務形式的基本操作，各個成員都扮演不同的角色，剛開始我們都不是很熟練，要做好這些操作也并非一件容易的事，因為這里面每一個細節的操作都是很重要的，稍有錯誤就完成不了交易。但是我們有不懂的問題都向老師討教，在老師認真的指導以及我們隊員默契的配合下，我們團隊都一一克服了困難，我們的操作進步很快，隨著一個個角色的成功扮演和一個個流程的順利操作后，我們都體會到了那份收獲的喜悅感。這次的實訓，我們學到的不僅僅是專業的理論知識，還體會到了團隊精神的重要性，并且熟練地掌握了相關流程，為我們以后更好地學好自己專業打下了良好的基礎。
(二)電子商務安全認識
1、從上世紀90開始出現電子商務模式，我國的電子商務取得了快速的發展。
子商務的廣度和深度空前擴展，已經深入國民經濟和日常生活的各個方面。但是，也有一些制約電子商務發展的因素，安全問題就是中之一。安全問題不僅造成巨大的經濟損失，而且嚴重打擊人們對電子商務的信心。電子商務的安全認識是我們實訓的最后一個內容，通過這個學習的過程，我們基本上熟練地運用了安全工具保障電子商務活動安全。
2、從技術方面來講，計算機行業將在完善互聯網訪問路徑的基礎上，通過數字簽名芯片卡來加以解決。
數字簽名從根本上說是一種計算機代碼，可以與專門分辨發件人的電子傳輸信息相連接。數字簽名像手寫簽名一樣，目的是確保發送信息的人不被其他任何人冒名頂替。美國的verisign公司是目前數字簽名業務的佼佼者，該公司吸引了包括微軟公司和美國政府部門在內的眾多客戶。很多銀行期望利用芯片卡和數字簽名為網上銀行提供限度的安全。因特網專家迪爾克黑格爾說：這種方法比許多銀行目前使用的個人識別編碼更為安全。
3、從法律上為電子商務提供安全保障，就是在電子商務出現差錯時解決有關交易方的責任和權利等法律問題。
為了彌補現有法律的不足，國際商會主持編寫了《貿易數據交換電信傳輸統一行為規則》。此后，另有不少示范交換協議和準則問世。這些數據交換協議是契約安排的性質，但契約安排并不能取代強制性立法產生的義務，電子商務使用現代電子通信手段所產生的法律問題，最終還是要通過立法來解決。聯合國國際貿易法委員會1996年通過了《電子商業示范法》，旨在為電子貿易提供一套國際社會可以接受的規則，同時也為貿易合同協調提供規范準則。今年6月中旬，菲律賓政府迅速頒布了電子商務法，為網上商務交易制定了法律標準;對計算機系統的黑客或破壞活動，以及電子盜版行為將處以罰款和為3年的監禁。
三、電子商務安全需要進一步完善的配套措施
電子商務要真正成為一種主導的商務模式，尤其對發展中的中國來說，發展電子商務，就必須從以下幾個方面來完善配套措施：
(1)突破關鍵技術受制于人的瓶頸。
(2)我國應盡快對電子商務的有關細則進行立法。
(3)大力開發大型商務網站，發展與之相配套的物流公司。
(4)為了確保系統的安全性，除了采用技術手段外，還必須建立嚴格的內部安全機制。
(5)建立網絡安全維護日志，記錄與安全性相關的信息及事件，有情況出現時便于跟蹤查詢。
(6)對于重要數據要及時進行備份，且對數據庫中存放的數據，數據庫系統應視其重要性提供不同級別的數據加密。
四、實訓體會
我們專業的實訓是指利用教學模擬環境、網絡環境和社會環境對電子商務專業知識的商業化運用進行觀察、了解、參與、模擬、總結和創造等。通過實訓，使我們不僅能夠發現需求、提出商業設想，而且能夠找到解決技術問題的方法，從而達到理解專業知識、解剖專業知識、認知專業知識的目的，進一步掌握電子商務經營規律和工作原理，加深對電子商務知識應用的理解。
一晃一周的實訓就結束了，回想這幾天的實訓生活，每天都過地很有節奏，從原來單純的坐在教室里聽聽課，到現在自己每天對著電腦思考及操作，人都被輻射暈了，呵呵，還真的需要緩沖期啊，但是任務在身，我也必須趕上步伐。這次的實訓讓我更深層次的理解一整套的電子商務。比如說在大一學的電子商務概論，這些僅僅是書面上的知識，沒有系統的去強化、去學習，這次實訓正好給了我們一個機會。我們的實訓分為三大內容，包括浙科電子商務模擬軟件應用，電子商務企業參觀學習，電子商務安全認識。在老師的認真講解指導下，我們獲益匪淺，不僅加深了對電子商務專業基本知識的理解，而且掌握了B2C、B2B、C2C等商務形式的基本操作流程，還掌握了電子商務中各功能模塊的基本功能，并且獲取了豐富的商務管理知識和電子商務操作的感性認識，了解了電子商務相關知識的發展動向，還學會了如何運用安全工具保障電子商務活動安全。
實訓過程中，每天都要完成相應的任務，緊張的學習氣氛，讓我們養成了幾日事今日畢，不拖不欠的良好習慣，這樣的生活，很有節奏感，雖然遇到難題時會煩惱，但是感覺很充實，感覺自己學到了一些實用的知識，學了更多，了解了更多，也深刻明白了實踐的重要性，自己需要好好學習，好好鍛煉，以后才能在職場上得到更多的機會，所以要更加努力。
隨著經濟全球化跟信息技術的產業的迅速發展，電子商務將成為今后信息交流的熱點，成為關注的領域，電子商務不斷在各個領域發揮其重要性，不可替代的發展趨勢。同時激勵我們從現在開始就有那種競爭意識，從現在開始努力，明白需要怎樣的人，需要從哪些方面完善自己，進而不斷提高自己。
通過這次的實訓，使我對電子商務有了更深一層的了解，也不斷拓寬了自己的思路，了解電子商務企業的營銷模式和營銷過程，它在以后社會不可估量的作用，讓我更有信心相信通過老師的指導，自己的努力將會有更好的發展。
